BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Manajemen

Manajemen adalah suatu seni mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan
utama dalam suatu organisasi melalui proses perencanaan (Planning),
pengorganisasian (Organizing) dan mengelola (Controlling) sumber daya manusia
dengan cara efektif dan efisien.

Adapun unsur-unsur dari manajemen itu sendiri yang terdiri dari 6M yaitu :

1. Man (Sumber daya Manusia) unsur manajemen yang paling vital

adalah sumber daya manusia. Manusia yang membuat perencanaan
dan mereka pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan
tersebut. Tanpa adanya sumber daya manusia maka tidak ada proses
kerja, sebab pada prinsip dasarnya mereka adalah makhluk pekerja.

2. Money (uang) Perusahaan dalam menjalankan seluruh aktifitas sehari-

harinya tidak akan bisa terlepas dari biaya yang diukur dengan satuan
sejumlah uang. Dengan ketersediaan uang atau dana yang memadai
maka manajemen perusahaan akan lebih leluasa dalam melakukan
sejumlah efisiensi untuk mencapai tujuan akhir perseroan yaitu
memperoleh laba yang maksimal. Pembelian bahan material atau
bahan baku nilainya akan jauh lebih murah jika dilakukan dengan
pembayaran tunai begitu pula dengan jumlah atau quantity, semakin
banyak quantity yang dipesan maka secara otomatis akan mendapatkan
jumlah harga discount khusus dari vendor.

10
 11

3. Materials (bahan baku) ketersediaan bahan baku atau material sangat

vital dalam proses produksi. Tanpa bahan baku perusahaan manufaktur
tidak bisa mengolah sesuatu untuk dijual. Dibutuhkan tenaga ahli
untuk mengolah bahan baku menjadi barang jadi atau setengah jadi.
Sumber Daya Manusia dan bahan baku sangat berkaitan erat satu sama
lain dan tidak bisa dipisahkan.

4. Machines (peralatan) mesin untuk mengolah bahan baku menjadi

barang jadi dibutuhkan seperangkat mesin dan peralatan kerja. Dengan
adanya mesin maka waktu yang dibutuhkan dalam proses produksi
akan semakin cepat dan efisien. Disamping efisien, tingkat kesalahan
manusia atau human error dapat diminimalisir, namun dibutuhkan
sumber daya yang handal dan bahan baku yang berkualitas untuk
memperoleh hasil yang maksimal.

5. Methods (metode) dalam menerapkan manajemen untuk mengelola

sejumlah unsur-unsur diatas dibutuhkan suatu metode atau standard
opartional prosedure yang baku. Setiap divisi di dalam perusahaan
memiliki fungsi pokok tugas atau job desk tersendiri dan masing
masing divisi tersebut saling berkaitan erat dalam menjalankan
aktifitas perusahaan.

6. Market (pasar) konsumen atau pasar merupakan elemen yang sangat

penting, tanpa permintaan maka proses produksi akan terhenti dan
segala aktifitas perusahaan akan vakum. Agar dapat menguasai
segmentasi pasar pihak manajemen harus memiliki strategi pemasaran
yang handal dan dapat bersaing dengan kompetitor market sejenis baik
dari sisi harga, kualitas maupun kuantitas.
 12

Enam unsur manajemen diatas saling berkaitan erat satu sama lainnya dan
masing-masing elemen sangat penting dalam rangka penerapan fungsi manajemen
untuk mencapai hasil yang masimal dan efisiensi dalam aktifitas perusahaan.

Untuk lebih jelasnya penulis mengutip beberapa definisi manajemen sebagai

berikut :

Menurut Ricky W. Griffin (2011:3) manajemen sebagai sebuah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan pengontrolan sumber daya
untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa
tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa
tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir dan sesuai dengan jadwal.

Sedangkan menurut G.R. Terry (2010:16) menjelaskan bahwa manajemen

merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai
tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses yang terdiri
dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan melalui
pemanfaatan sumber daya dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu.

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan komponen dari perusahaan yang

mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi sumber daya
penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti dari
 13

kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan
tidak akan berjalan sebagaimana mestinya.

Hasibuan (2012) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) dalam buku manajemen sumber

daya manusia perusahaan mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.

Beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni untuk memperoleh, mengembangkan, memelihara,
mengembalikannya kepada masyarakat secara utuh dan memberikan kompensasi,
agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

2.1.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut

Hasibuan ( 2013 : 17 ) dalam buku sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara

efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
 14

2. Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3. Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan mau bekerja efektif dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konsepsual dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan pada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
8. Pengitegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
 15

10. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan
merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan, karana tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal.
11. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan
sebab-sebab lainnya.

Peran dari manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan menetapkan
program karyawan melalui fungsi-fungsi manajemen yang ada untuk menangani
masalah-masalah yang berhubungan dengan kebutuhan karyawan sehingga dapat
mencapai tujuan perusahaan yang telah direncanakan secara efektif dan efisien.

2.1.2.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi atau perusahaan, pasti menentukan tujuan-tujuan tertentu

yang ingin dicapai oleh sumber dayanya, menurut Mangkunegara (2012:7)
menyatakan bahwa tujuan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat

dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia, baik
itu kontribusi, kemampuan dan kecakapan.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang
 16

tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan

yang terkait dengan kebutuhan bisnis.
4. Mengembangkan praktik manajemen berkomitmen tinggi yang menyadari
bahwa karyawan adalah stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan
membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui
asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
6. Lingkungan kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadoptasikan kebutuhan
stakeholder.
8. Orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang dilakukan dan dicapai.
9. Mengelola tenaga kerja, mempertimbangkan perbedaan individu dan
kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Kesamaan kesempatan tersedia semua.
11. Pendekatan etis mengelola karyawan didasarkan pada perhatian, keadilan dan
transparansi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.

2.1.3. Pelatihan

2.1.3.1. Definisi Pelatihan

Karyawan professional seolah menjadi dambaan bagi setiap perusahaan,

dimana karyawan adalah faktor yang berperan penting dalam perusahaan. Melalui
pelatihan diharapkan karyawan bisa memenuhi standar ideal yang ditentukan oleh
perusahaan dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan baik keterampilan,
pengetahuan maupun sikap yang dapat ditingkatkan pada saat pelatihan.
 17

Menurut Andrew E. Sikula (1981:227) dalam Mangkunegara (2011:44)

menyatakan bahwa Training is short-term educational process utilizing a

systematicand organized procedure by which non-managerial personal learn

technical knowledge and skills for a definite purpose.

(Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan

prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas).

Dari pengertian para ahli diatas tentang pelatihan, maka penulis merangkum
bahwa pelatihan adalah pendidikan untuk mempelajari pengetahuan dan
meningkatkan kemampuan teknis karyawan didalam pekerjaannya yang sekarang atau
pekerjaan yang akan dijabatnya segera dengan prosedur yang sistematis dalam
jangka waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

2.1.3.2. Indikator Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2013:47) mengemukakan bahwa terdapat beberapa

faktor dalam pelatihan :

1. Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para
pelatih yang dipiih untuk memberikan materi benar-benar memiliki kualifikasi
yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten. Selain itu
pendidikan instruktur pun harus harus benar-benar baik dalam melakukan
pelatihan.
 18

2. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai selain itu juga peserta harus memiliki semangat
yang tinggiuntuk mengikutu pelatihan.
3. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai
dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak ingin dicapai oleh
perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar peserta dapat
memahami masalah yang terjadi pada kondisi sekarang.
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis dan komponen
peserta pelatihan.
5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait penyusunan
rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, selain itu tujuan pelatihan
harus di sosialisasikan sebeelumnya pada para peserta agar peserta dapat
memahami pelatihan tersebut.
6. Sasaran
Sasaran harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur.

2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Marwansyah

(2014:156) antara lain :

A. Program pelatihan harus mendapatkan dukungan penuh dari

menajemen puncak dalam sebuah organisasi. Dukungan ini harus
 19

bersifat konkret dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian

organisasi. Selanjutnya dukungan ini harus diwujudkan dalam bentuk
sumber daya yang memadai untuk melaksanakan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
B. Dibutuhkan komitmen yang kuat dan keterlibatan para manajer
generalis dalam pengelolaan sumber daya manusia, dan terutama para
manajer spesialis pelatihan dan pengembangan SDM.
C. Kemajuan tekhnologi tidak saja memberikan dampak pada identifikasi
kebutuhan pelatihan dan pengambangan tetapi juga terhadap pemilihan
metode pelatihan dan pengembangan.
D. Kompleksitas organisasi, seorang pekerja yang sukses harus secara
berkesinambungan meningkatkan atau memperbarui kompetensi
mereka dan membangun sikap yang memungkinkan mereka untuk
tidak hanya beradaptasi dengan perubahan tetapi juga menerima dan
bahkan mencari perubahan.
E. Keberhasilan program pengembangan dan pelatihan sumberdaya
manusia dipengaruhi oleh gaya belajar. Ketika mengtakan seseorang
mengatakn seseorang telah belajar, kita tidak menunjuk kepada
perubahan perilaku yang bersifat sementara atau temporer. Seseorang
disebut telah belajar jika pada dirinya terjadi perubahan perilaku yang
bersifat menetap atau permanen.
F. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM yakni, rekrutmen dan seleksi,
pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja,
perencanaan dan pengembangan karir, hubungan karyawan,
manajemen PHK, dan administrasi personalia, serta sistem informasi
SDM.
 20

2.1.3.4. Sasaran Pelatihan

Sasaran pelatihan dan pengembangan SDM menurut Edy Sutrisno (2010:69)

adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan Produktivitas Pelatihan dapat meningkatkan

performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. level of
performance-nya naik/meningkat, maka berakibat peningkatan pada
produktivitas.
2. Meningkatkan mutu kerja peningkatan baik kualitas maupun
kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik
dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM pelatihan yang
baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang
akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka akan secara
mudah diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan.
4. Meningkatkan moral kerja apabila perusahaan menyelenggarakan
program pelatihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi
pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang
sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.
5. Menjaga kesehatan dan keselamatan suatu pelatihan yang tepat dapat
membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat
kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman
dan tentram.
6. Menunjang pertumbuhan pribadi dimaksudkan bahwa program
pelatihan yang tepat sebenarnya member keuntungan kedua belah
pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri.
 21

2.1.3.5. Tujuan Pelatihan

Tujuan diselenggarakan pelatihan kerja menurut Simamora (2011:276)

adalah untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-
tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan,
kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif,
progaram pelatihan yang sehat sering bermanfaat dalam meminimalkan masalah
ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa
pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah
dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat
diintegrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam

pekerjaan. Seorang karyawan baru sering kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job competent” yaitu mencapai output
dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manejer harus mencapai tujuan

mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya: kelangkaan sumber daya
finansial dan sumber daya teknologis manusia (human tecnilogical resourse) dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
 22

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan
kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur
kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan
mengembangkan dan mempromosikan sember daya manusianya melalui pelatihan,
manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa

penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manajer

adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya.
Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan
aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar
dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
.

2.1.3.6. Jenis-jenis Pelatihan

a) Skill Training

Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian adalah jenis
training yang diadakan dengan tujuan agar peserta mampu menguasai sebuah
skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Keahlian yang diajarkan dalam training biasanya akan diberikan kepada
 23

karyawan yang dianggap belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam
sebuah keahlian tertentu. Contoh skill training misalnya adalah training
manajemen atau training leadership.

b) Retraining

Retraining atau pelatihan ulang adalah Training SDM yang diberikan kepada
karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin berkembang.
Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin berkembang memaksa
semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri tidak terkecuali
karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri dengan
kemajuan jaman dan inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi
yang tidak kalah dengan karyawan dari perusahaan-perusahaan lain. Salah
satu contoh dari retraining adalah training penggunaan komputer hingga
internet bagi karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik
untuk membuat dokumen-dokumen perusahaan.

c) Cross Functional Training

Cross functional training merupakan training yang dilakukan dengan meminta

karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross training sangat bermanfaat bagi
semua karyawan sehingga mereka mampu memahami cara kerja organisasi
perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas kerjanya saja.
Salah satu contoh cross functional training adalah meminta staff bagian
keuangan untuk membantu tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru.
 24

d) Creativity Training

Training kreatifitas merupakan sebuah Training SDM yang bertolak belakang

dari anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah
skill yang bisa dipelajari. Dalam perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan
jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi diantaranya adalah marketing,
manajer, promosi, supervisor dan lain sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa
kreatif dalam memimpin anak buahnya serta bisa kreatif mengeluarkan ide-ide
baru yang segar dan inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training
kreatifitas harus ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan
gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh perhitungan,
dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan.

e) Team Training

Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri
namun juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian dan bahkan
dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi perusahaan.
Training SDM yang satu ini ditujukan bagi sekelompok karyawan agar
mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam
sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim yang lain sehingga
pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.
 25

2.1.3.7. Metode Pelatihan

Metode pelatihan menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara

(2011:52) adalah sebagai berikut :

1. On the Job (Pada pekerjaan)

Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on

the job training. Prosedur metode ini adalah informal, observasi
sederhana dan mudah serta praktis. Karyawan mempelajari jobnya
dengan mengamati karyawan lain yang sedang bekerja. Aspek lain dari
on the job training adalah lebih formal dalam format. Karyawan senior
memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaannya dan training baru
memperhatikannya.

2. Vestibule atau Balai

Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang

digunakan untuk tempat pelatihan bagi karyawan baru yang akan
menduduki suatu job. Metode vestibule sangat cocok untuk banyak
peserta (karyawan baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang
sama dan waktu yang sama.

3. Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu

pekerjaannya atau bagaimana suatu yang akan dikerjakan.

4. Simulasi

Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas

atau imitasi dari realitas.
 26

5. Apprenticeship

Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan

keterampilan (skill) perajin atau pertukangan.

6. Metode Ruang Kelas

Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan

didalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan.

2.1.3.8. Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan

Langkah-langkah yang dilakukan dalam melaksanakan pelatihan agar

berjalan sukses yaitu sebagai berikut:

1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need

analysis atau need assessment.
2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang
digunakan.
4. Mengevaluasi program.
 27

Gambar 2.1 langkah-langkah pelaksanaan pelatihan.

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis
kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan
perubahan lingkungan dan masa yang akan datang. Analisis kebutuhan dilakukan
melalui langkah-langkah:

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan

A. Analisis kebutuhan organisasi

Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi,

lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk
mencapai tujuan. Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai,
ditandai dengan :

a) Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.

b) Kecendeungan peningkatan outsourcing.
 28

c) Perubahan-perubahan teknologi.
d) Keanekaragaman pegawai.

B. Analisis kebutuhan tugas

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan

dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut dan
informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar
unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia
organisasi.

C. Analisis kebutuhan pegawai

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah

ada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya
kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari
penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.

2. Penentuan Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan

perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan
dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk
pelatihan untuk mencapai tujuan.
 29

3. Metode Pelatihan

Beberapa metode pelatihan atau training, yaitu :

a) Job Instruction Training, atau latihan instruksi jabatan adalah penelitian

dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer/supervisor) bertindak
sebagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan
tertentu dalam proses kerja. Metode ini bila mana dikaitkan secara
khusus dengan prinsip-prinsip belajar diatas terlihat dengan jelas
memiliki partisipasi yang tinggi, relevance, repetition, transference dan
juga feedback.

b) Coaching (Pelatihan) adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang

dilakukan ditempat kerja oleh atasa dengah membimbing petugas
melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana,
missal bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan
masalah. Dilihat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan
prinsip belajar partisipasi yang tinggi, relevance, repetition, transference
dan juga feedback.

c) Job rotation (Rotasi Pekerjaan) adalah program yang direncanakan

secara formal dengan acara menugaskan pegawai pada beberapa
pekerjaan yang berbeda dan bagaimana yang berbeda dengan organisasi
untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini
biasnya dilakukan untuk pengembangan pegawai untuk memahami
aktivitas organisasi yang lebih luas, bilamana dilihat dari prinsip –
prinsip mengaplikasikan hampir semua prinsip belajar kecuali feedback.
 30

d) Apprenticeship (Masa Magang) adalah pelatih yang mengkombinasikan

antara pelajaran dikelas dengan praktek dilapangan, yaitu setelah
sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek
kelapangan. Tekhnik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip seperti
tersebut diatas.

4. Evaluasi Pelatihan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaitkan dengan :

a) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.

b) Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
c) Perubahan perilaku.
d) Perbaikan pada organisasi.

2.1.4. Prestasi Kerja

2.1.4.1. Definisi Prestasi Kerja

Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh

karyawan selalu menyelasaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Namun
karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor
produksi lainya. Karyawan juga harus selalu diikut sertakan dalam setiap kegiatan
serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa
adanya peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi
perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Prabu (2009) dalam Sutrisno (2010:151) menyatakan bahwa prestasi kerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
 31

dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai
tersebut.

Hasibuan (2007) dalam Sutrisno (2010:151) menyatakan bahwa prestasi

kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.

Dari definisi-definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah suatu catatan hasil kerja yang dicapai seseorang sebagai kesuksesan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu selama kurun waktu tertentu.

2.1.4.2. Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Produktivitas kerja yang dimiliki perusahaan pada hakikatnya merupakan

suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan
bekerja dengan penuh semangat apabila ia merasa bahwa kebutuhannya baik fisik
maupun non fisik terpenuhi melalui keterlibatan dalam proses produksi pada
perusahaan yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai
dengan eksistensi karyawan yang bersifat monodualistis karena manusia tersusun dari
2 unsur jasmani dan rohani.

Ada beberapa faktor/persyaratan yang mempengaruhi prestasi kerja, Berikut

ini makna dan sifat dari faktor-faktor tersebut.

1. Keterampilan/ kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan dan

tugasnya : merupakan faktor yang sangat penting agar dapat diperoleh
hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, tugas penting seorang
 32

manajer personalia atau kepegawaian adalah melaksanakan program diklat

sesuai dengan pendidikan dan kemampuan karyawan seperti yang terdapat
pada analisa jabatan.
2. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh semangat;
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, pegawai tidak hanya mengejar
kebutuhan fisik semata tetapi juga kebutuhan non fisik. Adapun kebutuhan
pegawai yang sangat penting adalah kebutuhan yang bersifat psikologis,
kebutuhan-kebutuhan utama yang dirasakan pegawai seperti: kebutuhan
akan rasa aman, kebutuhan untuk berhasil dan lain-lain. Selain kebutuhan
psikologis, pegawai juga memiliki kebutuhan yang bersifat ekonomis dan
besifat fisik. Kebutuhan yang bersifat fisik yang memungkinkan pegawai
bekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang kerja yang nyaman
sehingga memungkinkan pegawai bekerja dengan tenang, pakaian kerja,
alat pelindung dari pada saat melakukan pekerjaan dan lingkungan kerja
seperti udara, suara, cahaya, arna, bahan-bahan, dan alat-alat kerja yang
dipergunakan dalam melakukan pekerjaan.
3. Pendidikan : umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih
tinggi akan mempunyai produktivitas kerja ditentukan juga oleh tingkat
pendidikan.
4. Tingkat penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja pegawai akan
meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Karena semakin besar gaji
yang diterima akan semakin meningkat pula produktivitas kerjanya.
5. Sikap etos kerja : sikap seseorang dalam membina hubungan yang serasi
selaras, dan seimbang sesama pegawai atau orang lain di luar kantor juga
ikut mempengaruhi prestasi kerjanya. Lingkungan kerja yang baik harus
selalu dijaga agar dapat menciptakan suasana yang tentram dalam bekerja.
 33

6. Teknologi : dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang

semakin canggih dan otomatis serta praktis dalam penggunaannya dapat
mendukung dan mempermudah manusia dalam melakukan pekerjaan.

2.1.4.3. Penilaian Prestasi Kerja

Organisasi atau kantor perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan

karyawan sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan
dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan karyawan. Untuk ini
perlu dilakukan kegiatan penilaian prestasi kerja secara periodik yang berorientasi
pada masa lalu dan masa yang akan datang.

Penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan

perusahaan dibidang personalia atau kepegawaian. Dengan pelaksanaan penilaian
yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling
menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki kantor sebagai suatu kesatuan.
Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem penilaian pelaksaan pekerjaan atau
prestasi kerja yang jelas dan objektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam
menilai pegawai secara adil. Penilaian prestasi kerja menurut Notoadmodjo
(2013;45) dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni: metode yang berorientasi waktu
yang lalu dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu

Penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian
prestasi kerja seorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai
oleh pegawai selama ini. Teknik-teknik penilaian yang dapat digunakan antara
lain:

a) Skala peringkat (Rating Scale)

b) Checklist
c) Metode peristiwa kritis
 34

d) Metode peninjauan lapangan

e) Tes prestasi kerja

2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Yang Akan Datang

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada waktu yang akan
datang. Memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran
prestasi kerja dimasa yang akan datang.
Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain:

a) Penilaian Diri (Self Appraisals)

b) Pendekatan Management By Objective (MBO)
c) Penilaian Psikologis
d) Teknik Pusat Penilaian

Metode manapun yang harus dianut tergantung kepada kondisi dan situasi
suatu kantor. Kantor kecil tentu tidak mungkin menganut suatu metode yang telah
dianut oleh suatu kantor besar. Berbagai kantor besar belum tentu menganut metode
penilaian yang sama. Metode penilaian mana yang akan dianut tergantung pula
terhadap tersedianya tenaga penilai yang berpengalaman dan tersedianya anggaran
biaya untuk pelaksanaannya.
Adapun metode penilaian prestasi kerja yang digunakan adalah Rating Scale,
yaitu penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari Sangat Baik, Baik, Cukup
Baik, Sedang, sampai dengan Kurang pada standar-standar pelaksanaan kerja seperti
inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum dan lain-lain dan skala tersebut
diberi bobot misalnya Sangat Baik bobotnya 91-100.
 35

2.1.4.4. Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja

Adapun faktor-faktor yang dinilai dari DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan) antara lain:

1. Kesetiaan-kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga

dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.
2. Prestasi kerja penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian
pekerjaan.
3. Kejujuran penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-
tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun
terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai
dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas penilai menilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya,
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal
didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan
semakin baik.
7. Kepemimpinan penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan
dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara
efektif.
 36

8. Kepribadian penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan,

periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan
sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan
penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan
dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat
didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku
kerjanya.

A. Keterangan Penilaian DP-3, yaitu:

1. Penilaian Sangat Baik (SB) dengan nilai 91-100.

2. Penilaian Baik (B) dengan nilai 75-90.
3. Penilaian Cukup Baik (CB) dengan nilai 65-74.
4. Penilaian Sedang (S) dengan nilai 51-64.
5. Penilaian Kurang (K) dengan nilai s/d 50.
 37

B. Manfaat Dari Penggunaan Nilai DP-3 Bagi Para Karyawan Maupun

Perusahaan antara lain:

1. Untuk menentukan kenaikan golongan.

2. Untuk mengevaluasi pegawai dalam merencanakan program
pengembangan bagi pegawai pada tahun-tahun berikutnya.
3. Apabila ada mutasi, maka kebutuhan jabatan yang akan diduduki dapat
disesuaikan dengan kemampuan kerja.
4. Untuk memotivasi para pegawai agar bekerja dengan optimal.

Pada evaluasi akhir, hasil penelitian ditandatangani oleh atasan dan

pegawai yang dinilai, sehingga pegawai berhak mempertanyakan apabila hasil yang
didapat tidak sesuai dengan usahanya.
Sejauh ini penilaian pelaksanaan kerja melalui DP-3 telah berjalan dengan
baik dan dianggap memberikan hasil yang baik. Bahkan melalui ini Kepala Kantor
dapat dengan mudah melihat dan mengevaluasi pegawai untuk merencanakan
pengembangan selanjutnya.
 38

2.2. Kajian Penelitian Sebelumnya

Tabel 2.1
Jurnal / Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Hasil Persamaan Perbedaan

1 Fangki “Pengaruh Terdapat 1. Variabel X dan 1. Sample
Yonata Pelatihan hubungan Y. 2. responden
Asikin Terhadap yang sangat 2. Pengumpulan 3. Lokasi
(2012) Prestasi kerja kuat antara data, penelitian
pada divisi variabel pembahasan
Sumber Daya pelatihan dan data mengenai
Manusia variabel ruang lingkup
PT.INTI prestasi kerja variabel.
(Persero) karyawan.
Bandung”
2 Roni ”Analisis variabel 1. Variabel X1 1. Sample
Salinding pengaruh pelatihan 2. Pengumpulan 2. Variabel X2 dan
(2011) pelatihan berpengaruh data, Y
terhadap secara pembahasan 3. responden
produktivitas signifikan data mengenai 4. Lokasi
kerja karyawan terhadap ruang lingkup penelitian
pada produktivitas variabel
PT.ERAJAYA” kerja
karyawan
pada PT.
Erajaya
Swasemba
3 Khairul “pengaruh pengaruh yang 1. Variabel X1 1. Variabel X2
akhir lubis pelatihan dan kuat dan dan Y. 2. Sample
(2010) pengembangan bersifat positif 2. Pengumpulan 3. Lokasi
 39

No Nama Judul Hasil Persamaan Perbedaan

terhadap prestasi antara data, penelitian
kerja karyawan pendidikan pembahasan
pusat dan pelatihan data mengenai
pengembangan dengan kinerja ruang lingkup
sumber daya karyawan variabel
manusia apatur
perhubungan
bogor”
4 Yerri “Pengaruh Hasil 1. Variabel X1 1. Sample
Yursoadi pelatihan dan penelitian dan Y. 2. Responden
(2012) kepuasan menunjukkan 2. Pengumpulan 3. Lokasi
kompensasi ada pengaruh data, penelitian
terhadap prestasi positif dan pembahasan
kerja karyawan signifikan data mengenai
pada PT.Bank pelatihan ruang lingkup
Muamalat terhadap variabel
Indonesia” kinerja
karyawan di
Kantor Bank
Muamalat
Cabang
Semarang.
5 Indah “Pengaruh Hasil dari 1. Variabel X1 . 1. Sample
Wahyuni Pelatihan dan penelitian 2. Pengumpulan 2. Variabel X2
(2013) Motivasi menunjukan data, dan Y
Terhadap bahwa pembahasan 3. Responden
kinerja pelatihan dan data mengenai 4. Lokasi
karyawan PT motivasi ruang lingkup penelitian
Perkebunan berpengaruh variabel
Nusantara” terhadap
 40

No Nama Judul Hasil Persamaan Perbedaan

kinerja
karyawan baik
secara parsial
maupun secara
simultan
 41

2.3 Kerangka Pemikiran

PELATIHAN PRESTASI KERJA

 Instruktur
 Peserta
 Materi ( Bahan )  loyalitas
 Metode  Kejujuran
 Tujuan pelatihan
 kecakapan
 Sasaran
 Kreatifitas
 Kedisiplinan
 Kerja sama
 Prakarsa
 Kepribadian
 Kepemimpinan
 Tanggung jawab

Gambar 2.2 Paradigma Konseptual Penelitian

Menurut Amstrong (2011:198) mengemukakan pendapatnya bahwa Pelatihan

adalah konsep terencana yang terintegrasi, yang cermat, yang dirancang untuk
menghasilkan pemahaman yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja pekerja. Jika
pelatihan yang dilaksanakan dengan tepat maka prestasi kerja karyawan akan
meningkat
 42

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Kebenaran itu harus dibuktikan melalui data-data yang terkumpul.

Menurut Sugiyono (2013:96), perumusan hipotesis merupakan langkah ketiga

dalam penelitian setelah mengemukakan kerangka berpikir dan landasan teori.
Hipotesis meupakan jawaban sementara dari permasalahan yang akan diteliti.
Hipotesis disusun dan diuji untuk menunjukan benar atau salah dengan cara terbebas
dari nilai dan pendapat peneliti yang menyusun dan mengujinya.

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

H0 : Pelatihan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT.BRI (Persero) Tbk Kantor Cabang Garut.

H1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT.BRI (Persero) Tbk Kantor Cabang Garut.