Apunte Derecho del Trabajo I 1

Prof. Dr. Eduardo Caamaño Rojo

LA JORNADA DE TRABAJO

I. CONCEPTO

El artículo 21 del Código del Trabajo define en su inciso 1 a la jornada de trabajo como:
“El tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”,
esto es, el tiempo efectivo de trabajo realizado, o lo que en la doctrina se conoce como jornada
activa. Sin perjuicio de lo anterior, el inciso 2 de este artículo agrega que: “se considerará tambien
jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le son imputables.” Esta última es la llamada jornada pasiva.

Ejemplo: corte de luz en la industria u oficina, falta de materia prima, lluvia en el campo.
Este tipo de tiempo que se considera legalmente como jornada de trabajo pasiva. Esta, para ser
tal, según lo ha resuelto reiteradamente la Dirección del Trabajo (por ejemplo, Dictamen Nr.
5382/384, de fecha 25 de noviembre de 1998) requiere la concurrencia de los siguientes
requisitos copulativos:
a) Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador;
b) Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables; y
c) Que la inactividad laboral del trabajador se produzca durante o dentro de la jornada
laboral, no resultando procedente extender su aplicación a períodos anteriores o
posteriores a ésta.

La definición de la jornada de trabajo comprende, entonces, estos 2 aspectos (inciso 1 y 2

artículo 21 CdT).

Caso controvertido: lapso utilizado para el cambio de vestuario con anterioridad y posterioridad a
la jornada de trabajo. A este respecto, la Dirección del Trabajo en el Dictamen Nr. 2936/225,
de fecha 14 de julio del 2000, ha establecido que el tiempo destinado a las actividades de
cambio de vestuario y uso de elementos de protección constituirá jornada de trabajo, cuando el
desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por
razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas
como obligaciones del trabajador en el reglamento interno. Igualmente, deberá ser calificado
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como jornada de trabajo el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario cuando
dicho cambio sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención al
público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el reglamento interno.

En estos casos, al igual que en el caso del aseo personal después de la jornada de trabajo, se
altera el principio de que la jornada pasiva sólo se produce cuando se interrumpe la activa y se
justifica, porque se trata de operaciones preparatorias o finales que permiten dar inicio o
concluir el respectivo proceso productivo y la prestación del trabajador. Con todo, existe
jurisprudencia de la Dirección del Trabajo que no considera el tiempo para aseo personal,
luego de finalizar la prestación de servicios, como jornada de trabajo, pues en estos casos, en
general, no estaría el trabajador a disposición del empleador como lo exige el artículo 21, salvo
que las partes así lo acuerden o que prueben que en lo que se refiere a su actividad específica el
tiempo de aseo personal si deba ser considerado como jornada pasiva. En este sentido:
Dictamen Nr. 6643/218, de fecha 8 de octubre de 1991.

El inciso 2 del artículo 21 del Código del Trabajo, lo que consagra es una norma de
protección a favor de los trabajadores. Esta encuentra su fundamento dogmático en que
los riesgos laborales los asume el empleador.

II. CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo admite diversas clasificaciones, entre las que podemos destacar, las
siguientes:
Jornada legal de trabajo Aquella que establece la ley (artículo 22 inciso 1 CdT)
Según la
fuente
Jornada convencional de trabajo Aquella que se conviene en el contrato de trabajo
y que no puede ser superior a la legal (artículo 10 Nr. 5 CdT).

Jornada ordinaria de trabajo Aquella que se trabaja de conformidad a la ley o al

contrato de trabajo.
Según el tiempo
que abarquen
Jornada extraordinaria de trabajo: Aquella que se extiende por sobre o en exceso de
la jornada ordinaria; así, por ejemplo, si se convinieron 30 horas a la semana, la
hora 31 es extraordinaria.
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III. JORNADA ORDINARIA LEGAL

Es el máximo tiempo a convenir, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 22 inciso 1 del

Código del Trabajo. La ley da unos parámetros por los cuales se deben regir las partes, que
son: (artículos 22 y 28 CdT)

a) Duración de la jornada: 45 horas semanales.

b) Distribución de la jornada: la jornada máxima semanal señalada en el artículo 22 (45 horas)

no se puede distribuir en más de 6 días ni en menos de 5 días, según lo dispone el artículo
28 del CdT, pues en caso contrario se excedería el límite establecido por el artículo 28
inciso 2 CdT. Con todo, el inciso 2 del artículo 28 CdT dispone que en ningún caso la
jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas diarias, sin perjuicio de lo señalado por el
artículo 38 inciso 6 CdT (sistemas especiales de distribución de la jornada).

Por lo tanto, si la duración de la jornada ordinaria es inferior al máximo legal, v.gr. 36

horas, si podría distribuirse en menos de 5 días (lunes a jueves, 8 horas diarias), pues en este
caso no se excedería el tope diario de 10 horas.

La jornada convencional debe respetar estos mismos parámetros legales. Por lo tanto, por
menos tiempo que la máxima legal, se puede pactar libremente entre las partes.

IusVariandi Trabajadores del comercio (Artículo 24 del Código el Trabajo).

IV. TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA LIMITACIÓN DE LA JORNADA

ORDINARIA DE TRABAJO.

A estos trabajadores se refieren los incisos 2, 3, 4 y 5 del artículo 22 del Código del
Trabajo. En general, se trata de trabajadores que están siempre disponibles para prestar
servicios o respecto de quienes no se puede ejercer directamente control. Estos trabajadores no
tienen derecho a horas extarodinarias o sobresueldo, pues no tiene límite su jornada ordinaria.
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1. Artículo 22 inciso 2 CdT:

- Trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores;
- Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración. Se entiende por
gerente, aquel que tiene el control y gestión de la empresa; por administrador, aquel que
toma decisiones en la administración de la empresa, por ejemplo: selecciona y despide
personal;
- Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Se entiende por tales
aquellos que no se encuentran sujetos a la supervisión o control de sus servicios, ejercida
en forma continua o cercana por trabajadores de mayor rango o jerarquía dentro de la
empresa. Ver Dictamen Nr. 6761/315, de fecha 17 de noviembre de 1994 y Dictamen Nr.
8004/322, de fecha 11 de diciembre de 1995.
- Los contratados para trabajar en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos
(trabajadores a domicilio).
- Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares
que no prestan sus funciones en el local del establecimiento.

2. Artículo 22 inciso 3 CdT:

- Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.

3. Artículo 22 inciso 4 CdT:

- Este inciso fue agregado por la Ley Nr. 19.759 y se refiere al TELETRABAJO, es decir, a
la situación de los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente
fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones.

4. Artículo 22 inciso 5 del CdT:

- Deportistas profesionales.
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V. JORNADA AMPLIADA O MAYOR

Se trata de una jornada de trabajo superior a la ordinaria legal, a ella se refiere el artículo 27
del Código del Trabajo. En general, la jornada ampliada es aquella que permite laborar a los
trabajadores mencionados en esta disposición (a) 12 horas diarias con una hora de descanso imputable
a dicha jornada (artículo 27 inciso 3 CdT). Además, (b) esta jornada no puede ser distribuida en más de
5 días (inciso 2), por lo que la jornada semanal no podrá exceder 60 horas.

El artículo 27 fue objeto de una significativa modificación por la Ley Nr. 19.759, en vistas a
restringir el número de trabajadores excluidos de la jornada ordinaria máxima del artículo 22
inciso 1 CdT. Por lo anterior, en la actualidad, los trabajadores a quienes se aplica esta jornada
ampliada o mayor, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 27 inciso 1 del Código del Trabajo
sólo son:
- Los que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes, exceptuado el personal administrativo,
el de lavandería, lencería (cuidado y mantención de la ropa blanca: manteles, sábanas, etc.)
y cocina,

- Cuando, en todos estos casos, el movimiento sea escaso y los trabajadores deben
mantenerse constantemente a disposición del público.

En caso de duda si una determinada actividad está dentro de lo dispuesto en el art. 27:
resuelve el Director del Trabajo, a petición del interesado. La resolución del Director del
Trabajo es recurrible ante juez del trabajo dentro de 5° día; procedimiento: única instancia, sin
forma de juicio, oyendo a las partes.

VI. JORNADAS ESPECIALES POR ACTIVIDAD

- Artículo 23 CdT: Trabajadores que laboran a bordo de naves pesqueras;

- Artículo 25 CdT: Choferes movilización colectiva interurbana;
- Artículo 26 CdT: Choferes locomoción colectiva urbana;
- Artículo 88 CdT: Trabajadores agrícolas, en concordancia con DS Nr. 45 de 1986, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
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VII. JORNADA (HORAS) EXTRAORDINARIA

A este tipo de jornada se refieren los artículo 30 a 33 del Código del Trabajo, materia que
fue objeto de algunas modificaciones introducidas por la Ley Nr. 19.759, tendientes, en
general, a limitar el uso de este instrumento empresarial para satisfacer necesidades de mayor
trabajo en la empresa, en vistas a reforzar su carácter voluntario, excepcional y protector
(relacionar con tema flexibilidad y política de empleo).

1. Concepto: (artículo 30 CdT) “La que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor”.

2. Requisito: (artículo 31 inciso 1 CdT) Solo podrán pactarse horas extraordinarias en las
faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador. Con todo, se faculta al
inspector del trabajo para prohibir, de oficio o a petición de parte, la prestación de
servicios en jornada extraordinaria si no se cumple con la exigencia señalada. La
resolución del inspector del trabajo puede ser reclamada ante el Juzgado de Letras del
Trabajo que corresponda, dentro de los 30 días siguientes a la notificación (artículo 31
inciso 2 CdT).

3. Procedencia: Luego de la entrada en vigencia de la Ley Nr. 19.759 que modificó el

artículo 32 inciso 1 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias sólo podrán
pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.

Por lo tanto, es posible concluir de esta disposición que se encuentra expresamente

prohibido por el Código del Trabajo trabajar horas extraordinarias en forma permanente. Por
otra parte, la Dirección del Trabajo, en el Dictamen Nr. 332/23, de fecha 30 de enero del
2002, ha precisado que se entiende por necesidades o situaciones temporales de la empresa, señalando
estas son “todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la respectiva
empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen
una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado”.
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4. Máximo: Dos horas diarias. Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de trabajadores con
una jornada de trabajo distribuida en 5 días a la semana, no rige durante el 6º día el
límite de 2 horas de la jornada extraordinaria, sino que la extensión máxima de esta se
encuentra determinada por la jornada diaria convenida en los respectivos contratos
individuales de trabajo. Ejemplo: Jornada 45 horas semanales distribuida en 5 días (9
horas por día) se podría, si se da la necesidad y se cumplen los requisitos legales,
laborar el 6º día en forma íntegra como jornada extraordinaria limitado a su jornada
diaria, esto es, un máximo de 9 horas, a condición de que no haya trabajado tiempo
extraordinario durante la jornada semanal (Dictamen Nr. 1673/103, de fecha 5 de junio
del 2002).

5. Retribución: (artículo 32 inciso 3 CdT) se deben pagar con 50% de recargo sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones del respectivo período. (Si se paga semanalmente: las trabajadas
esa semana y si se paga mensualmente, las trabajadas ese mes).

Las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% del valor del sueldo
convenido para la jornada ordinaria. El “sueldo” es un tipo de remuneración y se define en el
artículo 42 letra a) CdT como: “el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en
el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.” En consecuencia, de acuerdo a lo
expuesto por el artículo 32 inciso 3 del CdT, el cálculo de las horas extraordinarias debe
hacerse sobre la base del sueldo convenido por las partes, por lo cual, en el mismo no pueden
considerarse otras formas de remuneración que se hubieren devengado en el período.

Si el sueldo base que sirve para efectuar el cálculo del pago de las horas extraordinarias es
inferior al ingreso mínimo, la Dirección del Trabajo ha resuelto que en estos casos debe
considerarse una base de cálculo igual al ingreso mínimo (Dictamen Nr. 4812/230, de fecha 17
de agosto de 1994). Por otra parte, tratando de trabajadores remunerados exclusivamente por
tratos, la Dirección del Trabajo ha resuelto que el trabajador no tiene derecho al pago de horas
extraordinarias, ya que los referidos tratos, si bien se consideran como remuneración en
concordancia al concepto amplio que da el artículo 41 del CdT, no responden al concepto de
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sueldo. Este mismo pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, Dictamen Nr. 4812/230, de
fecha 17 de agosto de 1994, ha señalado que los tratos, en cuanto remuneración, “tienen la
característica fundamental, la de ser variable en su monto puesto que se encuentra vinculada
con el número de unidades o tareas que el trabajador realiza, característica ésta que autoriza
para afirmar que no se trata de un estipendio fijo y no constituye sueldo.”

6. Formalidad: Deben pactarse por escrito, según lo exige el artículo 32 inciso 1 del
Código del Trabajo.

Estas horas extraordinarias son voluntarias; no se puede obligar a un trabajador a

trabajarlas, a menos que se haya convenido por escrito. Ya no procede que al celebrar el
contrato, se convenga: v.gr. “el trabajador se obliga a trabajar horas extraordinarias, cada vez
que el empleador así lo requiera“, pues de acuerdo a la nueva regulación, luego de la última
reforma laboral, las horas extraordinarias son esencialmente transitorias:
(a) en cuanto a su duración y
(b) en cuanto al tipo de necesidad de trabajo que cubren.

Los pactos escritos sobre horas extraordinarias podrán acordarse en forma individual
(empleador – trabajador) o colectiva y su renovación cada 3 meses sólo procederá en el evento
que se mantengan las necesidades o situaciones temporales que les dieron origen.

Sin embargo, aunque no exista pacto escrito deben considerarse horas extraordinarias y
deben pagarse como tales, todas aquellas que se trabajen por sobre las ordinarias “con
conocimiento del empleador”. Este acuerdo tácito se ha interpretado en la jurisprudencia
administrativa de la siguiente forma: se considerarán extraordinarias todas aquellas que aparezcan
laboradas en exceso de la jornada pactada en el registro de asistencia del trabajador, incluso cuando ellas no
se hayan sujetado a lo prevenido para dichos efectos en el mecanismo de reglamentación
creado por la empresa (Dictamen Nr. 3745/192, de fecha 16 de junio de 1995).

Sin perjuicio de lo anterior, debe tenerse en cuenta que la falta de pacto escrito de las horas
extraordinarias constituye una infracción que debe ser sancionada por el inspector de trabajo,
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según lo ha resuelto la Dirección del Trabajo en el Dictamen Nr. 332/23, de fecha 30 de enero
del 2002.

No son horas extraordinarias: las que se trabajen en compensación de permisos solicitados

por escrito y autorizados por empleador (artículo 32 inciso 4 CdT).

Las mujeres que se encuentran embarazadas no podrán pactar horas extraordinarias.

(Artículo 202 letra d) del Código del Trabajo)

VIII. CONTROL DE ASISTENCIA Y DE HORAS TRABAJADAS

Para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo (ordinarias o extraordinarias),

el empleador debe llevar, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 33 inciso 1 del Código del
Trabajo, un registro, que puede consistir en:
• Un libro de asistencia.
• Un reloj control con tarjetas de registro.

En forma excepcional, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, puede

autorizar una forma distinta de control de asistencia y horas de trabajo, según lo dispone el
artículo 33 inciso 2 del Código del Trabajo. En este caso, es necesario concurran los siguientes
requisitos:
(a) Que no sea posible aplicar las normas generales (libro de asistencia o reloj control) o que la
aplicación de estas normas dificulte a los servicios del trabajo la fiscalización de estas
materias;
(b) Que el sistema autorizado sea uniforme para una misma actividad;
(c) Que el establecimiento y regulación del sistema especial se efectúe mediante resolución
fundada (Ejemplo: Resolución Nr. 270 de 1994 para trabajadores que prestan servicios en
labores vitivinícolas; Nr. 300 de 1990 para trabajadores que laboran en empresas de
promoción, demostración y reposición de productos y mercaderías.
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Con todo, en ningun caso la ley autoriza a la Dirección del Trabajo para eximir a una
determinada empresa de la obligación de mantener algún sistema de control de asistencia y de
horas ordinarias y extraordinarias de trabajo.

IX. JORNADA A TIEMPO PARCIAL.

Contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el empleador y el trabajador
se obigan reciprocamente, este a prestar servicios personales, con una jornada de trabajo
inferior a la preestablecida por ley o a la jornada habitual en la actividad de que se trate, bajo
subordinación del primero, y aquél a pagar por dichos servicios una remuneración
determinada.1

Trabajadores sujetos a jornada de tiempo parcial tienen los mismos derechos que los
sujetos a jornada completa.

IMPORTANTE: Complementar esta materia leyendo el artículo del profesor sobre el

trabajo a tiempo parcial, disponible en el dossier del curso.

1
Eduardo Caamaño Rojo, “El trabajo a tiempo parcial”. Legal Publishing Chile (2015).