Anda di halaman 1dari 36

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Sejarah dan Gambaran Umum Perusahaan


PT Petrokimia Gresik merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN), dalam
lingkup Departemen Perindustrian dan Perdagangan RI yang bernaung dibawah Holding
Company PT Pupuk Sriwidjaya (Pusri) Palembang. PT Petrokimia Gresik bergerak di
bidang produksi pupuk, bahan-bahan kimia dan jasa lainnya seperti konstruksi dan
engineering. Selain itu juga merupakan pabrik pupuk terlengkap diantara pabrik lainnya.
Jenis pupuk yang diproduksi oleh pabrik ini antara lain adalah Zwavelzuur Amonium
(ZA), Super Phosphate (SP), NPK, Phonska dan Urea. Nama Petrokimia berasal dari kata
“ Petroleum Chemical ”disingkat menjadi “ Petrocemical ”, yaitu bahan-bahan kimia
yang dibuat dari minyak bumi dan gas. Dalam perkembangannya PT Petrokimia Gresik
mengalami beberapa perubahan, dari sejak berdirinya sampai sekarang. Berbagai
perluasan banyak dialami PT Petrokimia Gresik, dimulai dari tahun 1960 sampai
sekarang ini. Sebagai gambaran, sejarah singkat perkembangan PT Petrokimia Gresik
adalah sebagai berikut :
1. Tahun 1960
Berdasarkan ketetapan MPRS No.II/MPRS/1960 dan Keputusan Presiden No.
260/1960 direncanakan pendirian Proyek PetrokimiaSurabaya. Proyek ini
merupakan proyek prioritas dalam Pola Pembangunan Nasional Semesta
Berencana Tahap I (1961-1969) dan menjadi BUMN kedua setelah PUSRI.
2. Tahun 1964
Didirikan berdasarkan Instruksi Presiden No. 01/1963 karena dirasakan bahwa
bahan baku yang dihasilkan dari PT Petrokimia ini sangat menopang
kesejahteraan rakyat Indonesia maka pemerintah mengambil keputusan untuk
melanjutkan operasi PT Petrokimia Gresik. Pelaksanaannya ditangani oleh
kontraktor : Consindit SpA dari ltalia.
3. Tahun 1968
Kegiatan produksi berhenti (mengalami masa krisis ekonomi)yang
berkepanjangan, sehingga jalannya produksi harus berhenti.
4. 10 Juli 1972

1
Merupakan hari jadi PT Petrokimia Gresik yang diresmikan oleh presiden
Soeharto dengan bentuk Badan Usaha Milik Umum (BUMN), merupakan
kelanjutan dari proyek Petrokimia Surabaya yang sebelumnya sempat vakum
berproduksi selama 4 tahun.
5. Tahun 1975
Bentuk badan usaha PT Petrokimia Gresik diubah menjadi Perseroan yaitu PT
Petrokimia Gresik (Persero) berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 14 tahun
1975.
6. Tahun 1997
PT Petrokimia Gresik (persero) menjadi anggota holding dengan PT Pupuk
Sriwijaya (Persero) sebagai induknya, karena adanya krisisekonomi. Oleh sebab
itu bentuk badan usaha PT Petrokimia Gresik saat ini sudah bukan merupakan
perseroan.
PT Petrokimia Gresik merupakan pabrik pupuk terlengkap di Indonesia, yang pada awal
berdirinya disebut Proyek Petrokimia Surabaya. Kontrak pembangunannya
ditandatangani pada tanggal 10 Agustus 1964, dan mulai berlaku pada tanggal 8
Desember 1964. Proyek ini diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia pada tanggal
10 Juli 1972, yang kemudian tanggal tersebut ditetapkan sebagai hari jadi PT Petrokimia
Gresik. Dengan perubahan status perusahaan :
1. Perusahaan Umum (Perum)
PP No. 55/1971
2. Persero
PP No. 35/1974 jo PP No. 14/1975
3. Anggota Holding PT Pupuk Sriwidjaja (Persero)
PP No. 28/1997
4. Anggota Holding PT Pupuk Indonesia (Persero)
SK Kementerian Hukum & HAM Republik Indonesia, nomor : AHU-
17695.AH.01.02 Tahun 2012
PT Petrokimia Gresik menempati lahan seluas 450 hektar berlokasi di Kabupaten Gresik,
Propinsi Jawa Timur

2
1.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk mengetahui proses pendidikan,
pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dan mengetahui metode-metode apa saja yang
di gunakan dalam proses pelatihan dan pengembangannya pada PT Petrokimia Gresik

1.3 Visi dan Misi Perusahaan


Visi :
Menjadi produsen pupuk dan produk kimia lainnya yang berdaya
saing tinggi, dan produknya paling diminati konsumen.
Misi :
1. Mendukung penyediaan pupuk nasional untuk tercapainya program swasembada
pangan.
2. Meningkatkan hasil usaha untuk menunjang kelancaran kegiatan operasional dan
pengembangan usaha perusahaan.
3. Mengembangkan potensi usaha untuk mendukung industri kimianasional dan
berperan aktif dalam community development.

1.4 Deskripsi Geografis Perusahaan


PT Petrokimia Gresik menempati lahan seluas 450 Ha berlokasi di Kabupaten
Gresik, Propinsi Jawa Timur. Wilayah PT Petrokimia Gresik meliputi dalam tiga
kecamatan, yaitu :
1. Kecamatan Kebomas, yaitu desa kebomas, tlogopatut, randu agung.2
2. Kecamatan Gresik, yaitu desa ngipik, karangturi, sukorame, tlogopojok
3. Kecamatan Manyar, yaitu desa romo meduran, pojok pesisir, tepen.

3
Gambar 1.1 Letak Geografis PT. Petrokimia Gresik
(Sumber: PT. Petrokimia Gresik 2016)
Terpilihnya Gresik sebagai lokasi pendirian pabrik pupuk merupakan hasil studi
kelayakan pada tahun 1962 oleh Badan Persiapan Proyek-Proyek Industri (BP3I), di
bawah Departemen Perindustrian Dasar dan Pertambangan. Pada saat itu gresik dinilai
ideal dengan pertimbangan :
 Cukup tersedianya lahan yang kurang produktif.
 Cukup tersedianya sumber air dan aliran sungai brantas dan sungai
bengawan solo.
 Berdasarkan dengan daerah konsumen pupuk terbesar, yaitu perkebunan petani
tebu.
 Dekat dengan pelabuhan untuk memudahkan mengangkat peralatan pabrik selama
masa konstruksi, pengadaan bahan baku, maupun pendistribusian hasil produksi
melalui laut.
 Dekat dengan Surabaya yang memiliki perlengkapan yang memadai, antara lain
tersedianya tenaga terampil.
Pada saat ini PT Petrokimia Gresik berlokasi di Jalan Jenderal Ahmad Yani Gresik dan
juga memiliki kantor perwakilan Jakarta yang beralamat di Jl. Tanah Abang III No. 16
Jakarta Pusat.

4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Pendidikan


Pendidikan adalah usaha sistematik yang disengajakan,yang dibuat oleh sesuatu
masyarakat untuk menyampaikan pengetahuan, nilai, sikap dan kemahiran kepada
ahlinya, usaha memperkembangkan potensi individu dan perubahan yang berlaku dalam
diri manusia. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu
melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan
pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga
kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Berikut
merupakan pengertian pendidikan dibagi menjadi tiga yaitu berdasarkan KBBI,
berdasarkan Undang-Undang dan berdasarkan para ahli.
2.1.1 Definisi Menurut KBBI
Kata pendidikan secara berasal dari kata “didik” dengan mendapatkan imbuhan
“pe” dan akhiran “an“, yang berarti cara, proses atau perbuatan mendidik. Kata
pendidikan secara bahasa berasal dari kata “pedagogi” yakni “paid” yang berarti anak
dan “agogos” yang berarti membimbing, jadi pedagogi adalah ilmu dalam membimbing
anak
2.1.2 Definisi Menurut Undang-Undang
Pengertian pendidikan menurut Undang Undang SISDIKNAS no. 20 tahun 2003,
adalah sebagai usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran sedemikian rupa supaya peserta didik dapat mengembangkan potensi
dirinya secara aktif supaya memiliki pengendalian diri, kecerdasan, keterampilan dalam
bermasyarakat, kekuatan spiritual keagamaan, kepribadian serta akhlak mulia
2.1.3 Definisi Menurut Para Ahli
Berikut merupakan definisi pendidikan menurut beberapa ahli :
1. Ki Hajar Dewantara (Bapak Pendidikan Nasional Indonesia): Menurut Ki Hajar
Dewantara bahwa pengertian pendidikan adalah tuntutan di dalam hidup
tumbuhnya anak-anak, adapun maksudnya, pendidikan yaitu menuntun segala
kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak itu, agar mereka sebagai manusia dan

5
sebagai anggota masyarakat dapatlah mencapai keselamatan dan kebahagiaan
setinggi-tingginya.
2. Ahmad D. Marimba: Pengertian pendidikan menurut Ahmad D. Marimba adalah
bimbingan atau bimbingan secara sadar oleh pendidik terdapat perkembangan
jasmani dan rohani terdidik menuju terbentuknya keperibadian yang utama.
3. H.H.Horne: Pengertian pendidikan menurut Horne bahwa pendidikan adalah alat
dimana kelompok sosial melanjutkan keberadaannya dalam mempengaruhi diri
sendiri serta menjaga idealismenya.
4. Martinus Jan Langeveld: Pengertian pendidikan menurut Martinus Jan Langeveld
bahwa pengertian pendidikan adalah upaya menolong anak untuk dapat
melakukan tugas hidupnya secara mandiri supaya dapat bertanggung jawab secara
susila. Pendidikan merupakan usaha manusia dewasa dalam membimbing
manusia yang belum dewasa menuju kedewasaan.
5. Gunning dan Kohnstamm: Pengertian pendidikan menurut Gunning dan
Kohnstamm adalah proses pembentukan hati nurani. Sebuah pembentukan dan
penentuan diri secara etis yang sesuai dengan hati nurani.
6. Stella Van Petten Henderson: Menurut Stella Van Petten Henderson bahwa
pendidikan adalah kombinasi pertumbuhan, perkembangan diri dan warisan
sosial.
7. Carter. V.Good: Pengertian pendidikan menurut Carter V. Good bahwa
pendidikan adalah proses perkembangan kecakapan individu dalam sikap dan
perilaku bermasyarakat. Proses sosial dimana seseorang dipengaruhi oleh suatu
lingkungan yang terorganisir, seperti rumah atau sekolah, sehingga dapat
mencapai perkembangan diri dan kecakapan sosial.
8. Prof. Herman H. Horn : Beliau berpendapat bahwa pendidikan adalah suatu proses
dari penyesuaian lebih tinggi bagi makhluk yang telah berkembang secara fisik
dan mental yang bebas dan sadar kepada Tuhan seperti termanifestasikan dalam
alam sekitar, intelektual, emosional dan kemauan dari manusia.
9. Frederick J. Mc Donald : mengemukakan pendapatnya bahwa pendidikan ialah
suatu proses yang arah tujuannya adalah merubah tabiat manusia atau peserta
didik.

6
10. Driyarkara : Pendidikan diartikan sebagai suatu upaya dalam memanusiakan
manusia muda atau pengangkatan manusia muda ke taraf yang insani.
11. Prof. Dr. John Dewey : Menurutnya pendidikan merupakan suatu proses
pengalaman. Karena kehidupan merupakan pertumbuhan, maka pendidikan
berarti membantu pertumbuhan batin manusia tanpa dibatasi oleh usia. Proses
pertumbuhan adalah proses penyesuaian pada setiap fase dan menambah
kecakapan dalam perkembangan seseorang melalui pendidikan.
12. Prof. H. Mahmud Yunus : Yang dimaksud pendidikan ialah suatu usaha yang
dengan sengaja dipilih untuk mempengaruhi dan membantu anak yang bertujuan
untuk meningkatkan ilmu pengetahuan, jasmani dan akhlak sehingga secara
perlahan bisa mengantarkan anak kepada tujuan dan cita-citanya yang paling
tinggi. Agar memperoleh kehidupan yang bahagia dan apa yang dilakukanya
dapat bermanfaat bagi dirinya sendiri, masyarakat, bangsa, negara dan agamanya.
13. M.J. Langeveld : Pendidikan merupakan upaya dalam membimbing manusia yang
belum dewasa kearah kedewasaan. Pendidikan adalah suatu usaha dalam
menolong anak untuk melakukan tugas-tugas hidupnya, agar mandiri dan
bertanggung jawab secara susila. Pendidikan juga diartikan sebagai usaha untuk
mencapai penentuan diri dan tanggung jawab.

2.2 Definisi Pelatihan


Pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari
karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaanPelatihan lebih terarah pada
peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau
fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job
oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Berikut ini merupakan defines
pengertian dari para ahli yaitu sebagai berikut :
1. Menurut William G.Scott bahwa pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku
adalah suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah mengembangkan
pimpinan untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar,
hubungan antar pribadi dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaian

7
pemimpin yang ditingkatkan kepada konteks seluruh lingkungannya
(Sedarmayanti, 2008:163).
2. Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh
karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat
dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan
para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta
keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada
batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan
pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada
individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya
saat ini maupun di masa mendatang.
3. Menurut Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari
investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai.
Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan
kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali
seseorang dengan keterampilan kerja.
4. Menurut Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam
pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.
Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008)
mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan
(training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja
seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”.
Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk
pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan
membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi)
yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya
5. Menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau
yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan
mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun

8
yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan
yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain
sebagainya.

2.3 Definis Pengembangan


Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua dari
manajemen personalia, pengembangan karyawan baru atau lama perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan Program pengembangan karyawan hendaknya disusun
secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun
untuk masa depan. Setiap personil perusahaan atau intansi pendidikan dituntut agar dapat
bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya
saing sebuah perusahaan atau instansi pendidikan semakin besar. Sasaran dan program
pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan
individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan
(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). Dari pengertian
ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan
mental tenaga kerja.Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan
dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi
manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan
dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah.
2.3.1 Definisi Pengembangan Menurut KBBI
Pengembangan artinya proses, cara, perbuatan mengembangkan
2.3.2 Definisi Pengembangan Menurut Undang-Undang
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 18 Tahun 2002
Pengembangan adalah kegiatan ilmu pengetahuan dan teknologi yang bertujuan
memanfaatkan kaidah dan teori ilmu pengetahuan yang telah terbukti kebenarannya
untuk meningkatkan fungsi, manfaat, dan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi
yang telah ada, atau menghasilkan teknologi.
2.3.3 Definisi Pengembangan Menurut Para Ahi
Menurut Seels & Richey (Alim Sumarno, 2012) pengembangan berarti proses
menterjemahkan atau menjabarkan spesifikasi rancangan kedalam bentuk fitur

9
fisik. Pengembangan secara khusus berarti proses menghasilkan bahan-bahan
pembelajaran. Sedangkan menurut Tessmer dan Richey (Alim Sumarno, 2012)
pengembangan memusatkan perhatiannya tidak hanya pada analisis kebutuhan, tetapi
juga isu-isu luas tentang analisis awal-akhir, seperti analisi kontekstual.
Menurut Dalam Dictionary of Psychology (1972) dan The Penguin Dictionary of
Psychology (1988), arti perkembangan pada prinsipnya adalah tahapan-tahapan
perubahan yang progresif yang terjadi dalam rentang kehidupan manusia dan organisme
lainnya, tanpa membedakan aspek-aspek yang terdapat dalam diri organisme-organisme
tersebut.

2.4 Pendidikan Tenaga Kerja Di Perusahaan


Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM
juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya,
SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir
dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Pengertian SDM dapat dibagi
menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah
individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa
disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya.
Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
Peranan pendidikan dalam pengembangan sumber daya manusia ialah sebagai berikut :
1. Hanya melalui pendidikanlah manusia dapat melaksanakan Pasal 31 UUD 1945,
“Tiap-tiap warga negara berhak mendapat pengajaran” yang sesuai dengan
pembukaan UUD 1945 alinea keempat sebagai tuntunan konstitusional bagai
rakyat Indonesia, yaitu “mencerdaskan kehidupan bangsa.”
2. Pendidikanlah yang berperan membangun manusia yang akan melaksanakan
transformasi sosial ekonomi yang sesuai dengan tujuan bangsa Indonesia agar
tumbuh dan berkembang atas kekuatan sendiri menuju masyarakat yang adil dan
makmur, sebab pembangunan memerlukan ketrampilan-ketrampilan untuk
menggunakan teknologi maju.

10
3. Pendidikan besar sekali peranannya dalam pembangunan sumber daya manusia,
yaitu membina manusia menjadi tenaga produktif atau man power. Itulah
sebabnya, ada pendekatan pendidikan yang dikenal dengan man power approach.
4. Dengan perantaraan pendidikanlah dapat dilaksanakan perubahan sosial budaya,
yaitu pengembangan ilmu pengetahuan, penyesuaian nilai dan sikap yang
mendukung pembangunan, penguasaan berbagai ketrampilan dalam penggunaan
teknologi maju untuk mempercepat proses pembangunan.
5. Pendidikanlah yang berperan membentuk kepribadian yang berorientasi kepada
prestasi merupakan inti wiraswata, antara lain bekerja dengan rencana dan berani
mengambil resiko yang diperhitungkan dengan baik, bertanggung jawab atas
pekerjaannya, bekerja dengan hasil yang jelas yang dapat diukur dengan sukses
atau gagal.
6. Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia agar
manusia dapat memperhitungkan dimensi sumber daya manusia dan
pengembangan lapangan kerja.
7. Pendidikanlah yang berperan untuk memberikan perawatan yang baik terhadap
tenaga kerja yang akan mengisi pembangunan mengenai kesehatannya,
peningkatan kemampunannya, disiplin kerjanya, pengetahuannya dan
ketrampilan-ketrampilannya diperlukan latihan.
8. Pendidikanlah yang membekali manusia agar mampu mengantisipasi lapangan
pekerjaan yang mencukupi, sesuai dengan pertumbuhan penduduk yang relatif
cepat, sehingga teratasi pengangguran dari kelompok usia kerja, atau terdapat
keseimbangan kesempatan kerja dengan jumlah angkatan kerja.
9. Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia di desa-
desa yang hasil kerja dan penghasilannya sebagai sumber daya yang rendah. Pada
umumnya rakyat di desa hidup sebagai buruh, tani yang tidak mempunyai
keahlian, maupun ketrampilan tertentu, hanya hidup dari nenek moyangnya, dan
terutama hanya mengandalkan tulang dan ototnya. Dengan kata lain, energi dan
potensinya tidak berdaya guna dan berhasil.
10. Pendidikan pulalah yang berperan untuk memberikan pedoman kepada manusia,
agar kepada rakyat di desa-desa diberikan pendidikan yang dapat mengubah sikap
dan pandangan hidupnya, tanpa mengubah sifat tradisi naluri yang baik-baik dan

11
menguntungkan bagi kehidupan dan penghidupannya, serta memperhatikan
sampai seberapa jauh budaya rakyat desa untuk dapat menerima pendidikan itu.
Pada umumnya rakyat di desa sukar untuk menerima gagasan pembaharuan dari
luar, karena masih kuat ikatan tradisinya, baik terhadap lingkungan alam maupun
terhadap lingkungan sosial budayanya.
Kinerja diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang pegawai pada bidang
pekerjaan yang ditekuni selama periode waktu tertentu. Kinerja didefinisikan secara
formal sebagai jumlah kualitas dari tugas yang terselesaikan secara individu, kelompok
atau organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam
kegiatan manajerial yang meliputi antara lain perencanaan, investiga, pengkoordinasian,
penyediaan, pengevaluasian, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan pengendalian.
Hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan 3 aspek, yaitu
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang diselesaikan
3. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan.

Selain itu, berikut ini merupakan delapan indikator yang secara umum digunakan dalam
menilai kinerja pegawai:
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Tanggung jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerjasama
7. Prakarsa
8. Kepemimpinan
Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja
memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan
kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan
cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa
pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan .Pola pendidikan memberikan
kemampuan kepada karyawan untuk :
1. Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks.

12
2. Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit kerja.
3. Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah.
4. Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya
masalah berikutnya.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah
faktor untuk membangun kinerja karyawan, di samping itu tentunya ada faktor-faktor
lain juga berpengaruh terhadap kondisi tenaga kerja.

2.5 Pelatihan Tenaga Kerja Di Perusahaan


Pelatihan Sumber Daya Manusia yang tepat dapat memberikan efek yang baik
kepada karyawan. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-
beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami perkembangan
perusahaan, memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan, mengerti akan perlunya
kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, dapat dengan mudah memahami Informasi
yang disampaikan perusahaan, dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi
perusahaan, mampu melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan, mampu
memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan, mampu
memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan,
mampu memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan.
Manfaat pelatihan baik bagi karyawan, maupun perusahaan
Bagi karyawan :
1. Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar
2. Pengetahuannya naik juga keterampilannya
3. Meningkatkan rasa percaya diri
4. Meningkatkan kepuasan kerja
5. Lebih termotivasi untuk meraih prestasi
Bagi perusahaan :
1. Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
3. Meningkatkan produktivitas kerja
4. Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan
5. Meningkatkan mutu hasil kerja

13
6. Meningkatkan keuntungan
7. Mempunyai karyawan yang senantiasa termotivasi dan merasa memiliki
perusahaan sehingga membantu peningkatakan image positif perusahaan.
Apabila pelatihan karyawan tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat
pada gejala-gejala sebagai berikut:
1. Sering berbuat kesalahan dalam bekerja
2. Hasil kerjaanya tidak memenuhi standard kerja perusahaan
3. Munculnya rasa tidak puas dengan perusahan dan menjelek-jelekkan perusahaan
4. Tidak mampu menggunakan teknologi yang lebih canggih dalam bekerja.
5. Produktivitas kerja tidak meningkat, bahkan menurun.
6. Kesinambungan perusahaan tidak bisa dijamin.
7. Loyalitas yang rendah terhadap perusahaan.
Pelatihan sumber daya manusia akan memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan kompetensi kerjanya, mengetahui keahlian baru, mempelajari inovasi –
inovasi baru yang berhubungan dengan pekerjaannya, meningkatkan kedisiplinan,
meningkatkan produktifitas, dan meningkatkan etos kerja. Dengan demikian Training
SDM bisa menjadi sarana bagi karyawan untuk mendapatkan ilmu baru serta bermanfaat
bagi perusahaan untuk meningkatkan produktifitas dan etos kerja karyawan. Pelatihan
sumber daya manusia dibagi menjadi beberapa jenis yaitu sebagai berikut :
1. Skill Training
Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian adalah jenis
training yang diadakan dengan tujuan agar peserta mampu menguasai sebuah skill
atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian yang
diajarkan dalam training biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap
belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu.
Contoh skill training misalnya adalah training manajemen atau training
leadership.
2. Retraining
Retraining atau pelatihan ulang adalah Training SDM yang diberikan kepada
karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin berskembang.
Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin berkembang memaksa
semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri tidak terkecuali karyawan

14
perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan jaman dan
inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan
karyawan dari perusahaan – perusahaan lain. Salah satu contoh dari retraining
adalah training penggunaan komputer hingga internet bagi karyawan yang selama
ini hanya menggunakan mesin ketik untuk membuat dokumen – dokumen
perusahaan.
3. Cross Functional Training
Cross functional training merupakan training yang dilakukan dengan meminta
karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya. Cross training sangat bermanfaat bagi semua
karyawan sehingga mereka mampu memahami cara kerja organisasi perusahaan
secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas kerjanya saja. Salah satu contoh
cross functional training adalah meminta staff bagian keuangan untuk membantu
tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru.
4. Creativity Training
Training kreatifitas merupakan sebuah Training SDM yang bertolak belakang dari
anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill yang
bisa dipelajari. Dalam perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang
membutuhkan kreatifitas tinggi diantaranya adalah marketing, manajer, promosi,
supervisor, dan lain sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam
memimpin anak buahnya serta bisa kreatif menelurkan ide – ide baru yang segar
dan inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training kreatifitas harus ditunjang
dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan selama gagasan dan
pendapat tersebut rasional, penuh perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung
ruginya bagi perusahaan.
5. Team Training
Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri
namun juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut
untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi perusahaan. Training SDM
yang satu ini ditujukan bagi sekelompok karyawan agar mereka bisa terbiasa
bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu

15
bekerja sama dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa
diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.

2.6 Pengembangan Tenaga Kerja Di Perusahaan


Pengembangan ( development ) adalah fungsi operasional kedua dari menejemen
personalia. Pengeembangan karyawwan ( baru/lama ) perlu dilakukan secara terencana
dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
dahulu di tetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan
karyawan hendaknya di susun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah
serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk
masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan teknis, teoritis,
konseptual dan moralkaryawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimis. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap personil perusahaaan dituntut agar
dapat bekerja efektif, efesien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saig
perusahaansemakin besar.
Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karir bagi para
karyawan ( baru atau lama ) melalui latihan dan pendidikan. Pimpinan perusahaan
semakin menyadari bahwakaryawan baru pada umunnya mempunyai kecakapan teoritis
saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu di kembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat
menyelesaikan pekerjaanya. Pengembangan karyawan memang membutuhkam biaya
cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di
bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan apat bekerja lebih
efesien, efektif, pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya
lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar,. Hal ini akan memberi
peluang lebih baik maka yang lebih baik bagi perusahaan untuk meperoleh laba yang
semakin besar sehingga balas jasa ( gaji dan benefit ) karyawan dapat dinaikan.

2.6.1 Jenis Pengembangan


Jenis-jenis pengembangan dikelompokan atas pengembangan secara informal dan
pengembangan secara formal yaitu sebagai berikut :

16
1. Pengembangan secara informal yaitu karywan atas keinginan dan usaha sendiri
melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur
yang ada hubunganya dengan pekerjaan atau jabatanya. Pengembangan secara
informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju
dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi
perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi
dan profutifitasnya juga semakin baik.
2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk
mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perisahaan maupun yang
di laksanakan oleh lebaga-lembaga pendidikanatau pelatihan. Pengembangan
secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun
masa datang, yang sifatnya nonkarieratau peningkatanya kaier sorang karyawan
2.6.2 Syarat Pengembangan
Seorang pelatih atau instruktur hendaknya memiliki syarat- syarat tertentu agar
supaya bisa berhasil dalam melakukan pengembangan terhadap karyawan, diantaranya
yaitu:
1. Teaching Skills , seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik
atau mengajarkan, membimbingkan, memberi petunjuk, dan mentransfer
pengetahuannya kepada peserta pengembangan.
2. Comunications skills, seorang pelatih harus mempunyai kecakapan komunikasi
baik lisan, maupun tulisan secara efektif.
3. Personality autholity, seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap
peserta pengembangan. Ia harus berperilaku baik, sifat, dan kepribadiannya
disenangi, kemampuan dan kecakapannya diakui
4. Social skills, seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial
agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembanga. Ia harus
suka menolong, obyektif, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat
menghargai pendapat orang lain
5. Technical competent, seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan
teoritis, dan tangkas dalam mengambil suatu keputussan

17
6. Stabilitas esmosi, seorang pelatih tidak boleh berprasangkajelek terhadap anak
didiknya, tidak boleh cepar marah, mempunyai sifat kepapakan, keterbukaan,
tidak pendendam, serta memberi nilai yang objektif.
2.6.2 Kendala Pengembangan
Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita
harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan
sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala- kendala pengembangan
berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan
dana pengembangan.

1. Peserta pengembangan dan latihan mempunyai latar belakang yang tidak sama,
atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya.
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan
pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap materi
yang diberikan berbeda
2. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada
para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang
diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak
dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill– nya tidak
efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri
3. Fasilitas pengembangan dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan
mesin- mesin, yang akan digunakan untuk praktik kurang atau tidak ada. Hal ini
akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan
4. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta
tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau
jabatan peserta bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit
5. Dana pengembangan, dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas,
sehingga seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya
kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan

18
BAB III
ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUSAHAAN
DI PT PETROKIMIA GRESIK

3.1 Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas Jabatan di PT Petrokimia Gresik


Struktur Organisasi di PT Petrokimia Gresik
Struktur organisasi merupakan suatu susunan ataupun hubungan antat komponen
berbagai bagian dan posisi dalam sebuah organisasi, komponen-komponen yang terdapat
dalam suatu organisasi memiliki ketergantungan. Sebagai Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) PT. Petrokimia Gresik dibawah koordinasi Menteri Negara BUMN, dalam
perkembangannya telah mengalami perubahan dari bentuk perusahaan umum menjadi
perusahaan perseroan, yang kini tergabung dengan PT. Pupuk Sriwijaya (persero).
Perusahaan memiliki 4 Direktorat di bawah Direktur Utama yang memiliki Fungsi Pokok
Tugas, Wewenang, dan Tanggung Jawab masing-masing. Direktorat Utama memiliki
fungsi pokok diantaranya mengkoordinasikan seluruh kegiatan Direksi dalam memimpin
dan mengurus PT Petrokimia Gresik sesuai dengan maksud dan tujuan Perusahaan.
Direktorat Produksi memiliki fungsi pokok memimpin dan mengurus Perusahaan
khususnya di bidang operasional dan pemeliharaan pabrik, inspeksi, lingkungan & K3.
Sedangkan Direktorat Komersil memiliki fungsi pokok memimpin dan mengurus
Perusahaan khususnya di bidang administrasi dan keuangan, perencanaan dan
pengendalian usaha, serta bidang pemasaran. Selain itu, Direktorat Teknik dan
Pengembangan memiliki fungsi pokok memimpin dan mengurus Perusahaan khususnya
di bidang pengadaan, engineering, teknologi, riset dan pengembangan serta pengelolaan
pelabuhan. Terakhir, Direktorat SDM & Umum memiliki fungsi pokok memimpin dan
mengurus Perusahaan khususnya di bidang sumber daya manusia & umum, prosedur, dan
pendidikan & pelatihan. Seluruh Direktorat senantiasa berusaha meningkatkan efifiensi
dan efektivitas Perusahaan. Gambar bagan struktur organisasi PT Petrokimia terdapat
pada lampiran. Dalam struktur organisasi perusahaan terdapat pimpinan perusahaan
beserta deskripsi tugas jabatannya yaitu :

19
1. Direktur Utama
Direktur utama merupakan unsur tertinggi yang berwenang, bertanggung jawab
terhadap kelangsungan hidup perusahaan, dan pemeliharaan karyawan. Pimpinan
perusahaan tersebut mempunyai massa jabatan selama lima tahun. Direktur
Utama sendiri membawahi empat dewan direksi, diantaranya :
a. Direktorat SDM dan Umum, bertanggung jawab dalam memberdayakan SDM
dan para karyawan, serta memilki tanggung jawab terhadap direktorat Utama
untuk melakukan koordinasi dengan dewan direksi. Pada direktorat SDM dan
Umum ini membawahi dua bagian, yaitu :
1) Sekretaris Perusahaan
2) Kompartemen Sumber Daya Manusia (SDM)
b. Direktorat Teknik dan Pengembangan, bertanggung jawab dalam perencanaan
dan pengaturan alat – alat penunjang proses produksi serta pengembangan
teknologi peralatan produksi, serta memilki tanggung jawab terhadap
direktorat Utama untuk melakukan koordinasi dengan dewan direksi. Pada
Direktorat Teknik dan Pengembangan membawahi empat bagian, yaitu :
1) Kompartemen Pengadaan
2) Kompartemen Engineering
3) Kompartemen Pengembangan
4) Kompartemen Riset
c. Direktorat Produksi, bertanggung jawab dalam perencanaan dan pengaturan
proses produksi serta pengembangan proses produksi, serta memilki tanggung
jawab terhadap direktorat Utama untuk melakukan koordinasi dengan dewan
direksi. Pada Direktorat Produksi membawahi empat bagian, yaitu :
1) Kompartemen Pabrik I
2) Kompartemen Pabrik II
3) Kompartemen Pabrik III
4) Kompartemen Teknologi
d. Direktorat Komersil, bertanggung jawab dalam perencanaan dan pengaturan
keuangan perusahaan, serta memilki tanggung jawab terhadap direktorat
Utama untuk melakukan koordinasi dengan dewan direksi. Pada Direktorat
Komersil membawahi lima bagian, yaitu :

20
1) Kompartemen Rendal Usaha
2) Kompartemen Administrasi Keuangan
3) Kompartemen Pemasaran
4) Kompartemen Penjualan Wilayah I
5) Kompartemen Wilayah II

3.2 Manajemen Sumber Daya Manusia


1. Gaji
PT. Petrokimia Gresik menjamin bahwa upah yang diterima karyawan perusahaan
sebagai formulasi sistem penggajian karyawan yang dinyatakan dalam golongan yang
telah ditetapkan, yaitu terendah golongan I diatas upah minimum yang seharusnya
diberikan. Dan tertinggi dari golongan IV berdasarkan tingkat pendidikan, masa kerja,
dan grading yang ditetapkan. Bagi karyawan yang meninggal dunia saat menjalankan
tugas perusahaan akan diberikan kenaikan golongan I (satu) tingkat dan bagi karyawan
yang memasuki usia pensiun diberikan kenaikan golongan I (satu) tingkat, berdasarkan
pada syarat dan ketentuan yang berlaku.

2. Kesejahteraan karyawan
PT. Petrokimia Gresik menerapkan perhitungan gaji karyawan secara profesional
dan kompetitif. Perusahaan juga memberikan tunjangan lain sebagai bagian dari
remunerasi kepada karyawan, seperti tunjangan hari raya, tunjangan cuti tahunan,
tunjangan cuti besar (3 tahun), tunjangan pernikahan, dan sebagainya. Dalam sistem
remunerasi yang telah diterapkan PT. Petrokimia Gresik akan mentapkan standar gaji
pokok yang relativ tinggi dibandingkan standar upah minimum, perusahaan juga tidak
membedakan perlakuan remunerasi antara karyawan laki-laki dan perempuan di seluruh
tingkat jabatan. Sementara pengelolaan dana pensiun dilakukan oleh PT. Petrokimia
Gresik dengan bekerja sama pada PT. Asuransi Jiwasraya, terdapat manfaat yang
diperoleh diantaranya :
a. Manfaat berkala hari tua adalah manfaat yang diterima perusahaan secara berkala
atau bulanan.
b. Tabungan hari tua sebagai manfaat yang diberikan sekaligus kepada karyawan
pada saat memasuki purna bakti atau purna tugas.

21
c. Sedangkan Pelayanan Kesehatan Pensiun (Prokespen) sebagai program
pemeliharaan keshatan bagi pensiunan atau purna tugas karyawan PT. Petrokimia
Gresik beserta keluarganya.
3. Program pensiun karyawan
Pada karyawan yang telah mencapai usia 56 tahun berhak untuk menerima
pensiun normal sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Karyawan sebelum
menjalani pensiun normal akan diberikan masa persiapan pensiun (MPP) selama 1 tahun
dengan menerima gaji, jasa produksi atau bonus, dan Tunjangan Hari Raya (THR)
keagamaan.
4. Pengembangan karir atau pelatihan
Untuk meningkatkan kualitas dan kemapuan karyawan, maka PT. Petrokimia
Gresik memberikan kesempatan yang sama pada seluruh karyawan untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan. Dapat dengan cara diusulkan oleh atasan perusahaan atau
dengan mengajukan usulan untuk mengikuti diklat penyegaran.
5. Penghargaan
Dalam rangka menumbuhkan dan manjaga budaya berprestasi dan berinovasi
unggul, maka PT. Petrokimia Gresik memberikan penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi seperti yang tertuang dalam surat Direksi PT. Petrokimia Gresik No
177/TU.04.02/30/SK/2008 tanggal 1 Juli 2008 tentang Penerimaan Penghargaan Prestasi,
yaitu :
a. Adhi Dharma
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan apabila karyawan berjasa dalam
menyelamatkan atau manjaga aset perusahaan.
b. Adhi Karya
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan apabila karyawan telah mencapai
prestasi kerja luar biasa.
c. Adhi Cipta
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan apabila karyawan menghasilkan
inovasi berupa penciptaan, penemuan atau pengembangan.
6. Jumlah tenaga kerja
Jumlah tenaga kerja di PT. Petrokimia Gresik berdasarkan data yang diperoleh
dari Biro Tenaga Kerja PT. Petrokimia Gresik Juli 2016 adalah :

22
a. Jumlah karyawan berdasarkan tingkat pendidikan
Jumlah karyawan berserta spesifikasi jenjang pendidikan karyawan PT
Petrokimia Gresik diperliatkan pada tabel 3.1.
Tabel 3.1 Jumlah karyawan berdasarkan tingkat pendidikan
Pendidikan Jumlah
Pasca Sarjana 93 orang
Sarjana 556 orang
Sarjana Muda 38 orang
SLTA 2.369 orang
SLTP 150 orang
(Sumber : http://www.petrokimia-gresik.com/Pupuk/Jumlah.Karyawan)

b. Jumlah karyawan berdasarkan tingkat jabatan

Tabel 3.2 Jumlah karyawan berdasarkan tingkat jabatan


Jabatan Jumlah
Direksi 6 orang
General Manager & setingkat 31 orang
Manager Departemen & setingkat 77 orang
Kepala Bagian & setingkat 198 orang
Kepala Seksi & setingkat 765 orang
Jabatan Jumlah
Kepala Regu & setingkat 1.043 orang
Pelaksana & setingkat 928 orang
Calon Karyawan 158 orang
Total 3206 orang
(Sumber : http://www.petrokimia-gresik.com/Pupuk/Jumlah.Karyawan)

7. Pengaturan Kerja
Agar terciptanya produktivitas saat bekerja, maka PT. Petrokimia Gresik
membagi sistem keja menjadi dua jenis, yaitu :
a. Karyawan Organik ( normal day)
 Hari Senin – Kamis : 07.00 – 16.00 WIB
 Waktu istirahat : 12.00 – 13.00 WIB
 Hari Jum’at : 07.00 – 16.00 WIB

23
 Waktu istirahat : 11.00 – 13.00 WIB
b. Karyawan Non Organik (outsourcing)
 Shift Sore : 16.00 – 24.00 WIB
 Shift Malam : 23.00 – 07.00 WIB

Terdapat jeda waktu satu jam pada shift sore dengan shift malam, yakni antara
pukul 23.00 menuju ke pukul 24.00 . Jeda waktu satu jam tersebut bertujuan untuk
melakukan serah terima pekerjaan dari pekerja shift sore ke shift malam
(berkesinambungan). Selain itu perusahaan juga menetapkan bahwa karyawan yang
bekerja lembur berdasarkan perintah dari kapala unit, akan diberikan upah lembur sesuai
ketentuan dan besarnya peraturan perundang-undangan yang berlaku. PT. Petrokimia
Gresik menetapkan jenis cuti yang terdiri dari cuti tahunan, cuti besar, cuti bersalin, dan
cuti diluar tanggungan perusahaan, Karyawan berhak mengambil cuti dan memeproleh
ijin meninggalkan pekerjaan karena alasan penting sesuai dengan ketentuan berlaku.

3.3 Sistem Pendidikan Tenaga Kerja di PT Petrokimia Gresik


1. Bagi Karyawan
Program pelatihan dikembangkan secara komprehensif untuk memenuhi dan
meningkatkan kompetensi teknis maupun manajerial karyawan. Program
pelatihan yang telah dilakukan oleh PT. Petrokimia Gresik adalah sebagai berikut:
a. Diklat Induksi
Program ini dirancang untuk calon karyawan dengan tujuan memberikan
pemahaman tentang perusahaan, bekal pengetahuan, keterampilan dasar dan
perilaku serta ketahanan mental dan disiplin yang dibutuhkan untuk
melaksanakan tugas sesuai bidangnya.
b. Diklat Leadership dan Manajerial
Program ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan leadership dan
managerial sesuai kebutuhan kompetensi jabatannya dengan meningkatkan
care soft competence sesuai dengan level jabatan masing-masing eselon
untuk memperkuat leadership dan managerial skill.
c. Diklat Kompetensi.
Program diklat untuk meningkatkan kemampuan teknis (Sertifikasi dan Non
Sertifikasi) sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan melalui peningkatan

24
kompetensi teknis individu yang berfokus pada Core Corporate Competence
(Manufacturing, Marketing & Trading, Distribution) masing-masing serta
kompetensi penunjang.
d. Diklat Tugas Belajar
Program diklat ini dirancang untuk karyawan yang ditunjuk oleh perusahaan
mengikuti pendidikan formal jenjang Diploma, Strata-2,dan Profesi dalam
bentuk tugas belajar baik di dalam maupun di luar negeri.
e. Diklat Purnatugas.
Program diklat ini dirancang untuk karyawan yang akan
memasuki masa persiapan purna tugas. Menjadikan karyawan siap memasuki
masa purna tugas dengan memberikan wawasan, bekal pengetahuan
karyawan dalam kegiatan yang bersifat profit maupun non profit.
f. Sosialisasi dan Awareness.
Program diklat yang dirancang sebagai sarana untuk memberikan sosialisasi
atau penyegaran mengenai kebijakan perusahaan.
2. Bagi keluarga karyawan
PT Petrokimia Gresik (PKG) mengucurkan dana sebesar Rp 1,013 miliar
guna membantu meningkatkan pendidikan putra-putri warga masyarakat sekitar
perusahaan, bantuan kepada 15 pondok pesantren (Ponpes), dan 20 panti asuhan.
Bantuan pendidikan diberikan dalam bentuk bea siswa prestasi dan bea siswa anak
asuh, dengan nilai total Rp 900 juta lebih kepada 873 anak, meliputi 108 siswa
berprestasi tingkat SD/MI, SMP, dan SMU/SMK, 357 anak asuh Serikat
Karyawan Petrokimia Gresik (SKPG), 77 anak asuh Persatuan Istri Karyawan
Petrokimia Gresik (PIKPG), dan 325 anak asuh BMT Nurul Jannah.
Direktur Utama PKG, Hidayat Nyakman, dalam sambutannya berharap
agar bantuan ini ini tidak dilihat dari nilai nominalnya, namun sebagai wujud
perhatian, kepedulian dan partisipasi segenap keluarga besar PT Petrokimia
Gresik, termasuk di dalamnya Serikat Karyawan Petrokimia Gresik (SKPG),
Persatuan Istri Karyawan Petrokimia Gresik (PIKPG), serta Baitul Maal wat
Tamwil (BMT) masjid Nurul Jannah. Kegiatan ini dilaksanakan sebagai ungkapan
rasa syukur keluarga besar PT Petrokimia Gresik kepada Allah SWT, di mana
pada usianya yang ke 40 tahun ini dapat tetap terus beroperasi dengan baik, serta

25
terus menerus memberikan deviden kepada pemerintah, dan semakin besar
kontribusinya dalam kegiatan sosial kemasyarakatan.
Selain itu, perusahaan menyediakan berbagai fasilitas yang dapat
dimanfaatkan oleh karyawan / karyawati beserta keluarganya. Sebagian dari
fasilitas ini juga dapat dimanfaatkan oleh masyarakat sekitar perusahaan. Fasilitas
yang disediakan adalah sebagai berikut :
a. Taman pendidikan Al-Qur’an
b. Taman kanak-kanak dan play grup (TK PIKPG)
c. Sekolah Dasar
d. Pendidikan olahraga

Pembinaan cabang olah raga baik yang diarahkan untuk prestasi maupun
untuk pemeliharaan kesehatan dan olah raga untuk rekreasi dikoordinir oleh
Bidang Olah Raga SKPG.

3.4 Sistem Pelatihan Tenaga Kerja di PT Petrokimia Gresik


1. Pelatihan Training Motivasi
Pada Oktober 2013 PT Petrokimia Gresik bekerja sama dengan TIPS
Indonesia Malang lembaga Consultant and Training Center melakukan Indoor
Training Mindset for Success, materi yang disampaikan kepada peserta adalah
Mindset For Success. Dengan penyampaian materi ini diharapkan para peserta
memiliki pola pikir positif dan optimis. Ukuran sukses bagi setiap orang berbeda-
beda. Untuk mencapai sukses tentu tidak mudah, karena pasti ada kegagalan dan
rintangan didalamnya. Banyak orang ingin sukses tapi takut menghadapi
kegagalan.
Setelah melakukan training motivasi, para peserta training melanjutkan
training/pelatihan Fire Walking (Berjalan diatas Api). Pada awalnya banyak
peserta yang takut untuk mencoba namun pada saat pemateri memberikan
kontribusi terhadap mental pikiran masing-masing peserta. Akhirnya semua
peserta dapat melewati bara api tersebut. Pelatihan Fire walking ini sangat luar
biasa, peserta dibuat menjadi sangat sadar akan semua potensinya, baik potensi
yang tersembunyi ataupun yang tampak.
2. Pelatihan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

26
Kesehatan lingkungan dan keselamatan kerja atau disebut juga dengan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan program mutlak yang harus
dijalankan pada suatu perusahaan. Penerapan K3 di PT Petrokimia Gresik sebagai
usaha penjabaran Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 dan peraturan K3 lainnya
dalam melakukan perlindungan terhadap semua asset perusahaan baik berupa
sumber daya manusia dan faktor produksi lainnya. K3 sudah terintegrasi didalam
semua fungsi perusahaan, baik fungsi perencanaan, produksi dan pemasaran serta
fungsi lainnya yang ada didalam perusahaan. Tanggung jawab pelaksanaan K3 di
perusahaan merupakan kewajiban seluruh karyawan maupun semua orang yang
bekerja/ berada di lingkungan kerja PT Petrokimia Gresik.
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) menjadi aspek penting dalam setiap
aktivitas pekerjaan di PT Petrokimia Gresik agar terciptanya lingkungan kerja
yang aman, sehat dan berbudaya K3. Komitmen ini tercermin dalam penempatan
“Keselamatan dan Kesehatan Kerja” di urutan pertama Budaya Perusahaan (5 tata
nilai). Tata nilai tersebut yaitu :
a. Mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja serta pelestarian
lingkungan hidup dalam setiap kegiatan operasional.
b. Memanfaatkan profesionalisme untuk peningkatan kepuasan pelanggan
c. Meningkatkan inovasi untuk memenangkan bisnis
d. Mengutamakan integritas di atas segala hal
e. Berupaya membangun semangat kelompok yang sinergistik.
Sebagai penerapan aspek utama dalam setiap pertimbangan pelaksanaan
pekerjaan di PT Petrokimia Gresik, K3 tidak dapat dipisahkan dari upaya
pencapaian “Operation Excellence” yang menjadi cita-cita setiap perusahaan.
Berbagai program kerja peningkatan digalakkan demi tercapainya “Health,
Safety, Environmental (HSE) Excellence” sebagai faktor pendukung penerapan
“Operation Excellence” di PT Petrokimia Gresik.
PT Petrokimia Gresik melalui departemen LK3nya secara rutin dan
berkesinambungan melakukan berbagai kegiatan dalam rangka meningkatkan
pengetahuan pekerja dan masyarakat sekitar perusahaan terhadap pentingnya
penerapan K3 dalam pekerjaan sehari-hari. Sehingga ke depannya diharapkan
tidak akan terjadi kecelakaan kerja yang merugikan pekerja, perusahaan maupun

27
masyarakat sekitar. Kegiatan kerja yang bersifatpromosi dan edukasi, serta
melibatkan semua elemen perusahaan dilaksanakan sepanjang tahun, terutama
dalam rangka bulan K3 Nasional, yang diperingati setiap tanggal 12 Januari.
Kegiatan kerja yang telah dilaksanakan antara lain :
a. Lomba pemadam kebakaran
b. Lomba search and rescue
c. Lomba cerdas cermat bertema K3
d. Lomba karya tulis dan lomba poster K3
e. Kuis pengetahuan K3
PT Petrokimia Gresik bertekad menjadi produsen pupuk dan produk kimia
lainnya yang berdaya saing tinggi dan produknya paling diminati konsumen
dengan kinerja unggul dan berkelanjutan, melalui penerapan Sistem Manajemen
Mutu, Sistem Manajemen Lingkungan, Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (SMK3) secara terintegrasi dengan komitmen :
a. Menjamin kepuasan pelanggan dengan menyediakan produk pupuk,
produk kimia dan jasa tepat mutu, tepat jumlah, tepat jenis, tepat tempat,
tepat waktu, dan tepat harga.
b. Mencegah pencemaran lingkungan signifikan dengan mengendalikan
emisi udara, limbah cair, limbah padat dan kebisingan serta menerapkan
reduce, recycle and reuse (3R).
c. Mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta kerusakan sarana
dan prasarana dengan mengendalikan potensi bahaya sehingga tercipta
budaya dan sistem kerja yang aman.
d. Mentaati dan mematuhi peraturan perundangan dan persyaratan lainnya
yang berlaku, tanggap terhadap isu-isu K3, tanggap terhadap lingkungan
global dan konversi sumber daya alam, serta menerapkan Responsible
Care dan Corporate Social Responsibility (CSR).
Beberapa program kerja dan sistem kerja yang telah dan akan
diimplementasikan di PT Petrokimia Gresik untuk mencapai “HSE Excellence” di
bidang Petrochemical dan Manufacture, antara lain :

a. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)


berdasarkan PERMENAKER 05/1996

28
b. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja berdasarkan PP
50/2012
c. ISO 14001 Sistem Manajemen Lingkungan
d. Zero Accident
e. LTI-free manhours
f. Program Pola Hidup Sehat (PPHS)
g. Contractor Safety Management System (CSMS)
h. Process Safety Managemen (PSM)
i. Behavior Based Safety (BBS)
3. Pelatihan untuk siswa lulusan SLTA di lingkungan sekitar
Sebagai wujud kepedulian perusahaan akan pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM), perusahaan mengadakan Loka Pelatihan dan Ketrampilan
(Lolapil) yang ditujukan bagi siswa lulusan SLTA dari lingkungan masyarakat
sekitar. Lolapil tersebut dilaksanakan dalam kurun waktu 6 (enam) bulan. Tujuan
yang ingin dicapai oleh perusahaan untuk pelaksanaan Lolapil adalah sebagai
berikut :

a. Mengembangkan kemampuan yang meliputi pengetahuan dan ketrampilan


khususnya bidang operator industri kimia serta menumbuhkan etos / sikap
kerja sesuai dengan tuntutan lapangan pekerjaan.
b. Meningkatkan efektivitas proses Pendidikan dan Pelatihan Tenaga kerja
untuk mencapai Sumber Daya Manusia yang memiliki kompetensi tinggi
sebagai operator Industri Kimia.
c. Memberikan pengalaman keahlian dan ketrampilan kepada tenaga muda
agar menjadi tenaga kerja siap pakai sebagai operator Industri Kimia.

3.5 Sistem Pengembangan Tenaga Kerja di PT Petrokimia Gresik


PT. Petrokimia Gresik menunjukkan bahwa kegiatan perencanaan dan
pengembangan karir ditentukan dari penilaian kinerja maupun hasil assesment
dari tiap departemen atau bagian dalam perusahaan. Selain itu juga berkaitan
dengan pengembangan kompetensi dari karyawan itu sendiri yang akan menjadi
landasan pengembangan karir karyawan itu sendiri. Selain kegiatan assesment
yang nantinya akan menjadi bahan pertimbangan dalam memutuskan arah karir

29
karyawan, terlebih dahulu dilakukan evaluasi administratif dari karyaawan itu
sendiri. Evaluasi administratif ini meliputi penilaian kompetensi dan evaluasi
track record karyawan selama bekerja di perusahaan. Jika setelah tindakan
evaluasi administrative dan assesment telah dilaksanakan maka akan dilakukan
rekomendasi atas pengembangan karir karyawan. Promosi dilakukan hanya jika
didapatkan persetujuan atas direktur dari surat rekomendasi yang telah diajukan.
Begitu pula apabila penindakan demosi atau penurunan jabatan, namun disini
demosi dilakukan hanya apabila karyawan yang bersangkutan memiliki nilai rapor
buruk secara administratif maupun kinerja. Demosi juga membutuhkan
persetujuan dari direktur perusahaan PT. Petrokimia Gresik.
Menciptakan karyawan yang berkinerja unggul dan terikat, perusahaan
menerapkan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) sebagai bagian integral dari
Manajemen Sumber daya manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK). Dengan
SMK karyawan mengetahui dengan baik target individual dan bagaimana
pencapaian target dan kopetensinya. Secara periodic SMK dilakukan review
untuk memastikan pencapaian target dan tingkat kompetensi yang diharapkan.
Program pengembangan disiapkan apabila terjadi ketidakmampuan mencapai
target yang disebabkan oleh kesenjangan kompetensi. Target individual dalam
SMK ditetapkan berdasarkan KPI/RKAP unit kerja yang merupakan turunan dari
KPI Korporasi. Sistem ini dapat berkembang dan efektif dilaksanakan karena
didukung oleh sistem kompensasi dan balas jasa yang menguntungkan karyawan.
Sesuai yang ditunjukkan pada gambar Diagram Pengelolaan Tenaga Kerja,hasil
dari Sistem Manajemen Kinerja mengarah kepada program remunerisasi dan
promosi/demosi.
Dengan Sistem Manajemen Kinerja karyawan mengetahui dengan baik
target individual dan bagaimana pencapaian target dan kompetensinya. Secara
periodik Sistem Manajemen Kinerja dilakukan review untuk memastikan
pencapaian target dan tingkat kompetensi yang diharapkan. Program
pengembangan disiapkan apabila terjadi ketidakmampuan mencapai target yang
disebabkan oleh kesenjangan kompetensi. Dengan melihat mekanisme bagaimana
PT. Petrokimia Gresik melakukan penilaian kinerja maka dapat dikatakan bahwa
untuk tahapan ini telah dilaksanakan secara efektif dan efisien.

30
1. Peningkatan kesejahteraan karyawan
PT Petrokimia Gresik menerapkan perhitungan gaji karyawan secara
professional dan kompetitif. Selain gaji, perusahaan memberikan tunjangan lain
sebagai bagian dari remunerasi kepada karyawan, seperti: tunjangan hari raja,
tunjangan cuti tahunan, tunjangan cuti besar (3tahunan), tunjangan pernikahan,
bantuan pengobatan, dan sebagainya. Menurut status karyawan tetap dan tidak
tetap (kontrak). Karyawan tetap mendapatkan seluruh fasilitas tunjangan dan
insentif, sedangkan karyawan tidak tetap (kontrak), hanya mendapatkan fasilitas
tunjangan hari raya, insentif triwulan, dan bantuan pengobatan disamping honor
yang diterima tiap bulannya. Dalam sistem remunerasi yang diterapkan, PT
Petrokimia Gresik menetapkan standar upah minimum. Selain itu, perusahaan
juga tidak membedakan perlakuan remunerasi terhadap karyawan laki-laki dan
perempuan di seluruh tingkat jabatan. PT Petrokimia Gresik memberikan
tunjangan hari tua antara lain dalam bentuk manfaat berkala hari tua, tabungan
hari tua, dan pelayanan kesehatan pensiunan (Prokespen). Pengelolaan dana
pension dilakukan perusahaan yang bekerjasama dengan PT Asuransi Jiwasraya.
a. Manfaat berkala hari tua adalah mandaat yang diterima pensiunan secara
berkala/bulanan.
b. Tabungan hari tua adalah manfaat yang diberikan secara sekaligus kepada
karyawan pada saat memasuki purna bakti / purna tugas.
c. Sedangkan Pelayanan Kesehatan Pensiun (Prokespen) adalah program
pemeliharaan kesehatan bagi pensiunan / purna tugas karyawan PT
Petrokimia Gresik beserta keluarganya.
2. Fasilitas penunjang pengembangan karyawan
PT Petrokimia Gresik menyediakan berbagai fasilitas sebagai penunjang
pengembangan kinerja karyawan. Dengan adanya berbagai fasilitas penunjang,
karyawan diharapkan dapat bekerja secara optimal. Fasilitas yang disediakan
adalah sebagai berikut:
a. Penyediaan Perumahan Karyawan
Selain penyediaan perumahan dinas pejabat, PT Petrokimia Gresik juga
menyediakan perumahan bagi karyawan / karyawati dengan fasilitas kredit
yang dikelola oleh Yayasan Petrokimia Gresik. Sampai dengan akhir

31
tahun 2007, perumahan yang disediakan oleh Yayasan Petrokimia Gresik
sudah mencapai 3.384 rumah, dan berlokasi di Desa Pongangan, Desa
Suci, Desa Sukomulyo dan Desa Krembangan kabupaten Gresik.
b. Koperasi Karyawan Keluarga Besar Petrokimia Gresik (K3PG)
Berdiri sejak tahun 1984. Selain untuk anggota, beberapa unit usaha yang
dikelola juga melayani umum, seperti unit toko, SPBU, Apotik, toko
bahan bangunan, toko olah raga (K-sport), bengkel & unit bengkel & suku
cadang, dan air minum kemasan (air K). Unit usaha lainnya adalah :
kantin, usaha patungan dan unit simpan pinjam.
3. Fasilitas penunjang bagi masyarakat sekitar
Industri kecil mempunyai peranan yang sangat strategis untuk
meningkatkan pertumbuhan industri secara keseluruhan dalam perekonomian
nasional, karena mencakup hampir seluruh lapangan usaha baik yang ada di desa
maupun di kota. Dalam hal ini, patisipasi BUMN perlu ditingkatkan untuk
memberdayakan dan mengembangkan kondisi ekonomi sosial masyarakat, dan
lingkungan sekitarnya melalui Program Kemitraan dengan Usaha Kecil dalam
rangka untuk mendorong kegiatan dan pertumbuhan ekonomi kerakyatan, serta
terciptanya pemerataan pembangunan melalui perluasan lapangan kerja,
kesempatan berusaha, dan pemberdayaan masyarakat. Pelaksanaan Program
Kemitraan di perusahaan berpedoman pada Keputusan Menteri BUMN No. Kep-
236/MBU/2003, tanggal 17 Juni 2003 tentang Program Kemitraan BUMN dengan
Usaha Kecil dan Program Bina Lingkungan.

32
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan makalah yang telah disusun maka dapat ditarik kesimpulan yaitu
sebagai berikut :
1. Pendidikan karyawan PT Petrokimia Gresik sangat diperhatikan dengan
dibuktikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut
lulusan SLTA serta lulusan S1. Dengan keadaan begitu maka diharapkan dengan
karyawan yang telah mendapatkan pendidikan yang cukup maka kompetensi dan
kinerja dari karyawan juga dapat dipertanggungjawabkan. Selain itu juga PT
Petrokimia Gresik juga memperhatikan pendidikan bagi keluarga karyawan yaitu
dengan membangun beberapa fasilitas pendidikan di sekitar perusahaan yang
dapat digunakan oleh keluarga karyawan.
2. Sistem pelatihan di PT Petrokimia Gresik untuk karyawan terdapat beberapa
pelatihan yaitu meliputi Diklat Induksi, Diklat Leadership dan Manajerial, Diklat
Kompetensi, Diklat Tugas Belajar, Diklat Purnatugas dan Sosialisasi dan
Awareness. Selain itu juga, pada PT Petrokimia Gresik terdapat juga pelatihan
motivasi serta pelatihan kesehatan dan keselamatan kerja.
3. Sistem pengembangan karir pada PT Petrokimia Gresik ditentukan dari penilaian
kinerja maupun hasil assesment dan evaluasi administrative dari tiap departemen
atau bagian dalam perusahaan. Kemudian untuk menciptakan karyawan yang
berkinerja unggul dan terikat, dalam hal pengembangan karyawan, PT Petrokimia
Gresik menerapkan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) sebagai bagian integral
dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)
untuk mengetahui dengan baik target individual dan bagaimana pencapaian target
dan kopetensinya. Secara periodik SMK dilakukan review untuk memastikan
pencapaian target dan tingkat kompetensi yang diharapkan

33
4.2 Saran
Penulis mengemukakan beberapa saran yang mungkin bisa membantu perusahaan
dalam menjalankan pendidikan, pengembangan dan pelatihan SDM pada PT Petrokimia
Gresik yaitu sebagai berikut :
1. Prosedur pengembangan dan pelatihan karyawan yang telah ditetapkan haruslah
terus dijalankan sesuai dengan hasil penetapan pihak perusahaan dan prosedur
pengembangan dan pelatihan karyawan pun harus dilaksanakan secara jelas dan
berkelanjutan guna meningkatkan kompetensi dan komitmen karyawan sehingga
tercapai strategi bisnis perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Bentuk pengembangan dan pelatihan karyawan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan sebaiknya diinformasikan secara jelas kepada karyawan, agar
karyawan mengetahui program pelatihan mana yang akan diikutinya.

34
DAFTAR PUSTAKA

Alwan, Muhammad, 2012, “Pendidikan dan Pelatihan dalam Pengembangan SDM” ,


https://tekpenfip.wordpress.com/2012/12/08/peranan-pendidikan-dan-
pelatihan-dalam-pengembangan-sdm/, diakses tanggal 12 Februari 2018
Fika, 2016, “Sejarah Singkat Petrokimia Gresik”,
http://annarufika.blogspot.co.id/2016/10/v-behaviorurldefaultvmlo.html,
diakses tanggal 12 Februari 2018
Gunawan, imam, 2010, “Pendidikan dan pelatihan”,
http://masimamgun.blogspot.co.id/2010/04/pendidikan-dan-pelatihan-
sumber-daya.html, diakses tanggal 12 Februari 2018
Satria, 2013, “Laporan KKL-PT Petrokimia Gresik”, http://satria-
nurcahya.blogspot.co.id/2013/07/laporan-kkl-pt-petrokimia-gresik.html,
diakses tanggal 12 Februari 2018
Wikipedia., “Struktur Organisasi”, https://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi diakses
tanggal 12 Feruari 2018
Wikipedia., “Pendidikan”, https://id.wikipedia.org/wiki/Pendidikan diakses tanggal
12 Feruari 2018
Wikipedia., “Pelatihan”, https://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan diakses tanggal 12
Feruari 2018

35
LAMPIRAN

36