perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.

id

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Lama Kerja

1. Pengertian Lama Kerja

Lama bekerja adalah lama waktu untuk melakukan suatu kegiatan atau

lama waktu seseorang sudah bekerja (Tim penyusun KBBI, 2010).

Lama bekerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu

bekerja di suatu tempat. (Handoko, 2007). Masa kerja adalah rentang waktu

yang telah ditempuh oleh seorang bidan dalam melaksanakan tugasnya,

selama waktu itulah banyak pengalamam dan pelajaran yang dijumpai

sehingga sudah mengerti apa keinginan dan harapan ibu hamil kepada

seorang bidan.

Lama kerja adalah jangka waktu yang telah dilalui seseorang sejak

menekuni pekerjaan. Lama kerja dapat menggambarkan pengalaman

seseorang dalam menguasai bidang tugasnya. Pada umumnya, petugas

dengan pengalaman kerja yang banyak tidak memerlukan bimbingan

dibandingkan dengan petugas yang pengalaman kerjanya sedikit. Menurut

Ranupendoyo dan Saud (2005), semakin lama seseorang bekerja pada

suatu organisasi maka akan semakin berpengalaman orang tersebut

sehingga kecakapan kerjanya semakin baik.

commit to user

5
perpustakaan.uns.ac.id 6
digilib.uns.ac.id

2. Faktor-faktor Lama Kerja

Menurut Handoko (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi lama

bekerja diantaranya.

a. Tingkat kepuasan kerja

b. Stress lingkungan kerja

c. Pengembangan Karir

d. Kompensasi Hasil kerja

3. Batasan Usia Produktif bekerja

Teori tahapan perkembangan karir yang dikemukakan oleh Donald

dan Super menyatakan bahwa perkembangan karir seseorang telah dimulai

sejak pertengahan masa remaja, dimana seseorang mulai menentukan jenis

pekerjaan yang cocok untuk dirinya menurut kenyataan yang dihadapi saat

itu, proses pendidikan yang dijalaninya, hal-hal yang disukainya secara

pribadi, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. (Gibson, 2009)

Donald dan super (Gibson, 2009) membagi tahap perkembangan karir

secara umum kedalam 6 tahapan, yaitu:

a. Tahap Kristalisasi (14 - 18 tahun)

Pada tahap inilah sebuah keputusan tentang karir yang akan dijalani

ditetapkan bedasarkan hal – hal yang disukai oleh individu, kemampuan

dan keterampilan yang dimiliki.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 7
digilib.uns.ac.id

b. Tahap Spesifikasi (18 – 21 tahun)

Pada tahap ini individu mulai menjajaki tingkat pendidikan dan

pengalaman yang dibutuhkan untuk dapat mencapai pilihan karir yang

diingikanya.

c. Tahap implementasi (22 – 25 tahun)

Pada tahap ini individu mulai mencoba – coba merasakan bekerja dalam

arti yang sesungguhnya menurut pilihanya.

d. Tahap Stabilisasi (26 – 35 tahun)

Pada tahap ini individu berada dalam jenjang dimana pekerjaan

merupakan bagian dari kehidupan yang berjalan dengan menyenangkan.

e. Tahap Konsolidasi (36 – 40 tahun)

Pada tahap ini individu dapat dikatakan mulai melakukan rangkaian

kompromi dalam rangkaian yang dilakukanya, seperti berkompromi

dengan kenaikan jabatan.

f. Tahap Persiapan Menuju Pensiun (55 tahun)

Pada tahap ini individu tidak lagi dapat dikatakan sebagai seseorang yang

produktif dalam arti yang sesungguhnya, karena ia cenderung lebih

terfokus pada masa pengsiun yang akan dihadapinya.

Lama kerja menurut Handoko (2007) dikategorikan menjadi dua,

meliputi :

a. Lama kerja kategori baru ≤ 3 tahun

b. Lama kerja kategori lama > 3 tahun

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 8
digilib.uns.ac.id

B. Kinerja

1. Pengertian

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan

standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau

prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai

kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas

lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role

achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh

As’ad, 2006). Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku

untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Menurut Simamora (2009), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap

mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut

Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat

penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti

yang diharapkan.

Kinerja merupakan perwujudan dari pengetahuan, sikap dan

keterampilan dalam menjalankan tugas yang diberikan (Depkes RI,

2007). Menurut Kusnadi (2006), suatu kinerja yang tidak terukur dan

tidak diukur akan cenderung menyimpang keluar dari tujuan yang

diharapkan dan akibatnya kinerja menjadi tidak efektif dan efisien,

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 9
digilib.uns.ac.id

sedangkan menurut Robbin (2006) kinerja merupakan ukuran dari sebuah

hasil. Pengukuran kinerja mutlak diperlukan untuk disesuaikan dengan

tujuan dan target yang akan dicapai. Melalui pengukuran pula maka

akan dapat diperhitungkan tingkat efektivitas dan efisiensinya.

a. Faktor – Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Gibson (2009), ada tiga faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang yaitu faktor individu (kemampuan, keterampilan,

latar belakang, demografi), faktor psikologi (persepsi, sikap,

kepribadian, belajar, motivasi) dan faktor organisasi yang merupakan

faktor eksternal.

b. Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja secara umum adalah untuk memperbaiki

atau meningkatkan kinerja individu melalui peningkatan kinerja dalam

upaya peningkatan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan

dalam kaitannya dengan berbagai kebijakan terhadap pegawai seperti

untuk tujuan promosi, kenaikan gaji pendidikan dan latihan, sehingga

penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana

kegiatan dilaksanakan (Hariandja, 2008).

Pendapat Gibson tentang evaluasi terhadap kinerja bertujuan untuk

mengembangkan karyawan melalui sistem yang diterapkan dalam

organisasi bersangkutan serta untuk mencapai kesimpulan evaluatif atau

kata putus tentang prestasi kerja (Hariandja, 2008).

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 10
digilib.uns.ac.id

Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka

yang tidak melakukan tugasnya dengan baik didalam organisasi. Banyak

organisasi berusaha untuk mencapai sasaran suatu kedudukan yang

terbaik dan terpercaya dalam bidangnya, fokus utama evaluasi kinerja

adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan

meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Arti

pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci dapat dikemukakan

sebagai berikut (Hariandja, 2008).

Sebagai perbaikan kinerja dan memberikan kesempatan kepada

pegawai untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk

meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi ;

1. Penyesuaian gaji dan dapat dipakai sebagai informasi untuk

mengompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi

mereka.

2. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan

pegawai sesuai dengan keahliannya.

3. Pelatihan dan pengembangan, yaitu penilaian akan diketahui

kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan

program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.

4. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan

perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan

kepentingan organisasi.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 11
digilib.uns.ac.id

5. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan,

yaitu kinerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam

penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.

6. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan,

yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam

perencanaan jabatan.

7. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada

pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti

meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.

8. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal,

yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang

menyebabkan terjadinya kinerja yang jelek sehingga atasan dapat

membantu menyelesaikannya.

9. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya

manusia yaitu dengan diketahuinya kinerja pegawai secara

keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber

daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.

c. Pengukuran Kinerja

Secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan dan sudah

barang tentu berbeda-beda antara suatu organisasi dengan organisasi

lainnya. Menurut (Hariandja, 2008) secara garis besar keseluruhan

metode penilaian dapat dikelompokan ke dalam dua kategori yaitu :

1) Penilaian yang berorientasi kepada masa lalu

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 12
digilib.uns.ac.id

2) Penilaian yang berorientasi kepada masa yang akan datang

Metode penilaian yang berorientasi kepada masa lalu diartikan

sebagai penilaian perilaku kerja pegawai yang dilakukan pada masa lalu

sebelum penilaian dilakukan, melalui hasil penilaian tersebut dapat

dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan

pegawai, beberapa metode penilaian ini terdiri dari : rating scale,

checklist, metode peristiwa kritis, peninjauan lapangan, tes dan observasi

dan metode evaluasi kelompok : metode ranking, granding/forced

distribution, point allocation method.

2. Bidan

a. Pengertian

Pengertian bidan menurut International Confederation Of Midwifes

(ICM) yang dianut dan diadopsi oleh seluruh organisasi bidan di seluruh

dunia, dan diakui oleh WHO dan Federation of International

Gynecologist Obstetrition (FIGO). Pengertian tersebut secara berkala di

review dalam pertemuan Internasional / Kongres ICM. Definisi terakhir

disusun melalui kongres ICM ke 27, pada bulan Juli tahun 2005 di

Brisbane Australia ditetapkan sebagai berikut: Bidan adalah seseorang

yang telah mengikuti prigram pendidikan bidan dan diakui di negaranya,

telah lulus dari pendidikan tersebut, serta memenuhi kualifikasi untuk

didaftar (register) dan atau memiliki izin yang sah untuk melakukan

praktik bidan (Depkes RI, 2007).

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 13
digilib.uns.ac.id

Secara profesional, seorang bidan dituntut mempunyai

keterampilan dalam memberikan pelayanan kebidanan kepada ibu dalam

kurun waktu masa reproduksi dan bayi baru lahir. Bidan mempunyai

peran sebagai pelaksana, sebagai pengelola, sebagai pendidik, dan

sebagai peneliti/investigator (Sofyan, 2006).

Bidan adalah seseorang yang telah mengikuti dan

menyelesaikan program pendidikan bidan yang telah diakui pemerintah

dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang berlaku (Depkes RI,

2007). Bidan desa adalah bidan yang ditempatkan dan bertugas di

desa, mempunyai wilayah kerja satu sampai dua desa, dan dalam

melaksanakan tugas pelayanan medis baik di dalam maupun diluar

jam kerja, bidan harus bertanggung jawab kepada kepala puskesmas

(Depkes RI, 2007).

b. Tugas Utama bidan

Bidan mempunyai tugas utama yaitu melaksanakan kegiatan

puskesmas di wilayah kerjanya berdasarkan urutan prioritas masalah

kesehatan yang dihadapi sesuai dengan wewenang yang dimilikinya.

Selain itu, seorang bidan juga dituntut untuk berperan serta dalam

menggerakkan dan membina masyarakat desa di wilayah kerjanya agar

tumbuh kesadaran untuk berperilaku hidup sehat (Depkes RI, 2005).

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 14
digilib.uns.ac.id

C. Antenatal Care (ANC)

1. Pengertian Antenatal Care

Antenatal Care adalah merupakan cara penting untuk memonitoring

dan mendukung kesehatan ibu hamil normal dan mendeteksi ibu dengan

kehamilan yang patologi, ibu hamil sebaiknya dianjurkan mengunjungi

bidan atau dokter sedini mungkin semenjak ia merasa dirinya hamil untuk

mendapatkan pelayanan dan asuhan antenatal (Prawirohardjo. S, 2006).

a. Standart Pelayanan Antenatal Care (ANC)

Standar 1 : Metode Asuhan kebidanan dilaksanakan dengan metode

manajemen kebidanan dengan langkah : Pengumpulan data dan analisa data,

penentuan diagnosa perencanaan, evaluasi dan dokumentasi.

Standar 2 : Pengkajian Pengumpulan data tentang status kesehatan

klien dilakukan secara sistematis berkesinambungan. Data yang diperoleh

dicatat dan dianalisis.

Standar 3: Identifikasi Ibu hamil bidan melakukan kunjungan rurnah

dan berinteraksi dengan masyarakat secara berkala untuk memberikan

penyuluhan dan memotivasi ibu, suami dan anggota keluarganya agar

mendorong ibu untuk memeriksakan kehamilannya sejak dini dan secara

teratur.

Standar 4: Pemeriksaan dan Pemantauan Antenatal. Bidan

memberikan sedikitnya 4x pelayanan antenatal. Pemeriksaan meliputi

anamnesis dan pemantauancommit

ibu dan
to janin
user dengan seksama untuk menilai
perpustakaan.uns.ac.id 15
digilib.uns.ac.id

apakah perkembangan berlangsung normal. Bidan juga harus mengenal

kehamilan risti/kelainan, khususnya anemia, kurang gizi, hipertensi, PMS

(Penyakit Menular Seksual) / infeksi HIV (Human Immuno Deficiency Virus)

; memberikan pelayanan imunisasi, nasehat dan penyuluhan kesehatan serta

tugas terkait lainnya yang diberikan oleh Puskesmas. Mereka harus

mencatat data yang tepat pada setiap kunjungan. Bila ditemukan kelainan,

mereka harus mampu mengambil tindakan yang diperlukan dan rnerujuknya

untuk tindakan selanjutnya.

Standar 5: Palpasi Abdominal. Bidan melakukan pemeriksaan

abdominal secara seksama dan melakukan palpasi untuk memperkirakan

usia kehamilan; serta bila umur kehamilan bertambah, memeriksa posisi,

bagian terendah janin dan masuknya kepala janin ke dalam rongga panggul,

untuk mencari kelainan serta melakukan rujukan tepat waktu.

Standar 6: Pengelolaan Anemia pada Kehamilan. Bidan melakukan

tindakan pencegahan, penemuan, penanganan dan/atau rujukan semua kasus

anemia pada kehamilan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Standar 7 : Pengelolaan Dini Hipertensi pada KehamilanBidan

menemukan secara dini setiap kenaikan tekanan darah pada kehamilan dan

mengenali tanda serta gejala preeklamsi lainnya, serta mengambil tindakan

yang tepat dan merujuknya.

Standar 8 : Persiapan Persalinan. Bidan memberikan saran yang tepat

kepada ibu hamil, suami serta

commitkeluarganya
to user pada trimester ketiga, untuk
perpustakaan.uns.ac.id 16
digilib.uns.ac.id

memastikan bahwa persiapan persalinan yang bersih dan aman serta suasana

yang menyenangkan akan direncanakan dengan baik, disamping persiapan

transportasi dan biaya untuk merujuk, bila tiba-tiba terjadi kadaan gawat

darurat. Bidan hendaknya kunjungan rumah untuk hal ini (PPIBI, 2007).

b. Penatalaksanaan Antenatal Care (ANC)

Pelayanan Antenatal Care (ANC) adalah pelayanan kesehatan yang

diberikan kepada ibu selama kehamilannya sesuai dengan standar pelayanan

Antenatal Care (ANC), selengkapnya mencakup banyak hal yang meliputi

anamnesis, pemeriksaan fisik baik umum dan kebidanan, pemeriksaan

laboratorium atas indikasi serta intervensi dasar dan khusus sesuai dengan

resiko yang ada. Dalam penerapan operasionalnya dikenal standar minimal

”7T” untuk pelayanan Antenatal Care (ANC) yang terdiri atas: (Timbang)

berat badan Ukuran berat badan dalam kg tanpa sepatu dan memakai

pakaian yang seringan-ringannya. Berat badan kurang dari 45 kg pada

trimester III dinyatakan ibu kurus kemungkinan melahirkan bayi dengan

berat badan lahir rendah. (Ukur (tekanan) darah Untuk mengetahui setiap

kenaikan tekanan darah pada kehamilan dan mengenali tanda-tanda serta

gejala preeklamsia lainnya, serta mengambil tindakan yang tepat dan

merujuknya. Ukur (tinggi) fundus uteri

Pemeriksaan abdominal secara seksama dan melakukan palpasi untuk

memperkirakan usia kehamilan; serta bila umur kehamilan bertambah,

memeriksa posisi, bagian terendah janin dan masuknya kepala janin ke

commit to user
dalam rongga panggul, untuk mencari kelainan serta melakukan rujukan
perpustakaan.uns.ac.id 17
digilib.uns.ac.id

tepat waktu. Pemberian (tablet besi) minimnal 90 tablet selama kehamilan,

ini sebagai tindakan pencegahan anemia pada ibu hamil

Melakukan tes terhadap penyakit menular seksual, melakukan

pemantauan terhadap adanya PMS agar perkembangan janin berlangsung

normal. Temu wicara dalam rangka pensiapan rujukan memberikan saran

yang tepat kepada ibu hamil, suami serta keluarganya tentang tanda-tanda

resiko kehamilan.(Depkes RI, 2005).

Menurut buku Maternal dan Neonatal, (Saifudin Abdul Bari, 2007),

tujuan Antenatal Care (ANC) adalah:

(1) Memantau kemajuan kehamilan untuk memastikan kesehatan ibu dan

tumbuh kembang bayi.

(2) Meningkatkan dan mempertahankan kesehatan fisik, mental dan sosial

ibu dan bayi.

(3) Mengenali secara diri adanya ketidaknormalan atau komplikasi yang

mungkin terjadi selama hamil, termasuk riwayat penyakit secara

umum, kebidanan dan pembedahan.

(4) Mempersiapkan persalinan cukup bulan, melahirkan dengan selamat,

ibu maupun bayinya dengan trauma seminimal mungkin.

(5) Mempersiapkan ibu agar masa nifas berjalan normal dan pemberian

ASI eksklusif.

(6) Mempersiapkan peran ibu dan keluarga dalam menerima kelahiran bayi

agar dapat tumbuh kembang secara normal

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 18
digilib.uns.ac.id

c. Kunjungan Ante Natal Care (ANC)

Kunjungan ibu hamil adalah kontak ibu hamil dengan tenaga

profesional untuk mendapatkan pelayanan Antenatal Care (ANC) sesuai

standar yang ditetapkan. Istilah kunjungan disini tidak hanya mengandung

arti bahwa ibu hamil yang berkunjung ke fasilitas pelayanan, tetapi adalah

setiap kontak tenaga kesehatan baik diposyandu, pondok bersalin desa,

kunjungan rumah dengan ibu hamil tidak memberikan pelayanan Antenatal

Care (ANC) sesuai dengan standar dapat dianggap sebagai kunjungan ibu

hamil (Depkes RI, 2005)

Kunjungan ibu hamil Kl

Kunjungan baru ibu hamil adalah kunjungan ibu hamil yang pertama kali

pada masa kehamilan.

Kunjungan ulang

Kunjungan ulang adalah kontak ibu hamil dengan tenaga kesehatan yang

kedua dan seterusnya, untuk mendapatkan pelayanan antenatal sesuai

dengan standar selama satu periode kehamilan berlangsung

Kunjungan K4

K4 adalah kontak ibu hamil dengan tenaga kesehatan yang ke empat atau

lebih untuk mendapatkan pelayanan Antenatal Care (ANC) sesuai standar

yang ditetapkan dengan syarat:

D. Hubungan Lama Kerja dengan Kinerja Bidan

Menurut Handoko (2007). Lama kerja bidan mempengaruhi kualitas

pelayanan kesehatan diantaranya :

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 19
digilib.uns.ac.id

1. Pengalaman

Lama kerja yang cukup menyebabkan banyaknya pengalaman bidan,

sehingga pelayanan kesehatan yang diberikan lebih efektif dan efisien.

2. Wawasan dan Pengetahuan

Lamanya waktu kerja menyebabkan bidan mempunyai waktu yang

tidak terbatas untuk belajar, dan hasil apa yang dipelajarinya. adalah

pengetahuan yang dapat diaplikasikan secara nyata pada pelayanan

kesehatan yang baik.

3. Profesionalisme

Kenyataan lamanya waktu bekerja bidan menyebabkan kinerja

pegawai (karir) meningkat sesuai dengan promosi jabatan yang dimilikinya.

Hal ini menyebabkan beban dan tanggung jawab yang lebih besar untuk

melakukan pelayanan lebih professional sesuai dengan standar pelayanan

kebidanan.

4. Penguasaan Lapangan

Lapangan merupakan tempat aktivitas yang luas dengan banyaknya

sasaran secara nyata di lingkungan masyarakat. Penguasaan lapangan hanya

diperoleh dari lamanya bidan bekerja. Sehingga dengan lamanya bekerja

menyebabkan frekuensi pelayanan yang dilakukan bidan lebih banyak dan

luas (Handoko, 2007).

Lama kerja merupakan karakteristik biografis terakhir dalam konsep

karakter individu yang sering dikaji bahwa masa kerja pasti akan

berhubungan dengan senioritas dalam suatu organisasi. Kajian-kajian

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 20
digilib.uns.ac.id

ekstensif mengenai hubungan senioritas terhadap produktivitas telah

dilakukan, dan hasilnya adalah ada hubungan positif antara senioritas dan

produktivitas kerja seorang karyawan (Robbins, 2006).

Riset yang menghubungkan antara masa kerja dengan keabsenan

sangat tegas. Secara konsisten penelitian-penelitian dengan jelas

menunjukkan bahwa senioritas berkaitan negatif dengan keabsenan.

Faktanya dalam hal frekuensi keabsenan maupun dalam banyaknya total

hari yang hilang pada saat bekerja, masa kerja merupakan variabel penjelas

tunggal yang paling penting. Hal ini tentu menjadi permasalahan tersendiri

bagi perusahaan. Masa kerja juga merupakan variabel yang paling penting

dalam menjelaskan tingkat kinerja karyawan (Robbins, 2006). Semakin

lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin besar

kemungkinan karyawan tersebut akan bekerja lebih baik. Bukti juga

menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan

merupakan indikator perkiraan yang ampuh atas kinerja karyawan dimasa

mendatang (Robbins, 2006).

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 21
digilib.uns.ac.id

E. Kerangka Konsep

Dalam pebelitian ini, penulis melihat hubungan antara lama kerja dengan

kinerja bidan, seperti terlihat pada bagan berikut :

a. Pengalaman
b. Wawasan
c. pengetahuan
d. Profesionalisme
e. Penguasaan Lapangan

Variabel Independen Variabel Dependen

Lama Kerja Kinerja Bidan Dalam
Pelayanan Antenatal
Care (ANC)

a. Tingkat kepuasan kerja

b. Stress lingkungan kerja a. Umur
c. Pengembangan Karir b. Pendidikan
d. Kompensasi Hasil kerja c. Faktor individu
d. Faktor Psikologi
e. Organisasi
Keterangan :

: Variabel yang diteliti

: Variabel yang tidak diteliti

Gambar 2.1 Kerangka Konsep

F. Hipotesis

Ha: Ada Hubungan Antara Lama Kerja Dengan Kinerja Bidan Dalam

Pelayanan Antenatal Care (ANC) di Wilayah Surakarta

Ho: Tidak Ada Hubungan Antara Lama Kerja Dengan Kinerja Bidan Dalam

Pelayanan Antenatal commit

Care to user
(ANC) di Wilayah Surakarta