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ESCUELA POLITECNICA NACIONAL

Díaz Cajas Víctor Renato ADMINISTRACIÓN DE RR. HH


GR1

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:


PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS.

1. ¿CUÁLES SON LOS USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?


Se utiliza para seleccionar el personal, promocionar cargos, capacitar el personal e incrementar los
salarios.

La evaluación amplia las bases de información del departamento de personal. Estos conocimientos
sirven para la retroalimentación que reciben los trabajadores sobre su desempeño.

La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos
de la empresa. La evaluación de desempeño nos permite obtener información para trabajar en:

 La vinculación de la persona al cargo.


 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
 Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

2. SUPONGA QUE UN BUFETE DE ABOGADOS EN LOS QUE TRABAJAN 19 PROFESIONALES Y 36


EMPLEADOS DE OTRAS CATEGORÍAS DESEA ESTABLECER UN SISTEMA DE EVALUACIÓN POR
ESCALAS DE PUNTUACIÓN. ¿QUÉ MEDIDAS RECOMENDARÍA USTED ADOPTAR? ¿CÓMO
PROCEDERÍA A PONER EN PRÁCTICA SU PROYECTO?
De acuerdo con las medidas recomendadas su escala de puntuación, para el bufete de abogados las
preguntas serían con un mayor grado de dificultad. Sus pruebas serán de selección múltiple la cual se
tiene en cuenta un nivel de equilibrio en todas sus respuestas, los empleados de otras categorías
deberán evaluarse en su puesto de trabajo teniendo en cuenta su desempeño en su lugar de trabajo
cumpliendo con estas medidas:

 Realizar pruebas diferentes, pero llegando a un mismo objetivo con el fin de evaluar de forma
segura y efectiva.
 Hacer una inspección dependiendo que labor va a desempeñar.
 Detectar posibles errores de asignación de personal y de este modo realizar una reubicación.
 Lista de atributos intelectuales, escogiendo cada atributo y pensar en la forma de cambiarlo o
mejorarlo.

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 De acuerdo con su carrera hacer una prueba de conocimiento para evaluar su desempeño y
saber si es calificado para ocupar el puesto.

Y se procedería a poner en práctica organizando a los empleados de tal manera que estén en dos
grupos en los cuales se están desempeñando por sus capacidades. Así de este modo se logra evaluarlos
por escala de puntuación.

3. ¿ LAS MEDICIONES DIRECTAS Y OBJETIVAS SON MÁS PRECISAS QUE LAS INDIRECTAS Y
SUBJETIVAS. ¿A QUÉ SE DEBE ESTO?
Se debe a que de una forma directa y objetiva se evalúa si en realidad el empleado está calificado para
desempeñar el puesto de trabajo, ya que una forma indirecta y subjetiva no se sabe si es competente
para ocupar el puesto.

4. SI UNA ORGANIZACIÓN QUE NO HA PRACTICADO LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CON


ANTERIORIDAD PUSIERA EN PRÁCTICA UN ENFOQUE DE SELECCIÓN FORZADA. ¿CÓMO
INSTRUIRÍA USTED A LOS SUPERVISORES?
Realizando a los supervisores una retroalimentación sobre la manera en que se debe evaluar un
empleado logrando así capacitarlos, valorando un desempeño pertinente para ocupar el puesto de
trabajo correspondiente.

¿QUÉ NORMAS ESPECÍFICAS LES DARÍA?


 Prohibido fumar en el aula.
 Mantener una presentación acorde a la actividad de supervisión.
 No se permitirá el uso de celulares en el desarrollo de la prueba.
 Una vez transcurrido 15 minutos de la prueba no se permitirá la entrada de ningún empleado

5. EL USTED DEBE COMUNICARLE A LA SEÑORITA ÁNGELES AGUILAR, PERSONA A LA QUE ACABA


DE EVALUAR, QUE SU DESEMPEÑO COMO SECRETARIA ES ACEPTABLE EN 30 POR CIENTO DE
SUS ÁREAS E INSUFICIENTE EN EL RESTO.

¿CÓMO PLANEARÍA SU ENTREVISTA?


La entrevista la calificaría teniendo en cuenta:

 Le explicaría a la persona que fue evaluada bajo su desempeño, conocimiento,


responsabilidad, fortalezas y habilidades.
 Dándole a conocer que no superó las expectativas de la empresa por tener un porcentaje muy
bajo en las pruebas que realizo.

¿QUÉ HARÍA USTED PARA REDUCIR LA PROBABLE AGRESIVIDAD O FRUSTRACIÓN DE LA SEÑORITA


AGUILAR?
Decirle sus debilidades para qué las fortalezca y se capacite en ellas y así poder ocupar el puesto de
nuevo.

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CASO DE ANÁLISIS: “AUTOMOTORES DE LA COSTA”
Para Ricardo López, gerente de Recursos Humanos de Automotores de la Costa, se le presenta un
problema que debe resolver de suma urgencia.

Ricardo acaba de concluir con éxito un programa de descripción y análisis de todos los cargos de la
compañía, los cuales fueron divididos en tres categorías: personal que trabaja por horas (no calificado,
calificado y especializado), personal que trabaja por meses (tanto de la fábrica como de la oficina
central) y personal de supervisión y jefatura (supervisores de sección, jefes de sector y gerentes de
departamento).

Ricardo tenía muchas ideas y no lograba concatenarlas ni ordenarlas de manera adecuada para
presentarlas y discutirlas con la dirección. Debía presentar un plan completo.

Ricardo opinaba que el personal que laboraba por horas debería tener un sistema de evaluación del
desempeño mediante el método de escalas gráficas. Además, debían definirse los factores de
evaluación, pero se relacionarían con las características del trabajo, y las características personales.
Se tendría un máximo de 10 factores, variando en 5 grados (A, B, C, D, E para débil, mediocre, regular,
bueno y excelente, respectivamente). Debía diseñar un formulario y esquematizar los métodos y
procedimientos a adoptar para que el sistema funcionase apropiadamente.

El personal que trabaja por meses debía tener un sistema de evaluación por el mismo método de
escalas gráficas, pero con factores de evaluación adecuados a su trabajo, y su cultura organizacional.
En un máximo de 10 factores, también variando en 5 grados, más relacionados con las características
del trabajo, características personales y algunas proyecciones hacia el futuro. El personal de
supervisión y jefatura debía tener un sistema más dinámico y profundo. Para esto, Ricardo debía elegir
entre otros métodos conocidos.

Ricardo se daba cuenta también de que la responsabilidad de evaluar compete a cada jefatura, pero
que el consenso dentro de la empresa en cuanto a la implantación de la evaluación sería fácilmente
alcanzado si se creara una comisión destinada no a ejecutar la evaluación, sino a planear e
implementar el sistema.

¿Podría usted ayudar a Ricardo en estas tareas?

Si, se lo podría ayudar, solo se debería tener un conocimiento acerca de los métodos de evaluación a
implementar y a ejecutar por parte de la empresa. Además, también se debería llegar a conocer cuáles
serían los parámetros o criterios para evaluar. A partir de este conocimiento se procedería a realizar
los cuadros para el análisis de escalas gráficas con los parámetros indicados y las escalas de evaluación
asignadas.

Siendo este uno de los métodos más sencillos y más comúnmente usado en la práctica.

Todo el desarrollo del sistema a implementar se basa en conocer que actividad y que parámetros se
deben evaluar en el desarrollo de la evaluación.