DINÁMICA SOCIAL DE LOS

GRUPOS
TEORÍAS DEL TRABAJO GRUPAL

DINÁMICA DE GRUPOS DE LEWIN

GRUPOS DE ENCUENTRO DE ROGERS

Indira Getzabely Mojica Pineda | Dinámica Social de los Grupos | 15 de Junio de 2019
TEORÍAS DEL TRABAJO GRUPAL
Toda la historia de los grupos está organizada en torno a un problema: ¿Cómo
conseguir el desarrollo de los individuos en competencias individuales, en
autonomía personal, en creatividad y en la asunción de responsabilidades
salvando, al mismo tiempo, su personal compromiso con los objetivos del
grupo? En los años 80 del siglo pasado, el interés por el estudio de los grupos
se desplazó hacia los equipos de trabajo en las organizaciones. La literatura de
aquella época estuvo centrada en la pregunta “¿Cómo lograr que un equipo sea
eficiente?” Se analizaban las variables de entrada (Características personales
de los miembros, Estructura de trabajo, Características del funcionamiento del
equipo y características de la tarea) y las variables de salida (Cambios en el
funcionamiento del equipo, Productividad del equipo, Características
personales y satisfacción de los miembros del equipo). Se suponía que entre
las variables de entrada y las variables de salida existía un proceso de
transformación... Este es el modelo funcional input-process-output (I-P-O). En
los últimos 25 años, se ha reformulado este modelo y la atención de los
investigadores se ha desplazado a los “procesos de transformación” que tienen
lugar en el interior de los equipos. La pregunta a la que tratan de responder los
investigadores es “¿Por qué algunos equipos son más eficientes que otros?”. El
nuevo modelo de investigación para el área de los grupos y equipos se centra
en los mediadores emergentes, afectivos, conductuales y cognitivos, que van
construyendo equipos eficientes. En la fase de formación del equipo:
Confianza (mediador afectivo), Planificación (mediador conductual) y
Estructuración (mediador cognitivo). En la fase de funcionamiento del equipo:
Compromiso (mediador afectivo), Adaptación al entorno laboral (mediador
conductual) y Aprendizaje grupal (mediador cognitivo). Se constata un gran
avance en la convergencia teórica entre los investigadores. Se ha generalizado
la concepción del equipo como sistema social complejo, adaptativo y
dinámico, construido en la interacción entre los miembros del equipo.

EL PSICOANÁLISIS Y LOS GRUPOS

Si bien, Lewin aportó su dinámica de los dispositivos grupales, no fue el primer
autor que habló del trabajo en grupos, el psicoanálisis de Freud ya había hecho
aportaciones fundamentales al trabajo en grupos en: psicología de las masas,
dando conceptos como pulsión, libido, identificación, transferencia y amor;
siendo este último concepto el que ha tenido las más erróneas
interpretaciones, pues más que ser un sentimiento social, considero que va de
la mano al concepto de libido, pero de una manera colectiva; es decir, entiendo
que la libido se da en la individualidad y el amor en lo colectivo.

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Teorías psicoanalíticas de grupos
Existen diferentes autores que han llevado el psicoanálisis de lo individual a lo
colectivo, .los primeros se dieron quizá en Londres donde dos psicoanalistas
trabajaron con grupos de la misma manera que en el psicoanálisis individual,
es decir, mediante la libre asociación que posterior era analizada por el
analista.
Foulkes
Aunque el iniciador de un modelo de grupo metodológicamente coherente con
los principios de psicoanálisis fue S.H. Foulkes, quien realmente utilizó el
término de “análisis de grupo”, además tiene una coincidencia con Bion en
decir que no es lo mismo el psicoanálisis individual que el grupal, dándole a
este último su propia teoría, basada claro está en el psicoanálisis, donde la
transferencia, por ejemplo no se da solo hacia el terapeuta, sino entre los
mismos miembros del grupo. Otros conceptos introducidos por Foulkes, son
el de: acción reflejada (una retroalimentación del yo a través del otro); la
ocupación: (motivo manifiesto y latente de reunión); traslación: (a floración a
la conciencia de lo reprimido).
Una vez estructurado el grupo de Foulkes, las expresiones adquieren
significado solo en el interior del todo grupal. También hace la diferencia entre
un grupo social y un grupo psicoanalítico, lo cual radica en el tipo de actividad,
ya sea latente o manifiesta.

WILFRED BION
Otro autor que nos habla de trabajo con el psicoanálisis grupal fue W. Bion
LAS TEORÍAS X y Y DE DOUGLAS McGREGOR
Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento
humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener
una alta productividad.
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las
relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas
enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aún hoy bastante aplicación a
pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas
gerenciales.

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McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió dos
formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría
Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales
de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los
directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y
necesita trabajar.
Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas:
TEORÍA X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción

de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia
natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una
forma de castigo o como dicen por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le
pagan a uno”, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización:
la supervisión y la motivación. Las premisas de la teoría X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual
da pie a la segunda; En términos sencillos, los trabajadores son como los
caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen,
controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir
los objetivos de la empresa; El individuo típico evitará cualquier
responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo,
por ello es necesario que lo dirijan.

“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre.

Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones
industriales, de su filosofía, política y gestión”
McGregor
TEORÍA Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en

su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr
los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben
liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el
reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria

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la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por
conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida

que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción
del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos
de la organización.
En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.

La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad

e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.

Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un

modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Pero,
hacen hincapié en determinadas dimensiones de la organización,
particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos. Consideran
otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan de prioridad por su modo
de ver las organizaciones. Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las
organizaciones como tal, y así se les puede clasificar en forma apropiada como
teóricos de la contingencia. Arguyen (o estatuyen la hipótesis) que existe una
relación causa-efecto entre cuán bien la estructura interna de la organización
se acopla con las exigencias ambientales y cuán bien actúa la organización, es
decir, cómo alcanza sus metas y objetivos. Su investigación de la década de
1960 aportó un respaldo a esta argumentación) Lawrence y Lorsch, 1967).Con
este propósito, deseamos comprender el empleo de su teoría de la
contingencia en el diagnóstico. Téngase presente que los conceptos
primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son
diferenciación e integración, que representan la paradoja de cualquier diseño
de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido
y coordinado o integrado. Por tanto, dentro de la estructura de Lawrence y
Lorschy para fines de diagnóstico, deseamos examinar una organización
cliente en las dimensiones que el cliente juzgue importantes. El apéndice
metodológico de su libro proporciona gran cantidad de detalles referentes a
estas dimensiones, así como las preguntas que han de formularse para obtener
la información pertinente (Lawrence y Lorsch, 1967).

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DINÁMICAS DE GRUPO DE LEWIN
Como resultado del incremento en el interés que se dio en Estados Unidos
hacia las técnicas grupales, Lewin funda la disciplina de la dinámica de los
grupos, enfocada a estudiar y transformar a la sociedad, donde se encuentran
principalmente tres líneas epistemológicas (la psicoanalítica, el psicodrama y
la dinámica de grupos).
Durante casi una década Lewin realizó investigaciones con la dinámica de
grupos de niños utilizando así el método experimental.
Tenía una visión Gestalt a proponer que “es el campo total y no los elementos
aislados lo que produce la conducta, misma que deriva de la totalidad de los
hechos coexistentes” Así el autor expone que la dinámica de grupo se ocupa de
la conducta de los grupos como un todo y de las variaciones de la conducta
individual, así como de los miembros de las relaciones entre los grupos, de
formular leyes o principios y de diversas técnicas que aumentan la eficacia de
los grupos.
Es así como Lewin funda el Centro de Investigaciones en dinámica de Grupos
y diseña los “dispositivos grupales”, Algo que llamó mi atención es que dentro
de esta dinámica, una de las finalidades era la de “des cristalizar” para
posteriormente “recristalizar”, esto significaba llevar al grupo a una situación
de crisis para producir cambios de actitudes en sus miembros.
Aunque en un principio tenían la finalidad de responder únicamente a las
necesidades empresariales de EUA posteriores al crack del 29, sus aportes
permitieron construcciones dentro de la psicología social actual.

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GRUPOS DE ENCUENTRO DE CARL ROGERS
Carl R. Rogers, plasma en esta obra las experiencias vividas con grupos de
personas interesadas en su evolución, a través del asesoramiento psicológico y
psicoterapia individual. Considera que dentro de un grupo se logran
importantes cambios en las actitudes y en las conductas. Su objetivo es
promover un análisis consciente de la tendencia que contribuya a dilucidar las
discrepancias que existen con respecto a las mismas.
Los grupos de encuentro también reciben el nombre de grupos de
sensibilización, laboratorios de relaciones humanas, seminarios de relaciones
humanas. Los grupos de trabajo intensivos se desarrollan en industrias,
universidades, ámbitos eclesiásticos, etc. También funcionan experiencias
grupales en instituciones educacionales, penitenciarias y además se formaron
grupos para presidentes de importantes sociedades, grupos de estudiantes,
claustros de profesores.
Este movimiento comenzó en el año 1947 con Kurt Lewin a quien se debe la
formación en relaciones humanas. El primer grupo de capacitación T se formó
en Bethel, poco después de la muerte de Lewin, y fueron muy reconocidos no
solo en ese lugar sino después en la universidad de Michigan. Viendo el
resultado que se obtenían con estos grupos se constituyó un grupo llamado
NTL (NACIONAL TRAINING LABORATORIOS) en Michigan. La sede central
estaba en Washington y las poderosas industrias costeaban los gastos a los
integrantes de esos grupos.
Eran grupos de capacitación en habilidades vinculadas con las relaciones
humanas que debían observar la evolución del proceso y sus interacciones con
las personas, entendiendo que a partir de ello estarían mejor preparados para
comprender como funcionaban ellos dentro del grupo y en el desempeño de
las tareas. Demostraron cambios muy profundos relacionados con la confianza
y estima que surgía entre los participantes.
Simultáneamente se desarrollaba la misma experiencia en Chicago. Luego de
la segunda Guerra Mundial trabajaron con grupos formados por la Dirección
de Veteranos de Guerra. Esta dirección les pidió que se creara un grupo para
trabajo intensivo y los componentes debían reunir condiciones mínimas como
ser Licenciados Universitarios que supieran encarar la problemática de los
soldados que volvían del campo de batalla. La experiencia se basó en grupos
intensivos con el intento de lograr el aprendizaje cognitivo que era el fruto de
la experiencia.

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El grupo de Chicago se orientó al desarrollo personal y el aumento y
mejoramiento de la comunicación, la comunicación y las relaciones
interpersonales y obtuvieron mayor experiencia y terapéuticas que los de
Betthel. Tuvieron como base al principio el Pensamiento Lewiniano y la
psicológica de la Gestalt por un lado y la terapia centrada en el cliente por el
otro. A medida que fue avanzando se formaron:
Grupo T en principio puso acento en las habilidades para las relaciones
humanas para después ampliar su enfoque.

Grupo de encuentro básico: Tiende a profundizar en el desarrollo personal, en

el mejoramiento de la comunicación y relaciones personales basado en el
proceso de la experiencia.

Grupo de sensibilización: similar a los dos anteriormente mencionados.

Grupo centrado en la tarea: Tarea del contexto interpersonal.

Grupo de conciencia sensorial, grupos de conciencia corporal y grupos de

movimiento corporal: Tiende a poner de relieve la conciencia física y la
expresión utilizando el movimiento desde la danza espontánea por ejemplo.

Grupo de desarrollo organizacional: Con el objetivo de mejorar la capacidad

para dirigir personas

Grupo de integración de equipos: Relacionado con la industria para crear

equipos de trabajo eficaz y ligado estrechamente.

Grupo gesltaltico: El terapeuta se dedica a una persona por vez desde un punto
de vista terapéutico y de diagnóstico.
Grupo o juego Synano: Organización para el tratamiento de drogadictos.

Grupos de extraños: Personas que no se conocen entre sí.

Grupos de parejas: Para mejorar las relaciones conyugales.

Grupos maratón: Reuniones sin interrupción por más de veinticuatro horas.

Los hay también de menor envergadura pero todos con la idea de mejorar las
relaciones humanas. La rápida difusión de los grupos deriva en 2 elementos
básicos que son La deshumanización creciente en la cultura que no tiene en
cuenta los valores humanos sino la materia en primer término.

En segundo lugar, la prosperidad suficiente como para prestar atención a las

necesidades psicológicas, pues si se presta atención al pago del próximo
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alquiler, por ejemplo, no tomara aguda conciencia de la soledad que se
transita. La experiencia dice que el interés por los grupos no es tanto en los
guetos como en los sectores de la población que ya no se inquietan por las
necesidades elementales de la vida.
En todos los casos la principal responsabilidad del coordinador es facilitar a
los integrantes del grupo la expresión de sus sentimientos y pensamientos. El
facilitador desarrolla un clima psicológico de seguridad garantizando total
libertad de expresión, naciendo un clima de confianza reciproca. El estilo del
coordinador y sus conceptos acerca del proceso grupal inciden en el manejo y
la experiencia de los grupos. Individualmente los integrantes modifican mucho
su comportamiento, elevan su estima, a medida que exploraban sus
sentimientos. Se comprobó que comenzaban a comprender e incorporar
propia potencialidades y que se advertía en el comportamiento dentro y fuera
del grupo; comenzaban un nuevo rumbo en sus vidas a través de la vocación,
la filosofía y la intelectualidad.
El éxito del funcionamiento de los grupos estriba en la aceptación tanto de los
individuos, la comprensión de las temáticas, el respeto y compromiso de los
individuos con el grupo. De esto dependerán los resultados que se obtengan,
el potencial que de desarrolle y el provecho que se saque de las experiencias
vividas. Carl Rogers, dice que de su experiencia obtenida a través de la
investigación sobre los distintos grupos con los que ha trabajado en el proceso,
surgen "las pruebas de que las experiencias de capacitación grupal intensiva
surten efectos terapéuticos”

Para J.R.GIBB (“The effects of Human Relations Training”) la conclusión es que

si bien se producen efectos psicológicos que promueven el crecimiento
prefiere evitar la connotación palabra “terapéuticos”y remarca: “Se producen
cambios en la sensibilidad, la aptitud para manejar los sentimientos, la
dirección de la motivación, las actitudes hacia uno mismo y hacia los demás, y
la interdependencia”
Aclarando el Dr. Giba los conceptos se refiere a:

“sensibilidad” como una mayor conciencia de los propios sentimientos y de los

sentimientos y percepciones ajenos. “dirección de la motivación” Gibb alude a
conceptos tales como la autorrealización, autodeterminación, el compromiso
y la dirección. “Actitudes hacia uno mismo”: como la auto aceptación,
autoestima, congruencia entre el si mismo percibido y el ideal y la confianza.
“Actitudes hacia los demás” incluyen la disminución del autoritarismo, mayor
aceptación de los demás y hace mayor hincapié en la coparticipación como
procedimiento directivo. “Interdependencia” J R GIBB entiende la
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competencia interpersonal, el trabajo en equipo para solucionar problemas y
una conducta positiva como miembro de grupo.

Tomando estos conceptos todos los criterios condicen con los objetivos de los
facilitadores de los grupos que son “Producir cambios en esos aspectos
significativos”

Cabe destacar que los roles que cumplen los facilitadores son muy variados
pero el factor principal debe ser la comunicación. El facilitador no será
responsable ante el grupo, ni será centro del grupo sino que se pondrá a
disposición de los demás tratando de desarrollar un clima psicológico de
seguridad y confianza. Lo importante radica en que las expectativas que traen
los integrantes al grupo sean respetadas por el facilitador quien utilizara
técnicas de ayuda físicas, verbales y no verbales, sin manipular, ni ejercer
presiones, ni fijar reglas.

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Trabajos citados
(Echeberria)

Lewin, K. (1978). La teoría del campo en la ciencia social. Buenos Aires: Paidós
(Original; Field Theory in Social Science, 1951).
(Miglianoz)

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