MAKALAH

PRINSIP-PRINSIP PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN

SDM

oleh:

Nopian Malaikari

9141025

FAKULTAS EKONOMI

MANAJEMEN

UNIVERSITAS TRIBUANA KALABAHI

2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadiran anugerah Tuhan Yang Maha Esa dan untuk bimbingan,
karena Tuhan, saya bisa menyelesaikan tugas “prinsip-prinsip perencanaan dan
pengembangan SDM”. Saya tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada konselor Dosen
mata kuliah Perencanaan dan Pengembangan SDM, bapak Frans Malaikai dan pihak lain
mendapat dukungan dalam pembuatan kertas dengan mulus.

Adapun maksud dan tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata
kuliah Perencanaan dan Pengembangan SDM. Dalam menulis ini, saya menyadari bahwa ada
kekurangan sekaligus kesalahan. Untuk itu, saya harap kritik dan sarannya adalah
membangun untuk membuat laporan atau tugas lain di masa depan.

Akhirnya, saya harap semoga kertas bisa bermanfaat, tidak hanya bagi saya, tapi juga
bagi rekan kerja. Akhir kata yang kuucapkan terima kasih.

Sang penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR 2

DAFTAR ISI 3

BAB I PENDAHULUAN 4

A. Latar belakang 4
B. Rumusan masalah 5
C. Tujuan 5

BAB II PEMBAHASAN 6

A. Prinsip-prinsip perencanaan sdm 6

B. Prinsip-prinsip pengembangan sdm 8

BAB III PENUTUP 10

A. Kesimpulan 10

DAFTAR PUSTAKA 11
 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Strategi bisnis di masa yang akan datang di pengaruhi oleh perubahan kondisi
lingkungan stratejik, yang menuntut manajer untuk mengembangkan program-program
yang mampu menerjemahkan isu-isu actual dalam perubahan guna mendukung rencana
bisnis masa depan. Keselarasan antara perencanaan bisnis dan perencanaan SDM dapat
membangun kekuatan dan keunggulan bisnis.
Beberapa factor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan
SDM, antara lain: globlisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan
komposisi angkatan kerja. Perubahan angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya
tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua,
dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan
SDM.
Perencanaan SDM merupakan bagian dari alur proses manajemen dalam
menentukan pergerakan SDM perusahaan, dari posisi saat ini menuju posisi yang di
inginkan di masa depan. Dengan demikian, keberhasilan perencanaan SDM akan di
tentukan oleh ketetapan pemilihan strategi dalam merancang pemberdayaan SDM
perusahaan dan memprediksi kebutuhan di masa depan sesuai dengan dinamika
pertumbuhan dan perkembangan bisnis perusahaan. Dilihat dari sudut pandang
manajemen, perencanaan SDM bukan sekadar berkaitan dengan fungsi staffing.Namun
lebih dari itu, perencanaan SDM mencakup berbagai operasi fungsi dalam
mengimplementasikan manajemen SDM yang di selaraskan dengan penerapan
manajemen stratejik perusahaan.
Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan
kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi
pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya,
perencanaan sumber, perencanaan SDM meliputi pengumpulan data yang dapat
digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan
memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi
permalan dan program pada saat diperlukan.
Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang
harus di integrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi (Jakson dan Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan
suatu proses menerjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik
kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan SDM yang efektif, Manzini
(1996) menyatakan adanya 3 tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu
kesatuan system perencanaan tunggal, yaitu : a). Strategic planning, yang bertujuan untuk
mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, b). Operational
planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, c). Human resources planning, yang
 digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia
dalam jangka pendek dan jangka panjang yang mengembangkan program pengembangan
dan kebijaksanaan SDM.
Oleh karena itu, pada makalah ini, saya akan menjelaskan tentang prinsi-prinsip
perencanaan sdm dan prinsip-prinsip pengembangan sdm

B. RUMUSAN MASALAH
a. Apa saja prinsip perencanaan sdm
b. Apa saja prinsip pengembangan sdm

C. TUJUAN
a. Untuk mengetahui apa saja prinsip perencanaan sdm
b. Untuk mengetahui apa saja prinsip pengembangan sdm
 BAB II
PEMBAHASAN
A. PRINSIP PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM merupakan bagian dari alur proses manajemen dalam
menentukan pergerakan SDM perusahaan, dari posisi saat ini menuju posisi yang di
inginkan di masa depan. Dengan demikian, keberhasilan perencanaan SDM akan di
tentukan oleh ketetapan pemilihan strategi dalam merancang pemberdayaan SDM
perusahaan dan memprediksi kebutuhan di masa depan sesuai dengan dinamika
pertumbuhan dan perkembangan bisnis perusahaan. Dilihat dari sudut pandang
manajemen, perencanaan SDM bukan sekadar berkaitan dengan fungsi staffing.Namun
lebih dari itu, perencanaan SDM mencakup berbagai operasi fungsi dalam
mengimplementasikan manajemen SDM yang di selaraskan dengan penerapan
manajemen stratejik perusahaan.
Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang
harus di integrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi (Jakson dan Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan
suatu proses menerjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik
kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Prinsip dalam perencanaan SDM
Perencanaan SDM perlu didasarkan pada prinsip-prinsip berikut ini :
a. Prinsip pengintregasian perencanaan SDM dengan strategi divisi lainnya, yang
sesuai dengan strategi perusahaan.
b. Manajemen senior harus memberikan kepemimpinan yang menekankan
pentingnya pengembangan perusahaan dengan melibatkan seluruh divisi dalam
perusahaan.
c. Dalam perusahaan yang lebih besar, unit pusat perencanaan SDM, yang
bertanggung jawab kepada manajemen senior dapat didirikan.
d. Jangka waktu perencanaan perlu didefinisikan.
e. Ruang lingkup dan rincian tentang perencanaan SDM harus di tentukan.
f. Perencanaan SDM harus didasarkan atas informasi yang paling komprehensif dan
akurat.
Proses perencanaan SDM
Umumnya proses perencanaan SDM dibagi atas dua tahapan besar, yaitu
1) tahapan peramalan kebutuhan SDM (needs forcasting)
2) perencanaan program (program planning)
Menurut French (1986), perkiraan kebutuhan adalah proses penentuan jumlah
SDM yangdi butuhkan organisasi di masa yang akan datang.
Untuk terwujudnya semua prinsip-prinsip diatas, maka harus di barengi dengan
bagaimana tahapan dalam melakukan perencanaan sdm itu sendiri dan mengetahui apa
saja hal-hal yang terkait dengan perencanaan SDM
 Beberapa tahap yang terkait dengan perencanaan SDM antara lain disajikan
sebagai berikut :
a. tahap peramalan kebutuhan SDM di masa depan
perkiraan kebutuhan (needs forcasting) secara garis besar terbagi atas 4 kelompok
yaitu:
1. eksternal dan internal yang meliputi pertumbuhan ekonomi dan kondisi social
politik, undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan, penduduk dan
pertumbuhan angkatan kerja, suplai tenaga kerja, transformasi pengetahuan dan
teknologi (eksternal), kemudian kapasitas produksi, kemampuan keuangan
perusahaan, focus invasi perushaan, program efisiensi dan efektivitas tenaga kerja,
ketersedian berbagai perlatan dan perlengkapan, mesin-mesin produksi, penerapan
strategi (internal), dan lain sebagai nya
2. persyaratan SDM di masa depan, antara lain: organisasi dan rancangan pekerjaan,
perencanaan dan anggaran, kebijaksanaan manajemen dan filosofi organisasi,
system dan teknologi dalam organisasi, dan tujuan dan rencana organisasi.
3. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat di prediksi melalui
inventarisasi bakat karyawan yang ada (talent management), dan pengaruh pasca
program SDM
b. Perencanaan program (programe planning)
Rancangan atau rencana rogram tersebut meliputi dua hal besar yaitu :
1. Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktivitas kerja, hubungan
kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, alur delegasi wewenang dan jabatan,
kualitas kerja, iklim organisasi, dan lainnya
2. Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan kinerja, alat dan model analisis
kinerja
3. Struktur imbalan seperti kompensasi dan pembagian keuntungan

Manajemen karier meliputi empat hal utama, yaitu :

a. System dan kebijakan perusahaan yang meliputi dari analisis jabatan, rekrutmen,
seleksi dan penempatan, promosi dan transfer, pengembangan, pendidikan, serta
pemberhentian atau pensiun
b. Suksesi manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan posisi, peta suksesi
kepemimpinan, rencana penggantian, dan perjalanan kemajuan karier
c. Rencana karier individu yang terdiri atas analisis diri sendiri, renana karier
perorangan dan rencana aksi pengembangan perorangan

Permasalahan dalam perencanaan SDM

Persoalan yang di hadapi dalam perencanaan SDM, terutama dalam
pengembangan dan implementasinya berdasarkan manajemen strategi dapat
dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell,1995) :
 1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya
perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun Nampak adanya
peningkatan kebutuhan bagi perencanaan
2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang di
tentukan oleh keterlibatan interes grup yang memiliki power
3. Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan
serta kemampuan manajer yang memiliki prefensi bagi adaptasi pragmatic di luar
konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang
dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan
kurangnya rencana korporasi
4. Pendekatan teoritik konseptual yang di lakukan dalam pengujian kematangan
perencanaan sumber daya manusia sangat idealistis dan preskriptif, di sisi lain tidak
memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik
Oleh karna itu, sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam
mencapai sasaran organisasi maka mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang
yang sangat penting dan keharusan bagi setiap organisasi dalam melaksanakan proses
bisnis guna berjalannya roda organisasi sesuai yang diharapkan.

B. PRINSIP PENGEMBANGAN SDM

Strategi pembelajaran dan pengembangan memastikan bahwa organisasi memiliki
Sumber Daya Manusia (SDM) yang berbakat dan memiliki ketrampilan yang dibutuhkan.
SDM tersebut diberikan kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan
tingkat kompetensinya. Mereka adalah bagian aktif dari keseluruhan pendekatan strategi
pengembangan sumber daya manusia, seperti yang di deskripsikan sebelumnya. Strategi
pembelajaran berfokus pada pengembangan budaya pembelajaran, mempromosikan
pembelajaran organisasi, membangun organisasi pembelajaran dan pembelajaran
individual.
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan
ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu
tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan Universitas Sumatera Utara 24
sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaanya.
Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin
dicapai. Sasaran pengembangan pegawai adalah : 1 Meningkatkan kemampuan dan
ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills. 2 Meningkatkan keahlian
dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan.
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh,
metode tersebut harus rnemenuhi prinsip-prnsip seperti:
c. Memotivasi para peserta pelatihan.
d. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
e. Harus konsisten dangan isi pelatihan.
f. Peserta berpartisipasi aktif.
g. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
h. Memberikan feedback.
i. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.
j. Harus efektif dari segi biaya.
Kendala-kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kendala-kendala pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita harus
berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan,
sehingga sasaran dan pencapaian kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan
berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan
dana pengembangan.
1. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen,
seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena
daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan
berbeda.
2. Pelatih dan instruktur
Pelatih dan instruktur yang ahli cukup mentransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulir didapat. Akibatnya, sassaran yang diinginkan
tidak tercapai.
3. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasaranaa pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serrta tidak
sistematis untuk mendukung ssasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan
peserta yaang bersangkutaan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
5. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secara terpaksa, bahakan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan.
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis
dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan –kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource planning) merupakan salah satu
fungsi dalam manajemen sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana
menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai /
karyawan) dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari
posisinya saat ini menuju posisi yang di inginkan di masa depan dengan menggunkan
data sebagai pedoman perencanaan di masa depan. Dalam pelaksanaannya, perencanaan
sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan
untuk meminimalisiskan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan kenyataan
dan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan
dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan
ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu
tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan Universitas Sumatera Utara 24
sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaanya. Metode-metode pengembangan harus
didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pengembangan pegawai adalah : 1
Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical
skills. 2 Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan.
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode
tersebut harus rnemenuhi prinsip-prinsip pengemangan sdm.
.
 DAFTAR PUSTAKA
jobstreet.co.id (2014) prinsip dan cara melakukan perencanaan SDM. Dikutip dari https://
www.jobstreet.co.id/career-resources/prinsip-dan-cara-melakukan-perencanaan-
sdm/#.XMLkg7xdLIW
eprints.binadarma.ac.id. pelatihan dan pengembangan sdm. dikutip dari http://eprints.b
inadarma.ac.id/1592/1/PSIKOLOGI%20INDUSTRI%20MATERI%202.pdf
Rajapresentase.com (2011) perencanaan dan manpower planning. Dikutip dari http:
//rajapresentasi.com/2011/07/perencanaan-sdm-manpower-planning/
Setiawan, Andre dkk (2015) pelatihan dan pengembangan SDM. Dikutip dari http://herusu
silofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/12/Pelatihan-Pengembangan-SDM.pdf