MAKALAH

PRINSIP-PRINSIP PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Nama: Yakobus Pandu Lau

NIM: 9141069

FAKULTAS EKONOMI-MANAJEMEN

UNIVERSITAS TRIBUANA KALABAHI

2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadiran anugerah Tuhan Yang Maha Esa dan untuk
bimbingan, karena Tuhan, saya bisa menyelesaikan tugas “prinsip-prinsip perencanaan
dan pengembangan SDM”. Saya tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada konselor
Dosen mata kuliah Perencanaan dan Pengembangan SDM, bapak Frans Malaikai dan
pihak lain mendapat dukungan dalam pembuatan kertas dengan mulus.

Adapun maksud dan tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
mata kuliah Perencanaan dan Pengembangan SDM. Dalam menulis ini, saya menyadari
bahwa ada kekurangan sekaligus kesalahan. Untuk itu, saya harap kritik dan sarannya
adalah membangun untuk membuat laporan atau tugas lain di masa depan.

Akhirnya, saya harap semoga kertas bisa bermanfaat, tidak hanya bagi saya, tapi
juga bagi rekan kerja. Akhir kata yang kuucapkan terima kasih.

Sang penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR 2

DAFTAR ISI 3

BAB I PENDAHULUAN 4

1.1. Latar Belakang 4

1.2. Rumusan Masalah 5
1.3. Tujuan 5

BAB II PEMBAHASAN 6

2.1. Prinsip-Prinsip Perencanaan Sumber Daya Manusia 6

2.2. Prinsip-Prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia 8

BAB III PENUTUP 9

A. KESIMPULAN 9

DAFTAR PUSTAKA 10
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka
mencapai tujuan memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif.
Suatu organisasi, menurut Riva’i (2004:35) “tanpa di dukukng pegawai atau
karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif,strategi dan operasionalnya,
maka organisasi atau perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang”. Oleh
karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih
menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan sumber daya manusia(Human Resource Planning) merupakan
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisi yang di inginkan di masa depan, sedangkan sumber daya
manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang di lakukan bersama
oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah
organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk
menciptakan proses prediksi dengan sumber daya manusia yang muncul dari
perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan
prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu,
perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu
agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
Sedangkan Strategi pembelajaran dan pengembangan memastikan bahwa
organisasi memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berbakat dan memiliki
ketrampilan yang dibutuhkan. SDM tersebut diberikan kesempatan untuk
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan tingkat kompetensinya. Mereka
adalah bagian aktif dari keseluruhan pendekatan strategi pengembangan sumber
daya manusia, seperti yang di deskripsikan sebelumnya. Strategi pembelajaran
berfokus pada pengembangan budaya pembelajaran, mempromosikan
pembelajaran organisasi, membangun organisasi pembelajaran dan pembelajaran
individual.
Di era modern dan globalisasi saat ini Pelatihan dan pengembangan sering
kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan
dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai
dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tenaga
kerja merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala
potensi yang dimiliki, tenaga kerja dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga
dapat lebih berdaya guna bagi organisasi atau lembaga atau perusahaannya, dan
prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan di tempat ia bekerja.
 Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki oleh
tempat kerja, menyebabkan perlunya menjembatani kesenjangan tersebut, salah
satu caranya pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh
potensi yang dimiliki tenaga kerja dapat ditingkatkan, dan akhirnya kesenjangan
bisa berkurang atau tidak terjadi kesenjangan lagi.
Berdasarkan paparan diatas maka pada makalah ini saya akan menjelaskan
tentang prinsip-prinsip perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.
1.2. RUMUSAN MASALAH
a. Apa saja prinsip perencanaan sdm
b. Apa saja prinsip pengembangan sdm

1.3. TUJUAN
a. Untuk mengetahui apa saja prinsip perencanaan sdm
b. Untuk mengetahui apa saja prinsip pengembangan sdm
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1. PRINSIP PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan
keluar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari
Nawawi, 1997:137.
Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM
merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang
disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan
serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam
mengantisipasi masa depan.
Prinsip utama Perencanaan SDM adalah keserasiannya dengan Perencanaan
Strategis Bisnis dan Perencanaan Operasional. Dengan kata lain manajer harus
mampu mengintegrasikan Perencanaan SDM, Perencanaan Strategis dan
Operacional Bisnis.
Fungsi Perencanaan SDM seperti yang dinyatakan oleh Hadari Nawawi
(2005, h.141) adalah untuk memprediksi kondisi tenaga kerja untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan sebagai organisasi yang kompetitif dalam mengantisipasi
perubahan lingkungan bisnis sekarang dan di masa mendatang. Oleh karena itu
manfaat perencanaan SDM sebagai berikut :
1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan
dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapai tujuan
bisnis perusahaan.
2. Perencanaan SDM juga bermanfaat untuk : meningkatkan pendayagunaan SDM,
menyelelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efisien,
menghemat tenaga, waktu, dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan
dalam proses penerimaan tenaga kerja, mengembangkan dan menambah
informasi SDM.
3. Fungsi Perencanaan SDM untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM
oleh Manajer SDM, dalam usaha memadukan pengelolaan SDM yang merupakan
tanggung jawab manajer lainnya, meskipun terbatas pada unit kerja masing-
masing.
4. Perencanaan SDM Jangka panjang bermanfaat bagi organisasi untuk
memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM dalam jangka waktu 2
sampai 10 tahun mendatang.
5. Perencanaan SDM Jangka Pendek bermanfaat untuk posisi/jabatan atau
pekerjaan yang lowong pada tahun yang akan datang.
Fungsi perencanaan SDM (Abdurahman Fathoni, 2006) dengan baik jelas
lagi apabila diingat daya usaha mencapai ketiga hal tersebut. Setiap organisasi
dihadapkan kepada berbagai faktor yang berbeda di luar kemampuan organisasi
untuk mengendalikan.
Perencanaan SDM tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-tanaga
profesional menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan harus
menyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan itu sangat penting bahkan mutlak
karena seperti telah ditekankan di muka setiap manajer pada dasarnya adalah
manajer sumber daya manusia.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa fungsi perencanaan harus
mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang
dipimpinnya, bekerja sama dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam
satuan tenaga yang mengelola sumber daya manusia dalamorganisasi.
Menurut Mc. Gehee dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2001, h 44)
merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan sebagai beikut:
1. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
2. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai.
3. Penatar harus mampu memotivasi dan menyeberangkan respon yang
berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
4. Adanya penguat (reinforencement) guna membangkitkan respon yang positif
dari peserta.
5. Menggunakan konsep shaping (pembentukan) prilaku.

Tahapan Perencanaan SDM (Arah Strategi Perusahaan)

Tahapan dalam proses perencanaan SDM dimulai dari arah strategi
perusahaan. Arah strategi perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan
kebutuhan pegawai yang perlu dipenuhi.
Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya koneksi antara strategi
bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan SDM yang akan dijalankan.
Dengan kata lain, strategi dan program perencanaan SDM hanya akan
memiliki makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis
perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat – baik dari sisi
ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan
dan roadmap strategi perusahaan akan menjadi sumber masukan bagi para
 pengelola SDM dalam merumuskan rangkaian program perencanaan SDM yang
akan dijalankan
2.2. PRINSIP PENGEMBANGAN SDM
Menurut Hasibuan (2003, h 72), prinsip pengembangan adalah peningkatan
kualitas dan kemampuan bekerja karyawan. Program pengembangan adalah jenis
rencana yang konkrit karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan,
prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya. Jelasnya suatu program sudah
pasti dilakuakan.
Jenis-jenis pengembangan dikelompokan atas pengembangan secara
informal dan pengembangan secara formal. Pengembangan secara informal yaitu
karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya
dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan
atau jabatannya.
Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut
berkeinginan keras secara informal menunjukan bahwa tersebut berkeinginan
keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini
bernanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di
samping efisiensi dan produktifitasnya juga semakin baik.
Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk
mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perushaan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau latihan. Pengembangan
secara formal dilaksanakan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun
masa yang akan datang, yang sifatnya ninkarier atau peningkatan kareier seorang
karyawan.
Menurut Soeprihanto (2001:88) Prinsip-prinsip Pengembangan SDM yang
akan digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan SDM agar berjalan
dengan baik jika:
1. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau
promosi.
2. Adanya laporan kemajuan Program Report.
3. Adanya penguatan Reinforcement.
2. Adanya partisipasi aktif dari trainer Active Participation.
3. Latihan diberikan sebagian demi sebagian Participle Of Learning.
4. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual Individual Differents.
5. Trainer yang selektif mau dan mampu.
6. Diusahakan training method yang sesuai.
Sedangkan faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelatihan dan
Pengembangan Menurut Mangkunegara (2008 :52) faktor-faktor yang perlu
diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah: a. Perbedaan individu
pegawai. b. Hubungan dengan analisis jabatan. c. Motivasi. d. Partisipasi aktif. e.
Seleksi peserta. f. Seleksi Instruktur. g. Metode pelatihan dan pengembangan
 Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang
telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program
pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer
personalia atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan
Universitas Sumatera Utara 24 sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaanya.
Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin
dicapai. Sasaran pengembangan pegawai adalah : 1 Meningkatkan kemampuan dan
ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills. 2 Meningkatkan
keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan. Metode
Pengembangan terdiri atas: Metode Latihan atau Training dan Metode Pendidikan
Education Method.
 BAB III
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
Perencanaan SDM, sebagai proses, yang menjamin keberlangsungan
pengembangan organisas. “Kita menilai dimana kita; menilai akan kemana kita; kita
mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan
datang dan kebutuhan penyediaan SDM dan mencoba mencocokkan permintaan
dan penyediaan sehingga membuat kesesuaian antara tujuan kebutuhan organisasi
di masa yang akan datang”.
Pelatihan dan Pengembangan adalah istilah yang mengarah pada usaha
yang terencana yang dirancang untuk memfasilitasi kebutuhan keterampilan,
pengetahuan dan sikap yang sesuai dengan anggota organisasi.
Dengan demikian pada prinsipnya tujuan perencanaan dan pengembangan
sumber daya manusia adalah: a. Menambah pengetahuan. b. Menambah
keterampilan. c. Merubah sikap.
 DAFTAR PUSTAKA
docplayer.info. dikutip dari https://docplayer.info/38710804-Bab-ii-tinjauan-
pustaka.html
Pakarkerja.com (2016) prinsip dan cara melakukan perencanaan sdm. dikutip dari
http://pakarkinerja.com/prinsip-dan-cara-melakukan-perencanaan-sdm-
manpower-planning/
Rajapresentase.com (2011) perencanaan dan manpower planning. Dikutip dari http:
//rajapresentasi.com/2011/07/perencanaan-sdm-manpower-planning/
Sugiarto, fanny (2018) strategi pengembangan dan pembelajaran sdm. Dikutip dari
https://slideplayer.info/slide/13266680/