11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teori

2.1.1 Konsep Kompetensi

Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam organisasi .

Namun demikian pada pelaksanaannya tidak mudah bagi organisasi untuk

menjadikan SDM sebagai aset yang bermanfaat. Masih banyak perusahaan

yang menganggap bahwa SDM atau pegawai adalah tenaga kerja yang

berfungsi sebagai alat produksi semata. Saat ini masih banyak organisasi

yang menjalankan praktek manajemen SDM konvensional , sehingga

sering kita dengar terjadinya konflik antara manajemen dan pegawai

yang tentunya memiliki dampak yang tidak baik tidak hanya bagi

organisasi tetapi juga bagi pegawainya.

2.1.1.1 Pengertian Kompetensi

Istilah Kompetensi menurut Webster's Dictionary mulai muncul pacla

tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin "competere" yang artinya "to be

suitable". Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan

masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari

berbagai literatur. Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara

No 46 A Tahun 2003 yang menyatakan bahwa kompetensi aclalah

kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil

berupa pengetahuan , keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan

 12

clalam pelaksanaan tugas jabatannya , sehingga pegawai negeri tersebut clapat

melaksanakan tugasnya secara professional , efektif dan efisien.

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) menjelaskan bahwa

kompetensi adalah sebagai berikut : "Kemampuan dan kemauan clalam

melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif clan efisien untuk

mencapai tujuan perusahaan ." Menurut Spencer & Spencer clalam

Moeheriono (2009:3-4) menjelaskan bahwa kompetensi adalah sebagai

berikut : " Karakteristik yang menclasari seseorang berkaitan dengan

efektivitas dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior

ditempat kerja atau pada situasi tertentu".

Kompetensi terletak pacla bagian dalam setiap manusia dan

selamanya acla pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan

tingkah laku clan performansi secara luas pacla semua situasi dan tugas

pekerjaan (job tasks), (Spencer & Spencer dalam Moeheriono, 2009:4).

Berdasarkan pengertian di atas, ada beberapa makna yang terkandung

didalamnya, yaitu :

1. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian

dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada diri seseorang serta

mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas

pekerjaan.

2. Hubungan Kausal (causally related) berarti kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang,

artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan memiliki

 13

kinerja tinggi pula.

3. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan acuan bahwa kompetensi

secara nyata dan memprediksikan seseorang dapat bekerja secara baik,

harus terukur dan spesifik (terstandar).

Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti (2011 : 126) menjelaskan

bahwa kompetensi adalah sebagai berikut : "Karakteristik mendasar yang

dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat

memprediksikan kinerja yang sangat baik. "kinerja individu dalam

pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang dimiliki hubungan

kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang Menurut Wibowo

(2012:324) menjelaskan bahwa kompetensi adalah sebagai berikut : "Suatu

kemapuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut

oleh pekerjaan tersebut."

Berdasarkan pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa

kompetensi adalah kemampuan dalam kerja dengan menintegrasikan

pengetahuan, keterampilan, kemampuan serta nilai-nilai pribadi berdasarkan

pengalaman dan pembelajaran dalam rangka pelaksanaan tugasnya secara

professional, efektif dan efisien.

2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi Pegawai

Kompetensi pegawai adalah kemampuan kerja yang dimiliki oleh

seseorang yang mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan, sikap serta

 14

nilai- nilai pribadi berdasarkan pengalaman dan pembelajaran dalam upaya

pelaksanaan tugas secara professional, efektif dan efisien. Menurut

Moeheriono (2009:13) bahwa dalam setiap individu terdapat beberapa

karakteristik kompetensi dasar, yaitu sebagai berikut :

1. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang memiliki sikap dan

perilaku atau bagaimanakah orang tersebut merespon sesuatu dengan

cara tertentu, seperti percaya diri (self-confidence), kontrol diri (self

control), ketabahan atau daya tahan (hariness).

2. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara

konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan

atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.

3. Bawaan (self concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada

bidang atau area tertentu.

5. Keterampilan atau keahlian (ski//), yaitu kemampuan untuk

melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.

Kompetensi pengetahuan dan keterampilan cenderung lebih

mudah untuk dikembangkan dengan adanya pendidikan clan pelatihan bagi

pegawai yang dianggap masih kurang kompetensinya , sedangkan

kompetensi konsep diri, watak dan motif berada pada personality iceberg,

lebih tersembunyi , sehingga cukup sulit untuk dikembangkan

(Moeheriono, 2009: 14). Kompetensi seseorang dapat. dipengaruhi

 15

oleh beberapa faktor, baik dari dalam maupun dari luar, diantaranya

adalah sebagai berikut :

a. Bakat bawaan; bakat yang sudah ada dan melekat sejak dilahirkan.

b. Motivasi kerja tinggi.

c. Sikap, motif dan cara pandang.

d. Pengetahuan yang dimiliki (formal maupun non formal).

e. Keterampilan atau keahlian yang dimiliki.

f. Lingkungan hidup dari kehidupan sehari-hari

2.1.1.3 Manfaat Kompetensi

Menurut Ruky (2006:107) mengatakan bahwa terdapat

berbagai alasan dan manfaat kompetensi yaitu sebagai berikut :

1. Memperjelas standar kerja dan arahan yang ingin dicapai;Keterampilan,

pengetahuan dan karateristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

Dan perilaku apa saja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang

pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja.

2. Alat seleksi karyawan ;Penggunaan kompetensi sebagai alat seleksi

karyawan dalam organisasi untuk memilih calon karyawan terbaik yaitu

diharapkan adanya kejelasan perilaku dari karyawan, sasaran yang efektif,

memperkecil biaya rekrukmen .

3. Memaksimalkan produktivitas; Mencapai karyawan bila dikembangkan

untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilan sehingga mamapu

maksimal dalam bekerja .

4. Dasar pengembangan sistem remunerasi. Untuk mengembangkan sistim

 16

remunerasi akan terarah clan transparan dengan mengaitkan sebanyak

mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang

ditampilkan dari seseorang karyawan.

5. Memudahk:an adaptasai terhadap perubahan ; Untuk menetapkan

keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang

selalu berubah.

6. Menyelesaikan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi ; Untuk

mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi

fokus dalam unjuk kerja karyawan.

Sedangkan menurut Richard Bernhart yang dikutif Azhar

(2009 :10) menyatakan bahwa kegunaan kompetensi yaitu sebagai berikut :

1. Untuk proses seleksi, training, development, clan evaluasi. Proses

membuat daftar kompetensi dimulai dengan melakukan analisis tugas

pekerjaan (Job task analysis) secara lengkap. Data dari analisis kemudian

dikelompokan, menjadi kelompok-kelompok tugas yang diberi nama clan

disebut kompetensi .

2. Untuk menentukan level seseorang suatu kompetensi , Menyeleksi orang

sesuai suatu pekerjaan berdasarkan levelnya untuk kompetensi-kompetensi

yang dibutuhkan pada pekerjaan itu. Menilai kinerja karyawan dengan

melihat levelnya saat ini untuk kompetensi- kompetensi yang dibutuhkan

pada pekerjaan .
 17

2.1.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi

Menurut Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kompetensi seseorang. Fak:tor-faktor tersebut antara lain

sebagai berikut :

1. Keyakinan clan Nilai-Nilai

2. Keterampilan

3. Pengalaman

4. Karateristik Kepribadian

5. Motivasi

6. Isu Emosional

7. Kemampuan Intelektual

8. Budaya Organisasi

2.1.1.5 Tujuan Kompetensi

Menurut Hutapea clan Nurianna (2008:16) mengungkapkan bahwa

penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya

memiliki beberapa tujuan yaitu sebagai berikut :

1. Pembentukan ekerjaan.

2. Evaluasi Pekerjaan

3. Rekrutmen clan Seleksi

4. Pembentukan clan Pengembangan Organisasi

5. Membentuk dan Memperkuat Nilai clan Budaya Organisasi

6. Pembelajaran Organisasi

7. Manajemen Karier clan Penilaian Potensi Karyawan

 18

8. Sistem Imbal Jasa

2.1.1.6 Indikator Kompetensi

Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor

46 A Tahun 2003 menyatakan bahwa kompetensi terdiri dari :

1. Pengetahuan

2. Keterampilan

3. Sikap Perilaku

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada

tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu sebagai berikut :

1. Pengetahuan (Knowledge)

lnformasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu),

misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan

berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya,

karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan

efesiensi perusahaan.

2. Keterampilan (Skill)

Suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan

maksimal, misalnya seorang programer computer. Disamping

pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu

diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan.

 19

3. Sikap (Attitude)

Pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila

karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi , maka

secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan

dilaksanakan sebaik- baiknya. Kompetensi knowledge , skill, dan attitude

cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung)

sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk:

melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan perusahaan .

2.1.2 Konsep Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan

pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.

Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah keinginan

untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi suatu kebutuhan individual.

Bernard Berendoom dan Gary A Stainer dalam Sedarmayanti (2007: 20),

mendefinisikan motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan

memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi

kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan.

 20

Abraham Sperling (dalam Mangkunegara, 2009:93) mengemukakan

bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas,

dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri.

Motivasi kerja didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (dalam Mangkunegara,

2009:93) adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu

tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Hasibuan (2006:95) mendefinisikan motivasi kerja

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan

segala upayanya untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan beberapa pendapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan penggerak, pendorong bagi perbuatan seseorang atau

merupakan motif mengapa seseorang melakukan sesuatu. Motivasi kerja juga

menyangkut mengapa seseorang berbuat demikian dan apa tujuanya sehingga

berbuat demikian.

Teori motivasi menurut para ahli dibagi menjadi 3 yaitu: (1) teori

kebutuhan tentang motivasi, (2) teori humanistik, dan (3) teori behavioristik,

(Elida Prayitno, 2006 : 34)

1) Teori Humanistik

Teori ini percaya bahwa hanya ada satu motivasi, yaitu motivasi

yang hanya berasal dari masing-masing individu. Motivasi tersebut dimiliki

oleh individu itu sepanjang waktu dan dimana pun ia berada. Yang penting

lagi menurut teori ini adalah menghormati atau menghargai seorang sebagai
 21

manusia yang mempunyai potensi dan keinginan untuk belajar. Teori ini

dikenal dengan teori motivasi insting Hull yang dikembang tahun 1943,

motivasi X dan Y Mc Gregor.

2) Teori kebutuhan

Teori motivasi yang didasarkan pada kebutuhan antara lain teori motivasi

Maslow, teori McClelland, teori ERG Alderfer yang mengatakan bahwa

manusia sebagai mahluk yang tidak akan puas hanya dengan terpenuhi

satu kebutuhan, tetapi ia akan puas jika semua kebutuhan terpenuhi.

Walaupun semua kebutuhan sudah terpenuhi pasti ia akan mengejar

kebutuhan yang baru. Agar kebutuhan tersebut terpenuhi, maka ia akan

termotivasi untuk mencapai kebutuhan yang diinginkan. Sehingga membuat

ia puas, tetapi kepuasan itu hanya untuk sementara waktu saja.

Demikian seterusnya, sampai terpuaskannya kebutuhan yang paling tinggi.

3) Teori Behavioristik

Teori ini berpendapat bahwa motivasi dikontrol oleh lingkungan. Suatu

tingkah laku yang bermotivasi terjadi apabila konsekuensi tingkah laku itu

dapat menggetarkan emosi individu, yaitu menjadi suka atau tidak suka.

Apabila konsekuensi tingkah laku menimbulkan rasa suka, maka tingkah

laku menjadi kuat, tetapi jika tingkah laku itu menimbulkan rasa tidak

suka, maka tingkah laku itu akan ditinggalkan. Teori ini dikenal dengan teori

motivasi Dua Faktor Herzberg, teori Ekspetasi Motivasi (teori harapan) dari

Victor Vroom, teori motivasi Porter dan Lawler.

 22

Berikut ni akan diuraikan teori motivasi berdasarkan pendekatan

kebutuhan ini didasarkan pada pertimbangan bahwa semua peneliti terdahulu

yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teori motivasi kebutuhan.

2.1.2.1. Teori Motivasi Maslow

Maslow dalam Robbins (2006: 214) menyatakan bahwa dalam diri

semua orang terdapat lima jenjang kebutuhan yaitu :

1. Fisiologis (physiological), merupakan kebutuhan primer meliputi :

menerima gaji yang cukup untuk hidup, memiliki makanan dan minuman yang

cukup dan bekerja di lingkungan yang nyaman.

2. Keselamatan dan Keamanan (safety and security), meliputi :

menerima kenaikan gaji secara teratur, memiliki asuransi medis dan cacat, dan

bekerja di lingkungan yang nyaman dan bebas dari bahaya.

3. Kebersamaan, Sosial dan Cinta (belongingness, social, and love),

meliputi : diterima oleh teman pribadi dan profesional, dihormati, bekerja

dalam kelompok dan keinginan untuk maju/tidak gagal.

4. Harga Diri (esteem), disebut juga prestise yang ideal ialah apabila

prestise timbul dari prestasi. Dalam hal ini semakin tinggi kedudukan

seseorangmaka semakin besar pula tuntutan akan prestasi, yang dapat

digunakan sebagai simbol statusnya.

5. Aktualisasi Diri (self-actualization), setiap manusia mempunyai

keinginan mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya, yang

dilakukan melalui pengembangan pribadinya untuk berbuat yang paling baik.

 23

Dari sudut pandang motivasi, teori tersebut diatas mengatakan bahwa

meskipun tidak ada kebutuhan yang dapat dipenuhi sepenuhnya namun

kebutuhan tertentu yang telah dipuaskan secara substansial tidak lagi

menjadi pendorong motivasi. Maslow dalam Robbins (2006:115)

memisahkan kelima kebutuhan tersebut di atas sebagai tingkat tinggi dan

tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan

keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah sementara

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri

didudukkan ke dalam tingkat tinggi. Pembedaan antara kedua tingkat tersebut

berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal

(dalam diri orangtersebut) sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama

dipenuhi secara eksternal (misalnya dengan upah, kontrak kerja dan masa

kerja).

Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2006:27) mengatakan bahwa

orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut :

a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup). Keinginan untuk hidup

merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat

makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi), Keinginan

untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia

yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
 24

c. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan). Keinginan akan

kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki,

yang mendorong orang mau bekerja

d. The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan). Keinginan

akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir

dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

2.1.2.2. Teori Kebutuhan Mc Clelland

Teori motivasi disini mengabaikan konsep hirarki dan terfokus hanya

pada potensi motivasi dari sebuah jalur yang berbeda dan kebutuhan, termasuk

prestasi, afiliasi, kekuasaan, dan otonomi.

Mc Clelland mengajukan teori motivasi kerja yang berkaitan erat dengan

konsep belajar. Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari

kebudayaan. Terdapat tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam

organisasi atau perusahaan terkait motivasi mereka yaitu (1) kebutuhan dalam

mencapai kesuksesan (need for achievement) yaitu kemampuan untuk

mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan dan juga

perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan, (2) kebutuhan dalam

kekuasaan atau otoritas kerja (need for power) yaitu kebutuhan untuk membuat

orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya

masing-masing, dan (3) kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation) yaitu

hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para

karyawan di dalam organisasi.

 25

2.1.2.3. Teori ERG Alderfer

Alderfer (1972) sependapat dengan teori Kebutuhan Maslow bahwa

setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu herarkhi, tetapi

menurut Alderfer herarkhi kebutuhan hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan

yaitu :

1. Eksistensi (E), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor

seperti makanan, minuman, udara, upah dan kondisi kerja.

2. Keterkaitan (R), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial

dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.

3. Pertumbuhan (G), yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas

dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan ) yang kreatif dan produktif.

Dari hal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian

Teori ERG adalah teori motivasi kerja yang mengatakan bahwa individu

termotivasi untuk bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan

Eksistensi (E), keterkaitan – Relatedness (R), dan pertumbuhan – Growth (G).

Alderfer mengemukakan bahwa sebagian tambahan terhadap kemajuan

pemuasan yang dikemukakan Maslow, juga terjadi proses pengurangan

keputusan, yaitu jika sesorang terus menerus terlambat dalam usahanya untuk

memenuhi kebutuhan pertumbuhan, maka kebutuhan akan keterkaitan akan

muncul kembali sebagai kekuatan motivasi utama yang menyebabkan individu

tersebut mengarahkan kembali upanya menuju pemenuhan kategori kebutuhan

yang lebih rendah. Jadi hambatan usaha tersebut mengarah pada upaya
 26

pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang

lebih rendah.

2.2.1.4. Indikator Motivasi Kerja

Pada penelitian ini indikator yang digunakan untuk motivasi kerja

merujuk ke indikator teori motivasi ERG Aldelfer yang juga digunakan oleh

peneliti terdahulu Fernanda M.B Tuhumena dkk (2017), Amir dkk (2016),

Chairul dkk (2015).

Menurut Aldelfer dalam Fernanda M.B Tuhumena dkk (2017),

Diperlukan dorongan yang kuat untuk memenuhi indikator kinerja tersebut agar

mencapai hasil yang baik. Dorongan-dorongan disini merupakan motivasi

kerja yang harus dimiliki oleh setiap pegawai. Secara individu, motivasi

kerja dapat dilihat pada usaha peningkatan kebutuhan hidup mereka dan bagi

organisasi. Motivasi kerja dilakukan untuk melihat pengaruhnya terhadap

sikap dan tingkah laku dalam bekerja. Dengan kata lain, setiap pekerja

memerlukan motivasi yang kuat agar mereka bersedia untuk melaksanakan

pekerjaannya secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi.

Aldelfer dalam Fernanda M.B Tuhumena dkk (2017) menggunakan

indikator :

1. Eksistensi (E), yaitu motivasi kerja berdasarkan faktor-faktor seperti

upah dan kondisi kerja.

2. Relatedness - Keterkaitan (R), yaitu motivasi kerja berdasarkan

hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat. Yaitu hubungan

pegawai dengan atasan, hubungan pegawai dengan sesama pegawai

 27

3. Growth - Pertumbuhan (G), yaitu motivasi kerja yang didasarkan pada

kebutuhan untuk berprestasi, kreatif dan produktif.

Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,

termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak

mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan

utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang

dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas,

ada budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak

hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada titik jenuh

dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan karakteristik individu dalam

organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi

yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang

pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan

untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang

dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal

mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik,

maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai

dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk

motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab

terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.

Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik

memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya
 28

bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari

perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu

teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi

pegawai secara ekstra logis.

2.1.3 Konsep Komunikasi

Komunikasi merupakan salah satu elemen penting dalam kehidupan

organisasi.Fungsi manajemen mulai dari perencanaan, pengorganisasian,

pengerahan sampai dengan pengawasan semuanya melibatkan

komunikasi.Komunikasi membantu para anggota organisasi untuk mencapai

individu maupun tujuan organisasi, merespons dan mengimplementasikan

perubahan organisasi, mengkoordinasikan aktivitas organisasi serta ikut

berperan dalam semua tindakan organisasi yang relevan.Komunikasi yang

efektif juga membantu organisasi dalam mencapai sasaran atau tujuannya.

Setiap manajer selalu berhubungan dengan proses komunikasi. Manajer

yang berhasil adalah mereka yang dapat menjalankan komunikasi dengan baik

dan efektif yaitu dapat menjaddi penerima sekaligus sebagai komunikator

yang efektif. Komunikasi dikatakan efektif apabila mendapat respons yang

diharapkan dari audience.Komunikasi yang efektif merupakan pemahaman

bersama antara invidu yang menyampaikan pesan dengan individu yang

menerima pesan.

Komunikasi berasal dari bahasa latin yaitu communis yang artinya

bersama. Komunikator berusaha untuk mencari kebersamaan dengan si

penerima pesan. Komunikasi/communication dapat didefinisikan sebagai

 29

transisi/transition informasi dan pemahaman melalui penggunaan simbol-

simbol bersama dari satu orang atau kelompok kepada pihak lain. Simbol-

simbol tersebut dapat verbal maupun non verbal (Ivancevich, et. al., 2007).

Definisi lain dari komunikasi adalah proses di mana individu,

kelompok/group atau organisasi mengirimkan berbagai bentuk informasi atau

pesan kepada orang lain, kelompok atau organisasi. Berdasarkan definisi ini

maka baik individu, kelompok atau organisasi dapat bertindak sebagai

pengirim/sender maupun sebagai penerima/receiver (Greenberg dan Baron,

2003).

a. Proses Komunikasi

Secara umum proses komunikasi melibatkan unsur-unsur, yaitu :

komunikator, pesan, media, penerima pesan dan umpan balik. Proses

komunikasi dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 2.1
Proses Komunikasi
(Sumber : Ivancevich, et. al., 2007)

Model proses komunikasi tersebut melibatkan lima unsure yaitu

komunikator/sender yaitu orang yang ingin menyampaikan pesan,

pesan/message yang akan disampaikan, media/medium penyampai pesan,

penerima pesan/receive dan umpan balik/feed back. Model proses komunikasi

kontemporer lebih banyak digunakan dan dikembangkan oleh Shannon, Weaver,

Schramm (Danang dan Burhanudin, 2011). Peneliti berusaha untuk

 30

mendeskripsikan proses umum komunikasi yang dapat digunakan dalam

berbagai situasi. Model ini terus berkembang dan sangat berguna untuk

memahami komunikasi (Ivancevich, et. al., 2007).

b. Elemen-Elemen Komunikasi

Elemen-elemen dasar yang membentuk komunikasi terdiri dari

komunikator, pengkodean, pesan, media perantara, pengurai-penerima pesan,

umpan balik dan noise yang dijelaskan sebagai berikut (Ivancevich, et. al., 2007;

Kreitner dan Kinicki, 2005).

1. Komunikator/communicatori sender. Komunikasi atau pengirim adalah

individu, kelompok atau organisasi yang memiliki ide, niat, informasi dan

tujuan untuk berkomunikasi.

2. Pengkodean/encoding. Pengkodean dilakukan untuk menterjemahkan ide

komunikator menjadi sekumpulan symbol sistematis yang mengungkapkan

makna informasi yang disampaikan. Pengkodean ini berfungsi untuk

menciptakan suatu bentuk di mana setiap ide dan maknna dapat

diekpresikan menjadi suatu pesan.

3. Pesan/message. Hasil dari pengkodean adalah pesan. Segala sesuatu yang

disampaikan oleh komunikator terekspresi dalam pesan, baik verbal maupun

non verbal. Pesan adalah segala sesuatu yang ingin disampaikan oleh setiap

individu kepada orang lain dan bentuk pesan tergantung pada media yang

digunakan untuk menyampaikan pesan tersebut. Kedua hal ini tidak dapat

dipisahkan.
 31

4. Media perantara/medium. Media perantara merupakan media untuk

menyampaikan pesan. Media yang dapat digunakan oleh organisasi untuk

menyampaikan pesan kepada seluruh anggotanya antara lain dapat melalui

rapat, papan pengumuman, tatap muka langsung, telepon, memo, pertemuan

kelompok, email, konferensi video, kebijakan perusahaan dan sebagainya.

Masing-masing media tersebut memiliki berbagai keuntungan maupun

kerugian. Oleh sebab itu untuk menentukan media yang akan digunakan

perlu diperhatikan faktor-faktor seperti sifat pesan, tujuan yang diharapkan,

tipe penerima pesan, kedekatan dengan penerima, waktu horizon saat

menyeberkan pesan dan preferensi personal.

5. Pengurai-penerima pesan/decodingreceive. Agar proses komunikasi berjalan

efektif, maka pesan yang disampaikan akan diterjemahkan kembali oleh

penerima. Pengurai merupakan istilah teknis untuk setiap proses pikiran dari

penerima pesan. Oleh sebab itu pengurai berkaitan bagaimana

menginterpretasikan pesan atau informasi yang disampaikan. Biasanya

penerima pesan akan menginterpretasikan pesan yang disampaikan

berdasarkan pengalaman-pengalaman sebelumnya untuk kemudia dapat

benar-benar memahami pesan. Semakin sesuai pesan yang diinterpretasikan

dengan maksud yang sebenarnya ingin disampaikan, maka komunikasi

semakin efektif.

6. Umpan balik/feed back. Umpan balik merupakan sesuatu yang sangat

diharapkan ketika melakukan komunikasi. Dalam komunikasi satu sarah

kemungkinan tidak terjadi umpan balik, sehingga dapat menimbulkan

 32

adanya distorsi antara pesan yang disampaikan dengan pesan yang diterima.

Dalam komunikasi dua arah memungkinkan terjadinya umpan balik antara

komunikator dengan penerima. Dengan adanya umpan balik membuat

komunikator tahu, melalui respons penerima pesan, apakah pesan yang

disampaikan telah diterima dan mendapatkan respons yang diharapkan.

Umpan balik dapat dilakukan dalam berbagai bentk, baik secara langsung

maupun tidak langsung. Umpan baik secara langsung yaitu melalui

pertukaran verbal, misalnya melalui ekspresi wajah, sedangkan umpan balik

tidak langsung dapat terjadi melalui penurunan prestasi kerja, munculnya

konflik, kurang koordinasi, tingkat absensi dan sebagainya yang

mengindikasikan adanya masalah dalam komunikasi.

7. Gangguan/Noise. Gangguan dapat memengaruhi seluruh hubungan dalam

proses komunikasi. Faktor-faktor yang termasuk gangguan atau noise antara

lain kemampuan berbicara yang rendah, tulisan yang tidak terbaca, data

yang tidak akurat, sambungan telepon yang lemah, jarak fisik antara

komunikator dengan penerima dan penglihatan atau pendengaran yang

kurang. Agar komunikasi menjadi efektif, manajer dapat memperbaiki

komunikasi ini dengan mengurangi noise.

c. Arah Aliran Komunikasi

Salah satu tantangan yang dihadapi oleh organisasi adalah bagaimana

menyampaikan informasi ke seluruh bagian organisasi dan bagaimana menerima

informasi dari seluruh bagian organisasi. Proses ini berkaitan dengan aliran

informasi. Komunikasi dalam organisasi dapat dibedakan menajdi empat arah

 33

aliran yang berbeda yaitu komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi

horizontal dan komunikasi lintas saluran (Pace dan Faules, 2001; Robbins dan

Judge, 2007).

1. Komunikasi ke bawah/downward communication. Komunikasi kebawah

adalah komunikasi yang mengalir dari level yang lebih tinggi ke level yang

lebih rendah. Komunikasi ini digunakan oleh manajer kepada pegawainya

ketika menyampaikan instruksi, menginformasikan kebijakan dan prosedur,

menunjukkan masalah-masalah yang membutuhkan perhatian dan

memberikan umpan balik mengenai kinerja.

2. Komunikasi ke atas/upward communication. Komunikasi ke atas adalah

komunikasi yang mengalir dari individu yang berada pada level yang lebih

rendah (bawahan) ke level yang lebih tinggi (atasan). Komunikasi ini

digunakan untuk memberikan umpan balik kepada pemegang kekuasan,

menyampaikan informasi mengenai proses pencapaian tujuan dan

menyampaikan berbagai permasalahan. Contoh komunikasi ke atas antara

lain laporan kerja, kotak saran, survey sikap pegawai dan prosedur

penyampaian keluhan.

3. Komunikasi horizontal/horizontal communication. Komunikasi horizontal

adalah komunikasi yang terjadi diantara rekan-rekan sejawat dalam unit

kerja yang sama. Misalnya komunikasi diantara dosen-dosen dalam suatu

jurusan. Tujua komunikasi horizontal antara lain untuk mengkoordinasikan

penugasan kerja, berbagai informasi mengenai rencana dan kegiatan, untuk

 34

memecahkan suatu masalah, untuk memperoleh pemahaman bersama, untuk

menyelesaikan konflik dan untuk menumbuhkan dukungan bersama.

4. Komunikasi lintas saluran. Komunikassi lintas saluran adalah komunikasi

yang terjadi melewati batas-batas fungsional dengan individu yang tidak

menduduki posisi atasan atau bawahan mereka. Misalnya bagian pelatihan

dan pengembangan berhubungan dengan bagian produksi, penjualan, relasi

industry, pembelian, penelitian, teknik dan pelanggan, untuk pelatihan

pelanggan.

d. Komunikasi Informal

Komunikasi yang terjadi di dalam suatu organisais tidak selalu bersifat

formal, tetapi juga informal.Jaringan komunikasi informal dalam organisasi ini

disebut sebagai desas-desus merupakan sumber informasi yang penting dan

akurat. Desas-desus memiliki tiga karakteristik penting, yaitu :

1. Tidak dapat dikontrol oleh manajemen

2. Dilakukan oleh sebagian besar pegawai, karena dianggap lebih dapat

dipercaya dan diandalkan daripada komunikasi formal.

3. Desas-desus biasanya digunakan untuk memuaskan kepentingan pribadi

orang-orang di dalamnya.

Desas-desus merupakan salah satu jaringan komunikasi kelompok atau

organisasi yang perlu dipahami.Desas-desus membuat manajer dapat merasakan

moril organisasi mereka, mengidentifikasi isu-isu penting dan membantu

memahami kekhawatiran pegawai.Oleh sebab itu desas desus bertindak sebagai

saringan atau mekanisme umpan balik, yakni mengambil isu-isu yang dianggap
 35

relevan oleh pegawai. Desas-desus tidak bisa dihilangkan dari kehidupan

organisasi, manajer hanya dapat meminimalkan konsekuensi negatif dari desas-

desus tersebut dengan cara membatasi jangkauan dan dampaknya (Robbins dan

Judge, 2007).

e. Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal/interpersonal communication merupakan

komunikasi antara individu dengan individu lainnya mulai dari bentuk tatap

muka dan dalam susunan kelompok sampai ke bentuk pesan instan dan koferensi

video (Ivancevich, et. al, 2007).Dalam suatu organisasi, komunikasi

interpersonal terjadi antara manajer dengan pegawai atau antara pegawai dengan

pegawai, dengan menggunakan media tertentu untuk mencapai tujuan yang

bersifat pribadi. Adapun tujuan dari komunikasi interpersonal adalah (Purwanto,

2006) :

1. Menyampaikan informasi kepada orang lain. Misalnya seorang manajer

perusahaan komputer menyampaiakan informasi kepada pegawainya bahwa

minggu depan aka nada pameran komputer di Jogja Expo Center.

2. Berbagai pengalaman kepada orang lain. Komunikasi interpersonal juga

bertujuan untuk berbagai pengalaman pribadi baik yang menyenangkan

maupun tidak menyenangkan kepada orang lain yang dianggap sebagai

teman dekat.

3. Menumbuhkan simpati. Komunikasi interpersonal juga dapat digunakan

untuk menumbuhkan rasa simpati seseorang kepada orang lain. Rasa

 36

simpati tersebut misalnya dalam bentuk dukungan moral, bantuan keuangan,

bantuan barang-barang yang dibutuhkan menjadi relewan dan sabagainya.

4. Melakukan kerjasama. Misalnya kerjasaman untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan tertentu yang membutuhkan bantuan orang lain.

5. Membangkitkan motivasi. Melaui komunikasi interpersonal seseorang dapat

membangkitkan motivasi orang lain untuk melakukan sesuatu. Seseorang

melakukan sesuatu biasanya karena dimotivasi orang lain. Orang lain

tersebut dapat memotivasi seseorang dengan berbagai cara, misalnya dengan

pemberian imbalan baik financial maupun non financial.

Perilaku interpersonal tidak akan muncul jika tidak ada komunikasi

interpersonal. Selain menyediakan informasi yang dibutuhakan, komunikasi

interpersonal juga mempengaruhi perasaan individu terhadap organisasi.Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kepuasan terhadap hubungan komunikasi

mempengaruhi komitmen pada organisasi. Masalah yang sering muncul dalam

komunikasi interpersonal yaitu perbedaan persepsi dan perbedaaan gaya

interpersonal. Dalam berkomunikasi manajer akan mempersipsikan dunia dari

sudat pandangannya sesuai dengan latar belakangnya, pengalamannya,

kepribaddiannya, referensi kerjayang dianurnya dan sikapnya.

Cara utama manajer hubungan dan belajar dari lingkungannya adalah

menerima dan meneruskan informasi. Cara yang digunakan oleh manajer untuk

menerima dan meneruskan informasi ini tergantung pada bagaimana mereka

menghubungkan dua pemberi informasi paling penting yaitu orang lain dan diri

mereka sendiri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 7 persen dari makna sikap
 37

berasal dari kata-kata yang terucap, sedangkan 90 persen ditentukan oleh

petunjuk non verbal.Meskipun untuk memaknai petunjuk non verbal tidak

didasarkan pada prinsip-prinsip ilmiah tetapi sinyal-sinyal non verbal ini

menghasilkan pengaruh yang kuat pada penerima pesan (Ivancevich, et. al,

2007).

f. Faktor-Faktor Penghambat Komunikasi Yang Efektif

Faktor-faktor yang menghambat terjadinya komunikasi yang efektif

meliputi penyaringan, persepsi selektif, kelebihan informasi, emosi, baha dan

kesulitan komunikasi.

1. Penyaringan. Penyaringan/filtering merupakan upaya pengirim yang dengan

sengaja memanipulasi informasi, sehingga akan menjadi lebih nyaman bagi

penerima.

2. Persepsi Selektif. Persepsi selektif adalah menginterpretasikan secara

selektif apa yang dilihat seseorang berdasarkan minat, pengalaman, latar

belakang dan sikap seseorang. Persepsi selektif muncul karena penerima,

secara selektif melihat dan mendengar berdasarkan kebutuhan, motivasi,

pengalaman, latar belakang dan karakteristik-karakteristik mereka.

3. Kelebihan Informasi. Kelebihan informasi/information overload adalah

suatu kondisi dimana aliran informasi yang masuk melebihi kapasitas

pemrosesan seseorang. Seseorang yang kelebihan menerima informasi

cenderung akan membuang, melupakan, mengabaikan atau menunda untuk

memproses lebih lanjut informasi tersebut. Hal ini membuat informasi

menjadi hilang, sehingga komunikasi kurang efektif.

 38

4. Emosi. Pesan yang diterima oleh seseorang pada saat marah atau bingung

akan diterjemahkan secara berbeda dibandingkan pada saat senang atau

bahagia. Emosi-emosi eksterm seperti rasa senang atau depresi memiiliki

potensi besar untuk menghambat komunikasi yang efektif.

5. Bahasa. Pengelompokan pegawai ke dalam departemen-deparrtemen sering

kali menciptakan kaum spesialis yang mengembangkan berbagai istilah

yang berbeda. Perbedaan istilan ini seringkali menjadi penghambat

komunikasi yang efektif.

6. Kesulitan komunikasi. Sebagian orang seringkali mengalami kesulitan

komunikasi. Kesulitan komunikasi/communication apprehension adalah

ketegangan atau kegelisahan yang tidak semestinya dalam komunikasi lisan,

tertulist atau keduanya. Misalnya orang yang takut berkomunikasi secara

lisan, berusaha untuk menghindari situasi-situasi yang mengharuskan

mereka terlibat dengan komunikasi tersebut (Robbins dan Judge, 2007).

2.1.4 Konsep Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance, menurut Handoko (2003), kinerja merupakan perilaku/tindakan

yang relevan dengan tujuan organisasi, dimana spesifikasi penilaian ini

mewakili sebuah keputusan penilaian yang dilakukan oleh ahlinya. Kegiatan

penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja yang

dihasilkan.
 39

Pengertian kinerja disebut juga sebagai prestasi kerja atau dalam bahasa

Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang

lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata

“achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang

berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi

“pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Kinerja organisasi dimaksudkan sebagai

tingkat capaian (prestasi) dari organisasi dalam melakukan aktivitasnya dalam

periode tertentu (biasanya dalam satu tahun). Kinerja adalah merupakan

cerminan, apakah organisasi atau perusahaan telah berhasil atau belum dalam

usaha bisnisnya.

Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran

paradigma dari konsep produktivitas. Pada awalnya orang sering kali

menggunakan istilah produktivitas yang menyatakan kemampuan seseorang

atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. Paradigma

produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut

pengukuran secara aktual keseluruh kinerja organisasi, tidak hanya efisiensi

atau demensi fisik tetapi juga demensi non fisik (Intagible).

Simamora (2004) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja yang

dicapai oleh seseorang dengan syarat-syarat yang telah ditentukan. Kinerja

dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : 1) Faktor individual yang

terdiri dari : kemampuan, dan faktor demografi; 2) Faktor psikologis yang

terdiri dari: sikap, motivasi, persepsi, personality dan pembelajaran; 3) faktor

 40

organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,

struktur, dan job design.

2.1.4.1. Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Penilaian kinerja pada pegawai negeri sipil (PNS) berbeda dengan

penilaian kinerja pada pegawai secara umum. Bagi PNS penilaian kinerjanya

didasarkan pada ketentuan yang tertuang dalam Per. Men. KP RI Nomor: 5

Tahun 2017 menjelaskan yang dimaksud dengan:

1. Kinerja adalah hasil dari pelaksanaan kontrak kinerja dan/atau tugas dan

fungsi jabatan dalam organisasi.

2. Penilaian Kinerja Pegawai adalah suatu proses untuk mendapatkan

informasi kinerja pegawai sesuai dengan kontrak kinerja dan/atau tugas dan

fungsi jabatan dalam organisasi.

3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara

Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN

secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan

pemerintahan.

4. Pejabat Penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai.

5. Kalibrasi adalah proses peneraan hasil penilaian kinerja oleh atasan Pejabat

Penilai secara berjenjang.

6. Formula Distribusi Kinerja adalah rumusan prosentase penyebaran pegawai

berdasarkan perhitungan tertentu untuk mendukung sistem merit.

 41

a. Tujuan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan dengan tujuan (Per.

Men. KP RI Nomor: 5/PERMEN-KP/2017):

1. Mendapatkan informasi kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan SKPD

sesuai dengan kontrak kinerja dan/atau tugas dan fungsi jabatan dalam

organisasi; dan

2. Teridentifikasinya Pegawai Negeri Sipil di SKPD yang memiliki kategori

baik, cukup, dan kurang dalam melaksanakan kontrak kinerja dan/atau

tugas dan fungsi jabatan dalam organisasi.

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai

pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil

kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai

Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi penilaian kinerja harus

relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang

jabatan setiap Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Penilaian kinerja Pegawai

Negeri Sipil bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan Pegawai Negeri

Sipil dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang

dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan prinsip

objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Hasil penilaian kinerja

Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan

kebijakan pembinaan, karier Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan

 42

bidang pekerjaan, pengangkatan dan penempatan, pengembangan,

penghargaan, dan disiplin Pegawai Negeri Sipil.

b. Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

SKP atau Sasaran Kerja Pegawai yang merupakan salah satu unsur di

dalam Penilaian Prestasi Kerja PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah

Nomor 46 Tahun 2011. SKP wajib disusun oleh seluruh PNS/ASN baik

Jabatan Fungsional Umum (JFU), Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) dan

pejabat Struktural (Eselon I – Eselon V) sesuai dengan rencana kerja

instansi/organisasi yang kemudian dinilai oleh atasan/pimpinan langsung

penyusun SKP.

Untuk Jabatan Fungsional Umum (JFU) penyusunan SKP disesuaikan

dengan nama jabatan yang bersangkutan dan uraian kegiatannya yang akan

dilakukan selama 1 (satu) tahun dengan mengacu pada SKP atasan

langsungnya. Sedangkan bagi Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) penyusunan

SKP mengacu pada lampiran kegiatan yang ada pada Peraturan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara dan RB yang mengatur tentang jabatan

tersebut dan Angka Kreditnya (AK) sesuai dengan jenjang jabatan masing-

masing.

c. Unsur-Unsur SKP

Unsur-unsur SKP merupakan bagian dari formulir SKP yang akan

merupakan bagian dari penyusunan SKP. Unsur-Unsur SKP terdiri dari

kegiatan tugas jabatan, angka kredit dan target.

 43

1.Kegiatan tugas jabatan harus mengacu kepada penetapan kinerja/RKT

instansi masing-masing dan dijabarkan sesuai dengan tugas, fungsi,

wewenang dan tanggung jawabnya beserta uraian tugas yang dimiliki oleh

masing-masing tingkatan jabatan dari yang tertinggi hingga tingkatan

terendah (Eselon I-V, JFU dan JFT). Pengisian SKP pada kolom kegiatan

tugas jabatan harus memenuhi kriteria jelas, dapat diukur, relevan, dapat

dicapai dan memiliki target waktu.

2.Angka kredit merupakan Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau

akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat

fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan

dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai.

3.Target merupakan rencana capaian kegiatan dari tugas jabatan yang akan

diwujudkan secara jelas sebagai ukuran prestasi kerja. Target harus harus

meliputi beberapa aspek seperti kuantitas, kualitas, Waktu dan biaya.

Kuantitas (Target Output) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat

keputusan, paket, laporan, dan lain-lain. Kualitas (Target Kualitas)

merupakan mutu hasil kerja yang terbaik, target kualitas diberikan nilai

paling tinggi 100 (seratus).

4.Waktu (Target Waktu) merupakan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal,

semester, dan tahunan.

5.Biaya (Target Biaya) biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, miliaran, dan
 44

lain-lain. Dalam hal biaya hanya diisi oleh PNS yang secara langsung

mempertanggungjawabkan biaya kegiatan tersebut dalam hal ini PPK

(Pejabat Pembuat Komitmen).

2.1.4.2. Indikator penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pengukuran kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan

mengerjakan pekerjaannya, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan

kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Malthis dan

Jackson 2001). Simamora (2004) Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai

oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

Sedangkan Malthis dan Jackson (2001) definisi penilaian kinerja adalah proses

evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika

dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikan

informasi tersebut.

Pengukuran kinerja merupakan alat untuk menilai kesuksesan organisasi.

Dalam konteks organisasi sektor publik, kesuksesan organisasi itu akan

digunakan untuk mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. Masyarakat

akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan

organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan

berkualitas. Pelayanan publik tersebut yang menjadi bottom line dalam

organisasi sektor publik, beberapa negara maju menggunakan strategi dan

pendekatan yang berbeda-beda untuk memberikan pelayanan terbaik bagi

warganya.
 45

Berdasarkan pasal 4 PP No. 46 Tahun 2011, penilaian prestasi kerja

PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu :

1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan

dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu.

Sasaran kerja pegawai meliputi beberapa aspek :

a. Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang

dicapai oleh seorang pegawai.

b. Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh

seorang pegawai.

c. Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai

oleh seorang pegawai.

d. Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil

kerja oleh seorang pegawai.

2. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang

dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak

dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi :

a. Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam

memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi

masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

b. Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai

dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.

 46

c. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat

menyeimbangkan antara sikap dan tindakan dalam bekerja dengan

mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri,

seseorang, dan/atau golongan.

d. Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban

dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-

undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar

dijatuhi sanksi.

e. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk

bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit

kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diembannya.

f. Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk

memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan

dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

2.1.2.3. Jangka Waktu dan Kategori Penilaian Kinerja

Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh

PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya

memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun

waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus

disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. Penilaian

Sasaran Kerja Pegawai dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran (31

Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang telah diperjanjikan

 47

diawal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas tambahan

lainnya.

Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan

penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing

adalah 60% bagi unsur SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai prestasi

kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut:

1. 91 – ke atas: sangat baik

2. 76 – 90: baik

3. 61 – 75: cukup

4. 51 – 60: kurang

5. 50 ke bawah: buruk

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011, penilaian kinerja

PNS dengan kategori sebagai berikut:

1. Baik, yaitu PNS yang kinerjanya melampaui kontrak kinerja dan/atau tugas

dan fungsi jabatan yang ditetapkan organisasi;

2. Cukup, yaitu PNS yang kinerjanya memenuhi kontrak kinerja dan/atau

tugas dan fungsi jabatan yang ditetapkan organisasi; dan

3. Kurang, yaitu PNS yang kinerjanya tidak memenuhi kontrak kinerja

dan/atau tugas dan fungsi jabatan yang ditetapkan organisasi.

 48

2.2 Penelitian Terdahulu

1. Nurwati et al (2015) The Influence of Discipline and Competency

toward Employee's Performance

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui

Pengaruh Disipl in dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai . Populasi

dalam penelitian ini adalah 145 pegawai Dinas Pekerjaan Umum terutama

yang berada di Divisi Bina Marga. Teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan cluster random sampling sebanyak 30% dari

setiap unit populasi . Jumlah sampel sebanyak 43. Data dikumpulkan

melalui kuesioner dan wawancara .Hasil penelitian menunjukkan bahwa:

(1) Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (2)

Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (3)

Disiplin dan Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

2. Makawi et al (2015) Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Banjarmasin

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran adanya

pengaruh kompetensi untuk melihat lima indikator: motif, konsep diri,

sifat, ketrampilan, knowladge pada kinerja pegawai Dinas Perindustrian

dan Perdagangan Kota Banjarmasin . Metode yang digunakan adalah

pendekatan penelitian survei dan data dikumpulkan dengan

menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan Regresi

Linier Berganda. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa baik

 49

kompetensi dan kinerja karyawan dalam kategori sangat baik. Analisis

statistik menunjukkan kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan .

Kompetensi variabel ini adalah untuk membantu meningkatkan

k:inerja karyawan.

3 Hatati et al (2016) Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan

Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air, Pertambangan dan Energi Kabupaten Soppeng.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis : 1)

pengaruh motivasi kerja terhadap k.inerja pegawai Dinas PSDA,

Pertambangan dan Energi Kabupaten Soppeng, 2) pengaruh disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai Dinas PSDA, Pertambangan dan Energi

Kabupaten Soppeng, 3) pengaruh kompetensi terhadap kinerja

pegawai Dinas PSDA, Pertambangan dan Energi Kabupaten Soppeng,

4) pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan kompetensi secara

serentak terhadap kinerja pegawai Dinas PSDA, Pertambangan dan

Energi Kabupaten Soppeng.

Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas PSDA, Pertambangan

dan Energi Kabupaten Soppeng. Populasi sebanyak 132 orang

pegawai. Sampel penelitian ini ditentukan dengan menggunakan

rumus Slovin sehingga diperoleh sampel sebanyak 57 orang. Analisis

data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi tinier berganda

.
 50

Hasil penelitian menunjuk.kan bahwa: 1) motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

PSDA, Pertambangan dan Energi Kabupaten Soppeng, 2) disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas PSDA,

Pertambangan dan Energi Kabupaten Soppeng, 3) kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

PSDA, Pertambangan dan Energi Kabupaten Soppeng, 4) motivasi kerja,

disiplin kerja, dan kompetensi secara serentak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas PSDA, Pertambangan dan

Energi Kabupaten Soppeng.

4 Fernanda dkk (2016), pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada pt. pegadaian (persero) kantor wilayah v

manado.

Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah pelatihan dan

motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Pegadaian (persero) Kantor Wilayah V Manado. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh, yaitu mengambil

seluruh sampel sebanyak 44 responden. Metode dalam penelitian ini

menggunakan metode analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian dan hipotesis menunjukkan bahwa Motivasi juga

dapat memberikan sumbangan yang signifikan dalam peningkatan kualitas

kinerja karyawan. Motivasi merupakan faktor-faktor yang mengarahkan dan

 51

mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah (Hariandja,

2002:6).

Program pelatihan yang dilakukan dengan baik akan mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pelatihan dan Motivasi akan

menentukan hasil kinerja karyawan. Oleh karena itu upaya-upaya untuk

meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang

paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan

hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang

ada didalamnya.

5. Amir, Abdul Wahid Syafar dan Saharuddin Kaseng. (2016), pengaruh

karakteristik individu, motivasi dan beban kerja terhadap kinerja

pegawai.

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Daerah Madani Provinsi

Sulawesi Tengah. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Rumah

Sakit Daerah Madani Provinsi Sulawesi Tengah yang khusus bertugas di

Instalasi Kesehatan Jiwa dan Umum yang berjumlah 80 orang. dengan

menggunakan model regresi berganda (multiple regression).

Karakteristik individu memberikan pengaruh yang tidak signifikan

terhadap kinerja pegawai. Hal ini tentu tidak dapat dikatakan bahwa

karakteristik individu tidak penting bagi peningkatan kinerja. Motivasi

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Para

pegawai berusaha mencapai prestasi yang baik. Hal ini tercermin melalui
 52

sejumlah indikator seperti para pegawai bekerja secara lebih baik, rajin

melakukan pekerjaan, aktif dalam rutinitas dan bertanggung jawab terhadap

pekerjaan

6. Amanda Carolina Lakoy (2015) “Pengaruh Komunikasi, Kerjasama

Kelompok dan Kreativitas Terhadap Kinerja Pegawai Pada Hotel

Aryaduta Manado”

Mengemukakan bahwa komunikasi, kerjasama kelompok dan

kreativitas secara serentak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

di Hotel Aryaduta Manado.Lebih lanjut diuraikan pula bahwa komunikasi

merupakan salah satu dari dua variabel lainnya yang dominan pengaruhnya

terhadap kinerja pegawai.

7. Asamu Festu Femi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “The

Impact of Communication on Workers’ Performance in Selected

Organizations in Lagos State, Nigeria”

Mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara

komunikasi terhadap kinerja pekerja atau dalam kata lain diperlukan adanya

kemampuan berkomunikasi yang teratur guna meningkatkan kinerja kerja

dari pekerja.

2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) menjelaskan bahwa

kompetensi adalah sebagai berikut : "Kemampuan dan kemauan clalam

melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif clan efisien untuk
 53

mencapai tujuan perusahaan ." Menurut Spencer & Spencer clalam

Moeheriono (2009:3-4) menjelaskan bahwa kompetensi adalah sebagai

berikut : " Karakteristik yang menclasari seseorang berkaitan dengan

efektivitas dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior

ditempat kerja atau pada situasi tertentu".

Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti (2011 : 126) menjelaskan

bahwa kompetensi adalah sebagai berikut : "Karakteristik mendasar yang

dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat

memprediksikan kinerja yang sangat baik. "kinerja individu dalam

pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang dimiliki hubungan

kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang Menurut Wibowo

(2012:324) menjelaskan bahwa kompetensi adalah sebagai berikut : "Suatu

kemapuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut

oleh pekerjaan tersebut.

Penelitian yang menguji pengaruh Kompetensi kerja terhadap kinerja

pegawai yang digunakan dalam penelitian ini antara lain Nurwati et al (2015),

Hatati et al (2016), dan Makawai et al (2015), mereka menemukan Kompetensi

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Para

pegawai berusaha mencapai prestasi yang baik.

 54

2.3.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk

melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi suatu kebutuhan individual.

Malthis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu kemampuan mereka, motivasi,

dukungan yang diterima, keadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

hubungan mereka dengan organisasi. Dengan kata lain, setiap pekerja

memerlukan motivasi yang kuat agar mereka bersedia untuk melaksanakan

pekerjaannya secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi. Untuk itu kinerja

yang dibutuhkan atau dicari oleh perusahaan dari seorang karyawan sangat

tergantung pada kemampuan, motivasi dan dukungan yang karyawan tersebut

terima.

Siagian (2002:94), mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai

salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja

karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam

arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan

meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang

ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain

dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah

ditetapkan.
 55

Penelitian yang menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai yang digunakan dalam penelitian ini antara lain Fernanda M.B dkk

(2016) dan Amir dkk (2016), mereka menemukan motivasi memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Para pegawai berusaha

mencapai prestasi yang baik.

2.3.3 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja

Rogers dan Kincaid (2005) mengemukakan bahwa komunikasi adalah

suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk/melakukan pertukaran

informasi terhadap satu sama lain yang pada akhirnya akan tiba kepada saling

pengertian. Sementara Effendy (2000) mengemukakan bahwa komunikasi

adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang

lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua belah

pihak, dan dalam situasi tertentu menggunakan media tertentu yang merubah

sikap atau tingkah laku seseorang atau sejumlah orang sehingga ada efek

tertentu yang diharapkan.

Redi Panuju (2001 : 1) mengemukakan bahwa komunikasi adalah

sistem aliran yang menghubungkan kinerja antar bagian dalam organisasi

sehingga menghasilkan suatu sinergi. Tujuan komunikasi adalah menciptakan

pemahaman bersama atau mengubah persepsi, bahkan perilaku.Katz dan

Robert (1996) mengemukakan yang merupakan hal utama dari komunikasi

adalah pertukaran informasi dan penyampaian makna suatu system sosial atau

organisasi.Komunikasi tidak hanya menyampaikan informasi atau pesan saja,

tetapi komunikasi dilakukan seseorang dengan pihak lainnya dalam upaya

 56

untuk membentuk suatu makna serta mengemban harapan-harapannya.Dengan

demikian komunikasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam

menentukan efektif dan tidak efektifnya, orang-orang dalam bekerjasama atau

mengkoordinasikan usaha-usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.

Penelitian yang menguji pengaruh Komunikasi kerja terhadap kinerja

pegawai yang digunakan dalam penelitian ini antara lain Amanda Carolina

Lakoy (2015) dan Asamu Festu Femi (2014), mereka menemukan Komunikasi

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kemampuan berkomunikasi yang teratur guna meningkatkan kinerja kerja dari

pekerja.