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Programa

Gestão por Competências

Área de Recursos Humanos


Agenda

Contexto

Gestão por Competências


Planejamento Corporativo 2009-2014

MISSÃO

Promover o desenvolvimento sustentável e competitivo da economia


brasileira, com geração de emprego e redução das desigualdades
sociais e regionais.

VISÃO

Ser o Banco do desenvolvimento do Brasil, instituição de excelência,


inovadora e pró-ativa ante os desafios da nossa sociedade.
Estrutura Organizacional ARH

Diretoria Corporativa

Gestão Integrada
Área de TI Superintendência
de Recursos
de RH

Assessoria

Depto Depto Depto Gestão


Depto Jurídico
Administração RH Desenvolvim. RH Estratégica Talentos
RH Estratégico – Modelo em implantação

Hoje Futuro
Alinha atividades e programas
5% Estratégia de RH com o direcionamento
Estratégia 20%
estratégico e as necessidades
Aumento da de negócio da organização
25%
performance Desenvolve programas que
aumentam a habilidade da
Aumento da
40% organização de atrair,
performance desenvolver e reter pessoas
30% Transações com performance superior

Cuida das transações e


Transações 20%
questões dos empregados
40% Administração
Administra prestadores,
Administração 20% fornecedores, orçamentos
e sistemas de RH
Modelo em Implantação

Melhores Práticas Parceiro de Negócio

Desenvolvimento de Políticas e Interage com as Áreas para


Programas de RH propor e implanta soluções
de RH

Centro de Serviços Jurídico

Entrega de serviços com baixo Apoio e suporte jurídico à


custo e alta eficiência
atuação da Área de RH
Contexto

ü Renovação do quadro funcional:

– 52 % com menos de 5 anos de admissão

ü Aumento de 91% nos desembolsos entre 2008 e 2009

ü Inclusão de novas dimensões na análise de projetos (ambiental,

social, regional)

ü Internacionalização, com abertura de escritório em Montevidéu e

subsidiária em Londres
Agenda

Contexto

Gestão por Competências


Programa Gestão por Competências

Planejamento Corporativo
Identificação das
Necessidades de
Desenvolvimento

Plano de
Alocação e
Desenvolvimento e
Movimentação
Carreira

Gestão por
Competências

Formação de Educação
Sucessores Corporativa
O que entendemos por competência?

“Entende-se por competência a capacidade de


articular, mobilizar e colocar em ação valores,
conhecimentos e habilidades necessários para o
desempenho eficiente e eficaz de atividades
requeridas pela natureza do trabalho.”

Conselho Nacional de Educação


Para que Gestão por Competências?

Ø Preparar o BNDES para atuação mais complexa - novos desafios

Ø Alinhar as ações de RH à estratégia do Banco

Ø Sinalizar aos empregados o que o BNDES espera deles

Ø Oferecer mais oportunidades de desenvolvimento para os

empregados

Ø Estimular a excelência em gestão


Pirâmide de Competências

• Missão
• Visão
• Valores
Estratégia • Objetivos

Combinação de capitais:
• Humano
Competências • Estrutural
Organizacionais • Relacional
• Ambiental

• Gerenciais
Competências • Comportamentais
Individuais • Técnico-funcionais
Competências Organizacionais

1. Excelência e visão desenvolvimentista na análise de projetos


2. Capacidade de se antecipar e responder a demandas
político-institucionais e de mercado, apoiada no
desenvolvimento de produtos/linhas de atuação inovadores
3. Comunicação, articulação e coordenação político-institucional
com stakeholders
4. Atração, retenção e desenvolvimento de talentos
5. Solidez, continuidade e evolução da cultura técnica
6. Gestão de conhecimento
7. Gestão estratégica de equilíbrio entre risco, retornos
financeiro, econômico e social e impacto ambiental
8. Atuação integrada das Áreas com alinhamento à estratégia
do Banco
9. Eficiência operacional alinhada com as melhores práticas do
mercado
Tipos de Competências

Competências Atitudes relacionadas


Organizacionais a Valores, Cultura etc.
Executivas

Capacidades
Gerenciais relacionadas à Gestão
do Negócio e da Equipe
Competências
Capacidades Pessoais
Comportamentais
e Interpessoais

Capacidades Técnicas
Técnicas específicas da função
Competências Executivas

1. Liderança Executiva
2. Desenvolvimento de Equipes de Alto
Desempenho
3. Gestão do Conhecimento
4. Articulação
5. Cooperação
6. Comunicação
7. Visão Estratégica
8. Visão de Processo
9. Negociação
Exemplo: Liderança Executiva
Transmite e compartilha visão e valores, organiza o trabalho, gera clima de
confiança e promove ambiente motivador para o alcance dos objetivos. Trabalha de
forma proativa, orientado para resultados.

n/ a Competência em estágio inicial de desenvolvimento.

Define as tarefas e os processos para executá-las. Atribui responsabilidades


1 e prazos. Controla e cobra os resultados esperados. Foca a eficiência. É
exemplo de postura e prática dos valores do Banco.
Participa no estabelecimento de objetivos e metas para sua equipe.
Orienta e acompanha as atividades da equipe e cobra resultados.
Complexidade

2 Identifica e elimina obstáculos à produtividade. Transmite valores e inspira


a equipe na consecução da visão do Banco e da Área. Atua
Maior

proativamente. Exerce liderança participativa.


Participa na formulação da estratégia de sua área. Estabelece os objetivos
e as metas das equipes. Orienta e acompanha em nível tático-estratégico o
desempenho das equipes. Foca a eficácia. Empenha-se na obtenção dos
3
recursos necessários ao bom desempenho do trabalho. Promove bom
clima organizacional e ambiente favorável à produtividade, criatividade e
inovação.
Define a estratégia das áreas sob sua responsabilidade. Participa na
formulação de políticas e estratégias do Banco. Implementa e aperfeiçoa
4 macro-processos. Transmite e zela pelo alinhamento estratégico com base
na visão e nos valores. É referência de liderança executiva para a sua
equipe.
Identificação das Necessidades de
Desenvolvimento das Competências Executivas

Ø Objetivo:
Contribuir para o desenvolvimento das competências dos executivos,
necessárias à excelência da gestão do BNDES.

Estimular a criação de uma cultura que valorize o feedback.

Reforçar o comprometimento do gestor com o desenvolvimento de sua


equipe.

Ø Público Alvo:

Superintendentes + Chefes de Departamento + Gerentes + Assessores


Fatores Críticos de Sucesso

Ø Comprometimento dos gestores

Ø Avaliação em conjunto avaliador/avaliado – reunião para feedback

ØElaboração, em conjunto, de um Plano de Desenvolvimento


Individual (PDI), a ser realizado no prazo de doze meses

Ø Atuação do Gestor como orientador


Plano de Desenvolvimento Individual - PDI

Conjunto de ações de desenvolvimento acordadas entre o


avaliador e o executivo avaliado.

Ø Ações no ambiente de trabalho

ØLeituras

ØCursos
Preparação e participação

ü Divulgação do Programa nas áreas

ü Preparação dos participantes:


– vinte e cinco turmas de treinamento com 90% de presença
– ênfase na importância do feedback
– simulações

ü Adesão ao processo:

– 92% das avaliações pelos superiores imediatos concluídas

– 97% das autoavaliações realizadas


Percepção dos participantes sobre o
processo - Pesquisa

Pesquisa de avaliação sobre o processo realizada no período de 16 a 30


de novembro

Índice de respostas - 40%.

Alguns resultados:

94% consideram que houve um diálogo franco com seu superior

93% afirmam que o PDI foi acordado com o superior imediato

85% consideram que o processo contribuirá para o seu


desenvolvimento
Fases do Programa

Jan-Mar/2009
ETAPA 1

Mapeamento das Competências


Organizacionais Concluído!

Abr-Mai/2009

Mapeamento das Competências Executivas Concluído!

Ago-Dez/2009
ETAPA 2

Identificação das Necessidades de Desenvolvimento das


Concluído!
Competências Executivas e elaboração de PDI dos executivos
Jan-Mar/2010

Consolidação dos resultados e priorização das ações de


capacitação
Mai-Ago/2010

Mapeamento das Competências Técnicas e Comportamentais


ETAPA 3

Set-Dez/2010

Identificação das Necessidades de Desenvolvimento e


elaboração de PDI dos técnicos e nível médio.