Manual Practico de La Negociacion Colectiva

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INDICE
CONTENIDO DE LA OBRA...................................................................................................8
PRÓLOGO..........................................................................................................................9
IDEAS O FINALIDADES DE LA NUEVA LEY........................................................................12
TÍTULO I LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA...........................................................................16
ASPECTOS GENERALES..............................................................................................16
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940)...............17
DICTAMEN Nº 1.163/29 13 DE MARZO DE 2017..............................................17
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940)...............30
DICTAMEN Nº 5.337/091 28 DE OCTUBRE DE 2016........................................30
EMPRESAS E INSTITUCIONES QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE...............38
EMPRESAS E INSTITUCIONES QUE NO PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE.........41
NORMATIVA RELACIONADA......................................................................................41
RESOLUCIÓN Nº 116 31 DE JULIO DE 2014.....................................................41
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA........................49
DICTAMEN Nº 1.027 17 DE FEBRERO DE 2016................................................49
DICTAMEN Nº 1.761 9 DE ABRIL DE 2015.........................................................57
JURISPRUDENCIA JUDICIAL.....................................................................................62
TRABAJADORES QUE NO PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE..............................74
REQUISITOS PARA HACER EFECTIVA LA PROHIBICIÓN DE NEGOCIAR
COLECTIVAMENTE........................................................................................................76
DERECHO DEL TRABAJADOR PARA RECLAMAR DE LA PROHIBICIÓN DE NEGOCIAR
COLECTIVAMENTE SEÑALADA EN EL CONTRATO DE TRABAJO...................................76
REGULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO.........76
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA (INTERPRETA LEY Nº 20.940).......................78
ORDINARIO Nº 5.781/93 1 DE DICIEMBRE DE 2016.........................................78
I. ASPECTOS GENERALES...................................................................................79
1. Principio de buena fe...............................................................................79
2. Ámbito de aplicación................................................................................81
3. Ampliación de la cobertura de la negociación.....................................82
4. Materias de la negociación colectiva....................................................85
5. Derecho a solicitar asistencia técnica...................................................87
II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA..............................................................87
1. Inicio y oportunidad para presentar proyectos de contrato colectivo
.........................................................................................................................88
2. Respuesta al proyecto de contrato colectivo.....................................101
3. Impugnaciones y reclamaciones.........................................................107
4. Negociaciones directas.........................................................................110
5. Mediación voluntaria..............................................................................110
6. Derecho a suscripción del piso de la negociación............................111
III. NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA.....................................................112
IV. INSTRUMENTO COLECTIVO..........................................................................113
TRABAJADORES QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE..................................117
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA......................117
DICTAMEN Nº 5.735/068 6 DE NOVIEMBRE DE 2015.....................................117
JURISPRUDENCIA JUDICIAL...................................................................................123
MATERIAS QUE PUEDEN SER OBJETO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA......................126
3
BENEFICIOS EN ESPECIE O EN DINERO QUE PUEDEN NEGOCIARSE .......................128
BENEFICIOS NO MERAMENTE ECONÓMICOS............................................................130
MATERIAS QUE NO PUEDEN SER OBJETO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA................131
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA......................132
DICTAMEN Nº 1.689/73 23 DE ABRIL DE 2004...............................................132
ANTIGÜEDAD MÍNIMA DE LA EMPRESA PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE............144
CLASIFICACIÓN DEL TAMAÑO DE LAS EMPRESAS....................................................145
DERECHO A LA INFORMACIÓN..................................................................................146
JURISPRUDENCIA VINCULANTE (RELATIVA A LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY
Nº 20.940)............................................................................................................150
DICTAMEN Nº 5.935/096 13 DE DICIEMBRE DE 2016....................................150
TIPOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.........................................................................168
CAPÍTULO I NEGOCIACIÓN COLECTIVA NORMADA O REGLADA...............................169
CARACTERÍSTICAS................................................................................................169
1. EL PRIMER PASO CONSISTE EN LA PRESENTACIÓN EN SU OPORTUNIDAD DEL
PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO AL EMPLEADOR.......................................171
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA..................171
DICTAMEN Nº 2.372/131 24 DE JULIO DE 2002.........................................171
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE ENERO DE
2015..................................................................................................................177
DICTAMEN Nº 2.794/064 30 DE JULIO DE 2007.........................................182
CONTENIDO DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO.................................187
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA..............189
DICTAMEN Nº 4.667/188 5 DE NOVIEMBRE DE 2003.............................189
EFECTOS DE LA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO 195
1. Imposibilidad de los trabajadores de retirarse del proceso de
negociación, salvo casos excepcionales................................................195
2. Queda fijado el fuero de los trabajadores negociadores.................195
DICTAMEN Nº 993/52 9 DE MARZO DE 2004..........................................196
REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES EN EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN..........203
a) Representación de los trabajadores...................................................203
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940).....203
DICTAMEN Nº 1.306/31 22 DE MARZO DE 2017....................................203
OTROS PARTICIPANTES.....................................................................................216
DICTAMEN Nº 1.685/105 5 DE JUNIO DE 2002......................................216
DICTAMEN Nº 3.093 18 DE MAYO DE 1995............................................220
2. OTORGAMIENTO POR PARTE DEL EMPLEADOR DE LA RESPUESTA AL
PROYECTO PRESENTADO, CUMPLIENDO CON LAS FORMALIDADES EXPRESAS
SEÑALADAS POR LA LEY........................................................................................225
Formalidades de la respuesta del empleador (artículo 329 del Código del
Trabajo)............................................................................................................225
DICTAMEN Nº 2.391/102 8 DE JUNIO DE 2004......................................226
Plazo para efectuar la respuesta al proyecto de contrato colectivo.......231
Entrega de la respuesta.................................................................................232
IMPUGNACIONES, RECLAMACIONES U OBJECIONES A LA LEGALIDAD.............233
Reglas de procedimiento de las objeciones o reclamaciones.............233
4
Efectos de la falta de respuesta del empleador o de la rebeldía del
empleador....................................................................................................235
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA ..............237
DICTAMEN Nº 2.899/049 23 DE JULIO DE 2006.....................................237
Efectos de la negociación colectiva.........................................................240
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA JUDICIAL..........................242
1. RESULTADO POSITIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.............................247
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA JUDICIAL..........................248
DICTAMEN Nº 3.477/108 27 DE AGOSTO DE 2003................................254
2. RESULTADO NEGATIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA............................259
CAPÍTULO II LA HUELGA...........................................................................................260
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940).............261
NO PODRÁN DECLARARSE EN HUELGA LOS TRABAJADORES SEÑALADOS.........301
REQUISITOS DE PROCEDENCIA DE LA HUELGA....................................................302
PLAZO PARA RESOLVER LA HUELGA Y CONVOCAR A VOTACIÓN.........................303
VOTACIÓN..............................................................................................................304
DICTAMEN Nº 2.697/216 3 DE JULIO DE 2000...........................................304
PLAZO ADICIONAL PARA EFECTUAR LA VOTACIÓN CUANDO NO SE HUBIESE
LLEVADO A CABO POR CAUSAS AJENAS A LOS TRABAJADORES..........................310
COMUNICACIÓN DE LA ÚLTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR A LOS TRABAJADORES
...............................................................................................................................311
VOTACIÓN DE LA HUELGA.....................................................................................312
DICTAMEN Nº 0580/007 2 DE FEBRERO DE 2006......................................313
PLAZO PARA HACER EFECTIVA LA HUELGA..........................................................321
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA...................................................................321
DICTAMEN Nº 2.098/034 17 DE MAYO DE 2006.........................................321
DICTAMEN Nº 745/57 24 DE FEBRERO DE 2000........................................325
PRÓRROGA DEL PLAZO PARA HACER EFECTIVA LA HUELGA...............................330
JURISPRUDENCIA VINCULADA (A LOS BUENOS OFICIOS DE LA ANTERIOR
NORMATIVA).......................................................................................................331
DICTAMEN Nº 0091/0001 11 DE ENERO DE 2002......................................331
FACULTAD DEL SINDICATO DE EXIGIR LA FIRMA DEL PISO DE LA NEGOCIACIÓN 349
JURISPRUDENCIA VINCULADA (AL ANTIGUO ART. 369 DEL C. DEL T.)...........351
DICTAMEN Nº 1.654/023 7 DE ABRIL DE 2010...........................................351
EFECTOS DE LA HUELGA.......................................................................................355
POSIBILIDAD DE QUE EL EMPLEADOR FORMULE NUEVAS OFERTAS UNA VEZ
INICIADA LA HUELGA..............................................................................................356
REANUDACIÓN DE FAENAS DURANTE LA HUELGA................................................357
SERVICIOS MÍNIMOS Y EQUIPOS DE EMERGENCIA...............................................358
Categorías o tipos de servicios mínimos....................................................358
Procedimiento para calificar servicios mínimos.........................................359
EQUIPOS DE EMERGENCIA....................................................................................366
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940).........369
DICTAMEN Nº 5.346/092 28 DE OCTUBRE DE 2016..................................369
PROHIBICIÓN DE CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES REEMPLAZANTES............389
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REINTEGRO INDIVIDUAL........................................................................................391
TÉRMINO DE LA HUELGA.......................................................................................393
EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA..........................................395
Clases de lock-out..........................................................................................395
Requisitos para que proceda el lock-out.....................................................395
Efectos del lock-out........................................................................................396
CAPÍTULO III MEDIACIÓN LABORAL..........................................................................397
CAPÍTULO IV EL ARBITRAJE.....................................................................................400
ARBITRAJE OBLIGATORIO..................................................................................401
Oportunidad.................................................................................................401
El árbitro.......................................................................................................401
EL ARBITRAJE VOLUNTARIO..................................................................................405
DICTAMEN Nº 1.674/028 21 DE ABRIL DE 2006.........................................405
CAPÍTULO V NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA.............................................409
CONVENIO COLECTIVO..........................................................................................411
Características del convenio colectivo........................................................411
JURISPRUDENCIA VINCULADA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940).................412
DICTAMEN Nº 5.781/93 1 DE DICIEMBRE DE 2016....................................412
DICTAMEN Nº 4.966/333 27 DE NOVIEMBRE DE 2011...............................450
CAPÍTULO VI PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE NEGOCIACIÓN TRABAJADORES
EVENTUALES, DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA.........................453
DICTAMEN Nº 1.078/28 8 DE MARZO DE 2017...............................................455
CAPÍTULO VII PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DE FEDERACIONES O
CONFEDERACIONES...................................................................................................476
CAPÍTULO VIII EL INSTRUMENTO COLECTIVO..........................................................478
DICTAMEN Nº 303/1 18 DE ENERO DE 2017..................................................478
OTROS ASPECTOS IMPORTANTES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA...................493
TÍTULO II LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SU SANCIÓN
.......................................................................................................................................496
SANCIÓN....................................................................................................................499
JURISPRUDENCIA VINCULADA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940).....................501
DICTAMEN Nº 999/27 2 DE MARZO DE 2017..................................................501
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA.......................................................................525
DICTAMEN Nº 4.536/319 28 DE OCTUBRE DE 2000......................................525
TÍTULO III DEL PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA..............540
DERECHO A SOLICITAR REUNIÓN DE ASISTENCIA TÉCNICA DE LA AUTORIDAD
LABORAL....................................................................................................................542
TÍTULO IV DE LOS PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO............543
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940).................545
DICTAMEN Nº 6.084/097 26 DE DICIEMBRE DE 2016........................................545
TÍTULO V MODELOS PRÁCTICOS HABITUALMENTE UTILIZADOS EN EL PROCESO DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.............................................................................................560
I. MODELO DE PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO.............................................561
II. MODELO DE RESPUESTA AL CONTRATO COLECTIVO...........................................566
6
III. FORMATO CARTA DE AVISO DIRIGIDA A LA INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO
INFORMANDO RESPECTO DE LA ENTREGA DE CONTESTACIÓN DE PROYECTO DE
CONTRATO COLECTIVO..............................................................................................577
IV. FORMATO DE AVISO ÚLTIMA OFERTA A LOS TRABAJADORES.............................578
V. FORMATO CARTA DE AVISO DIRIGIDA A LA INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO
INFORMANDO RESPECTO DE LA ÚLTIMA OFERTA EFECTUADA A LOS TRABAJADORES
...................................................................................................................................579
VI. FORMATO DE CARTA DIRIGIDA A LA INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO
SOLICITANDO MEDIACIÓN OBLIGATORIA....................................................................580
VII. FORMATO CARTA DE AVISO DIRIGIDA A LA INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO
INFORMANDO RESPECTO DE LA FIRMA DEL CONTRATO COLECTIVO.......................581
BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES.............................................................................................582
7
CONTENIDO DE LA OBRA
Esta obra recoge las modificaciones introducidas al Código del Trabajo en el

marco de la Ley que Moderniza el Sistema de Relaciones Laborales, según lo
señala el Proyecto suscrito por el Ejecutivo el 29 de diciembre de 2014, el
cual luego de una extensa tramitación se transformó en la ley
Nº 20.940, publicada el 8 de septiembre de 2016 y que comenzó a regir el 1 de
abril de 2017; fundamentalmente implicó una nueva regulación al proceso de
negociación colectiva. La referida ley ha sido profusamente complementada por
numerosos dictámenes de la Dirección del Trabajo, los cuales han generado
jurisprudencia administrativa que servirá para tener mayor claridad en una ley
que, en su origen, tiene innumerables vacíos que se van a ir
clarificando precisamente con las resoluciones judiciales y administrativas que
comenzarán a fijar el sentido y alcance de esta nueva normativa. Esta obra
contiene jurisprudencia administrativa y judicial vinculada con la regulación
legal vigente hasta el 31 de marzo de 2017, pero también se han agregado los
numerosos dictámenes emitidos hasta el 1 de abril de 2017 por la Dirección del
Trabajo para efectos de la correcta interpretación e implementación de la ley
Nº 20.940, por lo que esperamos colaborar en la acertada aplicación de estas
nuevas normas que regulan la negociación colectiva.
En este contexto, el libro está orientado, desde una perspectiva práctica, a

socios o dueños de empresas, gerentes, subgerentes, jefes de recursos
humanos, estudiantes de Derecho y abogados no especializados en estas
materias, con especial relevancia en establecer que, tratándose de una
regulación nueva, existen muchos aspectos cuya interpretación
definitiva quedará sometida a la interpretación que respecto de ellos ejecuten
las autoridades laborales.
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PRÓLOGO
Este libro analiza la nueva normativa establecida por la ley

Nº 20.940, en la que se regula el proceso de negociación colectiva, que sufre
múltiples cambios en relación a su anterior regulación, lo que obliga a
considerar el nuevo esquema regulatorio para efectos de poder proyectar
mejorar las relaciones entre los actores de la relación laboral, permitiendo
incrementar la productividad y eficiencia, por una parte, y las remuneraciones y
la calidad de vida, por otra.
Este libro tiene un precedente importante en el Manual de negociación

colectiva, publicado en el año 2011, en coautoría con José Rosenberg B., por lo
que, atendido que la estructura y parte del contenido se sustentan en ese
trabajo ejecutado en conjunto, se hace el expreso reconocimiento y
agradecimiento al referido abogado en relación a lo que constituye una
estructura cimentada en las bases de la obra referida.
El procedimiento de negociación colectiva habitualmente se interpreta como

una fuente de conflicto, distancia, pugna y, en general, se vincula con aspectos
que se entienden como negativos para las partes; así, por ejemplo, cuando se
habla de la huelga habitualmente se asocia a una connotación negativa. Al
respecto debemos señalar que el legislador ha modificado varios de los
aspectos regulatorios de este proceso, pudiendo proyectar que algunos de
estos cambios, por ejemplo en relación al referido derecho a huelga, implicarán
importantes modificaciones en la forma en que, se verificarán las
futuras negociaciones colectivas. Otro ejemplo que generará importantes
modificaciones será el de la negociación supraempresa o interempresas, que
antes de la ley que se analiza era prácticamente "letra muerta", a partir de esta
9
nueva normativa es probable que sea más habitual en la práctica, lo que
evidentemente generará una gran diferencia en relación a lo que primaba en la
realidad vigente hasta la vigencia de este nuevo cuerpo normativo.
Por lo expuesto se puede interpretar lo trascendente que es para las partes,

en especial para el mundo empresarial y los ejecutivos vinculados al proceso
de negociación colectiva, analizar detenidamente esta nueva regulación, ya
que en muchos aspectos regulatorios no existentes hasta el momento normas
ni resoluciones que permitan tener certeza en la forma de actuar, por lo tanto
deben redoblar esfuerzos para intentar encauzar los nuevos procesos de forma
que generen recíprocos positivos resultados.
En este sentido, la ley en comento tiene una finalidad expresa y clara, cual es
fomentar la constitución de sindicatos y, consecuencialmente, la
negociación, motivo por el cual se hace indispensable tratar de generar vías de
comunicación fluidas al interior de la empresa que permitan tener armonía
interna y aumentos en la productividad.
La obra contiene una labor de investigación relacionada con jurisprudencia

judicial y administrativa existente en materias que hasta el momento estaban
reguladas en un determinado sentido, pero no alcanzan la nueva
normativa, salvo en algunos casos en que estas interpretaciones se
adelantaron a lo que hoy es una regulación legal expresa. Todo lo cual
esperemos otorgue al lector la posibilidad de orientarse, especialmente al
empleador, para que pueda enfrentar este proceso con la debida información
que le permita conocer la nueva regulación legal, así como los criterios o
interpretaciones que han sustentado tanto la Dirección del Trabajo como los
Tribunales de Justicia en las situaciones que tenían una regulación similar a la
vigente antes de la ley que aborda este libro.
A su vez, la finalidad es poder transmitir experiencias, vivencias y situaciones

que puedan ayudar al lector a tener una interpretación de lo que será la
aplicación de esta nueva normativa con parámetros que generen el menor
conflicto posible a fin de lograr un positivo relacionamiento del empleador con
sus trabajadores.
10
El énfasis principal del autor es intentar promover la observancia de un
derecho laboral de carácter preventivo, procurando en ese sentido proyectar y
evitar la ocurrencia de las situaciones conflictivas, para lo cual es relevante
conocer las nuevas normas regulatorias de la negociación colectiva, siendo
también importante conocer el mensaje del proyecto de esta nueva ley y la
numerosa jurisprudencia administrativa que se ha dictado, toda vez que en
estos instrumentos se refleja cuál es la finalidad de quién diseñó esta nueva
estructura normativa.
11
IDEAS O FINALIDADES DE LA NUEVA LEY
Resulta determinante, tanto para comprender esta nueva estructura

normativa como para efectos de proyectar la forma en que se aplicarán las
normas sobre negociación colectiva, el conocer el mensaje del ejecutivo al
momento de enviar el proyecto de ley que modificó las normas relativas a la
negociación colectiva. Sólo de esta forma podremos comprender los efectos,
jurídicos y prácticos, que se esperan lograr, a saber:
El mensaje remitido a la Cámara de Diputados, suscrito por la Presidenta

Michelle Bachelet Jeria, con fecha 29 de diciembre de 2014, que acompaña al
proyecto de ley que moderniza las relaciones laborales, señala expresamente,
en los pasajes extractados, lo siguiente: "En uso de mis facultades
constitucionales, y haciéndome cargo de los compromisos programáticos que
adquirí durante mi campaña, tengo el honor de someter a vuestra
consideración un proyecto de ley que introduce modificaciones al Código del
Trabajo en el ámbito de los derechos colectivos, con el objeto de modernizar el
sistema de relaciones laborales chileno, en pos de garantizar un adecuado
equilibrio entre las partes y con pleno respeto a la libertad sindical conforme a
los Convenios Internaciones que Chile mantiene vigentes".
Del referido encabezado se desprenden los pilares fundamentales de lo que

posteriormente se refleja en la ley que será analizada: "... en pos de garantizar
un adecuado equilibrio entre las partes y con pleno respeto a la libertad
sindical conforme a los Convenios Internacionales...". Es decir, el móvil de la
ley es generar un equilibrio entre el trabajador y el empleador con estricta
observancia a un principio que se protege con excesiva rigurosidad, como es la
libertad sindical.
Destacan dentro de los fundamentos del mensaje referido los siguientes

aspectos:
12
"En nuestro país, lamentablemente existe contundente evidencia de que las
relaciones laborales están caracterizadas por la falta de confianza y de
colaboración, existiendo escaso diálogo entre los actores de la relación
laboral, a lo que se suma un ordenamiento legal que contiene un modelo de
organización del trabajo y de relaciones laborales que limita
significativamente los espacios de negociación y entendimiento.
Pese a las innegables ventajas que tiene un esquema regulatorio que

promueva y facilite el diálogo social de los actores, a través de la negociación
colectiva teniendo como interlocutor al actor sindical, nuestro ordenamiento
legal presenta múltiples trabas y dificultades para que estos procesos se
puedan desarrollar de manera constructiva, principalmente porque no
garantiza ni promueve correctamente la igualdad entre las partes, lo que
trasunta una profunda desconfianza en la capacidad de éstas para
organizarse y colaborar mutuamente.
Tenemos la profunda convicción de que abordar la necesaria e impostergable

modernización del sistema de relaciones laborales chileno mejorará
sustantivamente su legitimidad, su calidad y su gobernanza, constituyéndose
en una vía fundamental para lograr un desarrollo inclusivo".
En el mismo mensaje se establece, bajo el título de "Antecedentes", los

siguientes pasajes ilustrativos del móvil de esta nueva ley:
"a. Baja cobertura de negociación colectiva
La cobertura de la negociación colectiva en el año 2013 alcanzó apenas el

8,1% de los asalariados del sector privado bajo la modalidad reglada, y un 2%
bajo la modalidad no reglada. Esto significa que la enorme mayoría de los
trabajadores y trabajadoras chilenos quedan fuera de la posibilidad de negociar
colectivamente sus salarios y condiciones laborales.
b. Las observaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Diversos pronunciamientos de los órganos de control de la OIT hacen

referencia a las condiciones restrictivas que contiene la actual legislación
13
en relación al debido reconocimiento y regulación de los derechos asociados a
la libertad sindical".
Luego, al desarrollar los objetivos y contenidos del proyecto, el mensaje

presidencial señala:
III. Objetivo del proyecto
El objetivo de esta iniciativa legal apunta al desarrollo de relaciones laborales

modernas, justas y equilibradas entre las partes, en las que predomine el
diálogo y el acuerdo, combinando objetivos de equidad, eficiencia y
productividad.
En la actualidad, el ordenamiento normativo laboral en materia de derechos

colectivos establece un conjunto de instituciones que, en lo sustantivo, deja en
una posición muy asimétrica a las partes para negociar colectivamente.
IV. Contenido del proyecto
En esta parte del mensaje se desarrollan los aspectos principales que se

pretendía modificar de la regulación existente de la negociación colectiva,
aunque se debe tener en cuenta que en el extenso proceso legislativo algunos
de estos aspectos fueron mutando, modificándose o debieron ser
eliminados, según se explicará:
1. Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva a trabajadores que

hoy están excluidos de ejercer este derecho.
2. Titularidad sindical. Aspecto medular de la nueva ley, tuvo que ser

modificado en consideración a que el TC emitió fallo con fecha 9 de mayo de
2016 en que se estableció la inconstitucionalidad de esta norma.
Otros aspectos que sí se mantuvieron en los aspectos esenciales desde el

origen de la ley fueron los siguientes:
3. Ampliación del derecho a información de los sindicatos, con la finalidad de

mejorar la calidad de las negociaciones y de la relación empresa-sindicatos.
14
4. Simplificación del procedimiento de negociación colectiva reglada.
5. Equilibrio de las partes en el proceso negociador: derecho a huelga.
Aspecto medular de los cambios de la nueva legislación, destacando lo que

señala el mensaje en este sentido: Con el objeto de que la huelga sea un
instrumento eficaz que permita a las partes llegar a un acuerdo que resulte
favorable para todos los intervinientes en el proceso de negociación y se logren
equilibrar las posiciones de los actores, acogiendo los principios de libertad
sindical impulsados por la OIT, se eliminará la facultad del empleador de
reemplazar los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga, con
trabajadores propios o externos de la empresa, lo que es consistente con la
actual jurisprudencia de la Corte Suprema.
6. Piso de la negociación
7. Ampliación de materias de la negociación colectiva.
8. Horas de trabajo sindical.
9. Modificaciones sustantivas al sistema de mediación y arbitraje.
10. Igualdad de oportunidades".
15
TÍTULO I LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
ASPECTOS GENERALES
Se podrían establecer numerosas definiciones relativas a la negociación

colectiva, en especial por haberse eliminado de la definición legal del título que
la regulaba. No obstante, para estos efectos se podría establecer que es el
procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con un
colectivo de trabajadores expresamente, pueden ser una o más organizaciones
sindicales, sin definir si es factible con trabajadores que se unen para tal efecto,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo, remuneraciones y
otros acuerdos por un tiempo determinado. Todo ello de conformidad en
conformidad al procedimiento establecido en el Libro IV del Código del Trabajo
en conformidad a la regulación de la Constitución Política de la República, en
particular su artículo 19 número 16.
Esta carencia de una definición legal resulta trascendente, en especial en lo

relativo a la historia de establecimiento de esta ley, ya que no se conceptualiza
lo que es una negociación colectiva, sin dejar explícito, como sí lo hacía la
legislación anterior, quiénes pueden negociar colectivamente, siendo en este
sentido una situación relevante, generada en la discusión legislativa previa a
esta nueva normativa, el hecho de que el proyecto original de la ley establecía
que la titularidad para negociar colectivamente sólo radicaba en
los sindicatos, excluyendo a los grupos de trabajadores unidos para efectos de
negociar. No obstante, el Tribunal Constitucional, frente a un requerimiento de
un grupo de parlamentarios de oposición al gobierno de Michelle Bachelet,
dictó un fallo con fecha 9 de mayo de 2016 por el cual concluyó que era
16
inconstitucional limitar al ente sindical el ejercicio de la facultad de negociar
colectivamente.
No obstante lo señalado, y con un énfasis más político que técnico, el

legislador optó por no mantener la definición de la negociación
colectiva, señalando que serán los Tribunales de Justicia quienes determinen si
este proceso puede o no ser monopolizado por los sindicatos, lo que, en
conformidad a lo resuelto por el fallo del Tribunal Constitucional antes referido y
en opinión del autor, no debería excluir a los grupos de trabajadores, ya que
esa interpretación está en armonía con los preceptos constitucionales que
establecen la libertad sindical, la libre afiliación y la negociación colectiva.
En este sentido, aunque el proyecto original de la ley en comento pretendía

ser limitante al ejercicio de este derecho a negociar colectivamente, limitándolo
sólo a los entes sindicales, con lo cual se pretendía asimismo aumentar
significativamente la cuota que deben pagar los trabajadores no afiliados al
sindicato cuando se hacen extensivos los beneficios de un contrato colectivo, lo
que, unido al hecho de que grupos negociadores (no sindicatos) no puedan
negociar colectivamente, incentiva indirectamente la afiliación, vulnerando de
esa forma los principios constitucionales antes referidos. Para efectos de
intentar dar certeza sobre estos temas se solicitó un dictamen a la Dirección del
Trabajo, no obstante, por su contenido, no fue posible obtener el resultado, ya
que la autoridad laboral señaló que no era la forma de obtener dicha certeza.
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940)
DICTAMEN Nº 1.163/29 13 DE MARZO DE 2017
LEY Nº 20.940. MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES.
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN. GRUPO DE TRABAJADORES. RESERVA DE LEY.
COMPETENCIA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Por medio de la presentación del antecedente 3), Ud. ha solicitado a este

Servicio, un pronunciamiento que establezca la interpretación de la normativa
de la ley Nº 20.940, mediante el cual se determine la situación de los grupos
negociadores respecto del procedimiento de negociación colectiva al cual
17
ellos podrían acceder y demás prerrogativas relacionadas con ella,
específicamente el ejercicio del derecho de huelga, la aplicación del fuero y la
facultad de establecer acuerdos de extensión de beneficios.
En su presentación advierte que la nueva normativa sobre negociación

colectiva omite a los grupos negociadores o trabajadores que se unen para el
solo efecto de negociar, en la regulación de cómo llevar a efecto una
negociación colectiva, ya sea mediante procedimiento reglado o no reglado,
afirmando que en esta normativa se establece en detalle dicho procedimiento
pero sólo respecto a las organizaciones sindicales.
Su análisis continúa refiriéndose a los efectos de la sentencia del Tribunal

Constitucional, la que genera, según indica, "un vacío en el texto legal al
respecto, porque se omite en toda disposición que regula el derecho que
tendría el grupo negociador o los trabajadores que se unen para solo efecto
de negociar colectivamente en igualdad de condiciones con las
organizaciones sindicales".
De lo anterior concluye que se hace ineludible integrar la ley, a fin de evitar,

según señala, los naturales entorpecimientos que se producirán ante la falta
de enunciación de la ley en esta materia. Éste es, sin duda, un aspecto
principal de su solicitud, el que será objeto de particular análisis en el
presente dictamen.
Como es posible apreciar de su presentación, previo a considerar si es

posible dar respuesta a sus preguntas específicas, esta autoridad deberá
analizar la cuestión preliminar por Ud. enunciada, esto es, la falta de toda
regulación para la negociación colectiva de los grupos negociadores y las
facultades de este órgano administrativo para suplir el silencio del legislador,
y si esto se satisface con la simple invocación que Ud. formula a las
facultades interpretativas reconocidas en la letra b) del artículo 5º del D.F.L.
Nº 2 de 1967. Se debe agregar que esta facultad interpretativa también está
consagrada en el artículo 505 del Código del Trabajo.
1. Contexto
18
Previo al análisis anunciado, y como elemento de contexto, resulta
importante tener en consideración los objetivos originales de la nueva
legislación laboral y lo acontecido con el requerimiento de
inconstitucionalidad promovido por un grupo de parlamentarios y que
concluyó con una sentencia que declaró inconstitucionales diversas normas
del cuerpo legal aprobado por el Congreso.
Una de las cuestiones centrales que perseguía el proyecto de ley que

"Moderniza el sistema de relaciones laborales", ingresado por el Ejecutivo,
era reconocer la denominada "titularidad sindical", es decir, siguiendo los
estándares internacionales y coherente con los Convenios OIT ratificados por
el Estado de Chile, especialmente los Convenios Nºs. 87 y 98, reconocer a
las organizaciones sindicales como las entidades privilegiadas para asumir la
representación de los trabajadores en la negociación colectiva en las
empresas donde existiera representación sindical, admitiendo la
representación de los trabajadores por parte de grupos negociadores sólo en
empresas donde no existiera dicha presencia sindical.
Este criterio normativo central, no fue compartido por todos los

parlamentarios, y un grupo de ellos acudió al Tribunal Constitucional para
impugnar las normas de la ley aprobada que consagraban precisamente esta
denominada titularidad sindical, argumentando que la garantía constitucional
de la negociación colectiva otorgaba la titularidad a los trabajadores
individualmente considerados y no a las organizaciones sindicales.
Conociendo de este requerimiento, el Tribunal Constitucional, en su

sentencia de 9 de mayo de 2016 (rol Nº 3016-16), declara inconstitucionales
una serie de normas que consagraban la titularidad sindical, junto con la
referida a la modalidad de negociación colectiva conocida como negociación
semirreglada contenida en el artículo 315 incorporado en el artículo 1º
numeral 37 del proyecto de ley aprobado por el Congreso. El fundamento
central para esta declaración es que, de conformidad a lo previsto en el
artículo 19 Nº 16, inciso 5º de la Constitución Política, al estar radicada la
titularidad del derecho a negociar colectivamente en cada trabajador, se
estaría supeditando el ejercicio de este derecho a la existencia de sindicato
19
en la empresa, consagrándose un criterio de diferenciación que no es
razonable (considerandos 19º a 24º).
2. El principio de reserva legal y la facultad interpretativa de la Dirección del

Trabajo
Hecha esta reseña, cabe señalar que la misma disposición constitucional

citada (19 Nº 16, inciso 5º), servirá de fundamento para dar respuesta a la
cuestión central planteada en la presentación del antecedente Nº 3, esto es,
si la Dirección del Trabajo en ejercicio de su facultad de interpretación de la
legislación laboral, puede llenar el vacío normativo que ha dejado la falta de
disposiciones que regulen las modalidades y procedimientos de la
negociación colectiva para los grupos negociadores.
En efecto, de dicha norma constitucional se desprende que es la ley la que

debe establecer las modalidades de negociación colectiva y los
procedimientos para lograr una solución justa y pacífica entre las partes. Al
efecto, dispone el referido artículo 19 Nº 16, inciso 5º, de la Constitución
Política:
"La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de

los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita
negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y
los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y
pacífica".
Por su parte, la ley Nº 20.940 no contempla norma alguna que establezca o

permita establecer la modalidad o el procedimiento de la negociación
colectiva que puedan practicar aquellos trabajadores agrupados para estos
efectos.
Ante dicha ausencia de normativa específica sobre el particular, valga

recordar el ámbito de potestades que en materia de interpretación de las
leyes del trabajo se le han conferido a este Servicio, cuya Ley Orgánica,
contenida en D.F.L. Nº 2, de 1967, en su artículo 1º, letras a) y b), señala que
éste es un servicio técnico al que le corresponde particularmente:
20
"a) La fiscalización de la aplicación de la legislación laboral.
b) Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y

alcance de las leyes del trabajo".
En este mismo sentido, el artículo 5º, letra b), del referido cuerpo legal señala
que al Director del Trabajo le corresponde especialmente:
"Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación social, sin perjuicio

de la competencia que sobre determinadas materias tengan otros servicios u
organismos fiscales, salvo que esté sometido al pronunciamiento de los
Tribunales y esta circunstancia esté en su conocimiento".
De conformidad con lo señalado, es posible sostener que la Dirección del

Trabajo es un organismo dotado de la facultad de interpretar
administrativamente las leyes laborales, en tanto cuenta, asimismo, con la
facultad fiscalizadora que le permite velar por la correcta aplicación de las
mismas. Lo anterior, ha sido reconocido en diversos pronunciamientos
jurídicos de este Servicio, entre otros, en dictamen ord. Nº 2.187/036, de
fecha 4.05.2015, en razón de que "(...) el carácter fiscalizador de este
Servicio incide directamente sobre la interpretación administrativa que el
mismo realiza, toda vez que dicha tarea interpretativa tiene por objeto dar
coherencia y uniformidad a la labor de supervigilar la correcta aplicación de la
ley laboral".
Asimismo, los artículos 6º y 7º de la Constitución, consagran el denominado

principio de legalidad o juridicidad, en cuya virtud los órganos del Estado
deben actuar dentro del ámbito de sus competencias. En lo que respecta a la
Administración, la doctrina ha sostenido que el referido principio "(...) supone
una vinculación de ésta al ordenamiento jurídico" 1.
Prescriben las referidas disposiciones constitucionales:
1
BERMÚDEZ SOTO, Jorge, Derecho Administrativo General, Thomson Reuters, Santiago, 2011, p. 65.
21
"Artículo 6º. Los órganos del estado deben someter su acción a la
Constitución y a las normas dictadas conforme a ella, y garantizar el orden
institucional de la República.
Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes

de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo.
La infracción a esta norma generará las responsabilidades y sanciones que

determine la ley.
Artículo 7º. Los órganos del Estado actúan válidamente previa investidura
regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma que
prescriba la ley.
Ninguna magistratura, ninguna persona ni grupo de personas pueden

atribuirse, ni aun a pretexto de circunstancias extraordinarias, otra autoridad
o derechos que los que expresamente se les hayan conferido en virtud de la
Constitución o las leyes.
Todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las

responsabilidades y sanciones que la ley señale".
De esta forma, especificando aún más el objeto de análisis, la cuestión

fundamental a dilucidar es si conforme a lo dispuesto en los artículos 6º y 7º
en relación al artículo 19 Nº 16, inciso 5º, todos de la Constitución Política de
la República, la Dirección del Trabajo se encuentra o no habilitada para ir
más allá de la actividad propia tendiente a establecer o fijar el sentido y
alcance de la legislación laboral, estableciendo, como se pretende, que se
regule todo un estatuto para la negociación colectiva de los grupos
negociadores.
Siendo ésta una materia de Derecho Administrativo, con alcance

constitucional, se estimó necesario consultar la opinión de un calificado
especialista, el Doctor en Derecho Luis Cordero Vega, reconocido académico
y experto en Derecho Administrativo, la que se concretó a través de "Informe
en Derecho sobre los alcances de la facultad interpretativa de la Dirección del
22
Trabajo a propósito del procedimiento de negociación colectiva para grupos
de trabajadores no sindicalizados", de fecha 23 de enero de 2017.
De su informe importa destacar las siguientes conclusiones:
"2ª. La ley Nº 20.940 finalmente no contempló un procedimiento que se

hiciera cargo de establecer la manera en que los grupos negociadores
pueden negociar colectivamente, y sólo mantuvo —con modificaciones— los
procedimientos de negociación colectiva en los que pueden participar las
organizaciones sindicales.
La inexistencia de un procedimiento de negociación colectiva para los grupos

negociadores representa un grave vacío normativo que no puede ser
subsanado a través de soluciones de lege lata, toda vez que la Constitución
establece sobre esta materia una hipótesis de reserva legal. Por ello, para
otorgar una solución definitiva a los potenciales conflictos interpretativos y, en
definitiva, garantizar adecuadamente el ejercicio de la garantía constitucional
a la negociación colectiva, resulta necesaria la adopción de una ley que se
encargue de regular el procedimiento al que deben ceñirse los empleadores y
grupos negociadores al negociar colectivamente".
"3ª. La DT cuenta con una potestad interpretativa en virtud de la cual se

encuentra facultada para determinar el sentido y alcance de la legislación
laboral. No obstante, no puede en su ejercicio arrogarse funciones de otros
órganos del Estado, como son las de legislar y adjudicar; ni tampoco
atribuírsele al dictamen administrativo los mismos efectos que a la ley o que
a una sentencia judicial".
"4ª. Como correlato de lo anterior, la DT no se encuentra facultada para, en

ejercicio de sus facultades interpretativas de la legislación laboral, reglar un
procedimiento de negociación colectiva para los grupos de trabajadores no
sindicalizados, por cuanto ello también infringiría la reserva legal establecida
por la Carta Fundamental.
Tampoco puede la DT, en ejercicio de sus facultades interpretativas de la

legislación laboral, señalar que se aplica a los grupos de trabajadores no
23
sindicalizados alguno de los procedimientos de negociación colectiva
contemplados en la ley para los sindicatos, por la vía de la analogía o de
manera supletoria, toda vez que para suplir el vacío normativo con dichos
procedimientos la DT requeriría necesariamente efectuar una serie de
discriminaciones para dilucidar si se aplican o no a la negoción colectiva a
cargo de los grupos negociadores determinadas instituciones o efectos
jurídicos que se encuentran especialmente establecidos en consideración la
participación de las organizaciones sindicales en el procedimiento de
negociación colectiva reglada; cuestión que en sí misma implicaría una
transgresión al imperativo de reserva legal en la materia".
La fundamentación principal del informante para arribar a estas conclusiones

se centra en "la reserva legal a la que se encuentran sujetas las modalidades
y procedimientos aplicables al derecho de negociación colectiva de los
trabajadores".
En torno a esta cuestión, se formula una pregunta crucial desde el punto de

vista constitucional, en el sentido de "si puede la DT, en ejercicio de su
facultad de interpretación de la legislación laboral, llenar el aludido vacío
normativo creando un procedimiento de negociación colectiva para los
grupos negociadores".
Para responder, cita al autor Ignacio de Otto, quien aporta el siguiente

concepto de reserva de ley: "[h]ay reserva de ley cuando un precepto
constitucional exige que sea la ley la que regule una determinada materia. En
tal caso la materia reservada queda sustraída por imperativo constitucional a
todas las normas distintas de la ley, lo que significa también que el legislador
ha de establecer por sí mismo la regulación y que no puede remitirla a otras
normas distintas, en concreto al reglamento" 2.
A partir de este concepto se refiere que la norma constitucional establece en

los numerales 2 y 4 de su artículo 63, como materias de ley "las que la
Constitución exija que sean reguladas por una ley" y "las materias básicas
2
DE OTTO, Ignacio. Derecho Constitucional. Sistema de fuentes. Editorial Ariel, Barcelona, 1988, p. 151.
24
relativas al régimen jurídico laboral, sindical, previsional y de seguridad
social", respectivamente.
El citado número 2 hay que leerlo en concordancia con la citada norma del
artículo 19 Nº 16, inciso 5º, que dispone:
"(...) La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los

procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica".
Es evidente entonces, la existencia de una reserva legal respecto de las

modalidades y procedimientos de negociación colectiva.
Pero junto con el numeral 2 en relación al artículo 19 Nº 16, tiene relevancia

el numeral 4 del artículo 63, ya que prescribe como materias que deben ser
reguladas por ley las "básicas relativas al régimen jurídico laboral, sindical
(...)".
Sobre este aspecto el informante señala:
"Si bien el numeral 2 del artículo 63 de la Constitución, concordado con el

inciso quinto del artículo 19 Nº 16 de la misma norma, es suficiente para
afirmar la existencia de reserva de ley en esta materia, podría afirmarse lo
mismo conforme con lo dispuesto en el numeral 4. Su relevancia se constata
al identificar la negociación colectiva como una materia básica del régimen
jurídico laboral y sindical: es un mecanismo de adecuación sobreviniente del
régimen jurídico aplicable a la relación jurídica laboral entre empleador y
trabajador, considerando la dinámica de la economía nacional. En materia
sindical, la negociación colectiva permite a estas organizaciones de
trabajadores promover los intereses de sus afiliados frente al empleador por
vías jurídicas y no de hecho".
Es tal la intensidad de la reserva legal, que ni siquiera a órganos

jerárquicamente superiores a la Dirección del Trabajo les estaría permitido
regular esta materia. En este sentido, el informe señala:
25
"La intensidad de la reserva queda de manifiesto al considerar que incluso a
otros órganos del Estado de mayor jerarquía e importancia que la DT les está
vedado regular procedimientos frente a la reserva legal señalada. Así, por un
lado, aunque el Nº 5 del inciso cuarto del artículo 65 de la Constitución
dispone que '[c]orresponderá, asimismo, al Presidente de la República la
iniciativa exclusiva para: (...) 5º. Establecer las modalidades y procedimientos
de la negociación colectiva y determinar los casos en que no se podrá
negociar' (...); ya se ha visto que no procede la regulación de derechos
fundamentales por medio de decretos con fuerza de ley del Presidente de la
República".
"En este caso, si la Constitución prohíbe al mismísimo Presidente de la

República —quien puede determinar el contenido sometido a deliberación
parlamentaria en materia de procedimientos de negociación colectiva—
regular por decreto, entonces no es razonable suponer que la Constitución
permitiría a un organismo de la Administración del Estado regular —en
ejercicio de una facultad de interpretación de la ley y por medio de un
instrumento de menor jerarquía que un decreto con fuerza de ley— esta
materia"3.
Corolario de todo lo anterior es que si esta Dirección del Trabajo estableciera

un procedimiento de negociación colectiva para los grupos negociadores,
incurriría en infracción a los artículos 6º, 7º, 19 Nº 16 y 63 Nºs. 2 y 4, todos de
la Constitución.
Una posible solución, no sostenida en su presentación, sería la aplicación de

los procedimientos de negociación colectiva establecidos para las
organizaciones sindicales. Esta hipótesis también es descartada en el
informe en derecho, por las siguientes razones:
3
El TC declaró la inconstitucionalidad de la dictación de procedimientos por parte del Ministerio Público
-órgano constitucionalmente autónomo- en la STC de fecha 28 de septiembre de 1999, rol Nº 293-99,
considerandos 15º y 16º. De allí que no sea razonable suponer que se permitiría a la DT, un órgano del
Estado sujeto al principio de jerarquía (artículo 7º del decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2001, del
Ministerio Secretaría General de la Presidencia, que "Fija texto refundido, coordinado y sistematizado de
la Ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado"), regular
la materia.
26
"Ello, por un lado, porque tanto crear un procedimiento como extender la
aplicación de uno ya existente para permitir el ejercicio del derecho
fundamental a la negociación colectiva por parte de los grupos negociadores
—por ejemplo, el regulado en el Código del Trabajo para los sindicatos— son
actividades que resultarían del ejercicio de una misma potestad normativa,
cual es, la facultad de interpretar la legislación laboral por parte de la DT; y,
como hemos visto, los límites de dicha facultad impiden llenar el vacío
normativo identificado por esta vía. Y, por otro lado, porque los
procedimientos de negociación colectiva son materia de ley, sujeta a una
reserva legal absoluta, que forma parte de las competencias del Congreso
Nacional".
En relación a lo mismo, tampoco procedería la aplicación supletoria de los

procedimientos regulados en el Código del Trabajo, ya que esto, según el
informante, supone una relación de generalidad-especialidad entre los
procedimientos. Sin embargo, al no existir regulación de un procedimiento
para los grupos negociadores, no es posible aplicar normas de manera
supletoria que completen los vacíos de un procedimiento inexistente.
A mayor abundamiento, cualquier determinación de un procedimiento, ya sea

por la vía de regular uno para los grupos negociadores, o aplicar
supletoriamente los existentes para las organizaciones sindicales, se
traduciría en una escalada regulatoria de una serie de instituciones jurídicas,
por vía administrativa, que significaría transgredir, como se ha señalado,
normas constitucionales y exceder el alcance de las facultades de
interpretación que el ordenamiento jurídico otorga al Director del Trabajo.
Sólo a modo de ejemplo, se puede consignar entre otras materias que sería
necesario regular: quorum para poder negociar colectivamente, conformación
de la comisión negociadora, derecho a huelga en el proceso de negociación
colectiva de un grupo negociador, derecho a fuero de los partícipes de la
negociación colectiva, extensión de beneficios, calificación de servicios
mínimos y conformación de equipos de emergencia, etc.
3. Efectos de los acuerdos de grupos negociadores
27
Complementando lo anterior, resulta imperativo para esta autoridad, referir
que lo señalado precedentemente, no entra en contradicción ni significa
desconocer el criterio jurídico que fundamenta lo sentenciado por el Tribunal
Constitucional en lo referido a la titularidad sindical.
En efecto, nada de lo señalado en respuesta a la presentación del

Antecedente Nº 3, significa desconocer la titularidad del "derecho de cada
trabajador de manifestarse de manera grupal para la consecución de un
interés colectivo consistente en negociar con su empleador condiciones de
trabajo" (considerando 19º). Cosa distinta es que esta autoridad no tenga la
facultad para determinar el procedimiento ni las modalidades para dicha
negociación, cuestión que por norma constitucional, como se ha señalado,
está reservada exclusivamente a la ley.
En este sentido, a la luz de las normas contenidas en el texto legal en su

versión definitiva, esto es, la ley Nº 20.940, si bien los grupos negociadores
pueden formular y acordar condiciones comunes de trabajo con su
empleador, las que son vinculantes para las partes y producen los efectos
comunes de todo acuerdo contractual, dichos instrumentos no tienen los
efectos jurídicos que el Libro IV del Código del Trabajo asigna al instrumento
colectivo suscrito en el marco de una negociación colectiva reglada (contrato
colectivo) o no reglada (convenio colectivo) de sindicato.
Dicho de otra manera, al ser un acuerdo que no está regulado en el Libro IV

del Código del Trabajo, no constituye un instrumento colectivo en los
términos definidos en el artículo 320 de este Código, que lo define como:
"(...) la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto

de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros
beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de
conformidad a las reglas previstas en este Libro".
A este aspecto también se refirió el informe en derecho del Dr. Luis Cordero,
en el cual sostiene que:
28
"(...) de conformidad con lo dispuesto en la ley Nº 20.940, los eventuales
acuerdos a los que puedan llegar los grupos negociadores que negocien
colectivamente constituyen un instrumento cuyos efectos no se encuentran
establecidos en el ordenamiento jurídico, sin que se vislumbren elementos
que permitan, a través de un análisis interpretativo, asimilarlos a los
derechos, prerrogativas y obligaciones propias del procedimiento de
negociación colectiva reglada —como lo son la obligatoriedad del empleador
de negociar colectivamente y de suscribir un contrato colectivo, el derecho a
huelga o el derecho a fuero, entre otros aspectos—; o a los efectos propios
de los contratos colectivos o de los convenios colectivos".
De esta forma, entre otros alcances de esta conclusión, un trabajador que

sea parte de un acuerdo celebrado grupalmente de manera desregulada, al
no regirse por las normas del referido Libro IV del Código del Trabajo, no se
verá impedido de participar en una negociación colectiva reglada iniciada por
una organización sindical, de acuerdo a las formalidades y oportunidad
establecidas en los artículos 327 y siguientes del Código del Trabajo, no
teniendo en consecuencia aplicación a su respecto la regla contenida en el
artículo 307.
En consecuencia, considerando todos los antecedentes expuestos,

especialmente y de manera imperativa el principio de reserva legal, excede
las facultades de esta Dirección del Trabajo el determinar a qué tipo de
procedimiento de negociación colectiva y en qué forma podrían acceder los
grupos negociadores o de trabajadores que se unen para el solo efecto de
negociar. Si esta autoridad se atribuyera estas facultades estaría infringiendo
normas constitucionales contenidas en los artículos 6º, 7º, 19 Nº 16 y 63
Nºs. 2 y 4, y, por ende, incurriendo en un acto susceptible de sancionarse con
nulidad, originando las responsabilidades y sanciones para la autoridad que
incurriera en esta infracción.
Asimismo, como se señaló, si bien los grupos negociadores pueden formular

y acordar condiciones comunes de trabajo con su empleador, dichos
instrumentos no tienen los efectos jurídicos regulados en el Libro IV del
Código del Trabajo.
29
Saluda atentamente a Ud.
CHRISTIAN MELIS VALENCIA
Abogado
Director del Trabajo
Para determinar si dos o más empresas deben ser consideradas como un

solo empleador para efectos de la negociación colectiva, se estará a lo
dispuesto en los incisos cuarto y siguientes del artículo 3º de este Código.
En este contexto resulta oportuno adjuntar uno de los primeros dictámenes

emitidos por la Dirección del Trabajo a propósito de la entrada en vigencia de la
ley Nº 20.940, en relación a la nueva regulación de la negociación colectiva.
DICTAMEN Nº 5.337/091 28 DE OCTUBRE DE 2016
LEY Nº 20.940. MODERNIZA SISTEMA DE RELACIONES LABORALES. VIGENCIA DE
LA NORMATIVA
Por necesidades del Servicio, y en virtud de la publicación de la ley Nº 20.940

de 8.09.2016, que moderniza el sistema de relaciones laborales, es menester
informar sobre las disposiciones que regulan la entrada en vigencia de dicho
cuerpo normativo, en particular respecto de aquellas materias que inciden
directamente en las relaciones laborales y en el procedimiento de
negociación colectiva.
Cabe considerar que la ley Nº 20.940, que moderniza el sistema de

relaciones laborales, se estructura en 14 artículos, más las disposiciones
transitorias, siendo su contenido el siguiente:
a) El artículo 1º de la ley, introduce modificaciones al Código del Trabajo,

siendo la de mayor amplitud, aquella contenida en el numeral 36) de dicho
artículo, a través del cual se sustituye el Libro IV del Código del Trabajo,
relativo a la Negociación Colectiva.
30
b) Los artículos 2º y 3º de la ley Nº 20.940, crean y determinan la constitución
del Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, el
que tendrá como objeto financiar proyectos, programas y acciones de
formación sindical, promoción del diálogo social y desarrollo de relaciones
laborales colaborativas entre empleadores y trabajadores.
c) Los artículos 4º a 11 de la ley Nº 20.940, regulan la creación, conformación

y funcionamiento del Consejo Superior Laboral, organismo de carácter
tripartito y consultivo, cuya misión será colaborar en la formulación de
propuestas y recomendaciones de políticas públicas destinadas a fortalecer y
promover el diálogo social y una cultura de relaciones laborales justas,
modernas y colaborativas en el país.
d) El artículo 12, regula la situación presupuestaria en función del mayor

gasto fiscal que podría representar la aplicación de la ley durante el año
presupuestario de su entrada en vigencia.
e) El artículo 13, modifica la Ley Nº 19.886, Ley de Bases sobre Contratos

Administrativos de Suministro y Prestación de Servicios, al establecer un
sentido de prioridad en las bases de licitación y evaluación de propuestas,
respecto de las empresas que mantengan vigentes convenios colectivos con
las organizaciones sindicales representativas de sus trabajadores o que le
hagan aplicables a estos convenios colectivos acordados por otros
empleadores u organizaciones gremiales de empleadores, suscritos de
conformidad a las reglas del Título X del Libro IV del Código del Trabajo.
f) El artículo 14, modifica el artículo 46 de la Ley Nº 19.518, que Fija el Nuevo

Estatuto de Capacitación y Empleo, al permitir la creación de programas con
cargo al Fondo Nacional de Capacitación, destinados a la ejecución de
acciones de capacitación de trabajadores de empresas de menor tamaño que
mantengan vigentes o apliquen convenios colectivos a sus trabajadores,
siempre que se trate de aquellos suscritos conforme a las reglas del Título X
del Libro IV del Código del Trabajo.
31
Con base en tal contenido normativo, resulta necesario revisar e informar
para mayor conocimiento, las normas sobre vigencia de la ley Nº 20.940, en
particular, respecto de aquellas materias que inciden directamente en las
relaciones laborales y en los procesos de negociación colectiva.
Al respecto, cabe considerar lo dispuesto en los artículos 6º y 7º del Código

Civil, que señalan:
"Art. 6º. La ley no obliga sino una vez promulgada en conformidad a la

Constitución Política del Estado y publicada de acuerdo con los preceptos
que siguen.
Art. 7º. La publicación de la ley se hará mediante su inserción en el Diario

Oficial, y desde la fecha de éste se entenderá conocida de todos y será
obligatoria.
Para todos los efectos legales, la fecha de la ley será la de su publicación en

el Diario Oficial.
Sin embargo, en cualquiera ley podrán establecerse reglas diferentes sobre

su publicación y sobre la fecha o fechas en que haya de entrar en vigencia".
Conforme a lo anterior, y atendido que la ley Nº 20.940 contiene

disposiciones transitorias que modifican las reglas generales sobre el efecto
de las leyes, deberá atenderse al tenor de éstas en lo referido a su vigor
normativo.
En efecto, el artículo primero de las disposiciones transitorias de la ley

Nº 20.940, prescribe:
"La presente ley entrará en vigencia el día primero del séptimo mes posterior
a su publicación en el Diario Oficial, sin perjuicio de las excepciones que se
contemplan en las normas siguientes".
Por lo que, considerando que la ley en análisis, ha sido publicada en el Diario

Oficial del día 8 de septiembre de 2016, su fuerza obligatoria general se inicia
a contar del 1 de abril de 2017.
32
Como manifestación de dicha regla, y en el entendido que la ley —de forma
general— sólo rige hacia el futuro, y sin afectar situaciones jurídicas
consolidadas, es que los procesos de negociación colectiva se rigen por el
procedimiento fijado en la ley vigente al momento de la presentación del
proyecto de contrato colectivo, sin que tampoco se vea afectada la fecha de
vigencia de los instrumentos colectivos suscritos antes de la entrada en
vigencia de la reforma.
Todo lo anterior, por aplicación de lo dispuesto en el artículo segundo

transitorio de la ley Nº 20.940, que dispone:
"Las negociaciones colectivas se regirán íntegramente y para todos los

efectos legales por las normas vigentes al día de presentación del proyecto
de contrato colectivo.
Los instrumentos colectivos suscritos por sindicatos o grupos negociadores

con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley regirán hasta la fecha
convenida en ellos".
El mismo sentido jurídico, esto es, que la ley no puede afectar derechos
adquiridos, se advierte respecto de la vigencia de las resoluciones que
autorizan un sistema excepcional de distribución de la jornada de trabajo y
descansos, y en lo referido al ejercicio del cargo de delegado de personal y
sus derechos asociados.
En este punto, los artículos cuarto y quinto transitorios, ordenan:
"Artículo cuarto. La modificación del inciso final del artículo 38 del Código del
Trabajo, relativa al plazo de vigencia de las resoluciones, será aplicable a las
que se dicten a partir de la entrada en vigencia de la presente ley.
Las resoluciones dictadas con anterioridad a la entrada en vigencia de esta

ley regirán hasta la fecha establecida en ellas.
Artículo quinto. El delegado del personal que hubiere sido elegido antes de la
publicación de esta ley podrá permanecer en sus funciones hasta expirar el
33
período para el cual fue elegido y gozará del fuero a que se refiere el artículo
243 del Código del Trabajo".
Ahora bien, tratándose de aquellas situaciones que inciden en las relaciones

laborales, y en las que el legislador ha previsto una modalidad de adaptación
a la nueva normativa, se contempla una regulación particular y transitoria en
lo concerniente a la calificación de los servicios mínimos y equipos de
emergencia, y la modificación de los estatutos de las organizaciones
sindicales.
De este modo, tratándose de las normas que inciden en la vigencia de las

disposiciones sobre servicios mínimos y equipos de emergencia,
corresponde observar obligatoriamente lo dispuesto en el artículo tercero
transitorio, que ordena:
"Artículo tercero. A partir de la publicación de la presente ley, las empresas y

organizaciones sindicales podrán calificar de común acuerdo los servicios
mínimos y equipos de emergencia a que se refiere el artículo 359 del Código
del Trabajo, aplicando al efecto lo dispuesto en los incisos primero, segundo
y séptimo del artículo 360 de dicho Código, ambos incorporados por el
numeral 36) del artículo 1º de esta ley.
En las negociaciones colectivas que deban iniciarse dentro de los seis meses
posteriores a la entrada en vigencia de la presente ley y respecto de las
cuales no exista acuerdo en la calificación de los servicios mínimos y equipos
de emergencia, el empleador deberá recurrir a la Dirección Regional del
Trabajo correspondiente, de acuerdo al procedimiento dispuesto en el
artículo 360 del Código del Trabajo, incorporado por el numeral 36) del
artículo 1º de esta ley, en la oportunidad siguiente:
a) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro de los dos primeros

meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá
ejercer su requerimiento dentro del plazo de noventa días, contado desde el
cuarto mes siguiente a la publicación de la ley.
34
b) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro del tercer o cuarto mes
posterior a la entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su
requerimiento dentro del plazo de noventa días, contado desde el quinto mes
siguiente a la publicación de la ley.
c) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro del quinto o sexto mes

siguiente a la entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su
requerimiento dentro del plazo de noventa días, contado desde el sexto mes
siguiente a la fecha de publicación de la ley.
Con todo, no se podrá iniciar el proceso de negociación colectiva a que se

refiere el inciso anterior, en tanto no esté resuelto el requerimiento de
calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia formulado
oportunamente por el empleador".
De lo anterior, se desprende que en lo concerniente a la calificación de los

servicios mínimos y equipos de emergencia, desde la fecha de publicación de
la ley y hasta el 31 de marzo de 2017, empleadores y sindicatos de cualquier
empresa que deba iniciar un proceso de negociación colectiva a contar del 1
de abril de 2017, podrán efectuar dicha calificación mediante la sola adopción
de un acta de acuerdo, suscrito con anterioridad al inicio de la negociación
colectiva, cumpliendo los requisitos contemplados en los incisos 1º, 2º y 7º
del artículo 360 del Código del Trabajo.
Ahora bien, tratándose de aquellos procesos de negociación colectiva que

deban ser iniciados entre el 1 de abril al 30 de septiembre de 2017, en los
que no se hubiera alcanzado un acuerdo, el empleador deberá ingresar su
requerimiento a la Dirección Regional del Trabajo correspondiente, para que
resuelva respecto a la calificación de servicios mínimos y equipos de
emergencia, en las siguientes fechas:
Período en que debiera ingresarse el

Época en que debe iniciarse el
requerimiento ante la Dirección Regional del
proceso de negociación colectiva
Trabajo
35
En abril o mayo de 2017 Desde el 1.01.2017 al 31.03.2017
En junio o julio de 2017 Desde el 1.02.2017 al 1.05.2017
En agosto o septiembre de 2017 Desde el 1.03.2017 al 29.05.2017
Por último, en lo referido a la necesaria adecuación de los estatutos de las

organizaciones sindicales vigentes al 1 de abril de 2017, el artículo sexto
transitorio, ordena:
"Artículo sexto. Otórgase el plazo de un año, a contar de la fecha de entrada

en vigencia de la presente ley, para que las organizaciones sindicales
vigentes a dicha fecha procedan a adecuar sus estatutos a las disposiciones
contenidas en ella".
De esta forma, se advierte que los sindicatos vigentes al 1 de abril de 2017,

dispondrán hasta el 1 de abril de 2018, para adecuar sus estatutos a la
normativa establecida por la ley Nº 20.940, a modo de ejemplo, en lo referido
a la integración del directorio sindical (inciso tercero del artículo 231 y artículo
278 del Código del Trabajo reformado), o bien, respecto a la capacidad de
representación para ejercer ante el empleador el derecho a información
relativa a la planilla de remuneraciones de los trabajadores involucrados en la
negociación (inciso 4º del artículo 316 del Código del Trabajo reformado).
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y

consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el régimen de
vigencia de la normativa contenida en la ley Nº 20.940 de 8.09.2016, en
particular aquella que incide directamente en las relaciones laborales o
procesos de negociación colectiva, corresponde al expresado en el cuerpo
del presente informe.
Saluda a Ud.
36
Abogado
37
EMPRESAS E INSTITUCIONES QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector

privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación y
representación. El Ministerio de Economía, Fomento y Turismo determinará las
empresas en las que el Estado tenga aporte, participación o representación
mayoritarios, en que se deberá negociar por establecimiento, entendiéndose
que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de
este Código.
En este sentido es relevante efectuar un análisis del concepto de empresa o

empleador, el cual ha tenido una constante evolución, en especial en nuestra
legislación, que ha ido incorporando criterios jurisprudenciales a esta
definición, de radical importancia al momento de establecer las partes que
negociarán colectivamente.
La importancia de la definición de empresa, para los efectos analizados en

esta obra, radica en el hecho de poder determinar con quién negocian los
trabajadores, es decir, que exista certeza respecto de la persona de su
empleador.
Actualmente este concepto es fundamentalmente el señalado por el artículo

3º del Código del Trabajo, que como se ha señalado ha ido mutando desde una
conceptualización rigurosa a una más amplia, según regula el mismo artículo
3º, que establece en lo fundamental que: "Para los efectos de la legislación
laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de
un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada".
No obstante, la norma en comento agrega lo que doctrinaria o

jurisprudencialmente se denomina el "multirut", señalando que: "Dos o más
empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales
y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su
38
respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad
de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas
de un controlador común. La mera circunstancia de participación en la
propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o
condiciones señalados en el inciso anterior. Las empresas que cumplan lo
dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley,
de los contratos individuales o de instrumentos colectivos".
A continuación el legislador otorga competencia expresa a los Tribunales del

Trabajo para efectos de abocarse a resolver estos temas, señalando: "Las
cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se
sustanciarán por el juez del trabajo (...) quien resolverá el asunto, previo
informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de
otros órganos de la Administración del Estado". En este sentido, aunque no
tiene el carácter de intérprete de la calificación de una figura de
"multirut", sí tiene relevancia la participación de la Dirección del Trabajo.
Agrega el Código que: "Los trabajadores de todas las empresas

consideradas como un solo empleador podrán:
1º. Constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus
organizaciones existentes;
2º. Negociar colectivamente con todas las empresas que han sido
consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas.
Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores

dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo
empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio
para el empleador negociar con dichos sindicatos".
Es decir, el legislador se ha alejado en el concepto de empresa de la rigurosa

definición legal antigua, que estaba asociada a una estructura societaria, ya
sea sociedad comercial de responsabilidad limitada o anónima o cualquier otra
sociedad jurídica regida por el Código Civil y/o el de Comercio, sociedades
39
todas que, conforme a nuestra legislación tributaria, al nacer a la vida jurídica
deben hacer lo que se denomina "inicio de actividades", fijar un domicilio y
obtener un número denominado "RUT", que significa Rol Único Tributario. La
definición actual quiere evitar algunas prácticas de algunas empresas que,
teniendo una dirección o administración laboral común, se organizaran en
distintas sociedades, con rut diversos, lo que muchos fallos lo interpretaban
como una alternativa o fórmula para debilitar la negociación colectiva, ya que
ocurría, de esa forma, que cada una de estas empresas relacionadas
negociaba en forma separada con cada uno de los sindicatos o grupos de
trabajadores más pequeños y en fechas diferentes, de tal suerte que se trataba
de contrapartes de menor peso negociador y, por ejemplo, en evento de una
huelga sólo afectaba el desarrollo del giro de una de estas empresas
relacionadas y no al total de éstas. La situación referida fue de extensa
discusión política y jurídica en los últimos años, lo que se tradujo en múltiples
sentencias judiciales que fueron presionando al legislador para que lo regulara
la nueva normativa.
Es así que, desde mucho antes de la modificación legal referida, ocurrida por
la ley Nº 20.760 (D.O. 9.07.14), la jurisprudencia administrativa y judicial definía
el concepto de empleador o empresa como una organización de medios
económicos, administrativos y materiales conducentes a una finalidad
común, independientemente de la individualidad legal de cada una de las
sociedades que componen dicha organización (se denominaba a esta figura
"holding").
40
EMPRESAS E INSTITUCIONES QUE NO PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
No existirá negociación colectiva en:
a) Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o

que se relacionen con el Gobierno a través de dicho ministerio y en aquellas en
que leyes especiales la prohíban.
b) Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en

cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más
del 50% por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos.
Excepciones:
Lo anterior no tendrá lugar respecto de los establecimientos educacionales

particulares subvencionados, regulados por el D.L. Nº 3.476 de 1980, ni de los
establecimientos educacionales técnico-profesionales administrados
por Corporaciones Privadas conforme al D.L. Nº 3.166 de 1980.
A la época de edición de este libro la última de las resoluciones que

establecía la nómina o listado de empresas en esta situación es la que se
transcribe. No obstante lo señalado, en aplicación de la nueva normativa
establecida en el articulo 362 del Código del Trabajo y en la resolución Nº 41
exenta del 31 de marzo de 2017 del Ministerio de Economía, Fomento y
Turismo se ha interpretado que es necesario que las empresas que se
encuentren en la situación referida deberán requerir que sean incorporados
nuevamente al listado referido por medio de una resolución conjunta del
Ministerio de Economía, Defensa y Trabajo, todo ellos requiriéndolo antes del
31 de mayo de 2017.
NORMATIVA RELACIONADA
RESOLUCIÓN Nº 116 31 DE JULIO DE 2014
41
CALIFICA EMPRESAS O ESTABLECIMIENTOS QUE SE ENCUENTRAN EN LAS
SITUACIONES PREVISTAS POR EL ARTÍCULO 384 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
Núm. 116. Santiago, 28 de julio de 2014.
VISTO:
Lo dispuesto en el artículo 19, Nº 16, de la Constitución Política de la

República; en el artículo 384 del Código del Trabajo; en los dictámenes
Nºs. 37.849, de 2007, 53.479, de 2008, 11.512, de 2009 y 5.612 de 2011,
todos de la Contraloría General de la República; en la resolución Nº 1.600, de
2008, del antedicho Organismo Contralor; artículo 5º de la Ley General de
Servicios Sanitarios; artículos 7º y 8º de Ley General de Servicios Eléctricos;
Numeral 9 del artículo 2º de la Ley de Servicios de Gas; en el Convenio sobre
la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación de la OIT,
Nº 87 y en el artículo 8. I d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales.
CONSIDERANDO:
1º) Que, de acuerdo a lo dispuesto en el numeral 16º del artículo 19 de la

Constitución Política del Estado, no pueden declararse en huelga las
personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su
naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o
cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional;
2º) Que la Constitución Política de la República señala que corresponderá a

la ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición de
declararse en huelga;
3º) Que el artículo 384 del Código del Trabajo establece que dentro del mes
de julio de cada año por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y
Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción,
42
actual Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, se deberá calificar a las
empresas cuyos trabajadores no podrán declarar la huelga;
4º) Que la huelga es el último recurso de que disponen las organizaciones de

trabajadores para hacer valer sus reivindicaciones. Es un derecho
fundamental de los trabajadores, un medio legítimo de defensa de sus
intereses, que ha sido reconocido explícita e implícitamente en sendos
tratados de derechos humanos vigentes en Chile, como los Convenios
Nºs. 87 y 98 de la OIT, la Convención Americana sobre Derechos Humanos y
su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.
5º) Que los órganos de control de la OIT mantienen una interpretación

restrictiva respecto de las limitaciones que pueden darse respecto del
derecho de huelga, en cuanto a que pueden representar una afectación
importante de las posibilidades de acción de las organizaciones sindícales.
En el mismo sentido, la Comisión de Expertos en Control y Aplicación de
Normas ha declarado que es poco conveniente elaborar una lista definitiva de
los servicios esenciales a los que se les puede prohibir la huelga, señalando
que al tratarse de una excepción al principio general del derecho a huelga,
los servicios esenciales respecto de los cuales es posible una derogación
total o parcial del principio deben definirse en forma restrictiva.
6º) Que no obstante lo señalado precedentemente, mediante los dictámenes

Nºs. 37.849, 53.479, 11.512 y 5.612 citados en los vistos, la Contraloría
General de la República dispuso que la resolución conjunta de los Ministerios
señalados en el considerando anterior, dictada en conformidad con el artículo
384 del Código del Trabajo, debe necesariamente incorporar a aquellas
empresas que atiendan servicios de utilidad pública, encontrándose en tal
situación, según el Contralor General de la República, las empresas
concesionarias de servicios sanitarios y servicios eléctricos;
RESUELVO
43
Artículo único: Califícase que se encuentran en las situaciones previstas por
el artículo 384 del Código del Trabajo las empresas y establecimientos que a
continuación se señalan:
— Banco Central;
— Ferrocarril Arica-La Paz;
— Terminal Puerto Arica S.A.;
— Empresa Iquique Terminal Internacional S.A.;
— Antofagasta Terminal Internacional S.A.;
— Gaseo S.A.;
— Metrogas S.A.;
— Gas Valpo S.A.;
— Gas Sur S.A.;
— GNL Mejillones S.A.;
— GNL Quintero S.A.;
— Sociedad Nacional de Oleoductos, SONACOL S.A.;
— Sociedad de Inversiones de Aviación Limitada, SIAV;
— Empresa Eléctrica de Arica S.A.;
— Empresa Eléctrica de Iquique S.A.;
— Empresa Eléctrica de Antofagasta S.A.;
— Empresa Eléctrica de Atacama S.A.;
— E. CE S.A.;
44
— Chilectra S.A.;
— Empresa Eléctrica de Melipilla, Colchagua y Maule S.A.;
— CGE Distribución S.A.;
— Chilquinta Energía S.A.;
— Compañía Eléctrica del Litoral S.A.;
— Energía Casablanca S.A.;
— Compañía Nacional de Fuerza Eléctrica S.A.;
— Luz Linares S.A.;
— Luz Parral S.A.;
— Sociedad Austral de Electricidad S.A.;
— Empresa Eléctrica de la Frontera S.A.;
— Empresa Eléctrica de Aysén S.A.;
— Empresa Eléctrica de Magallanes S.A.;
— Cooperativa de Abastecimiento de Energía Eléctrica Curicó Ltda.;
— Cooperativa de Consumo de Energía Eléctrica de Chillón Ltda.;
— Cooperativa Eléctrica Charrúa Ltda.;
— Cooperativa Rural Eléctrica Río Bueno Ltda.;
— Centro de Despacho Económico de Carga del Sistema Interconectado

Central CDEC-SIC Limitada;
— Centro de Despacho Económico de Carga del Sistema Interconectado del

Norte Grande CDEC-SING Limitada;
45
— Aguas del Altiplano S.A.;
— Aquabio S.A.;
— Aguas de Antofagasta S.A.;
— Tratacal S.A.;
— Empresa Concesionaria de Servicios Sanitarios S.A. ECONSSA;
— Aguas Chañar S.A.;
— Aguas del Valle S.A.;
— Aguas La Serena S.A.;
— Empresa de Servicios Totoralillo ESSETO S.A.;
— Empresa de Servicios Sanitarios San Isidro ESSSI S.A.;
— ESVAL S.A.;
— Cooperativa de AP Santo Domingo Coopagua Ltda.;
— Asociación de Vecinos Población Mirasol de Algarrobo;
— Comunidad Balneario Brisas de Mirasol;
— Corporación Balneario Algarrobo Norte;
— E.A.P. Los Molles S.A.;
— Sociedad Agrícola y Servicios Isla de Pascua S.A.;
— Inmobiliaria Norte Mar S.A.;
— Lago Peñuelas S.A.;
— ESSBIO S.A.;
46
— Nuevosur S.A.;
— Cooperativa Comuna de Sagrada Familia Ltda.;
— Aguas del Centro S.A.;
— Cooperativa de la Comunidad Maule Ltda.;
— Cooperativa de la Comunidad de Sarmiento Ltda.;
— Aguas San Pedro S.A.;
— Aguas Araucanía S.A.;
— Aguas Quepe S.A.;
— Empresa de Servicios Sanitarios de Los Lagos ESSAL S.A.;
— Sanitaria Sur S.A.;
— Aguas Patagonia de Aysén S.A.;
— Aguas Magallanes S.A.;
— Aguas Décima S.A.;
— Aguas Andinas S.A.;
— Aguas Cordillera S.A.;
— Aguas Manquehue S.A.;
— Sembcorp Aguas Chacabuco S.A.;
— Sembcorp Aguas Lampa S.A.;
— Servicio Municipal de AP y Ale. de Maipú SMAPA;
— Sembcorp Aguas Santiago S.A.;
47
— Aguas Santiago Poniente ASP S.A.;
— Comunidad de Servicios Remodelación San Borja COSSBO;
— Empresa de AP Lo Aguirre EMAPAL S.A.;
— Empresa Particular de AP y Ale. La Leonera S.A.;
— Melipilla Norte S.A.;
— Alberto Planella Ortiz Servicio de AP Santa Rosa del Peral S.A.;
— Servicios Sanitarios Larapinta Selar S.A.;
— Empresa de Servicios Sanitarios Lo Prado SEPRA S.A.;
— Novaguas S.A.;
— Huertos Familiares S.A.;
— Aguas de Colina S.A.;
— BCC S.A.;
— Servicios Sanitarios de La Estación S.A.;
— Empresa de Agua Potable Izarra de Lo Aguirre S.A.;
— Servicios Sanitarios Llanos del Solar S.A.;
— Sanitaria Aguas Lampa S.A.;
— Aguas Las Lilas S.A.;
— Aguas Santiago Norte S.A.;
— Servicios Sanitarios Santa Filomena S.A.
48
Anótese, regístrese y publíquese. Luis Felipe Céspedes Cifuentes, Ministro
de Economía, Fomento y Turismo. Jorge Burgos Varela, Ministro de Defensa
Nacional. Javiera Blanco Suárez, Ministra del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribe para su conocimiento.
Saluda atentamente a usted,
KATIA TRUSICH ORTIZ
Subsecretaria de Economía y
Empresas de Menor Tamaño
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
DICTAMEN Nº 1.027 17 DE FEBRERO DE 2016
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. DECLARACIÓN DE ÚNICO EMPLEADOR. EFECTOS DE LA
INTERPOSICIÓN DE LA ACCIÓN. SUSPENSIÓN DEL PROCESO NEGOCIADOR. FUERO
Mediante providencia citada en el antecedente 2), solicita a esta Dirección,

informe respecto a la solicitud de reconsideración del dictamen Nº 6.776/089,
de 28.12.2015, presentada por la Federación Nacional de Trabajadores de
Medios de Comunicación Social de Chile Fenatramco, citada en el Ant. 3).
La ocurrente, expone que, el dictamen citado desincentivaría la interposición

de demandas judiciales, que tienen por objeto la declaración de un solo
empleador para efectos laborales y previsionales.
Agrega, que los trabajadores involucrados en acciones judiciales de ese tipo,

quedarían en la indefensión, pudiendo el empleador tomar represalias por la
demanda, despidiéndolos, sin que estos dispongan del especial mecanismo
del fuero para contrarrestar.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
49
Corresponde precisar que, lo que se reclama es el ord. Nº 6.776/089, de
28.12.2015, de esta Dirección que establece que "La suspensión del proceso
de negociación colectiva, por disposición del artículo 507 inciso 2º del Código
del Trabajo, incluye todos los aspectos, entre otros, el del fuero".
Cabe indicar, que el pronunciamiento que se impugna se emitió a

requerimiento del Sindicato de Trabajadores Empresa Agro Tantehue Ltda.,
que solicitó, se aclaren los efectos que produce la suspensión del proceso de
negociación colectiva, por aplicación del inciso 2º del artículo 507 del Código
del Trabajo, específicamente respecto del fuero del artículo 309 del Código
del Trabajo.
Lo anterior, en atención a que dicho Sindicato con fecha 8.06.2015, dedujo

ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Melipilla, petición de Declaración de
Único Empleador Laboral, y posteriormente, el 19.08.2015, inició proceso de
negociación colectiva, el cual se habría suspendido por aplicación del inciso
2º del artículo 507 del Código del Trabajo, según les fue informado, a través
del ord. Nº 466 de 31.08.2015, del Inspector Provincial del Trabajo de
Melipilla, iniciándose una serie de despidos de trabajadores afiliados al
Sindicato que habrían suscrito el proyecto de contrato colectivo.
Al respecto, cabe señalar que, el artículo 3º del Código del Trabajo, en sus
incisos 4º al 7º, señala:
"Dos o ma´s empresas serań consideradas como un solo empleador para

efectos laborales y previsionales, cuando tengan una direccioń laboral comu
ń, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la
existencia entre ellas de un controlador comuń.
La mera circunstancia de participacioń en la propiedad de las empresas no

configura por si´ sola alguno de los elementos o condiciones sen~alados en
el inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serań

solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y
50
previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de
instrumentos colectivos.
Las cuestiones suscitadas por la aplicacioń de los incisos anteriores se

sustanciarań por el juez del trabajo, conforme al Pa´rrafo 3º del Capi´tulo II
del Ti´tulo I del Libro V de este Co´digo, quien resolvera´ el asunto, previo
informe de la Direccioń del Trabajo, pudiendo requerir adema´s informes de
otros o´rganos de la Administracioń del Estado. El ejercicio de las acciones
judiciales derivadas de la aplicacioń del inciso cuarto, asi´ como la sentencia
definitiva respectiva, deberań, adema´s, considerar lo dispuesto en el arti
ćulo 507 de este Co´digo".
Por su parte, el inciso 2º del artículo 507 del Código del Trabajo, prescribe lo
siguiente:
"Estas acciones podrań interponerse en cualquier momento, salvo durante el

periódo de negociacioń colectiva a que se refiere el Capi´tulo I del Ti´tulo II
del Libro IV de este Co´digo; si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la
fecha de presentacioń del proyecto de contrato colectivo, los plazos y
efectos del proceso de negociacioń deberań suspenderse mientras se
resuelve, entendieńdose para todos los efectos legales prorrogada la
vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 diás despue´s de
ejecutoriada la sentencia, diá en que se reanudara´ la negociacioń en la
forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley".
Del precepto legal recién transcrito, se infiere que, la declaración de

empleador único para efectos laborales y previsionales requiere sea
deducida una acción judicial, la cual puede interponerse en cualquier tiempo,
salvo durante el período de negociación a que se refiere el Capítulo I del
Título II del Libro IV del Código del Trabajo. Tratándose de la circunstancia en
que el período de tramitación del juicio sobrepasa la fecha de presentación
del proyecto de contrato colectivo, se establece entre sus efectos, la
suspensión de los plazos y efectos de la negociación colectiva y la extensión
de la vigencia del contrato colectivo vigente hasta 30 días después de
51
ejecutoriada la sentencia, momento en que se reanudará la negociación en la
forma que determine el tribunal.
Al respecto, este Servicio mediante dictamen Nº 3.406/54 de 3.09.2014

señaló que el sentido interpretativo de la citada disposición es propender a
que el proceso de negociación colectiva sea desarrollado en su totalidad una
vez que la sentencia judicial que se pronuncia sobre la calificación de un solo
empleador respecto de dos o más empresas, se encuentre ejecutoriada, a fin
de que los trabajadores puedan iniciar su negociación una vez que conozcan
el resultado del juicio, y con ello las condiciones estructurales de su
contraparte.
Lo anterior, se infiere de lo señalado por la Sra. Ministra del Trabajo y

Previsión Social en la Sesión de la Sala del Senado de fecha 3.06.2014, en la
cual expresó lo siguiente:
"Si no establecemos la etapa de suspensión, dada la fecha de caducidad del

proyecto de negociación colectiva, podríamos tener a los trabajadores
obligados a iniciar un proceso de negociación sin esperar el término del
pronunciamiento judicial respecto del multirut, el que podría dejarlos en una
mejor condición para negociar.
Lo que queremos es que ellos, al final de la declaración judicial, tengan la

opción de negociar —así lo plantea el proyecto— con el empleador real
común o con su razón social de acuerdo a como mejor les convenga".
Ahora bien, el artículo 309 del Código del Trabajo dispone:
"Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del

fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la
presentación del proyecto de contrato colectivo hasta la suscripción de este
último, o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que
se dicte".
Del precepto legal preinserto se infiere que el legislador para garantizar el

normal desarrollo del proceso de negociación colectiva, otorgó expresamente
52
el beneficio del fuero a los trabajadores que estuvieren involucrados en dicho
proceso, por un período que abarca desde los diez días anteriores a la
presentación del proyecto y hasta la conclusión misma de la negociación
colectiva, lo que se produce, según el tenor de la norma en comento, con la
suscripción del contrato colectivo o con la notificación del fallo arbitral que se
dicte, según el caso.
Ahora bien, del estudio de la historia fidedigna de la ley Nº 20.760, se

desprende con toda claridad que la intención del legislador fue que la
prórroga de la vigencia del contrato colectivo anterior, mientras se substancia
el juicio en que se persigue la declaración de un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, considera la suspensión de todos los aspectos de
la negociación colectiva incluso el del fuero.
Lo anterior, se infiere de lo señalado por la Sra. Ministra del Trabajo y

Previsión Social, en la Sesión 20 de la sala del Senado, de fecha 3.06.2014,
al dar respuesta a una consulta del Senador Navarro, en cuanto a qué
efectos tendría la prórroga de la vigencia del contrato colectivo anterior sobre
el fuero, en los siguientes términos:
"El Señor Navarro. Señora Presidenta, deseo formular una pregunta a la

señora Ministra, para que, junto a sus asesores, nos pueda ilustrar.
Resulta claro que durante el proceso de negociación colectiva rige el fuero. Si

vamos a extender la vigencia del contrato, por estar pendiente un proceso
judicial —hay distintos tipos de empleadores, pero se despedirá a
trabajadores—, y el fuero sindical existe antes, durante y después de
finalizado el proceso de negociación colectiva, mi pregunta es qué efecto
tendrá la prórroga sobre el fuero.
Ahora, si las condiciones de la prórroga se mantienen constantes o ceteris

paribus —como dicen los economistas—, me parece bien, pues se puede
esperar y ninguna de las dos partes tendrá razón para temer. Pero, si no hay
fuero y al empleador le es posible despedir, serán distintas las circunstancias
cuando se reanude la negociación, una vez finalizado el proceso judicial.
53
Creo que ese punto es importante y lo debiéramos aclarar. Porque lo único
que hace la prórroga es generar mejores condiciones de legalidad en cuanto
a saber con quién se negocia. Ello resulta clave, pues si la instancia judicial
determina que se debía hacer con otra empresa, estaremos en un grave lío:
tendremos que repetir todo el proceso.
Aquí se trata de que los derechos de los trabajadores se conserven; de que

haya claridad especialmente respecto de quién es el empleador.
Pero en ese proceso hemos tenido muchas experiencias diferentes.

Recuerdo que cuando el Senador Carlos Montes era Diputado encabezó una
Comisión especial para investigar los abusos laborales que se producían en
numerosas empresas. Y ésta concluyó —en documento muy extenso— que
uno de los principales era el de los despidos sistemáticos meses antes de
iniciar la negociación, es decir, la política del ablandamiento, del bombardeo
previo.
Por eso, si la prórroga abre la opción a los despidos de trabajadores, porque

no hay fuero, se producirá un problema complejo.
Yo les pediría a la señora Ministra, y también a sus asesores, que aclararan

el punto.
Entiendo que es necesario dilucidar quién es el empleador. Y la prórroga o

suspensión ya se encuentra establecida en el Código del Trabajo, pero me
interesa saber los efectos sobre el fuero.
He dicho...
La señora Blanco (Ministra del Trabajo y Previsión social). Señora

Presidenta, para contestar la duda del Senador Navarro, quiero señalar que
de la disposición propuesta se deduce que los efectos legales se entienden
prorrogados hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, es decir, la
prórroga incluye todos los aspectos, entre otros, el del fuero.
54
Por lo tanto, tendríamos que entender que, como el fuero se inicia diez días
antes de la presentación del proyecto de negociación colectiva y termina 30
días después, se deben respetar esos períodos, pero considerando la
prórroga de su vigencia hasta 30 días después de la sentencia" 4
En ese contexto, el dictamen Nº 3.406/054 de 3.09.2015, de este Servicio, al

respecto indica:
"Considerando que se suspenden los efectos y plazos del proceso de

negociación colectiva, y el instrumento colectivo vigente ha quedado
prorrogado hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, se ha
producido una alteración de los plazos y efectos de la negociación colectiva
reglada.
Por lo anterior, el legislador ha dispuesto que la reanudación de la

negociación será 'en la forma que determine el tribunal'. En consecuencia
corresponderá que en la sentencia, o eventualmente en el acta de
conciliación, se determine como deberá desarrollarse la negociación colectiva
cuyo plazo de inicio se suspendió por haberse ejercido la acción judicial
derivada de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3º".
"Es claro entonces, que el legislador, en este caso, ha alterado las reglas
generales del artículo 322, inciso primero, que dispone que el proyecto de
contrato colectivo debe ser presentado con una anticipación de 40 a 45 días
previos al término de vigencia del contrato o convenio colectivo.
De esta forma se puede inferir que la oportunidad para la presentación del

proyecto de contrato colectivo deberá ser precisamente el día 30 contado
desde la certificación de ejecutoria de la sentencia".
Es decir, si el proceso de negociación colectiva aún no se ha iniciado, sino

que, se encuentra suspenso por disposición legal, forzoso resulta concluir
que el fuero establecido en el artículo 309 del Código del Trabajo, igualmente
se difiere, iniciándose en la forma que determine el tribunal, o bien
4
Historia de la ley Nº 20.760, pp. 504 y 505. Discusión de Sala, Senado. Legislatura 362. Sesión 20 de
fecha 3.06.2014.
55
considerando la prórroga del contrato colectivo anterior hasta 30 días
después de ejecutoriada la sentencia.
Ahora bien, por otra parte, es del caso agregar que el fuero establecido en el
artículo 309 del Código del Trabajo, se encuentra concebido en virtud de la
negociación colectiva, para garantizar el normal desarrollo de ésta, por lo que
no se explica de qué manera podría estar vigente éste si la negociación
colectiva aún no se ha iniciado por disposición legal.
A modo ejemplar, es del caso considerar la situación establecida en el inciso

1º del artículo 369 del Código del Trabajo, en que se establece la prórroga
del contrato colectivo anterior con la finalidad de continuar las negociaciones
tendientes a obtener un acuerdo entre las partes, en otros términos, se
prórroga la vigencia del contrato colectivo anterior con el objeto de seguir
negociando, por lo tanto, en dicha situación el fuero de que gozan los
dependientes involucrados en un proceso de negociación colectiva se
mantiene durante la prórroga del contrato colectivo anterior, atendido que las
partes, deben seguir negociando los términos del contrato. No obstante, en el
escenario establecido en el inciso 2º del artículo 507 del Código del Trabajo,
las partes, organización sindical y empresa, no se encuentran negociando,
sino que a la espera, en tanto se tramita y resuelve la acción judicial por parte
del tribunal.
En consecuencia, en la situación que se examina no corresponde

jurídicamente afirmar que el fuero establecido en el artículo 309 del Código
del Trabajo se encuentra vigente, si el proceso de negociación colectiva aún
no se ha iniciado.
Sin perjuicio de lo anterior, es menester indicar, que los trabajadores que han
iniciado una acción judicial, en que se persigue la declaración de un solo
empleador para efectos laborales y previsionales, no se encuentran
desprotegidos, si sufren represalias o son objeto de prácticas antisindicales
por dicha causa, pueden denunciar los hechos vulneratorios al tribunal
competente, acciones qué se enmarcarán necesariamente en la esfera del
56
Procedimiento de Tutela Laboral establecido en el artículo 485 del Código del
Trabajo.
Saluda atentamente a Ud.,
RAFAEL PEREIRA LAGOS
Abogado
Director del Trabajo (S)
DICTAMEN Nº 1.761 9 DE ABRIL DE 2015
MULTIRUT. DECLARACIÓN DE EMPLEADOR ÚNICO. EFECTOS.
Mediante correo electrónico del antecedente 4), Ud. ha solicitado un

pronunciamiento respecto de la vigencia y efecto de la ley Nº 20.760, de
9.07.2014, que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales
consideradas un solo empleador, publicada en el Diario Oficial de 9.07.2014,
y sobre la situación en que se encuentran aquellos trabajadores
dependientes de una empresa, que en conjunto a otras, han sido
consideradas un solo empleador.
En forma previa, cabe señalar que la referida ley Nº 20.760, modifica el

artículo 3º del Código del Trabajo, al incorporar un cambio en el concepto de
empresa para la legislación laboral y de seguridad social. Así también,
contempla el reemplazo de su inciso final, por los actuales incisos cuarto,
quinto, sexto, séptimo y octavo, que regulan los supuestos bajo los cuales
dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales.
Por último, se reemplaza el artículo 507 del Código del Trabajo, regulándose
la forma de accionar ante la judicatura laboral para solicitar la declaración de
que dos o más empresas sean consideradas como un solo empleador.
Precisado lo anterior, cabe señalar, en primer lugar, que la referida ley en

análisis no contempla un régimen especial para su entrada en vigencia, razón
57
por la cual debe estarse a lo dispuesto en los artículos 6º y 7º del Código
Civil, conforme a los cuales la ley obliga una vez promulgada en conformidad
a la Constitución Política de la República y publicada en el Diario Oficial, lo
que, en la especie, ha ocurrido el 9.07.2014.
A su vez, cabe precisar que conforme a lo prescrito en el artículo 9º del

Código Civil, en su inciso primero, la ley sólo puede disponer para lo futuro, y
no tendrá jamás efecto retroactivo.
De esta forma la modificación a los artículos 3º y 507, ambos del Código del
Trabajo, rigen in actum, es decir, desde la fecha de su publicación, esto es, a
partir del 9 de julio de 2014.
Ahora bien, en lo que respecta a la situación en que se encuentran aquellos

trabajadores dependientes de una empresa, que en conjunto a otras, han
sido consideradas un solo empleador, cabe señalar que el artículo 3º del
Código del Trabajo, en su inciso cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo,
dispone:
"Dos más empresas serán consideradas como un solo empleador para

efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral
común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesario complementariedad de los productos o servicios que elaboren o
presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no

configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el
inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán

solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de
instrumentos colectivos.
Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se

sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3º del Capítulo II del
58
Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe
de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros
órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones
judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia
definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo
507 de este Código.
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo

empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o
mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un
empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que
agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que
hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos
de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con
dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los
proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el
Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código".
De la lectura de los preceptos legales antes transcritos, en lo pertinente,

posible es inferir que la declaración de empleador único para efectos
laborales y previsionales, requiere del ejercicio, por parte de una
organización sindical o de uno o más trabajadores, de una acción judicial, en
virtud de la cual el tribunal competente podrá declarar que dos o más
empresas revisten el carácter de un solo empleador.
En este sentido, tal declaración, entre sus efectos, contempla un régimen

legal de responsabilidad solidaria entre aquellas empresas que sean
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales,
ya sea tratándose de obligaciones de dar, hacer y no hacer emanadas de la
ley o bien derivadas de un contrato individual o de un instrumento colectivo
de trabajo.
Asimismo, se colige que los trabajadores de un conjunto de empresas, que

en virtud de una sentencia judicial han sido declaradas como un solo
59
empleador, podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o bien
mantener la organización constituida con anterioridad a la resolución judicial
que declaró la existencia de empleador único.
Se infiere, además, que el conjunto de empresas que han sido declaradas

empleador único se encuentran obligadas a negociar con los sindicatos
interempresas, en la medida que los socios de estas organizaciones sean
exclusivamente trabajadores de alguna o de la totalidad de las empresas
respecto de las que ha recaído dicha declaración judicial.
Por otra parte, cabe hacer presente que el artículo 507 del Código del
Trabajo, establece el contenido procesal, al detallar las acciones que pueden
ejercer sindicatos y trabajadores requiriendo a la judicatura laboral que se
identifique y declare al empleador real y efectivo, señalando, además, las
menciones y conceptos que debe incluir la sentencia definitiva que se dicte
en estos procesos.
En efecto, la referida disposición legal, dispone:
"Artículo 507. Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso

cuarto del artículo 3º de este Código podrán ser ejercidas por las
organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que
consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados.
Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el

período de negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del
Libro IV de este Código; si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la
fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos
del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve,
entendiéndose para todos los efectos legales prorrogada la vigencia del
instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de ejecutoriada la
sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que determine
el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.
La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones

entabladas deberá contener en su parte resolutiva:
60
1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del artículo 3º de
este Código.
2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el

empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas
destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y
previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo
apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que
podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.
3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del

empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a
través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando,
disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido
como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que establece la ley o la convención. Si así lo determina,
deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha
simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por
esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20
a 300 unidades tributarias mensuales. En estos casos, será aplicable a las
multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este
Código.
Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el

párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del
establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades
legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los
trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o
colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las
indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente.
61
La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las
empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales.
Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse

mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3º de
este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente
artículo".
Por consiguiente, aquellos trabajadores dependientes de una empresa, que

en conjunto a otras, han sido consideradas un solo empleador, podrán exigir
el cumplimiento de las prerrogativas expuestas en el cuerpo del presente
informe.
Finalmente, para una mejor comprensión de las modificaciones incorporadas

al ordenamiento jurídico laboral, por la citada ley Nº 20.760, acompaño
dictamen Nº 3.406/054, de 3.09.2014, emanado de esta Dirección, que fija el
sentido y alcance del artículo 3º, incisos 3º, 4º, 5º, 6º, 7º y 8º, y artículo 507,
ambos del Código del Trabajo.
Es todo cuanto puedo informar.
Saluda a Ud.
JOSÉ FRANCISCO CASTRO CASTRO
Abogado
Jefe Departamento Jurídico
Dirección del Trabajo
JURISPRUDENCIA JUDICIAL
1º. La primera sentencia judicial, que aprobó un acuerdo entre las partes,
relevante en el marco de la Ley del Multirut, emanó del Juzgado de Letras de
La Calera acogiendo la tesis sustentada por el Sindicato Nº 1 del
Supermercado Tottus de esa ciudad, en que se reconoció como su
62
empleador a Hipermercados Tottus S.A. y no a Servicios Generales La
Calera, razón social que administra el local de ventas de esa ciudad. La
sentencia que aprobó el avenimiento es de fecha 22 de septiembre del 2014
en el marco de la causa Rit O-66-2014.
En este acuerdo Hipermercados Tottus S.A. acepta que junto con Servicios
Generales de La Calera constituyen un solo empleador para los efectos de la
legislación laboral y de seguridad social por lo que son solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
emanadas de la ley, de los contratos individuales o instrumentos colectivos.
Otro efecto de ese acuerdo es que los trabajadores de Servicios Generales
La Calera y de Hipermercados Tottus podrán formar uno o más sindicatos o
mantener sus organizaciones actuales y también negociar colectivamente
con ambas razones sociales conjunta o separadamente.
2º. Causa Rit 0-1413-2015 ante 2º Juzgado del Trabajo de Santiago, con
fecha veinticinco de septiembre de dos mil quince.
VISTOS, OÍDOS Y CONSIDERANDO:
Primero: Que comparece don Claudio Mariano Ibáñez Osorio, dependiente,

Presidente del Sindicato de Empresa Morgan Impresores S.A., Víctor Manuel
Carvallo Muñoz, dependiente, Tesorero del Sindicato de Empresa Morgan
Impresores S.A., Jaime Seferino Jara Fernández, dependiente, Secretario del
Sindicato de Empresa Morgan Impresores S.A., José Luis Lizama Marchant,
dependiente, Presidente del Sindicato de Nº 2 de empresa Morgan
Impresores S.A., Roberto Iván Puentes Morales, dependiente, Tesorero del
Sindicato de Nº 2 de empresa Morgan Impresores S.A., Claudio Andrés
Lobos Miranda, dependiente, Secretario del Sindicato de Nº 2 de empresa
Morgan Impresores S.A., Giovanni Andrés Guzmán Rojas, dependiente,
Presidente del Sindicato de empresa Sistemas Gráficos Quilicura S.A.,
Alberto Julio Rojas Gaete, dependiente, Tesorero del Sindicato de empresa
Sistemas Gráficos Quilicura S.A., Juan Carlos Quezada Vallejo, dependiente,
Secretario del Sindicato de empresa Sistemas Gráficos Quilicura S.A., todos
con domicilio laboral para estos efectos en Andes Nº 4616, comuna de Quinta
63
Normal, quienes interponen demanda en Procedimiento de Aplicación
General, de declaración de un solo empleador en contra de las empresas
Morgan Impresores S.A., representada legalmente por su gerente doña
Tatiana Cecilia Malfanti Vidal, domiciliada para estos efectos en Andes 4616,
comuna de Quinta Normal y/o Avenida Víctor Uribe Nº 2281, comuna de
Quilicura; en contra de la Sociedad Sistemas Gráficos Quilicura S.A.,
representada legalmente por su gerente don Raúl Olivares Maluenda,
domiciliada para estos efectos en Andes 4616, comuna de Quinta Normal y/o
Avenida Víctor Uribe Nº 2281, comuna de Quilicura, y en contra de Empresa
El Mercurio S.A.P., representada por don Cristián Edwards del Río, con
domicilio laboral en Avenida Santa María Nº 5542, comuna de Vitacura,
solicitando se declare que las empresas demandadas constituyen una sola
empresa, como asimismo, que las organizaciones sindicales que representan
se encuentran facultadas para afiliar a cualquier trabajador que preste
servicios actualmente o en un futuro, representar a cualquier trabajador en
todas sus calidades que mantenga relación laboral vigente con cualquiera de
las empresas demandadas, al momento de encontrarse la organización
sindical en un proceso de negociación colectiva; que las demandadas han
utilizado el supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un
solo empleador, lo que ha significado una pérdida y disminución de los
derechos colectivos de sindicalización y negociación colectiva, sancionando
con el pago de multa equivalente de 20 a 300 Unidades Tributarias
Mensuales, con costas del juicio.
Lo resolutivo establece
EN CUANTO AL FONDO:
Noveno: Que la controversia radica en primer lugar en determinar si las

empresas demandadas en autos a la luz de lo establecido en el artículo 3º
del Código del Trabajo constituyen una unidad económica, alegación que ha
sido expresamente controvertida por las defensas de las demandadas y a lo
largo de todo el proceso, sosteniendo principalmente su defensa el hecho de
que no se configura el requisito establecido en la nueva redacción del aludido
artículo 3º relativo a "una dirección laboral común". Al efecto cabe tener
64
presente que con la publicación de la ley Nº 20.760 con fecha 9 de julio de
2014, fue introducida —entre otras—, las siguientes modificaciones a la
norma recién aludida: "Dos o más empresas serán consideradas como un
solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una
dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la
similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que
elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común". De
la norma recién transcrita cabe tener presente que esta sentenciadora no
comparte la interpretación restrictiva que pretender sostener las empresas
demandadas a través de sus escritos de defensas al señalar que en el caso
de autos no se reúne el requisito de "Dirección Laboral Común", —según la
interpretación que ha dado también la Dirección del Trabajo—, atendido que
"no existiría una dirección ejercida en el plano estrictamente laboral,
excluyendo expresamente de dicha hipótesis a empresas en que concurra
únicamente una participación societaria o relación de propiedad"; atendido
que el interés del legislador al introducir esta nueva redacción del artículo 3º
aludido, en ningún caso puede significar un retroceso en lo que la doctrina
yjurisprudencia mayoritaria de Tribunales de Justicia venía sosteniendo
reiteradamente en diversos fallos, aun cuando no existía una redacción clara
en relación a la existencia de un "Grupo Económico o Holding", como se
denominaba anteriormente a la figura de "Unidad Económica". Lo anterior,
queda de manifiesto de la propia Historia de la ley Nº 20.760, en la cual
desde el comienzo en su discusión se planteaba por los parlamentarios la
necesidad de legislar con el objetivo de evitar el abuso en que venían
incurriendo grandes grupos económicos, tal como quedó registrado en sus
actas, a saber: "En particular, se constató la práctica generalizada de
subterfugios y simulaciones por algunas grandes empresas, que tienen como
objetivo subdividir en muchas razones sociales una misma unidad económica
con el objeto de eludir el cumplimiento de las normas laborales, en particular
de las que resguardan derechos colectivos de los trabajadores, el derecho a
sindicación y a negociación colectiva".
Décimo: Que al efecto cabe tener presente que del mérito de la prueba
rendida e incorporada por las partes, analizada en el motivo octavo del
65
presente fallo, ha quedado plenamente establecido que las demandadas de
autos han tenido y continúan manteniendo un vínculo que va más allá de lo
simplemente societario, intentando en el último año dividir sus giros
comerciales en el caso de Morgan Impresores S.A. y Sistemas Gráficos
Quilicura S.A., con el fin de evitar la confusión de sus empresas, sin que se
haya logrado acreditar que dicha división fue efectiva en realidad, sino que al
contrario, de los propios dichos de los representantes legales de ambas
empresas ha quedado plenamente establecido que lo que existió en definitiva
existió un cambio de empleador, pero reconociéndose antigüedad laboral a
los trabajadores traspasados, quienes continúan prestando servicios en las
mismas condiciones de siempre, en el mismo lugar físico, esto es, en
dependencias de Morgan Impresores S.A., con anexos contractuales
suscritos con SGQ, y respecto de maquinarias cuyo origen y propiedad no ha
podido ser determinado en forma clara, aunque existen indicios claros de que
incluso corresponderían a la demandada El Mercurio SAP, tal como fue
establecido en el motivo octavo del presente fallo, teniendo presente,
además, la existencia de pólizas de seguros contratadas por esta última a
favor de Morgan respecto de riesgos industriales, y de la existencia de un
contrato de arrendamiento de El Mercurio con Servicios Gráficos, que data
del año 1998, —según lo constatado por el fiscalizador de la Dirección del
Trabajo tal como se indicará a continuación—, en virtud del cual la primera no
sólo entrega a la segunda en arriendo la propiedad donde funciona en la
comuna de Quilicura, sino que también maquinaria. Asimismo, cabe tener
presente que el hecho de haber celebrado la empresa Morgan un contrato de
prestación de servicios con SGQ, en virtud del cual la primera contrataba los
servicios de administración de la segunda en una serie de aspectos
analizados en el motivo octavo, y que se dan por reproducidos, y que dicen
relación nada menos que con lo relativo a recursos humanos, relacionado
con pago de remuneraciones y cotizaciones previsionales, contrataciones y
terminación de contratos, y otra toma de decisiones, no hace sino reafirmar el
hecho de que no ha existido la división de giros comerciales acordada por los
Directorios de ambas empresas a fines del año 2014, funcionando en forma
conjunta bajo el mandato de la dueña de dicho grupo económico como lo ha
sido la demandada El Mercurio SAP. De lo anterior, se concluye que al no
66
existir prueba que desvirtúe lo anterior, sino que al contrario, habiendo
exhibido las demandadas notas de crédito y facturas emitidas por El Mercurio
SAP tanto a Morgan como a SGQ, de las cuales se desprende no sólo el
cobro del arriendo mensual a que se alude anteriormente, sino que otros
servicios de carácter informático, de comunicaciones, y otros que dicen
relación directa con los giros propios de las otras dos demandadas como la
impresión de revistas, cobro de materiales como papel o impresos, se
concluye que efectivamente se reúnen los requisitos contemplados por el
legislador en el artículo 3º tantas veces citados, tanto en el aspecto de la
existencia de una dirección laboral común como en la similitud o necesaria
complementariedad de los servicios o productos que prestan o elaboran, no
constituyendo un óbice para alcanzar la convicción anterior el hecho de que
no exista prueba que situé a algún funcionario o jefatura de la demandada El
Mercurio SAP en dependencias de las otras dos demandadas ejerciendo la
potestad de mando y dirección, como han pretendido sostener las
demandadas al exponer sus alegaciones y defensas y en las observaciones
a la prueba rendida, ya que tal como se ha expresado, dicha interpretación
de la norma resulta absolutamente restrictiva, y de acuerdo al espíritu de la
ley y de la historia de la misma se desprende claramente que la intención del
legislador no fue aquel que pretende sostenerse, más aún si se tiene
presente que los dictámenes emitidos por la Dirección del Trabajo en la
materia no resultan vinculantes para los Tribunales de Justicia, tratándose de
un Organismo netamente técnico sin competencia en lo jurisdiccional.
Asimismo, cabe tener presente que la aludida "Dirección Laboral Común" se
manifiesta claramente en el caso en estudio al existir una clara intención de
la demandada El Mercurio SAP —que se arrastra desde hace años—, por
dividir y confundir su patrimonio a través de la creación de diversas
empresas, en las cuales mantiene participación societaria, ya sea a través de
la misma empresa o a través de sus dueños, lo que ha quedado acreditado
de conformidad al análisis de las diversas escrituras sociales incorporadas
como prueba, además de los informes de Dicom incorporadas por la parte
demandante respecto de cada demandada, lo que lleva a concluir que a
través de estas empresas se distrae su patrimonio y además se perjudican
los derechos laborales y previsionales de los trabajadores dependientes de
67
cada una de ellas al limitar la fuerza negociadora y patrimonial respecto de la
empleadora en particular, teniendo directa injerencia los dueños de este
grupo económico en todas las decisiones tomadas en los distintos Directorios
de las demandadas, incluso en la determinación que llevo a la supuesta
división de giros sociales de Morgan y SGQ, la que no existió en la práctica
realmente como se ha establecido, además del destino de los patrimonios
sociales de cada una de esas empresas, de lo que se concluye que si ello no
es manifestación de la "Dirección Laboral Común" a que hace referencia el
citado artículo 3º, la dictación de la ley Nº 20.760 se trataría de un verdadero
retroceso en materia jurisprudencial, quedando en letra muerta todo lo
resuelto y creado, tanto por la Doctrina como por los Tribunales de Justicia en
instancias anteriores.
Décimo primero: Que a mayor abundamiento cabe tener presente que del
mérito del Informe remitido por la Dirección del Trabajo al tenor de lo
establecido en el inciso séptimo del artículo 3º del Código del Trabajo,
permite tener presente como hechos constatados por el fiscalizador
respectivo atendidas las visitas inspectivas realizadas respecto de las
dependencias de algunas de las demandadas, de la documentación
solicitada tener a la vista, y de las declaraciones prestaciones por sus
respectivos representantes, —además de reafirmar los hechos consignados
en el motivo octavo del presente fallo—, los siguientes: —Según declaración
prestada por doña Verónica Pizarro, Ceppi, Sub Gerente de Recursos
Humanos de Sistema Gráficos Quilicura S.A., que Morgan hasta el mes de
enero de 2015 dividía su giro comercial en dos líneas, uno "Editorial
Publicitario" y otro de Negocios "Etiquetas y Embalajes", absorbiendo el
primero la demandada que representa —SGQ—, lo que significa que todos
los trabajadores de Morgan Impresores que se desempeñaban en la línea
editorial publicitaria, fueron traspasados a SGQ, respetándoseles sus
contratos individuales de trabajo y colectivos. —Según declaración prestada
por doña Veronica Pizarro, Ceppi, Sub Gerente de Recursos Humanos de
Sistemas Gráficos Quilicura S.A., en dependencias de la empresa Morgan
Impresores en calle Andes, existen dos máquinas que las ejecutan
trabajadores de Sistemas Gráficos Quilicura, las que pertenecen a esta
68
última empresa, según lo que declara la representante aludida, sin exhibir
documentación al respecto. Lo anterior fue complementado por lo declarado
por el representante de Morgan Impresores don Ignacio Carreño, quien
reiteró lo anterior, precisando que son 4 las máquinas de propiedad de SGQ
en dependencias de Morgan que son utilizadas en forma diaria. —Que
ambas empresas Morgan Impresores S.A. y Sistemas Gráficos Quilicura S.A.
para llevar sistema de remuneraciones utilizan un Software denominado
"Payroll", el que es complementado por el sistema CAS para efectos del
control de asistencia. —Que don Javier Andrés Lobo Boric fue contratado por
Servicios Gráficos Quilicura S.A. con fecha 9 de diciembre de 2013, para
desempeñar el cargo de Jefe del Departamento de Prevención de Riesgos,
funciones que debe desempeñar tanto en el domicilio de la empresa aludida
en la comuna de Quilicura, como en dependencias de Morgan Impresores de
calle Andes, común de Quinta Normal; hecho que fue reafirmado con el
mérito de su declaración prestada ante el fiscalizador, reiterando dicho
profesional que debe revisar las dependencias de ambas empresas,
debiendo reportar a su jefatura, sin exhibir documentación ni reportes. —Fue
exhibido contrato de arriendo del inmueble ubicado en Víctor Uribe Nº 2281,
comuna de Quilicura (SGQ), suscrito entre la empresa El Mercurio en calidad
de arrendadora, y Servicios Gráficos Quilicura S.A. en calidad de
arrendataria, el que aparece suscrito con fecha 2 de noviembre de 1998,
estableciéndose en su cláusula tercera lo que sigue: "La renta mensual de
arrendamiento será el equivalente en pesos moneda nacional más IVA de UF
488 por el bien raíz y UF 412, correspondientes a maquinarias y equipos de
acuerdo a inventario incluido en el anexo A".; hecho que se condice con el
monto de arriendo que aparece cobrado en forma mensual por El Mercurio
SPA a SGQ de conformidad a las facturas exhibidas en audiencia de juicio, y
que fueron objeto de análisis en el motivo octavo del presente fallo, y que
reafirman una a una las conclusiones alcanzadas en el presente fallo,
debiendo tenerse presente que existió un reconocimiento expreso de parte
del Gerente de Operaciones de la demandada SGQ, don Roberto Alegría
Contreras al absolver posiciones, quien señaló en forma expresa, que
"ambas empresas demandadas —aludiendo a Morgan y SGQ—, pertenecen
al grupo económico El Mercurio", reconociendo que si bien rinde cuenta de
69
su gestión al Gerente General de su empleadora, éste igualmente debe
rendir cuenta al directorio de la Sociedad conformado por la demandada El
Mercurio SAP en ambos casos y sus dueños, por lo que se procederá a
acoger la demanda en todas sus partes, en cuanto solicita que se declare
que las demandadas constituyen una sola empresa, y que las organizaciones
sindicales recurrente se encuentran facultadas para afiliar a cualquier
trabajador que presten servicios actualmente o en un futuro en cualquiera de
las demandadas, y de representar a cualquier trabajador en todas sus
calidades, que mantenga relación laboral vigente con cualquiera de las
empresas demandadas, al momento de encontrarse las organizaciones
aludidas en un proceso de negociación colectiva.
Décimo segundo: Que la prueba ha sido analizada conforme a las reglas de

la sana crítica de conformidad a lo establecido en el artículo 456 del Código
del Trabajo, y el resto del material probatorio en nada afecta lo antes
concluido.
Por estas consideraciones y visto lo dispuesto además en los artículos 1º, 3º,
7º, 425 y siguientes, 456, 459, 507 del Código del Trabajo, se resuelve:
I. Que, se acoge, la demanda deducida por don
Claudio Mariano Ibáñez Osorio, don Víctor Manuel Carvallo Muñoz, en sus
calidades de Presidente, Tesorero y Secretario, respectivamente del
Sindicato de Empresa Morgan Impresores S.A., don
José Luis Lizama Marchant, don Roberto Iván Puentes Morales y don
Claudio Andres Lobos Miranda, en sus calidad de Presidente, Tesorero y
Secretario, respectivamente del Sindicato de Nº 2 de empresa Morgan
Impresores S.A., don Giovanni Andrés Guzmán Rojas, don
Alberto Julio Rojas Gaete, y don Juan Carlos Quezada Vallejo, en sus calidad
de Presidente, Tesorero y Secretario, respectivamente del Sindicato de
empresa Sistemas Gráficos Quilicura S.A., en cuanto, se declara que las
demandadas Morgan Impresores S.A.,
Sociedad Sistemas Gráficos Quilicura S.A., y Empresa El Mercurio S.A.P.,
han actuado como un mismo empleador al tenor de lo establecido en el
artículo 3º del Código del Trabajo, y que las organizaciones sindicales
70
recurrentes se encuentran facultadas para afiliar a cualquier trabajador que
presten servicios actualmente o en un futuro en cualquiera de las
demandadas, y de representar a cualquier trabajador en todas sus calidades,
que mantengan relación laboral vigente con cualquiera de las empresas
demandadas, al momento de encontrarse las organizaciones aludidas en un
proceso de negociación colectiva de conformidad a los fundamentos
expuestos en los motivos precedentes. II. Que las demandadas antes
individualizadas quedan condenadas a pagar en forma solidaria una multa
ascendente a 300 unidades tributarias mensuales, de conformidad a los
fundamentos expuestos en los motivos precedentes del presente fallo.
III. Que habiendo resultado totalmente vencidas las demandadas, se las
condena en costas, las que se regulan en la suma de $ 500.000 respecto de
cada una de las empresas demandadas. IV. Que ejecutoriada que sea la
presente sentencia, cúmplase lo dispuesto en ella dentro de quinto día; en
caso contrario, certifíquese dicha circunstancia y pasen los antecedentes al
Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional. Rit Nº O-1413-2015 Ruc Nº 15-
4-0012756-2. Se ordena el registro y archivo en su oportunidad de la
presente causa, quedando en custodia los documentos incorporados por las
partes, los que podrán ser devueltos una vez que quede ejecutoriada la
presente sentencia. Dictada por doña Andrea Soler Merino, Juez Titular del
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.
Causa Rit 1606-2015 ante la Corte de Apelaciones de Santiago. Se deduce

recurso de nulidad fallado el 6 de abril de 2016, destacando los siguientes
considerandos:
Noveno: Que la sentencia estableció como hechos de la causa una dirección

laboral común, concurriendo entre las empresas demandadas similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboran o
prestan, lo que se manifiesta, además, por la clara intención de la
demandada El Mercurio S.A.P. por dividir y confundir su patrimonio a través
de la creación de diversas empresas en las cuales mantiene participación
societaria perjudicándose los derechos laborales y previsionales de los
trabajadores dependientes de cada una de estas empresas, teniendo directa
71
injerencia los dueños de este grupo económico en todas las decisiones
tomadas en los distintos directorios de las demandadas. Estos hechos,
establecidos en la sentencia como efectivos, no pueden ser modificados o
alterados de modo alguno a través del presente recurso de nulidad, y
conforme a ellos resultan plenamente aplicables las disposiciones legales
que se alegan vulneradas. Por consiguiente no concurren los requisitos de
procedencia de esta segunda causal de nulidad alegada, cuya naturaleza no
permite cuestionar la forma en que se han tenido por acreditados los hechos
sino determinar si a los hechos establecidos procede aplicar la normativa
legal que considera el fallo para resolver.
Décimo: Que como tercera y última causal de nulidad, subsidiaria de las

anteriores, El Mercurio S.A.P. alega la infracción sustancial de derechos y
garantías constitucionales, lo que a su juicio se produce por haberse fallado
contra texto expreso de la ley, concretamente, del artículo 3º del Código del
Trabajo, en cuanto éste establece que la mera circunstancia de participación
en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los
elementos o condiciones señalados en el inciso anterior del dicho artículo; se
sostiene que de los hechos que se establecen en el considerando octavo no
aparece la circunstancia de haberse acreditado una dirección laboral común,
habiéndose aplicado normas del Código laboral sobre la base de
consideraciones que afectan el ejercicio del derecho de propiedad y la libre
iniciativa económica garantizados en el artículo 19 Nº 24 y 21 de la
Constitución Política de la República, respectivamente.
Undécimo: Que como se ha señalado en motivos anteriores, la sentenciadora

ha valorado la prueba rendida conforme lo dispone el artículo 456 del Código
Laboral, y en base a ello ha dado por establecida la situación fáctica en base
a la cual procedió correctamente a dar aplicación al artículo 3º de dicho
Código, norma legal que no resulta infringida. No es efectivo que el fallo haya
considerado para decidir la mera circunstancia de participación en la
propiedad de las empresas, toda vez que en los motivos octavo, décimo y
undécimos consigna numerosos otros antecedentes o circunstancias fácticas
que tiene por acreditadas y en cuya virtud llega a la conclusión de que
72
concurren los presupuestos que permiten aplicar en este caso los artículos
3º y 507 inciso 3º del Código del Trabajo. Por consiguiente, ninguna
infracción a la normativa legal y constitucional se ha producido.
Décimo noveno: Que atendido todo lo expuesto anteriormente, conforme a lo

cual no se han configurado los vicios de nulidad que hacen valer las
demandadas, es que el presente recurso no podrá prosperar, debiendo ser
desestimado. Por estas consideraciones, y de conformidad a lo dispuesto en
los artículos 477, 478 y 482 del Código del Trabajo se rechaza el recurso de
nulidad deducido por las demandadas El Mercurio S.A.P., Morgan Impresores
S.A. y Sociedad Sistemas Gráficos Quilicura S.A. en contra de la sentencia
de veinticinco de septiembre de dos mil quince, dictada por el Segundo
Juzgado de Letras del Trabajo en autos Rit Nº O-1413-2015 de dicho tribunal,
sentencia que, en consecuencia, no es nula. Regístrese y comuníquese.
Redactó la ministra señora Aguayo. I.C. Nº 1606-2015. Pronunciada por la
Séptima Sala de la Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago, presidida por el
Ministro señor Javier Aníbal Moya Cuadra e integrada por la Ministra señora
Pilar Aguayo Pino y por el Abogado Integrante señor Jaime Guerrero Pavez,
quien no firma, por encontrarse ausente. Autoriza el (la) Ministro de fe de esta
Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago. Santiago, siete de abril de dos mil
dieciséis, se notificó por el estado diario.
Ante Corte Suprema se dedujo recurso de uniformidad de jurisprudencia, rol

Nº 27648-2016, por parte de los tres demandados que, con fecha 7 de julio
de 2016, fue declarado inadmisible, frente a lo cual las recurrentes dedujeron
recurso de reposición, el cual también fue rechazado con fecha 19 de julio de
2016. Antecedentes aportados por el autor precisando que los 3 demandados
dedujeron 3 recursos todos rechazados.
73
TRABAJADORES QUE NO PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
Existe un grupo o categoría de trabajadores que no están habilitados

legalmente para tomar parte en un proceso negociador, destacando que, a
partir de la modificación legal ejecutada por la ley del año 2016, este grupo es
extremadamente reducido.
El artículo 305 del Código del Trabajo realiza una enumeración de aquellos
dependientes que tienen el señalado impedimento, lo que se extiende también
a la composición de la comisión negociadora, tanto respecto del sector laboral
como de la parte empresarial.
Los trabajadores que no pueden negociar colectivamente de acuerdo a la

norma antes señalada se agrupan en los números 1 y 2.
1º Trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y

estén dotados de facultades generales de administración, tales como
gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña empresa esta prohibición se
aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de
mando.
La ley mantiene la regulación vigente en la normativa anterior a la analizada

en cuanto a la restricción al derecho de participar en el proceso de negociación
colectiva a algunas jerarquías superiores de trabajadores. Estas
jerarquías, además de desempeñar en varias ocasiones, especialmente en la
pequeñas o microempresas, el rol de empleadores, por lo general mantienen
un carácter de cercanía e integración con la dirección superior de la empresa
dependientes; los cuales, en la práctica, son más bien empresa que
trabajadores propiamente tal, a tal punto que en un momento dado llegan a
asumir la representación del empleador en sus relaciones con los trabajadores.
Para que se produzca el efecto que esta norma prevé es necesario que los
gerentes, los subgerentes, agentes y apoderados, así como el personal de
confianza en su caso, estén dotados a lo menos de las facultades generales de
74
administración, es decir, aquellos poderes suficientes propios del giro
administrativo ordinario.
Estos trabajadores asumen la condición de representantes del empleador en

esas gestiones de contratación o despido de personal y, en tal carácter, no
sería pertinente considerar que puedan investir calidades distintas y
contrapuestas para evitar, de esa manera, la distorsión de los distintos
planteamientos que se formulen tanto del punto de vista de los trabajadores
como de la propia empresa, a la cual representan.
75
REQUISITOS PARA HACER EFECTIVA LA PROHIBICIÓN DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
Para que la inhabilidad del trabajador pueda hacerse efectiva será necesario
que se deje constancia escrita, en el contrato de trabajo, de la calidad que se le
atribuye al trabajador, encuadrada en alguno de los casos prohibitivos
referidos.
Al dejar constancia expresa en el contrato de trabajo, el trabajador quedará

totalmente marginado de toda posibilidad de intervenir en una negociación
colectiva o de integrar las comisionesnegociadoras, aun cuando en la práctica
dicha excepción no se configure.
DERECHO DEL TRABAJADOR PARA RECLAMAR DE LA PROHIBICIÓN DE NEGOCIAR

COLECTIVAMENTE SEÑALADA EN EL CONTRATO DE TRABAJO
El trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado podrán reclamar a la

Inspección del Trabajo de la circunstancia hecha constar en su contrato de no
poder negociar colectivamente.
La resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse judicialmente

dentro del plazo de quince días contado desde su notificación.
2º Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje:
Sólo las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de

negociar colectivamente con este tipo de trabajadores.
REGULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO
La forma en que se establece la regulación en el Libro IV del Código del

Trabajo es de la siguiente forma:
76
Título I. Normas Generales, el artículo 314 regula la negociación no reglada
entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales.
Título IV. Procedimiento de Negociación Colectiva Reglada de los sindicatos

de empresa con una empresa, en los artículos 327 y siguientes.
Título V:
a) Capítulo I. Reglas Especiales para la Negociación Colectiva de los

trabajadores afiliados a un sindicato interempresa con una empresa, artículo
364.
b) Capítulo II. Procedimiento de Negociación Colectiva de los Trabajadores

Eventuales, de Temporada y de Obra o Faena Transitoria.
Título X. Federaciones y confederaciones pueden, en cualquier momento y

sin sujeción a reglas de procedimiento, previo acuerdo con uno o
más empleadores, o con una o más asociaciones gremiales de empleadores,
suscribir convenios colectivos y/o pactos sobre condiciones especiales de
trabajo.
El artículo 303 del Código del Trabajo establece que las partes deben
negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos en
las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de
entendimiento entre ambas.
En este sentido se adjunta dictamen Nº 5.781/093, 1.12.16, sobre reglas

generales y procedimiento de negociación colectiva reglada. Al referirse al
principio de buena fe, se ha sostenido que éste envuelve una serie de deberes
aplicables al proceso de negociación, "que exige a las partes actuar
rectamente, de manera honrada y leal, tal como resulta con el deber de
participar de las instancias de la negociación colectiva. Así, la buena fe se
traducirá, en este caso, en el hecho que las partes concurran a las distintas
instancias de negociación con una perspectiva abierta, seria y razonablemente
dispuestas a alcanzar una solución justa y consensuada". La misma doctrina
también se ha encargado de señalar que cabe sancionar todas aquellas
77
conductas que dificulten o dilaten el proceso negociador, concluyendo luego
que "el principio de buena fe ha sido concebido en su sentido objetivo, esto es,
poniendo el énfasis en el comportamiento externo del sujeto, el cual deberá
ponderarse a la luz del estándar que dicta la norma jurídica" (dictamen
Nº 999/027, 2.03.17).
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA (INTERPRETA LEY Nº 20.940)
ORDINARIO Nº 5.781/93 1 DE DICIEMBRE DE 2016
INFORMA RESPECTO AL SENTIDO Y ALCANCE DE LA LEY Nº 20.940, PUBLICADA EN
EL DIARIO OFICIAL DE 8.09.2016, EN LO REFERIDO A LAS REGLAS GENERALES Y
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
Por necesidades del Servicio se ha estimado pertinente emitir un

pronunciamiento que aborde aspectos generales con relación a las reglas
básicas de la negociación colectiva, como también aquellos que se
encuadran, específicamente, dentro del procedimiento de negociación
colectiva reglada, así como la normativa sobre instrumentos colectivos,
contemplados en la ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de
8.09.2016, que, entre otras materias, sustituye el actual Libro IV del Código
del Trabajo e introduce diversas modificaciones al mismo, modernizando el
sistema de relaciones laborales en el ámbito de los derechos colectivos.
Como se desprende del mensaje con que la Presidenta de la República envió

a tramitación el respectivo proyecto de ley, el propósito de tal iniciativa ha
sido robustecer y ampliar el ejercicio de los derechos colectivos del trabajo,
mejorar la negociación colectiva, fortalecer al actor sindical y promover el
diálogo y los acuerdos entre las partes.
En tal contexto, la nueva ley Nº 20.940 sustituye el Libro IV del Código del
Trabajo e incorpora una serie de modificaciones al Título Preliminar y a los
Libros I y III del referido cuerpo legal, para conciliar sus disposiciones con el
nuevo sistema de relaciones laborales.
78
Para el análisis de las principales modificaciones, se procederá a abordar las
normas generales contenidas en la nueva normativa y, junto con ello, realizar
un detenido estudio de aquellas referidas al procedimiento de negociación
colectiva reglada.
I. ASPECTOS GENERALES
1. Principio de buena fe
La ampliación de la negociación colectiva y el fortalecimiento de la actividad

sindical son los pilares sobre los que descansa la nueva ley que moderniza el
sistema de relaciones laborales, para lo cual se han diseñado un conjunto de
incentivos e instituciones que contribuyen al diálogo social y al acuerdo al
interior de las empresas, como, asimismo, se consagra la buena fe como
principio formador del proceso. En efecto, el conjunto de normas del nuevo
Libro IV comienza con el artículo 303, cuyo inciso 1º, prescribe:
"Partes. Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las
obligaciones y plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin poner
obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas".
De la disposición legal transcrita se extrae que la hipótesis inicial es que la

negociación colectiva debe llevarse a cabo dentro del contexto general de la
buena fe, principio que inspira todo el proceso negociador. Ello, en atención a
que el Derecho del Trabajo participa de un sistema normativo mayor y, en tal
condición, se nutre de todos aquellos principios generales del Derecho, entre
los cuales se encuentra el de buena fe.
El principio de la buena fe le otorga sentido común y buen espíritu a la forma

como se debe desarrollar el proceso de negociación colectiva, y envuelve
una serie de deberes aplicables a la misma que exige a las partes actuar
instancias de negociación con una perspectiva abierta, seria y
razonablemente dispuestas a alcanzar una solución justa y consensuada. Por
79
ello, el nuevo artículo 341, inciso primero dispone que, a partir de la
respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que
estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo sin
sujeción a ningún tipo de formalidades.
De igual manera, la negociación colectiva exige que los eventuales

contratantes se reúnan con una periodicidad razonable, sancionándose todas
aquellas conductas que dificulten o dilaten el proceso negociador, de
conformidad a lo dispuesto en los artículos 403 y 404 que establecen que
serán consideradas prácticas desleales las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos, tales como aquellas que
impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal
desarrollo de la misma.
Sobre el particular, cabe sostener que la nueva redacción adoptada por el

legislador en los artículos 289 y 290, a propósito de las prácticas
antisindicales —conforme a los cuales se objetivan las conductas,
excluyendo todos los elementos subjetivos de las mismas— permite entender
que el principio de buena fe ha sido concebido en su sentido objetivo, esto
es, poniendo el énfasis en el comportamiento externo del sujeto, el cual
deberá ponderarse a la luz del estándar que dicta la norma jurídica.
Asimismo, la buena fe impone a las partes el deber de contribuir a la

realización de las etapas del proceso negociador. Así, el artículo 349
establece que el empleador deberá facilitar que la votación de la huelga se
realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los
trabajadores puedan concurrir al acto de votación. Por su parte, el mismo
artículo, en su inciso segundo, dispone que la comisión negociadora sindical
deberá organizar el proceso de votación evitando alteraciones en el normal
funcionamiento de la empresa.
La buena fe también recibe aplicación en los supuestos de negociación no

reglada. En efecto, el nuevo artículo 314 consagra la figura de la negociación
colectiva no reglada, en virtud de la cual, en cualquier momento y sin
restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más
80
empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones
voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado. En este orden de ideas, sería contrario a la buena fe el intentar
desconocer acuerdos alcanzados en una negociación colectiva no reglada.
Estrecha relación con la buena fe guarda, además, la obligación de designar

representantes con facultades suficientes para llevar a cabo la negociación y,
eventualmente, conseguir acuerdos. Desde esta perspectiva, no sería
aceptable que se procediera a la designación de interlocutores sin facultades
decisorias o bien que desconozcan por completo las materias que son objeto
de negociación.
2. Ámbito de aplicación
En lo que respecta al ámbito de aplicación, el artículo 304 señala:
"Ámbito de aplicación. La negociación colectiva podrá tener lugar en las

empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga
aportes, participación y representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes

del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a
través de dicho Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones

públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos
años calendario, hayan sido financiadas en más del 50% por el Estado,
directamente o a través de derechos o impuestos.
Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar, sin embargo, respecto de

los establecimientos educacionales particulares subvencionados en
conformidad al decreto ley Nº 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los
establecimientos de educación técnico-profesional administrados por
corporaciones privadas conforme al decreto ley Nº 3.166, de 1980.
81
El Ministerio de Economía, Fomento y Turismo determinará las empresas en
las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios
en que se deberá negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas
unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de este
Código".
Al respecto, resulta pertinente señalar que la oportunidad para formular la

observación acerca del impedimento que afecta a una empresa para
negociar es aquella conferida al empleador para dar respuesta al proyecto de
contrato colectivo, cuestión que deberá ser conocida y resuelta en el trámite
de impugnaciones y reclamaciones del Capítulo IV, Título IV, Libro IV del
3. Ampliación de la cobertura de la negociación
En lo que respecta a la cobertura, se eliminan ciertas exclusiones, ampliando

la negociación a trabajadores aprendices, quienes están habilitados para
negociar en las grandes empresas, como también los trabajadores
eventuales, de temporada o contratados para una obra o faena transitoria
quienes disponen de un procedimiento especial de negociación. Así se colige
del nuevo artículo 305, que preceptúa:
"Trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar colectivamente,

forma y reclamo de esta condición. No podrán negociar colectivamente los
trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que
mando.
De la circunstancia a que se refiere el inciso anterior deberá además dejarse

constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se
entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.

Inspección del Trabajo de la circunstancia hecha constar en su contrato, de
82
no poder negociar colectivamente. La resolución de la Inspección del Trabajo
podrá reclamarse judicialmente a través del procedimiento establecido en el
artículo 504, dentro del plazo de quince días contado desde su notificación.
Las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de negociar

colectivamente con los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje".
De la norma legal citada aparece que la nueva ley ha reducido las hipótesis
de exclusión, estableciendo una restricción general que afecta a aquellos
trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y
facultades generales de administración de la empresa, tales como gerentes y
subgerentes.
Al respecto, es oportuno señalar que los requisitos precedentemente

señalados son copulativos, razón por la cual la sola circunstancia de que una
persona cuente con facultades generales de administración, careciendo de la
representación de la misma, o viceversa, no constituye una causal que le
impida negociar colectivamente con su empleador.
De igual modo, se colige que en la micro y pequeña empresa se encuentra

inhabilitado para negociar colectivamente el personal de confianza que ejerza
cargos superiores de mando, de lo que se extrae que para hacer efectiva la
citada prohibición deben concurrir, conjuntamente, dos circunstancias, a
saber:
— Que el dependiente desempeñe un cargo superior de mando.
— Que el dependiente tenga el carácter de confianza.
En lo que concierne al desempeño de un cargo superior de mando, conviene

precisar que la determinación del mismo, por tratarse de una micro y
pequeña empresa, deberá hacerse en función de las atribuciones que
detente el personal de que se trate, las cuales deberán decir relación con la
dirección y fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores.
Ello es así, por cuanto el tamaño de la empresa dificulta identificar el cargo a
nivel jerárquico, debiendo estarse, por tanto, a las labores desempeñadas.
83
Por su parte, para configurar el carácter de confianza a que alude la
disposición en estudio, se requiere que el personal cuente con ciertas
atribuciones decisorias dentro de la empresa para fijar políticas sobre
procesos productivos o de comercialización.
Precisado lo anterior, es pertinente mencionar que el artículo 305 constituye

una norma de excepción que inhabilita a determinados trabajadores para
ejercer el derecho consagrado en el artículo 19 Nº 16 de la Constitución
Política de la República, a negociar colectivamente, razón por la cual dicho
precepto debe ser interpretado en forma restringida, ya que, de la actual
legislación en materia de derecho colectivo, se desprende claramente que la
intención del legislador es reducir cada vez más el número de trabajadores
inhabilitados para negociar colectivamente.
Ahora bien, para hacer efectiva la prohibición de negociar respecto de tales

trabajadores, deberá existir en el contrato individual de los mismos una
cláusula expresa que haga constar tal circunstancia, pues, en ausencia de
aquélla, se entiende que se encuentran habilitados para negociar.
Con todo, se prevé que el trabajador o el sindicato al que se encuentre

afiliado podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo de la cláusula que le
impide negociar, en cuyo ejercicio no está sometido a plazo alguno, y de la
resolución que ella dicte podrá reclamarse judicialmente en el plazo de
quince días contados desde la notificación de la misma, a través del
procedimiento monitorio.
Cabe señalar que la instancia de reclamo prevista precedentemente, no

impide que la Inspección del Trabajo, en el curso de una negociación
colectiva, pueda conocer y resolver las reclamaciones e impugnaciones
formuladas por las partes, en virtud de la facultad establecida en el artículo
340 del Código del Trabajo.
Finalmente, respecto de los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje,

corresponde señalar que podrán negociar colectivamente cuando se
desempeñen en grandes empresas, o bien, tratándose de micro, pequeñas y
84
medianas empresas que no se hayan excusado de negociar con ellos. La
negociación, a su respecto, sólo podrá versar sobre las condiciones comunes
de trabajo, toda vez que por disposición del artículo 82 del Código del Trabajo
no resulta posible regular las remuneraciones de estos dependientes
mediante instrumentos colectivos.
4. Materias de la negociación colectiva
Sobre el particular, el artículo 306 en lo pertinente establece:
"Materias de la negociación colectiva. Son materia de la negociación

colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones
mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran
a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a
las condiciones comunes de trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo

con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad
parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la
empresa, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad,
acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores,
constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos de
solución de controversias, entre otros.
Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de extensión previstos en

el artículo 322 y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que
trata el Título VI de este Libro.
No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan

o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa y aquellas ajenas a la misma".
De la disposición legal transcrita, aparece que la nueva ley reconoce una

amplia libertad y autonomía a las partes para negociar y establecer acuerdos
sobre temas que van más allá de la organización del trabajo, lo cual queda
de manifiesto a la luz del tenor del precepto anotado, el que a modo ejemplar
85
indica ciertas materias que podrán incluirse en la negociación, siendo posible
mencionar, entre ellas, los acuerdos de conciliación de trabajo y vida familiar,
planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa,
constitución y mantención de servicios de bienestar, acuerdos para la
capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, mecanismos de
solución de controversias. Esto supone un enriquecimiento importante en el
diálogo entre trabajadores y empleadores y, asimismo, posibilidades de una
mejor calidad de vida en la empresa.
De igual modo, destaca la facultad de que gozan las partes para negociar
pactos sobre condiciones especiales de trabajo en las empresas en que
exista una afiliación sindical relevante, lo cual se condice plenamente con el
carácter abierto y competitivo del actual escenario económico, que requiere
de empresas capaces para adaptarse a un entorno que impone desafíos
crecientes en materia de productividad y competitividad.
Por expresa disposición del artículo 374, los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo sólo podrán acordarse, entre el empleador y la o las
organizaciones sindicales, conjunta o separadamente, en forma directa y sin
sujeción a las normas del procedimiento de negociación reglada, en
empresas con una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de los
trabajadores de la empresa.
Estos pactos podrán estar referidos a distribución de la jornada de trabajo

semanal, por una parte, o tener por objeto permitir a trabajadores con
responsabilidades familiares acceder a sistemas de jornada que combinen
tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella, por otra,
resultando estos últimos también aplicables a trabajadores jóvenes que
cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras
categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la
organización sindical.
Respecto a las materias excluidas de la negociación, en virtud del inciso

cuarto del artículo 306 del Código del Trabajo, el legislador ha señalado
86
aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir
y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Al respecto, el inciso final del artículo 339 dispone:
"No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las

partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la
correspondiente respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el
inciso cuarto del artículo 306 de este Código".
5. Derecho a solicitar asistencia técnica
La ley prevé un mecanismo orientado a facilitar el desarrollo de la

negociación, informando a las partes sobre los aspectos técnicos de la
misma. Así se desprende del artículo 343, que preceptúa:
"Derecho a solicitar reunión de asistencia técnica. En las micro y pequeñas

empresas, cualquiera de las partes podrá solicitar a la Dirección del Trabajo
que las convoque a la reunión de asistencia técnica para llevar a cabo el
proceso de negociación colectiva. La misma regla se aplicará a las empresas
medianas cuando negocien por primera vez.
En esta oportunidad la Dirección del Trabajo informará a las partes sobre el

procedimiento, los plazos, los derechos y las obligaciones derivados de la
negociación. La asistencia a esta reunión será obligatoria para ambas
partes".
II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
La iniciativa legal que se analiza introduce cambios dirigidos a perfeccionar el

procedimiento, toda vez que se percibe que el existente en la actualidad
limita las opciones de diálogo directo entre las partes, haciendo prevalecer
las formas procedimentales por sobre los actos sustantivos, situación que la
nueva normativa procura enmendar, reconociendo para tales efectos el
principio de buena fe en las etapas de la negociación, esto es, el deber de las
87
partes de cumplir con las obligaciones y plazos previstos sin poner
obstáculos que limiten sus opciones de entendimiento.
En cuanto al desarrollo del procedimiento de negociación colectiva reglada,

es posible visualizar las siguientes grandes etapas que serán desarrolladas a
continuación:
— Inicio y oportunidad para presentar proyecto de contrato colectivo
— Respuesta al proyecto de contrato colectivo
— Impugnaciones y reclamaciones
— Negociaciones directas
— Término de negociación
Por último, en lo referido a las formas de poner término a la negociación, el

ejercicio del derecho a huelga y las demás instituciones vinculadas a ella
dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada, previsto en el
Capítulo VI del Libro IV del Código del Trabajo, no serán tratadas en esta
oportunidad pues se emitirán dictámenes específicos sobre dichas materias.
El procedimiento de negociación colectiva reglada se inicia con la

presentación del proyecto de contrato colectivo que hace uno o más
sindicatos al empleador, tal como da cuenta el artículo 327, que señala:
"Inicio de la negociación colectiva reglada. La negociación colectiva se inicia

con la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de el o los
sindicatos al empleador".
Luego, para conocer la oportunidad en que un sindicato puede presentar un

proyecto de contrato colectivo a su empleador, hay que distinguir entre
sindicato sin instrumento colectivo vigente y sindicato con instrumento
colectivo vigente.
88
a) Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el
sindicato cuando no tiene instrumento colectivo vigente
Cuando el sindicato no tiene instrumento colectivo vigente, la presentación

del proyecto podrá hacerse en cualquier tiempo. En efecto, el artículo 332
preceptúa:
"Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el

sindicato cuando no tiene instrumento colectivo vigente. La presentación de
un proyecto de contrato colectivo realizada por un sindicato que no tiene
instrumento colectivo vigente podrá hacerse en cualquier tiempo, sin perjuicio
de lo establecido en el artículo 308.
Las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar

un período, de hasta sesenta días al año, durante el cual no será posible
iniciar un proceso de negociación colectiva.
La declaración a que se refiere el inciso anterior deberá comunicarse por

medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Su vigencia
será de doce meses".
Del precepto anotado, se infiere que si bien la oportunidad de presentar un

proyecto de contrato colectivo, por parte de un sindicato sin instrumento
colectivo vigente, puede efectuarse en cualquier momento, ello se debe
hacer teniendo presente, en todo caso, el tiempo que la ley requiere que
haya transcurrido desde el inicio de actividades, el cual varía según el
tamaño de la empresa según lo dispone el artículo 308, que establece:
"Plazo mínimo para negociar colectivamente. Para negociar colectivamente

en una micro y pequeña empresa, en una mediana empresa o en una gran
empresa, se requerirá que hayan transcurrido, a lo menos, dieciocho, doce y
seis meses, respectivamente, desde el inicio de sus actividades".
Es importante considerar que la ley también prevé, en los incisos 2º y 3º del

artículo 332, la facultad con que cuenta una empresa donde no hay
instrumento colectivo vigente, para fijar un período de hasta sesenta días al
89
año, durante el cual no será posible iniciar un proceso de negociación
colectiva.
Sobre la facultad en comento, cabe señalar que del tenor de la norma se

infiere que el período dispuesto por el legislador es uno solo, de tal modo que
no resultaría jurídicamente procedente el fraccionamiento de los días de que
dispone el empleador para completar en su conjunto el máximo de sesenta
días, a diferencia de lo que establecía la normativa anterior sobre la materia.
Por su parte, la declaración que haga el empleador fijando el período en que

no se podrá iniciar un proceso de negociación colectiva, deberá comunicarse
por medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores, la cual
tendrá una vigencia de doce meses.
Ahora bien, atendido que la facultad de que se trata afecta el derecho

fundamental de los trabajadores a negociar colectivamente con su
empleador, esta Dirección ha estimado pertinente determinar el mecanismo
mediante el cual deberá llevarse a cabo la comunicación, toda vez que aun
cuando la ley ha impuesto al empleador la obligación de comunicar el período
en que no se podrá negociar colectivamente, no ha establecido la forma en
que deberá efectuarse dicha comunicación, limitándose a disponer que
"deberá comunicarse por medios idóneos", lo cual hace necesario delimitar el
alcance de tal expresión, debiendo recurrirse, para ello, a las reglas de
interpretación de la ley previstas en el artículo 20 del Código Civil, conforme
al cual, "Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio,
según el uso general de las mismas palabras; pero cuando el legislador las
haya definido expresamente para ciertas materias, se les dará en éstas su
significado legal".
Al respecto, es necesario señalar que la jurisprudencia ha sostenido que el

sentido natural y obvio es aquel que da a las palabras el Diccionario de la
Real Academia de la Lengua Española, texto lexicográfico, según el cual la
acepción de la expresión "idóneo" es "adecuado y apropiado para algo".
90
Luego, si se tiene presente que el objetivo que persigue la disposición en
estudio es garantizar que tanto la Inspección del Trabajo como los
trabajadores conozcan el período que ha fijado el empleador para no
negociar, se puede concluir que la comunicación del mismo se deberá hacer
por escrito y por medios públicos y visibles, tal como podría ser la inserción
del aviso en el diario mural de la empresa, intranet, correos electrónicos,
entre otros. Además, con el mismo objetivo, dicha comunicación deberá ser
realizada en todos los establecimientos, sucursales e instalaciones de la
empresa. En consecuencia, será responsabilidad de la empresa utilizar los
"medios idóneos" para comunicar esta declaración, los que le deberán
permitir además acreditarla posteriormente.
De igual manera, cabe señalar que si bien el legislador no ha fijado una

oportunidad para realizar la declaración, se estima conveniente que en
conformidad al principio de buena fe, ella sea efectuada con una anticipación
razonable al período fijado, permitiendo así que los trabajadores conozcan
con la suficiente antelación el lapso durante el cual no podrán iniciar
negociaciones colectivas.
Por otro lado, la oportunidad para realizar esta declaración tiene que ser
necesariamente antes de la presentación de un proyecto de contrato
colectivo en la empresa, ya que la norma del artículo 332 inciso segundo
señala que durante dicho período "no será posible iniciar un proceso de
negociación colectiva".
De ello se sigue que si el proyecto de contrato colectivo se ha presentado

antes de la comunicación del período declarado no apto para iniciar
negociaciones, ello no podrá significar la suspensión del proceso de
negociación colectiva ya iniciado durante dicho período.
b) Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el

sindicato cuando tiene instrumento colectivo vigente
91
Cuando el sindicato tiene instrumento colectivo vigente, la oportunidad para
presentar un proyecto de contrato colectivo se encuentra regulada en el
artículo 333, que dispone:

sindicato cuando tiene instrumento colectivo vigente. La presentación de un
proyecto de contrato colectivo realizada por un sindicato que tiene
instrumento colectivo vigente deberá hacerse no antes de sesenta ni
después de cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de término de la
vigencia de dicho instrumento.
Si el proyecto de contrato colectivo se presenta antes del plazo señalado en

el inciso precedente, se entenderá, para todos los efectos legales, que fue
presentado sesenta días antes de la fecha de vencimiento del instrumento
colectivo anterior".
Luego, el artículo 334 regula qué ocurre cuando no se presenta el proyecto o

éste se presenta tardíamente:
"Consecuencias de la no presentación o presentación tardía del proyecto de

contrato colectivo. Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato
colectivo o lo presenta luego de vencido el plazo, llegada la fecha de término
del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas
subsistirán como parte de los contratos individuales de los trabajadores
afectos a él, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las
remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, el
incremento real pactado, así como los derechos y obligaciones que sólo
pueden ejercerse o cumplirse colectivamente".
Del análisis armónico de los preceptos antes transcritos, se aprecia que el

legislador ha fijado un período para presentar un proyecto de contrato
colectivo por parte de un sindicato con instrumento colectivo vigente, el cual
abarca entre los sesenta y los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de
término de vigencia del mismo.
92
Cabe precisar que el plazo señalado en el inciso primero del artículo 333 del
Código del Trabajo, corre desde las 0:00 horas del día sexagésimo hasta la
medianoche del día cuadragésimo quinto, anteriores a la fecha de término de
vigencia del instrumento respectivo, comprendiéndose en él los días feriados
o festivos. Lo anterior, sin perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre
plazos establecida en el artículo 312 inciso segundo del Código del Trabajo,
cuando correspondiere.
c) Efectos de la presentación extemporánea y de la no presentación del

proyecto
La ley regula la situación que se produce cuando la presentación del proyecto

es extemporánea, esto es, antes de los sesenta días o después de los
cuarenta y cinco, como también, cuando no se presenta proyecto alguno.
Así, en caso de haberse presentado el proyecto antes de los sesenta días,

deberá entenderse que fue presentado, para todos los efectos legales, el día
sexagésimo previo a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo
anterior, esto es, a modo ejemplar, para efectos de contabilizar el plazo de
respuesta del empleador (artículo 335), para el plazo de afiliación sindical
dentro de la negociación colectiva (artículo 331), y para el fuero de la
negociación colectiva (artículo 309).
Por su parte, cuando el proyecto se presenta de manera tardía o cuando no

se presenta proyecto, se produce el efecto de la ultraactividad, es decir,
llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente, se extinguen
sus efectos y sus cláusulas pasan a formar parte integrante de los contratos
individuales de los trabajadores afectos al instrumento extinguido, excluyendo
las cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios
pactados en dinero, el incremento real pactado y los derechos y obligaciones
que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Este efecto de
ultraactividad de los instrumentos colectivos se desarrolla más adelante en el
presente dictamen.
93
Ahora bien, del análisis del articulado que regula el proceso de negociación
colectiva, en especial de la norma contenida en el artículo 334 del Código del
Trabajo, se observa respecto del sindicato que ha dejado extinguir su
contrato colectivo, por no negociar en la oportunidad prevista en el artículo
333, que le corresponderá iniciar un nuevo proceso de negociación de
conformidad al artículo 332, esto es, "en cualquier tiempo", toda vez que,
para determinar la oportunidad para presentar proyectos de contrato
colectivo, la ley precisamente se ha detenido a distinguir si el sindicato tiene
o no instrumento colectivo vigente. En consecuencia, se debe aplicar en este
caso la regla general prevista para el sindicato sin instrumento colectivo
vigente.
Es dable precisar que para que opere el efecto de subsistencia de las

cláusulas del instrumento colectivo vigente en los contratos individuales de
los trabajadores —cuando el proyecto se presenta tardíamente—, se requiere
que el empleador formule en su respuesta la reclamación respectiva. En caso
contrario, vale decir, si el empleador no responde, el sindicato podrá hacer
valer la sanción prevista en el artículo 337 del Código del Trabajo.
Del mismo modo, si habiendo dado respuesta al proyecto, no se hubiere

formulado en ella la alegación respectiva, la negociación seguirá su curso
sobre la base de las pretensiones formuladas por las partes, tanto en el
proyecto de contrato como en la respuesta al mismo.
d) Afiliación sindical durante la negociación colectiva
Los trabajadores, en virtud del principio de libre afiliación sindical, pueden

afiliarse a una organización sindical en cualquier momento, incluso durante el
proceso de negociación colectiva iniciado por ésta.
En virtud de ello, y conforme a lo previsto en el artículo 331 del Código del

Trabajo, iniciada una negociación colectiva, los trabajadores no afiliados a la
organización sindical que negocia, podrán afiliarse o no afiliarse a ella, según
libremente lo definan. En el primer caso, esto es, si deciden afiliarse a ella
94
durante la negociación colectiva, los efectos de esa afiliación serán distintos,
dependiendo del momento en que la realicen.
i. Afiliación sindical que permite al trabajador incorporarse a la negociación

colectiva en curso
Los trabajadores no afiliados a la organización sindical negociadora que se

afilien a la misma dentro de los cinco días siguientes a la presentación del
proyecto, quedarán incorporados de pleno derecho en la negociación, en la
medida que no se encuentren afectos a un instrumento colectivo suscrito por
la organización a la que pertenecían.
Para efectos de lo señalado precedentemente, se establece que el sindicato

debe comunicar al empleador sobre la afiliación de nuevos trabajadores en el
plazo de dos días contados desde la incorporación.
En efecto, el mencionado artículo 331 dispone:
"Afiliación sindical durante la negociación colectiva. Iniciado un proceso de

negociación colectiva reglada, los trabajadores no afiliados al sindicato
tendrán derecho a afiliarse a él, incorporándose de pleno derecho a la
negociación en curso, salvo lo dispuesto en el inciso segundo del artículo
323.
Con todo, sólo se incorporarán a la negociación en curso los trabajadores

que se afilien hasta el quinto día de presentado el proyecto de contrato
colectivo.
El sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos

trabajadores dentro del plazo de dos días contado desde la respectiva
incorporación".
Por su parte, el inciso 2º del artículo 323 establece:
"No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se

mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que
pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota
95
mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho
instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del
sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al
instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir éste".
De los preceptos transcritos, se desprende que aquellos trabajadores que se

encuentran afectos a un instrumento colectivo, aun cuando hayan cambiado
su afiliación sindical, deberán permanecer sujetos al instrumento suscrito por
la organización a la que pertenecían, no pudiendo ser parte del proceso de
negociación del sindicato al que se afilió después. No obstante, al término de
la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado
anteriormente, ese trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo
del nuevo sindicato al que se hubiere afiliado, en caso de existir éste.
Lo precedentemente expuesto resulta ser una manifestación del principio

contenido en el artículo 307, conforme al cual:
"Relación del trabajador con el contrato colectivo. Ningún trabajador podrá

estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el
mismo empleador de conformidad a las normas de este Código".
En el mismo orden de ideas, pertinente es mencionar la regla general

contenida en el artículo 310, que dicta:
"Beneficios y afiliación sindical. Los trabajadores se regirán por el

instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical a
la que se encuentren afiliados mientras este se encuentre vigente,
accediendo a los beneficios en él contemplados".
Sobre la disposición recién anotada, cabe señalar que su interpretación debe

efectuarse a la luz del inciso segundo del artículo 323, norma que viene a
establecer una excepción a la regla general citada, toda vez que de ella se
obtiene que un trabajador podrá estar afecto a un instrumento colectivo
suscrito por una organización sindical a la que ya no se encuentra afiliado.
96
Lo anterior se explica por medio de la norma del inciso final del artículo 323,
que consagra el principio sobre la afectación de un trabajador a un
instrumento colectivo. En efecto, el inciso en cuestión preceptúa:
"Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados

permanecerán afectos a ésta, así como al instrumento colectivo a que dicha
negociación diere lugar".
Ahora bien, a propósito de la afiliación de trabajadores durante el proceso de

negociación colectiva, el inciso segundo del artículo 309 establece que el
fuero para tales trabajadores opera desde que se comunica la afiliación al
empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato
colectivo o de la notificación del fallo arbitral. Sin embargo, el mencionado
inciso debe ser analizado armónicamente junto al artículo 331, por cuanto,
para que un trabajador que se afilia a una organización durante el proceso de
negociación, se encuentre efectivamente aforado, se requiere que dicha
afiliación haya tenido lugar dentro de los cinco días siguientes a la
presentación del proyecto de contrato colectivo, pues, de acuerdo a la
mencionada disposición, sólo tales trabajadores quedarán incorporados de
pleno derecho a la negociación en curso.
ii. Afiliación sindical que no permite al trabajador incorporarse a la

negociación colectiva en curso
Es aquella afiliación que no se produce dentro de los cinco días siguientes a

la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de la
organización sindical. Esta afiliación sindical no provoca que los trabajadores
que se afilian queden incorporados en la negociación colectiva en curso. El
mismo efecto se produce en caso que el sindicato no informe al empleador la
afiliación de nuevos trabajadores dentro del plazo de dos días contado desde
la respectiva incorporación, conforme la dispone el inciso final del artículo
331.
e) Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador

a recibirlo
97
De acuerdo al artículo 329, dentro de los cinco días siguientes a la
presentación del proyecto de contrato colectivo, el sindicato debe entregar
una copia de éste, firmada por el empleador y con la fecha de recepción
estampada en el mismo, ante la Inspección del Trabajo respectiva.
Si el empleador se negare a recibir o a certificar la recepción del proyecto

mediante su firma, el sindicato deberá requerir a la Inspección, dentro de los
tres días siguientes a la negativa, que ésta notifique el proyecto de contrato al
empleador en el más breve plazo.
La situación descrita precedentemente ha sido prevista por el legislador en el

artículo 329 del Código en estudio, que señala:
"Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a

recibirlo. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por el o los
sindicatos, firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por
este, con la fecha de recepción estampada en él, deberá entregarse a la
Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su
presentación.
Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el

sindicato deberá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días
siguientes a la negativa, para que notifique el proyecto de contrato al
empleador en el más breve plazo".
f) Contenido del proyecto de contrato colectivo
Precisado lo anterior, conviene detenerse ahora sobre el precepto del artículo

328 que consagra el contenido del proyecto de contrato colectivo, cuyo tenor
es el siguiente:
"Contenido del proyecto de contrato colectivo. En la presentación del

proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a lo menos, las
cláusulas que se proponen, la vigencia ofrecida, la comisión negociadora
sindical y el domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos respectivos.
98
En esta misma oportunidad deberán presentar la nómina de los trabajadores
que hasta ese momento se encuentren afiliados.
El sindicato podrá explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y

acompañar los antecedentes que sustenten su presentación".
De la disposición anotada fluye que el legislador se ha encargado de regular

el contenido mínimo que debe tener el proyecto de contrato al momento de
su presentación, lo cual se obtiene a partir de la expresión "En la
presentación del proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a lo
menos...".
De ello se sigue, que el contenido del proyecto de contrato colectivo no se

agota en lo que señala la ley, pudiendo las partes agregar otros aspectos que
estimen relevantes conforme avance el proceso de negociación, lo cual
resulta del todo concordante con el ánimo de otorgar a los involucrados la
libertad y autonomía suficiente para alcanzar los acuerdos que resulten
convenientes.
En cuanto a las cláusulas que se proponen, cabe remitirse a la norma ya

comentada del artículo 306 que regula las materias de la negociación,
haciendo la salvedad que, respecto a los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo, estos no podrán abordarse en un procedimiento
reglado de negociación, según lo dispuesto por el artículo 374 inciso segundo
del Código.
Por su parte, la ley innova al permitir que las notificaciones de las

actuaciones del proceso negociador se efectúen por medios electrónicos,
para cuyos efectos, el sindicato deberá indicar en el proyecto de contrato una
dirección de correo electrónico, cuya administración corresponderá a la
comisión negociadora, la que deberá velar por mantenerla habilitada
garantizando su correcto funcionamiento.
g) Comisión negociadora sindical
99
Respecto a la comisión negociadora sindical, su conformación se encuentra
establecida en el artículo 330, que al efecto preceptúa:
"Comisión negociadora sindical. La representación del sindicato en la

negociación colectiva corresponderá a la comisión negociadora sindical,
integrada por el directorio sindical respectivo. Si se trata de una negociación
colectiva iniciada por más de un sindicato, la comisión negociadora sindical
estará integrada por los directores que sean designados en el proyecto de
contrato colectivo.
Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, podrán asistir

al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen la o las
organizaciones sindicales, los que no podrán exceder de tres.
En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la

respectiva comisión negociadora sindical no esté integrada por ninguna
trabajadora, se deberá integrar a una representante elegida por el o los
sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos
nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea
convocada al efecto, en votación universal.
En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión

negociadora de conformidad a lo dispuesto en el inciso anterior sustituirá a
uno de los miembros que deban integrarla por derecho propio.
Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical de

conformidad a lo dispuesto en el inciso tercero, el fuero señalado en el
artículo 309 se extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción
del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las
partes del fallo arbitral que se hubiere dictado".
h) Sindicatos con representación femenina que cuenten con una trabajadora

en su comisión negociadora
En lo que respecta a los incisos tercero, cuarto y quinto del artículo 330,
resulta relevante analizar el carácter de la misma, por cuanto, de su lectura
100
se advierte que el legislador ha impuesto a los sindicatos con afiliación
femenina, en cuya comisión negociadora sindical no exista presencia de
alguna mujer, la obligación de incorporar a una trabajadora a la misma, de
modo que el estándar requerido para dar por satisfecha tal exigencia resulta
superior al previsto para la conformación del directorio, en el que basta con
que los estatutos contemplen un mecanismo destinado a garantizar la
integración de directoras en una proporción no inferior a un tercio del total de
sus integrantes o por la proporción de directoras que corresponda al
porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de
ser menor (artículo 231 inciso tercero). Sin embargo, en el precepto que se
analiza se exige que cuando el sindicato que negocia tenga afiliación
femenina, la comisión negociadora sindical se encuentre integrada por una
mujer, representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus
estatutos y, en el evento que los estatutos nada establecieran, esta
trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación
universal.
En el caso de las micro y pequeñas empresas, esta incorporación de una

trabajadora a la comisión negociadora se realizará sustituyendo a uno de los
miembros de la comisión negociadora que deban integrarla por derecho
propio.
Respecto de la trabajadora que se integre a la comisión negociadora, en

virtud del inciso tercero del artículo 330, el fuero de la negociación colectiva
se extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción del contrato
colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo
arbitral que se hubiere dictado.
La Dirección del Trabajo emitirá un dictamen específico sobre la

incorporación de representación femenina al directorio sindical y a la
comisión negociadora sindical.
2. Respuesta al proyecto de contrato colectivo
Al respecto el artículo 335, dispone:
101
"Respuesta del empleador y comisión negociadora de empresa. La respuesta
del empleador al proyecto de contrato colectivo deberá ser entregada a
alguno de los integrantes de la comisión negociadora sindical y remitida a la
dirección de correo electrónico designada por el sindicato, dentro de los diez
días siguientes a la presentación del proyecto. Las partes de común acuerdo
podrán prorrogar este plazo hasta por diez días adicionales.
El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el

proyecto presentado por el sindicato y señalar una dirección de correo
electrónico. Asimismo, podrá explicar los fundamentos y contenidos de su
proposición, acompañando los antecedentes que la sustenten.
El empleador deberá designar una comisión negociadora de empresa,

constituida por un máximo de tres apoderados que formen parte de la
empresa, entendiéndose también como tales a los miembros de su
respectivo directorio y a los socios con facultad de administración. Podrá
además designar a los asesores, conforme a lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 330 de este Código".
Por su parte el artículo 338, establece:
"Registro de la respuesta. El empleador deberá remitir a la Inspección del

Trabajo copia de la respuesta dentro de los cinco días siguientes a la fecha
en que esta haya sido entregada a la comisión negociadora sindical,
adjuntando comprobante de su recepción por el sindicato".
De la lectura conjunta de ambas disposiciones aparece que el empleador

debe dar respuesta al proyecto de contrato, dentro de los diez días siguientes
a la fecha de presentación del mismo, plazo que puede ser prorrogado de
común acuerdo hasta por diez días adicionales.
La respuesta debe ser entregada a un miembro de la comisión negociadora

sindical y remitida a la dirección de correo electrónico designado por el
sindicato en su proyecto de contrato. El empleador deberá, además, remitir
copia de la respuesta a la Inspección del Trabajo junto con el comprobante
102
de su recepción por parte del sindicato, dentro de los cinco días siguientes a
la fecha en que ésta haya sido entregada a la comisión negociadora.
Se colige, también, que en su respuesta el empleador deberá referirse a

todas las cláusulas propuestas en el proyecto de contrato e indicar una
dirección de correo electrónico. Del mismo modo, se faculta para que
explique los fundamentos de su proposición, acompañando los antecedentes
que la sustentan.
La respuesta del empleador deberá contener también, por expresa

disposición del artículo 361, la proposición sobre la identidad y número de
trabajadores afiliados al sindicato que deba conformar los equipos de
emergencia, cuando corresponda.
Además, la respuesta debe contener la designación de la comisión

negociadora de la empresa, la cual podrá estar integrada hasta por tres
apoderados que formen parte de la misma y, al igual como ocurre con el
sindicato, el empleador podrá designar asesores, que no pueden exceder de
tres.
Finalmente, de conformidad al artículo 340 letra a) del Código del Trabajo, el

empleador, en la respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá formular
todas sus impugnaciones y reclamaciones, acompañando los antecedentes
en que se funden.
a) Piso de la negociación
Especial relevancia adquiere, en la respuesta del empleador, el piso de la

negociación, regulado en el artículo 336 que, al efecto, preceptúa:
"Piso de la negociación. La respuesta del empleador deberá contener, a lo

menos, el piso de la negociación. En el caso de existir instrumento colectivo
vigente, se entenderá por piso de la negociación idénticas estipulaciones a
las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que
corresponda pagar a la fecha de término del contrato. Se entenderán
excluidos del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los
103
incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del
instrumento colectivo. El acuerdo de extensión de beneficios que forme parte
de un instrumento colectivo tampoco constituye piso de la negociación.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del

empleador constituirá el piso de la negociación. La propuesta del empleador
no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y
periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato".
A partir de la norma preinserta, el legislador ha pretendido garantizar un

estándar mínimo mediante el ofrecimiento de un determinado piso que
asegure a los trabajadores mantener los beneficios de que gozan hasta ese
momento, sea por la vía de un instrumento colectivo o de un contrato
individual, incluyendo, en este último, los beneficios que —no constando por
escrito— hayan sido otorgados de manera regular y periódica por el
empleador.
De ello se sigue, entonces, que el piso de la negociación difiere entre si hay

instrumento colectivo vigente o si no hay tal instrumento. Así, cuando existe
instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación estará constituido por
idénticas estipulaciones a las consignadas en él, conforme al valor que
representen a la fecha de término del contrato, debiendo eliminarse toda
cláusula que consagre un beneficio pactado en ingresos mínimos u otras
unidades reajustables equivalentes.
Sobre la expresión "idénticas estipulaciones", es oportuno señalar que la

misma ha sido interpretada por la doctrina de esta Dirección, contenida, entre
otros, en dictamen Nº 5.413/287, de 3.09.1997, conforme al cual por idénticas
estipulaciones debe entenderse aquellas que sean "en substancia y
accidentes las mismas que las contenidas en el contrato, convenio o fallo
arbitral vigente".
Con todo, se excluyen del piso de la negociación la reajustabilidad pactada,

los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de
104
trabajo, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del
instrumento colectivo y el acuerdo de extensión de beneficios que forme
parte de un instrumento colectivo.
Con arreglo a la doctrina de este Servicio, como aquella contenida en

dictamen ord. Nº 2.697/216, de 4.07.2000, los beneficios que se otorgan sólo
por motivo de la firma del instrumento colectivo son aquellos que se
extinguen por su otorgamiento, tal como acontece con el bono de término de
conflicto.
Por otro lado, de conformidad a lo señalado por esta Institución en dictamen

ord. Nº 2.823/69, de 15.07.2003, las estipulaciones que contienen beneficios
pactados en Unidades de Fomento e Ingresos Mínimos Mensuales
constituyen cláusulas de reajustabilidad, en cuanto fijan el monto del
beneficio conforme al valor que represente la unidad elegida.
Por su parte, cuando no hay instrumento colectivo vigente, el piso de la

negociación lo constituye la respuesta del empleador, la cual no puede
contener beneficios inferiores a los otorgados de manera regular y periódica,
a los trabajadores que represente el sindicato.
Al respecto, cabe recordar que el carácter consensual del contrato individual

de trabajo determina que su conformación no se encuentre restringida,
exclusivamente, a las estipulaciones consignadas por escrito en el mismo,
sino que su contenido se extiende a los derechos, beneficios u obligaciones
que emanan del acuerdo de voluntad de las partes contratantes. Así, una
relación laboral expresada mediante un contrato de trabajo escriturado, no
sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones de éste, sino que
también deben entenderse como cláusulas incorporadas al mismo las que
derivan de la reiteración de pago, como determinados beneficios que, no
obstante no haberse contemplado expresamente en las estipulaciones del
contrato, han sido otorgados de manera constante y reiterada, durante un
lapso prolongado de tiempo y con anuencia periódica de las partes,
configurando, de esta forma, un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a
105
su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe
entenderse como parte integrante del respectivo contrato.
Luego, en el evento que la respuesta no contenga el piso de la negociación,

éste se entenderá incorporado para todos los efectos legales, tal como da
cuenta el inciso final del artículo 337, que ordena:
"En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del
piso de la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los
efectos legales".
De acuerdo a la definición de partes, abordada en los aspectos generales del

presente informe, cabe señalar que cuando el sindicato que participa en la
negociación, agrupa a trabajadores afectos a instrumento colectivo vigente y
otros a sus contratos individuales, el piso de la negociación estará
constituido, para todos ellos, por idénticas estipulaciones a las del
instrumento colectivo.
b) Efectos de la falta de respuesta del empleador
Ahora bien, si habiendo transcurrido el plazo otorgado al empleador para

responder el proyecto, éste no ha dado respuesta al mismo, el artículo 337
prevé la sanción, para cuyos efectos dispone:
"Efectos de la falta de respuesta y de aquella que no contenga las

estipulaciones del piso de la negociación. Si el empleador no diere respuesta
oportunamente al proyecto de contrato, será sancionado con una multa
establecida de conformidad al inciso primero del artículo 406.
Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin

que el empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo
que las partes hayan acordado la prórroga del inciso primero del artículo 335,
en cuyo caso la sanción operará a partir del día siguiente al vencimiento de
la prórroga.
106
En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del
piso de la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los
efectos legales".
De esta suerte, el empleador tiene la obligación de responder el proyecto

oportunamente, pues, en su defecto, se expone a la multa prevista en el
artículo 406 para las prácticas desleales.
Luego, si al vigésimo día desde la presentación del proyecto no ha sido

entregada la respuesta, se entiende que el empleador acepta el proyecto,
pasando a conformar éste el contrato colectivo de los trabajadores. Si las
partes han acordado prorrogar el plazo de respuesta, ambas sanciones se
aplicarán al día siguiente al vencimiento de la prórroga.
3. Impugnaciones y reclamaciones
En el trámite de la respuesta la ley contempla el derecho del empleador para

impugnar a uno o más trabajadores incluidos en la nómina del proyecto de
contrato, como también para formular las reclamaciones que le merezca el
contenido del proyecto, por no ajustarse a las normas del Código o a las
normas del Libro IV, respectivamente.
Por su parte, también se contempla el derecho de la comisión negociadora

sindical para formular todas sus reclamaciones ante la Inspección del
Trabajo, acompañando los antecedentes en que se funden, dentro de los
cinco días siguientes de recibida la respuesta del empleador.
De esta forma, el artículo 339 dispone:
"Impugnación de la nómina, quórum y otras reclamaciones. El empleador

tendrá derecho a impugnar la inclusión de uno o más trabajadores
incorporados en la nómina del proyecto de contrato colectivo, por no
ajustarse a las disposiciones de este Código.
107
Las partes podrán, además, formular reclamaciones respecto del proyecto de
contrato colectivo o de su respuesta, por no ajustarse a las normas del
presente Libro.
No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las

Si el empleador, al dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, ha

formulado impugnaciones o reclamaciones, o bien la comisión negociadora
sindical ha deducido reclamaciones dentro de los cinco días siguientes de
recibida la respuesta del empleador, se abre un período destinado al trámite y
resolución de tales alegaciones, cuya regulación prevé el artículo 340:
"Reglas de procedimiento. Las impugnaciones y reclamaciones señaladas en

el artículo anterior se tramitarán ante la Inspección del Trabajo respectiva,
conforme a las siguientes reglas:
a) El empleador deberá formular todas sus impugnaciones y reclamaciones

en la respuesta al proyecto de contrato colectivo, acompañando los
antecedentes en que se funden.
b) La comisión negociadora sindical deberá formular todas sus

reclamaciones en una misma presentación ante la Inspección del Trabajo,
acompañando los antecedentes en que se funden, dentro de los cinco días
siguientes de recibida la respuesta del empleador.
c) Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones o

reclamaciones y recibidas las reclamaciones del sindicato, según sea el
caso, la Inspección del Trabajo deberá citar a las partes a una audiencia que
tendrá lugar dentro de los cinco días siguientes. Dicha citación deberá ser
enviada a la dirección de correo electrónico de las partes.
108
d) A esta audiencia las partes deberán asistir con todos los antecedentes
necesarios y la documentación adicional que le haya sido requerida por la
Inspección del Trabajo, la que instará a las partes a alcanzar un acuerdo.
e) La resolución deberá dictarse por el Inspector del Trabajo dentro del plazo
de cinco días de concluida la audiencia. Si las impugnaciones o
reclamaciones involucran a más de mil trabajadores, serán resueltas por el
Director del Trabajo.
f) En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposición que

deberá ser interpuesto dentro de tercero día. La resolución que resuelva el
recurso de reposición deberá dictarse en el plazo de tres días y será
reclamable judicialmente dentro del plazo de cinco días, a través del
procedimiento establecido en el artículo 504 de este Código.
g) La interposición de las impugnaciones o reclamaciones no suspenderá el

curso de la negociación colectiva".
De la norma preinserta aparece que el trámite de las reclamaciones e

impugnaciones se hará siempre ante la Inspección del Trabajo respectiva y,
cuando éstas involucren a más de mil trabajadores, deberán ser resueltas por
el Director del Trabajo, independientemente del número de trabajadores
comprendidos en la negociación colectiva.
Respecto a la audiencia a la que debe llamar la Inspección del Trabajo, cabe

señalar que ella tendrá lugar cada vez que haya sido recibida la respuesta
del empleador conteniendo impugnaciones o reclamaciones, o que se hayan
recibido reclamaciones del sindicato.
En cuanto al procedimiento del artículo 504, conforme al cual se podrá

reclamar judicialmente de la resolución que resuelve el recurso de
reposición, éste corresponde a las reglas del procedimiento monitorio,
contenidas en los artículos 500 y siguientes del Código del Trabajo.
109
Finalmente, es preciso mencionar que durante el trámite de las
impugnaciones y reclamaciones no se suspende el curso de la negociación,
sin perjuicio de lo que dispone el artículo 401:
"Efecto de la interposición de acciones judiciales. En los procedimientos

judiciales a que dé lugar el ejercicio de las acciones previstas en este Libro,
el tribunal podrá, mediante resolución fundada, disponer la suspensión de la
negociación colectiva en curso. La resolución será apelable conforme a lo
dispuesto en el artículo 476".
4. Negociaciones directas
A partir de la respuesta del empleador —aun cuando en ellas hubiere

formulado reclamaciones e impugnaciones—, comienza el período de
negociación conforme al cual las partes podrán reunirse la cantidad de veces
que estimen conveniente con el objeto de alcanzar un acuerdo.
Sobre el particular, el artículo 341, establece:
"Período de negociación. A partir de la respuesta del empleador, las partes

se reunirán el número de veces que estimen conveniente con el objeto de
obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el proyecto

y la respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo
modificaciones al piso de la negociación.
Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la negociación a que se refiere

el artículo 336, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo
justifiquen".
5. Mediación voluntaria
De igual modo, vencido el plazo otorgado al empleador para responder al

proyecto de contrato colectivo, las partes pueden solicitar, de común acuerdo
la mediación de la Dirección del Trabajo, facultad que consagra el precepto
del artículo 344:
110
"Mediación voluntaria. Una vez vencido el plazo de respuesta del empleador,
y durante todo el proceso de negociación colectiva, las partes podrán
solicitar, de común acuerdo, la mediación de la Dirección del Trabajo".
Lo anterior, refleja el espíritu que inspira al legislador en todo el articulado de

la ley, cual es alcanzar acuerdos de recíproco beneficio para las partes,
combinando objetivos de equidad, eficiencia y productividad.
6. Derecho a suscripción del piso de la negociación
Durante todo el período de negociación, la comisión negociadora tiene

derecho a comunicar al empleador su decisión de suscribir un contrato sujeto
a las estipulaciones del piso, tal como dicta el artículo 342:
"Derecho a la suscripción del piso de la negociación. Durante todo el período

de negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la
comisión negociadora sindical podrá poner término al proceso de
negociación comunicándole al empleador, por escrito, su decisión de
suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de la
negociación.
El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo en el caso a que se

refiere el inciso final del artículo anterior. El contrato que se celebre conforme
a las disposiciones de este artículo tendrá una duración de dieciocho meses
y se entenderá suscrito desde la fecha en que la comisión negociadora
sindical comunique su decisión al empleador".
De la norma en análisis aparece que el contrato que se celebre como

consecuencia del derecho ejercido por la comisión negociadora sindical, se
entenderá suscrito desde la fecha en que ésta comunique por escrito al
empleador su decisión de acogerse a un contrato sujeto a las estipulaciones
del piso, lo cual lleva a entender que la sola circunstancia de informar al
empleador, produce el efecto de originar, por el solo ministerio de la ley, un
nuevo contrato colectivo, aun cuando éste no hubiere sido escriturado,
haciendo inoficiosa la negativa que pueda manifestar el empleador a su
respecto.
111
Con todo, una vez efectuada la comunicación por escrito al empleador sobre
la decisión de la comisión negociadora de suscribir un contrato afecto a las
estipulaciones del piso, el empleador tiene la facultad de manifestar su
negativa a tal exigencia, siempre que las partes, previamente, hayan
pactado, de común acuerdo, rebajar el piso de la negociación, atendidas las
condiciones económicas de la empresa, lo que importa, necesariamente, la
existencia de un pacto en el cual conste el acuerdo sobre la rebaja
mencionada, pues, de no existir éste, mal podría el empleador negarse a
suscribir un contrato sujeto al piso.
III. NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA
El artículo 314 del Código del Trabajo contempla esta modalidad de

negociación colectiva en los siguientes términos:
"Negociación no reglada. En cualquier momento y sin restricciones de

ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o
más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin
sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de
trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado".
Al respecto, cabe señalar que resulta plenamente aplicable la doctrina

vigente de este Servicio, contenida en dictamen ord. Nº 5.430/260, de
18.12.2003, que concluye que la expresión "una o más organizaciones
sindicales", utilizada por el legislador en el artículo 314 del Código del
Trabajo, incluye tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa,
interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios como también a las
federaciones y confederaciones.
El resultado de esta negociación colectiva no reglada será un instrumento

colectivo, el cual, de conformidad al artículo 320 inciso final, deberá constar
por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a su suscripción.
Asimismo, según prescribe el inciso final del artículo 324, el instrumento

colectivo a que dé lugar la negociación colectiva no reglada tendrá la
112
duración que las partes definan, pero en ningún caso podrá ser superior a
tres años.
IV. INSTRUMENTO COLECTIVO
El artículo 320 define instrumento colectivo en los términos que se exponen a

continuación:
"Instrumento colectivo. Instrumento colectivo es la convención celebrada

entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en
dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas previstas en
este Libro.
El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385 y
siguientes de este Código también constituye un instrumento colectivo.
Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la

Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción".
Como se puede observar, la definición de instrumento colectivo está

estrechamente vinculada a las materias de la negociación colectiva
señaladas en el artículo 306 del Código del Trabajo, particularmente
en su inciso primero.
Por otro lado, en cuanto a la celebración del instrumento colectivo o al

procedimiento utilizado para su conclusión, el artículo 320 específica que
debe realizarse conforme "a las reglas previstas en este Libro", esto es,
conforme a las disposiciones establecidas en el Libro IV del Código del
Trabajo, "De la negociación colectiva", que ha sido sustituido en su totalidad
en virtud del numeral 36) del artículo 1º de la ley Nº 20.940.
En lo referido al contenido del instrumento colectivo, el artículo 321 dispone:
"Instrumentos colectivos y su contenido. Todo instrumento colectivo deberá

contener, a lo menos, las siguientes menciones:
113
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y

demás estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas
detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse

alcanzado dicho acuerdo.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para

la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o
mecanismos de resolución de las controversias".
Por otro lado, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 324 inciso primero

del Código del Trabajo, la duración de los instrumentos colectivos, suscritos
en el marco de una negociación colectiva reglada, no podrá ser inferior a dos
años ni superior a tres.
Resulta pertinente apuntar que la duración y vigencia de los contratos suele

coincidir, toda vez que, existiendo contrato colectivo anterior, la vigencia se
contará a partir del día siguiente a la fecha de término de éste y, en caso de
no existir instrumento anterior, la vigencia se contará a partir del día siguiente
al de la suscripción.
No obstante lo anterior, la ley prevé una excepción a la situación expuesta

precedentemente, en la cual la vigencia y duración comienzan en fechas
diversas, tal como ocurre con el contrato colectivo que se celebra con
posterioridad a la huelga, caso en que su vigencia se cuenta a partir de la
fecha de suscripción del mismo y su duración será a partir del día siguiente a
la fecha de vencimiento del contrato colectivo anterior.
1. Ultraactividad
El efecto de ultraactividad del instrumento colectivo se encuentra establecido

en el artículo 325 del Código del Trabajo, que prescribe:
114
"Ultraactividad de un instrumento colectivo. Extinguido el instrumento
colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores afectos, salvo las que se refieren
a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los
demás beneficios convenidos en dinero, los incrementos reales pactados, así
como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo".
De este modo, la ultraactividad del instrumento colectivo consiste en que, una

vez llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente, se
extinguen sus efectos y sus cláusulas pasan a formar parte integrante de los
contratos individuales de los trabajadores afectos al instrumento extinguido,
excluyendo las cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demás
beneficios pactados en dinero; el incremento real pactado y los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
En cuanto a las cláusulas de reajustabilidad, como a los derechos y

obligaciones de ejercicio o cumplimiento colectivo, cabe mencionar que se
mantiene la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes
Nºs. 2.823/69 y 4.869/280, de 15.07.2003 y 21.09.1999, respectivamente,
conforme a los cuales se entiende por cláusulas de reajustabilidad aquellas
cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en
dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas y por derecho de
ejercicio colectivo aquel beneficio que es disfrutado y exigido por todos los
dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos
demandar separadamente su cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del
resto.
2. Mérito ejecutivo y sanciones en caso de incumplimiento
Sobre estas materias, el artículo 326 dispone:
"Mérito ejecutivo de los instrumentos colectivos y sanciones en caso de

incumplimiento. Las copias originales de los instrumentos colectivos, así
como las copias auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la
115
Inspección del Trabajo, respecto de aquellas cláusulas que contengan
obligaciones líquidas y actualmente exigibles, tendrán mérito ejecutivo y los
Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional conocerán de estas ejecuciones
conforme al procedimiento señalado en los artículos 463 y siguientes.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las

estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos será sancionado por
la Inspección del Trabajo de conformidad al artículo 506. La aplicación, cobro
y reclamo de esta multa se efectuará con arreglo a las disposiciones de los
artículos 503 y siguientes de este Código".
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas,

jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas,
cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de la ley Nº 20.940, de
8.09.2016, en lo referido a reglas generales, procedimiento de negociación
colectiva reglada e instrumento colectivo, es el que se contiene en el cuerpo
Saluda a Ud.
Abogado
116
TRABAJADORES QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
Pueden negociar colectivamente todos aquellos trabajadores a quienes la ley

no les establezca en forma expresa la prohibición de negociar colectivamente y
siempre que no trabajen en aquellas empresas o establecimientos en que no
pueda llevarse a cabo un proceso de negociación colectiva.
Podrán negociar colectivamente o presentar proyectos de contrato colectivo:
Todo sindicato de empresa o de un establecimiento.
Los sindicatos de trabajadores transitorios de obra o faena podrán

pactar, con uno o más empleadores, condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada.
Los sindicatos interempresas, federaciones y confederaciones en

determinadas condiciones.
Como se establece en el inicio de esta obra, la nueva legislación no reguló a

los grupos de trabajadores que se unan para negociar, situación que genera
una serie de dudas e incertidumbres, en especial relativas a la validez de un
proceso generado por este grupo, así como al tipo de procedimiento, etapas y
derechos propios de la negociación colectiva en una situación que, como se ha
expuesto, deberá ser resuelta por la jurisprudencia administrativa y judicial que
se genere a propósito de la vigencia de esta nueva normativa; reiterando que
resulta incomprensible que el legislador optara por no regular esta situación lo
que necesariamente implicará incrementar los, ya recargados, tribunales
laborales.
DICTAMEN Nº 5.735/068 6 DE NOVIEMBRE DE 2015
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. LIBERTAD DE AFILIACIÓN. PROHIBICIÓN DE NEGOCIAR
COLECTIVAMENTE. RECLAMACIÓN
117
Mediante presentación del antecedente 2), Ud. ha solicitado un
pronunciamiento de esta Dirección respecto de las siguientes materias:
Si resulta procedente que aquellos trabajadores, que conforme al inciso 2º

del artículo 305 del Código del Trabajo se encuentran afectos a la prohibición
de negociar colectivamente, puedan afiliarse a una organización sindical.
Si resulta procedente que los trabajadores a quienes se les ha incluido en su

contrato de trabajo una cláusula de prohibición de negociar colectivamente,
puedan reclamar la validez de ésta ante Tribunales de Justicia, no obstante
no haber reclamado administrativamente ante la Inspección del Trabajo.
Al respecto cumplo con informar a Ud., lo siguiente:
1. Respecto de la primera pregunta planteada, cabe señalar que el artículo

215 del Código del Trabajo, prescribe:
"No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o

desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe
impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma
por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales".
Por su parte, el artículo 289, en su inciso primero y segundo letra d) del

mismo cuerpo normativo, dispone:
"Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que

atenten contra la libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes,

a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente".
Del claro tenor de las normas citadas se colige que la ley prohíbe vincular el
empleo a la afiliación o desafiliación a una organización sindical, como toda
118
acción destinada a entorpecer la adscripción o participación en tareas propias
de este tipo de organizaciones.
Se infiere, asimismo, que los actos en contrario pueden ser constitutivos de

práctica antisindical en los términos del citado artículo 289.
En efecto, uno de los atributos que garantiza el principio de libertad sindical,

consagrado, tanto en nuestra Constitución Política de la República como en
diversos instrumentos internacionales ratificados por Chile 5, implica el
derecho de los trabajadores de adherir libre y voluntariamente a la
organización sindical que estimen conveniente, y a su debida protección
contra todo acto que pudiese menoscabar su ejercicio.
En este sentido, la Constitución Política consagra el derecho de afiliación, en

razón de dos garantías. Por una parte, el artículo 19 Nº 16, en lo pertinente
de su inciso cuarto, establece que "ninguna ley o disposición de autoridad
pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como
requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en éstos". Y, por otra, el artículo 19 Nº 19,
consagra en su inciso primero que la afiliación sindical será siempre
voluntaria, personal e indelegable.
Asimismo y tal como fue expuesto, el principio de libertad sindical, y

concretamente el derecho de sindicación se encuentra ampliamente
reconocido y consagrado en diversos instrumentos internacionales ratificados
por nuestro país, entre otros, cabe mencionar la Declaración Universal de los
Derechos Humanos de 1948, que reconoce en su artículo 23 Nº 4 el derecho
de toda persona a sindicalizarse, y el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales de 1969, al establecer en su artículo 8 que
los Estados deberán garantizar el derecho de toda persona a afiliarse al
sindicato de su elección.
5
Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948; Pacto Internacional de Derechos Económicos
Sociales y Culturales de 1969; Declaración Americana de Derechos Humanos de 1948; Convenios 87 y
98 de la Organización Internacional del Trabajo, ambos ratificados por Chile en 1999.
119
Lo propio hace el Convenio Nº 98 de la Organización Internacional del
Trabajo, sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva,
ratificado por Chile en 1999, al establecer en su artículo primero que los
trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical. Agrega la referida
disposición, que dicha protección deberá ejercerse especialmente, contra
todo acto que tenga por objeto sujetar el empleo de un trabajador a la
condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de
uno de éstos.
De esta forma, la norma contenida en el antes transcrito y comentado artículo

215 del Código del Trabajo, viene a consagrar un principio reconocido
constitucionalmente y amparado por diversos instrumentos internacionales,
cuyo propósito principal es tutelar la libertad sindical, que impone, entre otros
deberes, el de respetar los derechos del trabajador relativos a la afiliación y
actividad sindical, al establecer la prohibición de condicionar el empleo de un
trabajador a la afiliación o desafiliación de una organización sindical,
prohibiéndose además, toda acción que tienda a impedir la afiliación o todo
acto que perjudique al trabajador en cualquier forma por causa de su
afiliación sindical.
Conclusión, esta última, que además, guarda armonía con la norma

contenida en el inciso segundo del artículo 2º del Código del Trabajo, al
establecer como contrario a los principios de las leyes laborales toda
distinción, exclusión o preferencia basada, entre otros motivos, en la
sindicalización.
Por consiguiente, los trabajadores que no se encuentren excluidos de la

aplicación de las normas del Código del Trabajo y leyes complementarias, se
encuentran amparados por las disposiciones relativas a la libertad de
afiliación, no pudiendo, por ende, el empleador realizar actos o acciones que
condicionen, priven o perturben su derecho a la libre sindicalización, aun
cuando tengan prohibido negociar colectivamente.
120
Corrobora lo reseñado precedentemente el inciso final del artículo 305 del
Código del Trabajo, relativo a la prohibición que asiste a determinados
trabajadores de negociar colectivamente, al disponer que dichos trabajadores
no podrán integrar comisiones negociadoras, a menos que tengan la calidad
de dirigentes sindicales. De ello se sigue, que es el propio legislador quien ha
previsto respecto de dichos trabajadores la posibilidad de participar en
actividades sindicales, tales como, las derivadas de la dirigencia sindical.
2. Finalmente, en relación a la segunda pregunta formulada, esto es, si

resulta procedente que los trabajadores a quienes se les ha incluido en su
contrato de trabajo una cláusula de prohibición de negociar colectivamente
puedan reclamar la validez de ésta ante Tribunales de Justicia, no obstante
no haber reclamado administrativamente ante la Inspección del Trabajo, cabe
señalar que el referido artículo 305 del Código del Trabajo, dispone:
"No podrán negociar colectivamente:
1. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se

contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o
faena transitoria o de temporada;
2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos

estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración;
3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la

empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección,
siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el

trabajador en alguno de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá
dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta
121
estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar
colectivamente.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o
de su modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la
Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de algunas de las
calidades señaladas en este artículo, con el fin de que se declare cuál es su
exacta situación jurídica. De la resolución que dicho organismo dicte, podrá
recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco días contados desde
su notificación.
El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia

de las partes. Los trabajadores a que se refiere este artículo, no podrán,
asimismo, integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad
de dirigentes sindicales".
Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que no podrán

negociar colectivamente los trabajadores que se desempeñan en alguna de
las calidades que enumera dicha norma, debiendo, en los casos descritos en
los números 2, 3 y 4, dejarse constancia escrita de tal circunstancia en el
contrato de trabajo del referido dependiente, y a falta de la misma, se
De la misma disposición se desprende que existe un plazo de seis meses,

contados desde la suscripción del contrato, o de su modificación, para que
cualquier trabajador de la empresa pueda reclamar ante la Inspección del
Trabajo de la atribución a un trabajador de alguna de las calidades señaladas
en este precepto, con el objeto de que dicho Organismo declare cuál es la
exacta situación jurídica del dependiente.
Se colige, asimismo, que de la resolución de la Inspección del Trabajo, se

podrá recurrir ante el Juez de Letras del Trabajo competente, en el plazo de 5
días contados desde que se hubiese notificado la referida resolución, el cual
resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las
partes.
122
Como es dable apreciar, en la especie, el legislador ha circunscrito la
intervención del Juez de Letras del Trabajo al conocimiento de la resolución
administrativa que dicte la Inspección del Trabajo relativa a la situación
jurídica del dependiente. Circunstancia que, forzosamente, nos permite
concluir que la intervención administrativa constituye un requisito previo a la
acción judicial.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina

enunciada y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que:
Respecto de los trabajadores que por su calidad se encuentren

comprendidos en la prohibición de negociar colectivamente que establece el
artículo 305 del Código del Trabajo, el empleador no podrá realizar actos o
acciones que condicionen, priven o perturben su derecho a la libre
sindicalización.
Asimismo, los referidos trabajadores podrán reclamar de dicha prohibición

ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del plazo de 6 meses de
haber suscrito el contrato de trabajo, o de su modificación, no resultando
procedente, en opinión de quien suscribe, requerir directamente la
intervención del Juzgado de Letras del Trabajo, puesto que, en la especie, la
intervención judicial prevista por el legislador se encuentra circunscrita al
conocimiento de la resolución administrativa respectiva.
Saluda a Ud.,
Abogado
INSPECTORA DEL TRABAJO QUE DECIDE SOBRE TRABAJADORES AUTORIZADOS A
NEGOCIAR COLECTIVAMENTE INCURRE EN ILEGALIDAD
123
Santiago, quince de mayo del año dos mil uno.
VISTOS:
Se reproduce la sentencia en alzada, con excepción de sus motivos tercero a

octavo, ambos inclusive, que se eliminan;
Y SE TIENE EN SU LUGAR Y, ADEMÁS, PRESENTE:
1º) Que el artículo 2º del Código del Trabajo, junto con reconocer la función
social que cumple el trabajo, otorga al Estado la misión de amparar al
trabajador en su derecho a elegir libremente su empleo y, además, de velar
por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios,
labor esta última que corresponde cautelar, en representación del Estado, a
la Dirección del Trabajo y en cuya virtud, especialmente en lo que al presente
recurso interesa, ésta debe fiscalizar la aplicación de la ley laboral;
2º) Que, sin embargo, tales facultades deben ejercerse sólo cuando dicho
servicio se encuentra frente a situaciones de infracción a las normas
laborales, o sea, cuando se sorprendan con su actividad de fiscalización,
ilegalidades claras, precisas y determinadas;
3º) Que, en el presente caso, al contrario de lo expuesto precedentemente, la

recurrida procedió, a través de la Resolución Nº 40 de fecha 10 de noviembre
del año dos mil, dictada por la Inspectora Comunal del Trabajo de Maipú,
doña Patricia Stocker Muñoz, a acoger una objeción de legalidad formulada
por la Comisión Negociadora y Directiva del Sindicato de Trabajadores de
Compañías CIC S.A., descrita en el Considerando Cuarto de la Resolución
Nº 30 de 2 del mismo mes —rolante a fs. 71— referida a la exclusión por
parte de la empresa de los trabajadores que en él se individualizan, y a
declarar que los señores Apolonio Bustos Quezada, José Martínez Vilugrón,
Danilo Donoso Celis, Jorge González Carrasco, Raúl Mena Navarrete, Carlos
Núñez Jeria y Juan Pérez Herrera se encuentran habilitados para participar
en la negociación colectiva y por tanto dispone que la referida Compañía los
incluya en ella en el plazo de cinco días contados desde la respectiva
notificación;
124
4º) Que, como puede verse, la recurrida se arrogó facultades propias y
excluyentes de los tribunales competentes en dicha materia, esto es, de los
juzgados del trabajo.
En efecto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 420 del Código del

Trabajo, corresponde a éstos conocer de las cuestiones o controversias
suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas
laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos
individuales y colectivos del trabajo;
5º) Que de lo señalado precedentemente aparece de manifiesto que la

recurrida en estos autos incurrió en un acto ilegal que perturba la garantía
constitucional contemplada en el artículo 19 Nº 3, inciso 4º, de la Constitución
Política de la República, pues nadie puede ser juzgado por comisiones
especiales sino por el tribunal que señale la ley y que se halle establecido
con anterioridad por ésta;
De conformidad, además, con lo que disponen el artículo 20 de la

Constitución Política de la República y el Auto Acordado de esta Corte sobre
Tramitación y Fallo del Recurso de Protección, se revocala sentencia
apelada, de dieciséis de abril último, escrita a fs.104 y se declara que se
acoge el recurso de protección deducido en lo principal de la presentación de
fs.1, dejándose sin efecto la referida Resolución Nº 40.
Se previene que el Ministro Sr. Gálvez estuvo sólo por suspender los efectos
de la referida resolución, en lugar de dejarla sin efecto, en atención a que en
su concepto la naturaleza claramente cautelar de la presente acción no es
compatible con la adopción de medidas que signifiquen afectar la existencia
de actos administrativos ya configurados.
Regístrese y devuélvase, con su agregado.
Redacción a cargo del Ministro Sr. Yurac.
Rol Nº 1578-2001.
125
MATERIAS QUE PUEDEN SER OBJETO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva tiene como objetivo principal la obtención de

determinadas condiciones de trabajo y beneficios colectivos durante un período
de tiempo establecido.
En general, como lo señala el inciso 1º del artículo 306 del Código del
Trabajo:
"Son materia de la negociación colectiva aquellas de interés común de las

partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores,
especialmente las que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en
especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del

trabajo con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la
corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad
de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de
desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los
trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar,
mecanismos de solución de controversias, entre otros.

el mismo Código y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo".
De este modo, podemos señalar que el objeto de la negociación colectiva se

amplía bastante y se pueden destacar, entre otros:
1. Aspecto remuneracional.
2. Mayores pagos por trabajar horas extraordinarias.
3. Incentivos monetarios por cumplimiento de metas de producción.
4. Asignación especial de emergencia.
126
5. Premios por permanencia en la empresa.
6. Asignación por pérdida de caja.
7. Asignación especial por cargos de responsabilidad, etc.
127
BENEFICIOS EN ESPECIE O EN DINERO QUE PUEDEN NEGOCIARSE
1. Asignación de natalidad.
2. Asignación de escolaridad.
3. Asignación matrimonial.
4. Seguros médicos o de vida.
5. Asistencia social o legal.
6. Asignación mortuoria.
7. Asignación de colación.
8. Asignación de antigüedad.
9. Asignación de salud.
10. Asignación de zona.
11. Asignación de fiestas patrias.
12. Asignación de Navidad.
13. Asignación de vacaciones.
14. Asignación de movilización.
15. Asignación por enfermedad.
16. Asignación por término de conflicto.
17. Descuentos o precios al costo de productos de la empresa.
18. Asignación deportiva.
128
19. Préstamos a tasas de interés preferentes o subsidiadas para la
adquisición de viviendas, vehículos u otros.
20. Reembolso de gastos médicos, etc.
21. Condiciones comunes de trabajo.
22. Construcción de casinos o cocinas.
23. Construcción de salas cunas.
24. Mejoramiento de baños e instalaciones sanitarias.
25. Implementación de sistemas de televisión o entretenimiento para turnos

de trabajadores entrantes o salientes.
26. Mejoramiento de campamentos o lugares de habitación.
27. Establecimiento o mejoramiento de sistemas de transportes de personal.
28. Recambio de maquinarias.
29. Mejoramiento de clínicas o postas dentro del lugar de trabajo, etc.
129
BENEFICIOS NO MERAMENTE ECONÓMICOS
1. Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades

familiares.
2. El ejercicio de la corresponsabilidad parental.
3. Planes de igualdad de oportunidades.
4. Equidad de género en la empresa.
5. Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad.
6. Acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los

trabajadores.
7. Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar.
8. Mecanismos de solución de controversias.
130
MATERIAS QUE NO PUEDEN SER OBJETO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Aquellas materias que no pueden negociarse están establecidas

genéricamente en la ley al disponer que no podrán ser objeto de
negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la
misma (artículo 306 inc. 2º Código del Trabajo).
Lo que el legislador prohíbe, en este caso, es la participación del trabajador

en las facultades de administración, es decir, el manejo mismo de la empresa,
dejando que sea el propio empleador quien responda por la organización,
dirección y administración de ella.
Como puede observarse, el legislador, en el inciso segundo del artículo 306

del Código del Trabajo, redactó la norma de prohibición de negociar sobre
aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma en
términos absolutamente genéricos, sin siquiera señalar algunos
ejemplos, aunque éstos no fueran taxativos, sino que meramente ejemplares.
Se puede interpretar que la razón se debe exclusivamente a la amplitud de la
exclusión, toda vez que las restricciones se refieren a temas excesivamente
complejos que no permiten una discusión limitada o restrictiva, considerando lo
dinámico de la economía y los procesos productivos. Esta norma, atendida la
forma en que está redactada, permitirá aplicarse en todos los tiempos y habrá
que analizar cada caso en concreto para concluir si en relación a una petición
de los trabajadores se vulnera el principio analizado.
En el evento en que el empleador califique que en un proyecto de contrato

colectivo existe una petición que le parece que vulnera la prohibición referida,
deberá en la primera respuesta al proyecto de contrato o convenio colectivo
que se someta a su consideración, como asunto de previo y especial
pronunciamiento, oponer la objeción de legalidad correspondiente respecto de
la petición en particular, procedimiento sobre el cual trataremos en detalle en el
131
respectivo capítulo, ya que estas objeciones pueden interponerse no sólo por el
tema analizado, sino que por una serie de otros motivos, según será analizado.
El artículo analizado consagra el principio que inspira el espíritu general de la

legislación laboral vigente en materia de administración de la empresa, el que
centra estas facultades en el empleador, no permitiendo que sean susceptibles
de negociar colectivamente todas aquellas que importen una limitación a la
facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa.
DICTAMEN Nº 1.689/73 23 DE ABRIL DE 2004
DIRECCIÓN DEL TRABAJO. COMPETENCIA. TERMINACIÓN CONTRATO INDIVIDUAL.
CALIFICACIÓN DE CAUSALES
Mediante la presentación del antecedente 1) la organización sindical que

ustedes dirigen solicita un pronunciamiento de esta Dirección respecto a la
legalidad y aplicabilidad del "Protocolo de Atención a Público", documento
que, se expresa, habría sido elaborado por Correos de Chile, sin
participación de los trabajadores involucrados y que dice relación con la
amabilidad, eficiencia y buena disposición con que las Agencias de Correos
deben atender a los usuarios.
Esa organización sindical estima que el mencionado Protocolo podría facultar

a la empresa para dar por terminados contratos de trabajo en conformidad al
artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo, esto es, por incumplimiento grave
de las obligaciones que impone el contrato, causal que, de acuerdo a la ley,
no da derecho a indemnización por años de servicios.
Al respecto, cúmpleme informar a ustedes lo siguiente:
A fin de resolver fundadamente la presente consulta, este Servicio solicitó

informe de fiscalización tendiente a conocer la operatoria del Protocolo de
que se trata y, aplicando el principio de bilateralidad, confirió traslado a la
132
Empresa Correos de Chile, para darle la posibilidad de dar a conocer su
opinión respecto a la materia sometida a la resolución de esta Dirección.
Sobre el particular, el fiscalizador actuante, señor Miguel Díaz Velasco,

expresa que el Protocolo por cuya legalidad y aplicabilidad se consulta está
inserto en el Folleto Material de Consulta, lleva por título Protocolo de
Atención en Caja y fue entregado a los cajeros como parte integrante de los
cursos de capacitación impartidos a los funcionarios.
Agrega que la encargada de personal de la Empresa Correos de Chile

expuso que si bien hubo dificultades al inicio de la aplicación del Protocolo,
ello se fue morigerando pues el sistema mudó de una evaluación personal a
una evaluación grupal o de gestión del Servicio, incluso en lo concerniente a
la figura del "cliente misterioso", pudiendo afirmarse que en la actualidad los
trabajadores no formulan objeciones a su aplicación.
A la luz del mismo informe, cabe destacar que en ningún caso una mala
evaluación del grupo en virtud del Protocolo significará una eventual
aplicación de las medidas disciplinarias contempladas en el Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad vigente en la Empresa Correos de
Chile.
Aclarado todo lo anterior, cabe señalar que el inciso 3º del artículo 3º del
Código del Trabajo, previene:
"Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende

por empresa toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada".
De la norma legal preinserta se colige que el término "empresa" involucra los

siguientes elementos:
a. Una organización de personas y de elementos materiales e inmateriales;
133
b. Una dirección bajo la cual se ordenan dichas personas y elementos;
c. La prosecución de una finalidad, que puede ser de orden económico,

social, cultural o benéfico;
d. Que esta organización esté dotada de una individualidad legal

determinada.
Ahora bien, cabe considerar que de conformidad con la norma de

hermenéutica legal contenida en el artículo 20 del Código Civil, "las palabras
de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general
de las mismas palabras", esto es, el establecido por el Diccionario de la Real
Academia de la Lengua Española, cuerpo lexicográfico conforme al cual
"dirección" es "acción y efecto de dirigir " y "dirigir", a su vez, significa,
"encaminar la intención y las operaciones a determinado fin" o bien
"gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o
pretensión".
De lo expresado precedentemente se sigue, según esta Dirección ha

manifestado mediante dictamen Nº 626/13, de 21 de enero de 1991,
reiterado posteriormente por la jurisprudencia uniforme del Servicio, que
"corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la
empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico,
técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando
esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus
fines, la cual, en caso alguno, es absoluta, toda vez que debe ser ejercida por
el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo,
con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la
comunidad".
"Precisado lo anterior y en cuanto a los distintos aspectos del trabajo por los
que debe velar el empleador y específicamente en lo que dice relación con el
personal, ello implica, entre otras circunstancias, determinar los medios a
través de los cuales se va a efectuar la difusión de sus productos o servicios
en el mercado, como la utilización de logotipos, accesorios especiales,
134
uniformes o colores que lo caractericen, distinguiéndolo del resto de las
empresas".
A la luz de lo expresado precedentemente, es posible afirmar que, a juicio de

la suscrita, la elaboración de un "Protocolo de Atención a Público" por medio
del cual Correos de Chile señale a los trabajadores que atienden público en
las oficinas y dependencias de la empresa diversas alternativas de saludo,
presentación y despedida, argumentos para manejar las quejas de los
clientes, etc., a los que podrán sujetarse a fin de optimizar su prestación de
servicios, ha sido adoptada en ejercicio de la facultad privativa de
administración de la empresa, que le es propia, razón por la cual este
Servicio no tiene objeciones que formularle. No cabe, por consiguiente,
estimar que porque es un documento unilateral del empleador, carece de
requisitos de legalidad.
En corroboración de lo anterior, es del caso señalar el espíritu general de la

legislación laboral, que radica las facultades de administración de la empresa
en el empleador, principio que aparece expresamente recogido en el inciso 2º
del artículo 306 del Código del Trabajo, precepto que excluye de la
negociación colectiva aquello que importe una limitación a la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa.
En efecto, la norma legal citada previene:
"No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o

limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa
y aquéllas ajenas a la misma".
Por último, en lo referente a este punto, es posible destacar que la letra f) del
artículo 45 del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad vigente en
Correos de Chile establece:
"Todo trabajador deberá:
"f) Atender público de manera respetuosa y eficiente".
135
Revisado el texto del Protocolo por cuya legalidad se consulta, que obra en
poder de esta Dirección, aparece de manifiesto que dice relación con la
amabilidad, eficiencia y buena disposición con que los trabajadores que se
desempeñan en las oficinas y dependencias de Correos de Chile deben
atender a los usuarios, de suerte que puede sostenerse que dicho
documento constituye una regulación de la obligación de atender público en
forma respetuosa y eficiente contemplada para dichos dependientes en la
letra f) del artículo 45 del Reglamento Interno vigente en la empresa,
precedentemente transcrito.
Por otra parte, y en relación a lo expresado por los recurrentes en cuanto a

que el Protocolo de que se trata podría facultar a la empresa para dar por
terminados los contratos de trabajo en conformidad al artículo 160 Nº 7 del
Código del Trabajo, esto es, por "incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato", causal que, de acuerdo a la ley, no da derecho a
indemnización por años de servicios, es preciso señalar que el inciso 1º del
artículo 168 del cuerpo legal citado, dispone:
"El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las
causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que
dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya
invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro
del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que
éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la
indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los
incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere,
aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas".
De la disposición legal transcrita se colige que en el caso que se ponga

término al contrato de trabajo de un dependiente por una o más causales de
las prevenidas en los artículos 159, 160 y 161 y que considere que tal
aplicación es injustificada, indebida o improcedente o que no se invocó
causal, tiene derecho a recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de
sesenta días hábiles, a fin de que éste así lo declare y ordene el pago de las
indemnizaciones correspondientes a su favor.
136
En estas circunstancias, es preciso afirmar, de acuerdo con la reiterada y
uniforme jurisprudencia administrativa de esta Dirección, contenida, entre
otros, en dictámenes Nºs. 6.137/413, de 14 de diciembre de 1998; 1.927/97,
de 27 de marzo de 1995 y 1.030/51, de 18 de febrero de 1994, que "la
ponderación de los hechos que podrían o no configurar una causal o
causales de expiración de una relación laboral es de exclusiva competencia
de los Tribunales de Justicia, no pudiendo, por tanto, esta Dirección
pronunciarse al respecto, como tampoco acerca de las eventuales
indemnizaciones a que ellas pudieran dar lugar".
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia

administrativa citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar lo
siguiente:
La Dirección del Trabajo no tiene objeciones que formular a la legalidad del

"Protocolo de Atención a Público" elaborado por Correos de Chile por cuanto
éste ha sido emitido en ejercicio de las facultades privativas de
administración de la empresa que, en conformidad a la legislación laboral
actualmente vigente, son propias del empleador y además, porque la
ponderación de los hechos que podrían o no configurar una causal o
causales de expiración de una relación laboral es de exclusiva competencia
de los Tribunales de Justicia, no pudiendo, por tanto, este Servicio
pronunciarse al respecto, como tampoco acerca de las eventuales
indemnizaciones a que ellas pudieran dar lugar.
Saluda a Ud.,
MARÍA ESTER FERES NAZARALA
Abogada
Directora del Trabajo
Santiago, cuatro de julio de dos mil seis.
137
VISTOS:
Ante el Cuarto Juzgado del Trabajo de Santiago, en autos rol Nº 5372-02,

don Hernán Norambuena Morales por sí y en representación de los
profesionales afiliados al Sindicato Nacional de Profesionales Trabajadores
del Instituto de Investigaciones Agropecuarias, deduce demanda en contra de
este último, representado por su Director Nacional, don Francisco González
del Río, a fin que se declare que está obligado a cumplir los contratos
individuales de trabajo celebrados con los demandantes y, en consecuencia,
calificarlos anualmente conforme al Reglamento y ascenderlos en la escala
de grados una vez que reúnan el puntaje necesario y señalar como grado de
cada uno de los afiliados el indicado en la tabla que acompañan, ordenando
incorporar a cada afiliado en dicho grado y remunerarlo de acuerdo a ello,
como también condenar al demandado a pagar a los afiliados del Sindicato,
desde octubre de 2000 hasta la de pago efectivo, la diferencia de
remuneraciones que existe entre lo que percibieron y las que les
correspondían si el Instituto hubiera cumplido desde 1998 en adelante con su
obligación de calificar anualmente conforme al reglamento, según lo que se
indica en la tabla acompañada, debidamente reajustado y con intereses.
En subsidio del punto anterior, piden aplicar el mismo criterio empleado para
el ascenso de grado y remuneraciones en la situación análoga que se vivió y
que se resolvió por el acuerdo de 1998 y, por último, también en subsidio de
los puntos anteriores, se ordene calificar de acuerdo al criterio del reglamento
y se incorpore en el grado y con la remuneración respectiva.
El demandado, contestando la demanda, opuso la excepción de falta de

capacidad del demandante o de personería o de representación legal del que
comparece a su nombre y, además, solicitó el rechazo de la acción deducida
en su contra, por las razones que detalla.
El tribunal de primera instancia, en fallo de doce de noviembre de dos mil

tres, escrito a fojas 267, rechazó la excepción dilatoria y la demanda,
imponiendo a cada parte sus costas y por mitades las comunes.
138
De este fallo apeló la parte demandante y una de las salas de la Corte de
Apelaciones de Santiago, en sentencia de veintinueve de septiembre de dos
mil cuatro, que se lee a fojas 326, confirmó la decisión de primer grado, sin
modificaciones.
En contra de esta última sentencia, la demandante deduce recurso de

casación en el fondo, solicitando su anulación y la dictación de la sentencia
de reemplazo que describe, con costas.
CONSIDERANDO:
Primero: Que la demandante funda su solicitud de nulidad en la infracción de

las disposiciones contenidas en los artículos 7º, 41 y 10 Nº 4 del Código del
Trabajo y 1545 del Código Civil.
Argumenta, en primer lugar, que de la definición de contrato individual de

trabajo se desprende que uno de sus elementos esenciales está constituido
por el pago de la remuneración acordada por parte del empleador y que el no
pago de ella hace incurrir a este último en incumplimiento, tal cual como si el
trabajador se negara a prestar los servicios para los que fue contratado.
Agrega que, de acuerdo al artículo 41 citado, la remuneración es la

contraprestación en dinero y las adicionales en especie, avaluables en
dinero, que el trabajador debe percibir del empleador por causa del contrato
de trabajo y que las partes concuerdan en que el Reglamento de 1993 incidía
en las remuneraciones, específicamente en la de los años 1993 y 1994, años
en los que se aplicó ese Reglamento, por lo tanto, reguló lo que según el
artículo 7º mencionado es la principal obligación del empleador para con el
trabajador.
Sostiene que tratándose de una materia en que las partes pueden convenir
libremente modificar, han determinado de mutuo acuerdo y mediante
voluntad tácita, manifestada en la aplicación en el tiempo del Reglamento de
1993, alterar los contratos de trabajo de manera que dicho reglamento regule
y determine las remuneraciones a percibir por cada trabajador como lo
reconoce el fallo de primer grado.
139
En un segundo aspecto, se dice en el recurso que el legislador reconoce la
posibilidad que ciertas materias se modifiquen unilateralmente por el
empleador, esto es, el denominado jus variandi, lo que hace excepción a los
artículos 1545 del Código Civil y 5º del Código del Trabajo, pero esa facultad
tiene límites, constituido por el menoscabo del trabajador, lo que se presenta
en el caso que se disminuyeran los ingresos del dependiente, como ocurre
en autos.
Se sostiene que el error consiste en reconocer que dentro de la facultad de

mando del empleador no estuvo obligado a mantener el sistema de
evaluación del año 1993, pues se infringen los límites del jus
variandi,permitiendo la alteración unilateral del reglamento que formaba parte
del contrato de trabajo, contraviniendo los artículos citados.
Añade que en nada obsta que la sentencia se apoye en el artículo 3º inciso

tercero del Código del Trabajo, pues es un derecho excepcional, admitido
sólo cuando respete los derechos del trabajador sobre sus condiciones de
trabajo, siendo la esencial la remuneración.
Por último, el recurrente expone que el sistema de remuneraciones basado

en una escala de grados y el ascenso según calificación anual, existió desde
la creación del demandado y así fueron contratados los demandantes
quienes fueron ascendiendo e incrementando sus remuneraciones.
Incluso "dice el recurrente" el acuerdo del año 1998 reconoce el

incumplimiento en el que incurre el Instituto al no aplicar el Reglamento de
1993, durante los años 1995, 1996 y 1997, por lo tanto, es una convención
porque ha nacido del acuerdo de voluntades y no de la decisión unilateral de
la empresa.
Agrega que se trata de una cláusula no escriturada, lo que no afecta su

validez por lo que debe entenderse incorporada al contrato, pues ha sido
aplicada por las partes, para luego incluso reconocer que su incumplimiento
generó una deuda.
140
Se sostiene que no reconocerla como cláusula tácita infringe los artículos
1564 y 1546 del Código Civil, relativos a la buena fe contractual, ya que los
contratos obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas
que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley
o la costumbre pertenecen a ella.
Finaliza describiendo la influencia sustancial en lo dispositivo del fallo, de los

errores de derecho denunciados.
Segundo: Que en la sentencia impugnada, se establecieron como hechos,

los siguientes:
a) Los trabajadores miembros del Sindicato son profesionales que prestan

sus servicios para el Instituto de Investigaciones Agropecuarias.
b) El 7 de enero de 1993 se aprobó por parte del Instituto de Investigaciones

Agropecuarias un Reglamento de Evaluación y Ascensos de los empleados y
la escala de remuneraciones de los mismos.
c) El Reglamento del año 1993, se aplicó ese año y durante 1994 no se ha

incorporado al contrato de trabajo de los demandantes.
d) El acuerdo de 1998 estableció un mecanismo de solución ante un eventual

conflicto que pudiera suscitarse entre la Directiva del Instituto de
Investigaciones Agropecuarias y los Sindicatos por la no aplicación del
Reglamento de Evaluación durante los años 1995, 1996 y 1997.
Tercero: Que sobre la base de los hechos narrados en el motivo anterior, los
jueces del grado concluyeron que el Reglamento de 1993 nace como una
forma de establecer un mecanismo de evaluación y calificación que el
Instituto de Investigaciones Agropecuarias, en el ejercicio de su potestad de
dirección, consideró indispensable para el desarrollo de sus labores, facultad
que corresponde privativa y exclusivamente al empleador, conforme lo
dispone el artículo 3º inciso tercero del Código del Trabajo y que el
demandado no estaba obligado a mantener ese mecanismo y menos a
aumentar las remuneraciones de los trabajadores, lo que constituía una mera
141
expectativa para ellos, siendo admisible que aplicara otros sistemas en el
tiempo.
Por tales motivos rechazaron la demanda intentada en estos autos.
Cuarto: Que, en primer término, debe anotarse que el recurso de autos

descansa en la noción de que el sistema de evaluación y ascensos fijado en
el reglamento dictado en 1993 por el Instituto de Investigaciones
Agropecuarias no podría haber sido modificado por el demandado, en la
medida que se había incorporado y formaba parte de los contratos de trabajo
de los actores.
Quinto: Que esa premisa no tiene asidero, desde el instante que esa
normativa no se originó en un acuerdo de voluntades entre empleador y sus
dependientes, sino que nació del ejercicio de las potestades de dirección del
primero y, por lo tanto, el referido sistema de evaluación podía ser modificado
unilateralmente por la misma parte, sin lesionar derechos adquiridos de los
trabajadores, aunque afectara expectativas de mejores niveles de
remuneraciones como consecuencia de los eventuales ascensos que
pudieran obtener según sus calificaciones.
Sexto: Que, en esta perspectiva es dable señalar que la facultad de

organizar, dirigir y administrar la entidad empleadora reconocida en el inciso
segundo del artículo 306 del Código del Trabajo, como privativas del
empleador, y por ende, expresamente excluidas de la negociación colectiva,
comprende la de establecer sistemas de ascensos, con los respectivos
incrementos de remuneraciones para los trabajadores dependientes de la
organización, sin que ellas estén limitadas por las restricciones que el
legislador ha impuesto en determinados aspectos específicos a esta amplia
facultad, entre otras disposiciones, en el artículo 12 del Código del Trabajo,
pues un criterio contrario pugnaría con el concepto de empresa sujeta a una
dirección que se consigna, a su vez, en el inciso tercero del artículo 3º del
mismo cuerpo legal.
142
Séptimo: Que de lo anterior se sigue que no sea posible sostener que la
dictación del aludido reglamento de 1993, por parte del instituto demandado
en estos autos haya traído consigo la sanción de cláusulas tácitas en los
contratos de su personal, en cuanto esa normativa no nació de un acuerdo
de voluntades sino de la aplicación de facultades propias del empleador.
Octavo: Que las consideraciones expuestas conducen a concluir que la

sentencia impugnada no incurrió en los errores de derecho que le atribuyen
los recurrentes y que, por lo tanto, procede desestimar su solicitud de
anulación de dicho fallo.
Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 764,

767, 771, 772 y 783 del Código de Procedimiento Civil, se rechaza, sin
costas, el recurso de casación en el fondo deducido por la demandante a
fojas 327, contra la sentencia de veintinueve de septiembre de dos mil cuatro,
que se lee a fojas 326.
Redacción del Ministro don Urbano Marín V.
Regístrese y devuélvase con sus agregados.
Pronunciada por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los

Ministros señores Orlando Álvarez H., Urbano Marín V. y Jorge Medina C. y
los Abogados Integrantes señores José Fernández R. y Ricardo Peralta V.
No firman los señores Fernández y Peralta, no obstante haber concurrido a la

vista y acuerdo del fallo de la causa, por estar ausentes.
Autoriza la Secretaria Subrogante de la Corte Suprema, señora Carola

Herrera Brümmer.
Rol Nº 5383-2004.
143
ANTIGÜEDAD MÍNIMA DE LA EMPRESA PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
Sólo en la negociación reglada, según el tamaño de la empresa se establece

una antigüedad mínima contada desde el inicio de sus actividades.
En la micro y pequeña empresa deberá tener una antigüedad mínima de 18

meses, en la mediana, al menos 12 meses, y en la gran empresa, al menos 6
meses.
144
CLASIFICACIÓN DEL TAMAÑO DE LAS EMPRESAS
Según el artículo 505 bis del Código del Trabajo, las empresas se clasifican,
para efectos de la negociación colectiva, de acuerdo al número de
trabajadores, a saber:
Microempresa: de 1 a 9 trabajadores contratados.
Pequeña empresa: de 10 a 49 trabajadores contratados.
Mediana empresa: de 50 a 199 trabajadores contratados.
Gran empresa: 200 trabajadores o más contratados.
145
DERECHO A LA INFORMACIÓN
Es un derecho otorgado a los sindicatos para exigir al empleador poner a

disposición de los representantes de los trabajadores diversa información
necesaria para el cumplimiento de sus objetivos, todo ello según se desarrolla
en el dictamen ord. Nº 5.936/0096, de 13.12.2016.
Se puede clasificar este derecho en:
Derecho de información periódica;
Derecho de información específica para la negociación colectiva, y
Derecho de información por cargos o funciones de los trabajadores.
El tipo o tamaño de la empresa determina el contenido y la oportunidad de

ejercicio de los tipos dederecho a información referidos.
1º. Derecho a información periódica: Es el derecho de los sindicatos de

empresa a que ésta les entregue, sin que les sea necesario solicitarlo,
determinado tipo de información de acuerdo al período en que ésta sea
generada por la empresa. La información a entregar dependerá del tamaño de
la empresa, a saber:
Gran empresa
La información que debe entregar es:
• El balance general.
• El estado de resultados.
• Los estados financieros auditados, si los tuviere.
146
• Toda otra información de carácter público que, conforme a la legislación
vigente, esté obligada a poner a disposición de la Superintendencia de Valores
y Seguros.
Plazo o frecuencia de entrega de esta información:
Anual, dentro de treinta días contados desde que estos documentos se

encuentren disponibles, en el caso de los tres primeros; en el caso del último
será de manera anual dentro de los 30 días contados desde que fue puesta a
disposición de esa Superintendencia.
Micro, pequeña y mediana empresa
La información que debe entregar es:
La que dé cuenta de sus ingresos o egresos, según el régimen tributario al

cual se encuentren acogidas. Es decir, depende de si la empresa informante se
encuentra obligada a llevar contabilidad completa o simplificada.
Plazo o frecuencia de entrega de esta información:
Anual, dentro de los treinta días siguientes a la declaración anual de

impuesto a la renta que efectúe la empresa.
En relación a sindicatos de empresa que se constituyen después del plazo

existente para entrega de la información periódica se ha establecido que desde
que el directorio del sindicato, constituido en la empresa, comunique la
celebración de la asamblea de constitución a la administración, la empresa
tendrá treinta días para entregar al sindicato la información referida según el
tamaño de la empresa.
2º. Derecho a la información por cargos o funciones de los trabajadores en

las grandes empresas: Derecho de los sindicatos de empresa para que, una
vez en cada año calendario, puedan requerir a las grandes empresas
información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos
cargos o funciones de la empresa, según registro referido en el Nº 6 del artículo
154 del Código del Trabajo, el cual se ha exigido para grandes empresa. No
147
obstante ello, en las medianas empresas el ejercicio de este derecho se refiere
a la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento
ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos,
consultas y sugerencias.
Contenido de la información por cargos o funciones de los trabajadores en

las grandes empresas: Todas las remuneraciones correspondientes a
trabajadores por cada cargo o función registrada, mientras existan en dicha
empresa cinco o más trabajadores en cada cargo o función, siendo ésta una
denominación que implica un conjunto, un tipo, como por ejemplo jefes de
áreas en general, no debiendo todos los cargos ser idénticos, sino que
pertenecer al mismo tipo.
La entrega de la información debe ser innominada con todos los resguardos

necesarios e imprescindibles para velar por la reserva de la información y los
datos privados de los trabajadores cuyas remuneraciones se están informando.
La empresa deberá entregar la información dentro de los 30

días siguientes al requerimiento, siempre que la empresa cuente con cinco o
más trabajadores en cada cargo o función.
Esta información por cargos o funciones se puede requerir a la gran empresa

en la forma señalada, ya que en la mediana empresa se puede requerir sólo
como información específica para la negociación colectiva, es decir, dentro del
plazo de los 90 días previos al término del instrumento colectivo vigente o en
cualquier oportunidad en caso de no existir instrumento colectivo vigente.
Para las pymes y pequeña empresa no se encuentra establecido

este derecho en favor de los sindicatos.
3º. Derecho a la información específica: Derecho de los sindicatos que estén

en épocas cercanas a la negociación colectiva, con la finalidad de recabar
información de la empresa necesaria para poder preparar el pertinente
proyecto de contrato colectivo.
148
Debe ser solicitado a la empresa dentro de los 90 días previos al vencimiento
del instrumento colectivo vigente, salvo que no existiese instrumento colectivo
vigente, en cuyo caso este derecho podrá ser ejercido en cualquier momento.
A su vez, la empresa tiene 30 días contados desde el requerimiento para

entregar la información requerida.
Información específica exigible a la mediana y gran empresa
a) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la

organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de
ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada. Para solicitar esta
información, el sindicato deberá estar autorizado a ello ya sea en sus estatutos
o expresamente por el trabajador.
b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento
colectivo vigente.
c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos

años. Si la vigencia del contrato colectivo fuese superior a dos años, se
entregará la información por el período establecido en el contrato.
d) Toda la información periódica establecida en el Código del Trabajo, en sus

artículos 315 y 318 que no fue entregada oportunamente a los sindicatos de
empresa, cuando corresponda.
e) Información que incide en la política futura de inversiones de la

empresa y que no tenga, a juicio del empleador, carácter confidencial.
f) En el caso de los sindicatos de empresa constituidos en medianas

empresas, podrán requerir como información específica las remuneraciones
por cargos o funciones que se encuentren en el registro del numeral 6 del
art. 154.
Información específica exigible a las pequeñas y micro empresas
149
a) Planilla de remuneraciones pagadas a sus socios desagregadas por
haberes. Para solicitar esta información, el sindicato deberá estar autorizado a
ello, ya sea en sus estatutos o expresamente por el trabajador.
colectivo vigente.

años. Si el contrato colectivo vigente fuese superior a dos años, se entregará la
información por el período establecido en el contrato.
En el caso de que un empleador, teniendo obligación de hacerlo, no

entregue cualquiera de los tipos de información analizados, los afectados
podrán solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera al empleador para su
entrega.
En caso de que se mantenga la negativa, los afectados podrán:
a) Interponer acciones ante tribunales con competencia laboral, de acuerdo al

procedimiento señalado en el artículo 504 de Código del Trabajo.
b) Iniciar una demanda por práctica desleal o antisindical, sustentando su

acción en el incumplimiento del artículo 403 letra c) o artículo 289 letra b),
respectivamente.
JURISPRUDENCIA VINCULANTE (RELATIVA A LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY

Nº 20.940)
DICTAMEN Nº 5.935/096 13 DE DICIEMBRE DE 2016
INFORMA RESPECTO AL SENTIDO Y ALCANCE DE LA LEY Nº 20.940 PUBLICADA EN
EL DIARIO OFICIAL DE 8.09.2016, EN PARTICULAR, EN LO REFERIDO A DERECHO A
INFORMACIÓN
Por razones de buen servicio, se ha estimado pertinente emitir un

pronunciamiento que determine el sentido y alcance de las disposiciones
contenidas en el artículo 1º numeral 36 de la ley Nº 20.940, el cual sustituye
150
el Libro IV "De la Negociación Colectiva" del Código del Trabajo, en especial,
las modificaciones contenidas en el Título II, artículos 315 a 319 del Código
del Trabajo, que regulan el Derecho a Información de las organizaciones
sindicales.
La finalidad perseguida por el legislador con la nueva normativa, según

aparece de manifiesto en el mensaje con que la Presidenta de la República
envió a tramitación el respectivo proyecto de ley, es fomentar el desarrollo de
relaciones laborales modernas, justas y equilibradas entre las partes, en las
que predomine el diálogo y el acuerdo, combinando objetivos de equidad,
eficiencia y productividad de las empresas con relaciones laborales
modernas donde exista una justa distribución de la renta y un trato
respetuoso de los trabajadores.
I. Aspectos generales sobre el Derecho a Información
El Derecho a Información se ha definido por la doctrina como aquel derecho

"... de naturaleza instrumental a la acción sindical colectiva, que constituye a
su vez una libertad pública de dimensión prestacional, otorgando derechos y
facultades a los representantes de los trabajadores para ser informados,
informarse e informar sobre un conjunto determinado de hechos, datos o
noticias relativas a la actividad económica, productiva, comercial, laboral y, en
general, cualquier otra información sobre el giro y actividad de la empresa
necesaria para el ejercicio de su función representativa en un contexto de
auto tutela, control, consulta y negociación frente al ejercicio de los poderes
empresariales, enmarcado en el contenido de un derecho fundamental: la
Libertad Sindical".
El Derecho de Información, de esta manera entendido, se alza como un

derecho de naturaleza instrumental al desempeño rápido y eficaz de las
funciones de representación del sindicato, el cual exige poner a disposición
de los representantes de los trabajadores facilidades materiales e
información necesaria para el cumplimiento de sus objetivos, siendo uno de
los más importantes su rol en las negociaciones colectivas.
151
Este derecho encuentra su fundamento en el principio de la buena fe, el cual
es reconocido por nuestra legislación, en el artículo 303 del Código del
Trabajo, en relación con las normas generales de la negociación colectiva. La
citada norma establece como un deber el hecho que las partes deban
negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos, sin
poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre las partes.
En este sentido, la empresa debe entregar de buena fe tanto la información
periódica establecida en la ley como aquella solicitada para el proceso de
negociación colectiva, sin obstaculizar este derecho de manera indebida o
ilegal.
Sin perjuicio de no existir un concepto único de buena fe, ésta se traduce en

la obligación de las partes de actuar rectamente, de forma honrada,
sin intención de dañar y, en este caso, implica el derecho de la organización
sindical de obtener aquella información necesaria para el cumplimiento de
sus funciones.
Esta exigencia de obrar de buena fe es también requerida a la organización

sindical acreedora de esta información, respecto de la información que
reciba, hipótesis que es recogida por el legislador al contemplar la
divulgación de información reservada como práctica antisindical y desleal.
Tanta es la importancia que tiene la buena fe de las partes en las relaciones

colectivas del trabajo, que nuestra legislación eleva como práctica antisindical
o desleal el actuar contrario a la buena fe tanto de empleadores como de
II. Tratamiento normativo del Derecho de Información
Frente al reconocimiento normativo del Derecho de Información, resulta

necesario establecer el sentido y alcance de las normas que lo regulan, a fin
de determinar la concreta reglamentación jurídica, en especial su
clasificación, sujetos, materias u objetivos, contenido, restricciones y
garantías del referido derecho.
152
La ley Nº 20.940, en el numeral 36 del artículo 1º, reemplaza el Libro IV del
Código del Trabajo, denominándolo "De la Negociación Colectiva", el cual
dispone en su Título II el "Derecho a Información de las Organizaciones
Sindicales", regulándolo en los artículos 315 a 319.
El citado título distingue entre los tipos de información a los que tiene
derecho la organización sindical y las garantías que tiene para el efectivo
ejercicio del mismo. De este modo, es posible clasificar este derecho en:
Derecho de Información periódica;
Derecho de Información específica para la negociación colectiva, y
Derecho de Información por cargos o funciones de los trabajadores.
Resulta, a su vez, necesario destacar que el legislador, utiliza el criterio del

tamaño de la empresa con el fin de regular el contenido y la oportunidad de
ejercicio de los distintos tipos de Derecho a Información. Para estos efectos,
de conformidad a lo previsto en el artículo 505 bis del Código del Trabajo, se
distinguen los tipos de empresa, en función del número de trabajadores que
tuvieren contratados:
— Microempresa: 1 a 9 trabajadores,
— Pequeña empresa: 10 a 49 trabajadores,
— Mediana empresa: 50 a 199 trabajadores, y
— Gran empresa: 200 trabajadores o más.
1. Derecho a información periódica
Este Derecho se encuentra establecido en los artículos 315 y 318 del

numeral 36) del artículo 1º de la ley Nº 20.940, disponiendo el primero de
ellos respecto del ejercicio del derecho en las grandes empresas, y el
segundo, en la micro, pequeñas y medianas empresas.
153
No obstante, en ambos casos, los titulares del derecho —sujeto activo— son
los sindicatos de empresa constituidos en ellas y el sujeto pasivo es la
empresa en la cual se encuentra constituido el sindicato.
1.1. Gran empresa
a) Contenido
Al efecto, el artículo 315 dispone del Código del Trabajo, dispone lo siguiente:
"Derecho de información periódica en las grandes empresas. Las grandes

empresas deberán entregar anualmente a los sindicatos de empresa
constituidos en ellas, el balance general, el estado de resultados y los
estados financieros auditados, si los tuvieren, dentro del plazo de treinta días
contado desde que estos documentos se encuentren disponibles.
Asimismo, deberán entregar toda otra información de carácter público que

conforme a la legislación vigente estén obligadas a poner a disposición de la
Superintendencia de Valores y Seguros. Esta información deberá ser
entregada dentro del plazo de treinta días contado desde que se haya puesto
a disposición de la referida Superintendencia.
Respecto de los nuevos sindicatos de empresa que se constituyan, la

información indicada en este artículo será entregada dentro del plazo de
treinta días contado a partir de la comunicación señalada en el inciso primero
del artículo 225 de este Código".
Por consiguiente, la gran empresa está obligada a entregar al o los sindicatos

de empresa, en ella constituidos, la siguiente información:
— El balance general.
— El estado de resultados.
— Los estados financieros auditados, si los tuviere.
154
— Toda otra información de carácter público que conforme a la legislación
vigente estén obligados a poner a disposición de la Superintendencia de
Valores y Seguros.
b) Oportunidad en la entrega de la información periódica en la gran empresa
De acuerdo al artículo 315, las grandes empresas deberán entregar

anualmente a los sindicatos de empresa constituidos en ellas, la información
a que se ha hecho referencia dentro del plazo de treinta días contados desde
que estos documentos se encuentren disponibles.
Por su parte, tratándose de nuevos sindicatos, el artículo 315 inciso final del
Código del Trabajo establece:
"Respecto de los nuevos sindicatos de empresa que se constituyan, la

información indicada en este artículo será entregada dentro del plazo de
treinta días contado a partir de la comunicación señalada en el inciso primero
del artículo 225 de este Código".
Es decir que, desde que el directorio del sindicato, recientemente constituido

en la empresa, comunique la celebración de la asamblea de constitución a la
administración de la empresa, comenzará a correr un plazo de treinta días,
dentro del cual deberá ponerse a disposición de la organización sindical la
información indicada en los incisos primero y segundo del artículo 315, ya
descritos.
1.2. Micro, pequeña y mediana empresa
Al respecto, el artículo 318 dispone:
"Derecho de información periódica en la micro, pequeña y mediana empresa.

Las micro, pequeñas y medianas empresas proporcionarán anualmente a los
sindicatos de empresa constituidos en ellas, la información sobre sus
ingresos y egresos que, de acuerdo al régimen tributario al que se
encuentren acogidas, declaren ante el Servicio de Impuestos Internos para
efectos del impuesto a la renta. Esta información deberá ser entregada
155
dentro de los treinta días siguientes a la declaración anual de impuesto a la
renta que efectúe la empresa".
A diferencia del caso anterior, las micro, pequeña y mediana empresas están
obligadas a poner a disposición de los sindicatos en ellas constituidos,
aquella información que dé cuenta de sus ingresos o egresos, según el
régimen tributario al cual se encuentren acogidas. Es decir, la información
resultante que deberá ser entregada dependerá de si la empresa informante
se encuentra obligada a llevar contabilidad completa o simplificada.
2. Derecho a información específica para la negociación colectiva
El artículo 316 del numeral 36) del artículo 1º de la ley Nº 20.940, regula el
Derecho de Información específica para la negociación colectiva, modificando
la actual regulación existente en nuestro Código del Trabajo sobre esta
materia, y disponiendo:
"Artículo 316. Derecho de información específica para la negociación

colectiva. Las empresas estarán obligadas a proporcionar a los sindicatos
que tengan derecho a negociar en ellas, la información específica y
necesaria para preparar sus negociaciones colectivas.
A requerimiento de las organizaciones sindicales que lo soliciten, dentro de

los noventa días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente, las
grandes y medianas empresas deberán entregar, a lo menos, la siguiente
información:

organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha
de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada.
colectivo vigente.

años. Si existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con
156
duración superior a dos años, se deberán entregar los costos globales del
período de duración del contrato.
d) Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no

haya sido entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando
corresponda.
e) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa

que no tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.
Los sindicatos con derecho a negociar en las micro y pequeñas empresas

sólo podrán solicitar, dentro de los noventa días previos al vencimiento del
instrumento colectivo vigente, las planillas de remuneraciones pagadas a sus
socios, desagregadas por haberes y la información específica señalada en
los literales b) y c) del inciso segundo de este artículo.
La información relativa a la planilla de remuneraciones de los trabajadores

involucrados en la negociación podrá ser solicitada por las organizaciones
sindicales que hayan sido autorizadas expresamente en sus estatutos o
cuando su entrega haya sido autorizada expresamente por cada trabajador.
En el evento de que no exista instrumento colectivo vigente, el requerimiento

de información podrá hacerse en cualquier época.
Las empresas señaladas en este artículo dispondrán del plazo de treinta días
para hacer entrega de la información solicitada por el sindicato, contado
desde su requerimiento.
La comisión negociadora que represente a un grupo negociador tendrá

derecho a solicitar al empleador la información específica para la negociación
establecida en las letras a) y b) de este artículo, respecto de los trabajadores
que represente y previa autorización de estos. Esta información deberá
entregarse en el plazo de cinco días".
2.1. Determinación del contenido de la información específica y necesaria

para la preparación de la negociación colectiva
157
El artículo 316 del Código del Trabajo reconoce al sindicato que se encuentre
en posición de negociar con una determinada empresa, el derecho a que
ésta le proporcione aquella información específica y necesaria para preparar
su negociación colectiva, es decir, aquellos antecedentes que permitan al
sindicato proponer estipulaciones sobre las relaciones mutuas entre
trabajadores y empleadores, permitiéndole especialmente lograr acuerdos
referidos a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en
general, a las condiciones comunes de trabajo, en concordancia con lo
prescrito en el nuevo artículo 306 inciso primero del Código del Trabajo.
De esta manera, este derecho tiene un fundamento instrumental, destinado a

poner a disposición de la organización sindical aquella información que le
permita negociar con conocimiento de causa, eliminando, de esta manera, un
obstáculo que limite las opciones de entendimiento entre las partes
que negociarán, en virtud del principio de la buena fe contemplado en el
nuevo artículo 303 del Código del Trabajo.
2.2. Oportunidad para el ejercicio del Derecho de Información específica para

la negociación colectiva
El legislador ha establecido de manera precisa que los sindicatos con

derecho a negociar, cualquiera sea el tamaño de la empresa, podrán solicitar
los antecedentes que la normativa le permita, dentro de los noventa días
previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente. En caso de que este
último no exista, el requerimiento podrá efectuarse en cualquier momento.
Luego, el legislador ha establecido, de manera expresa, el momento para

que la empresa cumpla oportunamente con la obligación de proporcionar la
información que le ha sido solicitada, disponiendo esta del plazo de treinta
días contados desde su requerimiento por parte del sindicato para la entrega.
Además, en el caso que no cumpla con esta obligación, la ley franquea en el
artículo 319 un procedimiento de requerimiento de información, tanto por vía
administrativa como judicial, tal y como se señala en el acápite 4 de este
dictamen.
158
2.3. Información mínima que deben proporcionar las empresas, ante la
solicitud de información específica para la negociación colectiva
Finalmente, el citado artículo 316 distingue la información mínima para la

preparación de la negociación colectiva, que deberán proporcionar las
grandes y medianas empresas, por una parte, y las micro y pequeñas
empresas, por otra, a los sindicatos en ellas constituidos.
2.3.1. Grandes y medianas empresas
Las grandes y medianas empresas deberán entregar, a lo menos, la siguiente

información:

organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha
de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada.
colectivo vigente.

d) Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no

haya sido entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando
corresponda.
e) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa

que no tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.
2.3.2. Micro y pequeñas empresas
La información mínima con la que deberá contar el sindicato en estas

empresas, está constituida por:
159
a) Las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por
haberes.
colectivo vigente.

2.3.3. Aspectos generales
a) Respecto de la planilla de remuneraciones, el sindicato titular de este

derecho de información, deberá requerir la autorización de cada uno de los
trabajadores afiliados a su organización. Esta autorización podrá constar de
manera expresa en sus estatutos, facultando a los dirigentes en ejercicio
para realizar tal requerimiento o, en ausencia de norma estatutaria al
respecto, por cada uno de los trabajadores expresamente, pues son los
trabajadores involucrados los únicos habilitados para autorizar la entrega de
sus datos personales. En este sentido, cobra importancia el artículo sexto
transitorio de la ley Nº 20.940, el cual concede el plazo de un año, a contar
de la fecha de entrada en vigencia de la misma, para que las organizaciones
sindicales vigentes a dicha fecha procedan a adecuar sus estatutos a las
disposiciones en ella contenidas.
De lo anterior se desprende que, ya sea durante el primer año de la vigencia

de la ley Nº 20.940 o con posterioridad a ella, las organizaciones sindicales
que no hayan procedido a adecuar sus estatutos, en términos tales que los
autoricen a solicitar las planillas de remuneraciones de sus afiliados, deberán
contar con una autorización individual y expresa de cada uno de los
trabajadores afiliados para estos efectos.
b) Respecto del valor actualizado de todos los beneficios que forman parte
del instrumento colectivo vigente, esta información proporcionada por la
empresa deberá contemplar todos los beneficios establecidos en el
160
instrumento colectivo, esto es, tanto el valor de aquellas obligaciones de dar
como de hacer; de las obligaciones puras y simples como de aquellas sujetas
a alguna modalidad, y de aquellos que se encuentran determinadas o que
sean determinables a través de una operación aritmética.
El momento para la determinación del valor de estos beneficios se encuentra

dado, por la fecha en que la empresa entrega efectivamente la información al
sindicato que se lo ha solicitado. Concuerda con esta interpretación el
significado entregado por la Real Academia Española al termino actualizar,
indicando que consiste en "poner al día datos, normas, precios, rentas,
salario, etc".
c) Respecto de los costos globales de mano de obra de la empresa, es

importante destacar que el período a ser informado corresponde a los últimos
dos años. Sin embargo, la ley Nº 20.940 introdujo una modificación respecto
de este período, agregando que en el caso de existir contrato colectivo
vigente, cuya duración haya sido superior a dos años, se deberá entregar los
costos globales del período completo de duración del contrato.
3. Derecho a Información por cargos o funciones de los trabajadores en las

medianas y grandes empresas
Este derecho se encuentra contemplado en el artículo 317 del Código del

trabajo y sólo podrá ser ejercido por los sindicatos de medianas y grandes
empresas. Dispone la norma citada:
"Artículo 317. Derecho de información por cargos o funciones de los

trabajadores en las grandes y medianas empresas. Los sindicatos de
empresa podrán una vez en cada año calendario solicitar a las grandes
empresas, información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de
los diversos cargos o funciones de la empresa que se encuentren contenidas
en el registro a que se refiere el numeral 6) del artículo 154 de este Código.
La información deberá entregarse innominadamente, dentro de los treinta

días siguientes a la fecha en que haya sido requerida.
161
En el caso de las empresas medianas, sus sindicatos podrán hacer este
requerimiento sólo como información previa a la negociación.
La información deberá ser entregada por la empresa siempre que cuente con
cinco o más trabajadores en cada cargo o función, se asegure la reserva de
la información individual de cada trabajador y no infrinja lo dispuesto en el
artículo 154 bis de este Código".
El contenido de esta información dice relación con las remuneraciones

asignadas a trabajadores de diversos cargos o funciones existentes en dicha
empresa, según se encuentren contenidas en el registro a que se refiere el
numeral 6 del artículo 154 del Código del Trabajo, el cual dispone:
"Artículo 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las

siguientes disposiciones:
6. La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del

establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones,
reclamos, consultas y sugerencias, y el caso de las empresas de 200
trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones
en la empresa y sus características técnicas esenciales".
En este contexto, es imperativo determinar el sentido de este artículo, que

nos reenvía al artículo 154 Nº 6, especialmente la referencia al registro, pues
la citada norma alude a las grandes empresas (200 trabajadores o más),
siendo éstas quienes deberán llevar un registro que consigne los diversos
cargos con sus características esenciales.
Sin embargo, el derecho de información por cargos o funciones, como ya

fuese indicado, se encuentra establecido a favor de los sindicatos
constituidos no sólo en grandes empresas, sino que en medianas también,
señalando, en este último caso, que el derecho a solicitar este tipo de
información debe ser ejercido en la ocasión en que se requiera la información
específica para la negociación colectiva.
162
Además, se debe tener en cuenta que la razón que tuvo en cuenta el
legislador al establecer la citada norma del artículo 317 es que las
organizaciones sindicales puedan contar con información que les permita, por
una parte, reducir la asimetría que existe entre las partes respecto de la
situación de la empresa y, por otra, alinear las expectativas y demandas de
los trabajadores con las capacidades reales de la empresa.
Por consiguiente, en el caso de las empresas medianas, la referencia

realizada por el legislador, dice relación con "la designación de los cargos
ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores
deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias", pues
dicha regla contemplada en el artículo 154 Nº 6 es obligatorio para todas las
empresas, cualquiera sea su tamaño.
Respecto al contenido de esta obligación, esta deberá contemplar todas las

remuneraciones correspondientes a trabajadores por cada cargo o función
registrada, mientras existan en dicha empresa 5 o más trabajadores en cada
cargo o función, siendo esta una denominación que implica un conjunto, un
tipo, como por ejemplo, gerentes, subjefes de distintas áreas, vendedores, en
general, no debiendo todos los cargos ser idénticos, sino que pertenecer al
mismo tipo.
La entrega de la información por parte de la empresa deberá ser innominada

y tomándose todos los resguardos necesarios e imprescindibles a fin de
mantener la reserva de toda la información y los datos privados de los
trabajadores, cuyas remuneraciones se están informando.
Finalmente, es necesario indicar la oportunidad para el ejercicio de este

derecho, así como para la entrega de la información solicitada, siendo
necesario distinguir para tales efectos si el obligado es una gran o mediana
empresa. En el caso de las primeras, el sindicato podrá solicitar una vez por
cada año calendario esta información, la cual deberá ser entregada dentro de
los 30 días siguientes a dicho requerimiento. En cambio, en el caso de las
medianas empresas, el sindicato sólo podrá ejercer este derecho dentro de la
solicitud de información previa a la negociación colectiva, es decir, dentro de
163
los 90 días anteriores al vencimiento del instrumento colectivo vigente, en
caso de existir, o en cualquier época —en caso de no existir instrumento
colectivo vigente— conjuntamente con la restante información específica y
necesaria para preparar la negociación colectiva, contando dicha empresa
con el plazo de 30 días para dar cumplimiento a esta solicitud.
4. Requerimiento de información por vía administrativa y judicial
El artículo 319 del numeral 36 de la ley Nº 20.940 dispone:
"Derecho a requerir información por vía administrativa y judicial. Si el

empleador no cumple con entregar la información en la forma y plazos
previstos en los artículos anteriores, el o los sindicatos afectados podrán
solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera al empleador para su
entrega.
En caso de no prosperar la gestión administrativa, el o los sindicatos

afectados podrán recurrir al tribunal laboral de conformidad a lo establecido
en el artículo 504 de este Código.
El tribunal, previa revisión de los antecedentes, ordenará en la primera

resolución que el empleador haga entrega de la información, bajo
apercibimiento legal".
El sindicato en cuyo favor se encuentre establecido alguno de los tipos de

derecho a información ya analizados y que no ha logrado su entrega, podrá
solicitar a la correspondiente Inspección del Trabajo su intervención, para
que ésta requiera al empleador su entrega.
Por consiguiente, la Inspección del Trabajo correspondiente podrá requerir al

empleador, en virtud del nuevo artículo 319 del Código del Trabajo y de las
atribuciones contenidas en el artículos 31 del D.F.L. Nº 2 de 1967, Ley
Orgánica de la Dirección del Trabajo, la entrega de la información indicada
por el sindicato en su solicitud, con el fin de verificar el cumplimiento y
aplicación de las disposiciones legales contenidas en los artículos 315 a 318,
ya analizados.
164
En dicho requerimiento, se deberá conceder un plazo prudente a la
empleadora para que haga entrega de la información solicitada, acredite el
cumplimiento de la obligación o indique las razones justificadas en virtud de
la cuales no está accediendo a la solicitud del sindicato.
Finalmente, en caso que la solicitud del sindicato, no prospere, la Inspección

deberá emitir un acta en la cual se exponga razonadamente la solicitud como
la actitud que ha tomado el empleador, a fin de servir de suficiente
antecedente, en caso que el o los sindicatos decidan perseverar a través del
requerimiento judicial de información, previsto en la parte final del citado
artículo 319.
5. Atentados a la Libertad Sindical referidos al Derecho a Información
No obstante el derecho a requerir información por vía administrativa y judicial,

la infracción al derecho de información conlleva la afectación de bienes
jurídicos que exigen otro tipo de tutela.
En virtud de la ley Nº 20.940, el o los sindicatos afectados podrán demandar

a sus empleadores por prácticas desleales o antisindicales bajo el
procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
En este sentido, el artículo 1º Nº 28 de la ley Nº 20.940, modificó el artículo

289 del Código del Trabajo, el cual dispone, en su literal b) que:
"Artículo 289. Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las

acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales,
entre otras, las siguientes:
b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la

información a que se refieren los artículos 315 y 317;".
Además, el artículo 1º Nº 29 de la ley Nº 20.940, modificó el artículo 290 del

Código del Trabajo, el cual dispone, en su literal e) que:
"Artículo 290. Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de

las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las
165
e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la

información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidencial o reservados, y".
Finalmente, los artículos 403 y 404 del numeral 36, artículo 1º de la citada ley
disponen en sus literales a) y c), cada uno, lo siguiente:
"Artículo 403. Prácticas desleales del empleador. Serán consideradas

prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las
siguientes:
a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones

que impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal
desarrollo de la misma...
c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada

en los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad
como en la autenticidad de la información entregada".
"Artículo 404. Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones

sindicales y del empleador. Serán también consideradas prácticas desleales
del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del empleador,
en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus
procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:

c) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la

información recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o
reservada".
166
consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y
alcance de la ley Nº 20.940 de 8 de septiembre de 2016, en lo referido al
Derecho de Información, es el que se contiene en el cuerpo del presente
informe.
Saluda a Ud.
Abogado
167
TIPOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
a) Negociación colectiva reglada.
b) Negociación colectiva no reglada, contemplada en el artículo 314 del

c) Negociación reglada del sindicato interempresa.
d) Procedimiento especial de negociación colectiva para trabajadores

eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria.
e) Negociación de federaciones y confederaciones.
168
CAPÍTULO I NEGOCIACIÓN COLECTIVA NORMADA O REGLADA
La negociación colectiva normada o reglada se encuentra absolutamente

regulada por el Código del Trabajo, el cual tiene etapas precisas y concretas
que no pueden ser obviadas por las partes en el proceso, y se encuentra
consagrada en los artículos 327 y siguientes del mencionado Código.
CARACTERÍSTICAS
Este procedimiento, establecido en el Código del Trabajo, tiene como objetivo

principal generar condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, así como
otras materias para los trabajadores que negocian.
Los trabajadores involucrados en este proceso tienen fuero laboral.
Existe regulación expresa al derecho de los trabajadores en relación a la

huelga y del empleador respecto del lock-out o cierre temporal de la empresa,
en los términos previstos por la ley.
Contrato colectivo es el nombre del instrumento colectivo resultante de este

proceso.
La duración de los contratos colectivos no puede ser inferior a dos ni superior

a tres años.
Se inicia por la presentación a la pertinente empresa de un proyecto de

contrato colectivo del o los sindicatos de empresa.
También puede presentar un proyecto de contrato colectivo un sindicato

interempresa, generando a las grandes y medianas empresa la obligación de
negociar con él, siempre que cumpla con los siguientes requisitos:
a) Agrupe a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro

o actividad económica.
169
b) En relación a los trabajadores que represente en esa empresa, cuente con
un total de afiliados no inferiores a los quorum requeridos para constituir un
sindicato de empresa.
Pero para las micro y pequeñas empresas siempre será facultativo negociar
con un sindicato interempresa, pudiendo, dentro de los 10 siguientes a la
presentación del proyecto, negarse de manera expresa a esa negociación. En
caso de negativa a negociar por parte de la empresa, los trabajadores de esa
empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar nuevamente un
proyecto de contrato colectivo, asignándosele a esta entidad negociadora el
carácter de sindicato de empresa, el cual deberá cumplir el requisito
de quorum.
El esquema general de este tipo de negociación es el siguiente.
170
1. EL PRIMER PASO CONSISTE EN LA PRESENTACIÓN EN SU OPORTUNIDAD DEL
PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO AL EMPLEADOR
En relación a esta etapa, el Código regula los siguientes aspectos:
• Oportunidad en que debe presentarse el proyecto.
• Formalidades y contenido del proyecto.
A. Quiénes pueden iniciar un proceso de negociación
Están facultados para iniciar un proceso de negociación colectiva los sujetos

colectivos representativos de la parte trabajadora:
a) Un sindicato de empresa o de establecimiento: Someramente cabe señalar

que sindicato de empresa es aquel que agrupa a trabajadores de una misma
empresa.
b) Un sindicato interempresa: En la medida en que cumpla con las

condiciones señaladas al comienzo de este capítulo, será obligatorio para las
grandes y medianas empresas negociar con estos sindicatos.
c) Un grupo de trabajadores de la empresa que se unen para el solo efecto

de negociar colectivamente: Esta figura, como se ha señalado, no está
actualmente regulada en el Código del Trabajo, motivo por el cual existe
incertidumbre tanto respecto de la validez de este tipo de negociación con
respecto de los plazos, prerrogativas y derechos, por lo que será relevante
conocer la diversa jurisprudencia administrativa y judicial que pronuncie sobre
este tipo de procesos.
DICTAMEN Nº 2.372/131 24 DE JULIO DE 2002
INSTRUMENTO COLECTIVO. PRESENTACIÓN PROYECTO. OPORTUNIDAD
171
Mediante presentación del antecedente se ha solicitado la reconsideración
del ordinario Nº 5.315/360, de 19 de diciembre de 2000, a través del cual se
resolvió que "en el evento que un grupo de trabajadores, representado o no
por una organización sindical decidiera, por cualquier razón, dejar transcurrir
la época para presentar su nuevo proyecto de contrato colectivo, sólo podrá
volver a negociar al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último
instrumento colectivo en la empresa y, en todo caso, con la antelación
señalada en el inciso primero del artículo 322 del Código del Trabajo".
Al respecto cúmpleme informar a Ud. que tras un detenido estudio de los

argumentos y consideraciones contenidos en su presentación, se ha podido
establecer que ellos fueron oportunamente analizados y ponderados con
ocasión del estudio de los antecedentes que dieron origen al citado dictamen
Nº 5.315/360.
Por consiguiente, no existiendo nuevos elementos de hecho ni de derecho

que permitan modificar la jurisprudencia emanada de esta Dirección respecto
de la materia en análisis, se niega lugar a la reconsideración del dictamen
Nº 5.315/360, de 19 de diciembre de 2000.
Sin perjuicio de lo anterior, corresponde pronunciarse respecto de la petición

señalada en el numeral 12.2, de su presentación, en la que señala que a su
juicio el inciso tercero del artículo 322 del Código del Trabajo no sería
aplicable "en el caso de trabajadores afiliados a un sindicato con contrato
colectivo vigente, del cual no son parte por haber ingresado a la empresa con
posterioridad a su suscripción, pero que posteriormente suscribieron un
convenio colectivo, cuya vigencia expiró con anterioridad a la del contrato
colectivo y optaron por no suscribir un nuevo convenio colectivo, para ejercer
su derecho a negociar colectivamente en una fecha posterior, cuando su
sindicato inicie el procedimiento de negociación colectiva reglada".
Al respecto cumplo con informar a Ud., que esta Dirección del Trabajo, frente
a la situación planteada, comparte plenamente su juicio, en el sentido que
estos trabajadores estarían habilitados para negociar colectivamente como
afiliados a su organización sindical.
172
Efectivamente, el caso sometido a este nuevo pronunciamiento de la
Dirección, se refiere a dependientes regidos sólo por sus contratos
individuales de trabajo y afiliados a una organización sindical que tiene
establecida una época de negociación en la empresa con la que negociarían
en dicha calidad de manera reglada.
Sin duda, la materia en análisis queda comprendida en el inciso 1º, del

artículo 322, del Código del Trabajo, esto es, el plazo general dentro del cual
se debe presentar un proyecto de contrato colectivo en una empresa en
donde existe instrumento colectivo vigente, en relación con el artículo 325,
inciso 1º, Nº 1, del mismo cuerpo legal, que al efecto dispone que el proyecto
de contrato colectivo deberá contener, entre otras menciones, la indicación
de las partes a quien haya de afectar, disponiéndose al efecto que se
acompañará una nómina de los socios del respectivo sindicato o de los
miembros del grupo involucrados en la negociación.
Ahora bien, el tenor literal de la norma comentada, en concordancia con las

restantes reglas de negociación colectiva, permite afirmar que los
trabajadores sindicalizados, por el solo hecho de estarlo, forman parte de
cualquier proyecto de contrato colectivo que presente el sindicato al que
pertenecen, salvo que se encuentren en alguna de las situaciones señaladas
en el artículo 305 del Código del Trabajo o sujetos a un instrumento colectivo
vigente, situación que de acuerdo con los antecedentes de su presentación
no sería la de los trabajadores por los cuales se consulta.
A mayor abundamiento, cabe señalar que, en la actual situación planteada,

no se está en presencia de un nuevo proceso de negociación colectiva dentro
de la empresa, sino que se trata de trabajadores que se afilian a una
organización sindical en la empresa respectiva, a la que le corresponde
negociar en una determinada época, de suerte tal que, en caso alguno,
podría aplicarse lo resuelto en el ordinario Nº 5.315/360, de 19 de diciembre
de 2000, en que claramente se trata de un nuevo proceso de negociación
que iniciaría, indistintamente, un sindicato o un grupo de trabajadores
reunidos para este efecto.
173
De este modo, cabe concluir que los trabajadores que sólo se encuentran
regidos por sus contratos individuales de trabajo y deciden afiliarse a una
organización sindical pronta a presentar su proyecto de contrato colectivo,
están habilitados para negociar colectivamente como socios de la misma,
salvo que se encuentren en alguna de las situaciones señaladas en el
artículo 305 del Código del Trabajo o sujetos a un instrumento colectivo
vigente.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y

consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
1. Niega lugar a la reconsideración del dictamen Nº 5.315/360, de 19 de

diciembre de 2000.
2. Los trabajadores afiliados a una organización sindical que tiene en su seno

trabajadores afectos a un instrumento colectivo y otros regidos sólo por sus
contratos individuales, se encuentran habilitados para negociar
conjuntamente de acuerdo a la fecha de término de vigencia de dicho
instrumento, independientemente de la existencia de otros instrumentos
colectivos en la empresa. Sólo quedarán excluidos aquellos socios que se
encuentren en alguna de las situaciones del artículo 305 del Código del
Trabajo o que sean parte de un instrumento colectivo con un término de
vigencia posterior.
Le saluda atentamente,
Abogada
B. Oportunidad para presentar el proyecto de contrato colectivo
174
Para determinar el plazo dentro del cual se puede presentar un proyecto de
contrato colectivo existen dos situaciones que distingue nuestro Código del
Trabajo:
a) Empresas que no tienen contrato colectivo anterior o vigente
En esta situación se comprenden aquellas negociaciones colectivas

verificadas en empresas en que no hay contrato colectivo vigente, sea porque
nunca existió o porque el que existía venció o se extinguió.
Los trabajadores podrán presentar el proyecto de contrato colectivo en el

momento en que lo estimen conveniente, pero siempre considerando que para
negociar colectivamente en una micro y pequeña empresa, en una mediana
empresa o en una gran empresa, se requerirá que hayan transcurrido, a lo
menos, dieciocho, doce y seis meses, respectivamente, desde el inicio de sus
actividades.
Declaración de períodos no aptos para presentar el proyecto de contrato

colectivo
Facultad que la ley otorga a las empresas que no tiene instrumento colectivo
vigente para establecer un período de 60 días en el año calendario, durante el
cual los trabajadores no pueden presentar proyectos de contratos colectivos.
En conformidad a lo señalado por el artículo 332 del Código del Trabajo la

declaración ya referida, deberá comunicarse por medios idóneos a la
Inspección del Trabajo y a los trabajadores precisando que su vigencia será de
doce meses
Características:
Formalizarse por escrito.
Informada a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo.
Período declarado "no apto" no puede exceder los 60 días corridos.
175
Esta declaración debe materializarse antes que se haya presentado un
b) Empresas que tienen contrato colectivo vigente
La presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada por un

sindicato que tiene instrumento colectivo vigente deberá hacerse no antes
de 60 ni después de 45 días anteriores a la fecha de término de la vigencia de
dicho instrumento.

presentado 60 días antes de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo
anterior.
En materia de plazos es importante considerar la norma contenida en el

artículo 312 del Código del Trabajo en cuanto a que los plazos de la
negociación colectiva son corridos, es decir, no se suspenden los domingos ni
festivos. No obstante lo cual, un plazo de días que venciera en sábado,
domingo o festivo se entiende prorrogados hasta el día siguiente hábil, lo que
tiene medular relevancia en la realización de los trámites pertinentes en este
proceso.
Si el proyecto no es presentado dentro del plazo (al menos después de los 45

días previos al vencimiento del plazo consignado en el instrumento colectivo),
situación de relativa habitualidad, genera el efecto señalado en la ley, a
saber: Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo o lo
presenta luego de vencido el plazo, llegada la fecha de término del instrumento
colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán como
parte de los contratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las
que se refieren a la reajustabilidad pactada, tanto de las remuneraciones como
de los demás beneficios convenidos en dinero, el incremento real pactado, así
como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.
176
Además de lo señalado expresamente, se pueden concluir las siguientes
consecuencias en este caso:
a) Por una parte, el contrato colectivo del trabajo se extinguiría por

vencimiento del plazo y no haberse presentado un nuevo proyecto de contrato
dentro de los plazos fatales que establece el artículo 322 del Código del
Trabajo.
b) Como consecuencia de lo anterior, el sindicato o grupo negociador

afectado por no presentar la renovación dentro de los plazos referidos en la ley
tendría que negociar en otro momento, conforme a la regla general.
c) Los efectos jurídicos de no haberse presentado la renovación en forma

oportuna podrían generar una pérdida de derechos para los
trabajadores, siempre que presenten un nuevo proyecto fuera de plazo. Lo que
podría acarrear consecuencias importantes frente a la imposibilidad de
aplicar el artículo 342 del Código del Trabajo (antiguo 369), ya que no
existe contrato de trabajo colectivo anterior vigente, lo que significa en palabras
simples que los trabajadores pierden el "piso" de los beneficios logrados en
negociaciones anteriores. En este sentido queda claramente advertido que los
trabajadores podrían perder lo que se denomina el "piso de la
negociación", esto es, mantener los beneficios del contrato colectivo del trabajo
anterior en una interpretación que, en la actual normativa, es más discutible, ya
que se podría interpretar que en este caso el "piso mínimo" serían los derechos
y obligaciones que habitualmente se otorgan en la empresa, homologando la
solución legal aplicable a casos en que no existe contrato colectivo.
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE ENERO DE 2015
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. OBJECIÓN DE LEGALIDAD. OPORTUNIDAD PARA
NEGOCIAR
Mediante presentación del antecedente 5), remitida por esa Dirección

Regional del Trabajo, se requiere la revisión de los fundamentos tenidos en
consideración por la Inspectora Comunal del Trabajo de Lautaro para acoger
el recurso de reposición interpuesto por la empresa Rendic Hnos. S.A. en
177
contra de la resolución Nº 28, de 14.07.2014 y dictar, en su reemplazo, la
resolución Nº 36, de 5.08.2014, mediante la cual acogió la objeción de
legalidad planteada en su oportunidad por dicha entidad empleadora,
declarando extemporánea la presentación del proyecto de contrato colectivo
efectuada por la organización sindical recurrente.
Ahora bien, sin perjuicio de hacer presente que, como es de su conocimiento,

no corresponde al suscrito la dictación, revisión, ni la eventual
complementación de la resolución en referencia, toda vez que, según lo
dispone el artículo 331 del Código del Trabajo, es la Inspección del Trabajo
respectiva la que debe pronunciarse al respecto salvo se trate de una
negociación colectiva que involucre a más de mil trabajadores, cuyo no es el
caso en la especie, respecto de la alegación planteada por la organización
sindical de que se trata, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
De acuerdo a lo señalado por el Departamento de Relaciones Laborales, en

su pase citado en el antecedente 1), resulta útil tener en consideración
los siguientes hechos relativos a la negociación colectiva en referencia,
descritos en forma cronológica, en los siguientes términos:
1. Con fecha 23.06.2014, el Sindicato de Establecimiento Rendic Hnos.

Unimarc Lautaro presentó a su empleadora, la empresa Rendic Hnos. S.A.,
un proyecto de contrato colectivo, el que fue observado por esta última en su
respuesta, por haberse presentado en forma extemporánea, atendido que a
esa fecha existían otros instrumentos colectivos vigentes en la empresa, el
último de los cuales, celebrado el 20 de junio de 2014 y por tanto, en virtud
de lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 322 del Código del Trabajo, el
proyecto debía presentarse al vencimiento del plazo de dos años de dicha
fecha y con la antelación prevista en el inciso 1º de la misma disposición
legal.
2. La Inspección Comunal del Trabajo de Lautaro, mediante resolución Nº 28,

de 14.07.2014, acogió la objeción de la comisión negociadora sindical,
teniendo presente para ello lo dispuesto en el artículo 2º del artículo 322 del
Código del Trabajo, toda vez que si bien existían otros instrumentos
178
colectivos vigentes en la empresa, a la fecha de la presentación del aludido
proyecto, los trabajadores involucrados no estaban afectos a ninguna de las
prohibiciones de negociar previstas en la ley, sumándose a ello que habían
transcurrido más de seis meses desde el ingreso de aquellos a la empresa
sin que el empleador hubiera ejercido a su respecto la facultad de extender
los beneficios convenidos en alguno de los contratos colectivos vigentes.
3. Con fecha 23.07.2014, el empleador solicitó la reposición de la resolución

Nº 28 en comento, insistiendo en la extemporaneidad de la presentación del
proyecto de que se trata y adjuntando, para apoyar su posición, diversas
resoluciones recaídas en otros procesos de negociación colectiva, que
habrían resuelto en el sentido que convenía a sus intereses.
4. La Inspección Comunal del Trabajo de Lautaro, por su parte, con fecha

5.08.2014, mediante resolución Nº 36, acogió el recurso de reposición
interpuesto por el empleador, dejando sin efecto la resolución anterior,
concluyendo que, en efecto, la presentación del proyecto con que se había
iniciado el respectivo proceso de negociación colectiva era extemporáneo.
Hechas tales precisiones, corresponde agregar también que de la revisión

efectuada por el Departamento de Relaciones Laborales, se advierte que en
el período comprendido entre los meses de enero de 2012 y junio de 2014,
se depositaron en las distintas Inspecciones del Trabajo un total de 71
instrumentos colectivos suscritos en la empresa respectiva, todos los cuales
se encontraban vigentes a la época de la presentación del proyecto de
contrato colectivo de que se trata; por otra parte, una vez efectuada la
revisión de las fechas de vencimiento de los mismos es posible afirmar que
ninguna de ellas habilitaba al Sindicato para presentar dicho proyecto en la
oportunidad en que lo hizo, lo cual permite, a su vez, sostener que la
resolución Nº 36 ya analizada se ajusta a la ley y a la doctrina vigente de esta
Dirección.
Dicho lo anterior y sin perjuicio de la facultad legal conferida privativamente a

la Inspección del Trabajo respectiva, a que se ha hecho referencia, el suscrito
estima que correspondería a esa Oficina complementar la citada resolución
179
Nº 36, en el sentido de indicar una fecha cierta dentro de la cual la
organización sindical podría ejercer su derecho a negociar colectivamente, a
fin de evitar una situación como la ocurrida en la especie, a causa del gran
número de instrumentos colectivos vigentes en la empresa, que permitiría al
empleador recurrir nuevamente al argumento de la extemporaneidad para
impedir que el colectivo en referencia pueda negociar.
Para tal efecto, cabe recurrir nuevamente a los antecedentes ya citados, que
dan cuenta de la situación existente en la empresa al mes de agosto de
2013, que corresponde a la fecha en que por primera vez la organización
sindical de que se trata, luego de constituirse como tal, dio inicio a un
proceso de negociación colectiva con la correspondiente presentación del
proyecto, del que luego debió desistirse por no haberse cumplido el plazo de
dos años contados desde la celebración del último contrato colectivo vigente
en la empresa, identificado con el correlativo 0403/2013/7, suscrito el 5 de
agosto de 2013.
De este modo, atendida la fecha de celebración de dicho instrumento

colectivo, y según lo dispone el inciso 3º del artículo 322, ya citado, el
sindicato debía presentar el nuevo proyecto al vencimiento del plazo de dos
años de celebrado el aludido contrato colectivo, cualquiera sea la duración
efectiva de éste y con la antelación prevista en el inciso 1º de la citada
norma, vale decir, entre los días 17 y 22 de junio del año en curso, debiendo,
a juicio del suscrito, complementarse en tal sentido la citada resolución Nº 36.
Ello si se tiene presente que sostener una tesis distinta, en consideración a

que en el año 2014 el sindicato presentó un nuevo proyecto, cuya resolución
es la que nos ocupa y por tanto, considerar que los dos años a que se ha
hecho referencia en el párrafo anterior deben cumplirse en relación al
instrumento suscrito el 20.06.2014, que fue la causa de la objeción planteada
en la resolución Nº 36, ya enunciada y, por tanto, que la oportunidad jurídica
para presentar un proyecto de contrato colectivo corresponde al tiempo
comprendido entre el 16 y el 21 de abril de 2016, implica una dilación tal que,
en los hechos, importaría desconocer el derecho a negociar colectivamente
que asiste a los trabajadores afectos, garantía consagrada en el artículo 19
180
Nº 16, inciso 5º de la Constitución Política de la República, que dispone: "La
negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita
negociar...".
Pues bien, dicha garantía constitucional, que, con arreglo al Nº 26 del mismo
artículo 19, no puede ser afectada en su esencia, implica que sus
restricciones deberán estar expresamente manifestadas en nuestro
ordenamiento jurídico. De este modo, teniendo en claro el ámbito de
aplicación de la negociación colectiva, así como el amplio criterio
manifestado por el legislador en esta materia, es posible concluir que al
Estado le cabe implementar medidas que estimulen y fomenten la
negociación colectiva; ello en virtud de la interpretación guiada por un
principio fundamental del Derecho del Trabajo, que actúa como medio
integrador de vacíos normativos, cual es el principio protector y tutelar del
Derecho del Trabajo, cuya aplicación implica que la interpretación de sus
normas debe tener siempre en vista el beneficio de la parte más débil de la
relación laboral y, sobre todo, atendiendo al debido resguardo de los
derechos fundamentales, entre los cuales se encuentra la negociación
colectiva.
Cabe agregar que la necesidad de complementar en los términos precisados

la resolución de que se trata, se ve reafirmada por la existencia de un gran
número de contratos colectivos vigentes en la empresa en referencia, según
ya se señalara, circunstancia que impide al colectivo laboral determinar
fehacientemente la oportunidad en que, con arreglo a la ley, debe dar inicio a
un proceso de negociación colectiva, dificultándose gravemente, además, el
ejercicio de dicha garantía constitucional, por la posibilidad cierta de que
alguno de dichos instrumentos colectivos existentes en la empresa sea
nuevamente renovado sólo días antes de presentarse por el sindicato que
nos ocupa un nuevo proyecto, declarándose, de esta forma, una vez más la
extemporaneidad del mismo.
Finalmente, resulta necesario advertir que según los antecedentes tenidos a

la vista, la presentación del proyecto en análisis corresponde al segundo
181
intento de la organización de negociar colectivamente, luego de su
constitución en el año 2013, y de acuerdo a lo expresado por sus dirigentes
en la presentación efectuada a este Servicio, dicho proyecto habría sido
presentado en la fecha que les indicara el empleador como aquella en que
les correspondía negociar, no obstante alegar este último, con posterioridad,
según se precisara, su extemporaneidad.
En estas circunstancias, en opinión del suscrito, y con los antecedentes

tenidos a la vista, resultaría necesario que la Inspectora Comunal del Trabajo
de Lautaro complementara su resolución Nº 36, de 5.08.2014, en el sentido
de señalar que el Sindicato de Establecimiento Rendic Hnos. Unimarc
Lautaro puede presentar un nuevo proyecto de contrato colectivo al
vencimiento del plazo de dos años de celebrado el instrumento identificado
con el correlativo 0403/2013/7, suscrito el 5 de agosto de 2013, con la
antelación prevista en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo,
esto es, entre los días 17 y 22 de junio de 2015.
Abogado
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. PRESENTACIÓN PROYECTO. OPORTUNIDAD. EXTENSIÓN

DE BENEFICIOS. DERECHO A NEGOCIAR. NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
Mediante presentación del antecedente, se ha solicitado un pronunciamiento

respecto del exacto sentido que debe darse a las normas contenidas en los
incisos 2º y 3º del artículo 322 del Código del Trabajo, esto es, la oportunidad
en que los trabajadores, en la situación descrita en dicho precepto, pueden
hacer uso de su derecho a negociar colectivamente.
182
El Código del Trabajo en su artículo 322, incisos 1º, 2º y 3º, dispone:
"En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la presentación

del proyecto deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni después
de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato.
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo

vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente, podrán presentar
un proyecto de contrato después de transcurridos seis meses desde la fecha
de su ingreso a menos que el empleador les hubiere extendido, en su
totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. La duración de
estos contratos, será lo que reste al plazo de dos años contados desde a
fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente
en la empresa, cualquiera que sea la duración efectiva de éste. No obstante,
los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la
celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que éste se encuentre
vigente.
Los trabajadores que no participen en los contratos colectivos que se

celebran y aquellos a los que habiendo ingresado a la empresa con
posterioridad a su celebración, el empleador les hubiere extendido en su
totalidad el contrato respectivo, podrán presentar proyectos de contrato
colectivo al vencimiento de dos años de celebrado el último contrato
colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de éste y, en todo caso,
con la antelación indicada en el inciso primero, salvo acuerdo de las partes
de negociar antes de esa oportunidad, entendiéndose que lo hay cuando el
empleador dé respuesta al proyecto respectivo, de acuerdo con el artículo
329".
Del precepto legal precedentemente transcrito fluye que el legislador ha

regulado expresamente la oportunidad para negociar colectivamente en
aquellas empresas que tengan contrato colectivo vigente, estableciendo que
los trabajadores regidos por un instrumento colectivo deben presentar su
proyecto de contrato no antes de cuarenta y cinco días ni después de
183
cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo
correspondiente.
Dispone, además, que los trabajadores que ingresen a una empresa en

donde existe instrumento colectivo vigente, habilitados para negociar
colectivamente, pueden presentar un proyecto de contrato colectivo después
de transcurridos seis meses desde la fecha de su incorporación a ella,
excepto que su empleador decidiera extender en su totalidad las
estipulaciones del contrato colectivo vigente.
Ahora bien, los trabajadores a quienes el empleador decidiera extender en su

totalidad las estipulaciones del contrato colectivo vigente sólo podrán
presentar un proyecto de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos
años de celebrado el último contrato colectivo o de cualquier otro vigente en
la empresa. En este caso, la presentación debe efectuarse con la misma
antelación que el legislador estableció como regla general en el inciso 1º del
artículo 322, comentado.
Por último, establece que los trabajadores que no fueron parte en los
procesos de negociación colectiva que se hubieren celebrado en la empresa
para la cual laboran, sólo pueden presentar un proyecto de negociación
cuando cuenten con el quórum establecido en la ley y al vencimiento del
plazo de dos años contado desde la suscripción del último contrato colectivo
y con la anticipación establecida en el inciso 1º del artículo 322, analizado.
Como es posible advertir, el objetivo de la norma es entregar certeza al

empleador en cuya empresa existe un instrumento colectivo vigente, respecto
de los períodos en que los trabajadores que laboran bajo su dependencia, ya
sea, regidos por un instrumento colectivo o que negocien por primera vez,
puedan presentar sus proyectos de contrato colectivo. Asimismo, es factible
concluir que las reglas contenidas en los incisos 2º y 3º del artículo 322, en
estudio, sólo están dirigidas al ejercicio del derecho a iniciar procesos de
negociación colectiva distintos de aquellos que han originado los
instrumentos vigentes en la empresa.
184
La conclusión contenida en el párrafo anterior implica que los trabajadores
que no se encuentran sujetos a ninguna de las prohibiciones señaladas en el
artículo 305 del Código del Trabajo y tampoco se encuentran regidos por un
instrumento colectivo, sea, por haber ingresado a la empresa con
posterioridad a la celebración del contrato o, encontrándose en la empresa,
no fueron parte de los contratos suscritos, pueden participar, sin importar el
tiempo transcurrido desde que fueron contratados, en los procesos de
negociación colectiva que se celebren a la luz del inciso 1º del artículo 322,
del Código del Trabajo, ya que en este caso, no se está abriendo un nuevo
proceso de negociación.
Cabe hacer presente que la circunstancia de que el empleador, haciendo uso

de la prerrogativa que le otorga el artículo 346 del Código del Trabajo, les
extienda los beneficios de un instrumento colectivo vigente en la empresa, no
altera lo expresado en el cuerpo del presente ordinario, atendido que el
ejercicio de la señalada facultad no podría, en caso alguno, restringir el
derecho fundamental de los mismos a negociar colectivamente, de manera
reglada, con la empresa en que laboran.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales

citadas cumplo con informar a Ud., lo siguiente:
1. El objetivo contenido en el artículo 322 del Código del Trabajo es entregar

certeza al empleador en cuya empresa existe un instrumento colectivo
vigente, respecto de los períodos en que los trabajadores que laboran bajo su
dependencia, ya sea, regidos por un instrumento colectivo o que negocien
por primera vez, pueden presentar un proyecto de contrato colectivo.
2. Las normas contenidas en los incisos 2º y 3º del citado artículo 322,

regulan la oportunidad para ejercer el derecho a iniciar procesos de
negociación colectiva distintos de aquellos que han originado los contratos
vigentes en la empresa.
3. La circunstancia de que el empleador, haciendo uso de la prerrogativa que

le otorga el artículo 346 del Código del Trabajo, extienda los beneficios de un
185
instrumento colectivo vigente en la empresa a trabajadores de su
dependencia no podría, en caso alguno, restringir el derecho fundamental de
los mismos a negociar colectivamente, de manera reglada, con la empresa
en que laboran.
PATRICIA SILVA MELÉNDEZ
Abogada
186
CONTENIDO DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO
En la presentación del proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a

lo menos:
1º. Las cláusulas que se proponen.
2º. Vigencia ofrecida.
3º. La comisión negociadora sindical.
4º. Domicilio físico y electrónico del o los sindicatos respectivos.
5º. Nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren

afiliados.

acompañar los antecedentes que sustenten su presentación.
El proyecto de contrato colectivo debe reunir algunos requisitos o cláusulas

de carácter obligatorio, en conformidad al artículo 325 Código del
Trabajo, a saber:
1. Las partes
• Las partes a quienes haya de involucrar la negociación colectiva.
• Aunque la ley no lo señala en forma expresa, en opinión del autor

sería necesario individualizar tanto al empleador con su nombre, domicilio,
profesión, así como a los trabajadores. Esto es importante, ya que solamente a
las partes involucradas en la negociación les afectará el contrato colectivo
(salvo aquellos trabajadores a quienes el empleador extienda los beneficios del
contrato colectivo del trabajo, en la medida en que se acordare en el respectivo
instrumento).
187
— El proyecto presentado a través de un sindicato se debe acompañar con la
nómina de los trabajadores que hasta ese momento están afiliados al sindicato.
Aunque tampoco se establece expresamente, nos parece recomendable
requerir que sea firmada por la directiva sindical, para acreditar la veracidad de
esa nómina.
— Aunque la ley no regula la negociación colectiva ejecutada por un grupo

negociador, en el caso en que se verifique estimamos que se debería
acompañar nómina de los miembros del grupo que comprenda, recomendando
que se solicite que ésta sea firmada por quienes figuren en ella.
— En el caso de los adherentes posteriores a la fecha de entrega de la

nómina, debería acompañarse dentro del plazo establecido por el Código del
Trabajo nómina individualizando a cada uno de los trabajadores
adherentes; también recomendamos que se exija la firma.
Afiliación sindical durante la negociación colectiva
Iniciado un proceso de negociación colectiva reglada, los trabajadores no

afiliados al sindicato tendrán derecho a afiliarse a él, incorporándose de pleno
derecho a la negociación en curso, salvo lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 324, que señala que: "No obstante el cambio de afiliación sindical o
desafiliación, según corresponda, el trabajador se mantendrá afecto al
instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que
estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese
sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de
la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el
trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se
hubiere afiliado, de existir éste".

colectivo.
El sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores

dentro del plazo de dos días, contado desde la respectiva incorporación.
188
2. Cláusulas que se proponen
• Las cláusulas deberían estar redactadas como tales, es decir, en forma de

contrato, y no como un pliego de peticiones, no obstante que la ley no lo señala
en forma expresa.
• Las cláusulas contendrán las materias que serán el objeto de la

negociación.
3. Vigencia del contrato
La duración del contrato colectivo no puede ser inferior a dos años ni mayor a
tres, en conformidad a lo señalado por el Código del Trabajo.
Excepción
• Ejercicio del derecho alternativo establecido en el artículo 342 del Código

del Trabajo, en cuyo caso la duración será de 18 meses, en conformidad a lo
que analizaremos con mayor detención en el desarrollo de esta obra.
INSTRUMENTO COLECTIVO. VIGENCIA LEY Nº 19.759. DURACIÓN
Mediante presentación del antecedente 2), se solicita la reconsideración del

dictamen Nº 3.278/175, de 7.10.2002, de la Dirección del Trabajo, respecto
de la respuesta 3) de dicho pronunciamiento porque, a juicio del ocurrente,
cuando se ha omitido el plazo de duración de un instrumento colectivo, su
duración debería entenderse de dos años, que es el plazo mínimo fijado por
la ley, de manera que la modificación introducida por la ley Nº 19.759 al
artículo 347 del Código del Trabajo, sólo habría significado acotar el máximo
convencional de duración de un instrumento colectivo, hasta cuatro años.
Agrega el ocurrente que el plazo mínimo sería un plazo legal y el plazo

máximo sería un plazo convencional, porque las partes pueden recorrer y
189
acordar entre un tiempo que exceda los dos años y no exceda los cuatro
años y cuando específicamente el plazo de duración del instrumento ha
quedado indeterminado, en este caso no hay un pacto entre las partes
referido a tal duración, de forma tal que no es posible que se aplique a un
pacto inexistente un máximo que constituye una limitación a dicho pacto.
En este orden de ideas, insiste el ocurrente, si el plazo de duración del

instrumento colectivo se encuentra indeterminado, no ha existido acuerdo
alguno a este respecto por parte de los contratantes, de modo tal que no se
trata esta vez de reducir un plazo mayor sino de establecer uno inexistente
dentro del pacto colectivo celebrado.
En ese contexto, se agrega que para la determinación del plazo omitido por
las partes, debería considerarse aquel plazo que bajo pretexto alguno ellas
pueden disminuir y no es otro que el de dos años, porque se trataría de fijar
un plazo de duración que a las partes, dentro de un acuerdo, no les sea
legalmente posible dejar de observar y que, además, no implique presumir
cuál habría sido su acuerdo dentro del rango legal que ellas pueden recorrer.
Al respecto, cúmpleme informar lo siguiente:
Efectivamente, en la respuesta 3) del dictamen Nº 3.278/175, de 7.10.2002,

la Dirección del Trabajo ha resuelto que "La omisión de esa adecuación
significará que dicho instrumento colectivo, no podrá tener una duración
superior a cuatro años, contados a partir del primero de diciembre de 2001,
fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 19.759".
Ello, porque de acuerdo con el inciso primero del artículo 347 del Código del
Trabajo, cuyo texto definitivo fue fijado por la ley Nº 19.759, de 2001, el plazo
máximo de duración de los contratos colectivos y fallos arbitrales será de
cuatro años, eliminándose a partir del primero de diciembre de 2001 la
posibilidad de establecer plazos superiores a aquél, como ocurría al amparo
de la legislación anterior.
En este nuevo marco normativo, prosigue el pronunciamiento indicando que

las partes de un instrumento colectivo deben adecuar la cláusula referida a la
190
duración del mismo, precisando su vigencia dentro del rango establecido por
los topes mínimo y máximo exigidos por la nueva normativa, y si no se ha
precisado la duración dentro de ese rango, la omisión de la adecuación de la
referida cláusula debe entenderse que su duración no puede ser superior a
cuatro años.
Lo anterior, porque las leyes laborales rigen in actum, es decir, son de

aplicación inmediata, atendida la naturaleza de orden público que presenta el
derecho laboral, circunstancia esta que limita la autonomía de la voluntad de
las partes, al establecer derechos mínimos elevados a la categoría de
irrenunciables que el ordenamiento jurídico laboral consagra en el artículo 5º
del Código del Trabajo, a lo que se agrega el principio del efecto inmediato de
la ley que se aplica a las leyes laborales, en cuya virtud la nueva normativa
rige el porvenir desde su entrada en vigencia, sin permitir la susbsistencia de
la anterior ni siquiera para las relaciones jurídicas nacidas en el tiempo que
ésta regía.
En ese preciso marco normativo, no puede alterar la conclusión impugnada la

distinción que, según el ocurrente, existiría entre el concepto de plazo mínimo
y plazo máximo que refiere el artículo 347 del Código del ramo, en el sentido
que el plazo mínimo sería un plazo legal mientras que el plazo máximo sería
convencional, porque semejante afirmación no contiene un sustento jurídico
al amparo de la norma en estudio ni se advierte de qué manera desvirtúa la
conclusión adminitrativa impugnada.
En efecto, el rango o margen que pueden recorrer las partes de un

instrumento colectivo para determinar su duración será siempre
convencional, sea que pacten el mínimo o los tramos intermedios o el plazo
máximo, en su caso, mientras que los topes de carácter legal sólo están
concebidos por el legislador como referentes indispensables para fijar los
límites de la vigencia de los instrumentos por períodos razonables que
permitan, por una parte, otorgar estabilidad al acuerdo para evitar la
permanente e inorgániza reinvindicación y, por otra, permitir a su tiempo la
actualización de las condiciones de trabajo a través de la nueva y periódica
negociación.
191
En otros términos, y como lo señala el informe del Departamento de
Relaciones Laborales de 14.10.2003, no existe razón alguna para confundir
el carácter legal de los topes en cuestión, porque la ley a través del artículo
347 tantas veces citado, entrega a la voluntad de las partes en la negociación
colectiva determinar el plazo de duración o vigencia del instrumento, dentro
de los márgenes legales, de manera que el rango o margen para determinar
la duración del instrumento, que por cierto comprende los topes aludidos,
está entregado siempre al consentimiento de las partes, por lo que jamás se
producirá la diferencia conceptual que pretende el ocurrente de que uno es el
tope legal y otro el tope convencional.
Por lo anterior, la conclusión contenida en la respuesta 3) del

pronunciamiento impugnado, se ajusta estrictamente a la nueva normativa
que rige sobre la vigencia de los instrumentos colectivos, máxime si el nuevo
texto del artículo 347 del Código Laboral mejora dicha regulación en cuanto
incorpora además el tope máximo de duración de dichos instrumentos que no
contemplaba la normativa anterior.
Ello implica que esta nueva circunstancia resulta relevante para resolver en
derecho que, en el evento de no haberse determinado por las partes la
duración del convenio colectivo respectivo, debe entenderse que este último
tiene una duración de cuatro años que es el máximo permitido por la ley.
En consecuencia, con el mérito de lo expuesto y citas legales y

administrativas, cúmpleme informar que se rechaza la solicitud de
reconsideración de la respuesta 3) del dictamen Nº 3.278/175, de
14.10.2003, formulada por el Sindicato de Trabajadores de la Empresa Aseos
Industriales Casino Ltda., reiterándose que la omisión de la adecuación de la
claúsula de un instrumento colectivo que no precisa su duración dentro de los
topes establecidos por el artículo 347 del Código del Trabajo, significará que
dicho instrumento colectivo no podrá tener una duración superior a cuatro
años, contados a partir del primero de diciembre de 2001, fecha de entrada
en vigencia de la ley Nº 19.759.
Le saluda
192
Abogada
4. Individualización de los integrantes de la comisión negociadora
La representación del sindicato en la negociación colectiva corresponderá a

la comisión negociadora sindical, integrada por el directorio sindical respectivo.
Si se trata de una negociación colectiva iniciada por más de un sindicato, la

comisión negociadora sindical se conformará con los directores que sean
designados en el proyecto de contrato colectivo.

En el caso de los sindicatos interempresa la comisión negociadora estará

integrada por el o los directores y el o los delegados que laboren en la empresa
con la que se está negociando.
En caso de que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y

la respectiva comisión negociadora laboral no esté integrada por ninguna
trabajadora, se deberá incorporar a una representante elegida por el o los
sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos nada
establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al
efecto, en votación universal.

negociadora de conformidad a lo dispuesto precedentemente, sustituirá a uno
de los miembros que deban integrarla por derecho propio.

conformidad a lo dispuesto en el inciso tercero, el fuero se extenderá hasta
noventa días, contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su
193
caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere
dictado.
En el caso de no haber mujeres interesadas en integrar la comisión

negociadora, deberá dejarse constancia en la forma que determinen los
estatutos o en el acta de la asamblea sindical, y la comisión
negociadora quedará conformada sin dicha participación femenina, lo que se
desarrolla en el dictamen ord. Nº 1.306/0031, de 22 de marzo de 2017, el que
se adjunta más adelante.
194
EFECTOS DE LA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO
1. Imposibilidad de los trabajadores de retirarse del proceso de negociación,

salvo casos excepcionales
Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador deberá

permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso.
2. Queda fijado el fuero de los trabajadores negociadores
Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva tienen fuero

desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato
colectivo del trabajo, por lo tanto, el empleador podrá conocer esta fecha,
según sea el caso.
Es decir, resultará fácil de saber desde cuándo opera si en la empresa existía

contrato, ya que, según las reglas de presentación del proyecto, esto es, no
antes de 40 o 60 días anteriores al vencimiento del contrato colectivo vigente.
Respecto de los trabajadores que no tienen contrato colectivo, los 10 días

anteriores son una incógnita, ya que se cuentan desde la presentación del
proyecto hacia atrás. Como consecuencia de la inexistencia de contrato de
trabajo vigente, podría ocurrir que haya que anular o dejar sin efecto todos los
despidos que ocurrieran en los 10 días anteriores a la presentación del
proyecto por desconocimiento del empleador, ya que no existe fecha cierta de
presentación del proyecto cuando no existe contrato colectivo del trabajo
vigente. Es recomendable sugerir a los empleadores que se vean
enfrentados a un caso como el descrito reintegrar de inmediato al o los
trabajadores despedidos, para no verse expuestos a una multa e incluso ser
acusados de una práctica antisindical, en el eventoen que se negara a la
reincorporación.
195
Este fuero no opera para los trabajadores sujetos a contrato de trabajo a
plazo fijo cuando dicho plazo expirare dentro del período amparado por el
fuero, es decir, los amparará hasta la fecha de término de su respectivo
contrato.
Este fuero terminará luego de transcurridos 30 días contados desde la

suscripción del respectivo contrato.
DICTAMEN Nº 993/52 9 DE MARZO DE 2004
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. PRESENTACIÓN PROYECTO. FUERO. PLAZO. CÓMPUTO
Mediante presentación del antecedente 2), el Sindicato de Trabajadores de la

Empresa Frigorífico O'Higgins S.A., ha solicitado un pronunciamiento
respecto de la naturaleza jurídica de los plazos contenidos en el Libro IV del
Código del Trabajo, atendido que, a su juicio, lo dispuesto en el artículo 312,
del mismo cuerpo legal, permitiría concluir que los citados plazos serían
discontinuos, por lo tanto no debieran considerarse los días feriados para su
cómputo.
La importancia de la tesis expuesta por los recurrentes radicaría,

especialmente, en la ampliación de los plazos relativos al fuero, en la
oportunidad, dentro o fuera de la jornada de trabajo, del despido de
trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado y
la forma de determinar el plazo en que debe presentarse el proyecto de
contrato colectivo al empleador.
Al respecto cumplo con informar a Ud. que el artículo 48, inciso 1º, del
Código Civil dispone:
"Todos los plazos de días, meses o años de que se haga mención en las
leyes o en los decretos del Presidente de la República, de los tribunales o
juzgados, se entenderá que han de ser completos; y correrán además hasta
la medianoche del último día de plazo".
196
Lo anterior ha sido denominado por la doctrina como computación civil de los
plazos y difiere fundamentalmente de la computación natural en que
se procede de momento a momento y se calcula que el día tiene 24 horas,
pero comenzando a contar éstas a partir de un momento cualquiera, y se
considera cumplido aquél cuando hayan transcurrido las veinticuatro horas
desde el momento inicial, de modo tal que, por ejemplo, el plazo de un día, a
partir de hoy, a la una de la tarde, se cumple mañana a la misma hora. En
cambio en la computación civil, cuyo es el caso que nos ocupa, el día
representa una unidad de tiempo comprendido entre una medianoche y otra,
esto es, corre de medianoche a medianoche, de suerte tal que en el ejemplo
propuesto, el plazo se comienza a contar no desde la una de la tarde de hoy,
sino desde las doce de la noche de hoy hasta las doce de la noche de
mañana.
Por su parte, el artículo 50 del Código Civil preceptúa:
"En los plazos que se señalaren en las leyes, o en los decretos del
Presidente de la República, o de los tribunales o juzgados, se comprenderán
aún los días feriados; a menos que el plazo señalado sea de días útiles,
expresándose así, pues en tal caso no se contarán los feriados".
De la disposición legal preinserta se infiere que por regla general, no

existiendo norma expresa que señale lo contrario, el plazo corre sin
interrupción durante días feriados, es decir, para su cómputo se consideran
aun dichos días.
Al respecto, cabe señalar que la norma antes transcrita y comentada,

consigna los plazos que la doctrina ha denominado continuos y que se
oponen a los plazos discontinuos que son aquellos que sufren suspensión
durante los días feriados, es decir, no se consideran estos últimos para su
cómputo.
Ahora bien, analizado el articulado del Libro IV del Código del Trabajo, se
puede concluir que las normas sobre plazos que allí se contienen han sido
establecidas sin que el legislador haya manifestado respecto de ellas que se
197
trata de "días hábiles", salvo lo dispuesto en el artículo 374 bis), inciso 3º, del
mismo cuerpo legal, en donde expresamente se dispone que "transcurridos
cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las
partes hubieren llegado a acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por
terminada su labor,...".
De este modo, es lícito concluir que no existiendo disposición expresa que

señale que las normas sobre plazos contenidas en el Libro IV del Código del
Trabajo son de carácter discontinuo, debe entenderse que corren sin
interrupción aun durante los días festivos o feriados.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que nuestra legislación contempla

dentro del mismo Libro IV, en su artículo 312, una regla especial aplicable a
los plazos que venzan en sábado, domingo o festivo. En efecto, el citado
artículo dispone:
"Cuando un plazo de días previsto en este Libro venciere en sábado,

domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil".
Del precepto legal citado se infiere que el legislador ha establecido una regla
especial para los plazos contemplados en el Libro IV del Código del Trabajo,
relativo a la negociación colectiva, en orden a que dichos plazos, cuando
vencieren en sábado, domingo o festivo, se entienden prorrogados hasta el
primer día hábil siguiente.
Ahora bien, la disposición legal en comento, a juicio de esta Dirección del

Trabajo, no altera las normas sobre plazos contenidas en los artículos 48,
inciso 1º, y 50 del Código Civil, analizadas precedentemente, sino que se
limita a prescribir que en los casos que un plazo venciere en sábado,
domingo o festivo éste se prorrogará hasta el día hábil siguiente.
Aclarado lo anterior corresponde establecer, a la luz de lo resuelto

precedentemente, la forma en que las partes involucradas en un proceso de
negociación colectiva reglado deben hacer efectivo el derecho a fuero
contenido en el Código del Trabajo, artículo 309, inciso 1º, que al efecto
establece:
198
"Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del
fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la
presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después
de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del
fallo arbitral que se hubiere dictado".
Del análisis de la disposición legal transcrita se infiere que los trabajadores

que participan en un proceso de negociación colectiva, gozan de fuero desde
los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y
hasta treinta días después de la suscripción del mismo, o hasta la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.
Ahora bien, se colige, asimismo, de la norma en comento que el legislador ha

establecido, en este caso, un plazo de días, de modo que deberá estarse
para computarlo a lo preceptuado en los artículos 48, inciso 1º, y 50 del
Código Civil, ya comentados.
De esta manera entonces, si concordamos las normas de los artículos 48,

inciso 1º, y 50 del Código Civil y del artículo 312 del Código del Trabajo, con
el de la interpretación legal que se ha dado al inciso 1º del artículo 309 del
mismo Código, posible resulta concluir que los trabajadores involucrados en
un proceso de negociación colectiva reglado, gozan de fuero desde las 0:00
horas del día décimo anterior a la presentación del proyecto de contrato
colectivo y hasta las 24:00 horas del trigésimo día posterior a la suscripción
del contrato colectivo o la notificación a las partes del fallo arbitral que se
dicte.
Así, a modo de ejemplo, si la presentación del proyecto se lleva a efecto el

día 12 de enero de 2004 y la suscripción del instrumento se produce el día 30
de marzo del mismo año, el fuero protegerá a los trabajadores desde las 0:00
horas del día 2 de enero y hasta las 24:00 horas del día 29 de abril de 2004,
comprendiéndose en este período los días festivos o feriados.
Ahora bien, siguiendo con el ejemplo, si el día 29 de abril de 2004

correspondiere a un día sábado, domingo o festivo deberá aplicarse la norma
199
del artículo 312 del Código del Trabajo, es decir, el fuero se entenderá
prorrogado hasta el día siguiente hábil.
De lo expuesto precedentemente se debe concluir que carece de relevancia

la circunstancia que el empleador despida a los trabajadores involucrados en
un proceso de negociación colectiva dentro o fuera de la jornada de trabajo,
ya que para determinar si éstos, efectivamente, están protegidos por la
prerrogativa analizada se deberá estar a las reglas señaladas anteriormente.
En cuanto a la época en que debe presentarse el proyecto de contrato

colectivo, dicha materia se encuentra resuelta mediante ordinario Nº 5.422,
de 4.11.1983. Efectivamente, en el citado dictamen se señala expresamente
que el plazo señalado en el inciso 1º del artículo 19 del D.L. Nº 2.758, actual
inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo, corre desde las 0:00 horas
del día cuadragésimo quinto, hasta la medianoche del día cuadragésimo,
comprendiéndose en él los días feriados o festivos.
En este caso, tratándose también de un plazo de días es aplicable la regla

especial sobre vencimiento de plazos señalada en el artículo 312 del Código
del Trabajo. Lo anterior significa que si el cuadragésimo día en que la
comisión negociadora laboral debe presentar el proyecto de contrato
colectivo venciere en sábado, domingo o festivo, dicha presentación quedará
automáticamente prorrogada para el día hábil siguiente.
La deducción anterior encuentra su fundamento en el citado inciso 1º del

artículo 322 del Código del Trabajo que al efecto dispone:
"En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la presentación

del proyecto deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni después
de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato".
En consecuencia, en virtud de las disposiciones legales citadas y

consideraciones formuladas, cumplo con informar lo siguiente:
1. Los plazos contenidos en el Libro IV del Código del Trabajo son de

carácter continuo, es decir, corren sin interrupción aún durante los días
200
festivos o feriados, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 312 del mismo
cuerpo legal.
2. El fuero a que tienen derecho los trabajadores involucrados en un proceso

de negociación colectiva reglado se extiende desde las 0:00 horas del día
décimo anterior a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta
las 24:00 horas del trigésimo día posterior a la suscripción del contrato
colectivo o la notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte, debiendo
considerarse incluidos en dicho plazo los días festivos o feriados. En este
caso, resulta plenamente aplicable la regla especial sobre vencimiento de
plazos señalada en el artículo 312 del Código del Trabajo.
3. El plazo señalado en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo,
corre desde las 0:00 horas del día cuadragésimo quinto hasta la medianoche
del día cuadragésimo, comprendiéndose en él los días feriados o festivos. Lo
anterior, sin perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre plazos
establecida en el artículo 312 del Código del Trabajo, cuando correspondiera.
Abogada
3. Obligación de negociar colectivamente
El proceso de negociación es regulado, en el sentido de que, iniciado éste,

las partes involucradas no pueden retractarse, de manera tal que la ley se
encarga de fijar un mecanismo a fin de obtener un resultado, que es la
suscripción de un instrumento colectivo.
Prueba de ello es el hecho de que las partes deben negociar y, más aún,
llegar a la suscripción de un contrato, que es la situación prevista en la ley.
Tanto es así que si el empleador no contesta al proyecto de contrato colectivo
dentro del plazo que señala el Código del Trabajo, se entiende que el proyecto
201
presentado por los trabajadores se transforma en el contrato colectivo del
trabajo definitivo.
202
REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES EN EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN
a) Representación de los trabajadores
La representación del sindicato en la negociación colectiva corresponderá a

la comisión negociadora sindical, integrada por el directorio sindical respectivo.
Si se trata de una negociación colectiva iniciada por más de un sindicato, la

comisión negociadora sindical estará integrada por los directores que sean
designados en el proyecto de contrato colectivo.
Recordamos revisar las normas ya analizadas en relación a la composición

de comisiones negociadoras en caso de que el o los sindicatos tengan
afiliación femenina.
LEY Nº 20.940. MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES. DIRECTORIO

SINDICAL. COMISIÓN NEGOCIADORA. INTEGRACIÓN. CUOTA DE PARTICIPACIÓN
FEMENINA. ENFOQUE DE GÉNERO
Por necesidades del Servicio, resulta menester fijar el sentido y alcance de la

ley Nº 20.940 de 8 de septiembre de 2016, que moderniza el sistema de
relaciones laborales, en lo referido a las disposiciones con perspectiva
de género, y en particular, respecto a su implicancia en los procedimientos
para la integración del directorio sindical y de la comisión negociadora.
En efecto, la normativa contenida en la ley Nº 20.940, con vigencia general a

partir del 1 de abril de 2017, contempla diversas disposiciones en que se
advierte un enfoque con perspectiva de género, aunque de forma principal
materializadas en mecanismos de cuota de participación.
203
Históricamente, la estructura de las organizaciones sindicales y el mundo del
trabajo, ha estado caracterizada en atención a rasgos de masculinidad,
derivada de una incorporación tardía de la mujer al mundo del trabajo
remunerado, puesto que, la inicial división del trabajo colocó a aquéllas en un
rol reproductivo (Rigat-Pflaum, 2008).
Sin embargo, la incorporación de la mujer al mundo del trabajo fuera del

hogar, se ha calificado como unos de los fenómenos sociales más
significativos del siglo XX, lo que ha exigido el establecimiento de reglas y
actitudes para evitar la discriminación en su contra (Alonso Olea, 2013).
De esta forma, las medidas que se adopten para evitar la discriminación por
género en el trabajo deben, en principio, tender a modificar la estructura
tradicional de los sindicatos, mediante mecanismos que faciliten la
construcción de una nueva cultura organizacional, donde la mujer pueda
situarse en un plano de igualdad frente al hombre.
Tales mecanismos, pueden consistir en cuotas de participación, las que

constituyen una forma de "acción positiva", que de manera principal tienden a
componer los atentados a la igualdad derivados de una relación de poder y
dominación entre dos grupos, los que, para el propósito de este
pronunciamiento jurídico, corresponden a hombres y mujeres en un contexto
de trabajo remunerado.
Así entonces, las cuotas de participación, se justifican con base en el

principio de igualdad, siendo su objetivo central, el alcanzar un porcentaje de
los cupos electorales en disputa.
I. Sistemas de cuotas de participación de mujeres en el directorio,

contempladas en el Código del Trabajo reformado por la ley Nº 20.940
A. Cuota de participación para la Integración del Directorio Sindical
Al respecto, cabe considerar que el Código del Trabajo, según su texto

vigente a partir de abril de 2017, dispone en el artículo 231 inciso 3º, lo
siguiente:
204
"El estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a resguardar que el
directorio esté integrado por directoras en una proporción no inferior a un
tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero y a las demás
prerrogativas que establece este Código, o por la proporción de directoras
que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de
afiliados, en el caso de ser menor".
Por su parte, los incisos 1º a 6º del artículo 235 del mismo Código,
prescriben:
"Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores,

serán dirigidos por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y
gozará de fuero laboral.
En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de

directores que el estatuto establezca.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, sólo gozarán del fuero

consagrado en el artículo 243 y de los permisos y licencias establecidos en
los artículos 249, 250 y 251, las más altas mayorías relativas que se
establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos al Presidente, al
Secretario y al Tesorero:
a) Si el sindicato reúne entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve

trabajadores, tres directores;
b) Si el sindicato agrupa entre doscientos cincuenta y novecientos noventa y

nueve trabajadores, cinco directores;
c) Si el sindicato afilia entre mil y dos mil novecientos noventa y nueve

trabajadores, siete directores, y
d) Si el sindicato está formado por tres mil o más trabajadores, nueve

directores.
205
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más
regiones, el número de directores se aumentará en dos, cuando se
encontrare en el caso de la letra d), precedente.
El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los

directores podrán ser reelegidos. El estatuto determinará la forma de
reemplazar al director que deje de tener tal calidad por cualquier causa.
Si el número de directores en ejercicio a que hace referencia el inciso tercero

de este artículo disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el
funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección".
Del análisis conjunto de las normas transcritas, se infiere que, con motivo de
la entrada en vigencia de la reforma al Código del Trabajo —introducida por
el artículo 1º de la ley Nº 20.940—, los estatutos que rigen las organizaciones
sindicales, deberán incorporar un mecanismo de integración de mujeres al
directorio, equivalente a un tercio del total de miembros, o en al menos una
proporción equivalente al porcentaje de afiliación de trabajadoras a dicha
organización. Respecto de las mujeres que se incorporen al directorio, tienen
las prerrogativas que establece la norma, esto es, se integran al directorio
como dirigentes con fuero y los demás derechos que implica la
representación sindical.
Cabe agregar que la proporción se considera para el proceso electoral

respectivo, ya que de producirse posteriormente cambios en el número de
trabajadoras afiliadas, el ajuste deberá realizarse en el siguiente proceso
electoral de renovación del directorio sindical.
Ahora bien, atendido que la cuota de participación implica asegurar una

incorporación en el directorio en función de una cuota o porcentaje del total
de sus miembros, su aplicación se entiende procedente sólo tratándose de
directivas sindicales colegiadas, tales como, las descritas en los incisos 3º y
4º del artículo 235 del Código del Trabajo.
Por lo que, al resultar imposible la aplicación de un porcentaje de

participación en un directorio de carácter unipersonal, la regla de cuota
206
femenina no puede ser aplicada en la circunstancia descrita en el inciso 1º
del artículo 235, es decir, respecto de sindicatos que afilien a menos de 25
trabajadores.
Efectuada la salvedad precedente, cabe indicar que, con el propósito de dar

cumplimiento a la regla de cuota femenina, el estatuto debe disponer que
antes de cada proceso eleccionario la organización deberá aplicar el
siguiente sistema de cálculo, con la finalidad de comunicar de antemano el
número de integrantes femeninas que pasarán a incorporarse al directorio.
1. Determinación del factor de participación de mujeres en la respectiva

organización: En primer lugar, se deberá determinar el porcentaje de
afiliación de trabajadoras respecto al total de afiliados, según la siguiente
fórmula:
Socias mujeres / Total de trabajadores afiliados = Factor de participación

femenina
2. Aplicación del factor de participación femenina para la adopción del

porcentaje de participación que corresponda en cada caso:
2.a. Si el factor de participación femenina es igual o mayor que "0,33",

entonces del total de miembros del Directorio que corresponden a la
organización sindical por aplicación del artículo 235 incisos 3º y 4º del Código
del Trabajo, al menos un tercio de dichos cargos deberán ser desempeñados
por directoras.
Atendido que el cálculo de "un tercio" de los directores puede arrojar un

número con decimales, este último deberá aproximarse al entero superior en
caso que el dígito correspondiente a las décimas (siguiente de la coma), sea
superior o igual a 5.
De esta forma, conforme a las reglas definidas en el artículo 235 incisos 3º y

4º del Código del Trabajo, el número de directoras que deberán incorporarse,
es el que se indica en la siguiente tabla:
207
Número total de miembros
Directoras que se
del Directorio que
Número de afiliados a la incorporan por
corresponden por aplicación
organización aplicación de la
del artículo 235 del Código
regla de un tercio
del Trabajo
Entre 25 y 249
3 1
trabajadores
Entre 250 y 999

5 2
trabajadores
Entre 1.000 y 2.999

7 2
trabajadores
3.000 o más trabajadores 9 3
3.000 o más trabajadores

afiliados a un sindicato de
11 4
empresa con presencia en
dos o más regiones
2.b. Si el factor de participación femenina es menor que "0,33", el guarismo

resultante deberá multiplicarse por el número total de directores que
corresponderían a dicha organización por aplicación de lo dispuesto en los
incisos 3º y 4º del artículo 235, cuyo resultado se aproximará al entero
superior sólo en caso que el dígito correspondiente a las décimas (siguiente
de la coma), sea superior o igual a 5.
Así, por ejemplo, si el sindicato cuenta con 210 trabajadores afiliados, de los
que sólo 30 son mujeres, su factor de participación femenina sería de "0,14".
Luego, observándose que conforme al tamaño de la organización le
correspondería el nombramiento de 5 directores con derecho a fuero, tal
cantidad multiplicada por el factor de afiliación de trabajadoras (0,14), arroja
208
un resultado de "0,7", donde por aplicación de la regla de aproximación, al
menos 1 de los cupos de directores deberá ser ejercido por una de las
trabajadoras afiliadas.
B. Cuota de participación para la Integración del Directorio de Federaciones y

Confederaciones
Al respecto, cabe considerar que el artículo 272 del Código del Trabajo,
ordena:
"El número de directores de las federaciones y confederaciones, y las

funciones asignadas a los respectivos cargos se establecerán en sus
estatutos".
"Los estatutos de las federaciones y confederaciones deberán incorporar un

mecanismo destinado a resguardar que sus directorios estén integrados por
un número de directoras no inferior a un tercio del total de sus integrantes
con derecho al fuero, horas de trabajo sindical y licencia del artículo 274, o
por el número de directoras que corresponda al porcentaje de dirigentas que
puedan ser electas de conformidad al artículo 273, en caso de ser menor".
De la norma legal preinserta, se desprende que el número de integrantes del

Directorio, debe ser definido en el propio estatuto de la organización, y en
función de dicho número se deberá asegurar la debida cuota de participación
femenina.
1. Determinación del factor de mujeres habilitadas para ser electas

directoras: En primer lugar, se deberá determinar el porcentaje de dirigentes
que puedan ser electas al directorio de conformidad a lo dispuesto en el
artículo 273 del Código del Trabajo, que señala:
"Para ser elegido director de una federación o confederación se requiere

estar en posesión del cargo de director de alguna de las organizaciones
afiliadas".
Por lo que, para la obtención del factor se deberá aplicar la siguiente fórmula:
209
Nº de mujeres directoras del total de org. afiliadas/ Nº total de hom. y muj.
directores del total de org. afiliadas = Factor de mujeres elegible
De lo anterior se desprende que, el factor de mujeres elegibles como

directoras, se obtiene de la división del número de mujeres que ocupan el
cargo de directora en todas las organizaciones afiliadas, dividido por el total
de hombres y mujeres que están en posesión del cargo de director en todas
las organizaciones afiliadas.
2. Aplicación del factor de mujeres que pueden ser electas como directoras,
para la adopción del porcentaje de participación que corresponda en cada
caso:
2.a. Si el factor resultante es igual o mayor que "0,33", entonces del total de
miembros del Directorio contemplados en los estatutos de la federación o
confederación, al menos un tercio de dichos cargos deberán ser
desempeñados por directoras.
Atendido que el cálculo de "un tercio" de los directores puede arrojar un

número con decimales, este último deberá aproximarse al entero superior en
caso que el dígito correspondiente a las décimas (siguiente de la coma), sea
superior o igual a 5.
2.b. Si el factor es menor que "0,33", el guarismo resultante deberá

multiplicarse por el número total de directores determinados en los estatutos
de la federación o confederación, cuyo resultado se aproximará al entero
superior sólo en caso que el dígito correspondiente a las décimas (siguiente
de la coma), sea superior o igual a 5.
C. Cuota de participación para la Integración del Directorio de Centrales

Sindicales
Sobre el particular, se deberá atender a lo preceptuado por el artículo 278

inciso 4º del Código del Trabajo, que ordena:
210
"Asimismo, los estatutos deberán incorporar un mecanismo destinado a
resguardar que su cuerpo directivo esté integrado por un número de
directoras no inferior al 30% del total de integrantes del directorio con
derecho al fuero, inamovilidad funcionaria, horas de trabajo sindical y licencia
del artículo 283".
Se advierte que, en este caso, la cuota de participación femenina fijada,

asciende a un 30% del total de directores determinados en los estatutos, por
lo que la integración de dicho cuerpo colegiado responderá a tal sistema de
cuota, y conforme a la siguiente fórmula:
Nº total de integrantes del Directorio x 30% = Nº mínimo de integrantes

mujeres
Al igual que en los sistemas de cuota de participación anteriores, el resultado

se aproximará al entero superior sólo en caso que el dígito correspondiente a
las décimas (siguiente de la coma), sea superior o igual a 5.
II. Características del sistema de elección de directorio
Conforme a los principios que sustentan el sistema de cuotas de

participación, éste busca subsanar las desigualdades en los niveles de
participación femenina al interior de las organizaciones.
Ahora bien, no obstante el mecanismo establecido por la ley para propiciar la

efectiva participación femenina en la organización, ésta sólo resultará posible
de aplicar en la medida que la socias manifiesten interés en participar del
directorio, a través de la materialización de su candidatura.
Por lo que, en caso de no manifestarse tal interés en la forma señalada en el

párrafo anterior, la ausencia de candidatas al directorio no invalidará el
proceso, ni hará aplicable el sistema de cuota de participación de manera
forzosa.
III. Cuota de participación para la integración de la comisión negociadora
211
Al respecto, cabe considerar lo dispuesto en el artículo 330 del Código del
Trabajo, conforme a la reforma introducida por la ley Nº 20.940, que ordena:
"La representación del sindicato en la negociación colectiva corresponderá a

la comisión negociadora sindical, integrada por el directorio sindical
respectivo. Si se trata de una negociación colectiva iniciada por más de un
sindicato, la comisión negociadora sindical estará integrada por los directores
que sean designados en el proyecto de contrato colectivo.


respectiva comisión negociadora sindical no esté integrada por ninguna
sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos


De la disposición transcrita, es posible inferir que, para los efectos de la

integración de la comisión negociadora sindical, se exige que, si la respectiva
organización tiene afiliación femenina y la comisión que representa a los
trabajadores en la negociación colectiva no se encuentra integrada por
alguna mujer, debe aplicarse alguno de los siguientes mecanismos, que
212
constituyen manifestaciones de la libertad colectiva de reglamentación y de
representación, en cuanto atributos de la libertad sindical.
1. Si el estatuto contempla un mecanismo para la integración de la mujer a la

comisión negociadora, se estará a lo determinado por dicho estatuto.
2. Si el estatuto nada dice al respecto, la trabajadora que integrará la

comisión se elegirá entre las mujeres socias del sindicato, en asamblea
convocada al efecto y por votación universal.
Una vez efectuada la elección, la socia que obtenga la mayoría de los votos,
pasará a incorporarse a la comisión negociadora, a menos que la
negociación colectiva tenga lugar en una micro o pequeña empresa, caso
este último, en que la cuota de participación femenina se cumple mediante el
reemplazo de uno de los miembros que deban integrarla por derecho propio.
En caso de no existir mujeres socias del sindicato interesadas en

incorporarse a la comisión negociadora, circunstancia de la que deberá
dejarse constancia en la forma que determinen los estatutos o en el acta de
la asamblea sindical, la comisión negociadora quedará conformada sin dicha
participación femenina.
En cuanto al fuero, la trabajadora que integre la comisión negociadora

sindical, tiene derecho a aquel señalado en el artículo 309 del Código del
Trabajo, norma que prescribe:
"Los trabajadores afiliados a la organización sindical involucrada en una

negociación colectiva reglada gozarán del fuero establecido en la legislación
vigente desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de
contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último,
o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere
dictado.
Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los trabajadores que se afilien
a la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva a que
se refiere el inciso anterior, a partir de la fecha en que se comunique la
213
afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del
contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores

con contrato a plazo fijo o por obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena
expirare dentro del período a que se refieren los incisos anteriores".
Ahora bien, respecto de la trabajadora que ha pasado a integrar la comisión

negociadora, el fuero se extenderá hasta noventa días, contados desde la
suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

alcance de la ley Nº 20.940 de 8 de septiembre de 2016, en lo referido a las
disposiciones con perspectiva de género, y su implicancia en los
procedimientos para la integración de la directiva sindical y de la comisión
negociadora, es el que se contiene en el cuerpo del presente dictamen.
Saluda a Ud.
Abogado
b) Representación del empleador

constituida por un máximo de tres apoderados que formen parte de la empresa,
entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y
a los socios con facultad de administración.
Podrá además designar a tres asesores.
214
Es decir, para ser apoderado del empleador es necesario laborar o ser
integrante de la empresa; no se contempla la posibilidad de contratar a una
persona cualquiera para que negocie en representación del empleador.
En la práctica, en experiencia del autor, salvo excepciones, se puede

señalar que existe flexibilidad y buenas prácticas demostrativas de buena fe en
la conformación de las mesas negociadoras, sin apegarse estrictamente a la
calidad y/o cantidad de las personas que participan directamente en el
proceso, existiendo una lógica más flexible para efectos de poder lograr el
objetivo principal de este proceso: el de llegar en definitiva a un resultado
exitoso al celebrar un instrumento colectivo.
215
OTROS PARTICIPANTES
Además de la comisión negociadora y de los apoderados del

empleador, pueden asistir:
• Tanto la comisión negociadora de los trabajadores como los apoderados del

empleador podrán tener asesores, los que no podrán exceder de tres.
• En las negociaciones en que la comisión negociadora esté integrada por las

directivas de uno o más sindicatos, podrán asistir por derecho propio un
dirigente de la federación o confederación a que se encuentren adheridos, sin
que éste se compute para los efectos del límite de los asesores.
• Tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un

sindicato interempresa, podrá asistir como asesor y por derecho propio un
dirigente del sindicato, sin que éste se compute para los efectos del límite de
los asesores.
DICTAMEN Nº 1.685/105 5 DE JUNIO DE 2002
DERECHO A NEGOCIAR. INICIACIÓN DE GRUPO NEGOCIADOR. ASESORES. LÍMITE
Mediante presentación citada en el antecedente, se requiere un

pronunciamiento de esta Dirección que determine que en la negociación
colectiva reglada iniciada por un grupo negociador en la empresa Atento
Chile S.A., la comisión negociadora, integrada por cinco trabajadores, sólo
podrá designar a un máximo de tres asesores, en conformidad a lo dispuesto
por el inciso 1º del artículo 327 del Código del Trabajo.
Lo anterior, por cuanto, dentro del grupo negociador de que se trata, existen
trabajadores afiliados a distintos sindicatos interempresa y otros que no
tienen afiliación sindical, circunstancia que, en opinión del recurrente, habilita
para sostener que no rige a su respecto la norma del inciso tercero del citado
216
artículo 327, que exige, en su opinión, la afiliación de todos los miembros del
grupo negociador de que se trata, a un mismo sindicato interempresa, para
los efectos de concurrir a las negociaciones asistido por un dirigente de dicha
organización, en calidad de asesor, por derecho propio, sin que su
participación sea computable para el límite establecido en el inciso 1º del
citado artículo.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. que el artículo 327 del Código del
Trabajo, en sus incisos primero y tercero, este último introducido por la ley
Nº 19.759, vigente a contar del 1 de diciembre de 2001, dispone:
"Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados

del empleador, podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores
que designen las partes, los que no podrán exceder de tres por cada una de
ellas".
"Tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un

sindicato interempresa, podrá asistir a las negociaciones como asesor de
aquéllos, y por derecho propio, un dirigente del sindicato, también sin que su
participación sea computable para el límite establecido en el inciso primero
del presente artículo".
De la disposición legal precedentemente transcrita se colige, en primer

término, que si la negociación colectiva se lleva a cabo por un grupo de
trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar, podrán asistir al
desarrollo de las negociaciones, además de los miembros de la comisión
negociadora, los asesores designados por las partes, cuyo número no podrá
exceder de tres por cada una de ellas.
De la norma citada se desprende, asimismo, que, en el evento que un grupo

negociador de trabajadores pertenezca a un sindicato interempresa, podrá
asistir también a las negociaciones, en calidad de asesor de aquéllos, y por
derecho propio, un dirigente de dicho sindicato, sin que su participación
pueda computarse para efectos del límite máximo de tres asesores,
establecido en el inciso primero del presente artículo.
217
Ahora bien, si aplicamos literalmente la disposición analizada
precedentemente al caso en consulta, dable sería advertir que ésta permite al
grupo negociador que pertenezca a un sindicato interempresa, concurrir a las
negociaciones asistido por un dirigente de dicho sindicato, sólo en el evento
que la totalidad de los miembros de dicho grupo pertenezca al mismo
sindicato interempresa, en tanto, la referida disposición no hace referencia
alguna a la situación a que alude el recurrente en su presentación, esto es,
que sólo parte de dicho grupo negociador se encuentre afiliado a más de un
sindicato interempresa.
No obstante lo precedentemente señalado, en opinión de este Servicio, es

posible, por la vía de la interpretación extensiva, aplicar a la situación en
estudio la norma ya analizada y estimar que un grupo negociador
conformado por trabajadores que están afiliados a dos o más sindicatos
interempresa, y también por dependientes no afiliados, puede concurrir a las
negociaciones asistido por los dirigentes de los sindicatos interempresa
respectivos.
Para arribar a tal conclusión cabe recurrir, en primer término, a las reglas de
interpretación establecidas por el Código Civil, en especial la contenida en el
artículo 19 inciso 2º de dicho cuerpo legal, que dispone: "Pero bien se puede,
para interpretar una expresión oscura de a ley, recurrir a su intención o
espíritu, claramente manifestados en ella misma, o en la historia fidedigna de
su establecimiento".
En efecto, de la disposición antes transcrita y comentada se infiere

claramente que la intención del legislador ha sido la de promover la actividad
de las organizaciones sindicales interempresa. Lo anterior se corrobora
mediante la introducción, por parte de la citada ley Nº 19.759, además de la
ya citada, de diversas normas legales al Código del Trabajo, que persiguen el
mismo objetivo; entre ellas, cabe citar, la del artículo 229, que amplía el
número de delegados sindicales que pueden ser elegidos por los
trabajadores afiliados a un sindicato interempresa, entre otros; la del artículo
238, que extiende el fuero a los candidatos a director de un sindicato
interempresa, en la forma prevista por el artículo 237 y las contempladas en
218
los artículos 334 bis a 334 bis C, que otorgan mejores condiciones para
negociar colectivamente a este tipo de organizaciones sindicales.
De este modo, si de lo expuesto precedentemente aparece clara la intención

del legislador a este respecto, cual es la de fomentar la actividad de las
organizaciones sindicales interempresa, preciso es concluir que, en la
situación en consulta, resulta posible ampliar el ámbito de aplicación de la
norma contenida en el inciso 3º del artículo 327 ya citado, a casos
aparentemente no previstos por ésta, por mera inadvertencia del legislador o
por un vicio de redacción de la misma. Lo anterior, por cuanto, en opinión de
este Servicio, existe un motivo plausible, que hace aconsejable trasladar al
caso no previsto ni regulado la solución contemplada para el que sí lo está.
Lo contrario importaría estimar que sólo en el evento que un grupo

negociador esté conformado en su totalidad por trabajadores afiliados a un
sindicato interempresa, estarían facultados para concurrir a las
negociaciones asistido por un dirigente del respectivo sindicato, derecho que
no les asistiría en el caso de tratarse de un grupo negociador conformado
tanto por dependientes afiliados a más de un sindicato interempresa como
por trabajadores sin afiliación a organización alguna, lo que no aparece
ajustado a la lógica ni puede haber estado en el espíritu del legislador, razón
por la cual, como ya se expresara, procedería recurrir a la interpretación
extensiva y sostener, en conformidad a ella que la norma contenida en el
inciso 3º del artículo 327 resolvería también el problema que motiva la
presente consulta.
Así lo ha consignado, por lo demás, nuestra doctrina, cuando señala que por
esta forma de interpretación legal "una norma se aplica a casos no
comprendidos en su letra pero sí en su espíritu, en su intención, en su razón
de ser, en la finalidad social a que se dirige (ratio legis). Como esos casos
corresponden al supuesto que se ha querido regular, se considera que el
legislador por omisión, inadvertencia o cualquier otra causa ha dicho menos
de lo que quería (minus dexit quam volit) y se estima natural y lícito extender
a esos hechos la aplicación de la norma. En buenas cuentas, la amplitud de
la ley se mide por su intención y no por las palabras en que está expresada".
219
(Alessandri-Somarriva-Vodanovic. Derecho Civil. Parte Preliminar y Parte
General. Tomo I. Quinta Edición, 1990).
De este modo, interpretando extensivamente el precepto contenido en el

inciso 3º del artículo 327 del Código del Trabajo, en opinión de esta
Dirección, un grupo negociador que cuente con trabajadores afiliados a más
de un sindicato interempresa, como asimismo, por dependientes no afiliados
a organización sindical alguna, podrá asistir al desarrollo de las
negociaciones con la empresa de que se trate, asistido por un dirigente de
cada sindicato al que se encuentren afiliados los referidos miembros de
aquél, en calidad de asesores, y por derecho propio, sin que su participación
sea computable para el límite establecido en el inciso primero del mismo
artículo.

consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que, tratándose de un
grupo negociador que cuente con trabajadores afiliados a más de un
sindicato interempresa y no obstante estar conformado, además, por
dependientes no afiliados a organización sindical alguna, aquél podrá asistir
al desarrollo de las negociaciones con la empresa de que se trate, asistido
por un dirigente de cada sindicato al que se encuentren afiliados sus
miembros, en calidad de asesores, y por derecho propio, sin que su
participación sea computable para el límite establecido en el inciso primero
del mismo artículo.
Saluda a Ud.
Abogada
DICTAMEN Nº 3.093 18 DE MAYO DE 1995
220
FIJA EL SENTIDO Y ALCANCE DEL ARTÍCULO 327 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
RESPECTO DE LAS ATRIBUCIONES DE LOS ASESORES EN EL DESARROLLO DE LAS
NEGOCIACIONES A QUE DA LUGAR EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Mediante presentación citada en el antecedente 2), solicitan de esta

Dirección un pronunciamiento tendiente a precisar el sentido y alcance del
artículo 327 del Código del Trabajo, respecto de las atribuciones de los
asesores en el desarrollo de las negociaciones a que dé lugar el proceso de
negociación colectiva, en especial, en relación a su facultad de participar con
derecho a voz en las reuniones que a tal efecto se realicen.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Uds. lo siguiente:
El artículo 327 del Código del Trabajo, inserto en el Capítulo I, Título II, del
Libro IV "De la Negociación Colectiva", dispone:
"Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados

del empleador, podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores
que designen las partes, los que no podrán exceder de tres por cada una de
ellas".
Del precepto legal transcrito se infiere una cuestión previa y sobre la cual no
cabe duda alguna, cual es que al desarrollo de una negociación
colectiva pueden asistir, además de los miembros de la Comisión
Negociadora y de los apoderados del empleador, los asesores que designan
las partes, los que no pueden exceder de tres por cada una de ellas.
Ahora bien, el análisis interpretativo de la norma legal que nos ocupa hace
necesario recurrir a las reglas que al efecto contienen los artículos 19 al 24
del Código Civil, aplicando la primera de ellas, esto es el tenor literal o
elemento gramatical a la norma precedentemente transcrita, lo que implica
determinar el significado de los vocablos "asistir" y "asesores", utilizados por
el legislador en la misma.
221
Al respecto cabe señalar que según el Diccionario de la Real Academia
Española, "asistir" es "concurrir con frecuencia a alguna casa o reunión,
"estar o hallarse presente".
Por su parte "asesor", según el citato texto lexicográfico, es el "Que asesora"

y "asesorar" es "Dar consejo o dictamen" o "Tomar consejo del letrado
asesor, o consultar su dictamen" y por extensión "tomar consejo una persona
de otra, o ilustrarse con su parecer".
Las acepciones que a los referidos vocablos da el antes indicado Diccionario,

apuntan hacia una idea de participación de quien concurre como asesor a
una reunión, única forma de que éste pueda, debidamente, ilustrar a sus
asesorados con su parecer o consejo, permitiendo que éstos puedan decidir
más acertadamente sobre alguna materia discutida o planteada en la
reunión, lo que nos permite sostener que los asesores, designados por las
partes, que se encuentran presentes en las reuniones sostenidas con motivo
del desarrollo de un proceso de negociación colectiva, tienen derecho a
participar activamente en ellas.
La interpretación precedente, se encuentra, además, en conformidad con la

intención o espíritu que tuvo el legislador al establecer la facultad de las
partes negociadoras de contar con asesores en las reuniones pertinentes.
En efecto, éste, al hacerlo no quiso sino concretar su deseo de que toda

negociación colectiva sea tecnificada, esto es, que las partes negocien con
un completo y cabal dominio de los antecedentes que justifiquen las distintas
argumentaciones, contando para ello con la asesoría necesaria.
Principio este que se encuentra claramente expresado en el considerando 5º

del D.L. Nº 2.758, de 1979, sobre negociación colectiva y legalmente
consagrado en el artículo 24 de dicho texto, el cual se encuentra recogido y
reproducido en idénticos términos por el artículo 327 del actual Código del
Trabajo.
De manera tal que, si se considera la cada vez mayor complejidad de las

materias discutidas en una negociación colectiva derivada, lógicamente, del
222
avance de nuestra sociedad, resulta lícito sostener que los asesores
económicos, contables o jurídicos de las partes deben, necesariamente,
participar con derecho a voz en las negociaciones, única forma, en opinión de
este Servicio, que éstos puedan aconsejar oportunamente sobre un punto o
materia de su especialidad.
A igual conclusión se llega si aplicamos uno de los aforismos jurídicos

derivados de la práctica del Derecho y que a menudo emplean la doctrina y la
jurisprudencia, cual es el argumento del "absurdo" que indica que "debe
rechazarse toda interpretación que conduzca al absurdo, esto es, cualquiera
conclusión contraria a la lógica"; es así como conforme a él resulta ilógico
estimar que la facultad otorgada por el legislador de contar con asesores se
reduzca a la sola presencia de éstos en calidad de meros observadores del
curso de la reunión, limitando su asesoría con posterioridad a la misma
cuando ya la información sea totalmente inoportuna e ineficaz.
De consiguiente, al tenor de lo expresado en los párrafos que anteceden, no

cabe sino concluir que los asesores designados por las partes, asistentes al
desarrollo de las negociaciones a que da lugar un proceso de negociación
colectiva, se encuentran facultados para participar con derecho a voz en las
reuniones que a tal efecto se realicen.
Ahora bien, en el evento de que la empresa condicionara la realización de las

reuniones con la Comisión Negociadora a que los asesores de ésta no
intervengan verbalmente en ellas, como sucedería en la especie según lo
expresa la directiva sindical recurrente, tal exigencia por parte del empleador
constituye una acción que impide el normal desarrollo de la negociación
colectiva que podría configurar una práctica desleal, en conformidad a lo
prevenido en la letra c) del artículo 387 del Código del Trabajo.
En tal caso, el conocimiento y resolución de la infracción por práctica desleal

corresponde, conforme al artículo 389 del texto legal citado, a los Juzgados
de Letras del Trabajo facultando a la parte interesada para accionar
directamente ante los referidos Tribunales.
223
consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Uds. que el sentido y
alcance del artículo 327 del Código del Trabajo es el fijado en el cuerpo del
presente informe.
Saluda a Uds.,
Abogado
224
2. OTORGAMIENTO POR PARTE DEL EMPLEADOR DE LA RESPUESTA AL PROYECTO
PRESENTADO, CUMPLIENDO CON LAS FORMALIDADES EXPRESAS SEÑALADAS POR LA
LEY

proyecto de contrato presentado por el sindicato y señalar una dirección de
correo electrónico.
Asimismo, podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición,

acompañando los antecedentes que la sustenten.
Formalidades de la respuesta del empleador (artículo 329 del Código del

Trabajo)
1. Deberá otorgarse por escrito y, pese a que el texto actual de la ley no lo

establece, es recomendable que se haga en forma de un proyecto de un
contrato colectivo del trabajo, que deberá contener todas las cláusulas de su
proposición. En la práctica lo que se recomienda es que el empleador primero
conteste una a una las cláusulas propuestas por el sindicato o grupo
negociador, aceptándolas o rechazándolas, y en caso de esto último
fundamentando la razón de la negativa. A continuación el empleador hace una
propuesta de contrato colectivo del trabajo que contiene los puntos que aceptó
de la propuesta de los trabajadores adicionándole las propuestas propias, todo
ello siguiendo la forma de un contrato colectivo.
2. En esta respuesta el empleador podrá efectuar las observaciones que

merezca el proyecto de contrato colectivo, que se denominan "objeciones de
legalidad", en conformidad al análisis detallado que se expondrá más adelante.
3. Pronunciarse sobre cada uno de los puntos de la proposición de los

trabajadores, así como señalar el fundamento de su respuesta, esto pese a que
la norma actual señala que esto es facultativo; desde la perspectiva práctica del
autor es recomendable que se mantenga esta rigurosidad. Es por ello que
frente a la negativa de acceder a una petición, estimo importante dar las
225
explicaciones suficientes desde el punto de vista económico y financiero, para
intentar justificar que no es posible acceder al beneficio solicitado.
4. Observar rigurosamente los derechos de información establecidos en la

nueva regulación legal, según se expuso, lo que obliga a tener que acompañar
los antecedentes y documentos necesarios para fundamentar la respuesta al
proyecto de contrato colectivo del trabajo.
5. La respuesta del empleador deberá contener, a lo menos, el denominado

"piso de la negociación", cuyo contenido requiere la siguiente distinción:
1º. En el caso de existir instrumento colectivo vigente, se entenderá por piso

de la negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento
colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término
del contrato. Se entenderán excluidos del piso de la negociación la
reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por
motivo de la firma del instrumento colectivo. El acuerdo de extensión de
beneficios que forme parte de un instrumento colectivo tampoco constituye piso
de la negociación.
2º. En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del

empleador constituirá el piso de la negociación. La propuesta del empleador no
podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica
haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.
DICTAMEN Nº 2.391/102 8 DE JUNIO DE 2004
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. PRESENTACIÓN PROYECTO. RESPUESTA DEL
EMPLEADOR. NOTIFICACIÓN. INSPECCIONES DEL TRABAJO
Mediante memorándum citado en el antecedente, se ha solicitado un

pronunciamiento respecto de la interpretación que debe darse a los incisos 2º
de los artículos 324 y 330 del Código del Trabajo, en cuanto a la modalidad
226
de notificación que debe emplear la Inspección del Trabajo al ser requerida
por la comisión negociadora laboral o el empleador, en su caso.
El Código del Trabajo en su artículo 324, inciso 2º, dispone:
"Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán

requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes al
vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior, para que le notifique el
proyecto de contrato. Se entenderá para estos efectos por empleador a las
personas a quienes se refiere el artículo 4º de este Código".
Por su parte, el artículo 330, inciso 2º, del mismo cuerpo legal, señala:
"En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, se estará a lo

dispuesto en el inciso segundo del artículo 324".
Del análisis de las normas transcritas precedentemente es posible concluir

que el legislador, aun cuando ha otorgado al proceso de negociación
colectiva el carácter de bipartito, ha dejado entregada a la Inspección del
Trabajo la obligación de notificar, a requerimiento de alguno de los
involucrados, el proyecto de contrato colectivo o la respuesta cuando el
empleador o la comisión negociadora laboral, respectivamente, se nieguen a
recibirlos. De este modo, se intenta evitar que con su conducta alguna de las
partes entorpezca el normal desarrollo del mismo.
Estas acciones que persiguen obstaculizar la negociación colectiva se

encuentran también reguladas, entre otras, en el Título VIII, denominado De
las Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva y de su Sanción.
Efectivamente, el artículo 387 en su letra c), establece:
"Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que

entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimiento.
Especialmente incurren en esta infracción:
227
c) El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que
revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma".
A su vez el artículo 388, letra a), del mismo Código, dispone:
"Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las

organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las
acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos.
a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones

que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la
misma".
Del análisis conjunto de las normas citadas anteriormente, es posible colegir

que nuestra legislación persigue que este importante mecanismo regulador
de las relaciones laborales, que es la negociación colectiva, esté
convenientemente protegido de cualquier conducta, ya sea, que provenga del
empleador o de los trabajadores o de ambos, que pudiera atentar en su
contra.
Ahora bien, en la especie, se consulta respecto de la modalidad que debe

emplear la Dirección del Trabajo para dar cumplimiento a la normativa legal
precedentemente transcrita y analizada.
Para resolver su consulta se debe tener en cuenta que el legislador se ha

limitado a establecer en los incisos 2º de los artículos 324 y 330 del Código
del Trabajo, la obligación de este Servicio de notificar, ya sea, el proyecto de
contrato colectivo o la respuesta del mismo, cuando las partes se nieguen a
recibirlos, sin establecer un procedimiento de notificación determinado. Lo
anterior, permite concluir que la intención contenida en los citados preceptos
ha sido otorgar amplias facultades a la Dirección del Trabajo para establecer
la manera que, a su juicio, considere más idónea para este efecto.
228
De este modo, a la luz de los antecedentes entregados en su presentación es
posible inferir que resulta común que alguna de las partes involucradas en el
proceso de negociación colectiva, intente mediante algún artilugio impedir
que le sea notificado el proyecto de contrato colectivo o la respuesta
respectiva del mismo, con lo cual se entorpece el normal desarrollo del citado
proceso, ocasionando graves perjuicios para la contraparte.
Ante una conducta como la descrita en el párrafo precedente la Dirección del

Trabajo, a través de sus unidades de Relaciones Laborales, debe velar
porque este proceso se lleve a efecto dentro del marco legal establecido, en
especial, con total apego al cumplimiento de los plazos, los que se ven
directamente afectados con la negativa de alguna de las partes a cumplir con
los trámites señalados en los incisos 1º de los artículos 324 y 330 del Código
del Trabajo, que al efecto prescriben:
Artículo 324, inciso 1º:
"Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores,

firmado por el empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá
entregarse a la Inspección del Trabajo, respectiva, dentro de los cinco días
siguientes a su presentación".
Artículo 330, inciso 1º:
"Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la

comisión negociadora para acreditar que ha sido recibida por ésta, deberá
acompañarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes
a la fecha de entrega a dicha comisión".
De este modo, el cumplimiento de la función administrativa encomendada a

este Servicio, cual es la notificación analizada, deberá cumplirse,
preferentemente, de manera personal al empleador, en el domicilio
designado por la comisión negociadora laboral en el proyecto de contrato
colectivo. En el evento que la persona designada por los trabajadores como
empleador no sea ubicada, será igualmente válida la notificación que se
efectúe a alguna de los individuos que cumplan, dentro de la empresa,
229
alguna de las funciones señaladas en el inciso 1º del artículo 4º del Código
del Trabajo, sobre los cuales existe una presunción de derecho respecto de
su representación. En este acto, se entregará el texto íntegro del proyecto de
contrato colectivo, incluida la nómina de trabajadores involucrados en el
mismo y se dejará constancia de tal hecho.
Por su parte, la respuesta del empleador que no ha sido recibida por la

comisión negociadora laboral deberá notificarse de la misma forma señalada
en el párrafo anterior, en el domicilio señalado por el empleador, a uno o más
de los miembros de la citada comisión.
Ahora bien, ante la imposibilidad de efectuar la notificación de manera

personal el ministro de fe, dependiente de la Inspección del Trabajo
respectiva, deberá notificar por escrito al empleador, mediante carta
certificada dirigida al domicilio que la comisión negociadora laboral indique en
el proyecto de contrato colectivo. Si lo que se solicitare notificar fuere la
respuesta se actuará de la misma forma y ésta será remitida al domicilio que
el empleador señale en su propio proyecto.
Para computar el plazo que las partes disponen, ya sea, para dar respuesta,
artículo 329 del Código del Trabajo, o para realizar el trámite de objeción de
legalidad, contenido en el artículo 331 del mismo texto legal, las
notificaciones por carta certificada se entenderán practicadas al sexto día
hábil contado desde la fecha de su recepción por la oficina de correos que
corresponda, de lo que deberá dejarse constancia por escrito.
Lo anterior encuentra su fundamento en la norma contenida en el artículo 478

bis del Código del Trabajo, que al efecto prescribe:
"Las notificaciones que realice la Dirección del Trabajo, se podrán efectuar

por carta certificada, dirigida al domicilio que las partes hayan fijado en el
contrato de trabajo, en el instrumento colectivo o proyecto de instrumento
cuando se trate de actuaciones relativas a la negociación colectiva, al que
aparezca de los antecedentes propios de la actuación de que se trate o que
conste en los registros propios de la mencionada Dirección. La notificación
230
se entenderá practicada al sexto día hábil contado desde la fecha de su
recepción por la oficina de Correos respectiva, de lo que deberá dejarse
constancia por escrito".
Asimismo, las notificaciones que da cuenta el presente informe podrán

hacerse en la oficina de la unidad de Relaciones Laborales de la Inspección
del Trabajo respectiva, si el empleador o su representante legal, debidamente
autorizado, o uno o más miembros de la comisión negociadora laboral, en su
caso, se apersonare a recibirla, firmando en un registro la debida recepción.
En este acto, se deberá entregar copia íntegra del documento que se notifica
y se dejará constancia de este hecho.
Por último, aun cuando la notificación fuere viciada, por haber sido notificada
a una persona distinta de las señaladas en los párrafos precedentes, se
entenderá que tanto el proyecto de contrato colectivo o la respuesta de que
se trate se encuentran debidamente notificadas, si el empleador respondiere
el proyecto de contrato colectivo o la comisión negociadora laboral, hiciere
uso de su derecho de objetar de legalidad la respuesta recibida.

consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud., que las Inspecciones
del Trabajo, deberán ceñirse, para los efectos de efectuar las notificaciones a
que se refieren los incisos 2º de los artículos 324 y 330 del Código del
Trabajo, al procedimiento señalado en el cuerpo del presente ordinario.
Abogada
Plazo para efectuar la respuesta al proyecto de contrato colectivo
Es de 10 días contado desde su presentación. Las partes de común acuerdo

podrán prorrogar este plazo por el término que estimen necesario.
231
Entrega de la respuesta
La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo deberá ser

entregada a alguno de los integrantes de la comisión negociadora sindical y
remitida a la dirección de correo electrónico designada por el sindicato, dentro
de los diez días siguientes a la presentación del proyecto.
Las partes de común acuerdo podrán prorrogar este plazo hasta por diez
días adicionales.
232
IMPUGNACIONES, RECLAMACIONES U OBJECIONES A LA LEGALIDAD
El empleador deberá remitir a la Inspección del Trabajo copia de la

respuesta, dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que ésta haya sido
entregada a la comisión negociadora sindical, adjuntando comprobante de su
recepción por el sindicato.
El empleador tendrá derecho a impugnar:
1º. La inclusión de uno o más trabajadores incorporados en la nómina del

proyecto de contrato colectivo, por no ajustarse a las disposiciones de este
Código.
2º. Podrá impugnar el cumplimiento del quorum del sindicato para negociar
en la empresa.

contrato colectivo o de su respuesta, por no ajustarse a las normas del Código
del Trabajo.

partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente
respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del
artículo 306 del Código del Trabajo, el que establece lo siguiente: "No serán
objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas
ajenas a la misma".
Reglas de procedimiento de las objeciones o reclamaciones
Las impugnaciones y reclamaciones señaladas en el artículo anterior se

tramitarán ante la Inspección del Trabajo respectiva, conforme las siguientes
reglas:
233
b) La comisión negociadora sindical deberá formular todas sus reclamaciones

en una misma presentación ante la Inspección del Trabajo, acompañando los
antecedentes en que se funden, dentro de los cinco días siguientes de recibida
la respuesta del empleador.

reclamaciones y recibidas las reclamaciones del sindicato, según sea el caso,
la Inspección del Trabajo deberá citar a las partes a una audiencia que tendrá
lugar dentro de los cinco días siguientes. Dicha citación deberá ser enviada a la
dirección de correo electrónico de las partes.
necesarios y la documentación adicional que les haya sido requerida por la
de cinco días contados desde que esté concluida la audiencia. Si
las impugnaciones o reclamaciones involucran a más de mil trabajadores,
serán resueltas por el Director del Trabajo.
f) En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposición, que

procedimiento monitorio establecido en el Código del Trabajo.

curso de la negociación colectiva, salvo que en el marco del proceso judicial
respectivo el juez de la causa determine algo distinto.
La ley que regulaba antes este proceso de negociación colectiva no

contemplaba la posibilidad de que esta resolución fuera impugnable ante
234
los tribunales, aunque puede cuestionarse su eficacia, toda vez que la
tramitación del recurso marcha más lento que el desarrollo de la negociación
colectiva, que sigue su curso en consideración a que este dinámico proceso no
se suspende.
Es importante señalar que la Dirección del Trabajo sólo actúa a requerimiento

de parte y no de oficio, es decir, que para generar un pronunciamiento del
organismo administrativo una de las partes involucradas en la negociación
debe necesariamente presentar su reclamo para abrir este debate, no siendo
posible que lo realice notu proprio el ente fiscalizador, toda vez que la Dirección
del Trabajo actúa de "buzón receptor" tanto del proyecto como de la respuesta,
sin facultades para pronunciarse sobre su contenido.
Efectos de la falta de respuesta del empleador o de la rebeldía del empleador
El Código contempla dos situaciones ante la rebeldía, a saber:
1. Si el empleador no da respuesta oportuna a la presentación, se aplica una

multa establecida de conformidad al inciso primero del artículo 409, el que
señala:
"Las prácticas desleales serán sancionadas de la siguiente forma:
1. En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias

mensuales.
2. En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias

mensuales.
3. En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades

tributarias mensuales.
4. En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias

mensuales.
235
La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada
teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores
involucrados o afiliados a la organización sindical.
El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un instrumento

colectivo y las prácticas desleales de la letra d) de los artículos 405 y 406,
serán sancionados con una multa por cada trabajador involucrado de acuerdo
a las siguientes reglas:
1. En la micro y pequeña empresa con multa de una a diez unidades

2. En la mediana empresa con multa de cinco a cincuenta unidades

3. En la gran empresa con multa de diez a cien unidades tributarias

mensuales.
En caso de reincidencia en las medianas y grandes empresas, ésta será

sancionada de conformidad a lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506
de este Código.
Las multas a que se refieren los incisos anteriores serán a beneficio del
Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas,
administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Lo dispuesto en los incisos anteriores es sin perjuicio de la responsabilidad

penal en los casos en que las conductas sancionadas como prácticas
desleales configuren, faltas, simples delitos o crímenes".
2. Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin

que las partes hayan acordado la prórroga de 10 días adicionales a los
primeros 10 establecidos por la norma pertinente, en cuyo caso la sanción
operará a partir del día siguiente al vencimiento de la prórroga.
236
En caso de que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones
del "piso mínimo" de la negociación, aquéllas se entenderán incorporadas para
todos los efectos legales.
Se aconseja a los empleadores que tienen escasa o nula experiencia en

materias de negociación colectiva que, al recibir un proyecto o un documento
que se pueda interpretar como tal (no siempre la "técnica contractual" permite
tener certeza sobra la real naturaleza de este tipo de presentaciones), de todas
formas preparen su contestación no dejándose llevar por la natural reacción
encaminada a no contestarlo, toda vez que, como se ha analizado al tenor de
las normas que regulan esta situación, tiene sanciones muy gravosas para su
patrimonio y por tanto resulta recomendable que reaccione correctamente y se
asesorare debidamente.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. PLAZOS. CÓMPUTO. FALTA RESPUESTA DEL EMPLEADOR
Mediante documento citado en el antecedente 1), se ha solicitado un

pronunciamiento respecto de la procedencia jurídica de aplicar la norma
contenida en el artículo 312 del Código del Trabajo, esto es, que si un plazo
de días previsto en el Libro IV del Código del Trabajo, venciere en sábado,
domingo o festivo, se debe entender prorrogado hasta el día siguiente hábil,
a la disposición imperativa contenida en el inciso final del artículo 332 del
mismo cuerpo legal, que señala que por el solo ministerio de la ley, ante la
falta de respuesta, llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de
contrato colectivo se entiende que el empleador acepta el proyecto de los
trabajadores.
Al respecto cumplo con informar a Ud., que reiteradamente la doctrina

emanada de este Servicio, contenida, entre otros, en los ordinarios
Nºs. 4.284/108, de 4.10.2005 y 993/52, de 9.03.2004, ha resuelto que la
negociación colectiva está concebida como un procedimiento íntegramente
reglado y constituido por diversas etapas y mecanismos en los que se crean
237
derechos y obligaciones para las partes involucradas en el respectivo
proceso que deben ejercerse y cumplirse, individualmente, dentro de ciertos
plazos y condiciones.
Se ha señalado, asimismo, que el legislador al hacer aplicable la norma

contenida en el artículo 312 del Código del Trabajo a los plazos de días
contenidos en el Libro IV del mismo cuerpo legal, no ha distinguido respecto
de dichos plazos, simplemente se ha limitado a señalar que si uno de ellos
venciere en sábado, domingo o festivo se entenderá prorrogado hasta el
primer día hábil siguiente. De lo anterior se desprende que la citada norma
resulta aplicable a todos los plazos de días señalados en dicho Libro.
Ahora bien, el Código del Trabajo en su artículo 332, inciso final, establece
una más de las consecuencias que se producen cuando una de las partes no
ejerce su derecho dentro del plazo establecido al efecto, en este caso, es el
empleador quien deja transcurrir el tiempo sin dar respuesta al proyecto
presentado por la comisión negociadora laboral y, como resultado de esto,
por el solo ministerio de la ley llegado el vigésimo día se entiende que lo
aprueba. Efectivamente, la norma en comento dispone:
"Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin

que el empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta. Salvo
prórroga acordada por las partes de conformidad con el inciso segundo del
artículo 329".
De la norma transcrita se desprende, asimismo, que el legislador si bien, por

técnica jurídica, utiliza en su redacción el término "llegado el vigésimo día",
implícitamente ha establecido un plazo de diecinueve días, a contar de la
notificación del proyecto de contrato colectivo, para que el empleador
entregue su respuesta, de lo que debe colegirse que si este plazo, es decir el
cumplimiento de los diecinueve días, vence en sábado, domingo o festivo,
debe trasladarse hasta el primer día hábil siguiente.
A mayor ahondamiento, cabe recordar que la intención fundamental que

orienta todo el proceso de negociación colectiva es que las partes puedan, de
238
común acuerdo, establecer condiciones de trabajo y de remuneraciones en
una determinada empresa, que regirán por un tiempo determinado, de suerte
tal que la sanción establecida en el inciso final del Código del Trabajo, es un
castigo extremo a la desidia de aquel empleador que simplemente deja
transcurrir el tiempo sin cumplir con la obligación que la ley le impone de
entregar una respuesta a la comisión negociadora laboral, trámite esencial
para el desarrollo del respectivo proceso.
Es así entonces que, atendido que el inciso final del artículo 332 del Código
del Trabajo, establece un plazo de días, es procedente aplicar la regla
establecida en el artículo 312 del mismo texto legal, conforme al criterio
sostenido por este Servicio en el memorando Nº 158 del Departamento
Jurídico, de 10 de noviembre de 2000.
Ahora bien, en la especie, la comisión negociadora laboral presentó a su

empleador, Empresa Tur Bus Ltda., con fecha 22 de mayo de 2006, un
proyecto de contrato colectivo, de lo que se desprende que el empleador tuvo
plazo para entregar su respuesta, antes que de pleno derecho rigiera la
sanción contenida en el inciso final del artículo 332 del Código del Trabajo,
hasta el día 13 de junio de 2006. En efecto, basta examinar el calendario
para darse cuenta que el último día que el empleador tiene para entregar su
respuesta, sin que aún sea objeto de la referida sanción, recae en un día
sábado 10 de junio, a su vez el vigésimo día recae un día domingo 11 de
junio que luego es seguido por un día festivo correspondiente al lunes 12 de
junio, de modo que el último día para que el empleador hiciera entrega de su
respuesta corresponde recién al citado martes 13 de junio, entre las 00:00 y
las 24:00 horas.
Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la sanción establecida en el

inciso 1º del artículo 332 analizado, que establece que el empleador que no
diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, es decir, dentro de
los quince días siguientes a la recepción del proyecto de contrato colectivo,
será sancionado con una multa ascendente al veinte por ciento de las
remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el
proyecto.
239
consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud., que resulta
jurídicamente procedente aplicar la norma contenida en el artículo 312 del
Código del Trabajo al plazo contenido en el inciso final del artículo 332 del
mismo cuerpo legal, que señala que por el solo ministerio de la ley, ante la
falta de respuesta, llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de
contrato colectivo se entiende que el empleador acepta el proyecto de los
trabajadores.
Abogada
Efectos de la negociación colectiva
Analizaremos algunas consecuencias que se generan a propósito de este

procedimiento, distinguiendo:
Efectos durante el proceso de negociación colectiva
1. Fuero: Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva quedan

amparados por fuero desde los 10 días anteriores a la presentación del
proyecto y hasta 30 días después de concluida la negociación. Esto significa
que el empleador no puede ponerle término al contrato individual de trabajo de
ningún dependiente vinculado a la negociación sin previa autorización
del tribunal competente. En la práctica, aunque se recurra solicitando el
desafuero de un trabajador, el procedimiento resulta poco eficaz, toda vez que
la resolución judicial tarda más que la duración del proceso de negociación
colectiva, ya que un proceso de esta naturaleza no puede proyectarse
que demore menos de cuatro o cinco meses, considerando el ejercicio de los
distintos recursos que son posibles deducir.
240
Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los trabajadores que se afilien
a la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva a que se
refiere el inciso anterior, a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al
empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato colectivo
o de la notificación del fallo arbitral.
En el caso de una negociación iniciada por un sindicato interempresa con

una micro o pequeña empresa, el fuero se activará una vez que el empleador
manifieste su aceptación a negociar colectivamente o, en su defecto, vencidos
los 10 días de que dispone para manifestar si acepta o rechaza negociar.
Si el o los sindicatos que negocien tienen afiliación femenina y en la

respectiva comisión negociadora sindical no está integrada ninguna
sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos nada
establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al
efecto, en votación universal. En este caso, la trabajadora gozará de un fuero
de hasta 90 días contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su
caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores

con contrato a plazo fijo o por obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena
expirare dentro del período a que se refieren los incisos anteriores.
2. Una vez iniciado este procedimiento, el trabajador permanecerá afecto a

todas las etapas de la negociación colectiva.
Efectos luego de finalizado el proceso de negociación colectiva
1. Respecto de los miembros de la comisión negociadora, el fuero del artículo

309 del Código del Trabajo se extenderá por 30 días adicionales.
2. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo

pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores a
quienes afecte.
241
Efecto luego de expirada la vigencia del instrumento colectivo
Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes

de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, con exclusión de:
— Las cláusulas que se refieran a la reajustabilidad de remuneraciones como

de los demás beneficios pactados en dinero, y
— Los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse

colectivamente.
Igual efecto se produce respecto de un convenio colectivo de trabajo.
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA JUDICIAL
Santiago, catorce de diciembre de dos mil cinco.
VISTOS:
Se reproduce la sentencia en alzada, con excepción de sus considerandos

4º, 5º, 6º, 7º, 9º y 12º, los que se eliminan.
Y TENIENDO ADEMÁS PRESENTE:
1º Que el asunto controvertido se radica en determinar si la demandada dio

cumplimiento a lo previsto por los numerales 2) y 3) del artículo 51 del
Contrato Colectivo que celebró el 11 de septiembre del año 2002 con el
Sindicato Nacional de Operadores Postales de la Empresa de Correos de
Chile, y si, en virtud de su eventual incumplimiento, los actores se habrían
visto perjudicados considerablemente en sus remuneraciones.
2º Que apreciando los antecedentes probatorios aportados por las partes —

en especial los documentos guardados en custodia— de conformidad con las
reglas de la sana crítica, se debe tener por establecido que el aludido
contrato colectivo tuvo vigencia hasta el 31 de agosto del año 2002, siendo
prorrogado de común acuerdo hasta el 30 de septiembre del mismo año; a
contar del día 1 de octubre de dicho año, las partes procedieron a celebrar un
242
nuevo contrato colectivo, cuya vigencia pactaron hasta el 30 de septiembre
del año 2006.
3º Que en la cláusula segunda de ambos contratos colectivos se deja

expresa constancia que el instrumento respectivo tiene por objeto establecer
las condiciones comunes de trabajo, de remuneraciones y beneficios que
regirán entre la empresa y los trabajadores pertenecientes a la respectiva
entidad sindical, durante la vigencia del mismo, lo que se conforma con lo
establecido por el artículo 303º del Código del ramo.
4º Que en el aludido artículo 51 del contrato colectivo celebrado el año 200 —

y que se extinguió, como ya se expresó, el 30 de septiembre del año 2002
— la empresa se comprometió a que, durante la vigencia del mismo,
estudiaría y revisaría a estudiar ciertos aspectos tendientes a perfeccionar el
Sistema de Bandas de Rentas, implementando los subsistemas
correspondientes y poniendo en marcha el Desarrollo de Carrera,
acordándose que:
a) la empresa efectuaría y aplicaría los ajustes que estimase pertinente a la

matriz de sueldos bases, con fecha 1 de marzo del año 2001;
b) entrarían en vigencia los resultados de los concursos llamados por la

empresa para realizar ascensos en el Sistema de Bandas de Rentas, a
contar del 1 de mayo del año 2001;
c) la empresa implementaría la primera promoción en el Sistema de Bandas

de Rentas, con fecha 1 de julio del año 2001.
5º Que del análisis de las cláusulas citadas anteriormente, se desprende que

las partes pactaron un sistema de remuneraciones de carácter
complejo, aplicable a los trabajadores que fueron parte de los aludidos
instrumentos colectivos durante el período de su respectiva vigencia.
6º Que se desprende de los antecedentes aportados por las partes que el

sistema de remuneraciones —del que forma parte el aludido artículo 51
243
— pactado en el contrato colectivo 2000-2002, fue reemplazado en su
integridad por aquel acordado a su vez en el contrato colectivo 2002-2006.
7º Que ello no podría ser de otra forma dado lo prescrito por el artículo 307
del Código del Trabajo, que establece que ningún trabajador podrá
encontrarse afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el
mismo empleador de conformidad a las normas de este Código.
8º Que en el sentido antes indicado cabe tener presente que si bien el

artículo 348 del Código del Trabajo prescribe que extinguido el contrato
individuales de trabajo de los respectivos trabajadores, nada impide que
mediante otro contrato colectivo posterior, el contenido de dichas cláusulas
sea objeto de otra regulación, similar o diversa de la anterior.
9º Que en relación a lo anteriormente expresado cobra relevancia lo

establecido en el cláusula 2º del contrato colectivo celebrado entre la partes
con fecha 1 de octubre del año 2002, la que consigna que las condiciones de
remuneraciones entre los trabajadores del Sindicato firmante y la empresa se
regirán, a contar de dicha oportunidad, por lo establecido en dicho
instrumento, sin establecerse excepción o resguardo alguno el texto del
aludido contrato colectivo.
10º Que al tenor de lo precedentemente expuesto, y al amparo de la lógica y

de la experiencia, resulta de toda evidencia que la intención tanto de la
empresa como del Sindicato suscribiente, fue la de reemplazar el anterior
sistema de remuneraciones pactado en el contrato colectivo 2000-2002, por
aquel prescrito por el contrato colectivo 2002-2006.
11º Que en razón de lo anterior, aunque la empresa no hubiese dado

cumplimiento en los plazos allí señalados a las obligaciones que adquirió a
virtud de lo prescrito por la cláusula 51 tantas veces citada, ellas han dejado
de tener fuerza obligatoria, al haberse pactado un nuevo sistema de
remuneraciones en el contrato colectivo firmado entre las partes con fecha 1
de octubre del año 2002.
244
12º Que en dicho orden de ideas, la aplicación de la lógica y la experiencia a
la negociación colectiva indican además, que cuando las partes desean
resguardar algún derecho proveniente del contrato colectivo anterior, así lo
establecen, mediante la incorporación de alguna cláusula en dicho sentido en
el nuevo contrato o, al menos, con la emisión de algún instrumento escrito
que dé suficiente cuenta de ello, lo que, como ya se dijo, no consta en autos.
13º Que asimismo, cabe consignar que, aplicando los Principios de la Buena
Fe y de la Realidad a los antecedentes aportados al proceso, debe concluirse
que para haber podido estimar que los compromisos adquiridos por la
empresa en el artículo 51 del contrato colectivo 2000-2002 se hubiesen
prolongado en el tiempo más allá del período de vigencia pactado, sería
necesario haber contado con algún antecedente diverso allegado a autos, lo
que no ha ocurrido.
14º Que en lo que hace relación con el devengamiento de derechos durante

el período de vigencia del contrato colectivo 2000-2002, ha de tenerse
presente que ello necesariamente tuvo lugar a la fecha en que la empresa
debió haber dado cumplimiento a sus obligaciones, por lo que habiendo
transcurrido más de dos años desde la oportunidad respectiva (marzo, mayo
y julio del año 2001) hasta la fecha de notificación de la demanda de autos,
resulta plenamente aplicable a su respecto la prescripción que contempla el
artículo 480 del Código del Trabajo, por lo que se hace lugar a dicha
excepción opuesta por la demandada.
15º Que igualmente, se acoge la excepción de ineptitud del libelo opuesta por
la demandada, por resultar inadmisible la formulación de una reserva de
derechos para la etapa de cumplimiento del fallo, sin que se especifiquen los
derechos reclamados ni los antecedentes en que presuntamente se
fundamentan.
16º Que habrá de rechazarse la excepción de litis pendencia opuesta por la

parte demandada en relación a la asignación de antigüedad por cuanto dicha
prestación no ha sido reclamado en autos, lo que ha sido expresamente
245
reconocido por los actores en el recurso de apelación interpuesto a fojas
doscientos veintinueve y siguientes de autos.
Y visto, además, lo dispuesto por los artículos 463 y siguientes del Código del
Trabajo, se confirma la sentencia de veintinueve de diciembre de dos mil
cuatro, escrita a fojas 200 y siguientes, eliminándose los números III, IV y V
de su parte resolutiva, y declarándose que se rechaza en todas sus partes la
demanda de fojas uno y siguientes, ampliada a fojas ocho y siguientes, y a
fojas catorce y siguientes. Se declara asimismo que cada parte pagará sus
costas, por estimar esta Corte que ambas han litigado con motivo plausible.
Devuélvanse los expedientes traídos a la vista y los documentos.
Regístrese y desvuélvase.
Redacción del Abogado Integrante señor Héctor Humeres Noguer.
No firma el Fiscal Judicial señor Carroza, no obstante haber concurrido a la

vista y al acuerdo, por ausencia.
Rol Nº 848-2005.
Pronunciada por la Décima Sala, presidida por el Ministro don Raimundo

Díaz Gamboa, e integrada por el Fiscal Judicial don Mario Carroza Espinoza
y el Abogado Integrante don Héctor Humeres Noguer.
246
1. RESULTADO POSITIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva, si es fructífera, se traducirá en la solución o el

término del conflicto laboral que le dio origen.
Los acuerdos logrados se materializan en documentos que solemnemente

suscriben las partes; documentos que como hemos visto pueden adoptar
diversas formas.
Se podría conceptualizar el instrumento colectivo como la convención

celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en
especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas
previstas en el Libro pertinente del Código del Trabajo.
En este sentido, aunque no se establece una definición legal como la que se

transcribe, se puede conceptualizar de la forma en que señalamos, a saber:
1. Convenio colectivo de trabajo
Aunque no tiene definición legal, se podría conceptualizar como aquel

suscrito entre uno o más empleadores con trabajadores agrupados en una o
más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal
efecto, aunque estos últimos no están regulados por el Código del Trabajo, con
el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneración por un
tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la
negociación colectiva regalada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones
propias de tal procedimiento.
2. Contrato colectivo de trabajo
Tampoco tiene definición legal, pero podría ser conceptualizado como aquel
celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente,
aunque estos últimos no están regulados por el Código del Trabajo, con el
247
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones, por
un tiempo determinado.
JURISPRUDENCIA VINCULADA JURISPRUDENCIA JUDICIAL
Santiago, veinticinco de mayo de dos mil diez.
VISTOS:
Se reproduce la sentencia en alzada, con excepción de sus fundamentos 13º,

14º, 15º y 16º, los que se eliminan.
Y SE TIENE ADEMÁS PRESENTE:
1º Entre otras peticiones, en el libelo de fojas 1 se ha solicitado la condena al

pago del valor de 12 pasajes aéreos de la ruta Santiago-Sydney-Santiago.
Como fundamento para esa pretensión se ha indicado que, de acuerdo con
las estipulaciones contractuales que se invoca, todo trabajador de la empresa
tiene derecho a los respectivos pasajes, para ser utilizados en cualquier ruta
internacional de Lan Chile. Se añade que el trabajador usó dicho beneficio
sólo una vez, de modo que correspondería que le sean entregados esos
pasajes en su equivalente en moneda de curso legal. En subsidio, pide la
entrega de los tickets respectivos;
2º Conforme quedara destacado en el fallo que se revisa, la referida

pretensión encuentra sustento esencial en la cláusula vigésimo sexta del
convenio colectivo, cuyo tenor es el siguiente: "La empresa otorgará al
trabajador, cónyuge y cargas familiares, dos pasajes liberados al año,
nacional o internacional, cobrando un costo de US$ 10 por cada pasaje. El
cumplimiento de este beneficio se verificará en la forma que disponga el
reglamento de pasajes liberados que la empresa en uso de sus facultades
privativas mantenga vigente...";
3º Del examen de esa estipulación, a la luz de criterios de lógica y

experiencia, se aprecia que el beneficio otorgado por la empresa demandada
se traduce en permitir que sus trabajadores utilicen los asientos vacíos en los
248
diversos vuelos que asume cotidianamente. De esta manera, cuando la
empleadora comprometió su palabra de "otorgar" pasajes, contrajo en
definitiva una obligación de hacer, cual era procurar esos tickets a los
beneficiarios. Ahora bien, ese deber no pudo tener otro contenido, intención y
finalidad que la de entregarlos materialmente, lo que estaba en condición de
concretar sólo y tan sólo en la medida que hubiera disponibilidad, pues de
otra manera se imponía una carga virtualmente imposible. De ahí que en el
reglamento siempre se aluda a los pasajes liberados "sujetos a espacio",
definiendo esa expresión como: "boletos emitidos sin derecho a reserva
confirmada (100%). Se embarca sólo cuando existen espacios disponibles en
el vuelo y de acuerdo al orden de prioridades establecidas";
5º Por lo tanto, el objeto único de la prestación es el boleto de viaje, de modo

que, por lo pronto, no cabe reemplazarlo por dinero. Ello es así porque no se
está en presencia de un caso de imposibilidad de cumplimiento de la
obligación originalmente contraída y, enseguida, porque tampoco se trata de
compensar un supuesto perjuicio, derivado de una infracción contractual,
más aún si no existe antecedente en autos que permita concluir que la
demandada desplegara alguna actividad para obstaculizar la obtención del
beneficio por parte del actor;
6º Que sigue a ello poner de relieve que no logra entenderse la justificación

del contenido de la solicitud planteada por el actor: el valor de 12 pasajes
aéreos de Santiago-Sydney-Santiago; toda vez que frente a tal planteamiento
es atendible cuestionarse si ello quiere significar que su intención fue siempre
la de emplear esa ruta y la de hacerlo de un modo reiterado a idéntico
destino; o el motivo por el que se descarta los vuelos nacionales también
comprendidos en la cláusula; o, en fin, la razón por la que se desechan otros
tramos internacionales más próximos;
7º Que, en ese orden de ideas, útil y oportuno resulta consignar que, como
todo contrato, el de índole laboral debe ejecutarse de buena fe, principio de
orden general conforme al cual las partes no sólo están obligadas a lo que en
él esté escrito sino a todo aquello que emana precisamente de la naturaleza
de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella. En la
249
especie, el beneficio de los pasajes liberados constituye una figura típica de
los contratos entre las líneas aéreas y sus trabajadores, convenida más o
menos en los términos que se ha venido describiendo en los fundamentos
que preceden. Así concebida, pertenece no sólo a la costumbre y experiencia
local, sino mundial. En tales condiciones, resulta contrario a la naturaleza de
la obligación, transformarla en una de dinero, como lo ha pretendido el actor;
8º Por parecidas razones, como el único objetivo del beneficio examinado es

el de ceder a los empleados los espacios que la empresa no ha vendido en
sus múltiples destinos o desplazamientos y considerando que el destinatario
del beneficio no es persona cualquiera, sino que trabajador de Lan Chile,
cónyuge o carga familiar de aquel, se tiene que tampoco se está en
presencia de una obligación que pueda hacerse efectiva una vez expirada la
relación laboral;
9º Corrobora estas conclusiones considerar lo estipulado por las partes en el

convenio colectivo de 17 de noviembre de 2005, siguiente al que sustenta la
pretensión del actor. En efecto, de acuerdo con lo señalado en ese
instrumento, resulta inequívoco que el beneficio en comento no puede ser
reclamado con posterioridad al despido del trabajador, no es acumulativo y
tampoco tiene el carácter remuneratorio. Es verdad que no puede asignarse
efecto retroactivo a esa convención colectiva —que entró a regir a contar del
1 de diciembre de 2005—, pero nada obsta para que pueda ilustrar al
intérprete acerca del alcance y sentido de la cláusula que motivara la
controversia;
Por estas consideraciones y de conformidad, además, con lo previsto en los

artículos 463 y 465 del Código del Trabajo, se decide que:
I. Se revoca la sentencia apelada de ocho de abril de dos mil nueve, escrita

desde fojas 122 a 149, sólo en cuanto acoge la pretensión de condena al
pago del valor de 12 pasajes aéreos, en las condiciones que se indica en ese
fallo, y, en cambio, se declara que se rechaza la respectiva petición del libelo
de fojas 1, en sus dos extremos;
250
II. Se confirma en todo lo demás apelado la referida sentencia.
Cada parte pagará sus costas.
Acordada la revocación con el voto en contra de la Abogada Integrante

señora Clark, quien estuvo por confirmar en todas sus partes la sentencia
recurrida por las siguientes consideraciones:
1º) Que, la finalidad propia del contrato colectivo, como consecuencia de una
negociación colectiva como en el caso en cuestión, es la de mejorar las
condiciones laborales de los afiliados, incrementando sus haberes y que los
beneficios allí establecidos son, por ende, de naturaleza contractual, no
pudiendo ser modificados o extinguidos por la voluntad unilateral de una de
las partes.
2º) Que a su vez, de las normas laborales que rigen los convenios colectivos,
contempladas en los artículos 314 y siguientes y 351 del Estatuto Laboral,
fluye claramente el objetivo de los convenios colectivos, cual es el establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo
determinado, debiendo así entenderse los beneficios que se negocian
colectivamente y se plasman en el respectivo convenio colectivo, como en el
caso sub lite.
3º) Que, asimismo, no es posible entender que la empresa pueda tener

facultades para modificar unilateralmente dicho instrumento restringiendo el
acceso al beneficio convenido, escudándose, para ello, en el uso de la
facultad reglamentaria privativa de la empresa a que se alude en el mismo,
toda vez que, es de la esencial del derecho laboral, el imperio de las
cláusulas contractuales sobre la vía reglamentaria.
4º) Que además, es dable concluir que los contratos en materia laboral
también deben cumplirse de buena fe y que, por tal motivo, las cláusulas
laborales deben ser aplicadas en el sentido que producen efectos en
beneficio del trabajador dado el rol cautelar que cumple el derecho laboral y
no en aquel que haga muy difícil o casi imposible su concreción.
251
5º) Que el hecho de no haber solicitado el beneficio con anterioridad al
término de la relación laboral en nada empece a la vigencia del derecho a
impetrarlo, puesto que éste se ha devengado por el solo hecho de haber sido
consagrado en el convenio colectivo, pudiendo estar sólo su cumplimiento
supeditado a determinadas condiciones específicas de cupos o "asientos
vacíos" o su uso en "temporadas bajas", entre otras, que naturalmente
dificultan la expedición de los boletos liberados, pero en caso alguno ello
puede ser motivo de la extinción del derecho. En tal circunstancia, puede ser
exigido una vez terminada la relación laboral al igual que las demás
prestaciones de origen contractual y legal a que tiene derecho el actor.
6º) Que, por otro lado, el beneficio de pasajes aéreos demandado por el actor
se rige por el convenio colectivo de fecha 1 de julio de 2001, puesto que el
nuevo convenio que reemplaza el anterior comenzó a regir en diciembre de
2005, no teniendo este último efecto retroactivo y no procediendo, entonces,
aplicar las restricciones contempladas en él.
7º) Que no habiéndose otorgado el beneficio en cuestión durante la relación

laboral, una forma de compensar lo que durante dicha relación no se otorgó,
es solucionando su valor equivalente en moneda legal, manteniendo de esta
forma un trato igualitario entre los trabajadores que pudieron hacer cumplir el
beneficio con la emisión de los respectivos boletos y aquellos, que por
distintas circunstancias —muchas veces por razones atinentes a las
restricciones impuestas por la empresa— no pudieron concretarlo.
Redacción del ministro señor Astudillo y de la disidencia, su autora.
Regístrese y devuélvase.
Rol Nº 7214-2009.
Pronunciada por la Décima Sala, integrada por el Ministro señor Omar

Astudillo Contreras, la Fiscal Judicial señora Beatriz Pedrals García de
Cortázar y la Abogada Integrante señora Regina Clark Medina.
Efectos de los instrumentos colectivos
252
1. El fuero de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva se
extenderá por 30 días luego de concluida la negociación colectiva, además
respecto de los miembros de la comisión negociadora este fuero se extiende
por 30 días adicionales. Es importante destacar que luego de un proceso de
huelga quedan heridas en ambas partes lo que permite presumir que el
legislador estableció este plazo para apaciguar los ánimos, norma que recoge
la experiencia de los procesos de huelga y que con mucha sapiencia el
legislador la recogió consagrando este fuero especial. En este sentido no es
recomendable que, luego de transcurrido el plazo del fuero, los empleadores
salgan "a la bandada" a despedir, toda vez que si bien el fuero ha expirado,
existen otras normas que protegen a los trabajadores, tales como las prácticas
antisindicales, que de hecho adoptan una nueva figura específica si se produce
el despido luego de un proceso de negociación colectiva. Todo ello atendida la
sensibilidad que aún permanece luego de finalizado el proceso de negociación
colectiva, ya que reparar las heridas toma más de treinta días.
2. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo

pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores a
quienes afecte. La misma norma en comento, en su inciso segundo, establece
un principio un tanto desconocido para los empleadores, cual es que los
beneficios de la negociación colectiva permanecerán en el tiempo en forma
indefinida, aun cuando en el futuro no se presenten en la empresa proyectos de
negociación colectiva, toda vez que, extinguido el contrato colectivo vigente por
no haberse renovado sus estipulaciones, subsistirán como integrante de los
contratos individuales de los respectivos trabajadores salvo las referida a
reajustabilidad de remuneraciones como los demás beneficios pactados en
dinero. En otras palabras, si no se renueva el contrato colectivo vigente, los
trabajadores sólo perderán la reajustabilidad futura, pero todos sus beneficios
permanecerán intactos como un derecho adquirido.
3. A los trabajadores que no participaron en la negociación colectiva,

el empleador podrá hacerles extensivo los beneficios estipulados en el
instrumento colectivo, siempre y cuando se acuerde en el instrumento colectivo
cuya extensión se solicita.
253
DICTAMEN Nº 3.477/108 27 DE AGOSTO DE 2003
INSTRUMENTO COLECTIVO. ORGANIZACIÓN SINDICAL. DESAFILIACIÓN. EFECTOS.

DIRECTORES. CAMBIO DE FUNCIONES Y LIBERTAD SINDICAL
Mediante presentación citada en el antecedente 4), esa organización ha

solicitado un pronunciamiento respecto de la aplicación que debe darse a la
norma sobre extensión de beneficios contenida en el artículo 346 del Código
del Trabajo, en relación con la situación originada en la Empresa El Mercurio
S.A.P. Sociedad Periodística, luego de la suscripción de tres convenios
colectivos de trabajo en que habrían participado, con distintos proyectos,
cuatro organizaciones sindicales —Sindicato de Trabajadores Administrativos
Nº 5, Sindicato de Trabajadores Nº 3, Sindicato de Trabajadores Nº 1 de
Periodistas, Reporteros, Gráficos, Archiveros y Dibujantes y la organización
recurrente—.
Complementa su presentación requiriendo una aclaración respecto de la

obligación que asistiría a un trabajador que se desafilia de una organización
sindical, con la cual negoció colectivamente, para afiliarse a otra de la
misma empresa a cotizar el aporte a que hace referencia el precepto citado
en el párrafo anterior.
Asimismo, solicita un pronunciamiento en cuanto a la oportunidad en que un

trabajador puede ejercer su derecho a afiliarse o desafiliarse de un sindicato.
Atendido que el pronunciamiento solicitado podría afectar el patrimonio de

alguna de las organizaciones sindicales citadas en la presentación y con el
objeto de dar cumplimiento al principio de bilateralidad, se dio traslado a cada
uno de los sindicatos involucrados para que emitieran su opinión o puntos de
vista respecto de la consulta.
Al traslado conferido sólo respondieron dos sindicatos, el Sindicato de

Trabajadores Administrativos Nº 5 y el Sindicato de Trabajadores Nº 3. El
primero de ellos señala de manera general que, a su juicio, la circunstancia
254
que algunos trabajadores hubieren renunciado, con posterioridad al proceso
de negociación, a la organización que les representó en éste para afiliarse a
otra de la misma empresa, les libera de la obligación de cotizar el 75% de la
cuota ordinaria de que da cuenta el artículo 346 del Código del Trabajo,
atendido que se estaría cumpliendo con "el propósito retributivo hacia las
organizaciones que logran los beneficios".
Por su parte el Sindicato Nº 3, expresa su absoluta conformidad con la

disposición contenida en el inciso 3º del artículo 346, del Código del Trabajo,
que expresamente dispone: "El trabajador que se desafilie de la organización
sindical, estará obligado a cotizar a favor de ésta el setenta y cinco por ciento
de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato
colectivo y los pactos modificatorios del mismo", ya que, a su juicio, esta
norma "ayuda a atenuar presiones externas y extrañas que intentan forzar la
voluntad de los trabajadores de estar en uno u otro sindicato".
Informa, además, que su empleador, Empresa El Mercurio S.A.P., se

encuentra, actualmente, descontando a todos los trabajadores que se
desafiliaron a dicho sindicato, con posterioridad a la entrada en vigencia del
convenio colectivo, el aporte previsto en el inciso 1º del artículo 346 del
Código del Trabajo. Esto ocurrió como consecuencia de una petición
efectuada por ellos en la cual citan la norma transcrita precedentemente y,
además, le hacen notar la jurisprudencia vigente emanada de esta Dirección.
Ahora bien, analizados los antecedentes se ha podido comprobar que,

efectivamente, con fecha 24 de abril de 2003, los sindicatos Nºs. 1, 2, 3 y 5,
en representación de sus afiliados, suscribieron tres convenios colectivos con
su empleadora, instrumentos que cubrirán el período 1 de abril de 2003 hasta
el 31 de enero de 2006.
Se advierte, además, que durante la vigencia de los convenios colectivos

señalados en el párrafo precedente un grupo de trabajadores, socios del
Sindicato Nº 3, se desafilió de esta organización para afiliarse a alguna de las
otras organizaciones sindicales de la empresa. Esta situación originó la
petición a su empleadora, por parte del sindicato afectado, que efectuara el
255
descuento establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo. La reacción
de la empresa no se hizo esperar y a contar del mes de junio de 2003, se ha
integrado al Sindicato Nº 3 de Trabajadores el aporte indicado.
Pues bien, de la relación de hechos presentada es posible advertir que la

Empresa El Mercurio S.A.P. ha dado cumplimiento a la norma prevista en el
inciso 3º del artículo 346 del Código del Trabajo, precepto que
establece imperativamente que los trabajadores que voluntariamente se
desafilian del sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que
fueron parte, deben continuar cotizando a la organización sindical respectiva,
el setenta y cinco por ciento del valor de la cuota ordinaria sindical, durante
toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos modificatorios del
mismo.
De este modo, es posible concluir que en la situación en estudio corresponde

descontar el 75% del valor de la cuota ordinaria a todos aquellos trabajadores
que se desafilien voluntariamente del sindicato con el cual negociaron
colectivamente, con posterioridad a la entrada en vigencia de los convenios
colectivos, aun cuando se afilien a otro sindicato existente en la empresa.
En cuanto a su consulta sobre la oportunidad en que un trabajador

puede hacer uso de su derecho a afiliarse o desafiliarse de una organización
sindical, cabe recordar que de acuerdo con el principio de libertad sindical
consagrado en el artículo 19 Nº 19 de nuestra Carta Fundamental y
Convenios Nºs. 87 y 98, de la Organización Internacional del Trabajo, está
facultado para ejercer esta prerrogativa en el momento que lo estime
conveniente a sus intereses.
Sin embargo en materia de negociación colectiva el legislador expresamente

ha establecido una norma destinada a fortalecer al ente colectivo impidiendo
al trabajador descolgarse del proceso en el que se encuentra involucrado. En
efecto, el artículo 328, inciso 1º del Código del Trabajo, dispone:
256
"Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador deberá
permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso, sin perjuicio de
lo señalado en los artículos 381, 382 y 383".
En otras palabras, si bien un trabajador puede, en cualquier momento,

incluso durante el curso de una negociación colectiva, desafiliarse de un
sindicato para afiliarse o no a otra organización sindical, está obligado a
permanecer afecto a la negociación en la cual se encuentra involucrado
hasta el término de ésta.
En consecuencia, en virtud de las disposiciones legales citadas y de las

consideraciones formuladas, cumplo con informar lo siguiente:
1. Los trabajadores que voluntariamente se desafilian del sindicato, con

posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte, deben continuar
cotizando a la organización sindical respectiva, el setenta y cinco por ciento
del valor de la cuota ordinaria sindical, durante toda la vigencia del
instrumento colectivo y los pactos modificatorios del mismo, aun cuando los
trabajadores se afilien a otro sindicato constituido en la empresa.
2. Si bien un trabajador puede, en cualquier momento, incluso durante el

curso de una negociación colectiva, desafiliarse de un sindicato para afiliarse
o no a otra organización sindical, está obligado a permanecer afecto al
proceso en el cual se encuentra involucrado hasta el término de éste.
3. De acuerdo con el principio de libertad sindical consagrado en el artículo

19 Nº 19 de nuestra Carta Fundamental y los Convenios Nºs. 87 y 98, de la
Organización Internacional del Trabajo, un trabajador está facultado para
ejercer su derecho a afiliarse o desafiliarse de una organización sindical en el
momento que lo estime conveniente a sus intereses.
257
Abogada
Luego de presentado el proyecto de contrato colectivo, se generan las

negociaciones directas ya que, desde ese momento las partes, sin sujetarse a
formalidades especiales, podrán reunirse las veces que estimen necesarias
con el objeto de lograr acuerdo.
Las partes podrán negociar todas las materias que fueron planteadas tanto
en el proyecto como en la respuesta al mismo, así como aquellas que de
común acuerdo definan, incluyendo eventuales modificaciones al denominado
"piso mínimo de la negociación".
258
2. RESULTADO NEGATIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En el evento que no se logre celebrar un acuerdo en forma expedita se

podrán verificar algunas de las siguientes situaciones de solución que se
analizarán en los capítulos siguientes.
259
CAPÍTULO II LA HUELGA
Si bien la huelga no tiene una definición legal, estimamos importante

aproximar un concepto de la misma, que podría ser resumido como el derecho
de los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva
reglada para que unilateralmente, por acuerdo de la mayoría de los
involucrados luego de un proceso de votación secreta, opten por no
presentarse a cumplir con su obligación de trabajar, cumpliéndose con ciertos
requisitos que establece la ley. No hay que confundir este concepto con lo que
se denomina "paro de actividades" o "paralización de brazos caídos", que
también consiste en que los trabajadores no se presentan a trabajar o están en
el lugar de trabajo, pero no lo ejecutan. Se debe precisar que esta circunstancia
no está amparada bajo la ley. En otras palabras, el "paro" es una huelga ilegal.
Nuestra legislación contempla el derecho a huelga como una herramienta
reglada y regulada en el marco de un proceso de negociación colectiva, por
tanto cualquier suspensión de la obligación de trabajar en un escenario distinto
al regulado hace incurrir a los trabajadores en una infracción grave de su
contrato de trabajo que permite al empleador invocar alguna de las causales
establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo. No obstante lo señalado
precedentemente, existen algunos fallos recientes de la Corte Suprema que
han establecido el concepto de que la huelga es un derecho fundamental, cuyo
ejercicio no está limitado exclusivamente al proceso de negociación
colectiva, en una situación que obviamente genera incertidumbre.
Hemos advertido como consecuencia de los efectos de la ley de

subcontratación paros ilegales que en la práctica han llevado a algunos
empleadores (por ejemplo, el caso celulosa, el cobre, etc.) a tener que ceder y
sentarse a negociar con trabajadores que no pertenecen a su empresa. Es
decir, se ha producido una negociación colectiva al margen de la empresa
empleadora. Con esto queremos señalar que en situaciones de hecho, en
algunas ocasiones, por la emergencia o paralización de faenas productivas
260
importantísimas, se ha negociado al margen de la ley, situación que debe ser
siempre tenida en cuenta por todos aquellos entes u organismos vinculados a
los procesos productivos que, eventualmente, se pueden ver envueltos en este
tipo de situaciones, en las que la ley es superada por las circunstancias. El
consejo es que, en este tipo de eventos, muchas veces el pragmatismo es el
mejor consejero más que un apego irrestricto a la norma. Un importante
ejemplo de lo señalado se verificó durante los primeros meses del año 2017, es
decir, antes de la entrada en vigencia de la nueva regulación legal de la
negociación colectiva, en el marco del último proceso de negociación colectiva
de la Minera Escondida, en que se pudo verificar que, aunque la referida
empresa minera tenía las posibilidades de solicitar a los trabajadores de sus
contratistas que cumplieran con las labores pactadas en sus respectivos
contratos comerciales, no obstante, situaciones fácticas, como la toma de
caminos por parte de los huelguistas, impidieron que dicha facultad pudiera
traducirse en la ejecución de los servicios pactados con los contratistas. Todo
ello pese a los esfuerzos por que este tipo de ilegales situaciones fueran
reparadas; no se logró reestablecer el orden básico para ejercer esos
derechos.
Por regla general, la huelga puede ser declarada por los trabajadores
involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada que cumplan con
los requisitos legales y que no se encuentren expresamente exceptuados.
La Dirección del Trabajo emitió un interesante dictamen vinculado con la

nueva forma de regular la huelga, el que se adjunta a esta sección.
ORDINARIO Nº 441/7 25 DE ENERO DE 2017
SE PRONUNCIA ACERCA DEL ALCANCE DE LAS NORMAS INCORPORADAS POR LA
LEY Nº 20.940 QUE REGULAN EL DERECHO A HUELGA EN LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA REGLADA
Por razones de buen servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y

alcance de las disposiciones contenidas en la ley Nº 20.940 publicada en el
261
Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en lo referido a las modificaciones
incorporadas por el nuevo Capítulo VI "Del derecho a huelga", en el ámbito
de la negociación colectiva reglada de que trata el Título IV del Libro IV del
1. El derecho a huelga como derecho fundamental
Una premisa básica al momento de todo examen normativo en materia de

huelga, es el reconocimiento de la libertad sindical como un derecho
fundamental específico dentro del ordenamiento jurídico vigente.
En este sentido, la doctrina de este Servicio de manera permanente ha

reconocido la jerarquía de los derechos en comento, sosteniendo, por
ejemplo, en el ord. Nº 1.601 de 2.04.2015 que la huelga "se trata de un
derecho fundamental de los trabajadores, un medio legítimo de defensa de
sus intereses, que ha sido reconocido explícita e implícitamente en sendos
tratados de derechos humanos vigentes en Chile, como los Convenios
Nºs. 87 y 98 de la OIT, la Convención Americana sobre Derechos Humanos y
su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales"6.
Así también, mediante dictamen ord. Nº 4.037/70 de 3.08.2016, este Servicio

ha destacado que "la libertad sindical es un derecho fundamental de los
trabajadores y, por ende, se erige como límite de las facultades
empresariales, razón por la cual el intérprete ha de otorgar igual relevancia al
derecho de huelga desde que éste forma parte ineludible de dicha libertad".
Cabe también mencionar que, recientemente, el dictamen ord. Nº 5.346/92

de 28.10.2016, pronunciándose sobre el sentido y alcance de la ley
Nº 20.940, en lo referido a la calificación y conformación de servicios mínimos
y equipos de emergencia, expuso dentro de sus primeras consideraciones
que "es necesario tener presente que el derecho a huelga constituye un
derecho fundamental y, como tal, debe ser reconocido y protegido en su
6
Ver, entre otros, los ords. Nºs. 1.303/64 de 26.3.2004; 2.210/035 de 5.06.2009 y 6.006 de 17.11.2015.
262
esencia, sin perjuicio de que en su ejercicio deba ser armonizado con la
protección del ejercicio de los demás derechos fundamentales amparados
por la Constitución", agregando que, "por tratarse de un derecho
fundamental, las limitaciones o restricciones que afecten el ejercicio del
derecho de huelga sólo proceden ante las situaciones calificadas por el
legislador y, por ello, deben interpretarse restrictivamente".
Precisado lo anterior, cabe señalar que el artículo 345 que da inicio al nuevo
Capítulo VI, en su inciso 1º, ha establecido que "La huelga es un derecho que
debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores", norma de la cual se
desprende que la huelga es entendida como un derecho que, si bien le asiste
a todo trabajador, queda sujeto al ejercicio colectivo.
A su turno, el nuevo artículo 345, en su inciso 3º, dispone lo siguiente: "La

huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados
en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de
trabajo".
De la norma precedente se obtiene que el legislador reconoce la eventual

tensión de derechos fundamentales —derecho a huelga y libertad de trabajo
— que puede darse, particularmente, cuando la huelga no comprende a la
totalidad de los trabajadores de la empresa, generándose el escenario donde
un grupo de éstos se encuentra en huelga y, al mismo tiempo, otro grupo
está prestando servicios en la empresa.
En este punto, útil es recordar que el ord. Nº 5.346/92 de 28.10.2016 de esta

Dirección, ya ha señalado que el derecho a huelga, como cualquier derecho
o libertad fundamental, no puede concebirse de manera absoluta, debiendo
su aplicación ser armonizada con el ejercicio de los demás derechos
constitucionales.
Conforme a tal premisa, la norma transcrita no viene sino a establecer la

necesaria conciliación de ambos derechos en caso de entrar en pugna, no
pudiendo el ejercicio del derecho a huelga impedir la libertad de trabajo de
los dependientes de la empresa que no participan del respectivo proceso, así
263
como igualmente resulta vedado que, en virtud de la libertad de trabajo de
estos trabajadores, se perturbe el derecho a huelga de quienes están
negociando
2. Normas procedimentales que regulan el ejercicio de la huelga en la

negociación colectiva reglada
2.1. Última oferta del empleador
El nuevo artículo 346 del Código del Trabajo prescribe:
"Artículo 346. Última oferta del empleador. El empleador, con a lo menos dos
días de anticipación al inicio del período en que se puede hacer efectiva la
votación de la huelga, podrá presentar a la comisión negociadora sindical
una propuesta formal de contrato colectivo denominada 'última oferta'. Esta
propuesta deberá estar contenida en un documento suscrito por la comisión
negociadora de la empresa. En la micro y pequeña empresa bastará que la
última oferta sea firmada por uno de los miembros de la comisión
negociadora de la empresa.
A falta de última oferta, aquella estará constituida por la propuesta formal

más próxima al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior. De no
existir propuestas formales, se tendrá por última oferta la respuesta del
empleador.
La última oferta podrá ser informada por el empleador por escrito a todos los
trabajadores involucrados en la negociación a través de mecanismos
generales de comunicación".
De la norma preinserta se obtiene que, en el marco de la negociación

colectiva reglada, la última oferta del empleador es la propuesta formal de
contrato colectivo que el empleador presenta a la comisión laboral mediante
un documento escrito y firmado por la comisión negociadora de la empresa,
salvo que se trate de una micro o pequeña empresa, en cuyo caso será
suficiente la firma de este documento por uno de los miembros de la comisión
patronal.
264
Las formalidades de la última oferta, de acuerdo a lo indicado, son:
— Presentación por escrito.
— Bajo forma de contrato colectivo.
— Suscrita por la comisión negociadora de la empresa, salvo que se trate de

una micro o pequeña empresa, en cuyo caso bastará la firma de uno de los
miembros de esa comisión.
La misma disposición se encarga de establecer la oportunidad en que puede

ser presentada esta última oferta por el empleador: a lo menos con dos días
de anticipación al inicio del período en que procede efectuar la votación de la
huelga. Cabe indicar que dicho lapso se encuentra establecido en el artículo
348 del mismo Código, según se hará referencia en próximos párrafos.
En cuanto a la obligación del empleador de comunicar la última oferta a los

trabajadores, el inciso final del precepto anotado viene en modificar la
anterior norma existente (artículo 372 inciso 3º), que exigía a la empresa
acompañar una copia de tal documento a la Inspección del Trabajo e informar
a todos los trabajadores interesados, entregándoles a cada uno un ejemplar
de la última oferta o exhibiéndola en lugares visibles de la empresa, a su
costa. La nueva disposición, contenida en el citado artículo 346, elimina la
obligación del empleador de presentar una copia de la última oferta ante la
Inspección del Trabajo y, además, le permite informarla a los trabajadores por
escrito, usando mecanismos generales de comunicación.
La referencia del legislador a mecanismos generales de comunicación tiene

por objeto ampliar las opciones del empleador para informar su última oferta
a los trabajadores, pudiendo así recurrir a otros medios prácticos de
transmisión de la información escrita que no sean necesariamente
documentos físicos o en papel y que, a estas alturas del desarrollo
tecnológico, aparecen dotados de innegable generalidad, cobertura e
inmediatez.
265
Así, la facultad de informar la última oferta a todos los trabajadores
involucrados en la negociación colectiva no sólo podrá efectuarse mediante
la tradicional entrega del ejemplar material del documento o exhibiendo éste
en carteles o diarios murales, sino también utilizando medios electrónicos
propios del servicio de red como es el correo electrónico o mensajería digital,
poniendo el texto a disposición de los trabajadores en la página web de la
empresa, entre otras vías similares que aseguren el acceso fácil, oportuno y
directo a todos y cada uno de los dependientes partícipes del proceso.
Por último, el mismo artículo 346 ya transcrito, en su inciso 2º, se pone en el

caso del empleador que no presenta una última oferta en los términos ya
indicados. En ese evento, se considerará como tal la propuesta formal más
próxima a los dos días anteriores al inicio del período en que se verificará la
votación de la huelga.
Para efectos de lo antedicho, ha de entenderse que es propuesta formal

aquella que consta en documento escrito, firmado por la comisión
negociadora de la empresa y cuyo contenido se ajusta a la forma de un
proyecto de contrato, encontrándose en conocimiento de la comisión laboral.
Con todo, en caso que el empleador no haya presentado la última oferta a

que lo faculta la ley y no habiendo otras propuestas formales, se tendrá por
última oferta la respuesta que el empleador haya entregado al proyecto de
contrato colectivo a que hace referencia el artículo 335 del Código del
Trabajo.
2.2. Procedimiento para votar la huelga o la última oferta
2.2.1. La convocatoria para votar la huelga
El trámite inicial del proceso de votación está dado por la convocatoria que
debe realizar la comisión negociadora sindical en la forma y oportunidad que
establece la ley.
Al respecto, el nuevo artículo 347 prescribe:
266
"Artículo 347. Convocatoria a la votación de la huelga. La comisión
negociadora sindical deberá convocar a la votación de la huelga con a lo
menos cinco días de anticipación a la fecha en que ésta deba realizarse.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas al

sindicato, éste tendrá un plazo de cinco días adicionales para proceder a
ella".
De la norma anotada se obtiene que el acto de convocar a los trabajadores

involucrados para que concurran a la votación de la huelga le compete a la
comisión negociadora de los trabajadores y que, a pesar de no estar sujeto a
formalidad alguna, debe cumplir con la oportunidad dispuesta por el
legislador, a saber, a lo menos con cinco días de anticipación al día de la
aludida votación.
El mismo precepto, en su inciso 2º, se ocupa del caso en que la votación, no

obstante haberse efectuado debidamente la convocatoria, no se ha realizado
por motivos no imputables a la comisión laboral, en cuyo evento la ley otorga
un término de cinco días adicionales para llevar a efecto los respectivos
sufragios, plazo único que tiene lugar cualquiera sea la naturaleza y magnitud
del entorpecimiento que haya impedido la realización de éstos en la fecha
original.
Cabe precisar que la extensión recién mencionada es conferida por el

legislador, sin perjuicio de la facultad de las partes para ampliar los plazos de
la negociación y postergar la votación de huelga a que refiere el artículo 348
del Código del Trabajo luego de la reforma en estudio.
2.2.2. Oportunidad en que los trabajadores involucrados deben votar la

huelga
En cuanto a la ocasión en que debe verificarse la votación de la huelga, el

artículo 348 prescribe lo que sigue:
267
"Artículo 348. Oportunidad de votación de la huelga. Si existe
instrumento colectivo vigente, la huelga deberá ser votada dentro de los
últimos cinco días de vigencia del instrumento.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la huelga deberá

ser votada dentro de los últimos cinco días de un total de cuarenta y cinco
contados desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo.
Las partes de común acuerdo podrán ampliar el plazo de la negociación y

postergar la oportunidad para la votación de la huelga. En este caso, si
existiere contrato colectivo se entenderá prorrogada su vigencia por el tiempo
que las partes determinen. Este acuerdo deberá constar por escrito,
suscribirse por las comisiones negociadoras de ambas partes y remitirse
copia a la Inspección del Trabajo".
De los incisos 1º y 2º del precepto transcrito se concluye que, para efectos de

determinar cuándo procede votar la huelga o la última oferta, corresponde
hacer la distinción siguiente:
— Si entre las partes hay un instrumento colectivo vigente, el día de la

votación debe verificarse dentro de los cinco últimos días de vigencia de ese
instrumento.
— Si entre las partes no existe instrumento colectivo vigente, la votación

debe verificarse dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y
cinco días contados desde la presentación del proyecto 7.
2.2.3. El deber del empleador de facilitar la votación
El artículo 349 incorpora los denominados "Medios para votación de la

huelga", cuya finalidad es favorecer la realización de una votación en
condiciones apropiadas para la consecución del objeto natural de ésta, cual
es la manifestación libre y adecuada del máximo de los trabajadores
7
Aplicable resulta el criterio establecido en el dictamen ord. Nº 3.363/165, de 5.09.01 que refiere al plazo
para votar la huelga cuando no hay instrumento colectivo vigente, donde se concluye que los 45 días se
computan a partir del día siguiente al de la presentación del proyecto y no del mismo día en que éste se
presenta.
268
involucrados en el proceso, que permita determinar si el colectivo laboral
ejercerá el derecho a huelga o si prefiere la propuesta de la empresa.
Dentro de estos medios, cobra particular relevancia el deber del empleador

contemplado en el inciso 1º, primera parte, que establece lo siguiente:
"Artículo 349. Medios para votación de la huelga. El empleador deberá

facilitar que la votación de la huelga se realice con normalidad, otorgando los
permisos necesarios para que los trabajadores puedan concurrir al acto de
votación".
Sin perjuicio del mandato general del legislador en orden a que las partes
de la negociación colectiva se ajusten permanentemente al principio de
buena fe, esta disposición establece para la empresa el deber de coadyuvar
en la consecución de una votación en condiciones de normalidad,
concretamente otorgando el permiso suficiente para que los
trabajadores asistan a sufragar.
Merece indicar que el concepto "con normalidad" que utiliza el legislador para
formular la exigencia al empleador, alude exclusivamente a las condiciones
en las que se debe verificar la votación para que ésta cumpla debidamente
con su finalidad, siendo para ello indispensable la participación de los
trabajadores en el acto, cuestión que es precisamente de la que se encarga
la norma en examen al contemplar el permiso ya referido.
En este mismo punto y atendiendo también las exigencias de la buena fe,

cabe señalar que la empresa no puede reducir su rol a la sola entrega de los
permisos que establece el legislador, sino que, además, ha de colaborar con
el mentado curso normal del proceso, absteniéndose de adoptar medidas o
asumir conductas que signifiquen obstaculizar el desarrollo de la votación.
A su turno, el artículo 349 inc. 2º, impone otro deber, como contrapartida del
anterior, esta vez a la comisión laboral, en los términos siguientes:
"La comisión negociadora sindical deberá organizar el proceso de votación

evitando alteraciones en el normal funcionamiento de la empresa".
269
La disposición anotada establece el mandato a la comisión sindical de
organizar la votación de manera que el desarrollo de ésta no afecte el
funcionamiento habitual de la empresa, lo cual se explica, primero, por la
pretensión del legislador de armonizar el contenido de la libertad sindical con
los derechos asociados al empleador y, segundo, porque, si bien las partes
están en un escenario de negociación, aún no hay ejercicio de la huelga
propiamente tal.
Por último, para fines de mera organización, el artículo 349 aporta reglas
destinadas a facilitar la organización del acto de votación.
En el inciso 1º, en su parte final, se dispone:
"...El acto de votación podrá realizarse en la sede sindical, según lo

dispuesto en el artículo 255".
El referido artículo 255, aludido en la norma anotada, es uno de los preceptos

que subsiste en los términos actuales, a saber:
"Artículo 255. Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las

organizaciones sindicales se efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de
las horas de trabajo, y tendrán por objeto tratar entre sus asociados
materias concernientes a la respectiva entidad.
Para los efectos de este artículo, se entenderá también por sede sindical
todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la
respectiva organización.
Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las

reuniones que se programen previamente con el empleador o sus
representantes.
En los sindicatos constituidos por gente de mar, las asambleas o votaciones

podrán realizarse en los recintos señalados en los incisos anteriores y, en la
misma fecha, en las naves en que los trabajadores se encuentren
270
embarcados, a los que podrá citarse mediante avisos comunicados
telegráficamente.
Las votaciones que se realicen a bordo de una nave deberán constar en un

acta, en la que, como ministro de fe, quien o quienes determinen los
estatutos, certificará su resultado, el día y hora de su realización, el hecho de
haberse recibido la citación correspondiente y la asistencia registrada.
Dicha acta será remitida al respectivo sindicato, el que enviará copia de la

misma a la Inspección del Trabajo".
A su vez, el inciso final del artículo 349 establece que "El día que se lleve a
efecto la votación de la huelga el sindicato podrá realizar asambleas",
modificando el criterio contenido en la preceptiva actual que prohíbe realizar
asamblea alguna en el día de la votación.
2.2.4. La votación y el quórum de aprobación
El artículo 350 mantiene las características tradicionales del acto de votación

(antes contenidas en el artículo 372 del Código del Trabajo, previo a la
reforma en examen), estableciendo lo siguiente en su inciso 1º:
"Artículo 350. Votación de la huelga. La votación de la huelga se realizará en

forma personal, secreta y ante un ministro de fe. Los votos serán impresos y
deberán emitirse con las expresiones 'última oferta del empleador' o
'huelga'".
Al respecto, este Servicio, sobre la base del antiguo artículo 372, pero
igualmente atingente a la actual regulación, ha señalado que la votación ha
de ajustarse a las exigencias siguientes:
a) Debe ser personal, es decir, nadie puede votar en representación de otro.
b) Debe ser secreta, es decir, no es válida la votación a mano alzada o por

aclamación.
271
c) Debe ser realizada ante ministro de fe, es decir, ante Inspector del Trabajo,
Notario u otro de los que se señalan en el artículo 218 del Código del
Trabajo.
En relación con la exigencia de ministro de fe, corresponde señalar que el

artículo 218 del Código del Trabajo, aplicable en la especie, ha sido
modificado por el artículo 1º numeral 13 de la ley Nº 20.940, incorporándose
los secretarios municipales en aquellas localidades en que no existan otros
ministros de fe disponibles, quedando, en consecuencia, su inciso 1º como
sigue:
"Artículo 218. Para los efectos de este Libro III serán ministros de fe, además
de los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro
Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados
en calidad de tales por la Dirección del Trabajo y los secretarios municipales
en localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles".
En cuanto al quórum para aprobar alguna de las opciones de votación, el

artículo 350 inciso 2º prescribe:
"La última oferta o la huelga deberán ser acordadas por la mayoría absoluta
de los trabajadores representados por el sindicato. Del quórum de votación
se descontarán aquellos trabajadores que no se encuentren actualmente
prestando servicios en la empresa por licencia médica, feriado legal o
aquellos que, por requerimientos de la empresa, se encuentren fuera del
lugar habitual donde prestan servicios".
Del precepto anotado se desprenden dos mandatos para fines de determinar

el resultado de la votación.
En primer lugar, el legislador se ha encargado de mantener el criterio de la

mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación
como quorum de aprobación de la huelga o de la última oferta.
En segundo lugar, el inciso 2º asume la situación de los trabajadores

impedidos de prestar servicios por licencia médica o feriado y de aquellos
272
que están alejados del lugar de trabajo por cumplir cometidos dispuestos por
la empresa, todos los cuales pueden tener incidencia en la determinación del
quórum de votación y, en consecuencia, en la aprobación de una u otra
opción.
En esta contingencia, la ley ha recepcionado el criterio elaborado desde

antaño por la Dirección del Trabajo, concretamente en el dictamen ord.
Nº 2.697/216 de 4.07.2000, Reiterado en ord. Nº 0368/008 de 20.01.2012, en
lo que interesa, concluye:
"(...) a diferencia de otras instancias del procedimiento de negociación

colectiva, en que el trabajador es representado por la comisión negociadora,
tratándose de la manifestación de voluntad del dependiente de votar la
huelga o aceptar la última oferta del empleador, el legislador requiere que
aquélla se exprese personalmente, por la vía de su asistencia al acto en que
se llevará a cabo, razón por la cual resulta indispensable que en dicha etapa
del proceso respectivo no se encuentre imposibilitado, sea porque está
haciendo uso de su feriado legal o de licencia médica, de concurrir a votar.
Por consiguiente, de conformidad con lo señalado precedentemente, dable

es sostener que no resulta jurídicamente procedente, para efectos de
determinar el quórum necesario para aprobar la huelga o aceptar la última
oferta del empleador, considerar a aquellos trabajadores impedidos de votar
para tal efecto por estar haciendo uso de su feriado legal o de licencia
médica"8.
Cabe asimismo agregar que el artículo 352 se refiere a la votación en la que

no se ha logrado el quórum que permita aprobar la huelga, prescribiendo lo
siguiente:
"Artículo 352. Votación que no alcanza los quórum necesarios. En los casos
en que no se alcancen los quórum de votación necesarios para que la
asamblea acuerde la huelga, el sindicato tendrá la facultad de impetrar la
suscripción de un contrato colectivo con las estipulaciones establecidas en el
8
Reiterado en ord. Nº 0368/008 de 20.01.2012.
273
piso de la negociación, conforme al artículo 342, facultad que deberá
ejercerse dentro del plazo de tres días contado desde la votación.
En caso de no ejercer la facultad señalada en el inciso anterior, se entenderá

que el sindicato ha optado por aceptar la última oferta del empleador".
Esta disposición consagra la facultad de la comisión negociadora sindical de

requerir la suscripción del contrato colectivo que contenga el piso de
negociación de acuerdo a lo regulado en el artículo 342, cuando en el acto de
votación no se ha conseguido el número mínimo de votos para aprobar la
huelga, dentro de cuya hipótesis cabe incluir también el caso de una
abstención de tal magnitud que impida determinar los quórum a que refiere el
citado artículo 350 inc. 2º.
Esta facultad del sindicato actuante deberá necesariamente ejercerse dentro

de tercero día contado desde el acto de votación, mediante comunicación al
empleador de la que quede constancia fehaciente, tanto del hecho de
ejercerla, como de la fecha, por cuanto, merece advertir que la misma norma
se ha ocupado de establecer la presunción de aceptación de la última oferta
si la facultad en comento no es ejercida.
2.3. Inicio de la huelga
El nuevo artículo 350, en su inciso 3º, dispone:
"De aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partir del inicio de la

respectiva jornada del quinto día siguiente a su aprobación".
Al respecto, corresponde señalar que la modificación incorporada por la ley

Nº 20.940 aumenta la pausa que el antiguo artículo 374 fijaba entre la
votación de la huelga y su inicio efectivo, pasando de tres a cinco días.
Ahora bien, este lapso de cinco días puede sujetarse a la prórroga que derive
de la intervención de la Inspección del Trabajo en virtud de las diligencias de
mediación obligatoria que contempla el artículo 351 al que refiere el párrafo
siguiente.
274
2.3.1. La mediación obligatoria de la Inspección del Trabajo
La ley Nº 20.940 ha vigorizado las instancias de solución alternativa de

conflictos colectivos, optimizando la regulación de los mecanismos de
mediación y arbitraje. En dicho contexto, el legislador consolida el rol de los
Servicios del Trabajo ante la pugna de intereses implicados en la negociación
colectiva —antes regulado como intervención de buenos oficios—,
contemplando la mediación obligatoria de cargo de la Inspección del Trabajo
en caso de haberse aprobado la huelga de los trabajadores.
Al respecto, el nuevo artículo 351 dispone lo siguiente:
"Artículo 351. Mediación obligatoria. Dentro de los cuatro días siguientes de

acordada la huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación
obligatoria del Inspector del Trabajo competente, para facilitar el acuerdo
entre ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las

partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con
el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de
acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.
Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención

sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo
dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del
día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que
el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de
hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga
deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá

levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido".
Conforme al precepto transcrito, los requisitos para que opere este tipo de
mediación administrativa son:
275
— Se haya aprobado la huelga por la parte laboral;
— Sea solicitada por una o ambas partes ante la Inspección del Trabajo, y
— Se solicite dentro de los cuatro días siguientes de aprobada la huelga.
De la misma norma se obtiene que el objeto de esta mediación es acercar las

posiciones de las partes y facilitar la creación de bases de acuerdo para
lograr la suscripción del instrumento colectivo.
En cuanto al procedimiento, del precepto se desprende lo siguiente:
— El Inspector del Trabajo o mediador tiene la facultad de citar a las partes

conjunta o separadamente las veces que lo estime necesario.
— El plazo para llegar a acuerdo es de cinco días hábiles desde la solicitud

de mediación.
— Vencido el plazo sin acuerdo, el Inspector del Trabajo o mediador debe dar
por concluida su intervención y la huelga deberá iniciarse al día siguiente
hábil.
— Las partes pueden solicitar que el mediador continúe su labor hasta por
cinco días luego de vencido el plazo inicial.
— De las audiencias debe levantarse acta.
Por último, es del caso señalar que los plazos contemplados en el artículo
351 en análisis, por mandato del artículo 312, son de días hábiles.
2.3.2. Nuevas ofertas del empleador durante la huelga
El artículo 356 incorpora un nuevo procedimiento para el caso que el

empleador tome la decisión de mejorar sus propuestas de contrato una vez
ejercido el derecho a huelga por parte del colectivo laboral.
El precepto en comento, prescribe:
276
"Artículo 356. Nueva oferta del empleador y su votación. Iniciada la huelga, la
comisión negociadora de empresa podrá presentar una nueva oferta, con las
mismas formalidades y publicidad del artículo 346, la que deberá ser votada
por los trabajadores involucrados en la negociación, en votación secreta y
ante un ministro de fe dentro de los cinco días siguientes a la presentación
de la nueva oferta. En este caso, los trabajadores deberán pronunciarse
sobre la mantención de la huelga o la aceptación de la nueva oferta del
empleador. La aceptación de la nueva oferta deberá ser aprobada por la
mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación.
En el caso de la micro y pequeña empresa, la votación a que se refiere el

inciso anterior se realizará dentro de los dos días siguientes de presentada la
nueva oferta.
Si la nueva oferta a que se refiere el inciso primero es rechazada, el

empleador podrá presentar otra transcurridos cinco días desde su votación,
la que deberá ser sometida a votación en los términos y plazos previstos en
los incisos anteriores, en la medida que cumpla con las formalidades y
publicidad previstas en el artículo 346. Este derecho podrá ejercerse en
forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta.
Para el cómputo de los quórum de que trata este artículo se aplicará lo

dispuesto en el inciso segundo del artículo 350".
De esta disposición es posible obtener que, para que la empresa pueda

ejercer esta facultad es necesario:
— Que se haya iniciado la huelga, lo que obviamente significa que el

contenido de la última oferta del empleador se encuentra formalmente
rechazado por la parte laboral.
— Que la comisión negociadora de la empresa presente la nueva propuesta

conforme a las reglas que el artículo 346 dispone para la última oferta.
A su turno, se desprende de la norma que, presentada la nueva oferta según

las exigencias antedichas, debe ésta ser sometida a la votación de los
277
respectivos trabajadores dentro de los cinco días siguientes a la fecha de su
presentación, salvo el caso de la negociación en la micro y pequeña
empresa, donde la votación debe verificarse dentro de los dos días siguientes
de presentada la nueva oferta.
Cabe igualmente precisar que la votación aludida debe observar como

características:
— Votan los trabajadores involucrados en la negociación colectiva.
— Debe realizarse de manera personal, secreta y ante ministro de fe.
— Los trabajadores deciden entre dos opciones: mantener la huelga o

aceptar la nueva oferta del empleador.
— La nueva oferta se aprueba por la mayoría absoluta de los trabajadores

involucrados en la negociación, debiendo descontarse del universo de
votantes los trabajadores que estén en las circunstancias descritas en el
artículo 350 inciso 2º.
— En el evento de no alcanzarse el quórum de aprobación para esta nueva

oferta, la huelga se mantiene, sin perjuicio que el empleador pueda presentar
otra transcurridos cinco días desde su votación.
3. Efectos de la huelga
El nuevo artículo 355 del Código del Trabajo establece lo siguiente:
"Artículo 355. Suspensión del contrato de trabajo y efectos de la huelga y del

cierre temporal. Durante la huelga o el cierre temporal, se entenderá
suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores que se
encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal. En
consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios,
ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías
derivadas de dicho contrato.
278
En el caso del inciso anterior, los trabajadores podrán efectuar trabajos
temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del
contrato de trabajo con el empleador.
Durante la huelga, los trabajadores involucrados en la negociación podrán

pagar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social
en los organismos respectivos. Sin embargo, en el caso del cierre temporal,
el empleador deberá pagar las cotizaciones previsionales o de seguridad
social de aquellos trabajadores afectados por esta medida y que no se
encuentren en huelga.
Asimismo, durante la huelga el recinto o local de la empresa no constituirá

sede sindical".
Del precepto anotado, que en lo medular mantiene la norma del antiguo

artículo 377, resulta que el efecto principal y directo de la huelga es la
suspensión del contrato de trabajo respecto de los trabajadores involucrados
en ella, de lo cual derivan otras consecuencias que el propio artículo refiere,
aun cuando no sean las únicas a la luz de la casuística.
En este particular, la Dirección del Trabajo ha sostenido que durante el

período de huelga el contrato de trabajo se entiende legalmente suspendido
respecto de los trabajadores y el empleador involucrados, de suerte tal, que
no operan las contraprestaciones recíprocas inherentes al contrato de
trabajo, cuales son, la prestación de los servicios convenidos, por una parte
y, por la otra, la remuneración de los mismos, consistente en el pago de
remuneraciones propiamente tales, beneficios y regalías derivados de la
relación laboral (ord. Nº 3.098/158 de 19.05.1995; ord. Nº 4.383 de
20.09.1983).
4. Derecho a la reincorporación individual del trabajador durante la huelga
El artículo 357 contempla la posibilidad de reincorporación individual del

trabajador que está participando de la huelga. La norma dice:
279
"Artículo 357. Derecho a reincorporación individual del trabajador.
Estará prohibido al empleador ofrecer o aceptar la reincorporación individual
de los trabajadores en huelga, salvo en las condiciones establecidas en este
artículo.
En la gran y mediana empresa, los trabajadores involucrados en la

negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a
sus funciones a partir del decimosexto día de iniciada la huelga, siempre que
la última oferta formulada en la forma y con la anticipación señalada en el
artículo 346 contemple, a lo menos, lo siguiente:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo

arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas
o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha
del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo
instrumento.
b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios

al Consumidor para el período del contrato, a partir de la suscripción del
mismo.
En la micro y pequeña empresa, si la última oferta cumple las condiciones

señaladas en el inciso anterior, los trabajadores involucrados en la
negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a
sus funciones a partir del sexto día de iniciada la huelga.
Si el empleador no hace una oferta de las características y en la oportunidad

señalada en los incisos anteriores, los trabajadores de la gran y mediana
empresa involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a
reincorporarse individualmente a partir del trigésimo día de iniciada la huelga.
En la micro y pequeña empresa, este derecho podrá ejercerse a partir del día
décimo sexto.
Los trabajadores que opten por reincorporarse individualmente de acuerdo a

lo señalado en este artículo, lo harán en las condiciones contenidas en la
280
última oferta del empleador y a partir de ese momento no les será aplicable
lo dispuesto en el inciso final del artículo 323.
El ejercicio del derecho a reincorporación individual no afectará la huelga de

los demás trabajadores".
De la disposición transcrita se desprende que el empleador está impedido de

ofrecer o aceptar la reincorporación individual de los trabajadores en huelga,
salvo que la última oferta cumpla con los siguientes requisitos copulativos:
— Que se observe la oportunidad y las formalidades establecidas en el

artículo 346.
— Que contenga idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato,

convenio o fallo arbitral vigente, debidamente reajustadas.
— Que contemple una reajustabilidad mínima anual según la variación del

Índice de Precios al Consumidor para todo el período del contrato.
Asimismo, se obtiene del precepto citado que se puede aceptar el reintegro

en la gran y mediana empresa a contar del día 16º de iniciada la huelga, si se
cumple con los requisitos. Para la micro y pequeña empresa la ley disminuye
esta exigencia al 6º día.
Tratándose de la oferta que no cumple los requisitos ya referidos el reintegro

individual podrá verificarse en la gran y mediana empresa al día 30º; y en la
micro y pequeña empresa al día 16º.
En cuanto a los efectos de la reincorporación, el inciso 5º del precepto

anotado dispone que los trabajadores se reintegran en las condiciones
contenidas en la última oferta del empleador y que, a partir de ese momento,
dejan de estar afectos a la negociación colectiva, no quedando sujetos al
contrato colectivo que resulte de ella.
Asimismo, es preciso señalar que la ley Nº 20.940 ha derogado la normativa

contenida en el antiguo artículo 383 que, por un lado, permitía al empleador
oponerse a la reincorporación siempre que ello comprendiese a todos los
281
trabajadores y, por otro, disponía que el reintegro de más de la mitad de los
trabajadores involucrados en la negociación, ponía fin a la huelga.
Respecto de este último punto, cabe señalar que la eliminación del referido
efecto colectivo del reintegro mayoritario obliga a sostener que la figura de la
reincorporación del trabajador durante la huelga, cuando lo hace conforme a
la ley, solamente tiene una naturaleza y una consecuencia individual,
subsistiendo la huelga, con todos sus alcances, respecto del grupo de
trabajadores que aún participen del proceso negocial aun cuando su cantidad
se haya reducido a una minoría.
Del mismo modo, el precepto en análisis, en su inciso final, establece que la

facultad de reincorporarse no puede ejercerse de modo que afecte el
ejercicio del derecho a huelga por parte de los demás trabajadores
involucrados en la negociación.
5. Prohibición del reemplazo de trabajadores en huelga
La posibilidad de reemplazar a todo o parte de los trabajadores en huelga,

queda vedada para el empleador conforme lo dispone el nuevo artículo 345
inciso 2º:
"Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga".
A su turno, el inciso 4º dispone:
"La infracción de la prohibición señalada en el inciso segundo constituye una

práctica desleal grave, la que habilitará a la Inspección del Trabajo para
requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.
En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la

Inspección del Trabajo deberá denunciar al empleador al Juzgado de Letras
del Trabajo conforme a las normas establecidas en los artículos 485 y
siguientes, con excepción de lo dispuesto en el inciso sexto del artículo 486.
El sindicato podrá iniciar esta acción o hacerse parte de la denuncia
presentada por la Inspección del Trabajo. El Tribunal, revisados los
282
antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador el retiro inmediato de
los reemplazantes en la primera resolución, bajo el apercibimiento señalado
en el artículo 492".
De las disposiciones transcritas se colige que el legislador ha establecido la

prohibición del reemplazo de los trabajadores en huelga, sea utilizando
personal interno o externo, disponiendo además que la trasgresión de tal
prohibición da lugar a una práctica desleal grave, habilitando a la
administración y a la autoridad judicial competente para reprimir la infracción
conforme a la ley.
Consecuente con la naturaleza del reemplazo, la nueva normativa ha venido

derechamente a proscribirlo, otorgándole además a la Dirección del Trabajo
la facultad-deber de intervenir en el caso concreto para requerir el inmediato
retiro de los reemplazantes y, ante la eventual negativa del empleador, para
efectuar la respectiva denuncia ante el Juzgado de Letras del Trabajo,
conforme al procedimiento de Tutela Laboral —sin trámite de mediación—, a
objeto que esta autoridad disponga las medidas pertinentes que hagan cesar
la vulneración.
Adicionalmente, el empleador no está facultado para cambiar de

establecimiento a los trabajadores que no participan de la negociación
colectiva con el objeto de reemplazar a los trabajadores en huelga, lo que
también constituye una práctica desleal.
Reafirma la ilicitud comentada, la tipificación que hace, en lo pertinente, el

artículo 403 del Código del Trabajo, que encabeza el Título IX "De las
prácticas desleales y otras infracciones en la negociación colectiva y su
sanción", precepto que, en sus letras d) y e), dispone lo siguiente:

negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las
siguientes:"
283
"d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga
dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de
este Libro".
"e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los

trabajadores no involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores
que participan en ella".
Por otra parte, el inciso final del artículo 306, regula especialmente aquellos
casos en que la negociación colectiva, y por consiguiente la huelga, se
desarrolla y ejerce en una empresa contratista o subcontratista,
prescribiendo:
"La negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no

afectará las facultades de administración de la empresa principal, la que
podrá ejecutar directamente o a través de un tercero la provisión de la obra o
el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de huelga".
La precitada norma permite a la empresa principal ejecutar, directamente o a

través de un tercero, la provisión de la obra o el servicio subcontratado que
haya dejado de prestarse en caso de huelga del contratista o subcontratista.
No obstante, dicha norma no puede ser interpretada en el sentido de ser ella
una habilitación legal para que la empresa principal ponga término
unilateralmente al contrato con la empresa contratista o subcontratista.
Asimismo, y en concordancia con el espíritu de las normas que prohíben el

reemplazo de trabajadores en huelga, el artículo 405 del Código del Trabajo
preceptúa:
"Práctica desleal de la empresa principal. La contratación directa o indirecta

de los trabajadores en huelga de una empresa contratista o subcontratista
por parte de la empresa principal será considerada práctica desleal".
Por tanto, se encuentra expresamente prohibido y se considera una práctica

desleal, el hecho que una empresa principal, en el proceso de negociación
colectiva de una empresa contratista o subcontratista, contrate de manera
284
directa o indirecta trabajadores que son parte de la huelga que se ejerce en
aquéllas.
Facultad del empleador para modificar los turnos u horarios de trabajo y

efectuar adecuaciones necesarias
En este punto, corresponde referirse al inciso 2º de la letra d) del artículo 403,

en cuanto faculta al empleador para modificar los turnos u horarios de
trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar
que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las
funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que ello signifique
incurrir en prácticas desleales.
Dispone la referida norma legal:
"El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los

turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el
objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan
ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que
constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de
reemplazo".
En primer término, es necesario desarrollar el contenido de las acciones que

la ley le reconoce al empleador como posibles de realizar, esto es, la
modificación de turnos u horarios y efectuar adecuaciones necesarias.
En cuanto a la modificación de horarios y turnos de trabajo, cabe sostener

que la norma alude a la posibilidad de alterar la regulación que las partes
hayan establecido respecto del horario de trabajo, entendido este como el
cuadro indicador de las horas en que se ejecutan las funciones
correspondientes, mismo que permite que cada trabajador conozca
anticipadamente el momento exacto en que deben comenzar y terminar las
labores del día.
Asimismo, queda permitido modificar el sistema de turnos a los que

pertenecen los trabajadores que no están participando de la huelga,
285
debiendo entenderse por "turno de trabajo" el conjunto de trabajadores que
desempeñan su actividad al mismo tiempo, según un orden establecido.
En relación con esta materia, el horario de trabajo y los turnos se encuentran

regulados en los artículos 10 Nº 5 y 154 Nº 1, del Código del Trabajo.
Disponen las referidas disposiciones legales:
"Artículo 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes

estipulaciones:"
"5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa

existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el reglamento interno".
"Artículo 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las

siguientes disposiciones:
1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél
se efectúa por equipos".
Merece tener presente que, si bien el empleador puede ejercer las facultades
de administración contempladas por la ley en materia de modificación de
horarios y turnos, en ningún caso puede, en virtud de estas alteraciones,
exceder los máximos diarios y semanales establecidos en la normativa que
rige la jornada de trabajo, debiendo cumplir con las demás disposiciones
legales pertinentes.
En lo referido a la posibilidad de efectuar adecuaciones necesarias, cabe

precisar que, conforme al Diccionario de la Lengua Española, la voz
"adecuar" significa "adaptar algo a las necesidades o condiciones de una
persona o cosa", mientras que por "necesaria" ha de entenderse "que hace
falta indispensablemente para algo".
De ello se deriva que el legislador excluye del ilícito de prácticas desleales

todas aquellas medidas del empleador que adaptan o ajustan los recursos de
la empresa para obtener que los trabajadores no involucrados en la huelga
286
ejecuten sus funciones contractuales, siempre que sean indispensables para
ello.
Son, por ende, adecuaciones o ajustes organizativos que el empleador puede

razonablemente realizar sobre los medios personales y materiales con que
cuenta la empresa, con la finalidad exclusiva de asegurar el cumplimiento de
las funciones que los trabajadores no huelguistas han pactado en sus
contratos individuales, debiendo, en todo caso, ser medidas a tal punto
necesarias que, sin ellas, tales dependientes no podrían desarrollar las
tareas convenidas en sus contratos de trabajo.
En segundo lugar, es necesario apuntar que las prescripciones legales han

de entenderse en orden a que los trabajadores no involucrados en la huelga
puedan desempeñar las funciones convenidas en el contrato de trabajo,
evitando así que éstas y, en definitiva, la libertad de trabajo de tales
dependientes, se vea afectada por la huelga que ejecutan los trabajadores
que adscriben a la negociación colectiva en desarrollo.
Sobre este particular, conviene traer a colación la intervención de la Ministra

del Trabajo, Sra. Ximena Rincón González, en el tercer trámite constitucional,
que precisó:
En cuanto al tema de las "adecuaciones necesarias", se entiende que ellas

proceden cuando se efectúan para garantizar el derecho al trabajo de quien
no está en huelga; y serán consideradas una práctica desleal cuando su
sentido sea minimizar el efecto de la huelga en circunstancias que el
trabajador está en condiciones —con las funciones que cumplía
anteriormente— de continuar trabajando normalmente" 9.
En este sentido, una modalidad de aplicación de las medidas que la referida

norma contempla como posibles que tenga como resultado menoscabar el
efecto de la huelga, se configurará como una conducta ilícita del empleador.
9
Historia de la ley Nº 20.940; III Trámite Constitucional. Senado, Discusión en Sala; disponible en
http://www.bcn.cl/historiadelaley/nc/historia-de-la-ley/5389/.
287
Si en el caso concreto se pretende que el trabajador que no está en huelga
ejerza durante ésta funciones diferentes a las convenidas en su contrato de
trabajo, como una forma de menoscabar el ejercicio del derecho a huelga de
aquellos que participan de la negociación colectiva, estaríamos frente a una
práctica desleal que debe perseguirse conforme los procedimientos
contemplados para ello por nuestro ordenamiento.
De este modo, la incorporación artificial de una o más funciones en el

contrato de trabajo previo al inicio o durante el proceso de negociación
colectiva, constituye una práctica desleal.
Asimismo, como ha señalado este Servicio, "No resulta ajustado a derecho

estipular en un contrato que los servicios a los cuales se obliga el trabajador
obedecerán a un concepto de "polifuncionalidad", si no se señala los trabajos
o funciones específicas que ello involucra y si además, su determinación
queda sujeta al arbitrio del empleador" (dictamen Nº 2.789/132, de
5.05.1995). De esta forma, el establecimiento de cláusulas que establezcan
polifuncionalidad, al amparo de lo previsto en el numeral 3 del artículo 10 del
Código del Trabajo10, requiere que el ejercicio concreto de las diversas
funciones esté claramente determinado, esto es, que si alguna de ella son
esporádicas se establezca con precisión la condición que las hace
operativas, no pudiendo desde luego ser la huelga una de esas condiciones.
En tercer lugar, es necesario precisar cuál es el objetivo que deben perseguir

las acciones ya descritas, pues ello nos dará el alcance que ellas pueden
tener a la luz de la nueva regulación.
Esta facultad no es sino un correlato de la norma general que asumió el

legislador en el artículo 345, ya examinado en su oportunidad, que prescribe
que "La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no
involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo".
10
Señala la referida norma legal: "Artículo 10.- El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las
siguientes estipulaciones: 3.- Determinación de la naturaleza de las funciones y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias".
288
Al respecto, resulta ilustrativa la intervención del Ministro Secretario General
de la Presidencia, Sr. Nicolás Eyzaguirre, en el segundo trámite
constitucional, quien enfatizó lo siguiente:
"...la noción de adecuaciones necesarias pretende garantizar únicamente que

el trabajador que no está en huelga siga realizando sus funciones, lo que, en
ningún caso, es equiparable al reemplazo interno que, por su propia
naturaleza, pretende minimizar el efecto de la huelga para el funcionamiento
de la empresa"11.
De este modo, corresponde sostener que la norma contenida en la letra d),

inciso 2º, del artículo 403, contempla la facultad del empleador para modificar
turnos y horarios de trabajo de los dependientes que no participan de la
huelga, así como para efectuar adecuaciones necesarias, que sean
objetivamente necesarias para facilitar el desempeño de las funciones
pactadas en los respectivos contratos individuales de trabajo, siendo este el
único objeto de las acciones que puede realizar el empleador, de donde se
sigue que si los trabajadores no huelguistas pueden desempeñar
normalmente sus funciones sin necesidad de estas medidas, no corresponde
que el empleador las lleve a cabo.
6. Reanudación de las negociaciones, suspensión de la huelga y término de

la huelga
El artículo 358, reconociendo el rol de la autonomía de la voluntad, contempla

dos atribuciones para las partes, reanudación de negociaciones y la
suspensión de la huelga. Al respecto, dicen sus incisos 1º y 2º:
"Durante la huelga las partes podrán reanudar las negociaciones las veces
que estimen conveniente, sin sujeción a ninguna restricción o regla especial.
Las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga por el plazo

que estimen pertinente. El acuerdo deberá ser suscrito por las comisiones
11
Historia de la ley Nº 20.940; II Trámite Constitucional. Senado, Informe de Comisión de Trabajo;
disponible en http://www.bcn.cl/historiadelaley/nc/historia-de-la-ley/5389/.
289
negociadoras y depositado en la Inspección del Trabajo. En este caso,
también se entenderá suspendido el cierre temporal de la empresa".
En cuanto a la suspensión temporal de la huelga por acuerdo de las partes,

cumpliendo las formalidades que establece el artículo 358, cabe entender
que esta convención produce el efecto de suspender también el plazo
establecido en el artículo 357 para el ejercicio del derecho de los
trabajadores a reincorporarse individualmente a sus funciones, en el evento
que la última oferta cumpla con los requisitos legales ya señalados en este
dictamen.
A su turno, el inciso final del nuevo artículo 358 establece:
"La suscripción del contrato colectivo hará cesar de pleno derecho los
efectos de la huelga".
Se consagra de esta manera la vía natural de terminar la ejecución de la

huelga, cual es la concreción del instrumento colectivo por el que han
negociado las partes. Dentro de esta hipótesis también cabe incluir la figura
contemplada en el nuevo artículo 356, ya explicado, que permite al
empleador proponer una nueva oferta durante la huelga, cuyo contenido dará
lugar al contrato colectivo si es aprobada por la mayoría absoluta de los
trabajadores involucrados.
Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de la facultad consagrada en el

artículo 342 inciso 1º que permite terminar la negociación colectiva mediante
la suscripción de un instrumento colectivo conforme al piso de negociación.
7. Cierre temporal de la empresa o lock-out
El cierre temporal de la empresa o lock-out se encuentra regulado en el

Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.940, en los artículos 353 a
355, los cuales preceptúan:
"Artículo 353. El cierre temporal de la empresa o lock-out. Acordada la

huelga y una vez que esta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá
290
declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o
parcial.
Se entenderá por cierre temporal de la empresa el derecho del empleador,

iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los
trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.
El cierre temporal es total cuando afecta a todos los trabajadores de la

empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno
o más establecimientos de una empresa.
Para declarar el cierre temporal parcial será necesario que en el

establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de
negociación que lo origine.
Los establecimientos no afectados por el cierre temporal parcial

continuarán funcionando normalmente.
En todo caso, el cierre temporal no afectará a los trabajadores a que se

refiere el inciso primero del artículo 305.
El cierre temporal no podrá extenderse más allá de los treinta días contados
de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día de su término,
cualquiera sea el hecho que ocurra primero".
"Artículo 354. Declaración de cierre temporal o lock-out. El cierre temporal,

sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador si la huelga
afectare a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o del
establecimiento en su caso, o significare la paralización de actividades
imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el
porcentaje de trabajadores en huelga.
En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas

en el inciso anterior la efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de los tres
días siguientes de formulada la reclamación. La resolución de la Inspección
del Trabajo será reclamable judicialmente en los términos del artículo 504".
291
"Artículo 355. Suspensión del contrato de trabajo y efectos de la huelga y del
cierre temporal. Durante la huelga o el cierre temporal, se entenderá
suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores que se
encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal.
En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus
servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y
regalías derivadas de dicho contrato.
En el caso del inciso anterior, los trabajadores podrán efectuar trabajos

temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del
contrato de trabajo con el empleador.
Durante la huelga, los trabajadores involucrados en la negociación podrán

pagar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social
en los organismos respectivos. Sin embargo, en el caso del cierre temporal,
el empleador deberá pagar las cotizaciones previsionales o de seguridad
social de aquellos trabajadores afectados por esta medida y que no se
encuentren en huelga.
Asimismo, durante la huelga el recinto o local de la empresa no constituirá

sede sindical".
En virtud de los términos de las normas precitadas, se entiende por lock-out o

cierre temporal aquella facultad del empleador de impedir temporalmente el
acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.
Sin embargo, para que el empleador pueda ejercer la precitada facultad, los
trabajadores que se encuentren negociando con él, deberán haber acordado
y hecho efectiva la huelga.
La declaración de cierre temporal podrá ser total, si afecta a todos los

trabajadores de la empresa o predio, o parcial, si afecta a todos los
trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa, siendo
necesario en este último caso, que en aquellos establecimientos en los que
se ha declarado haya trabajadores involucrados en el proceso de
negociación que le sirve de causa.
292
Con todo, aquellos establecimientos en que no se haya declarado el cierre
temporal, deberán continuar funcionando normalmente.
Por su parte, el legislador impuso ciertos requisitos al empleador al momento

de ejercer el lock-out o cierre temporal, cuales son:
1. Sólo procede su declaración una vez que se ha hecho efectiva la huelga.
2. No afecta a los trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente de

conformidad al artículo 305 inciso primero del Código del Trabajo, es decir,
aquellos trabajadores que tengan facultades de representación del
empleador y que estén dotados de facultades generales de administración,
aplicándose dicha prohibición también al personal de confianza que ejerce
cargos superiores de mando, en el caso de las micro y pequeñas empresas.
3. No podrá extenderse más allá de treinta días contados desde la fecha en

que se hizo efectiva la huelga o del día en que esta haya terminado,
cualquiera sea el hecho que primero suceda.
4. Sólo puede declararse si la huelga afecta a más del 50% del total de
trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la
paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento,
cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.
Respecto a la calificación de las precitadas circunstancias, ésta deberá ser

realizada por la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes de
formulada reclamación. La resolución de ésta podrá ser reclamada
judicialmente en virtud del procedimiento contemplado en el artículo 504 del
Finalmente, cabe mencionar que el cierre temporal produce la suspensión de

los efectos del contrato de trabajo respecto de los trabajadores a quienes
afecte, según sea total o parcial. Es decir que, los trabajadores no estarán
obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las
remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.
293
Con todo, la antedicha suspensión no significa el término del contrato. Sin
embargo, el empleador deberá pagar las cotizaciones previsionales o de
seguridad social de aquellos trabajadores afectados por esta medida y que
no se encuentren en huelga.
A su vez, a pesar de encontrarse suspendido el contrato y no terminado, el

legislador habilita a los trabajadores afectados a efectuar trabajos
temporales, fuera de la empresa.
8. Reanudación de faenas
Sobre esta materia, el nuevo artículo 363 del Código del Trabajo dispone:
"Artículo 363. Reanudación de faenas. En caso de producirse una huelga o el

cierre temporal de la empresa, que por sus características, oportunidad o
duración causare grave daño a la salud, al medio ambiente, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país
o a la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo podrá
decretar la reanudación de faenas, previa solicitud de parte.
La solicitud se tramitará a través del procedimiento monitorio de los artículos

496 y siguientes, con excepción de lo señalado en el inciso primero del
artículo 497. Podrán ejercer la acción de que trata este artículo tanto la o las
empresas, como la Dirección del Trabajo o el o los sindicatos, según
corresponda.
La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes en el

momento de presentar el proyecto de contrato colectivo.
Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva deberá notificarse a la

Dirección del Trabajo para los efectos de lo dispuesto en el artículo 387".
El legislador, a fin de evitar graves consecuencias que podría provocarse a

causa del ejercicio de la huelga o del cierre temporal de una empresa, ya sea
a la salud, al medio ambiente, al abastecimiento de bienes o servicios de la
población, a la economía del país o a la seguridad nacional, ha prescrito la
294
figura de la reanudación de faenas como una limitación al ejercicio del
derecho a huelga.
De esta manera, la reanudación de faenas, sólo procederá una vez

decretada por un Tribunal de Letras del Trabajo, previa solicitud de parte.
Por tanto, para estos efectos, deberán concurrir los siguientes requisitos:
1. Encontrarse una empresa en huelga efectiva o cierre temporal;
2. Que las características, oportunidad o duración de la huelga o cierre

temporal causare grave daño a la salud, al medio ambiente, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país
o a la seguridad nacional.
La solicitud ante tribunales se tramitará a través del procedimiento monitorio,

sin embargo, no será requisito de procesabilidad haber deducido previamente
reclamo ante la Inspección del Trabajo.
Serán titulares de esta acción la o las empresas, la Dirección del Trabajo o el

o los sindicatos, según corresponda al caso en particular.
Una vez ejecutoriada la sentencia definitiva, esta deberá ser notificada a la

Dirección del Trabajo, a fin de someter el conflicto a un arbitraje obligatorio,
según dispone el nuevo artículo 386 del Código del Trabajo.
Respecto a los efectos de la reanudación de faenas, una vez decretada, ésta

se hará en iguales condiciones que aquellas que se encontraban vigentes al
momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo.
9. Empresas en las que no se podrá ejercer el derecho a huelga, calificación

y reclamación
Nuestra Carta Fundamental contempla en el último inciso del numeral 16º del
artículo 19 una excepción al ejercicio del derecho fundamental de huelga,
disponiendo que:
295
"No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o
función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause
grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la
población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos
para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso".
La ley Nº 20.940, en virtud del precitado mandato constitucional, prescribe en

el nuevo artículo 362 del Código del Trabajo el procedimiento de calificación
de las corporaciones o empresas que se encontrarán en dichas situaciones y
dispone:
"Determinación de las empresas en las que no se podrá ejercer el derecho a

huelga. No podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios
en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o
función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause
grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la
población o a la seguridad nacional.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones

señaladas en este artículo será efectuada cada dos años, dentro del mes de
julio, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social,
Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo, previa solicitud fundada
de parte, la que deberá presentarse hasta el 31 de mayo del año respectivo.
Promovida la solicitud, se pondrá en conocimiento de la contraparte

empleadora o trabajadora para que formule las observaciones que estime
pertinentes, dentro del plazo de quince días.
Efectuada la calificación de una empresa e incorporada en la resolución

conjunta respectiva, sólo por causa sobreviniente y a solicitud de parte, se
podrá revisar su permanencia.
296
La resolución deberá publicarse en el Diario Oficial y podrá ser reclamada
ante la Corte de Apelaciones de acuerdo a las reglas establecidas en el
artículo 402".
De esta manera, el legislador laboral perfecciona el procedimiento

establecido sobre calificación de las empresas en que no se podrá ejercer el
derecho de huelga, en respuesta a uno de los objetivos del mensaje
presidencial, el cual indicó:
"De conformidad con lo dispuesto en el artículo 19 Nº 16 de la Constitución

Política de la Republica, se regula un procedimiento para la calificación de las
empresas en las que no se puede ejercer el derecho a huelga, que mejora
sustantivamente el actual procedimiento permitiendo el principio de
bilateralidad, facultando a las partes a hacer valer sus alegaciones ante la
autoridad, mediante un nuevo procedimiento judicial de carácter especial
ante la Corte de Apelaciones, la que deberá pronunciarse sobre la
procedencia o improcedencia de aquella calificación.
Se establece también un procedimiento eficaz de arbitraje obligatorio, gratuito

para los trabajadores de las empresas que no pueda ejercer el derecho a
huelga y las empresas de menor tamaño, a cargo de un cuerpo arbitral que
se caracterizará por la diversidad, experiencia, prestigio e independencia de
sus miembros12.
La antedicha calificación se llevará a cabo cada dos años, dentro del mes de
julio, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social,
Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo, previa solicitud fundada
de parte antes del 31 de mayo del año respectivo, reconociéndose, a su vez,
el derecho de formular observaciones a la contraparte de aquel que haya
promovido la solicitud —empleadora o trabajadora—, según corresponda,
dentro del plazo de quince días desde que haya tomado conocimiento de
aquélla.
12
Mensaje Nº 362, de 29 de diciembre de 2014, de S.E. la Presidenta de la República del Proyecto de ley
que moderniza el sistema de relaciones laborales, introduciendo modificaciones al Código del Trabajo, p.
9.
297
La resolución conjunta de calificación deberá ser publicada en el Diario
Oficial.
En virtud de lo anterior, el nuevo artículo 362 reconoce y establece el derecho

de la empresa o de los trabajadores a un procedimiento de reclamación ante
la Corte de Apelaciones de la resolución que se pronuncia sobre la
procedencia o improcedencia de aquella calificación, según las reglas
establecidas en el nuevo artículo 402 del mismo cuerpo legal, el cual
prescribe:
"Artículo 402. Reclamación de la determinación de las empresas sin derecho

a huelga. El reclamo se deducirá por la empresa o los afectados, ante la
Corte de Apelaciones de Santiago o la del lugar donde se encuentre
domiciliado el reclamante, a elección de este último. El reclamo deberá
interponerse dentro de los quince días siguientes a la publicación en el Diario
Oficial de la resolución respectiva, según las siguientes reglas:
a) El reclamante señalará en su escrito, con precisión, la resolución objeto

del reclamo, la o las normas legales que se suponen infringidas, la forma
como se ha producido la infracción y, finalmente, cuando procediere, las
razones por las cuales el acto le perjudica.
b) La empresa y el o los sindicatos, según corresponda, podrán hacerse

parte en el respectivo reclamo de conformidad a las normas generales.
c) La Corte podrá decretar orden de no innovar cuando la ejecución del acto

impugnado le produzca un daño irreparable al recurrente. Asimismo, podrá
declarar inadmisible la reclamación si el escrito no cumple con las
condiciones señaladas en la letra a) anterior.
d) Recibida la reclamación, la Corte requerirá de informe conjunto a los

ministros que suscribieron el acto reclamado, concediéndole un plazo de diez
días al efecto.
e) Evacuado el traslado o teniéndosele por evacuado en rebeldía, la Corte

podrá abrir un término de prueba, si así lo estima necesario, el que se regirá
298
por las reglas de los incidentes que contempla el Código de Procedimiento
Civil.
f) Vencido el término de prueba, se ordenará traer los autos en relación. La

vista de esta causa gozará de preferencia para su inclusión en la tabla.
g) La Corte, en su sentencia, si da lugar al reclamo, decidirá u ordenará,

según sea procedente, la rectificación del acto impugnado y la dictación de la
respectiva resolución, incluyendo o excluyendo a la empresa, según
corresponda.
h) En todo aquello que no estuviere regulado por el presente artículo, regirán

las normas establecidas en el Código Orgánico de Tribunales y en el Código
de Procedimiento Civil, según corresponda".
Resulta importante destacar que, de conformidad al inciso cuarto del artículo

362, la permanencia de una empresa en la resolución antes indicada podrá
ser revisada, sólo en el caso de existir causa sobreviniente y por solicitud de
parte.
Asimismo, el nuevo artículo 386 inciso 2º dispone que:
"El arbitraje será obligatorio para las partes en los casos en que esté
prohibida la huelga y cuando se determine la reanudación de faenas, según
lo dispuesto en el artículo 363".
De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que los

trabajadores que presten servicios en corporaciones o empresas, cualquiera
sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del
país, al abastecimiento de la población, o a la seguridad nacional, no podrán
declarar la huelga, y que en caso de no lograrse un acuerdo directo de las
partes en el respectivo proceso de negociación colectiva, éstas deberán
someterse a arbitraje en los términos previstos en el artículo 386 del Código
del Trabajo.
299
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones y consideraciones
expuestas, cumplo con informar a Ud. que el sentido y alcance de las
disposiciones contenidas en la ley Nº 20.940, en lo referido a las
modificaciones incorporadas por el nuevo Capítulo VI "Del derecho a huelga",
en el ámbito de la negociación colectiva reglada de que trata el Título IV del
Libro IV del Código del Trabajo, es el comprendido en el cuerpo de este
informe.
Saluda atte.
Abogado
300
NO PODRÁN DECLARARSE EN HUELGA LOS TRABAJADORES SEÑALADOS
a) Que laboran en corporaciones o empresas que atienden servicios de

utilidad pública.
b) Los de aquellas empresas cuya paralización cause grave daño a la salud,

al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad
nacional.
Las empresas que se encuentran en los casos señalados son determinadas

por resolución conjunta de los ministerios del Trabajo y Previsión Social,
Defensa Nacional y del Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, la cual es
emitida cada dos años, dentro del mes de julio, previa solicitud fundada de
parte, la que deberá presentarse hasta el 31 de mayo del año respectivo.
La solicitud se pondrá en conocimiento de la contraparte empleadora o

trabajadora para que formule las observaciones que estime pertinentes, dentro
del plazo de quince días.
Efectuada la calificación de una empresa e incorporada en la resolución

conjunta antes señalada, sólo en virtud de causa sobreviniente y a solicitud de
parte se faculta a revisar su permanencia en dicho estatus.
La resolución referida deberá ser publicada en el Diario Oficial y podrá ser

reclamada ante la Corte de Apelaciones según el artículo 402 del Código del
Trabajo, dentro de los 15 días siguientes a la publicación referida de la
resolución.
En estos casos, procede el arbitraje obligatorio en caso de que no logren un

acuerdo las partes por medio del trato directo.
301
REQUISITOS DE PROCEDENCIA DE LA HUELGA
Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador o

si declaran la huelga cuando concurran los siguientes requisitos:
a) Que la negociación no esté sometida a arbitraje obligatorio.
b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos

días de vigencia del contrato colectivo o fallo anterior, o en caso de no existir
éstos dentro de los cinco últimos días de un total de 45 días, contados desde la
presentación del proyecto, si es realizada por un sindicato de empresa o
grupos de trabajadores, o de un total de 60 días, contados desde la
presentación del proyecto, si es realizada por dos o más sindicatos de
empresa, interempresa, federación o confederación.
c) Que las partes no hubieran convenido someter el asunto a un arbitraje.
302
PLAZO PARA RESOLVER LA HUELGA Y CONVOCAR A VOTACIÓN
Para determinar cuándo procede votar la huelga o la última oferta, hay que
distinguir:
Si hay instrumento colectivo vigente, la votación debe verificarse dentro de

los últimos cinco días de vigencia del instrumento.
Si no hay instrumento colectivo vigente, debe verificarse dentro de los

últimos cinco días de un total de 45 días contados desde la presentación del
proyecto.
Cuando la votación no pueda llevarse a cabo por causas ajenas al sindicato,

éste dispondrá de cinco días adicionales para proceder a la votación.
303
VOTACIÓN
La votación destinada a aprobar la última oferta del empleador o aprobar la

huelga debe sujetarse a las siguientes exigencias:
a) Debe ser personal, es decir, no es posible delegar u otorgar poderes o

mandato.
b) Debe ser secreta, es decir, no se podría ejecutar la votación en fórmulas

como a mano alzada o por aclamación.
c) Debe ser realizada ante ministro de fe, es decir, ante Inspector del
Trabajo, notario u otro de los que se señalan en el artículo 313 del Código del
Trabajo.
Se considerará como última oferta respecto de la que debe realizarse la

votación la propuesta por escrito firmada por la comisión negociadora de la
empresa, bastando en la micro y pequeña empresa que sea firmada por uno de
sus integrantes.
La última oferta puede ser informada a los trabajadores mediante

mecanismos generales de comunicación, por ejemplo, entregando copia
impresa a todos los involucrados o exhibiéndola en carteles en lugares visibles
del recinto o publicándola en la intranet de la empresa o enviándola por correo
electrónico; en todos los casos referidos el empleador debe considerar que en
caso de cuestionamientos deberá acreditar fundadamente que cumplió con
este requisito, por lo que se recomienda considerar pruebas fehacientes para
poder acreditarlo, en su caso.
NO RESULTA JURÍDICAMENTE PROCEDENTE, PARA EFECTOS DE DETERMINAR EL
QUÓRUM NECESARIO PARA APROBAR LA HUELGA O ACEPTAR LA ÚLTIMA OFERTA
304
DEL EMPLEADOR, CONSIDERAR A AQUELLOS TRABAJADORES IMPEDIDOS DE VOTAR
PARA TAL EFECTO POR ESTAR HACIENDO USO DE SU FERIADO LEGAL O DE LICENCIA
MÉDICA
Mediante memorándum citado en el antecedente 1), se solicita a esta

Dirección emitir un pronunciamiento respecto de las siguientes materias:
1) Procedencia de excluir del quórum para votar la última oferta del

empleador a trabajadores que se encuentran haciendo uso de feriado o
licencia médica.
2) Si la Empresa Hotelera Atacama Ltda. se encuentra obligada a pagar el

bono voluntario convenido en la cláusula sexta del contrato colectivo suscrito
por las partes, teniendo en consideración que la comisión negociadora se
acogió en definitiva a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369 del
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
1) En cuanto a la consulta signada con este número, cabe hacer presente, en

primer término, lo dispuesto en los incisos primero y segundo del artículo 372
del Código del Trabajo, que, respecto de la votación de los trabajadores
involucrados en la negociación colectiva para resolver si aceptan la última
oferta del empleador o si declaran la huelga, prescribe:
"La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de

un ministro de fe.
Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la

empresa respectiva involucrados en la negociación".
Por su parte, el inciso primero del artículo 373 del Código del Trabajo,
dispone:
"La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores
de la respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no obtuvieren
305
dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del
empleador".
Del análisis conjunto de las disposiciones legales precedentemente

transcritas se infiere que la votación mediante la cual los trabajadores
deciden aprobar la huelga o aceptar la última oferta del empleador es un acto
personal y secreto que debe efectuarse ante un ministro de fe y que tienen
derecho a participar en él todos los trabajadores que forman parte del
respectivo proceso de negociación colectiva.
Se infiere asimismo, que la huelga debe ser aprobada por la mayoría

absoluta de los trabajadores involucrados y que la no obtención de dicho
quórum produce el efecto de tener por aceptada la última oferta del
empleador.
Ahora bien, lo expuesto en acápites que anteceden permite sostener que, a

diferencia de otras instancias del procedimiento de negociación colectiva, en
que el trabajador es representado por la comisión negociadora, tratándose de
la manifestación de voluntad del dependiente de votar la huelga o aceptar la
última oferta del empleador, el legislador requiere que aquélla se exprese
personalmente, por la vía de su asistencia al acto en que se llevará a cabo,
razón por la cual resulta indispensable que en dicha etapa del proceso
respectivo no se encuentre imposibilitado, sea porque está haciendo uso de
su feriado legal o de licencia médica, de concurrir a votar.
Por consiguiente, de conformidad con lo señalado precedentemente, dable

es sostener que no resulta jurídicamente procedente, para efectos de
determinar el quórum necesario para aprobar la huelga o aceptar la última
oferta del empleador, considerar a aquellos trabajadores impedidos de votar
para tal efecto por estar haciendo uso de su feriado legal o de licencia
médica.
2) Respecto de la consulta signada con este número, cabe hacer presente,

en primer término, lo dispuesto por el artículo 369, que en sus incisos
segundo y tercero, prescribe:
306
"La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier
oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo
contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El
empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse
por el plazo de dieciocho meses.
Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a

reajustabilidad de las remuneraciones como de los demás beneficios
pactados en dinero".
De la norma precitada fluye que por expresa disposición del legislador la

comisión negociadora se encuentra facultada para exigir al empleador,
durante todo el proceso de negociación, que se suscriba un nuevo contrato
colectivo de trabajo, con idénticas cláusulas a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes.
Se colige asimismo que en el evento de que la comisión negociadora haga

uso de dicha facultad el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho
meses, quedando excluidas de éste las cláusulas relativas a reajustabilidad
de las remuneraciones y de otros beneficios pactados en dinero.
Ahora bien, en relación con la consulta planteada, cabe hacer presente que
el contrato colectivo suscrito por la Empresa Hotelera Atacama S.A. y el
Sindicato de Trabajadores constituido en la misma, conviene en su cláusula
sexta:
"6. Bono Voluntario.
La empresa pagará un bono de $ 50.000. a cada trabajador, por una sola

vez, como premio al esfuerzo realizado por los trabajadores".
De la estipulación contractual antes transcrita se desprende que las partes

acordaron el pago por la empresa de un bono de $ 50.000 a todos los
trabajadores involucrados, por una sola vez, como reconocimiento a su
esfuerzo.
307
De este modo, de la redacción de la cláusula precitada se desprende
inequívocamente que el referido bono fue otorgado por la empresa por única
vez, como consecuencia del término del proceso de negociación colectiva,
razón por la cual, dable es sostener que dicho beneficio tiene el carácter de
bono de término de conflicto.
Corrobora lo anterior lo señalado por las partes, según consta de informe de

fiscalización emitido por el fiscalizador de la Inspección Provincial del Trabajo
de El Loa Calama, Sr. Kendros Tello E., quienes manifestaron que dicho bono
fue otorgado para poner término a la huelga que habían hecho efectiva los
trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva.
Por consiguiente, del análisis de la norma contractual antes transcrita y de

conformidad con el inciso 2º del artículo 369 ya citado, a juicio de esta
Dirección no resulta procedente considerar como vigente la cláusula sexta
del contrato colectivo en referencia, por cuanto ésta contempla un beneficio
otorgado por una sola vez, para poner término a la huelga hecha efectiva por
los trabajadores involucrados durante el proceso de negociación colectiva
que dio lugar a la suscripción del referido instrumento colectivo, bono que se
agotó por su otorgamiento en esa oportunidad y que no corresponde pagar
nuevamente.

consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
1) No resulta jurídicamente procedente, para efectos de determinar el quórum

necesario para aprobar la huelga o aceptar la última oferta del empleador,
considerar a aquellos trabajadores impedidos de votar para tal efecto por
estar haciendo uso de su feriado legal o de licencia médica.
2) No procede considerar como vigente la cláusula sexta del contrato

colectivo suscrito con fecha 21 de agosto de 1997 por Empresa Hotelera
Atacama S.A. y el Sindicato de Trabajadores constituido en ella, por cuanto
ésta contempla un beneficio otorgado por una sola vez, para poner término a
la huelga hecha efectiva por los trabajadores involucrados durante el proceso
308
de negociación colectiva que dio lugar a la suscripción del referido
instrumento colectivo, bono que se agotó por su otorgamiento en esa
oportunidad y que no corresponde pagar nuevamente.
Saluda a Ud.
Abogada
309
PLAZO ADICIONAL PARA EFECTUAR LA VOTACIÓN CUANDO NO SE HUBIESE LLEVADO A
CABO POR CAUSAS AJENAS A LOS TRABAJADORES
El plazo es de cinco días.
310
COMUNICACIÓN DE LA ÚLTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR A LOS TRABAJADORES
El empleador, con a lo menos dos días de anticipación al inicio del período en

que se puede hacer efectiva la votación de la huelga, podrá presentar a
la comisión negociadora sindical una propuesta formal de contrato
colectivo, denominada "última oferta".
Esta propuesta deberá estar contenida en un documento suscrito por

la comisión negociadora de la empresa. En la micro y pequeña empresa
bastará que la última oferta sea firmada por uno de los miembros de la
comisión negociadora de la empresa.
A falta de última oferta, aquélla estará constituida por la propuesta formal

más próxima al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior.
De no existir propuestas formales, se tendrá por última oferta la respuesta del

empleador.
La última oferta podrá ser informada por el empleador por escrito a todos los
trabajadores involucrados en la negociación a través de mecanismos generales
de comunicación.
311
VOTACIÓN DE LA HUELGA
El quorum para dar por aprobada la huelga, la mayoría absoluta de los

trabajadores involucrados en la negociación colectiva.
En conformidad a lo señalado por Código del Trabajo, la huelga debe ser

acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en el
proceso de la negociación colectiva, por ejemplo, si son 100 los involucrados
se necesitan 51 votos que aprueben la huelga. Deben descontarse del total
aquellos trabajadores finiquitados durante el proceso por término de contrato
(por ejemplo, por vencimiento del plazo), aquellos que el día o los días de
votación no se encuentren prestando servicios en la empresa por licencia
médica, vacaciones o porque la empresa los haya destinado fuera del lugar
habitual donde prestan servicios.
En el evento de no alcanzar la mayoría absoluta en la votación de

la huelga, se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del
empleador, salvo que hubiesen hecho uso del derecho a la suscripción del piso
de negociación, comunicando al empleador tal decisión por escrito dentro de
lostres días siguientes de realizada la votación. En este último escenario, el
contrato colectivo tendrá una duración de 18 meses.
Por tanto, en caso de rechazar la huelga sin ejercer el derecho de exigir el

piso mínimo se entiende como una aceptación tácita de la oferta del empleador,
en otras palabras, es un rechazo tácito a la convocatoria a huelga.
En este sentido el legislador optó por una alternativa que parece razonable
en cuanto a exigir una participación proactiva de los trabajadores para votar la
huelga. Señalamos esto toda vez que el legislador obliga a que más del
cincuenta por ciento de los trabajadores involucrados en el proceso voten
efectivamente la huelga para que ésta sea legalmente declarada. A diferencia
de que sea la mayoría de los trabajadores que concurrieron al proceso de
votación, como ocurre en la ley de votaciones y escrutinios, en que la
alternativa más votada es la elegida, es decir, se cuentan los votos efectivos y
312
no se contabilizan los ciudadanos que se abstuvieron. En opinión del autor el
legislador optó por una opción proactiva dada la complejidad y gravedad de
una huelga y es por esto que consideró fundamental la participación de la masa
de trabajadores involucrados en el proceso de negociación, y no
sólo de aquellos que concurren a votar. La huelga involucra a todos los
trabajadores vinculados a la negociación sin perjuicio de que algunos no
concurran a votar, por lo que, a pesar de ello, su inasistencia a la votación es
computada, salvo en los casos a señalados en el evento de licencias,
vacaciones, destino a otro lugar de trabajo por parte del empleador y los
finiquitados.
En opinión del autor, la forma en que se norma esta situación es acertada, ya

que resguarda los intereses de todos los trabajadores por cuanto son
considerados, a pesar de no concurrir a la votación de la huelga. Podría darse
el caso en que en el conteo de votos el cien por ciento de los concurrentes
aprobara la huelga; sin embargo, podría este porcentaje ser inferior a la
mayoría de los trabajadores involucrados en el proceso de negociación
colectiva. Esto es lo que quiso evitar el legislador con esta normativa.
DICTAMEN Nº 0580/007 2 DE FEBRERO DE 2006
RECONSIDÉRESE LA DOCTRINA CONTENIDA EN LOS NÚMEROS 1), 2) Y 3) DEL
ORDINARIO Nº 6.179/345, DE 5.11.1993 Y DÉJESE SIN EFECTO TODA OTRA
CONTRARIA O INCOMPATIBLE CON LA CONTENIDA EN EL CUERPO DEL PRESENTE
INFORME

respecto de la forma en que se debe computar el plazo que la comisión
negociadora laboral dispone para hacer uso del derecho contenido en el
artículo 370, votación de la última oferta o la huelga, y del artículo 374 bis),
solicitud de buenos oficios, ambos del Código del Trabajo, en relación con el
ejercicio de la facultad contenida en el inciso 1º del artículo 369 del mismo
313
cuerpo legal, esto es, prorrogar las conversaciones con el objeto de llegar a
un acuerdo.
Al respecto cumplo con informar a Ud., que el inciso 1º del artículo 369 del
Código del Trabajo, dispone:
"Si llegada la fecha de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta

y cinco días desde la presentación del respectivo proyecto si la negociación
se ajusta al procedimiento del Capítulo I del Título II, o más de sesenta si la
negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo II del Título II, las partes
aún no hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del
contrato anterior y continuar las conversaciones".
Del precepto legal transcrito se desprende, en primer término, que el

legislador ha facultado a las partes para prorrogar la vigencia del contrato
colectivo anterior y continuar las negociaciones si no se hubiere llegado
todavía a un acuerdo al cumplirse la fecha de término de dicho contrato
colectivo.
Es así, entonces, como es posible concluir que existiendo contrato colectivo

anterior, la oportunidad precisa para que las partes acuerden la prórroga del
mismo, con el objeto de continuar las conversaciones, es, a más tardar, en el
transcurso del último día de vigencia de dicho instrumento colectivo.
Por otra parte, cabe hacer notar que de la norma recién citada se infiere
asimismo que las partes pueden igualmente continuar con las
conversaciones con el fin de lograr un acuerdo en el caso que no exista
contrato colectivo anterior y se completen cuarenta y cinco o sesenta días de
iniciada la negociación colectiva, según se trate de un proyecto presentado
por un sindicato de empresa o un grupo de trabajadores de la misma
empresa o por dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato
interempresa o una federación o confederación.
En este caso, al igual que en la situación anterior, las partes deben alcanzar
el acuerdo de prórroga, comentado, a más tardar el último día en que se
314
cumpla el plazo de cuarenta y cinco o sesenta días, ya sea, que se trate de
una negociación de empresa o supraempresa, respectivamente.
Una conclusión distinta a la contenida en el párrafo anterior, haría inaplicable

el precepto y, por ende, no se estaría atendiendo al espíritu del legislador,
cual ha sido entregar a las partes, tanto aquellas que se encuentran regidas
por un instrumento colectivo como aquellas que sólo se rigen por sus
contratos individuales, la oportunidad de encontrar un acuerdo sin llegar al
uso de otra acción de fuerza, como sería el ejercicio de la huelga o del lock-
out.
Cabe agregar, asimismo, que la facultad contenida en la norma en estudio

debe ejercerse antes de votar la última oferta o la huelga, es decir, una vez
acordada la huelga o aceptada la última oferta, se agota la oportunidad para
hacer uso de este derecho.
Ahora bien, aclarado lo anterior, cabe abocarse a su consulta respecto del

efecto que produciría la prorroga analizada, en el cómputo del plazo que
disponen los trabajadores para votar la última oferta o la huelga.
En cuanto a esta consulta, cabe tener presente que el Código del Trabajo en
su artículo 370, letra b), dispone:
"Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador

o si declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos:
b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos

días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no
existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco
o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la
negociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del
Título II, respectivamente, y".
De la norma citada precedentemente se infiere que el legislador ha

distinguido dos situaciones para los efectos de determinar la oportunidad en
315
que debe efectuarse la votación de la huelga, esto es, si existe contrato
colectivo anterior o si no existe.
En la primera situación el día de la votación debe estar comprendido dentro

de los cinco últimos días de vigencia del referido instrumento colectivo y, en
la segunda, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o
sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si dicho
proyecto fue presentado por un sindicato de empresa o un grupo de
trabajadores o por otras organizaciones sindicales.
De esta suerte, concordando lo señalado precedentemente con lo dispuesto

en el inciso 1º del artículo 369, posible resulta sostener que, existiendo
contrato colectivo anterior, el acuerdo de las partes en el sentido de prorrogar
su vigencia, a fin de continuar las conversaciones, produce al mismo tiempo
el efecto de prorrogar el plazo que tienen los trabajadores para efectuar la
votación de la huelga, toda vez que dicho plazo se encuentra ligado
directamente a los últimos días de vigencia del contrato.
Sin embargo, cuando las partes que deciden hacer uso del inciso 1º del
artículo 369 del Código del Trabajo no están regidas por un instrumento
colectivo, el articulado del Libro IV del Código del Trabajo, no establece,
como en el caso comentado, una época clara respecto de la fecha en que los
trabajadores deben hacer uso del derecho contenido en el artículo 370 del
Código del Trabajo, de tal manera que para llegar a su determinación se hace
necesario recurrir a los principios de interpretación de la ley, y, dentro de
ellos, el denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el aforismo
que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición".
En efecto, de acuerdo con la doctrina predominante, la "analogía" consiste en

resolver, conforme a las leyes que rigen casos semejantes o análogos, uno
no previsto pero cuya ley aplicable no tienen sentido claro a su respecto.
Ahora bien, si aplicamos la regla de interpretación esbozada en el párrafo

anterior al caso que nos ocupa, es preciso convenir que, si para los efectos
de votar la última oferta o la huelga, en el caso de existir contrato colectivo
316
anterior, el legislador ha señalado que los efectos del instrumento de que se
trate se prorrogan por la sola circunstancia de llegar a un acuerdo de
continuar las conversaciones hasta llegar a un acuerdo, por tanto, el plazo
para votar la última oferta o la huelga serán los últimos cinco días de vigencia
de éste, no existe inconveniente jurídico para que, dentro del mismo ámbito,
se entienda que el plazo para votar la última oferta o la huelga, en el caso de
no existir instrumento colectivo vigente, debe estar directamente relacionado
con los días por los cuales se efectuó la prórroga, de suerte tal, que la
votación, en comento, deberá efectuarse dentro de los últimos cinco días del
plazo por el cual se acordó la prórroga.
En esta forma, resulta viable sostener, a la luz de lo dispuesto en el inciso 1º

del artículo 369 del Código del Trabajo, que en el caso en que exista
instrumento colectivo vigente los trabajadores podrán ejercer su derecho a
votar la última oferta o la huelga dentro de los últimos cinco días de vigencia
del instrumento colectivo legalmente prorrogado y, en caso de no existir
instrumento colectivo vigente, dentro de los últimos cinco días del plazo por el
cual las partes hayan convenido prorrogar las negociaciones para llegar a un
acuerdo.
En este mismo sentido se ha pronunciado la Excelentísima Corte Suprema,

en recurso de casación en el fondo, rol Nº 3380-98, al referirse a la prórroga
del instrumento colectivo por aplicación del artículo 369, inciso 1º del Código
del Trabajo. Efectivamente, en su considerando 12º la mencionada sentencia
señala expresamente: "Ante la ausencia de normas procedimentales
expresas debe concluirse, en primer término, que dichas conversaciones
deben ceñirse a las normas de procedimiento que hubieren acordado las
partes, en el acto por el cual prorrogaron la vigencia del contrato colectivo.
Seguidamente deben ser presididas u orientadas por el principio de la buena

fe, el que integra el espíritu general de nuestra legislación, al que alude el
artículo 1546 del Código Civil y que, en el ámbito de la negociación colectiva,
ante nuestro ordenamiento jurídico, se inspira en él todo el Título VIII del
Libro IV del Código del Trabajo que trata de las prácticas desleales en la
317
Y continúa en el considerando 14º) "Que como se ha señalado, las
negociaciones directas entre las partes durante el período de prórroga del
contrato colectivo vigente no se encuentran normadas por nuestro
ordenamiento, por lo que la aplicación de la restante normativa del Código
del Trabajo que regula la negociación colectiva reglada, en especial las
disposiciones relativas a plazos no tienen aplicación necesaria en ellas.
Lo anterior no significa, por cierto, que la prórroga del contrato colectivo

conlleve, de suyo, a una eventual renuncia al derecho de huelga, la
"que sería nula atendido lo dispuesto en el artículo 5º del Código del Trabajo;
sino sólo que para el efecto no cabe considerar aplicables los requisitos de
plazos previstos en el artículo 370 del Código del Trabajo, precepto que
regula el ejercicio de este derecho dentro del contexto de una negociación
colectiva reglada y normal".
Ahora bien, una situación distinta es aquella que se produce al ejercer la

facultad reconocida en el artículo 374 bis) del Código del Trabajo, ya que, en
este caso, para solicitar la interposición de los buenos oficios del Inspector
del Trabajo es requisito que, previamente, haya sido acordada la huelga por
los trabajadores involucrados en el proceso.
Asimismo, cabe señalar que la facultad concedida a las partes, en el citado

artículo 374 bis), se encuentra sujeta a la circunstancia de no haberse
acordado por las partes someter el asunto a una mediación o arbitraje
voluntario y su ejercicio implica la suspensión del inicio de la huelga.
De este modo, la condición o particularidad que el derecho contenido en el

inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo requiera para su ejercicio, tal
como se expresara en el cuerpo del presente Ordinario, que los trabajadores
involucrados no hubieren votado la última oferta o la huelga, lo hace
incompatible con la facultad establecida en el artículo 374 bis), del mismo
texto legal, norma que ha sido concebida, precisamente, para el caso en que
frente a una huelga inminente las partes privilegien la solución concertada del
conflicto por sobre cualquier acción de fuerza, como podría ser la huelga o
el lock-out.
318
Es así, como el legislador, una vez acordada la huelga, le entrega una
herramienta más al empleador o a los trabajadores o a ambos, para solicitar
los buenos oficios del Inspector del Trabajo quien les estimulará a examinar
sus diferencias y les ayudará a concebir sus propios intentos de solución, que
les permita por último la suscripción del contrato colectivo.
Se hace presente que, de acuerdo con las normas administrativas generales

y las especiales que facultan al Director del Trabajo para fijar e interpretar la
legislación y reglamentación social, la modificación contenida en el presente
dictamen regirá a contar de la fecha de su dictación. Sin perjuicio de lo
anterior, el Departamento de Relaciones Laborales deberá arbitrar, a la
brevedad, las medidas dirigidas a lograr una correcta y oportuna aplicación
de la doctrina contenida en el presente oficio.
En consecuencia, en virtud de las disposiciones legales, jurisprudencia

judicial y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud., lo siguiente:
1. Reconsidérese la doctrina contenida en los números 1), 2) y 3) del

ordinario Nº 6.179/345, de 5.11.1993 y déjese sin efecto toda otra contraria o
incompatible con la contenida en el cuerpo del presente informe.
2. A la luz de lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 369 del Código del

Trabajo, en el caso en que exista instrumento colectivo vigente los
trabajadores podrán ejercer su derecho a votar la última oferta o la huelga
dentro de los últimos cinco días de vigencia del instrumento colectivo
legalmente prorrogado y, en caso de no existir instrumento colectivo vigente,
dentro de los últimos cinco días del plazo por el cual las partes hayan
convenido prorrogar las negociaciones para llegar a un acuerdo.
3. La condición o particularidad que el derecho contenido en el inciso 1º del

artículo 369 del Código del Trabajo requiera para su ejercicio que los
trabajadores involucrados no hubieren votado la última oferta o la huelga, lo
hace incompatible con la facultad establecida en el artículo 374 bis), del
mismo texto legal, norma que ha sido concebida, precisamente, para el caso
en que frente a una huelga inminente las partes privilegien la solución
319
concertada del conflicto por sobre cualquier acción de fuerza, como podría
ser la huelga o el lock-out.
MARCELO ALBORNOZ SERRANO
Abogado
Director Del Trabajo
320
PLAZO PARA HACER EFECTIVA LA HUELGA
Sobre esta situación es necesario distinguir la votación de la huelga

propiamente tal, ya analizada precedentemente, y el proceso de constitución o
de hacer efectiva ésta, ya que son dos cosas distintas, por lo que el legislador
las regula de manera diferente.
En efecto, en el evento en que se vote aceptando la huelga, ésta se debe

hacer efectiva al inicio de la respectiva jornada del quinto día siguiente a la
fecha de su aprobación.
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
DICTAMEN Nº 2.098/034 17 DE MAYO DE 2006
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. HUELGA. OPORTUNIDAD PARA HACERLA EFECTIVA.
SISTEMA DE TURNOS

que unifique la actual doctrina respecto de la oportunidad en que deben
hacer efectiva la huelga los trabajadores involucrados en un proceso de
negociación colectiva reglada, cuya jornada laboral está distribuida en
sistemas de turnos y los de aquellos regidos por el artículo 38, inciso final del
Código del Trabajo, asimismo, se requiere precisar el quórum exigido en
cada caso.
Al respecto cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El Código del Trabajo, en su artículo 374, inciso 1º, dispone:
"Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva

jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá
prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez días".
Por su parte, el mismo artículo 374 en su inciso 3º, señala:
321
"Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más
de la mitad de los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación,
continuaren laborando en ella".
A su vez, el mismo artículo citado precedentemente, en su inciso final

establece:
"Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, en aquellas empresas en

que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario
para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los
trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al
tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga".
Del análisis conjunto de las normas transcritas es posible concluir que la

huelga debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del tercer día siguiente a
la fecha de su aprobación, plazo que puede prorrogarse de común acuerdo
entre las partes por otros diez días.
Se concluye, asimismo, que basta que más de la mitad de los dependientes

haga efectiva la huelga, para que ésta se entienda vigente respecto de la
totalidad de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso de
Del mismo modo, el legislador ha resuelto expresamente la situación de

aquellos trabajadores que tienen distribuida su jornada en sistema de turnos
estableciendo que la huelga debe hacerse efectiva en cada uno de los que se
inicien al tercer día siguiente de su aprobación y el quórum para determinar si
la huelga se ha hecho o no efectiva debe calcularse sobre la totalidad de los
trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva obligados a
laborar en esos respectivos turnos.
En relación con la exigencia de quórum, siguiendo con el mismo

razonamiento expuesto, mediante ordinario Nº 234/9, de 17 de enero de
1997, esta Dirección resolvió la situación de aquellos trabajadores sujetos a
sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y descansos,
establecidas de acuerdo con el artículo 38 del Código del Trabajo, en el
322
sentido que "basta que la mitad de los trabajadores del primer ciclo de trabajo
haga efectiva la huelga, para que ésta se entienda vigente respecto de la
totalidad de los trabajadores, no siendo jurídicamente necesario que los del
ciclo siguiente deban hacerla efectiva el primer día hábil posterior al tercer
día en que les correspondería prestar servicios".
De este modo, la oportunidad y el quórum que debe tenerse en consideración

para hacer efectiva la huelga en un proceso de negociación colectiva reglada
es el siguiente:
1. Trabajadores sujetos a jornada ordinaria de trabajo: la huelga deberá

hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la
fecha de su aprobación. Este plazo puede prorrogarse de común acuerdo
entre las partes, hasta por diez días. Sin embargo, en el caso que las partes
decidieran acogerse a los buenos oficios a que alude el artículo 374 bis), del
Código del Trabajo, la prórroga comenzará a correr una vez agotada dicha
instancia. El quórum debe establecerse de acuerdo con el total de
trabajadores involucrados en el proceso que se encuentren obligados a
laborar en esa oportunidad, de lo que se sigue que no se deben considerar
aquellos que se encuentren gozando de licencias médicas, vacaciones,
feriado legal o cualquier otra circunstancia que les imposibilite de presentarse
a su trabajo.
2. Trabajadores sujetos a sistemas de turnos: en este caso, la oportunidad

para hacer efectiva la huelga corresponde al comienzo de cada uno de los
turnos que, a su vez, se inicien dentro del tercer día siguiente al de la
aprobación de la huelga. El quórum se establece sólo respecto de aquellos
trabajadores, involucrados en el proceso de negociación colectiva, que estén
obligados a laborar por distribución del turno al tercer día siguiente de
haberse aprobado la huelga. Es así, entonces, como bastará que haga
efectiva la huelga más de la mitad de los trabajadores a quienes les
corresponde laborar en los turnos correspondientes a la jornada del tercer día
siguiente a su aprobación para que ésta se entienda vigente para la totalidad
de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso.
323
3. Trabajadores sujetos a sistemas excepcionales de distribución de la
jornada y descansos, establecidos de acuerdo con el artículo 38 del Código
del Trabajo: al igual que en el caso anterior la oportunidad para hacer efectiva
la huelga corresponde al comienzo de cada uno de los turnos, del respectivo
ciclo, que se inicien dentro del tercer día siguiente al de la aprobación de la
huelga. El quórum exigido se establece respecto del total de trabajadores
involucrados en el proceso de negociación colectiva que deban trabajar, por
distribución del turno, al inicio de la jornada del tercer día siguiente a la
aprobación de la huelga. De este modo, bastará que haga efectiva la huelga
la mitad más uno de los trabajadores a quienes les corresponde laborar en
dichos turnos, para que la huelga se entienda vigente respecto de todos los
dependientes involucrados en el proceso.
Por último, se debe tener presente que el artículo 312 del Código del Trabajo,
establece una regla especial aplicable a los plazos relativos al proceso de
negociación colectiva, en orden a que dichos plazos, cuando vencieren en
sábado, domingo o festivo, se entienden prorrogados hasta el primer día
hábil siguiente. Atendido que la oportunidad para hacer efectiva la huelga, en
cualquiera de los casos señalados anteriormente, ha sido calificada como
plazo por el propio legislador la regla contenida en el citado artículo resulta
plenamente aplicable.

consideraciones efectuadas, cúmpleme informar a Ud., lo siguiente:
1. Reconsidérase toda otra doctrina que sea contraria o incompatible con la

expuesta en el presente ordinario.
2. Los trabajadores sujetos a jornada ordinaria de trabajo deben hacer

efectiva la huelga al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a
la fecha de su aprobación, plazo que puede prorrogarse, de común acuerdo,
entre las partes, hasta por diez días. El quórum exigido corresponde a la
mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso,
excluidos aquellos que por cualquier circunstancia estén imposibilitados de
presentarse a su trabajo.
324
3. Los trabajadores sujetos a sistemas de turnos deben hacer efectiva la
huelga al comienzo de cada uno de los turnos que, a su vez, se inicien dentro
del tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga. El quórum se
establece sólo respecto de aquellos trabajadores involucrados en el proceso
de negociación colectiva que estén, obligados a laborar por distribución del
turno al tercer día siguiente de haberse aprobado la huelga. Es así, entonces,
como bastará que haga efectiva la huelga más de la mitad de los
trabajadores a quienes les corresponde laborar en los turnos
correspondientes a la jornada del tercer día siguiente a su aprobación para
que ésta se entienda vigente para la totalidad de los trabajadores
involucrados en el respectivo proceso.
4. Los trabajadores sujetos a sistemas excepcionales de distribución de la

jornada y descansos, establecidos de acuerdo con el artículo 38 del Código
del Trabajo deben hacer efectiva la huelga al comienzo de cada uno de los
turnos, del respectivo ciclo, que se inicien dentro del tercer día siguiente al de
la aprobación de la huelga. El quórum exigido se establece respecto del total
de trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva de que
se trate que deban trabajar, por distribución del turno, al inicio de la jornada
del tercer día siguiente a la aprobación de la huelga. De este modo, bastará
que haga efectiva la huelga la mitad más uno de los trabajadores a quienes
les corresponde laborar en dichos turnos, para que la huelga se entienda
vigente respecto de todos los dependientes involucrados en el proceso.
Abogada
DICTAMEN Nº 745/57 24 DE FEBRERO DE 2000
DERECHO A NEGOCIAR. INICIACIÓN DE HUELGA. SUSPENSIÓN. COLEGIOS
325
Mediante presentación del antecedente 3), se ha requerido de esta Dirección
un pronunciamiento que determine la fecha en que debe hacerse efectiva la
huelga votada y aprobada el día 23 de diciembre de 1999, en el proceso de
negociación colectiva que se desarrolla entre la Sociedad Colegio Alemán de
Temuco y el Sindicato de Trabajadores constituido en la misma.
Lo anterior, habida consideración que según los antecedentes tenidos a la

vista, el Sindicato constituido en el Colegio Alemán de Temuco está
conformado por 37 trabajadores, 10 de los cuales corresponde a personal no
docente que al 23 de diciembre de 1999 y con posterioridad a dicha fecha se
encontraba prestando servicios y 27 docentes, quienes a dicha data hacían
uso de su feriado legal por el período comprendido entre el 17 de diciembre
de 1999 y el término del período de interrupción de actividades escolares.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
Previa respuesta a la consulta formulada, se hace necesario hacer presente

que aun cuando el personal docente del colegio de que se trata se encuentra
regido, en materia de feriado legal, por las normas generales que se
contemplan en el Código del Trabajo, por ser dicho establecimiento un
colegio particular pagado; de la documentación que obra en poder de esta
Dirección aparece que dicho personal hace uso de su feriado legal en los
términos previstos en el artículo 41 del Estatuto Docente para el sector
municipal y particular subvencionado, esto es, durante todo el período de
interrupción de las actividades escolares, vale decir, el lapso que media entre
el término del año escolar y el comienzo del siguiente.
Precisado lo anterior, cabe señalar que el artículo 374 del Código del Trabajo,
dispone:
"Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva

jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá
prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez días.
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Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá
que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en
consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador.
Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del

artículo 369, facultad esta última que deberá ejercerse dentro del plazo de
cinco días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga.
Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de

la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, continuaren
laborando en ella.
Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, en aquellas empresas en

que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario
para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los
trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al
tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga".
De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que el legislador

ha establecido una oportunidad legal para los efectos de hacer efectiva la
huelga.
De la misma norma fluye que, si la huelga no se hiciere efectiva en esa

oportunidad, debe legalmente entenderse que los trabajadores han desistido
de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador, sin
perjuicio de la facultad que les asiste de acogerse a lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 369 del mismo cuerpo legal.
Por otra parte, se infiere que la circunstancia de continuar los trabajadores

laborando en el número mínimo que la norma establece, significa que la
huelga no ha llegado a hacerse efectiva.
Lo expuesto en acápites que anteceden, permite sostener que sólo a través

de la presencia física, aún más, de la concurrencia o no a sus las labores, el
trabajador puede manifestar su voluntad de hacer o no efectiva una instancia
del procedimiento de negociación, cual es la huelga, razón por la cual resulta
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indispensable que en dicha etapa del referido proceso no se encuentre
imposibilitado, por cualquiera circunstancia, de presentarse a su trabajo,
requisito éste que no se exige en las otras instancias que contempla el
procedimiento de negociación colectiva reglada por el Código del Trabajo, en
las que los trabajadores son representados por la comisión negociadora.
En otros términos, establecer si los trabajadores han hecho o no efectiva la

huelga constituye una situación de hecho y, como tal, no podría
materializarse si quienes han de concurrir con su voluntad para tales efectos
se encuentran coetáneamente en un período de interrupción de actividades
de la empresa que los libera de la obligación de prestar servicios, por
razones independientes del procedimiento de negociación colectiva en que
están involucrados.
De este modo, si el tercer día hábil siguiente a la fecha de aprobación de la

huelga recae en un día en que la totalidad de los trabajadores involucrados
en la negociación no están obligados a laborar por cualquiera circunstancia,
el aludido procedimiento debe entenderse suspendido y éstos deberán hacer
efectiva la huelga al primer día hábil en que les corresponda laborar, una vez
iniciadas las actividades escolares.
Cabe hacer presente que no obsta a la conclusión anterior, el hecho que los
trabajadores no docentes involucrados en el proceso de negociación
colectiva de que se trata se mantengan en el establecimiento cumpliendo sus
labores, atendido que tal circunstancia igualmente impediría la manifestación
de voluntad colectiva del grupo negociador en la forma prevista por la ley,
vale decir, la de reunir el quórum necesario para determinar si se ha hecho
efectiva o no la huelga, a la luz de lo prevenido en el artículo 374 antes
transcrito y comentado.
Por tales razones, necesario es concluir que si, eventualmente, el día en que
debería hacerse efectiva la huelga, incide dentro del período en que
determinado número de trabajadores del establecimiento, involucrado en el
proceso de negociación colectiva, interrumpe sus actividades docentes, dicho
proceso debe entenderse suspendido respecto de todos los trabajadores
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afectos al mismo, debiendo hacerse efectiva la huelga el primer día hábil en
que les corresponda prestar servicios una vez reiniciadas las actividades
docentes.

consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que el procedimiento
de negociación colectiva que se desarrolla entre la Sociedad Colegio Alemán
de Temuco y el Sindicato constituido en la misma, debe entenderse
suspendido, respecto de todos los trabajadores involucrados, durante el
período en que el personal interrumpe sus actividades docentes, debiendo
así hacerse efectiva la huelga el primer día hábil en que les corresponda
prestar servicios, una vez reiniciadas tales actividades.
Saluda a Uds.,
RAFAEL PEREIRA LAGOS
Abogado
Director del Trabajo (S)
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PRÓRROGA DEL PLAZO PARA HACER EFECTIVA LA HUELGA
La ley contempla la posibilidad, mediante la solicitud por cualquiera de las

partes, de la mediación obligatoria, institución que reemplaza a los
denominados "buenos oficios". En este caso, el inicio de la huelga se
prorrogará por los cinco días hábiles que dura este procedimiento, pudiendo las
partes acordar una extensión de ese plazo por hasta cinco días hábiles más.
El artículo 351 del Código del Trabajo establece que, dentro de los cuatro
días siguientes de acordada la huelga sin que se haya recurrido a mediación o
arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación
obligatoria de la Inspección Comunal del Trabajo competente para facilitar el
acuerdo entre ellas.
En este evento, el inspector del trabajo podrá citar a las partes en forma
conjunta o separada cuantas veces estime necesario para acercar posiciones y
facilitar las bases de acuerdo para suscribir el contrato colectivo.
Transcurridos cinco días hábiles desde que fuera solicitada la intervención de
la Inspección sin que las partes llegaran a un acuerdo, se dará por terminada la
mediación, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil.
Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar con la Inspección
Comunal del Trabajo que ésta continúe desarrollando su gestión por un lapso
de hasta cinco días más, prorrogándose el plazo para hacerse efectiva la
huelga.
Creemos que en este sentido el legislador mantuvo la lógica que venía de los
buenos oficios, en cuanto a lo que significa el proceso de negociación
colectiva, teniendo como norte que las partes concreten un convenio o contrato
colectivo sin tener que pasar por el doloroso camino de la huelga y, para ello,
estimo que recurrió a estudios psicológicos y sociológicos de los
comportamientos humanos en procesos de negociación. Como ejemplo de lo
que hemos analizado es el acierto de haber incorporado en una de las
reformas laborales del período de gobierno de la Concertación el proceso
330
de buenos oficios que precede a esta mediación voluntaria. Esta institución,
una nueva instancia de la negociación colectiva, ha evitado numerosas
huelgas, como lo indica la estadística respectiva.
Las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe

desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por
ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.

levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido.
JURISPRUDENCIA VINCULADA (A LOS BUENOS OFICIOS DE LA ANTERIOR NORMATIVA)
DICTAMEN Nº 0091/0001 11 DE ENERO DE 2002
SOBRE LOS BUENOS OFICIOS DEL INSPECTOR DEL TRABAJO EN UN PROCESO DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Mediante presentación citada en el antecedente, solicita un pronunciamiento

de esta Dirección acerca de las siguientes materias relacionadas con la
aplicación del artículo 374 bis) del Código del Trabajo:
1. Determinar qué se debe entender por "las partes", para el efecto de

solicitar los buenos oficios del Inspector del Trabajo competente, a que se
refiere el artículo 374 bis), del Código del Trabajo.
2. Definir en qué consiste la "actuación de buenos oficios" a que se refiere la

norma señalada en el punto anterior.
3. Establecer los efectos que produce en la huelga aprobada, la interposición

de buenos oficios por parte del Inspector del Trabajo competente.
331
4. Definir los diversos plazos establecidos en la norma en estudio, y señalar
si les es aplicable la regla establecida en el artículo 312, del Código del
Trabajo.
5. Establecer si es renunciable por las partes, una vez efectuada la solicitud

de buenos oficios, el plazo de cinco días que el Inspector del Trabajo tiene
para llevar a cabo su actuación. Además, se consulta si las partes se
encuentran facultadas para prorrogar la actuación del Inspector del Trabajo,
por un plazo fijo o si puede ser entre uno o cinco días, según lo señala el
inciso 3º de la norma, en comento. Asimismo, se consulta si las partes
estarían facultadas para solicitar de manera sucesiva estos días de prórroga,
hasta completar los cinco días máximos señalados por la ley.
6. Establecer si los períodos de actuación del Inspector del Trabajo,

considerando el período original y la prórroga, deben entenderse de manera
continua, es decir, que no podría mediar entre ellos ni sábado, domingo ni
festivo.
7. Señalar si sería procedente que las partes una vez agotada la instancia
establecida en el artículo 374 bis), pudieran hacer uso de la prórroga
señalada en el artículo 374 del Código del Trabajo.
Al respecto cumplo con informar a Ud., que la norma contenida en el artículo

374 bis), del Código del Trabajo establece:
"Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin

que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las
partes, podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de
sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las

partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con
el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de
acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.
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Transcurridos cinco día hábiles desde que fuere solicitada su intervención,
sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo
dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del
día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que
el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de
hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga
deba hacerse efectiva.

levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido".
Del precepto transcrito es posible concluir que el legislador ha facultado a

cualquiera de las partes involucradas en un proceso de negociación colectiva
para solicitar, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de haberse
aprobado la huelga, los buenos oficios del Inspector del Trabajo competente,
es decir, en donde se encuentre radicado el respectivo proceso, para lograr
un acercamiento entre ellas, de manera de facilitar el establecimiento de
bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo. La facultad
concedida se encuentra sujeta a la circunstancia de no haberse acordado
previamente una mediación o arbitraje voluntario y su ejercicio implica la
suspensión del inicio de la huelga.
Asimismo, la norma en estudio establece el procedimiento al que deberá

sujetarse el desarrollo del cometido que lleve a efecto el Inspector del Trabajo
competente.
Ahora bien, en relación con las consultas específicas planteadas se informa

lo siguiente:
1. Determinar qué se debe entender por "las partes", para el efecto de

solicitar los buenos oficios del Inspector del Trabajo competente, a que se
refiere el artículo 374 bis), del Código del Trabajo.
Respecto de esta consulta cumplo con informar a Ud. que para el acabado
logro de negociar colectivamente, el legislador ha dotado a toda comisión
negociadora laboral de las más amplias e irrestrictas facultades, sólo se le ha
333
impedido declarar la huelga, y, por el contrario, todo otro tipo de acuerdo
puede alcanzarlo sin necesidad de consulta previa a los asociados, según se
colige de la interpretación armónica del articulado pertinente y, en especial,
del artículo 326, incisos 1º, 2º y 3º, del Código del Trabajo, que al efecto
dispone:
"La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará a

cargo de una comisión negociadora integrada en la forma que a continuación
se indica.
Si el proyecto de contrato colectivo fuere presentado por un sindicato, la

comisión negociadora será el directorio sindical respectivo, y si varios
sindicatos hicieren una presentación conjunta, la comisión indicada estará
integrada por los directores de todos ellos.
Si presentare el proyecto de contrato colectivo un grupo de trabajadores que

se unen para el solo efecto de negociar, deberá designarse una comisión
negociadora conforme a las reglas siguientes:
a) Para ser elegido miembro de la comisión negociadora será necesario

cumplir con los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical;
b) La comisión negociadora estará compuesta por tres miembros. Sin

embargo, si el grupo negociador estuviere formado por doscientos cincuenta
trabajadores o más, podrán nombrarse cinco, si estuviere formado por mil o
más trabajadores podrán nombrarse siete, y si estuviere formado por tres mil
trabajadores o más, podrán nombrarse nueve;
c) La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por

votación secreta, la que deberá practicarse ante un ministro de fe, si los
trabajadores fueren doscientos cincuenta o más, y
d) Cada trabajador tendrá derecho a dos, tres, cuatro o cinco votos no

acumulativos, según si la comisión negociadora esté integrada por tres,
cinco, siete o nueve miembros, respectivamente".
334
De la norma legal antes citada se colige que por mandato legal la comisión
negociadora laboral, está integrada por la o las directivas sindicales, cuando
negocian trabajadores representados por uno o más sindicatos y en caso de
negociar como grupo de trabajadores unidos para ese efecto, la comisión se
integra de acuerdo con lo señalado en la propia norma. Se concluye,
además, que las facultades de representación de la comisión negociadora
laboral, sin distinción alguna, respecto de los trabajadores involucrados en la
negociación colectiva, inciden en todos y cada uno de los distintos trámites
que conforman el procedimiento de negociación colectiva, entre los que se
cuenta, el señalado en el artículo 374 bis), es decir, solicitar los buenos
oficios del Inspector del Trabajo competente, que no es otro que aquel en
cuya Inspección del Trabajo se encuentra radicado el proceso respectivo.
De esta suerte en la situación en análisis, es posible afirmar que, respecto de

los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva, la
decisión de solicitar los buenos oficios del Inspector del Trabajo, de acuerdo
con lo dispuesto en el artículo 374 bis) del Código del ramo, corresponde
efectuarla a la comisión negociadora laboral.
Precisado lo anterior, se hace necesario determinar los quórum y

procedimientos conforme a los cuales la comisión negociadora debe adoptar
sus decisiones, para cuyo efecto y, a falta de normas específicas que regulen
la materia, cabe recurrir a los principios generales de interpretación de la ley
y en especial, al precepto del artículo 24 del Código Civil, conforme al cual se
interpretarán los pasajes oscuros o contradictorios del modo que más
conforme parezca al espíritu general de la legislación y a la equidad natural,
lo que, en materia de derecho laboral, se traduce en que los acuerdos deben
ser adoptados por mayoría absoluta.
En estas circunstancias, resulta viable sostener que al no haber señalado la

ley normas en materia de adopción de acuerdos aplicables a las comisiones
negociadoras laborales rige plenamente el principio general de la legislación,
cual es, el de que las decisiones de órganos pluripersonales deben ser
adoptados por la mayoría absoluta de sus integrantes.
335
Al tenor de lo expuesto, preciso es convenir que el acuerdo para pedir la
interposición de los buenos oficios del Inspector del Trabajo competente debe
ser adoptado y solicitado por la mayoría absoluta de los integrantes de la
comisión negociadora laboral.
En relación con los representantes del empleador en el proceso de

negociación colectiva, cabe tener presente, en primer término, lo dispuesto
en el artículo 4º, inciso 1º del Código del Trabajo, norma en la cual se
establece mediante una presunción de derecho que representan al
empleador y que en tal carácter lo obligan con sus trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de éste.
De lo anterior se colige que todos los actos efectuados por las personas
mencionadas en el párrafo precedente deben entenderse realizados por el
propio empleador, incluyendo, por cierto, la petición de los buenos oficios del
Inspector del Trabajo, en el caso del artículo 374 bis, del Código del Trabajo.
Ahora bien, si para los efectos específicos del proceso de negociación

colectiva, el empleador designa una comisión de apoderados debemos tener
en cuenta que el inciso 4º del artículo 326, del Código del Trabajo dispone:
"El empleador, a su vez, tendrá derecho a ser representado en la

negociación hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa,
entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo
directorio y a los socios con facultad de administración".
De la norma legal preinserta se infiere que el empleador tiene derecho a ser

representado en la negociación hasta por tres apoderados que formen parte
de la empresa, los que actúan en el proceso de negociación colectiva en
virtud de un mandato, el que como tal, debe ser cumplido por éstos en los
términos en que les fue conferido.
Por consiguiente, para los efectos de determinar la forma en que los citados
apoderados deben proceder en el caso de solicitar la interposición de los
336
buenos oficios del Inspector del Trabajo, a la luz de lo dispuesto en el artículo
374 bis) del Código del Trabajo, deberá estarse en primer término, a las
instrucciones que al efecto se les haya dado en el respectivo mandato, no
siendo viable, de este modo, que este Servicio establezca un criterio
uniforme ni pautas generales sobre la materia, por tratarse de una situación
que debe ser analizada en cada caso particular.
Precisado lo anterior, se hace necesario determinar la forma de adoptar tales

decisiones a falta de instrucciones del mandante, para lo cual, y en ausencia
de normas laborales que regulen la materia, cabe recurrir al precepto del
artículo 2127 del Código Civil que previene:
"Si se constituyen dos o más mandatarios y el mandante no ha dividido la

gestión, podrán dividirla entre sí los mandatarios; pero si se les ha prohibido
actuar separadamente, lo que hicieren de ese modo será nulo".
De la disposición legal anotada se infiere que si el mandante no ha

expresado su voluntad acerca de la forma en que debe dividirse la gestión
entre los diversos mandatarios, éstos podrán efectuarla entre sí, a menos
que el mandante haya dispuesto que deberán obrar de consuno, evento este
último en que estarán impedidos de actuar en forma separada.
Al tenor de lo expuesto, posible es concluir, en opinión de este Servicio, que

si el empleador hubiere previsto la forma en que debe dividirse la gestión o si
ésta se hubiere dividido por los propios apoderados, no existiendo prohibición
al respecto por parte de aquél, deberá cada uno de ellos adoptar las
decisiones concernientes a la gestión específicas que les corresponda
realizar en virtud de tal división y que, en caso contrario, vale decir, cuando ni
el empleador ni los apoderados hubieran efectuado dicha división o exista
una prohibición expresa en tal sentido, éstos estarán obligados a actuar de
consuno debiendo, por tanto, todos concurrir con su voluntad a tomar las
decisiones que les corresponda adoptar en el ejercicio del mandato que les
fue conferido.
337
De esta suerte, en la situación en análisis, posible es afirmar, que la decisión
de solicitar la interposición de los buenos oficios del Inspector del Trabajo, de
acuerdo con lo señalado en el artículo 374 bis) del Código del Trabajo, en
representación del empleador o empleadores, debe ser adoptada por todos
los apoderados de consuno, en el evento de no haberse previsto la forma de
dividir la gestión entre ellos o cuando se les hubiere prohibido actuar
separadamente, caso en el cual deberán todos ellos suscribir el acuerdo
correspondiente.
2. Definir en qué consiste la "actuación de buenos oficios" a que se refiere la

norma contenida en el artículo 374 bis), del Código del Trabajo.
Al respecto cabe recordar que, en la práctica, tanto la mediación como el

arbitraje voluntario, establecidos en los artículos 352 a 354 y 355 a 368, del
Código del Trabajo, respectivamente, no ha sido utilizado por los actores de
la negociación colectiva como forma de solución de conflictos, lo que ha
llevado al legislador a crear esta nueva figura, llamada " actuación de buenos
oficios", que permite a las partes, revitalizar el diálogo y el ánimo negociador.
El objeto de la norma en estudio, es lograr que los negociadores hagan suya
la necesidad de privilegiar la solución concertada de los conflictos por sobre
cualquier acción de fuerza, como podría ser la huelga o el lock-out.
Ahora bien, la actuación de buenos oficios del Inspector del Trabajo

competente, pretende que, frente al desacuerdo de intereses y la inminente
huelga, cualquiera de las partes, siempre que hayan desechado la mediación
o el arbitraje voluntario, pueda acudir a este procedimiento, que les permitirá
un acercamiento de posiciones dirigido, en definitiva, a lograr la suscripción
del contrato colectivo.
En este contexto se puede definir la actuación de buenos oficios como una

asistencia o servicio ofrecido por el Estado a los actores del proceso de
negociación colectiva, de carácter voluntario, dirigida a resolver el conflicto
por acuerdo entre las partes involucradas. En la práctica, esto se ve reflejado
en las reuniones a las cuales debe citar el Inspector del Trabajo, en las
cuales las estimulará a examinar sus diferencias y les ayudará a concebir sus
338
propios intentos de solución, que les permita por último la suscripción del
contrato colectivo.
3. Establecer los efectos que produce en la huelga aprobada, la interposición

de buenos oficios por parte del Inspector del Trabajo competente.
De acuerdo con lo señalado en la norma en estudio, el procedimiento

analizado tiene como particularidad que suspende el inicio de la huelga por
un período máximo de cinco días, que puede, incluso, llegar a diez días si así
lo acuerdan las partes. En efecto, se establece que dentro de las cuarenta y
ocho horas siguientes de aprobada la huelga, cualquiera de las partes podrá
solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos
oficios, otorgándole para que lleve a efecto su gestión el plazo de cinco días
hábiles, contados desde que se solicita su intervención. Recién terminado el
plazo de cinco días hábiles sin que las partes hubieren llegado a acuerdo, al
inicio del día siguiente hábil, podrá hacerse efectiva la huelga.
Sin perjuicio de lo señalado precedentemente, el legislador ha otorgado a las

partes la posibilidad para que, de común acuerdo, puedan solicitar al
Inspector del Trabajo que continúe con su gestión hasta por cinco días más,
prorrogándose por esta circunstancia la fecha en que deba hacerse efectiva
la huelga.
Se deriva de lo expuesto anteriormente que la solicitud de interposición de

buenos oficios del Inspector del Trabajo competente, en un proceso de
negociación colectiva, solicitada por cualquiera de las partes involucradas,
produce el efecto de suspender el inicio de la huelga por un período máximo
de cinco días, o hasta de diez, si así lo estiman las partes.
4. Definir los diversos plazos establecidos en la norma en estudio, y señalar

si les es aplicable la regla establecida en el artículo 312, del Código del
Trabajo.
La norma en estudio establece diversos plazos que por razones más bien
pedagógicas, se estima conveniente analizar de la forma señalada a
continuación:
339
a) Plazo para solicitar la interposición de buenos oficios: dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga.
b) Plazo para llevar a cabo la gestión solicitada por el Inspector del Trabajo
competente: cinco días hábiles contados desde que fuera solicitada su
intervención
c) Plazo para hacer efectiva la huelga: Inicio del día siguiente hábil de
terminada la labor del Inspector del Trabajo competente.
d) Plazo de prórroga de la gestión de buenos oficios: hasta cinco días

corridos, contados desde que el Inspector del Trabajo da por terminada su
labor.
e) Plazo para hacer efectiva la huelga en caso de prórroga de la gestión de

buenos oficios: Inicio del día siguiente hábil de terminada la gestión.
a. En relación con el plazo de cuarenta y ocho horas establecido en el inciso

1º, del artículo 374 bis) del Código del Trabajo, cabe recordar que éste
comienza a correr desde que los trabajadores involucrados en el proceso de
negociación colectiva aprueban la huelga, oportunidad en que el ministro de
fe respectivo, debe levantar un acta en la que dejará constancia del día y
hora en que se llevó a efecto el escrutinio correspondiente. De suerte tal que,
si el escrutinio termina a las 15:00 horas del día martes, las cuarenta y ocho
horas para solicitar la interposición de buenos oficios del Inspector del
Trabajo, por cualquiera de los actores involucrados, vencen a las 15:00 horas
del día jueves.
Es del caso señalar que de acuerdo con el tenor literal de la norma en

análisis, el plazo a que se refiere es de horas, de modo que no es aplicable
en esta situación el artículo 312 del Código del Trabajo, el que alude
expresamente a "plazo de días".
b. El legislador ha otorgado al Inspector del Trabajo competente un plazo de

cinco días hábiles para llevar a cabo su gestión de buenos oficios, es decir,
de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 50 del Código Civil, no deben en
340
este caso contarse los días feriados. Este plazo comienza a correr desde las
0:00 horas del día siguiente en que alguna de las partes involucradas solicita
la actuación del Inspector del Trabajo.
La afirmación anterior tiene su fundamento en la circunstancia de tratarse de

un plazo de días en donde resulta plenamente aplicable el artículo 48, inciso
1º, del Código Civil, es decir, se entienden días completos y corren hasta la
medianoche del último día del plazo. Por ejemplo, si una solicitud es recibida
un día lunes a las 15:00 horas, el plazo de que disponga el Inspector del
Trabajo para cumplir su labor se iniciará a las 0:00 horas del día martes y
expirará el sábado a las 24:00 horas.
Sin embargo, considerando que el legislador ha establecido en el artículo

312, una regla especial para los plazos contemplados en el Libro IV del
Código del Trabajo, relativo a la negociación colectiva, en orden a que dichos
plazos cuando vencieren en sábado, domingo o festivo, se entienden
prorrogados hasta el primer día hábil siguiente, en el caso en comento,
tratándose de un trámite más dentro del proceso de negociación colectiva,
resulta plenamente aplicable, de modo que en el ejemplo dado, la gestión del
Inspector del Trabajo se debe dar por concluida el primer día hábil siguiente,
es decir, el día lunes a las 24:00 horas.
c. Ahora bien, terminada la gestión de buenos oficios del Inspector del

Trabajo, sin que las partes hubieran llegado a acuerdo, los trabajadores
imperativamente deben hacer efectiva la huelga al inicio del día siguiente
hábil de terminada su labor. Lo anterior significa que si el Inspector del
Trabajo da por terminada su intervención un día sábado, los trabajadores
deben hacer efectiva la huelga al inicio de la jornada del día lunes, siempre
que éste no fuera festivo, caso en el cual deberán hacerlo al inicio de la
jornada del siguiente día. En este caso, y por iguales razones a las señaladas
en la letra anterior, es aplicable la regla especial sobre vencimiento de plazos
señalada en el artículo 312 del Código del Trabajo.
d. El legislador ha señalado que el plazo de cinco días con que cuenta el

Inspector del Trabajo competente, para interponer sus buenos oficios, puede
341
ser prorrogado, mediando acuerdo entre las partes, por un lapso de hasta
cinco días. De ello se sigue, entonces que, en este caso, el propio legislador
ha dado a la prórroga, el carácter de plazo, que de acuerdo con el Diccionario
de la Real Academia de la Lengua Española, es sinónimo de "lapso", lo que
significa que, en esta situación, resulta plenamente aplicable la regla que en
materia de plazos contiene el artículo 312, del Código del Trabajo. De suerte
que, si por efecto de la prórroga, la huelga debiera hacerse efectiva en día
sábado, domingo o festivo, su materialización quedará, automáticamente,
prorrogada hasta el día hábil siguiente.
En este caso, tratándose de un plazo de días, resulta también aplicable el

inciso 1º del artículo 48 del Código Civil, de manera que si la solicitud
de prórroga ocurre un día miércoles y se solicita por dos días el plazo con
que cuenta el Inspector del Trabajo comienza a correr a las 0:00 horas del
día jueves y expira el día viernes a las 24:00 horas.
e. Por último, en el caso de prórroga de la gestión del Inspector del Trabajo,

la huelga deberá hacerse efectiva al inicio de la jornada del día siguiente
hábil de terminada la labor de buenos oficios. Sin perjuicio de aplicar en este
caso la regla del artículo 312, del Código del Trabajo, como se señalara en la
letra precedente.
5. a) Establecer si es renunciable por las partes, una vez efectuada la

solicitud de buenos oficios, el plazo de cinco días que el Inspector del Trabajo
tiene para llevar a cabo su actuación y b) el de prórroga de la misma, en su
caso. Además, se consulta: c) si las partes se encuentran facultadas para
prorrogar la actuación del Inspector del Trabajo, por un plazo fijo o si puede
ser entre uno o cinco días, según lo señala el inciso 3º de la norma, en
comento. Asimismo, se consulta si las partes estarían facultadas para
solicitar de manera sucesiva estos días de prórroga, hasta completar los
cinco días máximos señalados por la ley.
a. En relación con la facultad que tendrían las partes para renunciar

anticipadamente al plazo de cinco días con que cuenta el Inspector del
Trabajo para efectuar su gestión, cabe señalar que del tenor literal de la
342
norma es posible concluir que este es un plazo que el legislador otorga al
funcionario competente, de modo que no podría ser renunciado por un
tercero, como sería una de las partes o ambas. Ahora bien, si el Inspector del
Trabajo ha logrado, mediante su intervención, que las partes concilien sus
posiciones, permitiendo la suscripción del contrato colectivo, podrá poner
término a su gestión en el mismo momento en que las partes firmen el
instrumento. Al contrario, si los días transcurren sin que se logre un acuerdo,
el Inspector del Trabajo, deberá agotar todas las instancias que le entrega la
norma para conseguir su objetivo y utilizará el total del plazo concedido para
este efecto.
b. Respecto al derecho que tendrían las partes a renunciar anticipadamente

al plazo de prórroga solicitado, a juicio de esta Dirección y aplicando el
principio de certeza jurídica en el cual debe desarrollarse el proceso de
negociación colectiva, una vez solicitada la prórroga, los actores quedan
sujetos a que el Inspector del Trabajo de por terminada su labor, de acuerdo
con señalado en la letra a), precedente. Cabe recordar que, también en este
caso, resulta plenamente aplicable la regla contenida en el artículo 312 del
Código del Trabajo, de suerte tal que si el plazo otorgado a la prórroga
venciere en sábado, domingo o festivo, debe entenderse extendido hasta el
día siguiente hábil.
c. En relación con la prórroga que pueden solicitar las partes, respecto de la

gestión emprendida por el Inspector del Trabajo, el tenor literal de la norma
señala que ésta puede ser por "un lapso de hasta cinco días", de lo que se
debe concluir que las partes podrán solicitar entre uno a cinco días de
prórroga, de acuerdo con sus propias necesidades.
d. En cuanto a la posibilidad que tendrían las partes de solicitar la prórroga

de la gestión del Inspector del Trabajo, en más de una oportunidad, a juicio
de esta Dirección del Trabajo, atendido que debe existir acuerdo entre los
actores para solicitar la mencionada prórroga, no habría inconveniente
alguno de pedirla en más de una ocasión, con un máximo total de cinco días,
según lo establece la norma.
343
6. Establecer si los períodos de actuación del Inspector del Trabajo,
considerando el período original y la prórroga, deben entenderse de manera
continua, es decir, que no podría mediar entre ellos sábado, domingo ni
festivo.
En relación con esta consulta, cabe recordar que la disposición en estudio ha

sido concebida por el legislador para que el Inspector del Trabajo
competente, pueda participar en un plazo breve, mediante un procedimiento
basado en los principios de preferencia y sumariedad, en el acercamiento de
los actores del proceso de negociación colectiva. Esto significa que debe
atenerse estrictamente a los plazos contenidos en la norma en estudio. Pues
bien, del tenor de la misma y teniendo en cuenta la intención del legislador,
cabe concluir que el proceso debe ser continuo, sin interrupciones que
pudieran entorpecer los acuerdos o el derecho de los trabajadores de hacer
efectiva la huelga. Lo anterior, sin perjuicio de aplicar a su respecto, tal como
se señalara en párrafos precedentes, la regla sobre plazos establecida en el
artículo 312 del Código de Trabajo, cuando corresponda.
7. Procedencia de que las partes una vez agotada la instancia establecida en

el artículo 374 bis), puedan hacer uso de la prórroga señalada en el artículo
374, inciso 1º, del Código del Trabajo.
Al respecto cabe recordar que la norma del artículo 374, inciso 1º, del Código
del Trabajo, es de carácter imperativo y obliga a los trabajadores, una vez
acordada la huelga, a hacerla efectiva al inicio de la respectiva jornada del
tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Asimismo, entrega a las
partes la facultad para que, de común acuerdo, prorroguen su inicio por otros
diez días.
La prórroga a que se alude en este artículo, tiene como objetivo otorgar a las
partes la oportunidad de continuar negociando, sin llegar aún al uso de la
huelga como medio de presión para lograr el acuerdo. Es decir, la norma en
comento tiene un objetivo común con la contenida en al artículo 374 bis), que
consiste en entregar a las partes la oportunidad de lograr un acuerdo
344
mediante la negociación directa. Además en ambos casos se requiere de
común acuerdo para hacerla efectiva.
En efecto, la norma de que da cuenta el artículo 374 bis, del Código del
Trabajo, ha sido creada como un sustituto voluntario de la acción laboral.
Asimismo, como se ha dicho reiteradamente en el cuerpo del presente
ordinario, el legislador ha puesto a disposición de los empleadores y de los
trabajadores la opción entre una solución por entendimiento mutuo o la
declaración de la huelga que, a su vez, podría traer consigo el lock-
out interpuesto por el empleador.
De este modo, atendido que ambas normas están orientadas a un objetivo

común, esto es otorgar a las partes la oportunidad de solucionar su conflicto
mediante la utilización de medios pacíficos, sólo cabe concluir que los
actores de un proceso de negociación colectiva que decidan recurrir al
procedimiento contenido en el artículo 374 bis, del Código del Trabajo,
pueden, una vez concluida la labor del Inspector del Trabajo, de común
acuerdo, acogerse a la prórroga establecida en el inciso 1º del artículo 374, y
continuar las conversaciones.
En consecuencia, en virtud de las disposiciones legales citadas y

consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud., lo siguiente:
1. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 374 bis, del Código del Trabajo,
la solicitud de interposición de los buenos oficios del Inspector del Trabajo, en
un proceso de negociación colectiva, debe efectuarla la comisión
negociadora laboral, por la mayoría absoluta de los integrantes, debiendo
suscribirla los miembros de ella que conforman dicha mayoría.
Tratándose del empleador o empleadores debe estarse, en primer término, a

lo dispuesto en el artículo 4º, inc. 1º del Código del Trabajo, ya que los actos
realizados, por las personas allí mencionadas se estiman efectuados por el
propio empleador. Ahora bien, si el empleador ha designado una comisión ad
hoc, para que lo represente en el proceso de negociación colectiva, la
solicitud deben hacerla los apoderados nombrados. El acuerdo debe ser
345
adoptado y suscrito conforme a las instrucciones dadas por aquél y a falta de
éstas, de consuno, en el evento de no haberse dividido entre ellos la gestión
o habérseles prohibido actuar separadamente.
2. La actuación de buenos oficios a que se refiere el artículo 374 bis, del

Código del Trabajo, debe entenderse como una asistencia o servicio ofrecida
por el Estado, a los actores del proceso de negociación colectiva, de carácter
voluntario para los involucrados, dirigida a resolver el conflicto por acuerdo
mutuo entre las partes interesadas.
3. La solicitud de interposición de los buenos oficios del Inspector del

Trabajo competente, en un proceso de negociación colectiva, solicitada por
cualquiera de los involucrados, produce el efecto de suspender el inicio de la
huelga por un período máximo de cinco días, o hasta de diez, si así lo
estiman las partes.
4. a) El plazo de cuarenta y ocho horas con que cuentan las partes para
solicitar la intervención del Inspector del Trabajo, comienza a correr desde el
momento en que el ministro de fe respectivo, da por terminado el escrutinio
que da por aprobada la huelga. Del día y hora deberá dejar constancia en el
acta respectiva, la que servirá de referencia para estos efectos. En este caso
no es aplicable la regla contenida en el artículo 312 del Código del Trabajo.
b) El legislador ha otorgado al Inspector del Trabajo competente un plazo de

cinco días hábiles para llevar a cabo su gestión de buenos oficios, es decir,
de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 50 del Código Civil, no deben en
este caso, considerarse los días feriados. Considerando que el legislador ha
establecido en el artículo 312, una regla especial para los plazos
contemplados en el Libro IV del Código del Trabajo, relativo a la negociación
colectiva, en orden a que dichos plazos cuando vencieren en sábado,
domingo o festivo, se entienden prorrogados hasta el primer día hábil
siguiente, en el caso en comento, tratándose de un trámite más dentro de
dicho proceso, resulta plenamente aplicable.
346
c) Terminada la gestión de buenos oficios del Inspector del Trabajo, sin que
las partes hubieran llegado a acuerdo, los trabajadores deben hacer
efectiva la huelga al inicio de la jornada del día siguiente hábil de terminada
su labor. En este caso, es aplicable la regla especial sobre vencimiento de
plazos señalada en el artículo 312 del Código del Trabajo.
d) El legislador ha dado a la prórroga de la gestión del Inspector del Trabajo

el carácter de plazo, lo que significa que, en esta situación, resulta
plenamente aplicable la regla que en esta materia contiene el artículo 312,
del Código del Trabajo. De suerte que, si por efecto de la prórroga, la huelga
debiera hacerse efectiva en día sábado, domingo o festivo, su materialización
quedará, automáticamente, extendida hasta el día hábil siguiente.
5.a) El plazo de cinco días que el legislador otorga al Inspector del Trabajo
competente para desarrollar su labor, no puede ser renunciado
anticipadamente por terceros como serían las partes involucradas en el
proceso de negociación colectiva.
b) De acuerdo con el tenor literal del artículo 374 bis), del Código del
Trabajo, la prórroga de la gestión emprendida por el Inspector del Trabajo
que pueden solicitar de común acuerdo las partes, puede ser por "un lapso
de hasta cinco días", de lo que debe concluirse que las partes podrán pedir
de uno a cinco días de prórroga, de acuerdo con sus propias necesidades.
c) Atendido que debe existir acuerdo entre los actores para solicitar la
prórroga de la gestión del Inspector del Trabajo competente, no habría
inconveniente alguno para pedirla en más de una oportunidad, siempre con
un máximo total de cinco días, como lo establece la norma.
6. El proceso mediante el cual interviene con sus buenos oficios el Inspector

del Trabajo competente, debe ser continuo, sin interrupciones que pudieran
entorpecer los acuerdos o el derecho de los trabajadores de hacer efectiva la
huelga. Lo anterior, sin perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre
plazos establecida en el artículo 312 del Código de Trabajo, cuando
corresponda.
347
7. Los actores de un proceso de negociación colectiva quedecidanrecurrir al
procedimiento contenido en el artículo 374 bis, del Código del Trabajo,
pueden, una vez concluida la labor del Inspector del Trabajo, de común
acuerdo, acogerse a la prórroga establecida en el inciso 1º del artículo 374, y
continuar las conversaciones.
Abogada
348
FACULTAD DEL SINDICATO DE EXIGIR LA FIRMA DEL PISO DE LA NEGOCIACIÓN
El legislador contempla que los trabajadores involucrados en el proceso de

negociación colectiva puedan exigir al empleador la suscripción de un nuevo
contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el piso de la
negociación, lo que puede ocurrir si la huelga no se hiciere efectiva en la
oportunidad legal o en cualquier momento del proceso, incluso en el
caso en que se votara la huelga. Esta facultad está contemplada en el artículo
El artículo 342, cuyo antecesor era el artículo 369, del Código del Trabajo es
una verdadera institución en este proceso, toda vez que la comisión
negociadora, en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación
colectiva, podrá exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato
colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas el piso de la negociación
colectiva. El empleador está obligado a aceptar esta exigencia y el contrato
deberá celebrarse por un plazo de 18 meses.
Esta norma mantiene la idea de su predecesora en cuanto a establecer un

"piso" o derecho adquirido de los trabajadores en el sentido de que los
beneficios de sus contratos colectivos se mantienen siempre intactos, aunque
no se llegue a un acuerdo, pero no así en lo que se refiere a su reajustabilidad
futura, todo ello en conformidad a lo que se analizó en su oportunidad en
cuento a lo que debe entenderse por el "piso de la negociación".
Este derecho, consagrado antes en el artículo 369 del Código del ramo, es
bastante utilizado en la práctica por los sindicatos, ya que les permite mantener
los beneficios ya obtenidos en otros contratos colectivos anteriores,
siendo éstos el actual piso de la negociación. Podemos señalar a este respecto
que, cuando el empleador da su respuesta a un proyecto de contrato
colectivo, ya no puede disminuir los beneficios del contrato colectivo, que está
llegando a su término, aun cuando su actual situación económica no lo permita,
349
situación que con esta nueva normativa presiona al empleador sin importar el
real estado de sus negocios, ya que no puede responder disminuyendo los
beneficios vigentes en el instrumento colectivo que vence. La finalidad de
generar una presión adicional en el empleador se ve confirmado por la
posibilidad que tiene el sindicato de poder recurrir al ejercicio de la facultad
analizada en esta sección, por lo que se le puede obligar a mantener los
beneficios obtenidos o contenidos en contratos colectivos anteriores, salvo las
cláusulas relativas a la reajustabilidad de las remuneraciones y otras
analizadas a propósito del piso de la negociación.
En la práctica, cuando una empresa se encuentra en una situación

económica o financiera compleja, lo razonable y recomendable es que se
intente negociar una disminución de beneficios hasta que transcurra el
período crítico, toda vez que la fuerza de los hechos sobrepasa la facultad del
artículo que analizamos, ya que, como decimos los abogados, "a lo imposible
nadie está obligado". Lo que ocurre es que finalmente se debiera imponer la
sensatez y el sentido común. Atendido el cambio de regulación legal en
esta materia, aunque suceda este cambio fundamental en la realidad
económica de la empresa, al contestar no se puede ofrecer menos que el piso
de la negociación, lo que no obsta a que durante la negociación directa se
pueda establecer disminución de los beneficios. Lo que evidentemente es poco
probable que sea una situación generalizada, ya que resulta muy difícil de
proyectar que los sindicatos muestren habitualmente esa empatía con la
realidad coyuntural de su empleador. En este contexto también podemos volver
a citar el publicitado caso de la negociación colectiva de Minera
Escondida, el cual fue el paradigma de los primeros efectos prácticos de la
reforma laboral analizada en este Libro, aunque se trató de la última de la
negociación colectiva "de gran impacto" que se verificó bajo la regulación de la
normativa anterior, resultó evidente que uno de los efectos principales del piso
mínimo fue que la empresa no pudo acceder a las peticiones del sindicato, lo
que implicó la realización de una de las huelgas más extensas en Chile y el
ejercicio por parte del sindicato de la facultad consagrada en el artículo 369 del
anterior numeral del Código del Trabajo, motivo por el cual durante el segundo
semestre del año 2018 el país volverá a presenciar este proceso, ojalá con
350
resultados menos nefastos que los generados para la economía nacional a
propósito de la huelga vivida en el marco de esta negociación colectiva durante
los primeros meses del año 2017.
JURISPRUDENCIA VINCULADA (AL ANTIGUO ART. 369 DEL C. DEL T.)
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. CONTRATO COLECTIVO FORZADO. NEGOCIACIONES

SUCESIVAS. PROCEDENCIA
Mediante presentación del ant., Ud., solicita a este Servicio un

pronunciamiento acerca de la procedencia que los trabajadores involucrados
en una negociación colectiva ejerzan la facultad que les otorga el inciso 2º del
artículo 369 del Código del Trabajo, en circunstancias que en el proceso de
negociación anterior, también hicieron uso de ese derecho. En este mismo
sentido requiere se precise si el uso de tal facultad es indefinido.
Al respecto señalo a Ud., lo siguiente:
El inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, dispone que:
"La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier

oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo
contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El
empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse
por el plazo de dieciocho meses".
Agrega su inciso 3º que:
351
"Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a
reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios
pactados en dinero".
Por último el inciso final de esta norma prescribe que:
"Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha

en que la comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al
empleador".
De la norma legal transcrita se advierte que, por el solo ministerio de la ley e

independientemente de toda otra formalidad, la sola circunstancia que la
comisión negociadora de los trabajadores informe por escrito al empleador la
decisión de acogerse a la facultad a que se refiere el inciso 2º de la norma
legal de que se trata, produce el efecto de originar un nuevo contrato
colectivo de trabajo, con iguales estipulaciones a las contenidas en el anterior
contrato, a excepción de las relativas a la reajustabilidad tanto de las
remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero a que
alude el inciso 3º de la misma norma, aun cuando el nuevo contrato no
hubiere sido escriturado.
En otras palabras, la comisión negociadora puede exigir al empleador, sin

que este pueda negarse, en cualquier oportunidad durante el proceso de
negociación, salvo las situaciones de excepción previstas en los artículos
370, inciso 3º; 373, inciso 2º y 374, inciso 2º del Código del Trabajo, que sólo
permiten acogerse a este beneficio dentro de los plazos fatales que en cada
uno de esos casos se precisan, la suscripción de un nuevo contrato colectivo,
el que necesariamente debe tener una vigencia de 18 meses.
Más aún, la negativa del empleador a suscribir el nuevo contrato colectivo

configurado a través del ejercicio de la facultad prevista por la disposición
aludida no obsta a la existencia del mismo, el cual debe entenderse afinado
una vez comunicada por escrito al empleador la determinación de los
trabajadores de celebrar el nuevo contrato con iguales estipulaciones a las
del contrato anterior.
352
Así, desde la fecha en que la comisión negociadora comunique por escrito al
empleador su decisión de ejercer la facultad de que se trata, se entenderá
suscrito, para todos los efectos legales, un nuevo contrato colectivo, distinto
del anterior.
Ahora bien, la única limitación consignada expresamente en la norma en

comento en cuanto a la oportunidad para ejercer este derecho, al margen de
las situaciones de excepción consignadas precedentemente, dice relación
con que el proceso de negociación no haya concluido, es decir, que no se
encuentre agotado o afinado. En cuanto a los efectos, la limitación está
vinculada con el hecho que si bien se mantienen las mismas estipulaciones,
no se incluyen las cláusulas sobre reajustabilidad pactadas contractualmente.
Precisado lo anterior, cabe considerar que el ejercicio de la facultad en

cuestión, importa, finalmente, un modo de poner término a un proceso de
negociación colectiva, como consecuencia del cual surge un nuevo
instrumento que es materialmente distinto del anterior, no obstante que por
expresa disposición se deban mantener las estipulaciones contenidas en este
último, en la forma como indica su texto.
Por consiguiente, siendo este un especial modo de poner término a un

proceso de negociación colectiva, mediante lo que en doctrina se denomina
el contrato colectivo forzado, que a su vez, por el solo ministerio de la ley, da
lugar a un nuevo instrumento, y no existiendo limitación legal expresa que
impida la aplicación a su respecto de todas las normas que contempla el
Código del Trabajo en su Libro IV, entre ellas, la establecida en el inciso 2º
del artículo 369, materia del presente oficio, resulta jurídicamente procedente
su ejercicio.
En consecuencia, atendidas las normas legales citadas y consideraciones

expuestas, no cabe sino concluir que el ejercicio de la facultad prevista en el
inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, no tiene limitaciones, salvo
las que el propio ordenamiento contempla en cuanto a su oportunidad, de
manera que puede ser utilizado en sucesivos procesos de negociación
colectiva.
353
Saluda a Ud.,
MARÍA CECILIA SÁNCHEZ TORO
Abogada
354
EFECTOS DE LA HUELGA
1º. Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo de todos

los involucrados en dicho proceso; sus consecuencias son especialmente:
Los trabajadores involucrados en la huelga están legalmente impedidos de

prestar servicios para el empleador.
El empleador no está obligado a pagar las remuneraciones y cotizaciones de

seguridad social de los trabajadores involucrados en la huelga.
Los trabajadores podrán realizar trabajos para otro empleador.
Los trabajadores podrán pagar voluntariamente sus cotizaciones

previsionales o de seguridad social.
2º. La huelga tiene carácter de indefinida. No obstante lo señalado, se puede

suspender si las partes acuerdan suspender temporalmente la huelga por el
tiempo que estimen conveniente. En este caso, el acuerdo debe ser suscrito
por las comisiones negociadoras y depositado en la Inspección del Trabajo.
También se entenderá suspendido el cierre temporal de la empresa, en
caso de que éste haya sido declarado por el empleador. Si se acuerda la
suspensión, a su vez se suspende el plazo del artículo 357 relativo al derecho
de reincorporación individual.
355
POSIBILIDAD DE QUE EL EMPLEADOR FORMULE NUEVAS OFERTAS UNA VEZ INICIADA
LA HUELGA
Una vez iniciada la huelga, la comisión negociadora de la empresa podrá

presentar una nueva oferta, con las mismas formalidades y publicidad de la
denominada "última oferta".
La nueva oferta deberá ser votada por los trabajadores, en una votación
secreta y ante ministro de fe, dentro de los plazos establecidos, que
dependerán del tamaño de la empresa, a saber:
Gran y mediana empresa: Dentro de los cinco días siguientes a su

presentación.
Micro y pequeña empresa: Dentro de los dos días siguientes a su

presentación.
La aceptación de la nueva oferta deberá ser aprobada por la mayoría

absoluta de los trabajadores involucrados.
En caso de que la nueva oferta sea rechazada, igualmente el empleador

podrá presentar otra nueva oferta, en cuyo caso deberá dejar transcurrir cinco
días después del rechazo, debiendo ser votada nuevamente en los términos y
plazos señalados anteriormente, si cumple con las formalidades y publicidad
previstas para la denominada "última oferta".
Este derecho podrá ser ejecutado por la empresa en forma sucesiva hasta la
aprobación de una nueva oferta o la suscripción del instrumento colectivo por
acuerdo de las partes.
En este caso, el voto que debería ser utilizado por los trabajadores en huelga
debería contener las siguientes alternativas: mantener huelga o aceptar nueva
oferta.
356
REANUDACIÓN DE FAENAS DURANTE LA HUELGA
En el caso de la huelga, como en el lock-out, cuando por sus características,

oportunidad o duración de la paralización ésta cause grave daño a la salud, al
medio ambiente, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la
economía del país o a la seguridad nacional, el tribunal laboral competente
podrá decretar la reanudación de las faenas, previa solicitud de parte.
Esta solicitud se tramitará mediante el denominado procedimiento monitorio,

y podrán efectuar el requerimiento tanto la o las empresas como la Dirección
del Trabajo o el o los sindicatos.
La reanudación de las faenas se hará en las mismas condiciones vigentes al

momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo.
La sentencia ejecutoriada será notificada a la Dirección del Trabajo a fin que

se proceda al arbitraje obligatorio, en caso que se declare la reanudación de
faena.
357
SERVICIOS MÍNIMOS Y EQUIPOS DE EMERGENCIA
La Dirección del Trabajo ha definido los servicios mínimos como "aquellas

funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de una empresa que,
sin menoscabar en su esencia el derecho a huelga, conforme al tamaño y
características de la empresa, establecimiento o faena, deben ser atendidas
durante el desarrollo de una huelga, cuando resultan estrictamente necesarias
para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir
accidentes; garantizar la prestación de servicios de utilidad pública o la
atención de necesidades básicas de la población, incluidas aquellas
relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y garantizar
la prevención de daños ambientales o sanitarios".
Categorías o tipos de servicios mínimos
a) Servicios mínimos de seguridad: Los que están destinados a atender

funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, necesarios para
proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir
accidentes.
La condición que justifica la calificación de este tipo o clase de servicios

mínimos está determinada en función de evitar daños en los bienes corporales
e instalaciones de la empresa, en la medida o condicionado a que la pérdida o
detrimento de dichos bienes se genere como efecto de la suspensión de
operaciones que ocurrirá durante la huelga.
Del mismo modo, se contempla como elemento que justifique la calificación

como servicios mínimos la necesidad de prevenir accidentes, esto es, aquellos
servicios indispensables para evitar que cualquier persona sufra una lesión que
pudiese afectar su salud o integridad física.
b) Servicios mínimos de funcionamiento: Los destinados a atender funciones,

tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, necesarios para garantizar la
prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas
358
de la población, incorporando dentro de ellas las vinculadas con la vida,
seguridad y/o salud de las personas.
Este tipo de servicios mínimos busca mantener un mínimo nivel de operación

de la empresa en que se genera la huelga, partiendo del supuesto de que la
interrupción de todo o parte de su operación podría afectar la prestación de
servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la
población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las
personas.
c) Servicios mínimos para prevenir daños ambientales o sanitarios: Los que

están destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o
servicio, necesarios para garantizar la prevención de daños ambientales o
sanitarios.
Este tipo de servicios puede ser delimitado o conceptualizado en base a los

criterios que establece la propia legislación, a saber, la Ley Nº 19.300, sobre
Bases Generales del Medio Ambiente, define en el artículo 2º, letra e), que el
"daño ambiental" es "toda pérdida, disminución, detrimento o menoscabo
significativo inferido al medio ambiente o a uno o más de sus componentes".
A su vez, el artículo 3º del Código Sanitario permite interpretar que el

propósito de estos servicios sería evitar detrimento o menoscabo a la salud
pública o al bienestar higiénico del país.
En la determinación, análisis y procedencia de los servicios mínimos se

deben considerar aspectos vinculados al tamaño y características propias de la
empresa.
Procedimiento para calificar servicios mínimos
De acuerdo al artículo 360 del Código del Trabajo, el procedimiento de

calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia es técnico,
bilateral y se ejecuta entre el empleador y el o los sindicatos existentes en la
empresa, con eventual intervención de la Dirección del Trabajo.
359
El procedimiento de calificación de servicios mínimos debe desarrollarse
antes de iniciarse la negociación colectiva, siendo su fin el de poder determinar
las funciones, tareas, procesos o áreas de gestión y servicios que, en el evento
de aprobarse la huelga y sin afectar la esencia de ese derecho, constituirán
servicios mínimos que deben ser ejecutados por trabajadores involucrados en
el proceso de negociación colectiva, y en base a esa conclusión se deben
decidir las competencias técnicas y el número de los trabajadores que en
definitiva se deberán integrar a los equipos de emergencia.
Este procedimiento tiene tres etapas y una cuarta que se

presentará eventualmente:
Etapa 1. Propuesta del empleador
Esta propuesta deberá indicar antecedentes que justifican la necesidad de

requerir al sindicato los servicios mínimos, así como las competencias y
número de trabajadores que deberían integrar los equipos de emergencia.
Requisitos:
Formal: Debe ser formulada por escrito.
General: Debe considerar la calificación de los servicios mínimos para toda la

empresa (incluyendo establecimientos o faenas que estime pertinentes de ser
calificados) y debe ser informada a todos los sindicatos existentes en la
empresa. Se entenderá que el empleador cumple con informar su propuesta a
todos los sindicatos existentes en la empresa si la comunica, a través de carta
o correo electrónico, a todos los sindicatos que mantienen un instrumento
colectivo vigente y a los que, sin mantener un contrato colectivo vigente,
hubieren cumplido con algunas de las comunicaciones del artículo 225 del
Código del Trabajo (regula la información relativa a su constitución del
sindicato) o hubieren requerido del empleador deducir de las remuneraciones
de sus afiliados la cuota sindical, de conformidad al artículo 262 del mismo
cuerpo legal (regula la solicitud de descuento de cuota sindical).
360
Oportuna: El empleador debe comunicar a los sindicatos existentes en la
empresa sobre su petición de servicios mínimos, considerando las siguientes
normas:
i) Si hay sindicatos en la empresa y uno o más instrumentos colectivos

vigentes, su propuesta deberá comunicarse, a lo menos, ciento ochenta días
antes del vencimiento del instrumento colectivo vigente. Si existe más de un
instrumento colectivo vigente en la empresa, los referidos ciento ochenta días
se considerarán respecto del instrumento colectivo más próximo a vencer.
ii) Si existe sindicato en la empresa, pero no hay instrumento

colectivo vigente, el empleador deberá comunicar la propuesta antes del inicio
de un procedimiento de negociación colectiva.
iii) Si no existen sindicatos en la empresa, el empleador deberá hacer su

propuesta dentro de los 15 días siguientes a la comunicación relativa a la
constitución del sindicato (según artículo 225 del Código del
Trabajo), precisando que en ese plazo no se podrá iniciar la negociación
colectiva. Si el empleador efectuó el requerimiento, no se podrá iniciar la
negociación colectiva mientras no estén calificados los servicios mínimos y
equipos de emergencia.
Registro ante la Dirección del Trabajo: El empleador deberá remitir copia de

la propuesta a la Inspección del Trabajo.
Etapa 2. La respuesta del sindicato
Debe cumplir con los siguientes requisitos:
Formal: Debe otorgarse por escrito.
Oportuna: Los sindicatos cuentan con un plazo de 15 días para responder la

propuesta del empleador, en forma conjunta o separada. Si responden en
forma separada, el plazo que tendrá cada sindicato se contará desde el día
siguiente a la comunicación efectuada a ese órgano. Si se responde en forma
361
conjunta, se computará el plazo desde el día siguiente a la última comunicación
practicada a ellos.
Etapa 3. Negociación y acuerdo general
Son 30 días los que tienen los involucrados para intentar alcanzar un acuerdo
de calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia, el cual será
general y único para la empresa. Por ser un proceso común de negociación
para todos los intervinientes, el plazo de negociación se computará desde la
última comunicación de la propuesta de servicios mínimos realizada por el
empleador a alguno de los sindicatos existentes en la empresa.
Si dentro del plazo se llega a un acuerdo, debe extenderse por escrito y

cumplir los siguientes requisitos:
Oportunidad: Debe lograrse dentro de 30 días contados desde la última

comunicación que el empleador realizó de su propuesta de servicios mínimos a
alguna de las organizaciones sindicales existentes en la empresa.
Igualmente, las partes siempre y en cualquier momento podrán llegar a un

acuerdo directo sin sujeción al procedimiento contemplado en el artículo 360
del Código del Trabajo. Para el caso en que este acuerdo directo tenga lugar
mientras esté pendiente la calificación ante la Dirección del Trabajo, el referido
acuerdo pondrá término al procedimiento iniciado.
Contenido: Debe contener todas las materias propias del proceso de

calificación, a saber:
i) Indicar las funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de la

empresa que son calificados como servicios mínimos, y los supuestos o
condiciones definidos por la ley que se supone se van a garantizar.
ii) En relación a los equipos de emergencia, deberá establecer las

competencias técnicas y profesionales de los trabajadores que deberán
integrar esos equipos, además de una determinación del número necesario
para el cumplimiento de las tareas calificadas como servicios mínimos.
362
Firmas: Debe constar en un acta firmada por el empleador y todos los
sindicatos que concurrieron al acuerdo de calificación. El quorum que sirva
para determinar cuando se genera el acuerdo por parte de el o los sindicatos,
se regirán las disposiciones de los estatutos de cada organización que participe
de este proceso, y, en subsidio, procederá aplicar el principio general de la
legislación de que las decisiones de órganos pluripersonales se adoptan por la
mayoría absoluta de sus integrantes, en este caso, la mayoría absoluta del
directorio de cada organización sindical que lo firme.
Depósito en la Inspección del Trabajo: Copia del acta con el acuerdo de

calificación deberá depositarse en la Inspección del Trabajo respectiva, dentro
de los cinco días siguientes a la suscripción.
Efectos y consecuencias del acuerdo con todos los sindicatos existentes en

la empresa: Si las partes celebran un acuerdo de calificación total,
éste es obligatorio para todos los intervinientes.
Efectos y consecuencia de la ausencia de acuerdo o si éste no involucra a

todas las partes: Si expirado el plazo de negociación no han alcanzado un
acuerdo de calificación de los servicios mínimos, cualquiera de ellas, dentro de
los cinco días siguientes al cierre de la "etapa de negociación", podrá requerir a
la Dirección del Trabajo para que, mediante resolución fundada, califique los
servicios mínimos y los equipos de emergencia de la empresa, establecimiento
o faena, según proceda.
Es decir, sin haber celebrado un acuerdo y llegado el día 30 contado desde la

última propuesta de servicios mínimos ejecutada por la empresa al o los
sindicatos, las partes tienen cinco días para solicitar el requerimiento de
calificación ante la Dirección Regional del Trabajo.
Etapa 4. Requerimiento ante la Dirección Regional del Trabajo, su resolución

y reclamación
Requerida la intervención de la Dirección del Trabajo, ésta deberá adoptar las

medidas necesarias para calificar los servicios mínimos y los equipos de
363
emergencia, de manera general y única para la empresa, disponiendo para ello
de la mayor cantidad de antecedentes técnicos, destacando:
1. La propuesta de servicios mínimos efectuada por el empleador a el o los

sindicatos.
2. Los informes técnicos de organismos públicos o privados acompañados

por las partes.
3. Podrá requerir informes técnicos a los organismos reguladores o

fiscalizadores que correspondan.
4. Podrá realizar visitas inspectivas, sea de oficio o a petición de parte.
5. Tiene que sopesar los estándares técnicos de carácter general

utilizados para la calificación de los servicios mínimos y los equipos de
emergencia, considerando el tamaño y las características de la empresa.
La Dirección del Trabajo deberá tomar en consideración como un

antecedente fundado los acuerdos a que el empleador hubiere llegado con
algún o algunos de los sindicatos existentes en la empresa, así como su grado
de representatividad en la empresa.
Deberá adoptar una resolución fundada por la cual efectuará la calificación

de los servicios mínimos y equipos de emergencia que se aplicará en la
empresa de forma general, debiendo ser emitida dentro de los 45 días
siguientes al requerimiento y notificada dentro de los cinco días siguientes a la
emisión de la resolución.
La resolución referida sólo será reclamable ante el Director Nacional del

Trabajo, en un recurso que dentro del derecho administrativo se parece al
recurso jerárquico contemplado en el artículo 59 de la ley Nº 19.880. Esta
eventual reclamación deberá interponerse dentro de quinto día, y para
resolverlo no se podrá exceder el plazo de 30 días hábiles, pudiendo mediante
este acto confirmar, modificar, reemplazar o dejar sin efecto la calificación de
los servicios mínimos y equipos de emergencia.
364
Una vez que la Dirección del Trabajo, mediante resolución, ha procedido a
calificar los servicios mínimos y equipos de emergencia, tal decisión sólo podrá
ser modificada por circunstancias sobrevinientes que hayan cambiado las
condiciones que motivaron su determinación. Esta solicitud de revisión deberá
ser siempre fundada por el requirente y efectuarse de acuerdo al procedimiento
previamente descrito.
365
EQUIPOS DE EMERGENCIA
El artículo 359 inciso segundo define al equipo de emergencia como "aquel

personal involucrado en el proceso de negociación colectiva, destinado por el
sindicato para atender los servicios mínimos calificados conforme al
procedimiento previsto en el artículo 360, y cuya conformación se realiza de
acuerdo a las reglas previstas en el artículo 361. Sus integrantes deben ser
remunerados por el tiempo que destinen a la atención de las tareas
constitutivas de servicio mínimo".
El mismo artículo citado establece que las funciones, tareas, procesos o

áreas de gestión o servicio de una empresa que hayan sido calificados como
servicios mínimos sólo deberán ejecutarse durante el tiempo que sea necesario
y para los fines que fueron determinados.
La conformación de los equipos de emergencia es el procedimiento técnico y

de carácter bilateral que tiene lugar una vez iniciada la negociación colectiva,
en las empresas que cuentan con una calificación de los servicios mínimos y
Debe responder a las circunstancias específicas y vigentes de la empresa y

del sindicato que colocará los equipos de emergencia, con especial
consideración de las condiciones que se proyectan durante una eventual
huelga.
En este caso, la propuesta del empleador deberá cumplir con los siguientes
requisitos:
Oportunidad: Realizarse conjuntamente con la entrega que hace el

empleador de la respuesta al proyecto de contrato colectivo, esto es, dentro de
los diez días siguientes a la presentación de dicho proyecto.
Contenido: Debe señalar la nómina de trabajadores afiliados al sindicato que

deberán conformar los equipos de emergencia, teniendo como sustento la
366
calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia efectuada antes
de haberse iniciado el proceso de negociación colectiva.
Si la empresa no cuenta con calificación de servicios mínimos, sea por

acuerdo o por resolución de calificación por parte de la Dirección del Trabajo,
no podrá solicitar conformación de equipo de emergencia.
La comisión negociadora sindical debe responder al empleador por escrito en

relación a la solicitud de conformación de equipos de emergencia para ejecutar
esos servicios mínimos, todo lo cual debe ejecutar dentro del plazo de 48 horas
de recibida la respuesta al proyecto de contrato colectivo, frente a lo cual
puede:
a) Contestar, aceptando expresamente la propuesta del empleador. En este

caso, se tienen por conformados los equipos de emergencia al tenor de la
nómina comunicada.
b) No contestar dentro del plazo fijado por la ley, en cuyo caso se entenderá
aceptada la propuesta del empleador.
c) Contestar, rechazando en forma expresa y total la propuesta del

empleador.
d) Contestar, planteando discrepancias en cuanto al número o identidad de

los trabajadores propuestos por el empleador para conformar los equipos de
emergencia.
Por ser un plazo de horas, y no de días, no se prorroga si vence sábado,

domingo o festivo.
En caso de negarse total o parcialmente, el empleador dentro de cinco días

de conocida la respuesta de la comisión negociadora sindical, en que comunica
el rechazo expreso a la nómina propuesta, o bien manifiesta discrepancias con
el número e identidad de los trabajadores solicitados para atender los servicios
mínimos, deberá solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo
367
respectiva, para el caso en que le interese insistir en que el sindicato provea
trabajadores para conformar el equipo de emergencia.
En el evento en que no deduzca el requerimiento ante la Inspección del

Trabajo, se entenderá que el empleador se conforma con la respuesta de la
A su vez, la Inspección del Trabajo tiene diez días para resolver el

requerimiento presentado por el empleador y su resolución será notificada por
La resolución de la Inspección del Trabajo considerará la propuesta del

empleador presentada al sindicato, la impugnación del sindicato y los
antecedentes técnicos del proceso de calificación de los servicios mínimos y de
los equipos de emergencia. También se tomarán en consideración los
estándares técnicos de carácter general elaborados y utilizados por la
Dirección del Trabajo para la calificación de los servicios mínimos y los equipos
de emergencia, atendiendo al tamaño y características de la empresa.
En contra de la resolución que resuelva la reclamación presentada por la

empresa sólo procederá el recurso de reposición, el que se debe deducir
dentro de cinco días ante la misma Inspección.
En el caso en que, iniciada la huelga y siendo necesaria la realización de

servicios mínimos, el sindicato no provea los trabajadores necesarios para
constituir el equipo de emergencia, el Código del Trabajo faculta para que:
1. El empleador se encuentra facultado para adoptar medidas tendientes a

ejecutar los servicios mínimos, incluso mediante la contratación de
trabajadores, debiendo informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo.
Estas medidas no podrán involucrar un número superior de trabajadores al del
equipo de emergencia no provisto por el sindicato, a menos que la Inspección
del Trabajo autorice un número distinto.
2. La intervención de la Inspección del Trabajo, en este caso, consistirá en:
368
a) Constatar que el sindicato no ha provisto el equipo de emergencia,
existiendo previamente la calificación de servicios mínimos y equipos de
emergencia en la empresa.
b) Constatar que las medidas adoptadas por el empleador se ajustan al

número de trabajadores del equipo de emergencia no proveído por el sindicato.
c) Si no constata que el sindicato incumplió con su obligación de proveer los

trabajadores integrantes del equipo de emergencia o la medida adoptada por el
empleador excede el número de trabajadores no proveídos por el sindicato, la
Inspección del Trabajo deberá dejar sin efecto la totalidad o parte de la medida
adoptada por el empleador, según corresponda.
d) Autorizar, mediante resolución fundada, que el empleador adopte medidas

para atender los servicios mínimos, con un número de trabajadores superior de
trabajadores del equipo de emergencia no provisto por el sindicato en caso de
justificarse esa medida.
LEY Nº 20.940, MODERNIZA SISTEMA DE RELACIONES LABORALES. SERVICIOS

MÍNIMOS
Por necesidades del Servicio, resulta menester fijar el sentido y alcance de la

ley Nº 20.940 de 8 de septiembre de 2016, que moderniza el sistema de
relaciones laborales, en lo referido al procedimiento de calificación de los
servicios mínimos y de los equipos de emergencia de que tratan los artículos
359 al 361 del numeral 36) de su artículo 1º y el artículo 3º transitorio de la
ley.
I. Concepto de servicios mínimos y equipos de emergencia
El artículo 359 del numeral 36) del artículo 1º de la ley Nº 20.940, establece
lo siguiente:
369
"Artículo 359. Servicios mínimos y equipos de emergencia. Sin afectar el
derecho a huelga en su esencia, durante esta la comisión negociadora
sindical estará obligada a proveer el personal destinado a atender los
servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes
corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como
garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de
necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida,
la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de
daños ambientales o sanitarios. En esta determinación se deberán
considerar los requerimientos vinculados con el tamaño y características de
la empresa, establecimiento o faena.
El personal destinado por el sindicato a atender los servicios mínimos se

conformará con trabajadores involucrados en el proceso de negociación y
recibirá el nombre de equipo de emergencia. Sus integrantes deberán
percibir remuneraciones por el tiempo trabajado.
Los servicios mínimos deberán proveerse durante el tiempo que sea

necesario y para los fines que fueron determinados.
En el caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa

podrá adoptar las medidas necesarias para atender los servicios mínimos,
incluyendo la contratación de estos servicios, debiendo informar de ello
inmediatamente a la Inspección del Trabajo, con el objeto que constate este
incumplimiento. Las medidas adoptadas por el empleador no podrán
involucrar a un número superior de trabajadores del equipo de emergencia
que no hayan sido proveídos por el sindicato, salvo que la Inspección del
Trabajo autorice fundadamente un número distinto".
Del texto legal inserto, se desprende que los servicios mínimos son aquellas
funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de una empresa
que, sin menoscabar en su esencia el derecho a huelga, conforme al tamaño
y características de la empresa, establecimiento o faena, deben ser
atendidas durante el desarrollo de una huelga, cuando resultan estrictamente
necesarias para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa
370
y prevenir accidentes; garantizar la prestación de servicios de utilidad pública
o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas aquellas
relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y garantizar
la prevención de daños ambientales o sanitarios.
Como criterio general de aplicación e interpretación de la norma, es

necesario tener presente que el derecho a huelga constituye un derecho
fundamental y, como tal, debe ser reconocido y protegido en su esencia, sin
perjuicio de que en su ejercicio deba ser armonizado con la protección del
ejercicio de los demás derechos fundamentales amparados por la
Constitución. En este sentido, la atención de servicios mínimos constituye
una limitación al ejercicio del derecho a huelga. Ahora bien, por tratarse de un
derecho fundamental, las limitaciones o restricciones que afecten el ejercicio
del derecho de huelga sólo proceden ante las situaciones calificadas por el
legislador y, por ello, deben interpretarse restrictivamente.
Considerando la disposición legal antes indicada, se advierte que el

legislador ha previsto las siguientes categorías de servicios mínimos:
a) Servicios mínimos de seguridad: Aquellos que están destinados a atender

funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente
necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa
y prevenir accidentes.
La condición que justifica la calificación de servicios mínimos de seguridad

opera en función de evitar daños en los bienes corporales e instalaciones de
la empresa, en la medida que la pérdida o detrimento de dichos bienes se
produzca como resultado de la suspensión de operaciones que ocurre
durante la huelga.
Del mismo modo, se contempla como supuesto para la fijación de servicios

mínimos, la necesidad de prevenir accidentes, esto es, aquellos servicios
indispensables para evitar que cualquier persona sufra una lesión que
pudiese afectar su salud o integridad física.
371
b) Servicios mínimos de funcionamiento: Aquellos que están destinados a
atender funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio,
estrictamente necesarios para garantizar la prestación de servicios de utilidad
pública o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las
relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas.
Los servicios mínimos de funcionamiento, conforme a la descripción

legislativa, buscan mantener un cierto nivel de operación de la empresa o
institución en que se produce la huelga, en el entendido que la interrupción
de todo o parte de su operación podría afectar la prestación de servicios de
utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población,
incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las
personas.
c) Servicios mínimos para prevenir daños ambientales o sanitarios: Aquellos

que están destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas de
gestión o servicio, estrictamente necesarios para garantizar la prevención de
daños ambientales o sanitarios.
Este supuesto de servicios mínimos debe ser aplicado en base a los criterios
que establece el propio ordenamiento jurídico.
Al efecto, cabe considerar que el artículo 2º letra e), de la Ley Nº 19.300,

Bases Generales del Medio Ambiente, define daño ambiental, como toda
pérdida, disminución, detrimento o menoscabo significativo inferido al medio
ambiente o a uno o más de sus componentes.
Mientras que, de lo dispuesto en el artículo 3º del Código Sanitario, resulta

posible inferir que en este ámbito específico, el propósito de estos servicios
de seguridad es evitar un detrimento o menoscabo a la salud pública o al
bienestar higiénico del país.
En la determinación de los servicios mínimos se deben considerar además

los requerimientos vinculados con el tamaño y las características particulares
de la empresa, establecimiento o faena.
372
Por su parte, de conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo
359, equipo de emergencia es aquel personal involucrado en el proceso de
negociación colectiva, destinado por el sindicato para atender los servicios
mínimos calificados conforme al procedimiento previsto en el artículo 360, y
cuya conformación se realiza de acuerdo a las reglas previstas en el artículo
361. Sus integrantes deben ser remunerados por el tiempo que destinen a la
atención de las tareas constitutivas de servicio mínimo.
De conformidad a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 359, las

funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de una empresa
que hayan sido calificados como servicios mínimos, sólo deberán ejecutarse
durante el tiempo que sea necesario y para los fines que fueron
determinados.
II. Calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia
Al respecto, el artículo 360 del numeral 36) del artículo 1º de la ley

Nº 20.940, señala:
"Los servicios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser calificados

antes del inicio de la negociación colectiva.
La calificación deberá identificar los servicios mínimos de la empresa, así

como el número y las competencias profesionales o técnicas de los
trabajadores que deberán conformar los equipos de emergencia.
El empleador deberá proponer por escrito a todos los sindicatos existentes

en la empresa, con una anticipación de, a lo menos, ciento ochenta días al
vencimiento del instrumento colectivo vigente, su propuesta de calificación de
servicios mínimos y equipos de emergencia para la empresa, remitiendo
copia de la propuesta a la Inspección del Trabajo. En el caso de haber más
de un instrumento colectivo vigente en la empresa, los referidos ciento
ochenta días se considerarán respecto del instrumento colectivo más
próximo a vencer.
373
En caso que no exista sindicato en la empresa, el empleador deberá formular
su propuesta dentro de los quince días siguientes a la comunicación de la
constitución del sindicato efectuada de conformidad al artículo 225 de este
Código, plazo durante el cual no se podrá iniciar la negociación colectiva.
Habiéndose formulado el requerimiento por parte del empleador, tampoco se
podrá iniciar la negociación colectiva en tanto no estén calificados los
servicios mínimos y equipos de emergencia.
Recibida la propuesta del empleador, los sindicatos tendrán un plazo de

quince días para responder, en forma conjunta o separada.
Las partes tendrán un plazo de treinta días desde formulada la propuesta

para alcanzar un acuerdo.
En caso de acuerdo, se levantará un acta que consigne los servicios

mínimos y los equipos de emergencia concordados, la que deberá ser
suscrita por el empleador y por todos los sindicatos que concurrieron a la
calificación. Copia del acta deberá depositarse en la Inspección del Trabajo
dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
Si las partes no logran acuerdo o este no involucra a todos los sindicatos,

cualquiera de ellas podrá requerir la intervención de la Dirección Regional del
Trabajo, dentro de los cinco días siguientes.
En caso que la empresa tenga establecimientos o faenas en dos o más

regiones del país, el requerimiento deberá formularse ante la Dirección
Regional del Trabajo del domicilio del requirente. En caso que haya sido
requerida la intervención de dos o más Direcciones Regionales, la Dirección
Nacional del Trabajo determinará cuál de ellas resolverá todos los
requerimientos.
Recibido el requerimiento, la Dirección Regional del Trabajo deberá oír a las

partes y solicitar un informe técnico al organismo regulador o fiscalizador que
corresponda. Cualquiera de las partes podrá acompañar informes técnicos
de organismos públicos o privados. Asimismo, a requerimiento de parte o de
oficio, la Dirección Regional del Trabajo podrá realizar visitas inspectivas.
374
La resolución que emita la Dirección Regional del Trabajo calificando los
servicios mínimos y los equipos de emergencia de la empresa deberá ser
fundada y emitida dentro de los cuarenta y cinco días siguientes al
requerimiento. Esta resolución deberá ser notificada a las partes dentro de
los cinco días siguientes a su emisión y sólo será reclamable ante el Director
Nacional del Trabajo.
La Dirección del Trabajo, en el mes de abril de cada año, publicará los

estándares técnicos de carácter general que han servido de base para la
calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia.
Por circunstancias sobrevinientes, la calificación podrá ser revisada si

cambian las condiciones que motivaron su determinación, de acuerdo al
procedimiento previsto en los incisos anteriores. La solicitud de revisión
deberá ser siempre fundada por el requirente".
De acuerdo al artículo citado, cabe entender que el procedimiento de

calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia es un
proceso eminentemente técnico y bilateral, entre el empleador y el o los
sindicatos existentes en la empresa, con eventual intervención resolutiva de
la Dirección del Trabajo, que se desarrolla antes de iniciarse la negociación
colectiva, tendiente a determinar aquellas funciones, tareas, procesos o
áreas de gestión y servicios que, en caso de ser declarada la huelga y sin
afectar este derecho en su esencia, constituirán servicios mínimos, y, sobre
dicha base, se deben decidir las competencias técnicas y el número de los
trabajadores que integrarán los equipos de emergencia.
a) Procedimiento para la calificación de los servicios mínimos
Consta de tres etapas esenciales y una eventual:
1. Propuesta del empleador
Conforme al Diccionario de la Real Academia Española, proponer es

"manifestar con razones algo para conocimiento de alguien, o para inducirle a
adoptarlo".
375
La propuesta en análisis deberá indicar los antecedentes que justifican la
propuesta de servicios mínimos y las competencias y número de trabajadores
que compondrán los equipos de emergencia, condición que a la vez es
concordante con el principio de negociación de buena fe contemplado en el
artículo 303 del Código del Trabajo.
La propuesta del empleador, de conformidad al texto legal, deberá cumplir

con los siguientes requisitos:
a) Por escrito: La propuesta debe ser formulada por escrito.
b) General: La propuesta debe comprender la calificación de los servicios

mínimos para toda la empresa, establecimiento o faena y debe ser informada
a todos los sindicatos existentes en la empresa. Se entenderá que el
empleador ha cumplido con informar su propuesta a todos los sindicatos
existentes en la empresa, si la comunica, a través de carta o correo
electrónico, a todos los sindicatos que mantienen un instrumento colectivo
vigente y a los que sin mantener un contrato colectivo vigente hubieren
cumplido con algunas de las comunicaciones del artículo 225 del Código del
Trabajo o hubieren requerido del empleador deducir de las remuneraciones
de sus afiliados la cuota sindical de conformidad al artículo 262 de este
mismo cuerpo legal.
c) Oportuna: El empleador debe comunicar su propuesta de servicios

mínimos a los sindicatos existentes en la empresa, de conformidad a las
siguientes reglas:
i) Si existen sindicatos en la empresa y uno o más instrumentos colectivos

vigentes, la propuesta deberá comunicarse, a lo menos, ciento ochenta días
antes del vencimiento del instrumento colectivo vigente, en el caso de haber
más de un instrumento colectivo vigente en la empresa, los referidos ciento
ochenta días se considerarán respecto del instrumento colectivo más próximo
a vencer.
ii) Si existe sindicato en la empresa pero ningún instrumento colectivo

vigente, el empleador deberá comunicar la propuesta antes del inicio de un
376
procedimiento de negociación colectiva. Para estos efectos, y dado que no es
posible anticipar el inicio de una negociación colectiva, el empleador podrá
utilizar el procedimiento a que alude la letra a) del artículo tercero transitorio
de la ley:
"a) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro de los dos primeros

cuarto mes siguiente a la publicación de la ley".
iii) En caso de que no existan sindicatos, el empleador deberá formular su

propuesta dentro de los 15 días siguientes a la comunicación de la
constitución del sindicato, efectuada de conformidad al artículo 225 del
Código del Trabajo, plazo durante el cual no se podrá iniciar la negociación
colectiva. Habiéndose formulado el requerimiento por parte del empleador,
tampoco se podrá iniciar la negociación colectiva en tanto no estén
calificados los servicios mínimos y equipos de emergencia.
d) Registro ante la Dirección del Trabajo: El empleador deberá remitir copia

de la propuesta a la Inspección del Trabajo.
2. Respuesta del sindicato
Por su parte, la respuesta del sindicato, de conformidad al texto legal, deberá

cumplir con los siguientes requisitos:
a) Por escrito.
b) Oportuna: Los sindicatos cuentan con un plazo de 15 días para responder

la propuesta del empleador, en forma conjunta o separada. Si responden en
forma separada, el plazo que tendrá cada sindicato se contará desde el día
siguiente a la comunicación practicada a él. Si se responde en forma
conjunta se computará el plazo desde el día siguiente a la última
comunicación practicada a ellos.
3. Negociación y acuerdo general
377
Las partes dispondrán de 30 días para alcanzar un acuerdo de calificación de
los servicios mínimos y equipos de emergencia, que será general y único
para la empresa. Dado que se trata de un proceso común de negociación
para todos los intervinientes, el plazo de negociación se computará desde la
última comunicación de la propuesta realizada por el empleador a alguno de
los sindicatos existentes en la empresa.
Si dentro del plazo descrito las partes arriban a un acuerdo, éste deberá
extenderse por escrito y cumplir los siguientes requisitos:
a) Oportunidad: El acuerdo debe ser alcanzado dentro del término de 30 días

contados desde la última comunicación que el empleador realizó de su
propuesta a alguna de las organizaciones sindicales existentes en la
empresa.
En todo caso las partes siempre y en cualquier momento podrán llegar a un

acuerdo directo sin sujeción al procedimiento contemplado en el artículo 360.
En el evento que dicho acuerdo directo tenga lugar mientras esté pendiente
la calificación ante la Dirección del Trabajo, dicho acuerdo pondrá término al
procedimiento iniciado.
b) Contenido: El acuerdo debe abarcar todas las materias propias del

proceso de calificación, es decir, debe:
i) Indicar las funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de las

empresa que son calificados como servicios mínimos, y los supuestos
definidos por el legislador que pretenden garantizar o proteger.
ii) Respecto a los equipos de emergencia, señalar las competencias técnicas

y profesionales de los trabajadores que deberán integrar tales equipos, así
como el número necesario para el cumplimiento de las tareas calificadas
como servicios mínimos.
c) El acuerdo debe constar en un acta firmada por el empleador y todos los

sindicatos que concurrieron al acuerdo de calificación. En cuanto a la
378
manifestación de voluntad por parte de el o los sindicatos, cabe sostener que
al no haber señalado la ley normas especiales en materia de adopción del
presente acuerdo, regirán al efecto las disposiciones de los estatutos de cada
organización, y en subsidio, procederá aplicar el principio general de la
legislación de que las decisiones de órganos pluripersonales se adoptan por
la mayoría absoluta de sus integrantes, en este caso, la mayoría absoluta del
directorio de cada organización sindical que suscribe el acuerdo.
d) Resultado de la etapa de negociación: Esta etapa termina con alguno de

los siguientes resultados:
i) Acuerdo de las partes.
ii) Ausencia de acuerdo o este no involucra a todas las partes.
e) Depósito en la Inspección del Trabajo: Copia del acta que contiene el

acuerdo de calificación deberá depositarse en la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
f) Efectos y consecuencias del acuerdo con todos los sindicatos existentes

en la empresa: Si las partes involucradas en las tratativas alcanzan un
acuerdo de calificación total, éste será vinculante y obligatorio para todos los
intervinientes.
g) Efectos y consecuencia de la ausencia de acuerdo o si este no involucra a

todas las partes: Si al vencimiento del plazo de negociación las partes no han
alcanzado un acuerdo de calificación de los servicios mínimos, cualquiera de
ellas, dentro de los cinco días siguientes al cierre de la "etapa de
negociación", podrá requerir a la Dirección del Trabajo para que este
organismo mediante resolución fundada, califique los servicios mínimos y los
equipos de emergencia de la empresa, establecimiento o faena, según
corresponda.
4. Requerimiento ante la Dirección Regional del Trabajo, su resolución y

reclamación
379
Requerida la intervención de la Dirección del Trabajo de acuerdo a lo
señalado en las letras g) del numeral 3 precedente, la Dirección Regional
competente adoptará las medidas necesarias para calificar los servicios
mínimos y los equipos de emergencia, de manera general y única para la
empresa, disponiendo para ello de la mayor cantidad de antecedentes
técnicos, entre ellos:
La propuesta del empleador presentada a el o los sindicatos.
Los informes técnicos de organismos públicos o privados acompañados por

las partes.
Solicitar informes técnicos a los organismos reguladores o fiscalizadores que

correspondan.
De oficio o a requerimiento de parte, podrá realizar visitas inspectivas.
Deberá considerar los estándares técnicos de carácter general utilizados

para la calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia,
considerando el tamaño y las características de la empresa.
La Dirección del Trabajo al momento de resolver sobre la calificación de

servicios mínimos y equipos de emergencia, tomará en consideración como
un antecedente fundado, los acuerdos a que el empleador hubiere llegado
con algún o algunos de los sindicatos existentes en la empresa, así como su
grado de representatividad en la empresa.
En su resolución, que debe ser fundada, la Dirección Regional del Trabajo

efectuará la calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia
que se aplicará en la empresa de forma general, debiendo ser emitida dentro
de los 45 días siguientes al requerimiento y notificada dentro de los 5 días
siguientes a la emisión de la resolución.
La resolución sólo será reclamable ante el Director Nacional del Trabajo,

solicitud que conforme a su naturaleza, se asimila al recurso jerárquico
contemplado en el artículo 59 de la ley Nº 19.880, por lo que dicha
380
reclamación deberá interponerse dentro de quinto día, y para resolverlo no se
podrá exceder el plazo de 30 días hábiles, pudiendo mediante este acto
confirmar, modificar, reemplazar o dejar sin efecto la calificación de los
servicios mínimos y equipos de emergencia.
Una vez que la Dirección del Trabajo, mediante resolución, ha procedido a

calificar los servicios mínimos y equipos de emergencia, tal decisión sólo
podrá ser modificada por circunstancias sobrevinientes que hayan cambiado
las condiciones que motivaron su determinación. Esta solicitud de revisión,
deberá ser siempre fundada por el requirente y de acuerdo al procedimiento
previamente descrito.
b) Conformación de los equipos de emergencia
Sobre esta materia, se debe atender a lo dispuesto en el artículo 361 del

Código del Trabajo, que ordena:
"El empleador, en su respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá

proponer a la comisión negociadora sindical los trabajadores afiliados al
sindicato que conformarán los equipos de emergencia, cuando corresponda.
La comisión negociadora sindical tendrá un plazo de cuarenta y ocho horas

para responder la propuesta del empleador. Si no contesta dentro del plazo
señalado, se entenderá aceptada esta propuesta.
En caso de negativa expresa de la comisión negociadora sindical o

discrepancia en el número o identidad de los trabajadores del sindicato
respectivo que deben conformar los equipos de emergencia, el empleador
deberá solicitar a la Inspección del Trabajo que se pronuncie dentro del plazo
de cinco días contados desde la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá
un plazo de diez días para resolver el requerimiento. La resolución será
notificada al correo electrónico designado por las partes y en contra de ella
sólo procederá el recurso de reposición".
Atendido lo expuesto en la norma transcrita, se puede concluir que la

conformación de los Equipos de Emergencia, es el procedimiento técnico y
381
de carácter bilateral que tiene lugar una vez iniciada la negociación colectiva,
en las empresas que cuentan con una calificación de los servicios mínimos y
La conformación del equipo de emergencia debe responder a las

circunstancias específicas y actuales de la empresa y del sindicato que
proveerá los equipos de emergencia, con particular atención a las
condiciones que imperarán durante una eventual huelga.
Dicha característica lo diferencia del proceso de calificación de los servicios

mínimos y equipos de emergencia, pues éste, al desarrollarse previamente,
con una distancia temporal y al margen del período de negociación colectiva,
es resuelto atendiendo a condiciones generales y comunes de la empresa.
Sin perjuicio de ello, en ningún caso el procedimiento para la conformación
de los equipos de emergencia constituye una instancia para revisar la
pertinencia o amplitud de la calificación de los servicios mínimos y los
Las etapas del procedimiento son:
1. Propuesta del empleador
De conformidad a la norma legal en comento la propuesta del empleador

deberá cumplir con los siguientes requisitos:
a) Oportunidad: Debe efectuarse conjuntamente con la respuesta al proyecto

de contrato colectivo, esto es, dentro de los diez días siguientes a la
presentación de dicho proyecto, aplicándose las mismas reglas de forma y
oportunidad contenidas en el inciso primero del artículo 335 del Código del
Trabajo.
b) Contenido: Debe contener la nómina de trabajadores afiliados al sindicato

que conformarán los equipos de emergencia, teniendo como base la
calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia efectuada
antes de haberse iniciado el proceso de negociación colectiva.
382
2. La respuesta del sindicato
La comisión negociadora sindical debe responder al empleador por escrito

dentro del plazo de 48 horas, pudiendo adoptar alguna de las siguientes
actitudes:
a) Contestar, aceptando expresamente la propuesta del empleador. En este

caso, se tienen por conformados los equipos de emergencia al tenor de la
nómina comunicada.
b) No contestar dentro del plazo fijado por la ley, en cuyo caso se entenderá
aceptada la propuesta del empleador.
c) Contestar, rechazando en forma expresa y total la propuesta del

empleador.
d) Contestar, planteando discrepancias en cuanto al número o identidad de

los trabajadores propuestos por el empleador para conformar los equipos de
emergencia.
3. Requerimiento a la Inspección del Trabajo
El empleador dentro del término de 5 días de conocida la respuesta de la

comisión negociadora sindical, en que comunica el rechazo expreso a la
nómina propuesta, o bien, manifiesta discrepancias con el número e
identidad de los trabajadores solicitados para atender los servicios mínimos,
deberá solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo respectiva, si
desea que el respectivo sindicato provea trabajadores para conformar el
equipo de emergencia.
En caso de no deducir requerimiento ante la Inspección del Trabajo, se

entenderá que el empleador se conforma con la respuesta de la comisión
negociadora sindical.
La Inspección del Trabajo dispone de un plazo de diez días para resolver el

requerimiento, su resolución será notificada mediante correo electrónico y en
su contra sólo procederá el recurso de reposición.
383
La resolución de la Inspección del Trabajo considerará la propuesta del
empleador presentada al sindicato, la impugnación del sindicato y los
antecedentes técnicos del proceso de calificación de los servicios mínimos y
de los equipos de emergencia. También se tomarán en consideración los
estándares técnicos de carácter general elaborados y utilizados por la
Dirección del Trabajo para la calificación de los servicios mínimos y los
equipos de emergencia, atendiendo al tamaño y características de la
empresa.
4. No provisión de equipo de emergencia
El inciso final del artículo 359 del Código del Trabajo dispone lo siguiente:
"En el caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa

podrá adoptar las medidas necesarias para atender los servicios mínimos,
incluyendo la contratación de estos servicios, debiendo informar de ello
inmediatamente a la Inspección del Trabajo, con el objeto que constate este
incumplimiento. Las medidas adoptadas por el empleador no podrán
involucrar a un número superior de trabajadores del equipo de emergencia
que no hayan sido proveídos por el sindicato, salvo que la Inspección del
Trabajo autorice fundadamente un número distinto".
De conformidad a la regla legal transcrita, en el evento que iniciada la huelga

y siendo necesaria la atención de servicios mínimos, el sindicato no provea
los trabajadores para constituir el equipo de emergencia, se ha previsto por la
ley, por una parte, la posibilidad para el empleador de tomar ciertas medidas
y para la Inspección del Trabajo la obligación de efectuar determinadas
acciones:
Facultad del empleador: el empleador se encuentra facultado para adoptar

medidas tendientes a ejecutar los servicios mínimos, incluso mediante la
contratación de trabajadores, debiendo informar inmediatamente a la
Inspección del Trabajo. Las medidas adoptadas por el empleador no podrán
involucrar un número superior de trabajadores del equipo de emergencia no
provisto por el sindicato, salvo que la Inspección del Trabajo autorice un
384
número distinto. El ejercicio de esta facultad no constituirá infracción a la
prohibición del inciso segundo del artículo 345.
Rol de la Inspección del Trabajo: la intervención de la Inspección del Trabajo

en este caso, comprenderá lo siguiente:
Constatar que el sindicato no ha provisto el equipo de emergencia, existiendo

calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia en la empresa.
Constatar que las medidas adoptadas por el empleador se ajustan al número

de trabajadores del equipo de emergencia no proveído por el sindicato.
Si no constata que el sindicato faltó al deber de proveer el equipo de

emergencia o la medida adoptada por el empleador excede el número de
trabajadores no proveídos por el sindicato, la Inspección del Trabajo deberá
dejar sin efecto la totalidad o parte de la medida adoptada por el empleador,
según corresponda.
Facultativamente puede autorizar, mediante resolución fundada, que el

empleador adopte medidas para atender los servicios mínimos, con un
número de trabajadores superior de trabajadores del equipo de emergencia
no provisto por el sindicato en caso de justificarse esa medida.
c) Forma de computar plazos y suspensión de la negociación colectiva
Los plazos contemplados para los procedimientos de calificación de servicios

mínimos y conformación de los equipos de emergencia, son de días corridos
en razón de lo dispuesto en el artículo 312.
De conformidad a lo previsto por el inciso primero del artículo 360, los

servicios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser calificados antes
del inicio de la negociación colectiva. En este sentido, cabe hacer presente
que en el evento que el empleador o un sindicato hayan ingresado
oportunamente el requerimiento a la Dirección Regional del Trabajo, no se
podrá iniciar el proceso de negociación colectiva en tanto la Dirección no
haya emitido un pronunciamiento respecto al requerimiento de calificación de
385
servicios mínimos y equipos de emergencia formulado, mediante resolución
ejecutoriada.
II. Vigencia de la ley, en particular respecto a los servicios mínimos y equipos

de emergencia
En lo relativo a la entrada en vigencia general de la ley Nº 20.940, cabe

atender a lo dispuesto en el artículo primero de las disposiciones transitorias
del mismo cuerpo normativo, que prescribe:
Por lo que, considerando que la ley Nº 20.940, ha sido publicada en el Diario

Oficial del día 8 de septiembre de 2016, su fuerza obligatoria general se inicia
a contar del 1 de abril de 2017.
Sin embargo, en lo relativo a la vigencia de las disposiciones sobre servicios

mínimos y equipos de emergencia, corresponde observar obligatoriamente lo
dispuesto en el artículo tercero transitorio, que ordena:
"Artículo tercero. A partir de la publicación de la presente ley, las empresas y

organizaciones sindicales podrán calificar de común acuerdo los servicios
mínimos y equipos de emergencia a que se refiere el artículo 359 del Código
del Trabajo, aplicando al efecto lo dispuesto en los incisos primero, segundo
y séptimo del artículo 360 de dicho Código, ambos incorporados por el
numeral 36) del artículo 1º de esta ley.
En las negociaciones colectivas que deban iniciarse dentro de los seis meses
posteriores a la entrada en vigencia de la presente ley y respecto de las
cuales no exista acuerdo en la calificación de los servicios mínimos y equipos
de emergencia, el empleador deberá recurrir a la Dirección Regional del
Trabajo correspondiente, de acuerdo al procedimiento dispuesto en el
artículo 360 del Código del Trabajo, incorporado por el numeral 36) del
artículo 1º de esta ley, en la oportunidad siguiente:
386
a) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro de los dos primeros
cuarto mes siguiente a la publicación de la ley.
b) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro del tercer o cuarto mes

posterior a la entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su
requerimiento dentro del plazo de noventa días, contado desde el quinto mes
siguiente a la publicación de la ley.
c) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro del quinto o sexto mes

siguiente a la entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su
requerimiento dentro del plazo de noventa días, contado desde el sexto mes
siguiente a la fecha de publicación de la ley.
Con todo, no se podrá iniciar el proceso de negociación colectiva a que se

refiere el inciso anterior, en tanto no esté resuelto el requerimiento de
calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia formulado
oportunamente por el empleador".
De lo anterior, se desprende que en lo concerniente a la calificación de los

servicios mínimos y equipos de emergencia, existen las siguientes
situaciones:
Desde la fecha de publicación de la ley, empleadores y sindicatos de

cualquier empresa que deba iniciar un proceso de negociación colectiva a
contar de abril de 2017, podrán efectuar dicha calificación mediante la sola
adopción de un acta de acuerdo, suscrito con anterioridad al inicio de la
negociación colectiva, cumpliendo los requisitos contemplados en los incisos
1º, 2º y 7º del artículo 360 del Código del Trabajo.
Tratándose de aquellos procesos de negociación colectiva que deban ser

iniciados entre el 1 de abril al 30 de septiembre de 2017, en los que no se
hubiera alcanzado un acuerdo, el empleador deberá ingresar su
requerimiento a la Dirección Regional del Trabajo, para que resuelva
387
respecto a la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia, en
las siguientes fechas:
Período en que debiera ingresarse el

Época en que debe iniciarse el
requerimiento ante la Dirección Regional del
proceso de negociación colectiva
Trabajo
En abril o mayo de 2017 Desde el 1.01.2017 al 31.03.2017
En junio o julio de 2017 Desde el 1.02.2017 al 1.05.2017
En agosto o septiembre de 2017 Desde el 1.03.2017 al 29.05.2017
Por último, en el caso de no existir instrumento colectivo vigente en la

empresa, el empleador podrá utilizar el procedimiento a que alude la letra a)
del artículo tercero transitorio de la ley, tal y como se aborda en ord.
Nº 5.337/091, de fecha 28 de octubre de 2016 de este Servicio (dictamen
sobre vigencia de la ley Nº 20.940).

alcance de la ley Nº 20.940 de 8 de septiembre de 2016, en lo referido a
servicios mínimos, es el que se contiene en el cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.
Abogado
388
PROHIBICIÓN DE CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES REEMPLAZANTES
A diferencia de lo establecido en la regulación anterior, a partir del 1 de abril

de 2017 se encuentra prohibido el reemplazo, sea interno o externo, de los
trabajadores en huelga en conformidad al tenor expreso del artículo 345, que
establece que "La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente
por los trabajadores. Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga".
A su vez se establece que la infracción de la prohibición señalada constituye

una práctica desleal grave, la que habilitará a la Inspección del Trabajo para
requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.
En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la

Inspección del Trabajo deberá denunciar al empleador al Juzgado de Letras del
Trabajo conforme a las normas establecidas en los artículos 485
(procedimiento de tutela laboral) y siguientes, con excepción de lo dispuesto en
el inciso sexto del artículo 486 (audiencia previa en la inspección).
El sindicato podrá iniciar esta acción o hacerse parte de la denuncia

presentada por la Inspección del Trabajo.
El Tribunal, revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al

empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en la primera resolución,
bajo el apercibimiento señalado en el artículo 492 es decir, bajo apercibimiento
de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse
hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada. Contra estas
resoluciones no procederá recurso alguno.
No obstante lo expuesto precedentemente la misma norma establece una

posibilidad de interpretar que se podría efectuar una especie de reemplazo
interno, ya que agrega: "La huelga no afectará la libertad de trabajo de los
trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones
convenidas en sus contratos de trabajo". Este fue uno de los temas debatidos
durante el trámite legislativo y se interpretó como una fórmula para permitir al
389
empleador que enfrenta una huelga el poder seguir ejecutando sus servicios
por medio de otros trabajadores que tengan funciones similares a las de los
que se encuentran en huelga.
En conformidad a la norma señalada es necesario vincularlo con el artículo

403 del Código del Trabajo que sanciona las prácticas desleales en la
negociación colectiva y que en su letra d) señala que constituye ese tipo de
prácticas "El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la
huelga dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV
de este Libro". No obstante y siguiendo la idea o interpretación de un eventual
reemplazo interno se agrega que: "El empleador, en el ejercicio de sus
facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar
las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no
involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una
infracción a la prohibición de reemplazo".
En este sentido existe alguna posibilidad de aplicar la interpretación de estas

normas para efectuar las "adecuaciones necesarias" que permitan al
empleador encargar a los trabajadores no involucrados en la huelga que
puedan ejecutar los trabajos pactados en sus contratos los que podrían ser o
vincularse con los que correspondan a los que están en huelga.
390
REINTEGRO INDIVIDUAL
La ley contempla la posibilidad de que una vez efectuada la huelga los

trabajadores puedan reintegrarse a sus labores en forma individual cumpliendo
con los requisitos establecidos en el Código del Trabajo de conformidad a lo
que se pasa a explicar:
Oportunidad en que los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a

sus labores
I. En la micro y pequeña empresa: A partir del día seis de hecha efectiva la

huelga siempre y cuando la última oferta del empleador haya cumplido con las
siguientes exigencias.
La última oferta fue ofrecida por escrito.
La última oferta fue recepcionada por la comisión negociadora del sindicato a

lo menos con dos días de anticipación al plazo de cinco días existentes para
votar la última oferta del empleador.
Debe contener idénticas estipulaciones al instrumento colectivo vigente.
Debe contener un reajuste de los beneficios, en el porcentaje de variación del

IPC, determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, por el período
existente entre el último reajuste y la fecha de término de vigencia de dicho
instrumento.
Debe contener una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC
para el período del contrato.
Si la última oferta cumple con estos requisitos, en la micro y pequeña

empresa, podrán hacerlo desde el sexto día de iniciada la huelga.
En caso de que la última oferta no cumpla con estos requisitos los

trabajadores podrán reincorporarse desde el decimosexto de iniciada la huelga.
391
II. En la mediana y gran empresa: A partir del día 16 de hecha efectiva la
huelga siempre y cuando la última oferta del empleador haya cumplido con las
siguientes exigencias.
Última oferta ofrecida por escrito.
Recepcionada por la comisión negociadora a lo menos con dos días de

anticipación al plazo de cinco días existentes para votar la última oferta del
empleador.
Debe contener idénticas estipulaciones al instrumento colectivo vigente.
Debe contener un reajuste de los beneficios, en el porcentaje de variación del

IPC, determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, por el período
existente entre el último reajuste y la fecha de término de vigencia de dicho
instrumento.
Debe contener una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC
para el período del contrato.
Si la última oferta cumple con estos requisitos, en la gran y mediana empresa

los trabajadores se podrán reincorporar individuamente desde
el decimosexto día de iniciada la huelga.
En caso de que la última oferta no cumpla con estos requisitos, los

trabajadores podrán reincorporarse desde el treinta día de iniciada la huelga.
392
TÉRMINO DE LA HUELGA
La razón de mayor ocurrencia que pone término al conflicto es el mutuo

acuerdo entre las partes. Esto es, la huelga llega a su término porque las
partes suscriben un contrato colectivo, el que regirá las relaciones entre éstas
por a lo menos los próximos 24 meses. Ésta es la causal de mayor frecuencia
en la práctica, ya que si bien las huelgas no tienen un plazo definido en la ley
que le ponga término, ésta en términos teóricos podría ser indefinida. En la
práctica se conocen pocos casos de huelgas superiores a 40 días, es
más, generalmente las huelgas terminan dentro de los 30 días desde iniciadas,
ya que, una vez llegado el plazo indicado, en cualquier caso los trabajadores
pueden reintegrarse en forma individual y los sindicatos, cuando se presenta
esta situación, para que no se produzca un quiebre del movimiento sindical,
apelaban a la antigua norma del artículo 369 del Código del Trabajo, que les
permitía imponer al empleador el mismo contrato colectivo anterior, pero sin las
cláusulas de reajustabilidad tanto de remuneraciones como de beneficios
(sobre esta norma ya nos hemos explayado precedentemente, recordando que
la norma que la reemplaza, produciendo efectos similares, es el actual artículo
342 del mismo cuerpo legal referido). Por todo lo anteriormente expuesto
podemos señalar que el mutuo acuerdo de las partes involucradas en la
negociación colectiva pone término a la huelga mediante la suscripción del
contrato colectivo.
En la legislación derogada por la ley analizada en este libro se establecía

que, si se hubieren reintegrado a trabajar más de la mitad de los trabajadores
involucrados en la negociación colectiva, la huelga terminaría al final del mismo
día en que se hizo efectiva dicha situación.
La actual regulación legal establece que, aun cuando se hayan reincorporado

más de la mitad del total de los trabajadores involucrados en la huelga, ésta
continuará en forma indefinida en relación a esos trabajadores que mantengan
el ejercicio de este derecho. Por tanto, en la actual normativa que regula la
393
negociación colectiva, la huelga sólo termina cuando se suscribe el contrato
colectivo.
394
EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA
El lock-out o cierre temporal de la empresa se define como el derecho del

empleador, una vez iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a
todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.
Clases de lock-out
1. Total: Cuando afecte a todos los trabajadores de la empresa,

establecimiento o predio.
2. Parcial: Cuando afecte a todos los trabajadores de uno o más

establecimientos de la empresa. Para poder declarar el lock-out parcial es
requisito que en establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en
el proceso de negociación que lo origine. Los establecimientos no afectados
por este cierre parcial continuarán funcionando normalmente.
El lock-out no podrá afectar a aquellos trabajadores que poseen cláusula en

el contrato individual de trabajo que les impide negociar colectivamente, esto
es, los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y
que estén dotados de facultades generales de administración, tales como
gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña empresa no podrá afectar al
personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.
El lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la

fecha en que se hizo efectiva la huelga, o del día de término de ésta, cualquiera
ocurra primero.
Requisitos para que proceda el lock-out
El requisito para declarar el cierre temporal o lock-out es que la huelga debe

afectar a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o del
establecimiento en su caso, o significar la paralización de actividades
395
imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere el porcentaje de
trabajadores en huelga.
En caso de considerar que no se cumple con la condición señalada, se podrá

reclamar ante la Inspección del Trabajo, la que deberá pronunciarse dentro de
los tres días siguientes de presentada la reclamación. La resolución que emita
la Inspección del Trabajo será reclamable judicialmente vía proceso monitorio.
Efectos del lock-out
1. Durante el lock-out se entiende suspendido el contrato de trabajo, por lo

cual no existe obligación de trabajar ni de pagar remuneraciones, beneficios y
regalías derivadas del contrato de trabajo.
2. Durante el lock-out los trabajadores podrán desarrollar labores fuera de la

empresa y del mismo modo podrán cotizar voluntariamente, ya que el
empleador no tiene la obligación de hacerlo. Sin embargo, en el evento en que
el lock-out afecte a trabajadores que no se encuentren en huelga, el empleador
deberá efectuar el pago de las mismas.
396
CAPÍTULO III MEDIACIÓN LABORAL
El legislador inspirado siempre en el ánimo de que las partes encuentren una

solución, ya sea durante la negociación colectiva o con ocasión de la
huelga, ha establecido la institución de la mediación y el arbitraje como medios
para solucionar los conflictos suscitados entre las partes.
En el Libro IV se contempla la mediación voluntaria, mediación obligatoria y

mediación de conflictos colectivos.
1. Mediación voluntaria: Se verificará cuando las partes de común acuerdo

soliciten la designación de un mediador a la Dirección del Trabajo durante el
proceso de negociación colectiva reglada.
Pueden solicitarla las partes de común acuerdo una vez que esté vencido el
plazo de respuesta del empleador, y durante todo el proceso de negociación
colectiva.
El plazo máximo para ejecutar el encargo es de diez días contados desde la

fecha de notificación de la designación del mediador.
En este caso, el mediador podrá requerir los antecedentes que juzgue

necesarios, efectuar las visitas que crea pertinentes a los lugares de trabajo,
también podrá hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos, así
como requerir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios,
contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a
las empresas involucradas en la mediación y a las autoridades.
En el evento en que dentro del plazo señalado no se genere un acuerdo

entre las partes, el mediador pondrá término a su gestión, presentando un
informe sobre lo realizado a las partes involucradas.
2. Mediación obligatoria: Labor ejecutada por la Inspección del Trabajo en

favor de los involucrados en el proceso de negociación colectiva, con la
397
finalidad de colaborar en la solución del conflicto, intentando generar el acuerdo
entre las partes. Este mecanismo reemplaza los anteriores
"buenos oficios", conservando una estructura casi idéntica, pero modificando su
nomenclatura y algunos aspectos menores, manteniendo la lógica esencial de
generar una instancia ante la autoridad para intentar llegar a un acuerdo.
Puede solicitarla cualquiera de las partes involucradas. Por tanto, si es

solicitada por el sindicato, debe hacerlo la comisión negociadora sindical, por la
mayoría absoluta de sus integrantes, debiendo suscribirla los miembros de ella
que conforman dicha mayoría. Si es solicitada por el empleador o empleadores,
la comisión negociadora de la empresa, en cuyo caso debiese suscribir la
solicitud la mayoría de los miembros de la misma.
Esta mediación tiene una duración de cinco días hábiles irrenunciables para
las partes. Eventualmente y sujeto al acuerdo de las partes puede
prorrogarse por hasta cinco días hábiles adicionales.
En el evento de no lograr un acuerdo, finaliza la gestión del Inspector del

Trabajo y la huelga debe hacerse efectiva al inicio del día hábil siguiente.
Si cualquiera de los plazos referidos vence sábado, domingo o festivo, por

aplicación del artículo 312 del Código del Trabajo se entenderá que ese plazo
vence al día hábil siguiente, debiendo, por tanto, la huelga iniciarse al día hábil
posterior a ése.
3. Mediación laboral de conflictos colectivos: Los conflictos colectivos que no

tengan un procedimiento especial previsto en el Libro sobre negociación
colectiva para su resolución podrán sujetarse a las disposiciones de que tratan
las normas sobre este tipo de mediación.
Esta mediación no tiene una duración definida.
Cualquiera de las partes podrá recurrir a la Inspección del Trabajo para

solicitarle una instancia de mediación laboral de conflictos colectivos. Además,
la Inspección del Trabajo podrá intervenir de oficio.
398
La Inspección del Trabajo estará facultada para disponer la celebración de
las audiencias que estime necesarias para llegar a un acuerdo.
En uso de sus funciones la Inspección del Trabajo podrá solicitar

asesoramiento e información a entidades públicas y privadas y ordenar
medidas destinadas a contar con la mayor información necesaria para
contribuir a resolver el conflicto.
399
CAPÍTULO IV EL ARBITRAJE
El arbitraje como herramienta de solución de conflicto laboral se

establece como una instancia más del proceso de negociación colectiva.
El Código del Trabajo define el arbitraje como un procedimiento a través del

cual la organización sindical y el empleador, en los supuestos y al amparo de
las reglas que señala este capítulo, someten la negociación colectiva a un
tribunal arbitral para decidir el asunto. La resolución del tribunal arbitral se
denominará indistintamente laudo o fallo arbitral.
En esta materia se distinguen los siguientes tipos de arbitrajes:
a) Arbitraje voluntario: Determinado por el acuerdo de las partes.
b) Arbitraje obligatorio: Se produce en los casos en que la huelga se

encuentra prohibida, durante el cierre temporal de la empresa y en el caso de
reanudación de faenas decretada por el Presidente de la República, cuando la
huelga o cierre temporal de la empresa causare un grave daño a la
salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía
del país o a la seguridad nacional.
400
ARBITRAJE OBLIGATORIO
El Código del Trabajo establece que sólo en los casos en que es posible
negociar colectivamente, pero no declarar la huelga, deben someterse las
partes necesariamente a este arbitraje, en un momento determinado, si es que
antes de ello no han llegado a un acuerdo.
Oportunidad
Llegada la fecha de término de vigencia del instrumento colectivo o a partir

del día siguiente de la notificación de la resolución que ordena la reanudación
de faenas, las partes deberán suscribir un compromiso, para lo cual la
Dirección Regional del Trabajo correspondiente al domicilio de la empresa las
citará a una audiencia dentro de quinto día para la designación del tribunal
arbitral, la que se llevará a cabo con cualquiera de las partes que asista o en
ausencia de ambas.
Para el arbitraje voluntario ese plazo se computará desde la fecha de

solicitud de arbitraje suscrita por las partes.
En la referida audiencia se designará a los árbitros que integrarán el tribunal

arbitral, nombrando a tres titulares y dos suplentes entre los inscritos en la
Nómina Nacional de Árbitros Laborales.
Las designaciones serán de común acuerdo y, en ausencia de las partes, la

Dirección Regional del Trabajo designará aquellos que más se aproximen a las
preferencias de las mismas.
Si las partes no manifestaren preferencias, la designación se hará por sorteo.
El Director Regional del Trabajo procurará que al menos uno de los árbitros
tenga domicilio en laregión respectiva.
El árbitro
401
Existirá un Registro Nacional de Árbitros Laborales en el cual podrán
inscribirse las personas naturales que acrediten el cumplimiento de los
siguientes requisitos:
1. Tener título profesional de una carrera que tenga al menos ocho semestres
de duración, otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste.
2. Contar con una experiencia no menor a cinco años en el ejercicio

profesional o en la docencia universitaria en legislación laboral, relaciones
laborales, recursos humanos o administración de empresas.
3. No encontrarse inhabilitado para prestar servicios en el Estado o ejercer la

función pública.
4. No haber sido condenado por delito que merezca pena aflictiva.
5. No tener la calidad de funcionario o servidor público de la Administración

del Estado, centralizada o descentralizada.
Los árbitros laborales permanecerán en el registro mientras mantengan los

requisitos legales para su inscripción en el mismo.
Será labor de la Dirección del Trabajo la revisión del cumplimiento y

mantención de los requisitos de quienes postulen a incorporarse en el Registro
Nacional de Árbitros Laborales y el pago de los honorarios correspondientes a
las remuneraciones de los integrantes del tribunal arbitral, cuando esto sea
procedente.
La remuneración de los árbitros será determinada por el arancel que

anualmente fije la Dirección del Trabajo para el año siguiente, y será de costo
fiscal, salvo cuando el procedimiento arbitral afecte a una gran empresa, caso
en el cual el costo deberá ser asumido por ésta. Es decir, este procedimiento
es gratuito para la micro, pequeña y mediana empresa.
Constituido el tribunal arbitral, la Dirección del Trabajo suscribirá con cada

uno de sus integrantes un contrato de prestación de servicios a honorarios y se
402
pagarán conforme lo regule el reglamento que se dictará para regular estas
situaciones.
La secretaría del cuerpo arbitral se radicará en la Dirección del Trabajo y será

responsable de llevar el registro de árbitros.
El Registro Nacional de Árbitros Laborales será de carácter público, tendrá el

nombre del árbitro, región o regiones de desempeño, los casos asignados y
terminados y el monto de los honorarios percibidos.
Los árbitros designados serán notificados por la Dirección Regional del

Trabajo al correo electrónico que tengan registrado, quedando citados a una
audiencia de constitución del tribunal arbitral dentro de quinto día. A esta
audiencia también serán convocadas las partes.
En la audiencia de constitución, el Director Regional del Trabajo tomará

juramento o promesa a los árbitros designados, partiendo por los titulares y
siguiendo por los suplentes. En caso de ausencia de un árbitro titular, tomará
su lugar uno de los suplentes. Los árbitros deberán jurar o prometer dar fiel e
íntegro cumplimiento a su cometido. En esta audiencia el tribunal arbitral
definirá el procedimiento que seguirá para su funcionamiento.
Una vez verificada la audiencia de constitución, el tribunal arbitral convocará

a las partes a una audiencia dentro de los cinco días siguientes. En esta
oportunidad las partes presentarán su última propuesta y realizarán
las observaciones que estimen pertinentes. El tribunal levantará acta resumida
de lo obrado.
El tribunal arbitral podrá requerir los antecedentes que juzgue necesarios,

efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo, hacerse
asesorar por organismos públicos o por expertos, sobre las diversas materias
sometidas a su resolución, citar a audiencia a las partes, y exigir aquellos
antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier
otra índole a las partes, que le permitan emitir su fallo de manera fundada.
403
El tribunal arbitral estará obligado a fallar en favor de la proposición de
alguna de las partes.
Mientras no se notifique el fallo a las partes, éstas mantendrán la facultad de

celebrar directamente un contrato colectivo.
El tribunal arbitral deberá fallar dentro de los treinta días hábiles siguientes a
la celebración de la audiencia constitutiva, plazo que podrá prorrogarse
fundadamente hasta por otros diez días hábiles.
El fallo deberá resolver los asuntos sometidos a su decisión y no será objeto

de recurso alguno.
404
EL ARBITRAJE VOLUNTARIO
No contiene normas especiales; por tanto, a partir de la suscripción del

acuerdo destinado a someter el asunto al arbitraje se aplicarán las normas
señaladas precedentemente.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ÚLTIMAS PROPOSICIONES DE LAS PARTES.
OPORTUNIDAD. ARBITRAJE OBLIGATORIO
Mediante presentación del antecedente 3), el estudio jurídico de don Gonzalo

Díaz Villalobos solicita complementar la doctrina contenida en el ordinario
Nº 2.532/092 de 5.05.1992, que concluyó que "para los efectos previstos en
el artículo 139 de la ley Nº 19.069, de 1991, actual artículo 363 del Código
del Trabajo, debe entenderse como proposición vigente de los trabajadores,
aquella última proposición de la cual existe constancia por escrito de haber
sido recibida por el empleador o sus apoderados y cuya copia se encuentra
en poder de la Inspección del Trabajo respectiva", en el sentido de establecer
hasta que momento resulta "legítimo, oportuno y admisible" que las partes
puedan presentar la última propuesta sobre la que tendrá que pronunciarse el
árbitro en aquellos procesos de negociación colectiva sometidos a arbitraje
obligatorio.
Al respecto cumplo con informar a Ud., que analizada la doctrina contenida

en el ordinario Nº 2.332/92, de 5.05.1992, es posible concluir que ésta,
además de entregar un concepto respecto de lo que debe entenderse por
última proposición o proposición vigente de los trabajadores, establece que el
tiempo jurídicamente vinculante para que las partes hagan entrega de sus
últimas proposiciones es aquel período en que se desarrollan las
conversaciones directas para llegar a un acuerdo, es decir, hasta antes de
405
celebrarse el comparendo para designar el tribunal que deberá fallar la
controversia.
La conclusión anterior encuentra su fundamento en el principio de certeza

jurídica que debe existir en el desarrollo del proceso de negociación
colectiva. En efecto, las partes involucradas deben conocer con la debida
anticipación la totalidad de los documentos y antecedentes sobre los cuales
deberá pronunciarse el tribunal al emitir su fallo y, en caso alguno, podría
considerar como últimas proposiciones aquellas que no cuenten con la
debida aceptación de la contraparte negociadora.
En este mismo orden de ideas, cabe señalar que el artículo 357, inciso 1º, del
Código del Trabajo, dispone:
"En los arbitrajes obligatorios a que se refiere el artículo 384, si hubiere

vencido el contrato colectivo o fallo arbitral anterior o, en caso de no existir
algunos de estos instrumentos, si hubieren transcurrido cuarenta y cinco días
desde la presentación del proyecto de contrato en el caso de la negociación
sujeta al procedimiento del Capítulo I del Título II, o sesenta en el caso de la
negociación sujeta al procedimiento establecido en el Capítulo II del mismo
título, sin que se hubiere suscrito el nuevo instrumento colectivo, la
Inspección del Trabajo citará a las partes a un comparendo para dentro de
tercero día, con el objeto de proceder a la designación del árbitro laboral.
Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista, o aún en
su ausencia, y de ella se levantará acta en la cual se dejará constancia de tal
designación y de las últimas proposiciones de las partes".
Por su parte, el artículo 359, del mismo cuerpo legal, prescribe:
"Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resueltas en

primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que será designado de
entre la nómina de árbitros laborales confeccionada en conformidad a las
disposiciones del Título X de este Libro.
Para designar el árbitro laboral, las partes podrán elegir de común acuerdo a
uno de los indicados en la referida nómina, y a falta de dicho acuerdo,
406
deberán proceder a enumerar en un orden de preferencia los distintos
árbitros laborales incluidos en la nómina. La Inspección del Trabajo designará
a aquél que más se aproxime a las preferencias de ambas partes; si se
produjere igualdad de preferencias, el árbitro laboral será elegido por sorteo
de entre aquellos que obtuvieron la igualdad.
Si a la audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el árbitro laboral será

designado por sorteo".
Del claro tenor de las normas preinsertas es posible colegir que la intención
del legislador en esta materia, ha sido establecer la oportunidad para
proceder a la designación del árbitro laboral en los casos de arbitraje
obligatorio, que varía según sea la situación de que se trate y entregar un
procedimiento para que, en la audiencia de comparendo citada por el
Inspector del Trabajo respectivo, se proceda a designar el tribunal que
deberá fallar en primera instancia, tanto es así, que ni siquiera es esencial la
asistencia de las partes involucradas. Efectivamente, en el inciso 3º citado, el
legislador se pone en el caso que no asistan a esta audiencia las partes o
una de ellas y, en estas condiciones, el árbitro debe ser designado por
sorteo.
De este modo, atendido lo expuesto precedentemente se estima

jurídicamente improcedente que las partes o una de ellas intente en el
comparendo que tiene como único objetivo proceder a la designación del
árbitro entregar una última proposición a su contraparte.

comentadas y consideraciones expuestas cumplo con informar a Ud., que no
resulta procedente complementar la jurisprudencia contenida en el ordinario
Nº 2.532/092, de 5 de mayo de 1992, sin perjuicio de reiterar que el tiempo
jurídicamente vinculante para que las partes involucradas en un proceso de
negociación colectiva sujeto a arbitraje obligatorio, entreguen sus últimas
proposiciones es aquel período en el que se desarrollan las conversaciones
dirigidas a obtener directamente un acuerdo, previo al comparendo de
designación del tribunal de primera instancia.
407
Abogada
408
CAPÍTULO V NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA
El artículo 314 del Código del Trabajo señala que, en cualquier momento y
sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más
empleadores y una o más organizaciones sindicales negociaciones voluntarias,
directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.
Esta negociación, que podría catalogarse como una negociación de carácter

residual, se ocupa en ciertos casos para evitar el uso de la negociación
reglada.
Características:
• Puede iniciarse en cualquier momento, no está sujeta a plazos específicos.
• No se encuentra sujeta a restricciones de ninguna naturaleza.
• Los trabajadores sólo pueden participar en este tipo de proceso

representados por una organización sindical; no obstante, como en otros
aspectos de esta nueva legislación, no se regula expresamente la posibilidad
de interpretar que también pueden ejecutarlo grupos de trabajadores.
• Tiene por objeto convenir condiciones comunes de trabajo y

remuneraciones por un tiempo determinado.
• No se aplican las normas procesales señaladas para la negociación

colectiva reglada, por tanto:
— No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.
— No hay derecho a huelga ni lock-out.
— No obliga a negociar al empleador.
— No obliga a la empresa a suscribir un instrumento colectivo.
409
• El instrumento que se llegue a firmar tendrá una duración mínima de dos y
máxima de tres años.
Tiene que haber acuerdo entre las partes; no basta que los trabajadores
presenten un proyecto de contrato colectivo sin ninguna formalidad, sino que el
empleador debe estar de acuerdo.
• El proyecto puede presentarse sin restricciones de ninguna naturaleza, por

lo que no se requiere reunir un determinado quorum para negociar.
• El instrumento que se firma es un convenio colectivo de trabajo.
410
CONVENIO COLECTIVO
La naturaleza jurídica del instrumento resultante de una negociación colectiva

semirreglada o no reglada es el convenio colectivo del trabajo.
Características del convenio colectivo
A) No está sujeto a ningún tipo de formalidad, plazos ni procedimiento.
B) Tiene por finalidad convenir condiciones comunes de trabajo y

remuneraciones.
C) Para que exista una convención colectiva laboral, debe a lo

menos cumplirse con los siguientes elementos:
1º. Que los trabajadores contratantes constituyan una voluntad colectiva, lo

cual en la práctica importa que los trabajadores integrantes del proceso deben
estar involucrados entre sí. En una interpretación de la nueva norma legal esta
voluntad colectiva debería ser establecida por medio de un sindicato, quienes
deberían ser los que presenten un proyecto o hagan peticiones concretas. En
otras palabras, que no sea una simple propuesta impuesta por el empleador.
2º. El objeto de esa voluntad colectiva debe ser, de manera precisa, la

intención de pactar condiciones comunes de trabajo y de remuneración.
3º. Las partes deben haber consentido en la negociación del convenio

colectivo, de tal forma que es necesario un acuerdo previo o voluntad colectiva.
Si no se presenta alguno de estos elementos en la génesis del "convenio

colectivo", este último no tendrá esa naturaleza y, en consecuencia, carecerá
de la aptitud de vincular al sindicato o grupo negociador; en efecto, aplicando el
principio de la primacía de la realidad (esto es, develar la verdadera intención
de las partes que se encuentra "simulada"), estos pactos podrían ser
calificados como contratos de adhesión a los que concurren los trabajadores de
411
manera individual. En este escenario podría ocurrir que los involucrados en
este instrumento de adhesión lo desecharan o desconocieran, lo cual los
facultaría para participar en un proceso de negociación colectiva reglada
conforme lo ha señalado la jurisprudencia administrativa. Si se descubre que el
empleador impuso un convenio colectivo que no refleja una verdadera voluntad
de negociación de condiciones comunes de trabajo y remuneración, este
instrumento podría no tener eficacia jurídica.
Por lo expuesto recomendamos dejar constancia de las reuniones que sirvan

de antecedente previo para la celebración de este tipo de instrumentos, de
forma de intentar otorgar certeza en cuanto a que el convenio colectivo es
resultado de una verdadera negociación, evitando no tener cómo abordar
desde el punto de vista probatorio la eventual calificación de ser un contrato de
adhesión.
Se generan los mismos efectos de obligatoriedad que los del contrato

colectivo del trabajo para las partes involucradas.
JURISPRUDENCIA VINCULADA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940)
INFORMA RESPECTO AL SENTIDO Y ALCANCE DE LA LEY Nº 20.940, PUBLICADA EN
EL DIARIO OFICIAL DE 8.09.2016, EN LO REFERIDO A LAS REGLAS GENERALES Y
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
Por necesidades del Servicio se ha estimado pertinente emitir un

pronunciamiento que aborde aspectos generales con relación a las reglas
básicas de la negociación colectiva, como también aquellos que se
encuadran, específicamente, dentro del procedimiento de negociación
colectiva reglada, así como la normativa sobre instrumentos colectivos,
contemplados en la ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de
8.09.2016, que, entre otras materias, sustituye el actual Libro IV del Código
del Trabajo e introduce diversas modificaciones al mismo, modernizando el
sistema de relaciones laborales en el ámbito de los derechos colectivos.
412
Como se desprende del mensaje con que la Presidenta de la República envió
a tramitación el respectivo proyecto de ley, el propósito de tal iniciativa ha
sido robustecer y ampliar el ejercicio de los derechos colectivos del trabajo,
mejorar la negociación colectiva, fortalecer al actor sindical y promover el
diálogo y los acuerdos entre las partes.
En tal contexto, la nueva ley Nº 20.940 sustituye el Libro IV del Código del
Trabajo e incorpora una serie de modificaciones al Título Preliminar y a los
Libros I y III del referido cuerpo legal, para conciliar sus disposiciones con el
nuevo sistema de relaciones laborales.
Para el análisis de las principales modificaciones, se procederá a abordar las

normas generales contenidas en la nueva normativa y, junto con ello, realizar
un detenido estudio de aquellas referidas al procedimiento de negociación
colectiva reglada.
I. Aspectos generales
1. Principio de buena fe
La ampliación de la negociación colectiva y el fortalecimiento de la actividad

sindical son los pilares sobre los que descansa la nueva ley que moderniza el
sistema de relaciones laborales, para lo cual se han diseñado un conjunto de
incentivos e instituciones que contribuyen al diálogo social y al acuerdo al
interior de las empresas, como, asimismo, se consagra la buena fe como
principio formador del proceso. En efecto, el conjunto de normas del nuevo
Libro IV comienza con el artículo 303, cuyo inciso 1º, prescribe:
"Partes. Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las
obligaciones y plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin poner
obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas".
De la disposición legal transcrita se extrae que la hipótesis inicial es que la

negociación colectiva debe llevarse a cabo dentro del contexto general de
la buena fe, principio que inspira todo el proceso negociador. Ello, en
atención a que el Derecho del Trabajo participa de un sistema normativo
413
mayor y, en tal condición, se nutre de todos aquellos principios generales del
Derecho, entre los cuales se encuentra el de buena fe.
El principio de la buena fe le otorga sentido común y buen espíritu a la forma

como se debe desarrollar el proceso de negociación colectiva, y envuelve
una serie de deberes aplicables a la misma que exige a las partes actuar
instancias de negociación con una perspectiva abierta, seria y
razonablemente dispuestas a alcanzar una solución justa y consensuada. Por
ello, el nuevo artículo 341, inciso primero dispone que, a partir de la
respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que
estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo sin
sujeción a ningún tipo de formalidades.
De igual manera, la negociación colectiva exige que los eventuales

contratantes se reúnan con una periodicidad razonable, sancionándose todas
aquellas conductas que dificulten o dilaten el proceso negociador, de
conformidad a lo dispuesto en los artículos 403 y 404 que establecen que
serán consideradas prácticas desleales las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos, tales como aquellas que
impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal
Sobre el particular, cabe sostener que la nueva redacción adoptada por el

legislador en los artículos 289 y 290, a propósito de las prácticas
antisindicales —conforme a los cuales se objetivan las conductas,
excluyendo todos los elementos subjetivos de las mismas— permite entender
que el principio de buena fe ha sido concebido en su sentido objetivo, esto
es, poniendo el énfasis en el comportamiento externo del sujeto, el cual
deberá ponderarse a la luz del estándar que dicta la norma jurídica.
Asimismo, la buena fe impone a las partes el deber de contribuir a la

realización de las etapas del proceso negociador. Así, el artículo 349
414
establece que el empleador deberá facilitar que la votación de la huelga se
realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los
trabajadores puedan concurrir al acto de votación. Por su parte, el mismo
artículo, en su inciso segundo, dispone que la comisión negociadora sindical
deberá organizar el proceso de votación evitando alteraciones en el normal
funcionamiento de la empresa.
La buena fe también recibe aplicación en los supuestos de negociación no

reglada. En efecto, el nuevo artículo 314 consagra la figura de la negociación
colectiva no reglada, en virtud de la cual, en cualquier momento y sin
restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más
empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones
voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado. En este orden de ideas, sería contrario a la buena fe el intentar
desconocer acuerdos alcanzados en una negociación colectiva no reglada.
Estrecha relación con la buena fe guarda, además, la obligación de designar

representantes con facultades suficientes para llevar a cabo la negociación y,
eventualmente, conseguir acuerdos. Desde esta perspectiva, no sería
aceptable que se procediera a la designación de interlocutores sin facultades
decisorias o bien que desconozcan por completo las materias que son objeto
de negociación.
2. Ámbito de aplicación
En lo que respecta al ámbito de aplicación, el artículo 304 señala:
"Ámbito de aplicación. La negociación colectiva podrá tener lugar en las

empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga
aportes, participación y representación. No existirá negociación colectiva en
las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o
que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio y en aquellas
en que leyes especiales la prohíban.
415
Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o
instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los
dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más del 50% por el
Estado, directamente o a través de derechos o impuestos.
Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar, sin embargo, respecto de

los establecimientos educacionales particulares subvencionados en
conformidad al decreto ley Nº 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los
establecimientos de educación técnico-profesional administrados por
corporaciones privadas conforme al decreto ley Nº 3.166, de 1980.
El Ministerio de Economía, Fomento y Turismo determinará las empresas en

las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios
en que se deberá negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas
unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de este
Código".
Al respecto, resulta pertinente señalar que la oportunidad para formular la

observación acerca del impedimento que afecta a una empresa para
negociar es aquella conferida al empleador para dar respuesta al proyecto de
contrato colectivo, cuestión que deberá ser conocida y resuelta en el trámite
de impugnaciones y reclamaciones del Capítulo IV, Título IV, Libro IV del
3. Ampliación de la cobertura de la negociación
En lo que respecta a la cobertura, se eliminan ciertas exclusiones, ampliando

la negociación a trabajadores aprendices, quienes están habilitados para
negociar en las grandes empresas, como también los trabajadores
eventuales, de temporada o contratados para una obra o faena transitoria
quienes disponen de un procedimiento especial de negociación. Así se colige
del nuevo artículo 305, que preceptúa:
"Trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar colectivamente,

forma y reclamo de esta condición. No podrán negociar colectivamente los
trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que
416
mando.
De la circunstancia a que se refiere el inciso anterior deberá además dejarse

constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se

Inspección del Trabajo de la circunstancia hecha constar en su contrato, de
no poder negociar colectivamente. La resolución de la Inspección del Trabajo
podrá reclamarse judicialmente a través del procedimiento establecido en el
artículo 504, dentro del plazo de quince días contado desde su notificación.
Las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de negociar

colectivamente con los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje".
De la norma legal citada aparece que la nueva ley ha reducido las hipótesis
de exclusión, estableciendo una restricción general que afecta a aquellos
trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y
facultades generales de administración de la empresa, tales como gerentes y
subgerentes.
Al respecto, es oportuno señalar que los requisitos precedentemente

señalados son copulativos, razón por la cual la sola circunstancia de que una
persona cuente con facultades generales de administración, careciendo de la
representación de la misma, o viceversa, no constituye una causal que le
impida negociar colectivamente con su empleador.
De igual modo, se colige que en la micro y pequeña empresa se encuentra

inhabilitado para negociar colectivamente el personal de confianza que ejerza
cargos superiores de mando, de lo que se extrae que para hacer efectiva la
citada prohibición deben concurrir, conjuntamente, dos circunstancias, a
saber:
417
— Que el dependiente desempeñe un cargo superior de mando.
— Que el dependiente tenga el carácter de confianza.
En lo que concierne al desempeño de un cargo superior de mando, conviene

precisar que la determinación del mismo, por tratarse de una micro y
pequeña empresa, deberá hacerse en función de las atribuciones que
detente el personal de que se trate, las cuales deberán decir relación con la
dirección y fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores.
Ello es así, por cuanto el tamaño de la empresa dificulta identificar el cargo a
nivel jerárquico, debiendo estarse, por tanto, a las labores desempeñadas.
Por su parte, para configurar el carácter de confianza a que alude la

disposición en estudio, se requiere que el personal cuente con ciertas
atribuciones decisorias dentro de la empresa para fijar políticas sobre
Precisado lo anterior, es pertinente mencionar que el artículo 305 constituye

una norma de excepción que inhabilita a determinados trabajadores para
ejercer el derecho consagrado en el artículo 19 Nº 16 de la Constitución
Política de la República, a negociar colectivamente, razón por la cual dicho
precepto debe ser interpretado en forma restringida, ya que, de la actual
legislación en materia de derecho colectivo, se desprende claramente que la
intención del legislador es reducir cada vez más el número de trabajadores
inhabilitados para negociar colectivamente.
Ahora bien, para hacer efectiva la prohibición de negociar respecto de tales

trabajadores, deberá existir en el contrato individual de los mismos una
cláusula expresa que haga constar tal circunstancia, pues, en ausencia de
aquélla, se entiende que se encuentran habilitados para negociar.
Con todo, se prevé que el trabajador o el sindicato al que se encuentre

afiliado podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo de la cláusula que le
impide negociar, en cuyo ejercicio no está sometido a plazo alguno, y de la
resolución que ella dicte podrá reclamarse judicialmente en el plazo de
418
quince días contados desde la notificación de la misma, a través del
procedimiento monitorio.
Cabe señalar que la instancia de reclamo prevista precedentemente, no

impide que la Inspección del Trabajo, en el curso de una negociación
colectiva, pueda conocer y resolver las reclamaciones e impugnaciones
formuladas por las partes, en virtud de la facultad establecida en el artículo
Finalmente, respecto de los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje,

corresponde señalar que podrán negociar colectivamente cuando se
desempeñen en grandes empresas, o bien, tratándose de micro, pequeñas y
medianas empresas que no se hayan excusado de negociar con ellos. La
negociación, a su respecto, sólo podrá versar sobre las condiciones comunes
de trabajo, toda vez que por disposición del artículo 82 del Código del Trabajo
no resulta posible regular las remuneraciones de estos dependientes
mediante instrumentos colectivos.
4. Materias de la negociación colectiva
Sobre el particular, el artículo 306 en lo pertinente establece:
"Materias de la negociación colectiva. Son materia de la negociación

colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones
mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran
a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a
las condiciones comunes de trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo

con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad
parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la
empresa, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad,
acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores,
constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos de
solución de controversias, entre otros.
419
el artículo 322 y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que
trata el Título VI de este Libro.
No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan

o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa y aquellas ajenas a la misma".
De la disposición legal transcrita, aparece que la nueva ley reconoce una

amplia libertad y autonomía a las partes para negociar y establecer acuerdos
sobre temas que van más allá de la organización del trabajo, lo cual queda
de manifiesto a la luz del tenor del precepto anotado, el que a modo ejemplar
indica ciertas materias que podrán incluirse en la negociación, siendo posible
mencionar, entre ellas, los acuerdos de conciliación de trabajo y vida familiar,
planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa,
constitución y mantención de servicios de bienestar, acuerdos para la
capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, mecanismos de
solución de controversias. Esto supone un enriquecimiento importante en el
diálogo entre trabajadores y empleadores y, asimismo, posibilidades de una
mejor calidad de vida en la empresa.
De igual modo, destaca la facultad de que gozan las partes para negociar
exista una afiliación sindical relevante, lo cual se condice plenamente con el
carácter abierto y competitivo del actual escenario económico, que requiere
de empresas capaces para adaptarse a un entorno que impone desafíos
crecientes en materia de productividad y competitividad.
Por expresa disposición del artículo 374, los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo sólo podrán acordarse, entre el empleador y la o las
organizaciones sindicales, conjunta o separadamente, en forma directa y sin
sujeción a las normas del procedimiento de negociación reglada, en
empresas con una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de los
trabajadores de la empresa.
420
Estos pactos podrán estar referidos a distribución de la jornada de trabajo
semanal, por una parte, o tener por objeto permitir a trabajadores con
responsabilidades familiares acceder a sistemas de jornada que combinen
tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella, por otra,
resultando estos últimos también aplicables a trabajadores jóvenes que
Respecto a las materias excluidas de la negociación, en virtud del inciso

cuarto del artículo 306 del Código del Trabajo, el legislador ha señalado
aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir
y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Al respecto, el inciso final del artículo 339 dispone:
"No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las

5. Derecho a solicitar asistencia técnica
La ley prevé un mecanismo orientado a facilitar el desarrollo de la

negociación, informando a las partes sobre los aspectos técnicos de la
misma. Así se desprende del artículo 343, que preceptúa:
"Derecho a solicitar reunión de asistencia técnica. En las micro y pequeñas

empresas, cualquiera de las partes podrá solicitar a la Dirección del Trabajo
que las convoque a la reunión de asistencia técnica para llevar a cabo el
proceso de negociación colectiva. La misma regla se aplicará a las empresas
medianas cuando negocien por primera vez.
En esta oportunidad la Dirección del Trabajo informará a las partes sobre el

421
negociación. La asistencia a esta reunión será obligatoria para ambas
partes".
II. Negociación colectiva reglada
La iniciativa legal que se analiza introduce cambios dirigidos a perfeccionar el

procedimiento, toda vez que se percibe que el existente en la actualidad
limita las opciones de diálogo directo entre las partes, haciendo prevalecer
las formas procedimentales por sobre los actos sustantivos, situación que la
nueva normativa procura enmendar, reconociendo para tales efectos el
principio de buena fe en las etapas de la negociación, esto es, el deber de las
partes de cumplir con las obligaciones y plazos previstos sin poner
obstáculos que limiten sus opciones de entendimiento.
En cuanto al desarrollo del procedimiento de negociación colectiva reglada,

es posible visualizar las siguientes grandes etapas que serán desarrolladas a
continuación:
— Inicio y oportunidad para presentar proyecto de contrato colectivo
— Respuesta al proyecto de contrato colectivo
— Impugnaciones y reclamaciones
— Negociaciones directas
— Término de negociación
Por último, en lo referido a las formas de poner término a la negociación, el

ejercicio del derecho a huelga y las demás instituciones vinculadas a ella
dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada, previsto en el
Capítulo VI del Libro IV del Código del Trabajo, no serán tratadas en esta
oportunidad pues se emitirán dictámenes específicos sobre dichas materias.
422
El procedimiento de negociación colectiva reglada se inicia con la
presentación del proyecto de contrato colectivo que hace uno o más
sindicatos al empleador, tal como da cuenta el artículo 327, que señala:
"Inicio de la negociación colectiva reglada. La negociación colectiva se

inicia con la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de el o
los sindicatos al empleador".
Luego, para conocer la oportunidad en que un sindicato puede presentar un

proyecto de contrato colectivo a su empleador, hay que distinguir entre
sindicato sin instrumento colectivo vigente y sindicato con instrumento
colectivo vigente.
a) Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el

sindicato cuando no tiene instrumento colectivo vigente
Cuando el sindicato no tiene instrumento colectivo vigente, la presentación

del proyecto podrá hacerse en cualquier tiempo. En efecto, el artículo 332
preceptúa:

sindicato cuando no tiene instrumento colectivo vigente. La presentación de
un proyecto de contrato colectivo realizada por un sindicato que no tiene
instrumento colectivo vigente podrá hacerse en cualquier tiempo, sin perjuicio
de lo establecido en el artículo 308.
Las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar

un período, de hasta sesenta días al año, durante el cual no será posible
iniciar un proceso de negociación colectiva.
La declaración a que se refiere el inciso anterior deberá comunicarse por

medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Su vigencia
será de doce meses".
Del precepto anotado, se infiere que si bien la oportunidad de presentar un

proyecto de contrato colectivo, por parte de un sindicato sin instrumento
423
colectivo vigente, puede efectuarse en cualquier momento, ello se debe
hacer teniendo presente, en todo caso, el tiempo que la ley requiere que
haya transcurrido desde el inicio de actividades, el cual varía según el
tamaño de la empresa según lo dispone el artículo 308, que establece:
"Plazo mínimo para negociar colectivamente. Para negociar colectivamente

en una micro y pequeña empresa, en una mediana empresa o en una gran
empresa, se requerirá que hayan transcurrido, a lo menos, dieciocho, doce y
seis meses, respectivamente, desde el inicio de sus actividades".
Es importante considerar que la ley también prevé, en los incisos 2º y 3º del

artículo 332, la facultad con que cuenta una empresa donde no hay
instrumento colectivo vigente, para fijar un período de hasta sesenta días al
año, durante el cual no será posible iniciar un proceso de negociación
colectiva.
Sobre la facultad en comento, cabe señalar que del tenor de la norma se

infiere que el período dispuesto por el legislador es uno solo, de tal modo que
no resultaría jurídicamente procedente el fraccionamiento de los días de que
dispone el empleador para completar en su conjunto el máximo de sesenta
días, a diferencia de lo que establecía la normativa anterior sobre la materia.
Por su parte, la declaración que haga el empleador fijando el período en que

no se podrá iniciar un proceso de negociación colectiva, deberá comunicarse
por medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores, la cual
tendrá una vigencia de doce meses.
Ahora bien, atendido que la facultad de que se trata afecta el derecho

fundamental de los trabajadores a negociar colectivamente con su
empleador, esta Dirección ha estimado pertinente determinar el mecanismo
mediante el cual deberá llevarse a cabo la comunicación, toda vez que aun
cuando la ley ha impuesto al empleador la obligación de comunicar el período
en que no se podrá negociar colectivamente, no ha establecido la forma en
que deberá efectuarse dicha comunicación, limitándose a disponer que
"deberá comunicarse por medios idóneos", lo cual hace necesario delimitar el
424
alcance de tal expresión, debiendo recurrirse, para ello, a las reglas de
interpretación de la ley previstas en el artículo 20 del Código Civil, conforme
al cual, "Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio,
según el uso general de las mismas palabras; pero cuando el legislador las
haya definido expresamente para ciertas materias, se les dará en éstas su
significado legal".
Al respecto, es necesario señalar que la jurisprudencia ha sostenido que el

sentido natural y obvio es aquel que da a las palabras el Diccionario de la
Real Academia de la Lengua Española, texto lexicográfico, según el cual la
acepción de la expresión "idóneo" es "adecuado y apropiado para algo".
Luego, si se tiene presente que el objetivo que persigue la disposición en

estudio es garantizar que tanto la Inspección del Trabajo como los
trabajadores conozcan el período que ha fijado el empleador para no
negociar, se puede concluir que la comunicación del mismo se deberá hacer
por escrito y por medios públicos y visibles, tal como podría ser la inserción
del aviso en el diario mural de la empresa, intranet, correos electrónicos,
entre otros. Además, con el mismo objetivo, dicha comunicación deberá ser
realizada en todos los establecimientos, sucursales e instalaciones de la
empresa. En consecuencia, será responsabilidad de la empresa utilizar los
"medios idóneos" para comunicar esta declaración, los que le deberán
permitir además acreditarla posteriormente.
De igual manera, cabe señalar que si bien el legislador no ha fijado una

oportunidad para realizar la declaración, se estima conveniente que en
conformidad al principio de buena fe, ella sea efectuada con una anticipación
razonable al período fijado, permitiendo así que los trabajadores conozcan
con la suficiente antelación el lapso durante el cual no podrán iniciar
negociaciones colectivas.
Por otro lado, la oportunidad para realizar esta declaración tiene que ser
necesariamente antes de la presentación de un proyecto de contrato
colectivo en la empresa, ya que la norma del artículo 332 inciso segundo
425
señala que durante dicho período "no será posible iniciar un proceso de
De ello se sigue que si el proyecto de contrato colectivo se ha presentado

antes de la comunicación del período declarado no apto para iniciar
negociaciones, ello no podrá significar la suspensión del proceso de
negociación colectiva ya iniciado durante dicho período.
b) Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el

sindicato cuando tiene instrumento colectivo vigente
Cuando el sindicato tiene instrumento colectivo vigente, la oportunidad para

presentar un proyecto de contrato colectivo se encuentra regulada en el
artículo 333, que dispone:

sindicato cuando tiene instrumento colectivo vigente. La presentación de un
proyecto de contrato colectivo realizada por un sindicato que tiene
instrumento colectivo vigente deberá hacerse no antes de sesenta ni
después de cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de término de la
vigencia de dicho instrumento.
presentado sesenta días antes de la fecha de vencimiento del instrumento
colectivo anterior".
Luego, el artículo 334 regula qué ocurre cuando no se presenta el proyecto o

éste se presenta tardíamente:
"Consecuencias de la no presentación o presentación tardía del proyecto de

contrato colectivo. Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato
colectivo o lo presenta luego de vencido el plazo, llegada la fecha de término
del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas
subsistirán como parte de los contratos individuales de los trabajadores
afectos a él, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las
remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, el
426
incremento real pactado, así como los derechos y obligaciones que sólo
pueden ejercerse o cumplirse colectivamente".
Del análisis armónico de los preceptos antes transcritos, se aprecia que el

legislador ha fijado un período para presentar un proyecto de contrato
colectivo por parte de un sindicato con instrumento colectivo vigente, el cual
abarca entre los sesenta y los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de
término de vigencia del mismo.
Cabe precisar que el plazo señalado en el inciso primero del artículo 333 del
Código del Trabajo, corre desde las 0:00 horas del día sexagésimo hasta la
medianoche del día cuadragésimo quinto, anteriores a la fecha de término de
vigencia del instrumento respectivo, comprendiéndose en él los días feriados
o festivos. Lo anterior, sin perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre
plazos establecida en el artículo 312 inciso segundo del Código del Trabajo,
cuando correspondiere.
c) Efectos de la presentación extemporánea y de la no presentación del

proyecto
La ley regula la situación que se produce cuando la presentación del proyecto

es extemporánea, esto es, antes de los sesenta días o después de los
cuarenta y cinco, como también, cuando no se presenta proyecto alguno.
Así, en caso de haberse presentado el proyecto antes de los sesenta días,

deberá entenderse que fue presentado, para todos los efectos legales, el día
sexagésimo previo a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo
anterior, esto es, a modo ejemplar, para efectos de contabilizar el plazo de
respuesta del empleador (artículo 335), para el plazo de afiliación sindical
dentro de la negociación colectiva (artículo 331), y para el fuero de la
negociación colectiva (artículo 309).
Por su parte, cuando el proyecto se presenta de manera tardía o cuando no

se presenta proyecto, se produce el efecto de la ultraactividad, es decir,
llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente, se extinguen
sus efectos y sus cláusulas pasan a formar parte integrante de los contratos
427
individuales de los trabajadores afectos al instrumento extinguido, excluyendo
las cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios
pactados en dinero, el incremento real pactado y los derechos y obligaciones
que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Este efecto de
ultraactividad de los instrumentos colectivos se desarrolla más adelante en el
presente dictamen.
Ahora bien, del análisis del articulado que regula el proceso de negociación
colectiva, en especial de la norma contenida en el artículo 334 del Código del
Trabajo, se observa respecto del sindicato que ha dejado extinguir su
contrato colectivo, por no negociar en la oportunidad prevista en el artículo
333, que le corresponderá iniciar un nuevo proceso de negociación de
conformidad al artículo 332, esto es, "en cualquier tiempo", toda vez que,
para determinar la oportunidad para presentar proyectos de contrato
colectivo, la ley precisamente se ha detenido a distinguir si el sindicato tiene
o no instrumento colectivo vigente. En consecuencia, se debe aplicar en este
caso la regla general prevista para el sindicato sin instrumento colectivo
vigente.
Es dable precisar que para que opere el efecto de subsistencia de las

cláusulas del instrumento colectivo vigente en los contratos individuales de
los trabajadores —cuando el proyecto se presenta tardíamente—, se requiere
que el empleador formule en su respuesta la reclamación respectiva. En caso
contrario, vale decir, si el empleador no responde, el sindicato podrá hacer
valer la sanción prevista en el artículo 337 del Código del Trabajo.
Del mismo modo, si habiendo dado respuesta al proyecto, no se hubiere

formulado en ella la alegación respectiva, la negociación seguirá su curso
sobre la base de las pretensiones formuladas por las partes, tanto en el
proyecto de contrato como en la respuesta al mismo.
d) Afiliación sindical durante la negociación colectiva
428
Los trabajadores, en virtud del principio de libre afiliación sindical, pueden
afiliarse a una organización sindical en cualquier momento, incluso durante el
proceso de negociación colectiva iniciado por ésta.
En virtud de ello, y conforme a lo previsto en el artículo 331 del Código del

Trabajo, iniciada una negociación colectiva, los trabajadores no afiliados a la
organización sindical que negocia, podrán afiliarse o no afiliarse a ella, según
libremente lo definan. En el primer caso, esto es, si deciden afiliarse a ella
durante la negociación colectiva, los efectos de esa afiliación serán distintos,
dependiendo del momento en que la realicen.
i. Afiliación sindical que permite al trabajador incorporarse a la

Los trabajadores no afiliados a la organización sindical negociadora que se

afilien a la misma dentro de los cinco días siguientes a la presentación del
proyecto, quedarán incorporados de pleno derecho en la negociación, en la
medida que no se encuentren afectos a un instrumento colectivo suscrito por
la organización a la que pertenecían.
Para efectos de lo señalado precedentemente, se establece que el sindicato

debe comunicar al empleador sobre la afiliación de nuevos trabajadores en el
plazo de dos días contados desde la incorporación.
En efecto, el mencionado artículo 331 dispone:

323.

colectivo.
429
incorporación".
Por su parte, el inciso 2º del artículo 323 establece:
"No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se

instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir éste".
De los preceptos transcritos, se desprende que aquellos trabajadores que se

encuentran afectos a un instrumento colectivo, aun cuando hayan cambiado
su afiliación sindical, deberán permanecer sujetos al instrumento suscrito por
la organización a la que pertenecían, no pudiendo ser parte del proceso de
negociación del sindicato al que se afilió después. No obstante, al término de
la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado
anteriormente, ese trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo
del nuevo sindicato al que se hubiere afiliado, en caso de existir éste.
Lo precedentemente expuesto resulta ser una manifestación del principio

contenido en el artículo 307, conforme al cual:
"Relación del trabajador con el contrato colectivo. Ningún trabajador podrá

estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el
mismo empleador de conformidad a las normas de este Código".
En el mismo orden de ideas, pertinente es mencionar la regla general

contenida en el artículo 310, que dicta:
"Beneficios y afiliación sindical. Los trabajadores se regirán por el

instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical a
430
la que se encuentren afiliados mientras éste se encuentre vigente,
accediendo a los beneficios en él contemplados".
Sobre la disposición recién anotada, cabe señalar que su interpretación debe

efectuarse a la luz del inciso segundo del artículo 323, norma que viene a
establecer una excepción a la regla general citada, toda vez que de ella se
obtiene que un trabajador podrá estar afecto a un instrumento colectivo
suscrito por una organización sindical a la que ya no se encuentra afiliado.
Lo anterior se explica por medio de la norma del inciso final del artículo 323,
que consagra el principio sobre la afectación de un trabajador a un
instrumento colectivo. En efecto, el inciso en cuestión preceptúa:
"Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados

permanecerán afectos a ésta, así como al instrumento colectivo a que dicha
Ahora bien, a propósito de la afiliación de trabajadores durante el proceso de

negociación colectiva, el inciso segundo del artículo 309 establece que el
fuero para tales trabajadores opera desde que se comunica la afiliación al
empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato
colectivo o de la notificación del fallo arbitral. Sin embargo, el mencionado
inciso debe ser analizado armónicamente junto al artículo 331, por cuanto,
para que un trabajador que se afilia a una organización durante el proceso de
negociación, se encuentre efectivamente aforado, se requiere que dicha
afiliación haya tenido lugar dentro de los cinco días siguientes a la
presentación del proyecto de contrato colectivo, pues, de acuerdo a la
mencionada disposición, sólo tales trabajadores quedarán incorporados de
pleno derecho a la negociación en curso.
ii. Afiliación sindical que no permite al trabajador incorporarse a la

Es aquella afiliación que no se produce dentro de los cinco días siguientes a

la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de la
organización sindical. Esta afiliación sindical no provoca que los trabajadores
431
que se afilian queden incorporados en la negociación colectiva en curso. El
mismo efecto se produce en caso que el sindicato no informe al empleador la
afiliación de nuevos trabajadores dentro del plazo de dos días contado desde
la respectiva incorporación, conforme la dispone el inciso final del artículo
331.
e) Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador

a recibirlo
De acuerdo al artículo 329, dentro de los cinco días siguientes a la

presentación del proyecto de contrato colectivo, el sindicato debe entregar
una copia de éste, firmada por el empleador y con la fecha de recepción
estampada en el mismo, ante la Inspección del Trabajo respectiva.
Si el empleador se negare a recibir o a certificar la recepción del proyecto

mediante su firma, el sindicato deberá requerir a la Inspección, dentro de los
tres días siguientes a la negativa, que ésta notifique el proyecto de contrato al
empleador en el más breve plazo.
La situación descrita precedentemente ha sido prevista por el legislador en el

artículo 329 del Código en estudio, que señala:
"Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a

recibirlo. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por el o los
sindicatos, firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por
este, con la fecha de recepción estampada en él, deberá entregarse a la
presentación.
Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el

sindicato deberá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días
siguientes a la negativa, para que notifique el proyecto de contrato al
empleador en el más breve plazo".
f) Contenido del proyecto de contrato colectivo
432
Precisado lo anterior, conviene detenerse ahora sobre el precepto del artículo
328 que consagra el contenido del proyecto de contrato colectivo, cuyo tenor
es el siguiente:
"Contenido del proyecto de contrato colectivo. En la presentación del

proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a lo menos, las
cláusulas que se proponen, la vigencia ofrecida, la comisión negociadora
sindical y el domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos respectivos.
En esta misma oportunidad deberán presentar la nómina de los trabajadores
que hasta ese momento se encuentren afiliados.

acompañar los antecedentes que sustenten su presentación".
De la disposición anotada fluye que el legislador se ha encargado de regular

el contenido mínimo que debe tener el proyecto de contrato al momento de
su presentación, lo cual se obtiene a partir de la expresión "En la
menos...".
De ello se sigue, que el contenido del proyecto de contrato colectivo no se

agota en lo que señala la ley, pudiendo las partes agregar otros aspectos que
estimen relevantes conforme avance el proceso de negociación, lo cual
resulta del todo concordante con el ánimo de otorgar a los involucrados la
libertad y autonomía suficiente para alcanzar los acuerdos que resulten
convenientes.
En cuanto a las cláusulas que se proponen, cabe remitirse a la norma ya

comentada del artículo 306 que regula las materias de la negociación,
haciendo la salvedad que, respecto a los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo, estos no podrán abordarse en un procedimiento
reglado de negociación, según lo dispuesto por el artículo 374 inciso segundo
del Código.
Por su parte, la ley innova al permitir que las notificaciones de las

actuaciones del proceso negociador se efectúen por medios electrónicos,
433
para cuyos efectos, el sindicato deberá indicar en el proyecto de contrato una
dirección de correo electrónico, cuya administración corresponderá a la
comisión negociadora, la que deberá velar por mantenerla habilitada
garantizando su correcto funcionamiento.
g) Comisión negociadora sindical
Respecto a la comisión negociadora sindical, su conformación se

encuentra establecida en el artículo 330, que al efecto preceptúa:
"Comisión negociadora sindical. La representación del sindicato en la

negociación colectiva corresponderá a la comisión negociadora sindical,
integrada por el directorio sindical respectivo. Si se trata de una negociación
colectiva iniciada por más de un sindicato, la comisión negociadora sindical
estará integrada por los directores que sean designados en el proyecto de
contrato colectivo.


respectiva comisión negociadora sindical no esté integrada por
ninguna trabajadora, se deberá integrar a una representante elegida por el o
los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos


434
h) Sindicatos con representación femenina que cuenten con una trabajadora

en su comisión negociadora
En lo que respecta a los incisos tercero, cuarto y quinto del artículo 330,
resulta relevante analizar el carácter de la misma, por cuanto, de su lectura
se advierte que el legislador ha impuesto a los sindicatos con afiliación
femenina, en cuya comisión negociadora sindical no exista presencia de
alguna mujer, la obligación de incorporar a una trabajadora a la misma, de
modo que el estándar requerido para dar por satisfecha tal exigencia resulta
superior al previsto para la conformación del directorio, en el que basta con
que los estatutos contemplen un mecanismo destinado a garantizar la
integración de directoras en una proporción no inferior a un tercio del total de
sus integrantes o por la proporción de directoras que corresponda al
porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de
ser menor (artículo 231 inciso tercero). Sin embargo, en el precepto que se
analiza se exige que cuando el sindicato que negocia tenga afiliación
femenina, la comisión negociadora sindical se encuentre integrada por una
mujer, representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus
estatutos y, en el evento que los estatutos nada establecieran, esta
trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación
universal.
En el caso de las micro y pequeñas empresas, esta incorporación de

una trabajadora a la comisión negociadora se realizará sustituyendo a uno de
los miembros de la comisión negociadora que deban integrarla por derecho
propio.
Respecto de la trabajadora que se integre a la comisión negociadora, en

virtud del inciso tercero del artículo 330, el fuero de la negociación colectiva
se extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción del contrato
colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo
arbitral que se hubiere dictado.
435
La Dirección del Trabajo emitirá un dictamen específico sobre la
incorporación de representación femenina al directorio sindical y a la
2. Respuesta al proyecto de contrato colectivo
Al respecto el artículo 335, dispone:
"Respuesta del empleador y comisión negociadora de empresa. La respuesta

del empleador al proyecto de contrato colectivo deberá ser entregada a
alguno de los integrantes de la comisión negociadora sindical y remitida a la
dirección de correo electrónico designada por el sindicato, dentro de los diez
días siguientes a la presentación del proyecto. Las partes de común acuerdo
podrán prorrogar este plazo hasta por diez días adicionales.

proyecto presentado por el sindicato y señalar una dirección de correo
electrónico. Asimismo, podrá explicar los fundamentos y contenidos de su
proposición, acompañando los antecedentes que la sustenten.

constituida por un máximo de tres apoderados que formen parte de la
empresa, entendiéndose también como tales a los miembros de su
respectivo directorio y a los socios con facultad de administración. Podrá
además designar a los asesores, conforme a lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 330 de este Código".
Por su parte el artículo 338, establece:
"Registro de la respuesta. El empleador deberá remitir a la Inspección del

Trabajo copia de la respuesta dentro de los cinco días siguientes a la fecha
en que esta haya sido entregada a la comisión negociadora sindical,
adjuntando comprobante de su recepción por el sindicato".
De la lectura conjunta de ambas disposiciones aparece que el empleador

debe dar respuesta al proyecto de contrato, dentro de los diez días siguientes
436
a la fecha de presentación del mismo, plazo que puede ser prorrogado de
común acuerdo hasta por diez días adicionales.
La respuesta debe ser entregada a un miembro de la comisión negociadora

sindical y remitida a la dirección de correo electrónico designado por el
sindicato en su proyecto de contrato. El empleador deberá, además, remitir
copia de la respuesta a la Inspección del Trabajo junto con el comprobante
de su recepción por parte del sindicato, dentro de los cinco días siguientes a
la fecha en que ésta haya sido entregada a la comisión negociadora.
Se colige, también, que en su respuesta el empleador deberá referirse a

todas las cláusulas propuestas en el proyecto de contrato e indicar una
dirección de correo electrónico. Del mismo modo, se faculta para que
explique los fundamentos de su proposición, acompañando los antecedentes
que la sustentan.
La respuesta del empleador deberá contener también, por expresa

disposición del artículo 361, la proposición sobre la identidad y número de
trabajadores afiliados al sindicato que deba conformar los equipos de
emergencia, cuando corresponda.
Además, la respuesta debe contener la designación de la comisión

negociadora de la empresa, la cual podrá estar integrada hasta por tres
apoderados que formen parte de la misma y, al igual como ocurre con el
sindicato, el empleador podrá designar asesores, que no pueden exceder de
tres.
Finalmente, de conformidad al artículo 340 letra a) del Código del Trabajo,

el empleador, en la respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá
formular todas sus impugnaciones y reclamaciones, acompañando los
a) Piso de la negociación
Especial relevancia adquiere, en la respuesta del empleador, el piso de la

negociación, regulado en el artículo 336 que, al efecto, preceptúa:
437
"Piso de la negociación. La respuesta del empleador deberá contener, a lo
menos, el piso de la negociación. En el caso de existir instrumento colectivo
vigente, se entenderá por piso de la negociación idénticas estipulaciones a
las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que
corresponda pagar a la fecha de término del contrato. Se entenderán
excluidos del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los
incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del
instrumento colectivo. El acuerdo de extensión de beneficios que forme parte
de un instrumento colectivo tampoco constituye piso de la negociación.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del

empleador constituirá el piso de la negociación. La propuesta del empleador
no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y
periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato".
A partir de la norma preinserta, el legislador ha pretendido garantizar un

estándar mínimo mediante el ofrecimiento de un determinado piso que
asegure a los trabajadores mantener los beneficios de que gozan hasta ese
momento, sea por la vía de un instrumento colectivo o de un contrato
individual, incluyendo, en este último, los beneficios que —no constando por
escrito— hayan sido otorgados de manera regular y periódica por el
empleador.
De ello se sigue, entonces, que el piso de la negociación difiere entre si hay

instrumento colectivo vigente o si no hay tal instrumento. Así, cuando existe
instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación estará constituido por
idénticas estipulaciones a las consignadas en él, conforme al valor que
representen a la fecha de término del contrato, debiendo eliminarse toda
cláusula que consagre un beneficio pactado en ingresos mínimos u otras
unidades reajustables equivalentes.
Sobre la expresión "idénticas estipulaciones", es oportuno señalar que la

misma ha sido interpretada por la doctrina de esta Dirección, contenida, entre
otros, en dictamen Nº 5.413/287, de 3.09.1997, conforme al cual por idénticas
438
estipulaciones debe entenderse aquellas que sean "en substancia y
accidentes las mismas que las contenidas en el contrato, convenio o fallo
arbitral vigente".
Con todo, se excluyen del piso de la negociación la reajustabilidad pactada,

los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del
instrumento colectivo y el acuerdo de extensión de beneficios que forme
parte de un instrumento colectivo.
Con arreglo a la doctrina de este Servicio, como aquella contenida en

dictamen ord. Nº 2.697/216, de 4.07.2000, los beneficios que se otorgan sólo
por motivo de la firma del instrumento colectivo son aquellos que se
extinguen por su otorgamiento, tal como acontece con el bono de término de
conflicto.
Por otro lado, de conformidad a lo señalado por esta Institución en dictamen

ord. Nº 2.823/69, de 15.07.2003, las estipulaciones que contienen
beneficios pactados en Unidades de Fomento e Ingresos Mínimos Mensuales
constituyen cláusulas de reajustabilidad, en cuanto fijan el monto del
beneficio conforme al valor que represente la unidad elegida.
Por su parte, cuando no hay instrumento colectivo vigente, el piso de la

negociación lo constituye la respuesta del empleador, la cual no puede
contener beneficios inferiores a los otorgados de manera regular y periódica,
a los trabajadores que represente el sindicato.
Al respecto, cabe recordar que el carácter consensual del contrato individual

de trabajo determina que su conformación no se encuentre restringida,
exclusivamente, a las estipulaciones consignadas por escrito en el mismo,
sino que su contenido se extiende a los derechos, beneficios u obligaciones
que emanan del acuerdo de voluntad de las partes contratantes. Así, una
relación laboral expresada mediante un contrato de trabajo escriturado, no
sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones de éste, sino que
también deben entenderse como cláusulas incorporadas al mismo las que
439
derivan de la reiteración de pago, como determinados beneficios que, no
obstante no haberse contemplado expresamente en las estipulaciones del
contrato, han sido otorgados de manera constante y reiterada, durante un
lapso prolongado de tiempo y con anuencia periódica de las partes,
configurando, de esta forma, un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a
su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe
entenderse como parte integrante del respectivo contrato.
Luego, en el evento que la respuesta no contenga el piso de la negociación,

éste se entenderá incorporado para todos los efectos legales, tal como da
cuenta el inciso final del artículo 337, que ordena:
"En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones

del piso de la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos
los efectos legales".
De acuerdo a la definición de partes, abordada en los aspectos generales del

presente informe, cabe señalar que cuando el sindicato que participa en la
negociación, agrupa a trabajadores afectos a instrumento colectivo vigente y
otros a sus contratos individuales, el piso de la negociación estará
constituido, para todos ellos, por idénticas estipulaciones a las del
b) Efectos de la falta de respuesta del empleador
Ahora bien, si habiendo transcurrido el plazo otorgado al empleador para

responder el proyecto, éste no ha dado respuesta al mismo, el artículo 337
prevé la sanción, para cuyos efectos dispone:
"Efectos de la falta de respuesta y de aquella que no contenga las

estipulaciones del piso de la negociación. Si el empleador no diere respuesta
oportunamente al proyecto de contrato, será sancionado con una multa
establecida de conformidad al inciso primero del artículo 406.
Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin

440
que las partes hayan acordado la prórroga del inciso primero del artículo 335,
en cuyo caso la sanción operará a partir del día siguiente al vencimiento de
la prórroga.
En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del

piso de la negociación, aquéllas se entenderán incorporadas para todos los
efectos legales".
De esta suerte, el empleador tiene la obligación de responder el proyecto

oportunamente, pues, en su defecto, se expone a la multa prevista en el
artículo 406 para las prácticas desleales.
Luego, si al vigésimo día desde la presentación del proyecto no ha sido

entregada la respuesta, se entiende que el empleador acepta el proyecto,
pasando a conformar éste el contrato colectivo de los trabajadores. Si las
partes han acordado prorrogar el plazo de respuesta, ambas sanciones se
aplicarán al día siguiente al vencimiento de la prórroga.
3. Impugnaciones y reclamaciones
En el trámite de la respuesta la ley contempla el derecho del empleador para

impugnar a uno o más trabajadores incluidos en la nómina del proyecto de
contrato, como también para formular las reclamaciones que le merezca el
contenido del proyecto, por no ajustarse a las normas del Código o a las
normas del Libro IV, respectivamente.
Por su parte, también se contempla el derecho de la comisión negociadora

sindical para formular todas sus reclamaciones ante la Inspección del
Trabajo, acompañando los antecedentes en que se funden, dentro de los
cinco días siguientes de recibida la respuesta del empleador.
De esta forma, el artículo 339 dispone:
"Impugnación de la nómina, quórum y otras reclamaciones. El empleador

tendrá derecho a impugnar la inclusión de uno o más trabajadores
441
incorporados en la nómina del proyecto de contrato colectivo, por no
ajustarse a las disposiciones de este Código.

contrato colectivo o de su respuesta, por no ajustarse a las normas del
presente Libro.

Si el empleador, al dar respuesta al proyecto de contrato colectivo,

ha formulado impugnaciones o reclamaciones, o bien la comisión
negociadora sindical ha deducido reclamaciones dentro de los cinco días
siguientes de recibida la respuesta del empleador, se abre un período
destinado al trámite y resolución de tales alegaciones, cuya regulación prevé
el artículo 340:
"Reglas de procedimiento. Las impugnaciones y reclamaciones señaladas en

el artículo anterior se tramitarán ante la Inspección del Trabajo respectiva,
conforme a las siguientes reglas:

b) La comisión negociadora sindical deberá formular todas sus

reclamaciones en una misma presentación ante la Inspección del Trabajo,
acompañando los antecedentes en que se funden, dentro de los cinco días
siguientes de recibida la respuesta del empleador.

reclamaciones y recibidas las reclamaciones del sindicato, según sea el
caso, la Inspección del Trabajo deberá citar a las partes a una audiencia que
442
tendrá lugar dentro de los cinco días siguientes. Dicha citación deberá ser
enviada a la dirección de correo electrónico de las partes.
necesarios y la documentación adicional que le haya sido requerida por la
de cinco días de concluida la audiencia. Si las impugnaciones o
reclamaciones involucran a más de mil trabajadores, serán resueltas por el
Director del Trabajo.
f) En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposición que

procedimiento establecido en el artículo 504 de este Código.

curso de la negociación colectiva".
De la norma preinserta aparece que el trámite de las reclamaciones e

impugnaciones se hará siempre ante la Inspección del Trabajo respectiva y,
cuando éstas involucren a más de mil trabajadores, deberán ser resueltas por
el Director del Trabajo, independientemente del número de trabajadores
comprendidos en la negociación colectiva.
Respecto a la audiencia a la que debe llamar la Inspección del Trabajo, cabe

señalar que ella tendrá lugar cada vez que haya sido recibida la respuesta
del empleador conteniendo impugnaciones o reclamaciones, o que se hayan
recibido reclamaciones del sindicato.
En cuanto al procedimiento del artículo 504, conforme al cual se podrá

reclamar judicialmente de la resolución que resuelve el recurso de reposición,
este corresponde a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los
artículos 500 y siguientes del Código del Trabajo.
443
Finalmente, es preciso mencionar que durante el trámite de las
impugnaciones y reclamaciones no se suspende el curso de la negociación,
sin perjuicio de lo que dispone el artículo 401:
"Efecto de la interposición de acciones judiciales. En los procedimientos

judiciales a que dé lugar el ejercicio de las acciones previstas en este
Libro, el tribunal podrá, mediante resolución fundada, disponer la suspensión
de la negociación colectiva en curso. La resolución será apelable conforme a
lo dispuesto en el artículo 476".
4. Negociaciones directas
A partir de la respuesta del empleador —aun cuando en ellas hubiere

formulado reclamaciones e impugnaciones—, comienza el período de
negociación conforme al cual las partes podrán reunirse la cantidad de veces
que estimen conveniente con el objeto de alcanzar un acuerdo.
"Período de negociación. A partir de la respuesta del empleador, las partes

se reunirán el número de veces que estimen conveniente con el objeto de
obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el proyecto

y la respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo
modificaciones al piso de la negociación.
Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la negociación a que se refiere

el artículo 336, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo
justifiquen".
5. Mediación voluntaria
De igual modo, vencido el plazo otorgado al empleador para responder al

proyecto de contrato colectivo, las partes pueden solicitar, de común acuerdo
la mediación de la Dirección del Trabajo, facultad que consagra el precepto
del artículo 344:
444
"Mediación voluntaria. Una vez vencido el plazo de respuesta del empleador,
y durante todo el proceso de negociación colectiva, las partes podrán
solicitar, de común acuerdo, la mediación de la Dirección del Trabajo".
Lo anterior, refleja el espíritu que inspira al legislador en todo el articulado de

la ley, cual es alcanzar acuerdos de recíproco beneficio para las partes,
combinando objetivos de equidad, eficiencia y productividad.
6. Derecho a suscripción del piso de la negociación
Durante todo el período de negociación, la comisión negociadora tiene

derecho a comunicar al empleador su decisión de suscribir un contrato sujeto
a las estipulaciones del piso, tal como dicta el artículo 342:
"Derecho a la suscripción del piso de la negociación. Durante todo el período

de negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la
comisión negociadora sindical podrá poner término al proceso de
negociación comunicándole al empleador, por escrito, su decisión de
suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de la
negociación.
El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo en el caso a que se

refiere el inciso final del artículo anterior. El contrato que se celebre conforme
a las disposiciones de este artículo tendrá una duración de dieciocho meses
y se entenderá suscrito desde la fecha en que la comisión negociadora
sindical comunique su decisión al empleador".
De la norma en análisis aparece que el contrato que se celebre como

consecuencia del derecho ejercido por la comisión negociadora sindical, se
entenderá suscrito desde la fecha en que ésta comunique por escrito al
empleador su decisión de acogerse a un contrato sujeto a las estipulaciones
del piso, lo cual lleva a entender que la sola circunstancia de informar al
empleador, produce el efecto de originar, por el solo ministerio de la ley, un
nuevo contrato colectivo, aun cuando este no hubiere sido escriturado,
haciendo inoficiosa la negativa que pueda manifestar el empleador a su
respecto.
445
Con todo, una vez efectuada la comunicación por escrito al empleador sobre
la decisión de la comisión negociadora de suscribir un contrato afecto a las
estipulaciones del piso, el empleador tiene la facultad de manifestar su
negativa a tal exigencia, siempre que las partes, previamente, hayan
pactado, de común acuerdo, rebajar el piso de la negociación, atendidas las
condiciones económicas de la empresa, lo que importa, necesariamente, la
existencia de un pacto en el cual conste el acuerdo sobre la rebaja
mencionada, pues, de no existir éste, mal podría el empleador negarse a
suscribir un contrato sujeto al piso.
III. Negociación colectiva no reglada
El artículo 314 del Código del Trabajo contempla esta modalidad de

negociación colectiva en los siguientes términos:
"Negociación no reglada. En cualquier momento y sin restricciones de

ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o
más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin
sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de
trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado".
Al respecto, cabe señalar que resulta plenamente aplicable la doctrina

vigente de este Servicio, contenida en dictamen ord. Nº 5.430/260, de
18.12.2003, que concluye que la expresión "una o más organizaciones
sindicales", utilizada por el legislador en el artículo 314 del Código del
Trabajo, incluye tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa,
interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios como también a las
federaciones y confederaciones.
El resultado de esta negociación colectiva no reglada será un instrumento

colectivo, el cual, de conformidad al artículo 320 inciso final, deberá constar
por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a su suscripción.
Asimismo, según prescribe el inciso final del artículo 324, el instrumento

colectivo a que de lugar la negociación colectiva no reglada tendrá la
446
duración que las partes definan, pero en ningún caso podrá ser superior a
tres años.
IV. Instrumento colectivo
El artículo 320 define instrumento colectivo en los términos que se exponen a

continuación:
"Instrumento colectivo. Instrumento colectivo es la convención celebrada

entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en
dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas previstas en
este Libro.
El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385 y
siguientes de este Código también constituye un instrumento colectivo.
Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la

Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción".
Como se puede observar, la definición de instrumento colectivo está

estrechamente vinculada a las materias de la negociación colectiva
señaladas en el artículo 306 del Código del Trabajo, particularmente en su
inciso primero.
Por otro lado, en cuanto a la celebración del instrumento colectivo o al

procedimiento utilizado para su conclusión, el artículo 320 específica que
debe realizarse conforme "a las reglas previstas en este Libro", esto es,
conforme a las disposiciones establecidas en el Libro IV del Código del
Trabajo, "De la negociación colectiva", que ha sido sustituido en su totalidad
en virtud del numeral 36) del artículo 1º de la ley Nº 20.940.
En lo referido al contenido del instrumento colectivo, el artículo 321 dispone:
"Instrumentos colectivos y su contenido. Todo instrumento colectivo deberá

contener, a lo menos, las siguientes menciones:
447
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y

demás estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas
detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse

alcanzado dicho acuerdo.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para

mecanismos de resolución de las controversias".
Por otro lado, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 324 inciso primero

del Código del Trabajo, la duración de los instrumentos colectivos, suscritos
en el marco de una negociación colectiva reglada, no podrá ser inferior a dos
años ni superior a tres.
Resulta pertinente apuntar que la duración y vigencia de los contratos suele

coincidir, toda vez que, existiendo contrato colectivo anterior, la vigencia se
contará a partir del día siguiente a la fecha de término de éste y, en caso de
no existir instrumento anterior, la vigencia se contará a partir del día siguiente
al de la suscripción.
No obstante lo anterior, la ley prevé una excepción a la situación expuesta

precedentemente, en la cual la vigencia y duración comienzan en fechas
diversas, tal como ocurre con el contrato colectivo que se celebra con
posterioridad a la huelga, caso en que su vigencia se cuenta a partir de la
fecha de suscripción del mismo y su duración será a partir del día siguiente a
la fecha de vencimiento del contrato colectivo anterior.
1. Ultraactividad
El efecto de ultraactividad del instrumento colectivo se encuentra establecido

en el artículo 325 del Código del Trabajo, que prescribe:
448
"Ultraactividad de un instrumento colectivo. Extinguido el instrumento
individuales de los respectivos trabajadores afectos, salvo las que se refieren
a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás
beneficios convenidos en dinero, los incrementos reales pactados, así como
los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo".
De este modo, la ultraactividad del instrumento colectivo consiste en que, una

vez llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente, se
extinguen sus efectos y sus cláusulas pasan a formar parte integrante de los
contratos individuales de los trabajadores afectos al instrumento extinguido,
excluyendo las cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demás
beneficios pactados en dinero; el incremento real pactado y los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
En cuanto a las cláusulas de reajustabilidad, como a los derechos y

obligaciones de ejercicio o cumplimiento colectivo, cabe mencionar que se
mantiene la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes
Nºs. 2.823/69 y 4.869/280, de 15.07.2003 y 21.09.1999, respectivamente,
conforme a los cuales se entiende por cláusulas de reajustabilidad aquellas
cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en
dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas y por derecho de
ejercicio colectivo aquel beneficio que es disfrutado y exigido por todos los
dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos
demandar separadamente su cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del
resto.
2. Mérito ejecutivo y sanciones en caso de incumplimiento
Sobre estas materias, el artículo 326 dispone:
"Mérito ejecutivo de los instrumentos colectivos y sanciones en caso de

incumplimiento. Las copias originales de los instrumentos colectivos, así
como las copias auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la
449
Inspección del Trabajo, respecto de aquellas cláusulas que contengan
obligaciones líquidas y actualmente exigibles, tendrán mérito ejecutivo y los
Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional conocerán de estas ejecuciones
conforme al procedimiento señalado en los artículos 463 y siguientes.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las

estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos será sancionado por
la Inspección del Trabajo de conformidad al artículo 506. La aplicación, cobro
y reclamo de esta multa se efectuará con arreglo a las disposiciones de los
artículos 503 y siguientes de este Código".

8.09.2016, en lo referido a reglas generales, procedimiento de negociación
colectiva reglada e instrumento colectivo, es el que se contiene en el cuerpo
Saluda a Ud.
Abogado
Este Servicio, mediante reiterada doctrina contenida, entre otros, en los

dictámenes citados en la concordancia, ha establecido que la ley acepta
exclusivamente como "convenio colectivo", aquel que es suscrito por un
sujeto colectivo, esto es, en el caso de los trabajadores, por dependientes
agrupados previamente para tal efecto, lo que sólo se da cuando éstos
actúan por medio de una o más organizaciones sindicales o debidamente
450
concertados para ello con el fin de establecer condiciones comunes de
trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.
Agrega la citada doctrina que el propósito de establecer mediante el convenio

condiciones comunes, refuerza la idea que no puede darse la figura jurídica
de la negociación colectiva sin un sujeto múltiple respecto de los
trabajadores. Por ello altera y desnaturaliza los efectos de la ley el acto de
someter a la firma de cada trabajador un proyecto de convenio que no ha
sido sometido a discusión y conocimiento previo de un grupo de
dependientes, ya que impide a éstos conocer a cuáles otros trabajadores
afectan en común sus estipulaciones, y, en tal circunstancia, no se produce el
consentimiento del colectivo que negocia.
Por otra parte, es del caso agregar que el artículo 314, inciso 1º, del Código
del Trabajo, dispone expresamente que para que se inicien negociaciones
directas en que participe un sindicato o un grupo de trabajadores ad hoc,
debe existir acuerdo previo entre las partes. En esta forma el asentimiento
del colectivo laboral debe expresarse, no sólo durante la secuencia y término
de la negociación directa, sino que, incluso en su fase previa.
Ahora bien, en la especie, de acuerdo a los antecedentes tenidos a la vista,

en particular los informes evacuados por el fiscalizador Sr. H. G. R., se ha
podido determinar que el instrumento que nos ocupa no puede ser calificado
como un "convenio colectivo" considerando que no tuvo durante su desarrollo
como parte a un colectivo laboral. En efecto, las condiciones y beneficios que
aparecen reflejados en el documento, según se señala en el informe, fueron
impuestos por la empresa; las partes entrevistadas incluido el representante
del empleador, coinciden en que no existió una comisión negociadora con la
cual se llevaran a cabo las reuniones de discusión de las condiciones de
trabajo y remuneraciones pactadas, y por último los dependientes
concurrieron individualmente hasta la oficina del Jefe del Personal,
presionados por temor a ser nuevamente despedidos, para leer el
mencionado documento y luego suscribirlo.
451
Corrobora la afirmación anterior, el hecho de que la empresa continuó
incorporando trabajadores al instrumento en estudio, con posterioridad a la
época en que se suscribió, 1 de septiembre de 1998.
Analizados los hechos descritos a la luz de la doctrina reseñada

precedentemente, posible es concluir que el instrumento elaborado por la
empresa..., denominado "convenio colectivo", de fecha 1 de septiembre de
1998, no puede ser calificado como tal en los términos previstos en el artículo
314 del Código del Trabajo, por cuanto no existió el necesario consentimiento
colectivo laboral tanto en la fase previa como en la fase resolutoria de la
pretendida negociación colectiva, circunstancia ésta que a su vez permite
sostener, que tal convención reviste el carácter de una suerte de contrato de
adhesión, al que concurren trabajadores llamados a expresar su acuerdo
individual a una determinada fórmula contractual propuesta por el empleador.
Sobre la materia, esta Dirección ha manifestado reiteradamente que tales

acuerdos, por su naturaleza, no producen los efectos jurídicos propios de los
contratos colectivos, como ser, la prohibición de negociar colectivamente de
manera reglada, efecto previsto en el inciso 2º del artículo 328 del Código del
Trabajo.
De lo anterior se concluye que aquellos trabajadores que suscribieron el

instrumento en estudio, se encuentran habilitados, a juicio de esta Dirección
del Trabajo, para negociar colectivamente de acuerdo con las normas que
rigen los procesos de negociación reglada.
Sin perjuicio de lo expuesto en los párrafos que anteceden, cabe hacer

presente que existiendo desacuerdo de las partes sobre la naturaleza jurídica
del acto que la empresa denomina "convenio colectivo" por considerar los
trabajadores que no hubo concierto previo, discusión y representación de un
grupo o colectivo negociador, corresponderá al Tribunal del Trabajo
competente resolver acerca de la naturaleza y efectos de dicho convenio o
convención, o a los Servicios del Trabajo si la controversia surgiere como
observación de legalidad, dentro del procedimiento reglado de negociación
colectiva conforme a lo previsto en el artículo 331 del Código del Trabajo.
452
CAPÍTULO VI PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE NEGOCIACIÓN TRABAJADORES
EVENTUALES, DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA
En este nuevo tipo de negociación pueden ser parte los trabajadores

eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, representados por el
sindicato al cual se encuentren afiliados.
Regulación en los artículos 365 y siguientes del Código del

Trabajo; características:
• Las empresas estarán obligadas a negociar según este procedimiento sólo

si la obra o faena transitoria tiene una duración superior a 12 meses, pero debe
ser considerada la duración de la obra material y no la de los contratos.
Puede iniciarse esta negociación colectiva con la presentación del proyecto

de instrumento colectivo, una vez iniciada la obra o faena transitoria.
• No se encuentra sujeta a restricciones de ninguna naturaleza.
• Los trabajadores sólo pueden participar en este tipo de proceso

representados por una organización sindical.
• Tiene por objeto convenir condiciones comunes de trabajo y

remuneraciones por un tiempo determinado.
• También se pueden negociar convenios sobre puestos de trabajo y pactos

sobre condiciones especiales de trabajo.
• No se aplican las normas de la negociación colectiva reglada, por tanto:
— No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.
— No hay derecho a huelga ni lock-out.
— No obliga a negociar al empleador si la obra tiene una duración inferior a

12 meses.
453
— No obliga a la empresa a suscribir un instrumento colectivo.
• El instrumento que se suscribe se denomina convenio colectivo y su

duración no podrá ser superior a tres años.
El plazo en que debe responder el empleador es de cinco días, contados

desde la recepción del proyecto de convenio.
En el evento en que el empleador no responda, el sindicato podrá solicitar a

la Inspección del Trabajo que le ordene que sea comunicada la respuesta.
Si el empleador da una respuesta negativa a la solicitud de negociar

colectivamente, el sindicato queda facultado para presentar un nuevo proyecto
de convenio colectivo.
En caso de que el empleador acepte negociar colectivamente, se debe

considerar que este tipo de negociaciones no están sujetas a las normas
procesales de la negociación colectiva reglada, por lo tanto, se podrán
establecer libremente por las partes los mecanismos y formas de
procedimiento.
No existe plazo para que las partes celebren un acuerdo.
El proyecto de convenio colectivo debe contener lo siguiente:
• La identificación de la organización que presenta el proyecto y la

individualización de los miembros de la comisión negociadora sindical, la que
corresponde al directorio del sindicato, con indicación de un domicilio y correo
electrónico de la organización.
• Las cláusulas que se proponen a la empresa.
• El ámbito de la negociación.
• La determinación de la obra o faena o período de tiempo comprendido en la

negociación.
454
En el caso de que la obra o faena transitoria tenga una duración inferior a 12
meses, se podrá negociar en conformidad al procedimiento no reglado.
NEGOCIACIÓN SINDICATO INTEREMPRESA. NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS
TRABAJADORES EVENTUALES, DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
Por necesidades del Servicio se ha estimado pertinente fijar el sentido y

alcance de la ley Nº 20.940 publicada en el Diario Oficial de 8.09.2016, que
moderniza el sistema de relaciones laborales, en lo referido al procedimiento
de negociación previsto para los sindicatos interempresa y para los sindicatos
de trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, así
como también la normativa referida a la presentación de proyectos de
convenio colectivo por parte de federaciones y confederaciones.
En lo que concierne a este pronunciamiento, cabe señalar que uno de los

objetivos perseguido por el legislador con la nueva normativa, según aparece
de manifiesto en el mensaje con que la Presidenta de la República envió a
tramitación el respectivo proyecto de ley, ha sido el de ampliar la capacidad
de negociación colectiva de los trabajadores, lo que en la especie se refleja
en el derecho a negociar colectivamente que se otorga a los trabajadores que
formen parte de un sindicato interempresa, y también en la eliminación de la
prohibición de negociar para los trabajadores contratados para una
determinada obra o faena, transitoria o de temporada.
De tal suerte, se observa que en organizaciones distintas al sindicato de

empresa se mantiene el reconocimiento de las modalidades de negociación
colectiva de carácter voluntario, particularmente respecto de la negociación
no reglada del artículo 314 del Código del Trabajo, mediante la cual, en
cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse
negociaciones directas, sin sujeción a normas de procedimiento entre uno o
455
más empleadores y una o más organizaciones sindicales, tal como fue
señalado por este Servicio, mediante dictamen Nº 5.781/93, de 1.12.2016.
Sin perjuicio de lo anterior, tratándose de trabajadores afiliados a un sindicato

interempresa, así como para los trabajadores eventuales, de temporada y por
obra o faena transitoria, la ley ha previsto un conjunto de reglas especiales
para la negociación a nivel de empresa de tales dependientes, las cuales se
contemplan en los Capítulos I y II, del Título V, del Libro IV del Código del
Trabajo.
Así, para el análisis de tales normas, se procederá a abordar en el presente

dictamen el desarrollo de la negociación colectiva reglada a nivel de empresa
con el sindicato interempresa, ámbito en el cual, la principal modificación
legal radica en el carácter vinculante que el legislador ha conferido al proceso
cuando éste se inicia en la mediana y gran empresa, siempre que se cumpla
con los requisitos previstos en la norma.
A continuación, se dará tratamiento a las disposiciones que regulan el

procedimiento de negociación de los trabajadores afiliados a un sindicato de
trabajadores eventuales, de temporada y por obra o faena transitoria,
destacando en tal sentido la eliminación de la prohibición de negociar para
los trabajadores contratados exclusivamente para el desempeño de una obra
o faena determinada.
Para finalizar se revisarán las normas sobre presentación de proyecto de

convenio colectivo por parte de federaciones y confederaciones, como
también la posibilidad de estas organizaciones de grado superior de negociar
pactos sobre condiciones especiales de trabajo de acuerdo al procedimiento
no reglado.
Con todo, cabe apuntar que las modificaciones que la ley Nº 20.940 introduce
a las normas sobre las organizaciones sindicales, del Libro III del Código del
Trabajo, serán abordadas en un dictamen específico sobre la materia.
1. Negociación colectiva del sindicato interempresa
456
El artículo 364 del numeral 36) del artículo 1º de la ley Nº 20.940, establece
lo siguiente:
"Negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un sindicato

interempresa. Los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa podrán
negociar con su empleador conforme al procedimiento de la negociación
colectiva reglada del Título IV de este Libro, con las modificaciones
señaladas en este artículo.
Para los efectos de la negociación colectiva, los sindicatos interempresa

deberán agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo
rubro o actividad económica. Asimismo, para negociar colectivamente en una
empresa, el sindicato interempresa deberá contar con un total de afiliados no
inferior a los quórum señalados en el artículo 227, respecto de los
trabajadores que represente en esa empresa.
El sindicato interempresa podrá negociar conforme a lo dispuesto en el

artículo 314.
En la micro y pequeña empresa será voluntario o facultativo negociar con el

sindicato interempresa. Si el empleador acepta la negociación, deberá
responder el proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de diez días de
presentado. Si la rechaza, deberá manifestarlo por escrito dentro del mismo
plazo de diez días.
En caso de negativa del empleador a negociar directamente con el sindicato

interempresa, los trabajadores afiliados a él podrán presentar un proyecto de
contrato colectivo e iniciar una negociación colectiva reglada con su
empleador, entendiéndose para el solo efecto de este procedimiento que
constituyen un sindicato de empresa, debiendo cumplir con el quórum
señalado en el inciso segundo de este artículo.
En la mediana y gran empresa, la negociación colectiva de los trabajadores

afiliados a un sindicato interempresa se realizará a través del sindicato
interempresa.
457
La comisión negociadora sindical en la negociación colectiva reglada del
sindicato interempresa estará integrada por los directores y los delegados
sindicales que trabajen en la empresa en la que se negocia.
Podrán participar de las negociaciones los asesores de ambas partes, de

conformidad a lo dispuesto en el artículo 330 de este Código".
1.1. Procedimientos de negociación colectiva
Del precepto transcrito se colige que el legislador le ha entregado al sindicato

interempresa dos alternativas para iniciar el proceso de negociación colectiva
con una empresa, respecto de los trabajadores que en ella representa.
Mediante el procedimiento no reglado contenido en el artículo 314 del Código
del Trabajo y de acuerdo al procedimiento reglado, con ciertas
modificaciones, las que dicen relación con el tamaño de la empresa en la que
se negocia.
Así, de la lectura de la disposición en estudio, y tal como se señaló

previamente, se observa que la principal modificación en la materia radica en
el carácter vinculante que el legislador ha conferido a la negociación colectiva
reglada a nivel de empresa iniciada en la mediana y gran empresa, siempre
que se cumpla con los requisitos previstos en la norma.
Con todo, cabe tener presente que en este caso, negociación colectiva
reglada, el nivel de negociación del sindicato interempresa corresponde a la
empresa, lo cual significa que el sindicato no negocia por todos los
trabajadores que representa en distintas empresas, sino exclusivamente en
nombre de los trabajadores que representa en esa empresa específica.
1.2. Requisitos para la negociación colectiva reglada de empresa del

sindicato interempresa
De la norma preinserta aparece que el legislador ha señalado dos requisitos

que debe reunir el sindicato interempresa para poder negociar
colectivamente con una empresa de manera reglada, a saber:
458
El sindicato interempresa debe agrupar a trabajadores que se desempeñen
en empresas del mismo rubro o actividad económica, y
El sindicato deberá contar con un total de afiliados no inferior a los quórum

señalados en el artículo 227, respecto de los trabajadores que represente en
esa empresa.
De lo anterior se desprende que, aun cuando el sindicato interempresa, por

su naturaleza jurídica, representa a trabajadores dependientes de distintos
empleadores, para los efectos de la negociación con cada empresa, se
requiere además que estos trabajadores presten servicios en empresas del
mismo rubro o actividad económica.
Ahora bien, para efectos de determinar qué debe entenderse por "mismo
rubro o actividad económica" se hace necesario recurrir a las normas de
hermenéutica legal consignadas en los artículos 19 a 24 del Código Civil, la
primera de las cuales prescribe que "cuando el sentido de la ley es claro no
se desatenderá su tenor literal a pretexto de consultar su espíritu", agregando
el artículo 20 que "las palabras de la ley se entenderá en su sentido natural y
obvio, según el uso general de las mismas palabras", el cual, como lo ha
señalado reiteradamente la jurisprudencia, se encuentra contenido en el
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.
Según el citado texto lexicográfico, la acepción que recibe el vocablo "mismo"

es "exactamente igual". Por su parte "rubro" es definido como "título o rótulo"
y "actividad" es "conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o
entidad".
Por su parte, como nos enseña la ciencia económica, la actividad económica

está destinada a satisfacer las necesidades de las personas por medio de la
producción de bienes y servicios.
De esta forma, entonces, armonizando lo antes expuesto con la expresión del

artículo 364 del Código del Trabajo, es posible sostener que para los efectos
de la negociación, los trabajadores a quienes represente el sindicato
interempresa deberán pertenecer a empresas que actúan en un mismo
459
sector de actividad económica, de forma tal que sus procesos estén
destinados a producir bienes o servicios que correspondan a un mismo
ámbito productivo o de servicios.
Para estos efectos, es posible acudir, sólo como dato referencial, al

Clasificador Chileno de Actividades Económicas, CIIU4.CL 2012, aprobado
por el decreto Nº 187, publicado en Diario Oficial con fecha 21.11.2014, del
Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, el cual corresponde a una
adaptación nacional realizada por el INE de la cuarta revisión del Clasificador
Internacional CIIU, elaborado el año 2006 por la División de Estadísticas de
la ONU.
En cuanto al segundo requisito, cabe señalar que se le reconoce titularidad

para negociar colectivamente al sindicato interempresa siempre que cumpla
con el quórum aplicable al sindicato de empresa, respecto de los
trabajadores que represente en esa empresa, debiendo recurrirse, para tales
efectos, al artículo 227, el que, en armonía con el artículo 364, inciso
segundo, permite concluir que cuando la empresa en la que vaya a negociar
el sindicato interempresa tenga más de cincuenta trabajadores, el sindicato
deberá contar —respecto de los trabajadores que represente en esa empresa
— con un mínimo de veinticinco afiliados que representen, a lo menos, el
diez por ciento del total de los trabajadores que presten servicios en ella.
Por su parte, cuando la empresa tenga cincuenta o menos trabajadores, el

sindicato interempresa deberá contar con ocho afiliados, que representen
como mínimo el 50% del total de trabajadores, porcentaje que se calculará
sobre el número par inmediatamente anterior, cuando el número de
trabajadores de la empresa corresponda a número impar.
Respecto a la oportunidad en que debe reunir dicho quórum, cabe señalar

que ello deberá darse al momento de iniciar la negociación, vale decir, al
presentar el proyecto de contrato colectivo a la empresa.
De esta suerte, el sindicato interempresa queda facultado para negociar

colectivamente con una empresa determinada, siempre que en la respectiva
460
empresa dicho sindicato cuente con un número de afiliados equivalentes al
quórum descrito en el artículo 227 para la constitución de un sindicato de
empresa.
La inobservancia de los requisitos impuestos al sindicato interempresa para

negociar, podrá ser objeto de reclamo por parte del empleador, el cual deberá
ser formulado en el trámite de las reclamaciones e impugnaciones, dentro de
la negociación colectiva.
Por último, cabe recordar lo señalado en orden a que el nivel de negociación

del sindicato interempresa corresponde a la empresa, lo cual significa que el
sindicato no negocia por todos los trabajadores que representa en distintas
empresas, sino exclusivamente en nombre de los trabajadores que
representa en esa empresa específica.
1.3. Procedimiento de negociación colectiva reglada de empresa del

Con respecto a las reglas procedimentales de la negociación colectiva

reglada del sindicato interempresa, el artículo 364 distingue entre la micro y
pequeña empresa, por una parte, y la mediana y gran empresa, por otra,
atendiendo a la clasificación que hace el artículo 505 bis, en función del
número de trabajadores que tenga la empresa. De esta forma, para efectos
de la negociación colectiva, habrá que considerar el número de trabajadores
con que cuenta la empresa al momento de presentarse el proyecto de
contrato colectivo.
1.3.1. Procedimiento en la micro y pequeña empresa
Se establece que en estas empresas, esto es, aquellas que reúnan a menos
de cincuenta trabajadores, la negociación colectiva con el sindicato
interempresa será voluntaria o facultativa para el empleador.
El procedimiento se inicia con la presentación del proyecto de contrato

colectivo por parte del sindicato interempresa al empleador, quien dispone de
461
un plazo de diez días para manifestar si acepta o rechaza negociar con el
sindicato.
En caso de aceptación, la negociación se torna vinculante para el empleador,

debiendo responder el proyecto en el mismo plazo de diez días, pues, en el
evento de no hacerlo, por aplicación del artículo 337, deberá entenderse
aceptado el proyecto de contrato colectivo llegado el vigésimo día de
presentado.
Tanto la aceptación a negociar como el rechazo a la misma deberán

manifestarse por escrito y notificarse a la directiva sindical que representa a
los trabajadores afiliados al sindicato interempresa, dentro del plazo legal
establecido.
Ahora bien, en relación a la hipótesis que el empleador no manifieste su

negativa o aceptación a negociar colectivamente con el sindicato
interempresa, es decir, simplemente deja transcurrir el plazo señalado,
resulta pertinente aplicar la doctrina de este Servicio contenida en dictamen
Nº 1.607/99, de 28.05.2002, el que establece que debe entenderse que ha
aceptado negociar colectivamente.
Lo señalado precedentemente, encuentra su fundamento en lo sostenido por

los profesores Alessandri, Somarriva y Vodanovic que, en relación con la
manifestación de voluntad, han señalado: "El silencio produce efectos
jurídicos cuando quien calla pudiendo y debiendo hablar, no lo hace. En este
caso se entiende que consiente la persona que guarda silencio: qui tacet,
cum loqui potuit et debuit consentire videtur".
Cabe agregar, que la consecuencia jurídica expuesta impone al empleador la

obligación de responder el proyecto de contrato colectivo, pues, en caso de
no cumplir con dicha obligación al vigésimo día de haberse presentado el
proyecto, éste deberá entenderse aceptado.
Con todo, es dable precisar que el carácter voluntario o facultativo que la ley
ha conferido a la negociación del sindicato interempresa con la micro y
pequeña empresa, determina que la sola presentación del proyecto de
462
contrato por parte del sindicato no otorga a los trabajadores involucrados en
dicho proyecto la prerrogativa del fuero establecido en el artículo 309 del
Código del Trabajo, atendido que no se trata de un acto de carácter
vinculante para el empleador.
No obstante lo anterior, una vez que el empleador ha manifestado su

intención de negociar colectivamente con el sindicato interempresa o, en su
defecto, ha dejado transcurrir el plazo sin manifestar su rechazo, el proceso
adquiere el carácter de vinculante para el empleador, situación que otorga a
los trabajadores involucrados en la negociación el fuero del mencionado
artículo 309. En este caso, el fuero les beneficiará desde los diez días
anteriores a la respuesta afirmativa del empleador a negociar o desde los
diez días anteriores al término del plazo que dispone el empleador para
manifestar si acepta o rechaza la negociación sin haberlo hecho, y hasta los
treinta días siguientes a la suscripción del instrumento colectivo.
Por su parte, del análisis de la norma en estudio, es posible sostener que los
trabajadores afectados por la negativa del empleador a negociar
representados por el sindicato interempresa, tienen la posibilidad de
presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar un procedimiento de
negociación reglada con su empleador, entendiéndose que conforman un
sindicato de empresa, para el sólo efecto del procedimiento.
1.3.2. Procedimiento en la mediana y gran empresa
En lo que respecta a este tipo de empresas, la ley dispone que la

negociación de los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa se
realizará a través del sindicato interempresa. Es decir, el legislador no ha
otorgado al empleador la facultad de negarse a negociar con el sindicato
interempresa, debiendo, en tal caso, ceñirse al procedimiento de negociación
colectiva reglada contemplado en los artículos 327 y siguientes del Código
del Trabajo, que consagra la oportunidad para presentar el proyecto de
contrato, conformación de la comisión negociadora, plazo para responder,
contenido de la respuesta, derecho a suscribir un contrato afecto a las
estipulaciones del piso de la negociación, fuero, entre otros aspectos.
463
Procedimiento que como se ha señalado es a nivel de empresa, es decir el
sindicato interempresa negocia por sus afiliados con cada empresa de la cual
sean dependientes.
1.3.3. Comisión negociadora en el procedimiento de negociación del

Respecto a la comisión negociadora, el inciso 7º del artículo 364 establece

que en la negociación colectiva reglada del sindicato interempresa, la
comisión estará integrada por los directores y los delegados sindicales que
trabajen en la empresa en la que se negocia.
Al respecto, cabe determinar si la referencia que la ley hace sobre los

integrantes de la comisión negociadora —en cuanto deben trabajar en la
empresa en la que se negocia— va dirigida a los directores y delegados
sindicales o sólo a estos últimos.
Pues bien, de la historia de la ley aparece que la intención siempre fue que
para integrar la comisión negociadora, tanto los dirigentes sindicales como
los delegados debían trabajar en la empresa.
En efecto, de la discusión del proyecto de ley en estudio figura la intervención

de la Ministra del Trabajo y Previsión Social de la época, Sra. Ximena Rincón,
quien señaló, "la propuesta de Ejecutivo apunta a que las negociaciones se
verifiquen entre delegados o dirigentes sindicales que hubieren actuado
previamente ante la empresa con la que se encontraren negociando".
De tal suerte, conforme a la historia de la ley, no cabe sino concluir que para
efectos de la conformación de la comisión negociadora del sindicato
interempresa, ésta deberá estar integrada por los directores que trabajen en
la empresa y los delegados sindicales dependientes de la misma.
El inciso final del artículo 364 agrega que podrán participar de las
negociaciones los asesores de ambas partes, de conformidad a lo dispuesto
en el artículo 330 del Código.
464
De lo anterior se desprende que, nada obsta a que tengan la calidad de
asesores de la organización sindical, para estos efectos, aquellos dirigentes
sindicales que por no pertenecer a la empresa con la que se negocia no
pueden formar parte de la comisión negociadora por derecho propio, entre
otros.
1.3.4. Procedimiento de negociación colectiva no reglada
Sobre el particular, cabe reiterar que el legislador mantiene las modalidades

de negociación de carácter voluntario, particularmente respecto de la
negociación colectiva no reglada del artículo 314 del Código del Trabajo, la
cual recibe aplicación tratándose de sindicatos de empresa como en
organizaciones de distinta naturaleza.
En tal sentido, dable es recordar lo dispuesto por este Servicio mediante

dictamen Nº 5.781/93, de 1.12.2016, el cual al referirse al procedimiento de
negociación previsto en la ley Nº 20.940 y, particularmente, al procedimiento
no reglado, señaló que la expresión "una o más organizaciones sindicales"
utilizada por el legislador en el artículo 314 del Código del Trabajo, incluye
tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa, interempresa, de
trabajadores eventuales o transitorios, como también a las federaciones y
confederaciones.
2. Negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de o

bra o faena transitoria
Una de las principales modificaciones introducidas por la ley Nº 20.940, en

relación al artículo 305, es la reducción de trabajadores con prohibición de
negociar colectivamente, eliminándose la hipótesis de trabajadores
contratados exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o
faena transitoria o de temporada.
Así, en el Mensaje con que la Presidenta de la República envió a tramitación

el respectivo proyecto de ley, se aborda el contenido del mismo, destacando
la ampliación de la cobertura de la negociación a trabajadores que habían
sido excluidos de ejercer este derecho. De tal modo, se elimina la prohibición
465
de negociar a organizaciones que afilien a trabajadores contratados
exclusivamente para trabajar en una obra o faena transitoria, reconociéndose
a estas organizaciones el derecho a negociar colectivamente a través de un
procedimiento reglado especial o conforme a la negociación colectiva no
reglada.
2.1. Procedimiento aplicable
Los trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faena transitoria,

podrán negociar conforme a la negociación no reglada del artículo 314 del
Código del Trabajo, o negociar conforme a las reglas especiales de los
artículos 365 y siguientes. El procedimiento especial de negociación no
contempla derecho a fuero para los trabajadores involucrados en la
negociación colectiva, ni derecho a huelga.
En efecto, el artículo 365 del Código del Trabajo, dispone:
"Procedimiento especial de negociación. Los trabajadores eventuales, de

temporada y de obra o faena transitoria, sólo podrán negociar colectivamente
conforme a lo dispuesto en el artículo 314 o a las disposiciones previstas en
este Capítulo.
Las empresas estarán obligadas a negociar conforme al procedimiento

regulado en este Capítulo sólo en el caso que la obra o faena transitoria
tenga una duración superior a doce meses. Con todo, los trabajadores
sujetos a esta negociación no gozarán de las prerrogativas de los artículos
309 y 345".
De la disposición preinserta se colige que el procedimiento especial previsto

para este tipo de trabajadores, será obligatorio para la empresa cuando la
obra o faena tenga una duración superior a doce meses. El establecimiento
de tal precepto responde a la necesidad de conciliar la permanencia de la
relación laboral que supone una negociación colectiva con la transitoriedad
de los contratos por obra o faena. Cabe indicar que, de la historia fidedigna
de la ley, se desprende que el período se encuentra referido a la duración de
la obra material y no a la duración de los contratos.
466
2.2. Oportunidad de presentación del proyecto de convenio colectivo
Al respecto, el artículo 367 del Código del ramo, preceptúa:
"Oportunidad, formalidades y comunicación del proyecto. El sindicato podrá

presentar el proyecto de convenio colectivo a una o más empresas, una vez
iniciada la obra o faena transitoria.
Copia del proyecto de convenio colectivo firmada por un representante de la

o las empresas, para acreditar que ha sido recibido, deberá entregarse a la
presentación.
Si el representante de la empresa se negare a firmar dicha copia, la

organización sindical podrá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los
tres días siguientes al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior,
para que le notifique el proyecto de convenio".
De la norma legal anotada aparece que el sindicato podrá presentar proyecto

de convenio, una vez iniciada la obra o faena transitoria, y podrá hacerlo
respecto de distintas empresas en que laboren trabajadores involucrados en
el sindicato. Las empresas a quienes se les hubiese presentado el proyecto
deberán decidir si negociarán de manera conjunta o separada, decisión que
deberán comunicar en la respuesta al proyecto de convenio colectivo. Así lo
establece el inciso final del artículo 368, que señala:
"En el caso que el proyecto de convenio colectivo se presente a dos o más

empresas, cada una de ellas deberá decidir si negocia en forma conjunta o
separada, y comunicará su decisión a la comisión negociadora sindical en su
respuesta al proyecto de convenio colectivo".
2.3. Contenido del proyecto de convenio
De acuerdo al artículo 366, el proyecto de convenio colectivo deberá

contener:
467
La identificación de la organización que presenta el proyecto y la
individualización de los miembros de la comisión negociadora sindical, de
conformidad a las reglas del artículo 330, con indicación de un domicilio y
Las cláusulas que se proponen a la empresa.
El ámbito de la negociación.
La determinación de la obra o faena o período de tiempo comprendido en la

negociación.
2.4. Respuesta del empleador
El empleador o empleadores deberán presentar la respuesta al proyecto de

contrato colectivo, en un plazo de cinco días contados desde la presentación
del mismo, luego de lo cual comenzará el trato directo entre las partes
negociadoras. La respuesta debe entregarse a la comisión negociadora del
sindicato, con copia a la Inspección del Trabajo. En su respuesta el
empleador deberá señalar las cláusulas que se proponen celebrar, pudiendo
incluir, entre ellas, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
También deberá individualizar a la empresa, designar una comisión
negociadora y fijar una dirección de correo electrónico.
2.5. Negociaciones directas
Con la respuesta del empleador, comienza el período de negociación

conforme al cual las partes podrán reunirse la cantidad de veces que estimen
conveniente con el objeto de alcanzar un acuerdo.
"Reuniones durante la negociación. Durante la negociación y con el objeto de

lograr un acuerdo, las partes se reunirán el número de veces que estimen
necesario. Las partes podrán asistir a estas reuniones con sus asesores".
2.6. Mediación
468
El artículo 370 contempla un procedimiento de mediación llevado a cabo por
la Inspección del Trabajo, a solicitud de cualquiera de las partes, cuya
duración será de cinco días hábiles, prorrogables de mutuo acuerdo por el
tiempo que las partes estimen pertinente.
En este aspecto cabe destacar el plazo de días hábiles dispuesto por el

legislador, el cual junto con el plazo de la mediación obligatoria del artículo
351 viene a configurar una excepción a la regla general de días corridos
establecida en el artículo 312.
Finalmente, respecto a la mediación, la norma en estudio establece que la

asistencia de las partes a las audiencias de mediación será obligatoria.
2.7. Materias de la negociación
El contenido de la negociación de trabajadores eventuales, de temporada o

de obra o faena transitoria, puede incluir —además de las materias
señaladas en el artículo 306— aquel relacionado a los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo, abordados por este Servicio en dictamen
Nº 6.084/97, de 26.12.2016, y los convenios de provisión de puestos de
trabajo.
En cuanto a los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, resulta

relevante destacar la posibilidad de negociar este tipo de pactos mediante el
procedimiento especial de negociación que se ha descrito precedentemente,
toda vez que de acuerdo a la disposición del inciso 2º del artículo 374 del
Código del Trabajo, la regla general es que los pactos sólo puedan acordarse
con arreglo al procedimiento de negociación colectiva no reglada.
Respecto a los convenios de provisión de puestos de trabajo, cabe tener

presente la disposición del artículo 373, conforme al cual:
"Convenio de provisión de puestos de trabajo. Los convenios de provisión de

puestos de trabajo de que trata el artículo 142 podrán negociarse conforme a
las reglas del presente Capítulo.
469
Durante la vigencia de un convenio de provisión de puestos de trabajo, sus
estipulaciones beneficiarán a todos los afiliados a la organización que los
negocie, que sean expresamente considerados en la nómina del convenio.
Las estipulaciones del convenio referidas al monto de la remuneración
acordada para el respectivo turno se harán extensivas a los trabajadores no
considerados en la nómina antes señalada cada vez que sean contratados
por el empleador. A estos últimos trabajadores no se les extenderán los
demás beneficios del convenio, ni la garantía de ofertas de trabajo de la letra
a) del artículo 142, salvo que medie acuerdo expreso del empleador.
En cuanto a su contenido, los convenios de provisión de puestos de trabajo

quedarán enteramente sujetos a lo dispuesto en el artículo 142".
Sobre el particular, dable es señalar que conforme a la doctrina de este

Servicio, contenida en dictamen Nº 0971/019, de 26.02.2015, los convenios
de provisión de puestos de trabajo no tienen la calidad de contrato de trabajo
para ningún efecto legal, sin perjuicio de los contratos laborales que de ellos
se originen.
De tal suerte, es posible sostener que tratándose de trabajadores portuarios

eventuales que, previo a iniciar un proceso de negociación colectiva,
hubieren suscrito un convenio de provisión de puestos de trabajo, respecto
del cual se celebró, con posterioridad, un contrato de trabajo, las
estipulaciones de dicho instrumento individual serán aquellas que fijen las
condiciones mínimas a partir de las cuales se tendrá que desarrollar la
negociación.
2.8. Término de la negociación
El procedimiento de negociación no contempla un plazo tope para la

negociación colectiva de trabajadores eventuales, de temporada o de obra o
faena transitoria, simplemente establece que una vez suscrito el convenio
colectivo, éste deberá ser registrado en la Inspección del Trabajo respectiva,
en un plazo de cinco días.
En efecto, el artículo 371, dispone:
470
"Relación del convenio colectivo con el contrato individual y registro del
instrumento. Las estipulaciones de los convenios colectivos celebrados en
virtud de las normas de este Capítulo se tendrán como parte integrante de
los contratos individuales de los trabajadores afiliados a la o las
organizaciones sindicales que los hubieren negociado, incluidos aquellos que
se afilien con posterioridad.
Los convenios colectivos deberán ser registrados en la Inspección del

Trabajo respectiva, dentro del plazo de cinco días contado desde su
suscripción".
Como se puede extraer del tenor literal de la norma, quedarán afectos a las
estipulaciones de estos convenios colectivos tanto los trabajadores afiliados a
la o las organizaciones sindicales que los hubieren negociado, como aquellos
que se afilien con posterioridad a dichas organizaciones.
Finalmente, cabe señalar que de conformidad a lo establecido en el inciso

final del artículo 324 del Código del Trabajo, los convenios colectivos podrán
tener la duración que las partes definan, pero en ningún caso ella podrá ser
superior a tres años.
3. Presentación efectuada por federaciones y confederaciones
El artículo 408 del Código del Trabajo, dispone:
"Presentación efectuada por federaciones y confederaciones, contenido y

reglas generales. Las federaciones y confederaciones podrán, en cualquier
momento y sin sujeción a reglas de procedimiento, previo acuerdo con uno o
suscribir convenios colectivos y,o pactos sobre condiciones especiales de
trabajo de que trata este Código. Con todo, las federaciones o
confederaciones que definan negociar conforme a las disposiciones de este
Título deberán presentar su propuesta por escrito a los empleadores o a las
asociaciones gremiales respectivas, para quienes siempre será voluntario
negociar. También podrá iniciarse el procedimiento a que se refiere este
Título a solicitud escrita de uno o más empleadores o de una o más
471
asociaciones gremiales de empleadores. El plazo para manifestar la decisión
de negociar será de treinta días contado desde la presentación de la
propuesta. En caso de ser afirmativa, dentro de este mismo plazo se deberá
dar respuesta a la proposición de convenio o pacto. En todo caso, la
respuesta deberá darse siempre por escrito.
Los convenios colectivos podrán referirse a cualquiera de las materias

señaladas en el artículo 306. Los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo deberán ajustarse a las regulaciones previstas en el Título VI de este
Libro, sin que les sea aplicable el quórum de afiliación sindical señalado en el
inciso primero del artículo 374. Los convenios colectivos o los pactos tendrán
la duración que dispongan las partes.
A los empleadores sólo les serán aplicables aquellos convenios y/o pactos
concordados directamente por sus representantes legales o que concurran a
aceptar una vez concordados.
Los convenios colectivos y pactos sobre condiciones especiales de trabajo

de que trata este Título se deberán depositar en la Dirección del Trabajo
dentro de los cinco días siguientes a su suscripción. Este organismo deberá
llevar un registro público de estos instrumentos colectivos".
De la disposición legal anotada precedentemente, se desprende que las

federaciones y confederaciones podrán, en cualquier tiempo y sin sujeción a
las reglas del procedimiento de negociación colectiva reglada, suscribir
convenios y/o pactos sobre condiciones especiales de trabajo, previo
acuerdo con uno o más empleadores o con una o más asociaciones
gremiales de empleadores.
Lo anterior corrobora el reconocimiento que el legislador otorga en la ley a las

modalidades de negociación de carácter voluntario, particularmente respecto
de la negociación no reglada del artículo 314 del Código del Trabajo.
Por su parte, de la norma analizada aparece que este tipo de negociación se

puede iniciar por iniciativa de la o las organizaciones de grado superior o
bien, de uno o más empleadores o una o más asociaciones gremiales de
472
empleadores, quienes deberán presentar su propuesta por escrito a la otra
parte, la que deberá manifestar su voluntad de negociar en el plazo de treinta
días contados desde la presentación de la misma, lo cual será siempre
voluntario. En caso que la parte a quien se le ha presentado la propuesta,
acceda a negociar, deberá responder a la proposición de convenio o pacto en
el mismo plazo de treinta días.
Los pactos que se suscriban conforme a este procedimiento —tal como se

señaló en dictamen Nº 6.084/97, de 26.12.2016— deberán cumplir con la
regulación que de los mismos se hace en los artículos 374 y siguientes, salvo
en lo que se refiere a la exigencia del quórum de afiliación, el cual no resulta
aplicable en este caso. La duración del pacto será la que dispongan las
partes.
En lo que respecta a la duración de los convenios suscritos mediante esta

modalidad de procedimiento, cabe señalar que conforme al inciso 2º del
artículo 408, éstos tendrán la duración que definan las partes. Sin perjuicio de
ello, la interpretación armónica de dicho precepto con aquel del inciso final
del artículo 324, indica que el límite máximo será de tres años.
Al empleador le serán oponibles sólo aquellos convenios y/o pactos

acordados directamente por sus representantes legales, o aquellos que
acepten una vez concertados.
Estos convenios y pactos deben ser depositados en la Dirección del Trabajo,

dentro de los cinco días siguientes a su suscripción, para lo cual este Servicio
implementará un registro público.
Luego, de acuerdo al artículo 409 los convenios colectivos y pactos que se

suscriban serán aplicables a los trabajadores afiliados a los sindicatos base
que conforman las organizaciones sindicales de grado superior referidas,
previa aprobación de los mismos en asamblea de socios, en la forma
establecida en sus estatutos y, si éstos nada dijeren, deberá aprobarse en
asamblea convocada al efecto, por la mayoría absoluta de los socios y en
473
votación secreta celebrada ante ministro de fe. En efecto, el señalado artículo
409, establece:
"Regla de aplicación de instrumentos colectivos a organizaciones afiliadas.

de que trata este Título serán aplicables a los trabajadores afiliados a las
organizaciones sindicales de base, previa aprobación de estos en asamblea
de socios, de conformidad a lo dispuesto en sus estatutos. En caso de no
existir regulación estatutaria aplicable, deberán ser aprobados en asamblea,
por mayoría absoluta de los socios, en votación secreta celebrada ante un
ministro de fe".
Finalmente los artículos 410 y 411 regulan la aplicación de los convenios

colectivos y pactos sobre condiciones especiales de trabajo en la micro y
pequeña empresa sin sindicatos.
"Regla de aplicación de convenios en la micro y pequeña empresa, sin

sindicatos. En la micro y pequeña empresa en que no exista sindicato con
derecho a negociar, los convenios podrán ser extendidos a los trabajadores
sin afiliación sindical, previa aceptación escrita de la extensión y del
compromiso de pago de la cuota sindical ordinaria de la respectiva
Regla de aplicación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo en la

micro y pequeña empresa, sin sindicatos. Podrán aplicarse los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo concordados conforme a las reglas de este
Título en las empresas señaladas en el artículo anterior, siempre y cuando
concurran los siguientes requisitos:
a) Que exista un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo y

remuneración, suscrito entre las mismas partes para toda la vigencia del
pacto sobre condiciones especiales de trabajo.
b) Que el convenio colectivo señalado se haya extendido a los trabajadores

de la respectiva empresa, de conformidad a lo previsto en el artículo anterior.
474
c) Que la aplicación del pacto sobre condiciones especiales de trabajo sea
aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva
empresa, ante un ministro de fe".

8.09.2016, en lo referido a la negociación colectiva de los trabajadores
afiliados a sindicatos interempresa, y a la negociación colectiva de los
trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, así
como también a la presentación de proyectos de convenio colectivo
efectuada por federaciones y confederaciones, es el que se contiene en el
cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.,
Abogado
475
CAPÍTULO VII PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DE FEDERACIONES O
CONFEDERACIONES
Este tipo de negociación puede iniciarse en cualquier momento por iniciativa

de la o las organizaciones de grado superior, o bien de uno o más empleadores
o una o más asociaciones gremiales de empleadores.
La parte que plantee su propuesta de negociación colectiva deberá hacerlo

por escrito a la otra parte, la que deberá manifestar su voluntad de negociar en
el plazo de treinta días contados desde la presentación de la misma.
La finalidad es convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones,

y/o pactos sobre condiciones especiales de trabajo por un tiempo determinado.
No se aplican las normas de la negociación colectiva reglada, por tanto, en

este caso no rigen las normas relativas a los siguientes aspectos, a saber:
1. No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.
2. No hay derecho a huelga ni lock-out.
3. No obliga a las empresas y/o asociaciones gremiales a suscribir un

4. El instrumento que se suscribe se denomina convenio colectivo y su

duración será la que pacten las partes, y no podrá ser superior a tres años.
No hay plazo para que las partes lleguen a un acuerdo.
Si los empleadores acceden a negociar, deberán responder a la proposición

de convenio o pacto en el mismo plazo de treinta días.
Se podrán establecer libremente por las partes los mecanismos y formas de

procedimiento.
476
A un empleador le serán oponibles sólo aquellos convenios y/o pactos
acordados directamente por sus representantes legales, o aquellos que
acepten una vez concertados.
Los convenios colectivos y pactos que se suscriban serán aplicables a los

trabajadores afiliados a los sindicatos base que conforman las organizaciones
sindicales de grado superior referidas, previa aprobación de los mismos en
asamblea de socios, en la forma establecida en sus estatutos y, si éstos nada
dijeren, deberán aprobarse en asamblea convocada al efecto, por la mayoría
absoluta de los socios y en votación secreta celebrada ante ministro de fe.
Los convenios y pactos deben ser depositados en la Dirección del Trabajo

dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
477
CAPÍTULO VIII EL INSTRUMENTO COLECTIVO
Estipulaciones básicas de un instrumento colectivo:
1. Individualización de las partes a quienes afecte;
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo

que se hayan acordado, recomendando que se utilice una correcta y precisa
técnica contractual, especificándolos con detalle.
3. El período de vigencia en la negociación colectiva reglada no podrá ser

inferior a dos años ni superior a tres años, en tanto los convenios colectivos y
en la negociación colectiva no reglada podrán tener la vigencia que las partes
acuerden, siempre que no sea superior a tres años, esto es, pueden tener una
duración inferior a dos años.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de haber alcanzado

dicho acuerdo.
DICTAMEN Nº 303/1 18 DE ENERO DE 2017
VINCULACIÓN DE TRABAJADORES AL INSTRUMENTO COLECTIVO. EXTENSIÓN DE
BENEFICIOS
Por razones de buen servicio, se ha estimado pertinente emitir un

pronunciamiento que determine el sentido y alcance de las disposiciones
contenidas en el artículo 1º numeral 36 de la ley Nº 20.940, que moderniza el
sistema de relaciones laborales, el cual sustituye el Libro IV "De la
Negociación Colectiva" del Código del Trabajo, en especial, las
modificaciones contenidas en los artículos 322 y 323 del Código del Trabajo,
que regula la institución de la extensión de beneficios y la vinculación del
trabajador al instrumento colectivo.
478
Uno de los objetivos planteados por el Ejecutivo con motivo de la iniciativa
legal que moderniza las relaciones laborales, a través de la ley Nº 20.940,
implica, entre otros, otorgar una amplia libertad y autonomía a las partes para
negociar y establecer acuerdos sobre otras materias propias de la
organización del trabajo, más allá de las condiciones comunes de trabajo y
las condiciones remuneracionales, eliminando las restricciones que
actualmente existen respecto de los temas que pueden ser objeto de la
negociación colectiva13.
En este sentido, el nuevo artículo 306 del Código del Trabajo contempla,
dentro de las materias de la negociación colectiva "los acuerdos de extensión
previstos en el artículo 322".
I. La vinculación del trabajador con el instrumento colectivo
El artículo 323 del Código del Trabajo dispone lo siguiente:
"Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento

colectivo. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier
sindicato.
No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se

instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir éste.
Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados

permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha
13
Mensaje Nº 362, de 29 de diciembre de 2014, de S.E. la Presidenta de la República, del Proyecto de
Ley que Moderniza el Sistema de Relaciones Laborales, introduciendo modificaciones al Código del
Trabajo, p. 11.
479
El inciso primero de la citada norma reconoce expresamente uno de los
atributos de la libertad sindical, en virtud del cual, en el caso en estudio, los
trabajadores son libres de adherirse a la o las organizaciones que deseen.
Nuestro ordenamiento jurídico reconoce esta libertad indicando que la

afiliación sindical es voluntaria, personal e indelegable, tanto a nivel
constitucional (artículo 19 Nº 19 inciso primero de la Constitución Política)
como a nivel legal (artículo 214 del Código del Trabajo).
En los incisos segundo y tercero, regula la vinculación del trabajador con el

instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía, antes de
su cambio de afiliación o desafiliación. En este punto, se ha señalado por
esta Dirección: "De los preceptos transcritos, se desprende que aquellos
trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colectivo, aun
cuando hayan cambiado su afiliación sindical, deberán permanecer sujetos al
instrumento suscrito por la organización a la que pertenecían, no pudiendo
ser parte del proceso de negociación del sindicato al que se afilió después.
No obstante, al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato
al que estaba afiliado anteriormente, ese trabajador pasará a estar afecto al
instrumento colectivo del nuevo sindicato al que se hubiere afiliado, en caso
de existir éste" (ord. Nº 5.781/0093, de 1.12.2016).
Asimismo, resulta pertinente recordar que, en virtud de lo preceptuado por el

artículo 307 del Código del Trabajo, ningún trabajador podrá estar afecto a
más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador:
"Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de

trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad con las normas
de este Código".
Por su parte, el artículo 331 dispone:

480
323.

colectivo.

incorporación".
Lo anterior, en concordancia con la norma contenida en el artículo 323,

permite concluir que los trabajadores que estuviesen afiliados a una
organización sindical al momento de iniciarse la negociación y hasta el quinto
día de presentado el proyecto, según se prescribe en el artículo 331 citado,
se encuentran vinculados al instrumento colectivo que derive de aquel
proceso de negociación colectiva. Dicha vinculación se mantendrá en el
tiempo, a pesar del cambio de afiliación a otra organización sindical o
desafiliación de la organización sindical con la cual iniciaron un proceso de
II. La extensión de beneficios
La ley Nº 20.940, en el numeral 36 del artículo 1º, reemplaza el Libro IV del

Código del Trabajo, denominándolo "De la negociación colectiva", el cual en
su Título III "De los instrumentos colectivos y la titularidad sindical" regula,
específicamente en el artículo 322, la institución de la extensión de
beneficios, identificando diferentes hipótesis jurídicas en referencia a la
materia, distinguiendo entre:
Extensión de los beneficios a trabajadores no vinculados por el instrumento

colectivo pactado por las partes (artículo 322, incisos 2º y 3º).
Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste

(artículo 322 inciso final).
481
a) Extensión de los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical
El artículo 322, en sus incisos segundo y tercero dispone:
"Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general

o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la
empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el caso
antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán
aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de
la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.
El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios

objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a
trabajadores sin afiliación sindical".
En virtud de la norma precitada, se desprende que, la extensión de

beneficios, bajo el imperio de la ley Nº 20.940, consiste en un acuerdo
efectuado por las partes de un instrumento colectivo, respecto de la
aplicación de las estipulaciones convenidas en dicho instrumento, a terceros
que no han participado en su celebración.
En primer lugar, respecto a la naturaleza jurídica de la extensión de

beneficios, ésta se configura como un acto jurídico bilateral, por consiguiente,
para que las estipulaciones pactadas por las partes en un instrumento
colectivo se apliquen a terceros, requiere que ambas partes concurran con su
voluntad asintiendo a dicha extensión.
En este mismo sentido, y en virtud de un análisis del artículo 322, en

concordancia con la ley Nº 20.940 en íntegro, es posible indicar que la
extensión de beneficios es un acuerdo que se encuadra en el contexto de
la negociación colectiva, pero que también puede pactarse una vez
concluida dicha negociación.
Lo anterior, tiene su fundamento, en primer lugar, en el artículo 306 inciso

tercero, el cual establece como una de las materias de la negociación
colectiva el poder "negociar los acuerdos de extensión previstos en el artículo
482
322..."; y en segundo lugar, en el artículo 321 numeral 4) del mismo texto
legal, el cual establece, entre otros, el contenido mínimo de un instrumento
colectivo, incluyendo la mención a "el acuerdo de extensión de beneficios o la
referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo".
Sin embargo, una vez concluido el proceso de la negociación colectiva, las

partes podrán acordar extender los beneficios por ellos pactados en el
instrumento colectivo que los rige, en caso que no lo hubiesen hecho, o
modificar las condiciones en que lo hubiesen pactado, en virtud de la facultad
reconocida a las partes en el artículo 311 inciso final del Código del Trabajo,
en concordancia con el artículo 321 Nº 4 del mismo texto legal, que
contempla la referencia del acuerdo de extensión como una mención mínima
de los instrumentos colectivos.
En segundo lugar, respecto del destinatario o beneficiario de la extensión

de beneficios, es necesario recordar, de manera preliminar, que en los
hechos pueden existir trabajadores que se encuentren afiliados a la
organización sindical parte del instrumento, pero que no participaron del
proceso de negociación colectiva, por haberse incorporado después del
quinto día de presentado el proyecto de contrato colectivo, según hace
referencia el artículo 331 del Código del Trabajo. Con este antecedente, es
imprescindible determinar a qué trabajadores se refiere la norma en estudio
al señalar "a todos o parte de los trabajadores de la empresa o
establecimientos de empresa sin afiliación sindical", es decir, es necesario
determinar si sólo se refiere a aquellos trabajadores que no tienen afiliación
sindical alguna, o también incluye a aquellos que teniéndola, en específico
con el sindicato que ha negociado el instrumento colectivo, no se encuentran
vinculados por este último.
Al respecto, del tenor literal de la norma aparece con claridad que la

extensión de beneficios en el nuevo régimen legal opera sólo en relación a
los trabajadores sin afiliación sindical.
Con todo, no existe inconveniente legal para que las partes, empleador y
sindicato, en uso de su autonomía negocial, pacten en el respectivo
483
instrumento colectivo la aplicación del mismo a los futuros socios del
sindicato.
Lo anterior se fundamenta desde la perspectiva de la libertad sindical. En

efecto, si se considerara que los trabajadores con afiliación futura no pueden
bajo ningún respecto estar afectos a un instrumento colectivo, no les sería
conveniente afiliarse, pues para ser un posible beneficiario de la extensión
que puedan pactar las partes, y así gozar de estas estipulaciones, debería
necesaria e indefectiblemente no estar sindicalizado, pues de lo contrario no
le sería aplicable la norma del artículo 322, incisos segundo a cuarto,
estableciéndose por tanto un incentivo perverso de no afiliación mientras se
encuentre vigente un instrumento colectivo.
En tercer lugar, de la misma norma preinserta es posible concluir que el

objeto del acuerdo consiste en determinar:
1. La aplicación, en todo o parte, de las estipulaciones pactadas.
2. Los trabajadores no vinculados al instrumento que podrán acceder a la

extensión, en caso de aceptación por parte de éstos, y
3. La proporción de la cuota ordinaria sindical que el beneficiario de dicho

acuerdo debe pagar a la organización sindical que ha negociado el
instrumento, en caso de aceptar dicha extensión.
El inciso tercero del artículo 322 establece los criterios que las partes deben
respetar al momento de determinar cada uno de los objetos del acuerdo de
extensión, señalando que éstos deben ser "objetivos", "generales" y "no
arbitrarios", razón por la cual es necesario establecer el sentido y alcance de
los mismos.
Para dilucidar lo anterior, cabe recurrir a las normas de interpretación de la

ley contenidas en los artículos 19 y 20 del Código Civil, conforme a la primera
de las cuales "Cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su
tenor literal a pretexto de consultar su espíritu", agregando la segunda, en lo
484
pertinente, que "Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y
obvio, según el uso general de las mismas palabras".
Ahora bien, de acuerdo a la doctrina jurídica, el sentido natural y obvio de las

palabras es aquel que establece el Diccionario de la Real Academia de la
Lengua Española, el cual respecto del término general precisa que es aquello
común a todos los individuos que constituyen un todo, o a muchos objetos,
aunque sean de naturaleza diferente. Por su parte, respecto del término
objetivo lo define como aquello perteneciente o relativo al objeto en sí mismo,
con independencia de la propia manera de pensar o de sentir. Finalmente,
respecto de la no arbitrariedad, el citado diccionario define arbitrio como una
voluntad no gobernada por la razón, sino por el apetito o capricho.
Por consiguiente, y en concordancia con la doctrina de este Servicio 14, las

partes podrán establecer libremente las valoraciones para determinar el
objeto del acuerdo de extensión, con el sólo límite que éstos no distingan
entre individuos que constituyen un todo, que no responda a motivaciones
particulares de quienes representan a las partes al momento de negociar, y
que no resulten contrarios a la justicia, a la razón, a las leyes o que hayan
sido fijados por la sola voluntad o el mero capricho.
b) Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste
De manera excepcional a la regla general sobre extensión de los beneficios

estipulados en un instrumento colectivo, el legislador contempló en el inciso
final del artículo 322 lo siguiente:
"Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podrá aplicar a todos los

trabajadores de la empresa las cláusulas pactadas de reajuste de
remuneraciones conforme a la variación del Índice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus
veces, siempre que dicho reajuste se haya contemplado en su respuesta al
proyecto de contrato colectivo".
14
Dictamen ord. Nº 1.728/97, de 30.03.1999.
485
De lo anterior, es posible indicar que para que el empleador, de manera
unilateral, pueda ejercer la facultad de extender la cláusula de reajuste de
remuneraciones, es necesario que se cumplan cabalmente las siguientes
condiciones previas:
1. Que dentro de las estipulaciones del instrumento colectivo, se encuentra

contemplado el reajuste de remuneraciones conforme a la variación del
Índice de Precios al Consumidor, determinado por el Instituto Nacional de
Estadísticas o el que haga sus veces;
2. Que el empleador, al responder el proyecto de contrato colectivo, haya

contemplado la cláusula de reajuste, en los términos ya expuestos, y
3. Que dicha extensión le sea aplicable a la totalidad de los trabajadores.
III. Efecto de la extensión de beneficios respecto al derecho a negociar

colectivamente
Corresponde también que esta Dirección establezca los criterios

interpretativos para resolver sobre los efectos del ejercicio del derecho a
negociar por parte de un trabajador al que se le apliquen en forma general o
parcial las estipulaciones de un instrumento colectivo, en virtud de un
acuerdo de extensión, o que se le apliquen las cláusulas de reajuste
pactadas.
Al respecto, es del caso señalar que las limitaciones al derecho constitucional

de negociar colectivamente deben interpretarse restrictivamente, y en la
especie, esto es, en la ley Nº 20.940, no se establece ninguna restricción
para negociar colectivamente a estos trabajadores, como sí se contemplan
en el antiguo artículo 322.
En efecto, en la nueva normativa, no existe norma que restrinja el derecho de

los trabajadores a quienes se le aplican estipulaciones de un instrumento
colectivo en virtud de la regla contenida en el nuevo artículo 322, para
involucrarse en un proceso de negociación colectiva.
486
Por otra parte, la regla general en materia de eficacia personal de los
contratos, en nuestra legislación, consiste en que éstos se apliquen a
aquellas partes que expresamente lo han celebrado, conociéndose en
doctrina como el efecto relativo de los contratos, el cual se basa en el
reconocimiento que efectúa nuestro Código Civil, en el artículo 1437, del
acuerdo de voluntades como fuente de las obligaciones y la definición de
contrato del artículo 1438 del mismo texto legal. En este sentido, se ha
establecido que "los contratos sólo generan derechos y obligaciones para las
partes contratantes que concurren a su celebración sin beneficiar ni
perjudicar a terceros"15.
Al tenor de la nueva regulación, resulta del todo evidente que los

trabajadores afectos al instrumento colectivo son aquellos que estuvieron
involucrados en el proceso de negociación colectiva, que de conformidad a lo
dispuesto en el inciso primero del artículo 328 e inciso segundo del artículo
331, éstos son los afiliados al sindicato al momento de presentar el proyecto
de contrato colectivo (nómina) o que se afilien hasta el quinto día de
presentado.
Las referidas normas legales disponen, en relación a la materia en análisis, lo

siguiente:
"Artículo 328. Contenido del proyecto de contrato colectivo. En la

menos, las cláusulas que se proponen, la vigencia ofrecida, la comisión
negociadora sindical y el domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos
respectivos. En esta misma oportunidad deberán presentar la nómina de
trabajadores que hasta ese momento se encuentren afiliados".
Artículo 331, inciso segundo:
"Con todo, sólo se incorporarán a la negociación en curso los trabajadores

colectivo".
15
LÓPEZ SANTA MARÍA, Jorge. Los contratos. Parte general. Tomo I, Editorial Jurídica de Chile. Segunda
edición actualizada, Santiago, 1998, p. 337.
487
Cuando el legislador quiso que un trabajador que no participó de un proceso
de negociación colectiva estuviese afecto al instrumento colectivo respectivo,
lo estableció expresamente. Tal es el caso del artículo 323 del Código del
Trabajo, que en su parte final señala que el trabajador que se cambia de
afiliación pasa a estar afectos al instrumento colectivo del sindicato al que se
afilió una vez terminada la vigencia del anterior instrumento:
"... Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que

estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo
del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir éste".
En atención a las consideraciones anteriores, los trabajadores que aceptan la

aplicación general o parcial de las estipulaciones de un instrumento colectivo,
en virtud de un acuerdo de extensión e incluso a quienes se le extiende las
cláusulas pactadas de reajuste en virtud de la extensión del inciso final del
nuevo artículo 322, no pasan a ser parte del respectivo instrumento cuyas
estipulaciones o reajuste se les extiende.
De allí, se sigue que respecto del trabajador al que se apliquen las

estipulaciones de un instrumento colectivo no tiene aplicación la regla
prevista en el artículo 307 que establece la imposibilidad que un trabajador
esté efecto a más de un contrato colectivo 16, pues no se encuentra afecto a
un instrumento colectivo, pudiendo ser parte de un nuevo proceso de
Finalmente, es necesario precisar que en el caso que un trabajador acepte la

extensión general o parcial de las estipulaciones de un instrumento colectivo
del que no es parte, en virtud de un acuerdo de extensión, decida
involucrarse en una negociación colectiva, en conformidad a lo señalado en
párrafos precedentes, deberá dejar de percibir los beneficios extendidos al
momento de entrar en vigencia el instrumento colectivo suscrito producto de
la negociación colectiva en que participe o se involucre. Lo anterior con el
objeto de evitar que el trabajador reciba dos veces beneficios, del
instrumento extendido y del nuevo instrumento.
16
Dispone la referida disposición legal: "Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato
colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad con las normas de este Código".
488
IV. Atentados a la libertad sindical referidos a la extensión de beneficios
El artículo 289 letras h) e i) prescribe:

h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u

organizaciones que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados
en un instrumento colectivo, salvo lo dispuesto en el inciso final del artículo
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el

trabajador y el empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se
funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad del trabajador, e
i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas

o aportes sindicales ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por
los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de
conformidad al artículo 322, cuando éste proceda".
Según las normas preinsertas, se considera un atentado a la libertad sindical,

entre otros, el hecho que el empleador otorgue de manera unilateral o
convenga con trabajadores no vinculados a un instrumento colectivo, los
mismos beneficios que se hayan pactado en dicho instrumento. Lo anterior,
en concordancia con la naturaleza jurídica de acto bilateral de la extensión de
beneficios, es decir que, sean las partes que han celebrado un instrumento
colectivo, quienes concurren con sus voluntades a acordar la extensión de
beneficios respecto de terceros.
Con todo, en el caso que el empleador y un trabajador lleguen a un acuerdo,

de manera individual, sobre remuneraciones o sus incrementos, no
constituirá práctica antisindical, mientras dicho acuerdo se funde en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del
489
trabajador, reconociéndose, de esta manera, el principio de la libre
contratación de la partes de una relación individual de trabajo.
Finalmente, se considera práctica antisindical el hecho que el empleador no

descuente la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión, a
aquellos trabajadores sin afiliación sindical que han aceptado dicha
extensión, en virtud del literal i) del artículo 289, pues incurre en un atentado
en contra de la libertad sindical, por ser un acto que, en primer lugar,
desincentiva la afiliación sindical, al no descontar los montos
correspondientes al trabajador beneficiado, en desmedro del trabajador
sindicalizado que paga su correspondiente cuota. A su vez, en segundo lugar,
incurre en un acto que atenta en contra de la autonomía sindical, el
empleador que descuenta los montos pero no los integra a la organización
sindical, toda vez que a través de este acto afecta "el ejercicio del derecho —
de dicho sindicato— de organizar sus actividades y programas de acción al
privárseles de los recursos necesarios para realizarlas" 17.
V. Vigencia de las normas que regulan la extensión de beneficios
Sobre el particular, cabe hacer notar que la ley Nº 20.940, en su artículo

primero transitorio, establece un plazo especial de vigencia, a contar del 1 de
abril de 2017, esto es, al séptimo mes desde la fecha de publicación en el
Diario Oficial de la ley en estudio, sin perjuicio de las excepciones que se
contemplan en esta normativa dentro de las que no se encuentran las
normas que regulan la extensión de beneficios.
Con todo, se hace necesario dilucidar la situación en la que quedan las

extensiones de beneficios efectuadas respecto de instrumentos colectivos
celebrados con la normativa antigua, esto es, de forma unilateral por parte
del empleador.
Al respecto, cabe señalar que el artículo primero transitorio de la ley

Nº 20.940 prescribe:
17
Sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de San Miguel, de fecha 16.01.2006, en autos
caratulados "Dirección del Trabajo con Sociedad Panificadora 18 Ltda.", rol Nº 499-2005.
490
Por su parte, el artículo segundo transitorio dispone:
"Las negociaciones colectivas se regirán íntegramente y para todos los

efectos legales por las normas vigentes al día de presentación del proyecto
de contrato colectivo.
Los instrumentos colectivos suscritos por sindicatos o grupos negociadores

con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley regirán hasta la fecha
convenida en ellos".
En este sentido, el dictamen Nº 5.337/0091 de 28.10.2016 expresa, respecto

del citado artículo segundo transitorio que "los procesos de negociación
colectiva se rigen por el procedimiento fijado en la ley vigente al momento de
la presentación del proyecto de contrato colectivo, sin que tampoco se vea
afectada la fecha de vigencia de los instrumentos colectivos suscritos antes
de entrada en vigencia de la reforma".
De esta forma, las extensiones de beneficios (unilaterales) respecto de

instrumentos colectivos celebrados al amparo de la ley actualmente vigente,
esto es, del artículo 346 del Código del Trabajo, tienen pleno efecto más allá
de la entrada en vigencia de la ley Nº 20.940 y hasta el término de vigencia
de los mismos, dado que se trata de actos que, si bien no forman parte del
instrumento colectivo suscrito con anterioridad, sí es posible afirmar que se
derivan del mismo, pues lo que se extiende son cláusulas del referido
instrumento.
Con todo, a partir del 1 de abril de 2017, fecha de entrada en vigencia de la

ley Nº 20.940, el empleador no podrá ejercer la facultad de extensión de
beneficios respecto de instrumentos colectivos celebrados bajo la antigua
normativa y que se encuentren vigentes.
491
Asimismo, es del caso señalar que la nueva regulación eliminó las
limitaciones relacionadas con la oportunidad para negociar colectivamente
contempladas en el antiguo artículo 322 del Código del Trabajo, entre las
cuales se incluían a los trabajadores a los que se les hubiere extendido la
totalidad de los beneficios de un instrumento colectivo. Dado lo anterior, y sin
perjuicio de lo señalado precedentemente en orden a que las extensiones
efectuadas al amparo de la norma antigua se mantienen vigentes, con la
entrada en vigencia de la ley Nº 20.940 el trabajador al que se le extendieron
los beneficios en la hipótesis en comento no tiene limitación alguna para ser
parte de un proceso de negociación colectiva.

alcance de la ley Nº 20.940, de 8 de septiembre de 2016, en lo referido a la
extensión de beneficios y la vinculación de los trabajadores con el
instrumento colectivo, es el que se contiene en el cuerpo del presente
informe.
Saluda a Ud.
Abogado
492
OTROS ASPECTOS IMPORTANTES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Por acuerdo de las partes se puede designar una comisión bipartita para
mecanismos de resolución de controversias.
Se puede conceptualizar el contrato colectivo como el instrumento que se

origina en la negociación colectiva reglada, el cual es solemne, es decir, debe
constar por escrito y su duración no será inferior a dos años ni superior
a tres años.
El convenio colectivo de trabajo podría ser definido como el instrumento

originado en el procedimiento especial de negociación de trabajadores
eventuales, por obra o faena transitoria o de temporada o en el procedimiento
de negociación de federaciones o confederaciones. Debe constar por
escrito; en este caso, la duración es la que pacten las partes, pero no podrá ser
superior a tres años.
En las empresas en que ya existe instrumento colectivo anterior, su vigencia

y duración se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del
contrato colectivo o fallo arbitral anterior, salvo que los contratos colectivos de
un proceso de negociación reglada donde haya existido huelga, en cuyo caso
la vigencia se contará desde el día de la suscripción del instrumento y la
duración será desde el día siguiente a la fecha de vencimiento del instrumento
anterior. Es decir, en este caso de excepción la duración (período durante el
cual se extiende) del instrumento colectivo y su vigencia (período durante el
cual el instrumento produce sus efectos) no son coincidentes, pues se cuentan
desde fechas diferentes.
Los instrumentos deben constar por escrito y registrarse en la Inspección del

Trabajo dentro del plazo de cinco días siguientes a la celebración del mismo,
tanto para los contratos como para los convenios y los fallos arbitrales.
493
Luego de suscrito el instrumento colectivo, sus estipulaciones reemplazan, en
lo pertinente, las contenidas en los contratos individuales de trabajo de todos
aquellos que sean parte del instrumento y de aquellos a quienes las partes
acuerden hacer extensivo sus beneficios, siempre que, en este último caso, el
trabajador acepte por escrito esa extensión.
Las copias originales de los instrumentos colectivos, así como las copias
auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo,
respecto de aquellas cláusulas que contengan obligaciones líquidas y
actualmente exigibles, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Cobranza
Laboral y Previsional conocerán de estas ejecuciones conforme al
procedimiento señalado en los artículos 463 y siguientes del Código del
Trabajo.
El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los instrumentos

colectivos será sancionado por la Inspección del Trabajo de conformidad al
artículo 506 del Código del ramo. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa
se efectuará con arreglo a las disposiciones de los artículos 503 y siguientes
del Código del Trabajo.
A diferencia de lo que establecía la legislación derogada en la actualidad, no

es posible para el empleador extender unilateralmente los beneficios de los
instrumentos colectivos, sino que se podrá acordar la aplicación general o
parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa
o establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el caso de acordar la
extensión, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán aceptar
expresamente dicha extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota
ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.
El acuerdo de extensión debe fijar criterios objetivos, generales y no

arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.
En cualquier caso, no se considera extensión de beneficios el que el

empleador aplique a todos los trabajadores de la empresa las cláusulas
pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del Índice de
494
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o
el que haga sus veces, condicionado a que dicho reajuste se haya
contemplado en su respuesta al proyecto de contrato colectivo.
La actual regulación legal mantiene la defensa estricta a la libertad sindical, lo

que se traduce en que las normas pertinentes consagran la posibilidad de que
el trabajador pueda afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato,
pero se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al
que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota
instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir éste.
Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores

involucrados permanecerán afectos aésta, así como al instrumento colectivo a
que dicha negociación diere lugar.
Como se establecía en la regulación anterior, la norma

actual señala que, una vez extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas
subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos
trabajadores afectos, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto
de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero,
los incrementos reales pactados, así como los derechos y obligaciones que
sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
495
TÍTULO II LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SU SANCIÓN
Las prácticas desleales en la negociación colectiva se podrían tipificar como

conductas que afectan el derecho a la negociación colectiva y sus
procedimientos, las cuales la ley sanciona.
Este tipo de práctica puede ser cometida por cualquiera que incurra en
conductas que atenten o estén destinadas a entorpecer la negociación
colectiva o su procedimiento, por tanto, pueden cometer algunas de estas
conductas indistintamente cualquiera de los actores de un proceso de
negociación colectiva, es decir:
— Los empleadores.
— Los trabajadores.
— Las organizaciones sindicales.
El Código del Trabajo establece a modo ejemplar numerosos casos que se

consideran conductas desleales, pero lo importante es precisar que cualquier
conducta que tenga como fin atentar o entorpecer la negociación colectiva o su
procedimiento se considera práctica desleal.
Ejemplos de prácticas desleales cometidas por el empleador:

b) La negativa a recibir a la comisión negociadora del o los sindicatos

negociantes o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece
este libro.
496
c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada
en los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como
en la autenticidad de la información entregada.
d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga

dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV del
Código.
El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los

turnos u horarios de trabajo y efectuar las adecuaciones necesarias con el
reemplazo.
e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los

que participan en ella.
f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o

beneficios a los trabajadores sindicalizados, durante el período en que se
desarrolla la negociación colectiva de su sindicato.
g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas,

durante la negociación colectiva.
Prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales y del

empleador:

b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la

negociación colectiva y sus procedimientos, y los que presionen física o
moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
497
reservada.
d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia

que fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad
competente, según corresponda.
e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas,

f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa

del personal directivo o de trabajadores no involucrados en ella.
498
SANCIÓN
Las prácticas desleales serán sancionadas de la siguiente forma:
• En la microempresa con multa de 5 a 25 UTM.
• En la pequeña empresa con multa de 10 a 50 UTM.
• En la mediana empresa con multa de 15 a 150 UTM.
• En la gran empresa con multa de 20 a 300 UTM.
La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada

teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores
involucrados o afiliados a la organización sindical.
Sanción especial: El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un

instrumento colectivo y las prácticas desleales de la letra d) de los artículos 403
(reemplazo de trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga) y 404
(incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que
fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente)
serán sancionados con una multa por cada trabajador involucrado, de acuerdo
a las siguientes reglas:
— En la micro y pequeña empresa con multa de 1 a 10 UTM.
— En la mediana empresa con multa de 5 a 50 UTM.
— En la gran empresa con multa de 10 a 100 UTM.
En caso de reincidencia en las medianas y grandes empresas, ésta

será sancionada de conformidad a lo dispuesto en el inciso quinto del
artículo 506 del Código del Trabajo, el cual establece: "En el caso de las multas
especiales que establece este Código, su rango se podrá duplicar y triplicar,
según corresponda, si se dan las condiciones establecidas en los incisos
499
tercero y cuarto de este artículo, respectivamente y de acuerdo a la normativa
aplicable por la Dirección del Trabajo".
Las multas serán a beneficio del Fondo de Formación Sindical y Relaciones

Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.
Lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que

las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas, simples
delitos o crímenes.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la

negociación colectiva se sustanciará conforme a las normas establecidas en
el Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V del Código del Trabajo.
Las acciones judiciales destinadas a declarar y sancionar las conductas

descritas anteriormente podrán ser ejercidas por la o las organizaciones
sindicales o el empleador, según el caso.
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los

hechos que estime constitutivos de prácticas desleales en la negociación
colectiva, de los cuales tome conocimiento.
La Dirección del Trabajo tendrá un registro de las sentencias condenatorias

por prácticas desleales en la negociación colectiva, y publicará semestralmente
la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras, motivo por el
cual el tribunal pertinente enviará a la Dirección del Trabajo copia de los
respectivos fallos.
La ley no señala expresamente si se requiere hacer la denuncia en la

Inspección del Trabajo, no obstante le ha otorgado a dicho ente determinadas
facultades; así, establece que deberá comunicar al tribunal competente los
hechos que estime constitutivos de prácticas desleales de los cuales tome
conocimiento y acompañará a dicha denuncia el informe de fiscalización
correspondiente.
500
Los hechos constatados en el informe de fiscalización constituirán presunción
legal de veracidad; asimismo, la Inspección podrá hacerse parte en el juicio
que por esta causa se entable.
La denuncia realizada ante la Inspección no impide que posteriormente se

interponga denuncia ante los tribunales.
Sobre esta materia recomendamos a los empleadores tener extremada

cautela y jamás intervenir en asuntos sindicales. Por ejemplo, no participar ni
inducir a trabajadores a retirarse o desafiliarse del sindicato presentando las
respectivas cartas de renuncia ni antes ni durante ni después de la negociación
colectiva. Evitar inducir afiliaciones a otros entes sindicales diversos de los que
está afiliado el trabajador que se encuentra negociando. Procurar recibir a la
directiva sindical cuando solicite reunirse con el o los representantes del
empleador. En general, la idea es procurar evitar incurrir en situaciones que
generen heridas entre las partes que intervienen en la negociación colectiva
para efectos de no tener que enfrentar las perniciosas consecuencias que
implicarían este tipo de imputaciones, sin dejar de considerar
que, generalmente, el informe del ente fiscalizador, esto es, la Inspección
Comunal del Trabajo, es parcial, sesgado, poco equilibrado y habitualmente
con una mirada o interpretación negativa para el empleador. Lo señalado
implica que la tarea judicial de la defensa del empleador es titánica, ya que
debe luchar contra la denuncia del sindicato y el informe negativo de la
autoridad fiscalizadora, la cual, como lo establece la ley, goza de una
presunción legal de veracidad, lo que, desde el punto de vista procesal,
transforma ese juicio en un gran problema desde el punto de vista de la
acreditación o prueba que debe presentar el empleador.
JURISPRUDENCIA VINCULADA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940)
DICTAMEN Nº 999/27 2 DE MARZO DE 2017
SE PRONUNCIA ACERCA DEL ALCANCE DE LAS NORMAS INCORPORADAS POR LA
LEY Nº 20.940 QUE SANCIONAN LAS PRÁCTICAS ANTISINDICALES Y LAS PRÁCTICAS
DESLEALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
501
Por razones de buen servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y
alcance de las disposiciones contenidas en la ley Nº 20.940 publicada en el
Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en lo referido a las modificaciones
incorporadas en materia de prácticas antisindicales y prácticas desleales en
la negociación colectiva.
Según se desprende del mensaje con el que se inicia el proyecto de ley que
moderniza el sistema de relaciones laborales, forma parte de los
fundamentos de esta reforma laboral el deber de garantizar adecuadamente,
en los términos prescritos por los Convenios Nºs. 87 y 98 de la Organización
Internacional del Trabajo, la libertad sindical 18-19.
El mismo texto, al referirse a las modificaciones específicas que el Ejecutivo

propone en materia de sindicalización, consigna que se fortalece la
regulación en materia de prácticas antisindicales, con la finalidad de corregir
las debilidades que ésta ha demostrado en el cumplimiento de sus fines.
De lo antedicho, así como de la lectura del articulado definitivo de la ley

Nº 20.940, se sigue que uno de los objetos de la nueva preceptiva ha sido
vigorizar la sanción de las prácticas antisindicales y desleales en la
negociación colectiva, mecanismo que cabe entender como una de las
garantías que amparan el ejercicio de la libertad sindical, incluyendo el
derecho a la negociación colectiva y el derecho a huelga de los trabajadores,
con el fin de aumentar la eficacia de dichos derechos fundamentales.
En este entendido, corresponde aludir a las principales modificaciones

introducidas al Código del Trabajo por la ley Nº 20.940, en el ámbito de las
prácticas antisindicales y prácticas desleales en la negociación colectiva.
1. Criterios normativos comunes a prácticas antisindicales y desleales en la

negociación colectiva
18
Mensaje en Sesión 110 de 29 de diciembre 2014; Legislatura 362; p. 4; disponible en
http://www.bcn.cl/historiadelaley/nc/historia-de-la-ley/5389/.
19
Considérese que el Convenio Nº 98 de la OIT en sus artículos 1 y 2 exige de los Estados una
"adecuada protección" contra los atentados a la libertad sindical. Por su parte, el Convenio Nº 87 en su
artículo 11, obliga a adoptar "todas las medidas necesarias y apropiadas" para garantizar el libre ejercicio
del derecho de sindicación.
502
De las modificaciones incorporadas por la ley Nº 20.940 que moderniza el
sistema de relaciones laborales, se infieren criterios y reglas aplicables tanto
para prácticas antisindicales como para prácticas desleales en la negociación
colectiva, siendo de particular interés las siguientes.
1.1. La nueva preceptiva enfatiza en el carácter objetivo de la lesión a

la libertad sindical
La ley Nº 20.940 modifica las normas contenidas en los artículos 289 y

siguientes del Código del Trabajo y cambia íntegramente el Título VIII del
Libro IV del mismo cuerpo legal, reemplazándolo por el nuevo Título IX
denominado "De las prácticas desleales y otras infracciones en la
negociación colectiva y su sanción", desprendiéndose un relevante avance
en el diseño formal de la normativa destinado a objetivar la configuración de
la conducta ilícita.
En efecto, el legislador pone énfasis en el carácter objetivo de los atentados

a la libertad sindical, entendiendo que lo relevante para la norma tutelar es la
acción y su resultado lesivo al derecho fundamental, por sobre la exigencia
de intencionalidad o ánimo deliberado de dañarlo, lo que no obsta a que en
algunas hipótesis se requiera el elemento subjetivo.
Clara expresión de esa voluntad normativa se encuentra en la decisión de

cambiar en los artículos 289 y 290, en cada uno de los literales de dichos
preceptos, la forma verbal utilizada que denotaba referencia al sujeto (v.
gr. "el que obstaculice"), por el modo infinitivo (en el ejemplo: "obstaculizar"),
forma no personal del verbo que se centra en la acción y su contenido.
Igual criterio se observa respecto de las nuevas disposiciones sobre prácticas

desleales en la negociación colectiva que han reemplazado, entre otros, las
diversas letras de los antiguos artículos 387 y 388 que establecían a modo
ejemplar las conductas ilícitas —con alusión al sujeto gramatical—, por
formulas abstractas o impersonales para ese fin.
1.2. Descripción y enumeración no taxativa de las conductas ilícitas
503
La regulación incorporada por la ley Nº 20.940 también ha enfatizado en el
carácter meramente ejemplar de las prácticas enumeradas en los artículos
289, 290, 403 y 404 del Código del Trabajo, lo que obliga a sostener que no
corresponde descartar la condición de lesiva de una conducta por la sola
circunstancia de no estar enmarcada estrictamente en alguno de los literales
de estos preceptos.
Es así como el legislador ha optado por remarcar la fórmula normativa que

establece una figura amplia o genérica, tanto respecto de prácticas
antisindicales, como de prácticas desleales en la negociación colectiva, para
luego listar una serie de ejemplos de casos específicos donde se manifiesta
esa infraccionalidad genérica, quedando de manifiesto que puede haber otros
casos igualmente sancionables.
En efecto, en materia de prácticas antisindicales, el nuevo artículo 289

dispone en su inciso 1º:

entre otras, las siguientes: (...)".
Del texto anotado —máxime si se ha eliminado la oración "Incurre

especialmente en esta infracción" y se ha incorporado "entre otras"— se
desprende inequívocamente que la lista de conductas que el precepto se
encargará de exponer en sus nueve literales tiene un carácter sólo
enunciativo, de manera que, ante tan evidente sentido de la ley, hoy resulta
del todo ajeno sostener que las prácticas antisindicales que persigue el orden
laboral son únicamente aquellas detalladas en ese listado, pues, en términos
expresos del legislador, puede haber "otras" que, al igual que las
mencionadas como ejemplo, lesionen el ejercicio de la libertad sindical en
sus diversas facetas.
Mismo criterio normativo utiliza el artículo 290, tratándose de las prácticas

antisindicales que puedan cometer el trabajador, las organizaciones
sindicales, o éstos y el empleador, así como también se replica en materia de
504
prácticas desleales en la negociación colectiva, cuando sendos primeros
incisos de los artículos 403 y 404, previo a numerar sus casos, disponen que
"Entre otras, se considerarán las siguientes: (...)".
De esta manera, el legislador ha insistido en formular una preceptiva

centrada en la protección de los derechos fundamentales vinculados a la
libertad sindical, generando una garantía de aplicación amplia, tanto como
adecuada debe estar a la naturaleza del bien jurídico que ampara, quedando
descartados, por ende, los arbitrios formales destinados a interpretar
restrictivamente el alcance de la voluntad tutelar en la materia en estudio.
1.3. Competencia del órgano jurisdiccional y rol de la Inspección del Trabajo
En materia de denuncias por prácticas antisindicales, la ley Nº 20.940 no ha

modificado la norma adjetiva contenida en el artículo 292 inciso 4º del Código
del Trabajo, por lo que se mantiene el mandato según el cual "El
conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o
antisindicales se sustanciará conforme las normas establecidas en el Párrafo
6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, del presente Código".
Del precepto anotado se obtiene que el órgano encargado por la ley de

conocer y fallar los casos de denuncias de estos ilícitos es el Juzgado de
Letras del Trabajo competente (en su defecto, el Tribunal con competencia en
materia laboral), quien someterá el respectivo asunto a las reglas del
Procedimiento de Tutela Laboral contemplado en el Código del Trabajo entre
los artículos 485 y 495.
Misma regla de competencia y procedimiento rige respecto de las prácticas

desleales en la negociación colectiva, según se desprende de lo prescrito en
el nuevo artículo 407 inciso 1º del estatuto laboral.
A su turno, el rol de la Inspección del Trabajo en esta materia no ha sido

alterado por la nueva normativa, subsistiendo el mandato del artículo 292
inciso 5º, según el cual este Servicio "deberá denunciar al tribunal
competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o
desleales, de los cuales tome conocimiento".
505
Merece tener presente que la Dirección del Trabajo sobre esta materia ha
sostenido reiteradamente que la calificación de una conducta como
constitutiva de práctica antisindical es una atribución exclusiva de los
Tribunales de Justicia, sin perjuicio de la intervención de la Inspección del
Trabajo respectiva, la que deberá denunciar al tribunal competente los
hechos que estime antisindicales o desleales de los cuales tome
conocimiento, debiendo acompañar a dicha denuncia, el informe de
fiscalización correspondiente, quedando facultado, además, este Servicio
para hacerse parte en el juicio entablado por esta causa 20.
2. Prácticas antisindicales sancionadas en el Código del Trabajo
Las prácticas antisindicales se encuentran sancionadas en el Título I del

Libro III, "De las Organizaciones Sindicales", concretamente en el Capítulo
IX, artículos 289 a 294 bis, del Código del Trabajo, normas de las cuales se
desprende una clasificación básica para efectos metodológicos, conforme a
la cual, según quien sea el sujeto activo del ilícito, cabe diferenciar entre
prácticas antisindicales del empleador, por una parte, y prácticas
antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos en
conjunto con el empleador, por otra.
2.1. Prácticas antisindicales del empleador
Como ya se mencionó, el legislador ha optado por regular estos ilícitos en el

artículo 289, mediante la descripción de una figura fáctica amplia o genérica
que determina claramente aquello que el orden laboral busca reprimir, para
seguidamente, en el mismo precepto, ejemplificarla a través de algunas
conductas que enlista de manera no taxativa.
Es así, como el artículo 289 del Código del Trabajo, en su inciso 1º, dispone
lo siguiente en su parte inicial:

acciones que atenten contra la libertad sindical (...)".
20
Entre otros, en dictámenes ord. Nº 2.000/117 de 28.06.2002 y ord. Nº 4.675/196 de 5.11.2003.
506
En esta materia, cabe señalar que en doctrina y jurisprudencia se ha
entendido que atenta contra la libertad sindical toda acción u omisión que
directamente lesione, impida u obstaculice el ejercicio de la libertad sindical
en cualquiera de sus aspectos o componentes 21, amplitud conceptual que
deviene apropiada para conformar una adecuada garantía de este derecho
fundamental, evitándose así una tipificación rígida que rápidamente se torne
insuficiente.
El artículo 289, luego de definir esta figura central y amplia, se ocupa de

enunciar casos específicos de prácticas antisindicales del empleador.
Tales casos que usa de ejemplo el legislador son los siguientes:
"a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores

negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones
mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de
un sindicato; ejecutar maliciosamente actos tendientes a alterar el quórum de
un sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de
sindicalizarse".
Cabe destacar que la nueva ley ha incorporado en esta letra una conducta
que el anterior artículo 289 no identificaba, a saber, el despido de uno o más
trabajadores por manifestar su intención de sindicalizarse, lo que refuerza la
voluntad del legislador en orden a proteger de manera amplia y con mayor
eficacia al trabajador —afiliado o no al sindicato— ante despidos que sólo
tienen como finalidad la afectación de la libertad sindical.
"b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la

información a que se refieren los artículos 315 y 317".
21
Ver Guía de Organizaciones Sindicales, Dirección del Trabajo, en
www.dt.gob.cl/documentacion/1612/w3-article-60029.html; y sentencias Rit S-13-2014, "Inspección
Provincial del Trabajo de Iquique con Compañía de Servicios Industriales Limitada", J.L.T. Iquique; Rit S-
35-2014 "Pérez Noelia y otros con Sociedad Educacional Alberto Widmer", 1º J.L.T. Santiago.
507
Los preceptos señalados regulan el derecho de información periódica y el
derecho de información por cargos o funciones, tratados por este Servicio en
dictamen ord. Nº 5.935/096, de 13.12.2016.
"c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la

formación de un sindicato.
d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin

de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente.
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en

la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los
trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los
diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y
arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar
la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un
sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por
planillas de remuneraciones.
f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado,

frente al requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo
que el tribunal respectivo haya decretado la separación provisional del
trabajador de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artículo
174".
La conducta que describe la letra f) ha sido incorporada por la ley Nº 20.940,

encargándose de una situación grave y que dice relación con el
desconocimiento de parte del empleador del fuero de los directores
sindicales, generando un severo impacto, no sólo a la persona del trabajador,
sino a toda la organización sindical.
El legislador entonces viene a identificar con precisión esta práctica ilícita que
hasta la fecha era investigada y sancionada por las Inspecciones del Trabajo
mediante procedimientos administrativos de separación ilegal de trabajador
con fuero que daban lugar a la eventual denuncia judicial fundada en la
protección genérica establecida por el artículo 289.
508
"g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen
incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u

organizaciones que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados
en un instrumento colectivo, salvo lo dispuesto en el inciso final del artículo
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el

trabajador y el empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se
funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad del trabajador".
La práctica antisindical establecida en la letra h) fue incorporada por la ley

Nº 20.940 y su finalidad es proteger la función y capacidad negocial de la
organización sindical al interior de la empresa, amén de ser correlato de la
decisión normativa de terminar con la facultad unilateral que el antiguo
artículo 346 le otorgaba al empleador para extender los beneficios del
instrumento colectivo, tema que es abordado por este Servicio en
dictamen ord. Nº 303/001, de 18.01.2017.
Merece señalar que, en el caso que el empleador y un trabajador lleguen a

un acuerdo, de forma individual, sobre remuneraciones o sus incrementos,
este no constituirá práctica antisindical mientras se funde en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador,
reconociéndose, de esta manera, el principio de libre contratación de las
partes de una relación individual de trabajo.
"i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas

o aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por
los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de
conformidad al artículo 322, cuando éste proceda".
Al igual que el caso anterior, la norma contenida en la letra i) se ha

incorporado por la nueva ley, teniendo como antecedente el cambio de
509
regulación sobre la institución de la extensión de beneficios, la cual está
tratada, como se indicó, en dictamen ord. Nº 303/001, de 18.01.2017.
2.2. Prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales,

o de éstos y del empleador
En estos casos, el autor del ilícito es un trabajador (o más trabajadores no

organizados como sindicato), una o más organizaciones sindicales de
cualquier grado, o bien, uno o más trabajadores u organizaciones sindicales
concertados con el respectivo empleador.
Respecto de estas conductas, el artículo 290, en la primera parte de su inciso

1º, ha establecido lo siguiente:
"Artículo 290. Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de

las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las
acciones que atenten contra la libertad sindical (...)".
Por tanto, al igual que en el caso de las prácticas antisindicales cometidas

únicamente por el empleador, el legislador ha dispuesto la figura genérica
conformada por las acciones y omisiones que atentan contra la libertad
sindical, para luego, en el mismo artículo, proceder a listar una serie de
ejemplos, donde la trasgresión se observa específicamente.
Esos casos que el legislador señala de modo enunciativo, son los siguientes:
"a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las
prácticas antisindicales señaladas en el artículo 289 y el que presione
indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o

discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a
un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido.
c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber

acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado
testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a
510
una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión
de aquélla.
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un

determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante
para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los
representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención
personal de éste.
e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la

información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidencial o reservados.
f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de

mala fe o con abuso del derecho".
Respecto de la práctica contenida en la norma de la letra e) preinserta,

corresponde señalar que, si bien tiene como antecedente la prohibición a los
miembros del directorio sindical de divulgar información confidencial o
reservada que hubieren recibido del empleador, el legislador ha venido en
ampliar el sujeto activo del ilícito, de modo que no ha quedado restringido a
los directores del respectivo sindicato.
A su turno, la regulación de la práctica en comento ha adquirido mayor

relevancia desde que la nueva ley ha incorporado disposiciones más
completas y precisas destinadas a fortalecer el derecho de información de las
Merece indicar que subsisten las infracciones de sujeto activo amplio que son
descritas en el artículo 291 del Código del Trabajo, el que solamente observa
una adición en su letra b), por lo que deben tenerse agregadas dentro de las
diversas manifestaciones de prácticas antisindicales las siguientes:
"a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener
su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de
511
pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un
trabajador a promover la formación de una organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión

de los miembros de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las
asambleas o el ejercicio de su derecho a sufragio".
2.3. Sanciones aplicables
El artículo 292 inciso 1º del Código del Trabajo establece para esta materia
una escala de multas que el juez competente aplicará según la dimensión de
la empresa infractora y, a continuación en el inciso 2º, dispone que la cuantía
de la sanción será determinada, dentro del rango respectivo, teniendo en
cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados
o afiliados a la organización sindical afectada.
La escala de multas y sus respectivos rangos es la siguiente:
En la microempresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias

mensuales.
En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias

mensuales.
En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades

En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias

mensuales.
Para el caso de reincidencia, el citado artículo establece que en las medianas

y grandes empresas, se aplicará lo dispuesto en el inciso quinto del artículo
506 de este Código, lo que significa que, para este efecto, los rangos se
podrán duplicar y triplicar, según corresponda.
A su turno, el inciso 3º del artículo 292 ha sido modificado por la ley

Nº 20.940, ordenando que la multa dispuesta por la respectiva sentencia
512
condenatoria por práctica antisindical, será a beneficio del Fondo de
Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por
el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sustituyéndose de esta manera la
norma que indicaba como destinatario de estos montos al Servicio Nacional
de Capacitación y Empleo.
Merece tener presente que se mantiene en esta materia lo preceptuado en el

artículo 293 del Código del Trabajo, de modo que el régimen de sanciones
antes señalado debe entenderse sin perjuicio de la responsabilidad penal en
los casos en que las conductas antisindicales configuren faltas, simples
delitos o crímenes.
Igualmente, la aplicación de las multas establecidas en el inciso 1º del

artículo 292, no obsta de modo alguno a que el juez de la causa ejerza la
facultad de decretar las cautelas y medidas reparatorias que sean pertinentes
ante la concreta vulneración del derecho, conforme a los artículos 492 y 495
del Código del Trabajo, en el marco del procedimiento de tutela laboral.
Por último, cabe mencionar, en cuanto a otros efectos aparejados a la

condena por prácticas antisindicales, que se mantiene invariable la
inhabilidad de contratar con el Estado que contempla el inciso 1º del artículo
4º de la Ley Nº 19.886 de Bases sobre Contratos Administrativos de
Suministro y Prestación de Servicios, así como la prohibición incorporada por
la Ley Nº 20.900 para el Fortalecimiento y Transparencia de la Democracia,
al artículo 14 de la Ley Nº 19.884 sobre Transparencia, Límite y Control del
Gasto Electoral, que impide a los partidos políticos contratar servicios con
empresas que hayan sido condenadas por prácticas antisindicales o
infracción de los derechos fundamentales del trabajador dentro de los dos
años anteriores a la elección (inciso 2º).
2.4. Nuevas normas sobre despido antisindical
En cuanto al despido antisindical, la nueva ley deja subsistente la norma

contenida en el artículo 292 inciso 6º que refiere al caso de la práctica
antisindical que ha implicado el despido de un trabajador amparado por fuero.
513
Sin embargo, respecto del despido del trabajador que no goza de fuero, se
ha reemplazado el texto del antiguo artículo 294 por el siguiente:
"Artículo 294. Si el despido o el término de la relación laboral de trabajadores

no amparados por fuero laboral se realiza en represalia de su
afiliación sindical, participación en actividades sindicales o negociación
colectiva, el despido o el término de la relación laboral no producirá efecto
alguno, aplicándose el artículo 489, con excepción de lo dispuesto en sus
incisos tercero, cuarto y quinto".
Este nuevo precepto deviene armónico con el mandato genérico que

consagra el artículo 215 del Código del Trabajo, según el cual: "No se podrá
condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una
organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su
afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales".
Asimismo, es concordante con el artículo 1 del Convenio Nº 98 de la

Organización Internacional del Trabajo que exige una adecuada protección
contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical
en relación con su empleo, especialmente cuando se trata de actos que
impliquen sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie
a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; o cuando sea
despedido o perjudicado a causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales.
Ahora bien, el precepto implica un avance en la protección ante el despido

antisindical no sólo porque amplía el amparo a situaciones que no exigen
estricta y rigurosamente la verificación de una de las prácticas antisindicales
que señala la ley —basta que exista represalia contra el trabajador motivada
por su afiliación sindical, por haber participado en cualquier actividad sindical
o en la negociación colectiva—; sino también porque no queda limitada al
despido propiamente tal, pues expresamente admite otras formas de
terminación del contrato individual.
514
Una precisión procedimental que resulta necesario hacer en materia de
despido del trabajador no aforado, dice relación con la no aplicación en estos
casos de los incisos tercero, cuarto y quinto del artículo 489, que disponen:
"En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la

indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la
establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, a una
indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a
seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber
infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2º de este Código, y
además ello sea calificado como grave, mediante resolución fundada, el
trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones a que
se refiere el inciso anterior.
En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta

será fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa".
En síntesis, si se produce el despido o se pone término a la relación laboral

de un trabajador no aforado, en represalia de su afiliación sindical,
participación en actividades sindicales o negociación colectiva, el efecto de
dicho acto es la nulidad del mismo ("no producirá efecto alguno") y la
consecuente reincorporación del trabajador. Cabe agregar que dicho
trabajador posee la exclusiva legitimación activa para realizar la denuncia por
la vía del Procedimiento de Tutela Laboral y, además, que no cuenta con el
derecho de opción entre la reincorporación o las indemnizaciones
establecidas en el inciso tercero del artículo 489.
3. Prácticas desleales en la negociación colectiva
Con motivo de las modificaciones dispuestas por la ley Nº 20.940, las

prácticas desleales en la negociación colectiva se encuentran sancionadas
en el Título IX del Libro IV, "De la Negociación Colectiva", artículos 403 a 407,
del Código del Trabajo, manteniéndose la regulación dual que de antaño rige
515
en el estatuto laboral y que se traduce en que haya un conjunto de normas
en el Libro III destinadas a reprimir las prácticas antisindicales, por una parte,
y otro conjunto de normas en el Libro IV que sancionan las prácticas
desleales en la negociación colectiva, por otra.
Cabe precisar que, tanto las normas de prácticas desleales en la negociación

colectiva como las normas de prácticas antisindicales, pertenecen al mismo
tipo de garantía de la libertad sindical, entendida ésta en su total amplitud. Es
decir, ambas protecciones —sanción de prácticas antisindicales y sanción de
prácticas desleales en la negociación colectiva— tienen el mismo objeto: la
tutela de la libertad sindical.
Ahora bien, en cuanto a la regulación contenida en el citado Título IX

incorporado por la nueva ley, cabe indicar que, al igual que en la regulación
de las prácticas antisindicales, el legislador ha clasificado las conductas
desleales según el sujeto activo del ilícito, diferenciando entre prácticas
desleales del empleador, por una parte, y prácticas desleales del trabajador,
de las organizaciones sindicales, o de éstos con el empleador, por otra.
3.1. Prácticas desleales del empleador
Como ya se ha señalado, la ley Nº 20.940 ha remarcado la técnica normativa

mediante la cual se define una figura central amplia para posteriormente
enunciar casos específicos en una lista no taxativa.
Es así como el nuevo artículo 403 establece lo siguiente:

negociación colectiva y sus procedimientos".
De esta disposición se obtiene que la figura genérica de práctica desleal

corresponde a la acción de la empresa que entorpezca la negociación
colectiva y sus procedimientos, lo que implica que aquellos actos u omisiones
del empleador que injustificadamente impidan, obstaculicen o perturben el
ejercicio del derecho a la negociación colectiva y sus procedimientos y
516
atributos, incluso la huelga de los trabajadores, han de ser sancionados como
prácticas desleales de la manera y con los efectos que contempla la ley.
Precisado lo anterior, cabe referirse a los casos que el mismo artículo 403
enlista a vía ejemplar. El precepto, en lo que interesa, dispone lo siguiente:
"Artículo 403. (...). Entre otras, se considerarán las siguientes:

desarrollo de la misma".
Antecedente ineludible de la regla transcrita es el nuevo artículo 303 del

Código del Trabajo que da inicio a las normas generales de la negociación
colectiva y cuyo inciso 1º dispone:
"Artículo 303. Partes. Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo
con las obligaciones y plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin
poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas".
Útil en este particular es considerar que la Dirección del Trabajo mediante

dictamen ord. Nº 5.781/093 de 1.12.2016 sobre reglas generales y
procedimiento de negociación colectiva reglada, al referirse al principio de
buena fe ha sostenido que éste envuelve una serie de deberes aplicables al
proceso de negociación "que exige a las partes actuar rectamente, de
manera honrada y leal, tal como resulta con el deber de participar de las
instancias de la negociación colectiva. Así, la buena fe se traducirá, en este
caso, en el hecho que las partes concurran a las distintas instancias de
negociación con una perspectiva abierta, seria y razonablemente dispuestas
a alcanzar una solución justa y consensuada".
La misma doctrina también se ha encargado de señalar que cabe sancionar

todas aquellas conductas que dificulten o dilaten el proceso negociador,
concluyendo luego que "el principio de buena fe ha sido concebido en su
sentido objetivo, esto es, poniendo el énfasis en el comportamiento externo
517
del sujeto, el cual deberá ponderarse a la luz del estándar que dicta la norma
jurídica".
"b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos

negociantes o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece
este Libro".
Esta letra refiere en lo medular a la conducta que describía el antiguo artículo

387 letra a) que sancionaba al empleador que se negase a recibir a los
representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y
condiciones que establece la ley y que, antes y ahora con la nueva ley, no
corresponde sino a una manifestación concreta de trasgresión al principio de
buena fe que debe inspirar todo el iter negocial, conforme ya se aludió en el
caso de la letra anterior.
"c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información

señalada en los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la
oportunidad como en la autenticidad de la información entregada".
Este caso refiere al incumplimiento de las nuevas disposiciones incorporadas

por la ley Nº 20.940 en materia de derecho a información de las
En este ámbito, merece tener presente que este Servicio, en dictamen ord.
Nº 5.935/096 de 13.12.2016, ha sostenido que: "El Derecho a Información se
ha definido por la doctrina como aquel derecho '... de naturaleza instrumental
a la acción sindical colectiva, que constituye a su vez una libertad pública de
dimensión prestacional, otorgando derechos y facultades a los
representantes de los trabajadores para ser informados, informarse e
informar sobre un conjunto determinado de hechos, datos o noticias relativas
a la actividad económica, productiva, comercial, laboral y, en general,
cualquier otra información sobre el giro y actividad de la empresa necesaria
para el ejercicio de su función representativa en un contexto de autotutela,
control, consulta y negociación frente al ejercicio de los poderes
518
empresariales, enmarcado en el contenido de un derecho fundamental: la
libertad sindical'.
El Derecho de Información, de esta manera entendido, se alza como un

derecho de naturaleza instrumental al desempeño rápido y eficaz de las
funciones de representación del sindicato, el cual exige poner a disposición
de los representantes de los trabajadores facilidades materiales e
información necesaria para el cumplimiento de sus objetivos, siendo uno de
los más importantes su rol en las negociaciones colectivas".
Cabe asimismo agregar que esta Dirección ha argüido que el respeto al

derecho en comento es también una manifestación del principio de buena fe
a que ya se ha hecho referencia.
"d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga

dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de
este Libros.
El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los

turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el
reemplazo".
"e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los

que participan en ella".
Las letras d) y e) se encuentran en consonancia con la prohibición de

reemplazo de trabajadores en huelga que el legislador se ha ocupado de
establecer de manera categórica, reforzando la garantía que contemplaba el
antiguo artículo 381.
En efecto, el nuevo artículo 345 dispone en su inciso 2º:
519
"Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga".
Para luego, en su inciso 4º, establecer lo siguiente:
"La infracción de la prohibición señalada en el inciso segundo constituye una

práctica desleal grave, la que habilitará a la Inspección del Trabajo para
requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes".
Así, la prohibición de reemplazo consagrada por el legislador al regular el

ejercicio del derecho de huelga, encuentra natural correlato protectivo en la
configuración que el legislador hace de las conductas mediante las letras d) y
e) del citado artículo 403, tratadas por este Servicio en dictamen ord.
Nº 0441/0007, de 25.01.2017, sobre derecho a huelga en la negociación
colectiva reglada.
Conviene además agregar que, dentro del ámbito de la proscripción del

reemplazo en huelga, el legislador ha incorporado la norma del artículo 405
respecto de las empresas principales y trabajadores de empresas
contratistas.
"f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones

o beneficios a los trabajadores sindicalizados, durante el período en que se
desarrolla la negociación colectiva de su sindicato".
Este caso, también es contrario a la buena fe negocial, pues afecta la

cohesión del colectivo laboral y desvirtúa el objeto y sentido del proceso de
negociación colectiva al generar canales de negociación individual, más
beneficiosos, en desmedro del proyecto grupal, dando lugar a una
obstaculización del proceso en desarrollo.
"g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas,
durante la negociación colectiva".
En relación con esta figura, merece tener presente que, tal como ocurre con
las prácticas antisindicales, el legislador ha mantenido para todas las
manifestaciones de prácticas desleales la norma antes consagrada en el
520
antiguo artículo 390 y que hoy es replicada en el artículo 406 inciso final,
cuyo texto es el siguiente:
"Lo dispuesto en los incisos anteriores (refiere al régimen sancionatorio de

las prácticas desleales) es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los
casos en que las conductas sancionadas como prácticas desleales
configuren faltas, simples delitos o crímenes".
3.2. Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones

sindicales y del empleador
Estos ilícitos tienen como autor a uno o más trabajadores, a uno o más
sindicatos de cualquier grado, o bien, a uno o más trabajadores o sindicatos
actuando en connivencia con el empleador.
Respecto de estas conductas, el artículo 404, en la primera parte de su inciso

1º, establece lo siguiente:
"Artículo 404. Serán también consideradas prácticas desleales del

trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador, en
su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus
procedimientos".
La figura genérica, por cierto, es la misma que en las prácticas desleales

cometidas exclusivamente por el empleador, a saber, actos u omisiones que
entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos.
A su turno, los casos ejemplares a que refiere el citado artículo son:
"a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de

acciones que impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el
normal desarrollo de la misma.
b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la

negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las
disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al
empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
521
reservada.
d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia

que fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad
competente, según corresponda.
e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas,

f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa

del personal directivo o de trabajadores no involucrados en ella".
3.3. Práctica desleal de la empresa principal
En el ámbito del trabajo externalizado, el nuevo artículo 405 contempla

una práctica desleal en la negociación colectiva, esta vez imputable a la
empresa principal o mandante, reforzando la garantía del derecho a huelga
con clara vinculación con la prohibición de reemplazo ya aludida.
En virtud de este nuevo mandato será considerada práctica desleal la

contratación directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una
empresa contratista o subcontratista por parte de la empresa principal.
3.4. Sanciones aplicables
Conforme al artículo 406, las prácticas desleales se someterán al siguiente

régimen sancionatorio:
En la microempresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias

mensuales.
En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias

mensuales.
522
En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades
En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias

mensuales.
Del mismo modo que en las prácticas antisindicales, el sentenciador fijará la

cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, teniendo en cuenta la
gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o
afiliados a la organización sindical partícipe de la negociación colectiva.
A su turno, el inciso 3º del artículo 406, dispone un régimen sancionatorio

especial para los dos casos siguientes22:
Práctica desleal de la letra d) del artículo 403, esto es, el reemplazo de

trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del procedimiento
de negociación colectiva reglada.
Práctica desleal de la letra d) del artículo 404, es decir, el incumplimiento del

deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados por
las partes o dispuestos por la autoridad competente.
Estas conductas serán sancionadas con una multa por cada trabajador
involucrado de acuerdo a las siguientes reglas:
En la micro y pequeña empresa con multa de una a diez unidades tributarias

mensuales.
En la mediana empresa con multa de cinco a cincuenta unidades tributarias

mensuales.
En la gran empresa con multa de diez a cien unidades tributarias mensuales.
Por su parte, la reincidencia en materia de prácticas desleales en la

negociación colectiva, cuando se trate de medianas y grandes empresas,
22
Esta disposición además aplica este régimen especial de sanciones al incumplimiento de las
estipulaciones contenidas en un instrumento colectivo.
523
será sancionada de conformidad a lo dispuesto en el inciso quinto del artículo
506 de este Código, es decir, los rangos se podrán duplicar y triplicar.
Ahora bien, en cuanto al destino de las multas, el artículo 406 inciso 5º, igual
que en el caso de las prácticas antisindicales, dispone que serán a beneficio
del Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas,
administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Por último, valga indicar que, con relación a lo dispuesto en el artículo 400,
referido a las medidas de reparación en caso de la denuncia contemplada en
el artículo 345, por infracción a la prohibición de reemplazo de trabajadores
que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del procedimiento de
negociación colectiva reglada, el tribunal competente podrá disponer una
indemnización del daño causado a los afectados por la infracción, además de
la multa ya mencionada anteriormente, en caso de comprobarse la práctica
desleal de la letra d) del artículo 403.
4. Deber de registro y publicación administrativa de las sentencias

condenatorias
Junto con el rol denunciante de las Inspecciones del Trabajo, los artículos
294 bis, respecto de prácticas antisindicales, y 407 inciso final, respecto de
prácticas desleales en la negociación colectiva, le imponen a la Dirección del
Trabajo el deber de llevar un registro de las correspondientes sentencias
condenatorias, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y
organizaciones sindicales infractoras.
Para cumplir con el trámite antedicho, las mismas disposiciones se encargan

de establecer la obligación de los tribunales pertinentes de enviar a la
Dirección del Trabajo la copia de los fallos respectivos.
Por último, merece tener presente que el deber de la Dirección del Trabajo de
registro y publicación de las sentencias condenatorias ha de cumplirse sin
perjuicio de la comunicación que ésta efectúe de la correspondiente
información a la Dirección de Compras o a quien haga sus veces, para
efectos de hacer efectiva la inhabilidad dispuesta en el artículo 4º de la Ley
524
Nº 19.886 de Bases sobre Contratos Administrativos de Suministro y
Prestación de Servicios.
En consecuencia, sobre la base de consideraciones y disposiciones legales

citadas, cumplo con informar que el sentido y alcance de la ley Nº 20.940, de
8.09.2016, en lo referido a prácticas antisindicales y prácticas desleales en la
negociación colectiva, es el que se contiene en el cuerpo del presente
informe.
Saluda a Ud.
Abogado
INSTRUMENTO COLECTIVO. PRÁCTICAS DESLEALES. RESPUESTA DEL EMPLEADOR.
DOCUMENTACIÓN
Mediante presentación del Ant.) se solicita un pronunciamiento respecto de la

obligación que asistiría al empleador de entregar información respecto de la
situación integral de la empresa en que laboran los trabajadores, frente a un
proceso de negociación colectiva.
Lo anterior en relación con las eventuales prácticas antisindicales o desleales

en que éste incurriría en el caso en que se negara a suministrarla.
Al respecto cumplo con informar lo siguiente:
El artículo 329, inciso 1º, del Código del Trabajo, dispone:
"El empleador deberá dar respuesta por escrito a la comisión negociadora,

en forma de un proyecto de contrato colectivo que deberá contener todas las
525
cláusulas de su proposición. En esta respuesta el empleador podrá formular
las observaciones que le merezca el proyecto y deberá pronunciarse sobre
todas las proposiciones de los trabajadores así como señalar el fundamento
de su respuesta. Acompañará, además, los antecedentes necesarios para
justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque" 23.
Del precepto legal transcrito fluye que la respuesta que está obligado a dar el
empleador al proyecto de contrato colectivo, es un documento que debe
constar de las siguientes partes:
a) Aquella en que el empleador debe pronunciarse específicamente sobre

todas y cada una de las cláusulas propuestas por los trabajadores en el
b) La constituida por el proyecto de contrato colectivo que, a su vez, el

empleador propone a los dependientes involucrados en el proceso de
negociación, y
c) Los antecedentes que sean necesarios para justificar las circunstancias

económicas y demás pertinentes que invoque el empleador, tales como,
por ejemplo, balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que
la empresa tuviera una existencia menor, información financiera pertinente de
los meses transcurridos del año en ejercicio y los costos de mano de obra del
mismo período, entre otros.
Lo expresado significa, en otros términos, que el empleador, al dar respuesta

al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, está
obligado a acompañar, al menos, los documentos mencionados a vía
ilustrativa en el párrafo anterior.
Sin embargo, es del caso tener presente que la calidad de los documentos o
antecedentes entregados por el empleador no puede ser materia de objeción
de legalidad.
23
Al momento de la preparación de este libro, el texto de este inciso correspondía al transcrito.
Actualmente se encuentra modificado, pero para efectos de este trabajo se ha mantenido la versión
anterior.
526
En efecto el artículo 331, inciso final, del Código del Trabajo, señala:
"No será materia de este procedimiento de objeción de legalidad la

circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto de
contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según el caso, ha
infringido lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 306. Tampoco serán
materia de este procedimiento las discrepancias respecto del contenido del
fundamento que el empleador dé a su respuesta ni la calidad de los
antecedentes que éste acompañe a la misma" 24.
Ahora bien, con el mérito de lo expresado en los párrafos precedentes, es

posible concluir que el empleador, involucrado en un proceso de negociación
colectiva, está obligado a presentar antecedentes tales como balances de los
dos años inmediatamente anteriores al inicio del proceso —salvo que la
empresa tuviera una existencia menor—, información financiera pertinente de
los meses transcurridos del año en ejercicio y los costos de mano de obra del
mismo período, entre otros. No obstante lo anterior, la calidad de estos
documentos no puede ser materia de las objeciones de legalidad que la
comisión negociadora o los representantes del empleador, en su caso,
pueden reclamar, de acuerdo con lo señalado en el artículo 331 del Código
del Trabajo.
Establecido lo anterior cabe abocarse a los efectos que la conducta de un

empleador que se niega a entregar los documentos necesarios para justificar
sus dichos, durante el desarrollo de un proceso de negociación colectiva,
puede tener en eventuales prácticas antisindicales o desleales.
Al respecto el artículo 387, letra b), del Código del Trabajo, señala:
"Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que

entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.
24
Al momento de la preparación de este libro, el texto de este inciso correspondía al transcrito.
Actualmente se encuentra modificado, pero para efectos de este trabajo se ha mantenido la versión
anterior.
527
b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la
justificación de sus argumentaciones".
Del análisis de la norma preinserta aparece que el legislador ha previsto

como práctica desleal aquella acción que atente contra el normal desarrollo
del proceso de negociación colectiva, específicamente en este caso, el
ocultar la información necesaria que justifique las argumentaciones
entregadas en su respuesta al proyecto de contrato colectivo, dejando en la
indefensión a los trabajadores que desconocen los fundamentos prácticos de
la negativa a sus proposiciones.
Ahora bien, aplicando un criterio de interpretación finalista es posible

señalar que la intención claramente expresada en el precepto en análisis es
imponer al empleador la obligación de entregar, dentro del proceso de
negociación colectiva, información oportuna, pertinente y técnicamente
fundada respecto de las condiciones y perspectivas actuales y potenciales de
la empresa en la que están insertos los trabajadores, elemento esencial para
asegurar a éstos y a sus organizaciones el cumplimiento eficaz del derecho
fundamental a negociar colectivamente.
De lo anterior se concluye que el legislador ha impuesto al empleador la

carga, dentro del proceso de negociación colectiva, de poner en manos de la
comisión negociadora los antecedentes necesarios para justificar sus
argumentaciones, documentos que deben ser, al menos, los señalados en el
cuerpo del presente informe.
Igualmente, cabe señalar que la norma contenida en el artículo 289, letra a)

del Código del Trabajo, tipifica como práctica antisindical de aquellas en que
incurre el empleador, la negativa a proporcionar a los dirigentes "la
información necesaria para el cabal cumplimiento de sus obligaciones".
Por su parte el artículo 220, Nº 2, del mismo cuerpo legal, señala como una
de las principales obligaciones de la organización sindical "representar a sus
afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva a nivel de la
empresa, y, asimismo, cuando, previo acuerdo de las partes, la negociación
528
involucra a más de una empresa. Suscribir los instrumentos colectivos del
trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los
derechos que de ellos nazcan".
No hay duda alguna que el proceso de negociación colectiva se inicia con la

preparación del proyecto de contrato colectivo, para cuyo efecto los
trabajadores, representados por su directiva sindical o por la comisión
negociadora ad-hoc, deben contar, oportunamente, con los antecedentes
necesarios respecto del desarrollo de la empresa en la cual laboran,
igualmente todos aquellos relacionados directamente con el sector en donde
se encuentra inserta su fuente laboral.
La carencia de información, previa al inicio de la negociación colectiva, a

juicio de esta Dirección del Trabajo, entorpece gravemente sus
procedimientos.
En efecto, resulta fundamental garantizar el acceso a las organizaciones de

trabajadores a la información respecto de la situación de las empresas, única
manera de lograr una negociación colectiva tecnificada y equilibrada.
De acuerdo con el razonamiento anterior es lícito concluir que el empleador

se encuentra obligado a entregar a la directiva sindical o a la
comisión ad hoc designada para representar a los trabajadores en un
proceso de negociación colectiva reglada, información oportuna y pertinente
respecto del desarrollo de la empresa, que tenga como objetivo servir de
antecedente en la preparación del proyecto de contrato colectivo.
Sin perjuicio de lo anterior, las partes pueden establecer, de común acuerdo

y con el objeto de elevar la calidad de las relaciones laborales, un sistema
tendiente a regular instancias permanentes para la entrega de información,
por parte del empleador a los trabajadores y sus organizaciones, la que
podría referirse a la situación económica y financiera de la empresa, así
como eventuales cambios tecnológicos que pudieren efectuarse en la misma
y, en general, respecto de su progreso o retroceso, en su caso.
529
En la especie, de la presentación tenida a la vista aparece que la empresa
Fundación Nacional del Comercio para la Educación, se ha negado
sistemáticamente a entregar información previa al proceso de negociación
colectiva o en su defecto al momento de entregar su respuesta, conducta que
podría llevarla a incurrir en una práctica antisindical o desleal, situación que
debiera ser conocida y resuelta por los Tribunales de Letras del Trabajo.
Efectivamente, en relación con esta materia cabe señalar que el artículo 292,
inciso 3º del Código del Trabajo dispone:
"El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o

antisindicales corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo, los
que conocerán de las reclamaciones en única instancia, sin forma de juicio, y
con los antecedentes que le proporcionen las partes o con los que recabe de
oficio".
De la norma precedentemente transcrita se infiere que el conocimiento y

resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales
corresponde a los Tribunales del Trabajo, de suerte tal que, ante la negativa
del empleador de entregar la documentación pertinente, la comisión
negociadora está facultada, para recurrir ante los Tribunales de Letras del
Trabajo, para denunciar la eventual práctica desleal.
Además del derecho que le asiste de objetar de legalidad la respuesta, de

acuerdo con lo señalado en el artículo 329, en relación con el artículo 331,
del Código del Trabajo,

consideraciones formuladas, cumplo con informar a Uds., lo siguiente:
1. Aplicando un criterio de interpretación finalista es posible señalar que la

intención del legislador, claramente expresada en el artículo 387, letra b) del
Código del Trabajo, es imponer al empleador, dentro del proceso de
negociación colectiva, la obligación de entregar a sus trabajadores
información oportuna, pertinente y técnica, respecto de las condiciones y
perspectivas actuales y potenciales de la empresa en la que están insertos,
530
elemento esencial para asegurar a éstos y a sus organizaciones el
cumplimiento eficaz del derecho fundamental a negociar colectivamente.
2. El empleador se encuentra obligado a entregar a la directiva sindical o a la

comisión ad hoc designada para representar a los trabajadores en un
proceso de negociación colectiva reglada, información oportuna y pertinente
respecto del desarrollo de la empresa, que tenga como objetivo servir de
antecedente en la preparación del proyecto de contrato colectivo.
3. Las partes pueden establecer, de común acuerdo, un sistema tendiente a

regular las instancias para la entrega de información, por parte del
empleador, a los trabajadores y sus organizaciones, la que podría referirse a
la situación económica y financiera de la empresa, así como eventuales
cambios tecnológicos que pudieren efectuarse en la misma y, en general,
respecto de su progreso o retroceso, en su caso.
4. El empleador, al dar respuesta al proyecto de contrato colectivo

presentado por los trabajadores, está obligado a presentar, al menos,
balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa
tuviera una existencia menor, información financiera pertinente de los meses
transcurridos del año en ejercicio y los costos de mano de obra del mismo
período, entre otros.
Les saluda atentamente,
Abogada
Puerto Montt, cinco de febrero de dos mil nueve.
VISTOS:
531
Se reproduce la sentencia de veintinueve de febrero de dos mil ocho, escrita
a fojas 142 y siguientes.
Y SE TIENE, ADEMÁS, PRESENTE:
Primero: Que, la Inspección Comunal del Trabajo de Quellón interpone

denuncia por Práctica Antisindical en contra de la empresa Salmones Pacific
Star S.A., fundándola en las denuncias efectuadas por los señores Carlos
Sebastián Gallegos Aravena y Juan Mauricio López Bustamante, presidente y
secretario respectivamente del Sindicato Nº 1 de la empresa,
estableciéndose los siguientes hechos constitutivos de conductas desleales:
1. Denuncia de 11 de enero de 2006, en cuanto el jefe de Recursos

Humanos, Gustavo Mera, ordena colocar la palabra ausente en el Registro
de Asistencia de don Juan Mauricio López Bustamante, no aceptando como
justificación escrita que haya sido citado por el Inspector Provincial del
Trabajo, dentro del marco de sus funciones dirigenciales;
2. Denuncia de 16 de marzo de 2006, en cuanto se realizarían acciones por

parte de la empresa para que los dirigentes sindicales no puedan ejercer
libremente sus labores sindicales, expresado en que el señor Carlos Gallegos
se le ha impedido trabajar en determinadas secciones de la empresa, donde
desarrolla funciones de gásfiter de mantención, como una forma de impedir el
contacto con los trabajadores del sindicato;
3. Denuncia del día 30 de mayo de 2006, en cuanto la empresa se reúne con

trabajadores de mantención que no participan en el convenio colectivo para
ofrecerles un reajuste real en sus remuneraciones, como forma para que
éstos no se adhieran al sindicato o constituyan otro a futuro;
4. Denuncia de 6 de octubre de 2006, en cuanto la empresa no efectuó los

descuentos del 75% de la cuota sindical a quienes se le extendieron los
beneficios del contrato colectivo, y que ocupan cargos o desempeñan
funciones similares a los trabajadores del Sindicato Nº 1 de Trabajadores de
Pacific Star.
532
Segundo: Que, el artículo 292 inciso 4º le da la facultad a la Inspección del
Trabajo para denunciar los hechos que estime constitutivos de prácticas
antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, debiendo
acompañar el informe de fiscalización, constituyendo los hechos constatados
en éste, presunción legal de veracidad.
Una vez recibida la denuncia, el artículo 292 inciso 6º establece que el juez
debe citar a declarar al denunciado, quien debe concurrir con todos los
antecedentes que estime necesarios para resolver, y al denunciante, así
como a todos los presuntamente afectados, para que expongan lo que
estimen conveniente acerca de los hechos denunciados. El inciso octavo
establece que el juez dictará sentencia con el mérito del informe de
fiscalización, de lo expuesto por los citados y las demás pruebas
acompañadas al proceso, las que se apreciarán en conciencia.
Tercero: Que, para acreditar los hechos denunciados, la denunciante rinde

prueba testimonial, consistente en la declaración de don Carlos Sebastián
Gallegos Aravena y Juan Mauricio López Bustamante, presidente y secretario
respectivamente del Sindicato Nº 1 de la empresa Pacific Star quienes, a su
vez, son los presuntos afectados y denunciantes ante la Inspección del
Trabajo. Asimismo acompaña declaraciones juradas de trabajadores de la
empresa e informes de fiscalización, comisión 1016/2005/135-1016/2006/11-
1016/2006/267, de don César Paredes y 1016/2006/544 de doña Ingrid
Godoy Mora.
En ese orden de ideas, la parte denunciante debe acreditar la existencia de

los hechos que fundamentan su acción mediante los medios probatorios
establecidos en el Código de Procedimiento Civil, con la salvedad que los
hechos constatados por el inspector y contenidos en el informe
de fiscalización, constituyen presunción legal de veracidad.
Cuarto: Que, respecto a la denuncia 1) en cuanto a que el señor Juan

Mauricio López Bustamante, secretario del sindicato Nº 1 de Pacific Star ha
sido víctima de hostigamiento por parte de la jefatura de la empresa al
533
manipular su registro de asistencia, al escribir ausente cuando se encuentra
haciendo ejercicio de su permiso sindical.
Estos sentenciadores estiman que el hecho denunciado no constituye

práctica antisindical. En efecto, el informe de fiscalización acredita que existe
una constatación en registro de asistencia donde se indica la palabra
ausente, aún en las fechas en que ha sido citado por la inspección provincial
del trabajo, así como también los correos electrónicos en que se ordena al
jefe de Recursos Humanos remitir las asistencias de los dirigentes sindicales
semanalmente, para controlar la asistencia y descontar mensualmente estos
días de la remuneración mensual.
Sin perjuicio de ello, la conducta referida dista mucho de constituir un peligro

o atentado a la libertad sindical, toda vez que sólo se limita a reflejar una
situación de hecho en un libro de asistencia obligatorio para la empresa,
anotación que produce consecuencias jurídicas reguladas por el legislador
que, en el caso de un dirigente sindical, podrá ser el descuento de horas no
trabajadas u otra, pero jamás una consecuencia perniciosa para el caso que
justifique su ausencia, por lo que la libertad sindical estará asegurada,
limitándose el empleador, con su conducta, a cumplir un procedimiento
administrativo obligatorio, sin que éste pueda catalogarse como
hostigamiento o conducta antisindical.
Quinto: Que, respecto de la denuncia 2), en que los denunciantes, los

señores Carlos Sebastián Gallegos Aravena y Juan Mauricio López
Bustamante, presidente y secretario respectivamente del Sindicato Nº 1 de la
empresa, declaran bajo juramento, que se ha reducido el horario al
presidente del sindicato y que se le ha confinado a un taller de la empresa no
permitiéndole salir, con lo que se atentaría con la posibilidad del dirigente de
reunirse con sus bases, ello considerando que estos centros se encuentran a
grandes distancias.
La insuficiencia de medios probatorios que acrediten la conducta atribuida a

la empresa, necesariamente llevan a estos sentenciadores ha desestimar, en
este punto, la denuncia entablada.
534
En efecto, la denuncia se funda en las declaraciones de los dirigentes
sindicales afectados y en la constatación que efectúa el Inspector del Trabajo
que elabora el informe de fiscalización. Sin embargo ello, en dicho informe no
se constata ningún hecho por parte del fiscalizador, sino que éste se limita a
reproducir las declaraciones de los afectados, quienes deponen en juicio.
Asimismo, la declaración del denunciado niega tales aseveraciones,
señalando que jamás se les ha limitado sus funciones sindicales.
Sexto: Que, respecto de la denuncia 3), en cuanto la empresa habría citado a

una reunión a los trabajadores del sector mantención (y no sujeto a
negociación colectiva) por parte de la empresa para ofrecerles un reajuste
real a sus remuneraciones si no adherían al sindicato, siendo citados, los
trabajadores, individualmente; el informe de fiscalización ha constatado que a
tres trabajadores se les habría subido las remuneraciones en $ 100.000, a
diferencia de los otros a los cuales se les incrementó entre $ 20.000 y
$ 30.000.
Agrega que, posterior a la formación del Sindicato Nº 1 de trabajadores de

Pacific Star, se presenta un proyecto de convenio colectivo por dos grupos
negociadores casi en forma paralela a la negociación del contrato colectivo.
La empresa habría motivado la creación de ambas comisiones negociadoras
de trabajadores, para negociar conforme al artículo 314 bis, lo que habría
motivado la renuncia de 3 trabajadores afiliados al sindicato, mediante cartas
de igual formato, que hacen dudosa la voluntad libre del trabajador.
Para resolver lo anterior, debemos establecer cual es la conducta que

constituye práctica antisindical, y entendemos que lo es la supuesta
maquinación desarrollada por la empresa, tendiente a desincentivar a los
trabajadores a sumarse a la negociación emprendida por el Sindicato Nº 1,
consistente en amenazas de despido y fomentando dolosamente la creación
y adhesión a grupos negociadores, ofreciéndoles beneficios económicos
deliberadamente superiores a los que se negocia con el sindicato.
Que, al igual que el considerando anterior, el informe de fiscalización no ha

constatado la conducta denunciada, sino solamente el hecho de que las
535
remuneraciones de tres trabajadores se han aumentado más que al resto,
que se efectuaron negociaciones paralelas con un sindicato y dos grupos de
trabajadores, y que 3 trabajadores habrían renunciado al sindicato.
El informe emite apreciaciones sobre lo que, a juicio del fiscalizador, estaría

realmente sucediendo, señalando que la empresa ha motivado la creación de
grupos negociadores, dándole una caracterización dolosa a la expresión,
deduciendo la conducta por el alza de remuneraciones de 3 trabajadores y la
renuncia de otros tres al sindicato, de un universo de más de 800
trabajadores que posee la empresa. Al existir intencionalidad dolosa,
necesariamente el denunciante debe probar estas imputaciones subjetivas,
cuestión que entendemos no se produjo, ya que los hechos constatados en
el informe constituyen indicios exentos de gravedad, reiteración o
concordantes con otro medio probatorio.
La prueba de la denunciante debe desvirtuar el dejo de legalidad de las

negociaciones con grupos de trabajadores distintos al sindicato, lo que es
permitido por nuestra legislación laboral, participando en ella la propia
denunciante como ministro de fe. Asimismo, el representante de la empresa
niega la existencia de dicha conducta antisindical.
No cambia esta apreciación la existencia de declaraciones juradas

presentadas por la denunciante, sin perjuicio del contenido que puedan tener,
ya que éstas se refiere a declaraciones de terceros que no han declarado en
la causa, no permitiéndosele al juzgador ni a la parte denunciada apreciar su
integridad, al no poder ser interrogadas personalmente. Por lo anterior, la
presente denuncia será desestimada.
Séptimo: Que, respecto a la denuncia 4), en cuanto la empresa no efectuó

los descuentos del 75% de la cuota sindical a quienes se le extendieron los
beneficios del contrato colectivo, y que ocupan cargos o desempeñan
funciones similares a los trabajadores del Sindicato Nº 1 de Trabajadores de
Pacific Star, quienes presentaron proyecto de contrato colectivo el 11 de
mayo de 2006 y fue aprobada por asamblea la última oferta de la empresa el
19 de julio de 2006.
536
La presente denuncia dice relación con hechos relacionados con la denuncia
Nº 3, en cuanto a la existencia de tres procesos de negociación simultáneos,
Sindicato Nº 1 de Trabajadores de Pacific Star, finalizado el 19 de julio de
2006; Grupo de Trabajadores que negocian de acuerdo al artículo 314 bis del
Código del Trabajo, uno perteneciente a la Planta Procesadora y otro a
Centros de Cultivo, finalizada el 12 de mayo y 1 de julio, ambos del año 2006,
respectivamente.
Ahora bien, el hecho constatado fue no efectuar descuento del 75% de

cuota mensual ordinaria sindical, lo que infracciona el artículo 346 en relación
al 262 inciso 2º y 477 del Código del Trabajo, cuota que debió descontarse
por la empresa a los trabajadores a los cuales se les hizo extensivo alguno
de los beneficios contenidos en el Contrato Colectivo de Trabajadores
Pesquera Pacific Star.
El punto en discusión es determinar sí, al existir los mismos beneficios en los

tres grupos negociadores es dable entender que el contrato colectivo suscrito
con el Sindicato Nº 1 se extendió a los demás trabajadores de la empresa y
por tanto, es dable entender que debe efectuar el descuento del 75% de la
cuota sindical a que hace referencia el artículo 346 del Código del Trabajo, a
dichos trabajadores y enterarla al sindicato.
Como lo señala la jurisprudencia administrativa del servicio

(ord. Nº 1.329/019), la intención del legislador al imponer la obligación
establecida en la norma de análisis ha sido la de fomentar la actividad
sindical, permitiendo que las organizaciones recojan el fruto de su esfuerzo y
capacidad negociadora.
El objetivo de la norma ha sido el fortalecimiento de la institucionalidad

sindical permitiendo que todos los trabajadores beneficiados con la
extensión, sindicados o no, contribuyan a sufragar los gastos en que ha
incurrido el sindicato que obtuvo los beneficios colectivos.
Lo anterior lo analizamos en conjunto con el artículo 289 del Código del

Trabajo que se encuentra en el Capítulo IX "De las prácticas desleales o
537
antisindicales y de su sanción", señalando que serán consideradas prácticas
desleales del empleador, literal g): El que aplique las estipulaciones de un
contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo
346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado
según dicha norma dispone.
La norma en comento va dirigida a prevenir conductas antisindicales por

parte del empleador, consistentes en desincentivar a los trabajadores de
afiliarse a un sindicato, al otorgarles los mismos beneficios que éstos
obtuvieron en el convenio colectivo, no soportando éstos las cargas y costos
que significa pertenecer a un sindicato y llevar una negociación colectiva a
término.
En esos términos, existiendo negociaciones paralelas, donde el esfuerzo

dirigido a conseguir el resultado querido es asumido por los diversos grupos
negociadores en forma independiente, no existiendo aprovechamiento de los
resultados obtenidos por el sindicato de parte de los grupos negociadores, ya
que incluso estos últimos finalizaron su proceso con anterioridad al sindicato,
es criterio de estos sentenciadores que no existió o produjo el efecto
extensivo del contrato colectivo suscrito entre la empresa Pacific Star S.A. y
el Sindicato Nº 1 de Trabajadores de la empresa a los demás trabajadores
adscritos a los convenios colectivos, por lo cual no existe la obligación de
efectuar el descuento a que hace mención el artículo 346 del Código del
Trabajo, desestimándose la denuncia en este punto.
Atendido el mérito de los antecedentes, y de lo dispuesto en los artículos 289

y siguientes del Código del Trabajo y 186 y siguientes del Código de
Procedimiento Civil, se revoca la sentencia apelada de fecha veintinueve de
febrero de dos mil ocho, escrita a fojas 142 y siguientes, y en su lugar se
declara que no ha lugar a la denuncia por práctica antisindical deducida en
contra de Salmones Pacific Star S.A., interpuesta a fojas 1 por la Inspección
Comunal del Trabajo de Quellón, sin costas de la instancia.
Regístrese y devuélvase.
538
Pronunciada por la Sra. Ministra doña Teresa Mora Torres, la Fiscal Judicial
doña Mirta y el Abogado Integrante don Alejandro Ibáñez Contreras.
Redacción del Abogado Integrante don Alejandro Ibáñez Contreras.
Rol Nº 206-2008.
539
TÍTULO III DEL PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El artículo 399 establece que será competente para conocer de las

cuestiones a que dé origen la aplicación de este libro el Juzgado de Letras del
Trabajo del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o se
hayan prestado los servicios, a elección del demandante.
El tribunal podrá disponer, como medida de reparación, una indemnización

del daño causado a los afectados por la infracción a la prohibición de
reemplazar trabajadores en huelga, además de la multa establecida en el
artículo 406 del mismo Código.
En los procedimientos judiciales a que dé lugar el ejercicio de las acciones

previstas en este libro, el tribunal podrá, mediante resolución fundada, disponer
la suspensión de la negociación colectiva en curso, resolución que será
apelable.
Procedimiento especial relativo a la reclamación de la determinación de las

empresas sin derecho a huelga: El reclamo se deducirá por la empresa o los
afectados, ante la Corte de Apelaciones de Santiago o la del lugar donde se
encuentre domiciliado el reclamante, a elección de este último, dentro de los 15
días siguientes a la publicación en el Diario Oficial de la resolución respectiva,
según las siguientes reglas:
a) El reclamante señalará en su escrito, con precisión, la resolución objeto

del reclamo, la o las normas legales que se suponen infringidas, la forma en
que se ha producido la infracción y, finalmente, cuando procediere, las razones
por las cuales el acto le perjudica.
540
b) La empresa y el o los sindicatos, según corresponda, podrán hacerse
parte en el respectivo reclamo de conformidad a las normas generales.
c) La corte podrá decretar orden de no innovar cuando la ejecución del acto

impugnado le produzca un daño irreparable al recurrente. Asimismo, podrá
declarar inadmisible la reclamación si el escrito no cumple con las condiciones
señaladas en la letra a) anterior.
d) Recibida la reclamación, la Corte requerirá de informe conjunto a los

ministros que suscribieron el acto reclamado, concediéndole un plazo de diez
días al efecto.
e) Evacuado el traslado o teniéndosele por evacuado en rebeldía, la Corte

podrá abrir un término de prueba, si así lo estima necesario, el que se regirá
por las reglas de los incidentes que contempla el Código de Procedimiento
Civil.
f) Vencido el término de prueba, se ordenará traer los autos en relación. La

vista de esta causa gozará de preferencia para su inclusión en la tabla.
g) La corte, en su sentencia, si da lugar al reclamo, decidirá u ordenará,

según sea procedente, la rectificación del acto impugnado y la dictación de la
respectiva resolución, incluyendo o excluyendo a la empresa, según
corresponda.
h) En todo aquello que no estuviere regulado por el presente artículo, regirán

las normas establecidas en el Código Orgánico de Tribunales y en el Código de
Procedimiento Civil, según corresponda.
541
DERECHO A SOLICITAR REUNIÓN DE ASISTENCIA TÉCNICA DE LA AUTORIDAD LABORAL
En las micro y pequeñas empresas, cualquiera de las partes podrá solicitar a

la Dirección del Trabajo que las convoque a la reunión de asistencia técnica
para llevar a cabo el proceso de negociación colectiva.
La misma regla se aplicará a las empresas medianas cuando negocien por

primera vez.
En esta oportunidad, la Dirección del Trabajo informará a las partes sobre el

negociación.
La asistencia a esta reunión será obligatoria para ambas partes.
542
TÍTULO IV DE LOS PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO
El artículo 374 del Código del Trabajo señala que en aquellas empresas que
tengan una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus
trabajadores, la o las organizaciones sindicales, conjunta o separadamente,
podrán acordar con el empleador los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo de que trata este título.
Estos pactos sólo podrán acordarse en forma directa y sin sujeción a las
normas de la negociación colectiva reglada.
Su aprobación por parte del sindicato se sujetará a las disposiciones que

establezcan sus estatutos y, si éstos nada dicen, se aprobarán por mayoría
absoluta, en asamblea convocada al efecto y ante un ministro de fe.
La duración máxima de estos pactos será de tres años.
Los pactos serán aplicables a los trabajadores representados por las

organizaciones sindicales que los hayan celebrado, salvo que las partes
excluyan expresamente de su aplicación a los trabajadores que lo hubieren
solicitado. Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin
afiliación sindical se requerirá de su consentimiento expreso, manifestado por
escrito.
a) Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal: Las partes

podrán acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en
cuatro días, aunque no podrá exceder de doce horas diarias de trabajo
efectivo, incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Si la
543
jornada de trabajo supera las diez horas, deberá acordarse una hora de
descanso imputable a ella.
b) Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares: Los sindicatos

podrán celebrar con el empleador, pactos con el objeto que trabajadores con
responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que
combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.
Para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito

al empleador quien deberá responder de igual forma en el plazo de treinta días.
El empleador tendrá la facultad de aceptar o rechazar la solicitud.
Aceptada la solicitud del trabajador, deberá suscribirse un anexo al contrato

individual de trabajo que deberá contener las siguientes menciones:
1. El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará

los servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con el
empleador.
2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.
3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de

los servicios convenidos con el trabajador.
4. El tiempo de duración del acuerdo.
El trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente

pactadas en su contrato de trabajo, previo aviso por escrito al empleador con
una anticipación mínima de treinta días.
Estos pactos también podrán ser convenidos para aplicarse a

trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con
discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo
el empleador y la organización sindical.
544
Dentro de los cinco días siguientes a la suscripción del pacto, el empleador
deberá registrar dicho instrumento de manera electrónica ante la Dirección del
Trabajo. El Director del Trabajo, mediante resolución exenta, determinará la
forma, condiciones y características del registro de los pactos y las demás
normas necesarias para verificar el cumplimiento de los requisitos
contemplados en los artículos anteriores.
La Dirección del Trabajo pondrá a disposición del público modelos tipo de

pactos sobre condiciones especiales de trabajo que se ajusten a las
disposiciones de este título.
En caso de incumplimiento de los requisitos contemplados en los artículos

anteriores o si sus estipulaciones infringen gravemente el cumplimiento de
normas de higiene y seguridad en el trabajo, el Director del Trabajo podrá,
mediante resolución fundada, dejar sin efecto los pactos de que trata
este título.
Esta resolución será reclamable ante el tribunal respectivo de conformidad al

procedimiento de aplicación general contemplado en el Párrafo 3º del Capítulo
II del Título I del Libro V de este Código.
SENTIDO Y ALCANCE DE LA LEY Nº 20.940, EN PARTICULAR, EN LO REFERIDO A
LOS PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO
Por necesidades del servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y

alcance de las disposiciones legales contenidas en el artículo 1º numeral 36
la ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de 8.09.2016, en particular en
lo referido a los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
El fin perseguido por el Ejecutivo con la nueva normativa, según se

desprende del Mensaje con que fue propuesta la iniciativa legal en estudio,
es el de propender al reconocimiento de la libertad y autonomía de las partes
545
para negociar y establecer acuerdos sobre materias propias de la
organización del trabajo, más allá de las condiciones comunes de trabajo y
de remuneraciones, por lo que se propone facultar a las partes para negociar
exista una afiliación sindical relevante.
Lo anterior, refleja que las nuevas disposiciones apuntan al desarrollo de

relaciones laborales modernas, justas y equilibradas entre las partes, en las
que predomine el diálogo y el acuerdo, combinando objetivos de equidad,
eficiencia y productividad.
1. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo
1.1. Aspectos generales
El artículo 374 del Código del Trabajo, modificado por el Nº 36 del artículo 1º,
de la ley Nº 20.940, que incorpora los Pactos sobre Condiciones
Especiales de Trabajo, dispone:
"Requisitos, procedimiento y ámbito de aplicación de los pactos sobre

condiciones especiales de trabajo. En aquellas empresas que tengan una
afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus trabajadores, la o
las organizaciones sindicales, conjunta o separadamente, podrán acordar
con el empleador los pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que
trata este Título.
Estos pactos sólo podrán acordarse en forma directa y sin sujeción a las
normas de la negociación colectiva reglada. Su aprobación por parte del
sindicato se sujetará a las disposiciones que establezcan sus estatutos y si
estos nada dicen, se aprobarán por mayoría absoluta, en asamblea
convocada al efecto y ante un ministro de fe.
La duración máxima de estos pactos será de tres años. Los pactos serán
aplicables a los trabajadores representados por las organizaciones sindicales
que los hayan celebrado, salvo que las partes excluyan expresamente de su
aplicación a los trabajadores que lo hubieren solicitado.
546
Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación
sindical se requerirá de su consentimiento expreso, manifestado por escrito".
a) Requisitos generales
Con relación a los requisitos exigidos para los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 374 del Código
del Trabajo, debe tratarse de empresas en las que exista una afiliación
sindical igual o superior al 30% de los trabajadores. En dichas empresas, la o
las organizaciones sindicales constituidas en ellas, conjunta o
separadamente, podrán acordar con su empleador pactos sobre condiciones
especiales de trabajo, en relación con la distribución de la jornada de trabajo
semanal convenida y respecto al desempeño en lugares distintos al pactado
para la prestación de los servicios por parte de trabajadores con
responsabilidades familiares.
En cuanto a los tipos de organizaciones sindicales que pueden acordar estos

pactos, cabe precisar que las expresiones utilizadas por el artículo 374,
"organizaciones sindicales" y "sindicato" no hacen distinción alguna, por lo
que deberá considerarse que incluyen tanto a los sindicatos de trabajadores
de empresa, interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios. Con
respecto a las federaciones y confederaciones, habrá que estar a lo
contenido en el Título X del Libro IV del Código del Trabajo, "De la
presentación efectuada por Federaciones y Confederaciones", artículos 408
al 411.
b) Procedimiento
Los pactos en comento deben ser acordados entre las partes de manera
directa y sin sujeción a la normativa de la negociación colectiva reglada, de lo
cual se sigue que resultará factible alcanzar dichos acuerdos por la vía de la
negociación no reglada. Cabe precisar que, en forma previa a su suscripción,
los referidos acuerdos deben ser aprobados por los afiliados a la o las
organizaciones sindicales de que se trate, conforme al procedimiento
establecido para tal efecto en sus estatutos y, si éstos nada dijeren, en
547
asamblea ante ministro de fe, convocada con esa finalidad, por mayoría
absoluta de los asistentes.
c) Duración
La duración máxima de los referidos pactos es de tres años.
d) Ámbito personal de aplicación de los pactos
Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo afectan a los

trabajadores afiliados a las organizaciones sindicales que los celebren, salvo
que las partes acuerden expresamente excluir de su aplicación a alguno de
ellos que así lo requiera.
Por su parte, los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical pueden

expresar su consentimiento por escrito para que se les hagan aplicables
estos pactos.
Tipos de pactos
La nueva normativa contempla dos tipos de pactos:
1) Pacto sobre distribución de jornada de trabajo semanal
El artículo 375 del Código del Trabajo, establece al efecto:
"Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal. Las partes podrán

acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en cuatro
días. En cualquier caso, la jornada no podrá exceder de doce horas diarias
de trabajo efectivo, incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los
descansos. Si la jornada de trabajo supera las diez horas, deberá acordarse
una hora de descanso imputable a ella".
De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que el o los

sindicatos constituidos en la empresa y el empleador, pueden acordar una
distribución de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas) distinta a los
parámetros que al efecto prevé el artículo 28 del Código del Trabajo, que
548
obliga a efectuar tal distribución en no más de seis ni en menos de cinco días
y a un tope de la jornada diaria ordinaria de 10 horas.
La disposición prevista en el artículo en análisis, faculta expresamente a las

partes para acordar la distribución de la jornada semanal ordinaria (45 horas)
en sólo cuatro días, estableciendo en tal caso un límite diario de 12 horas, en
el cual se entiende comprendida la jornada ordinaria, extraordinaria y los
respectivos descansos. Conforme a la misma disposición, si la duración de la
jornada diaria pactada es superior a diez horas, el descanso para colación a
que se refiere el artículo 34 del Código del Trabajo debe ser de una hora,
imputable a dicha jornada.
Cabe recalcar que la referida disposición permite la distribución de la jornada

semanal ordinaria, esto es, la jornada de 45 horas, en cuatro días. De lo
anterior se sigue que la jornada ordinaria diaria no podrá ser en los cuatro
días igual a 12 horas, pues en tal caso se excedería de 45 horas semanales,
sino que alguno de los días podría llegar a 12 horas, pero debiendo los
demás días ajustar la jornada diaria para asegurar el cumplimiento del tope
máximo de 45 horas. En este sentido, si se quiere mantener una jornada
diaria única los cuatro días en que se distribuye la jornada ordinaria semanal
(45 horas), la jornada diaria debería ser de 11 horas y 15 minutos u otra
opción sería contemplar una jornada de 12 horas diarias en tres días y el
cuarto de 9 horas.
Por último, es necesario precisar que la institución en análisis no altera las

normas sobre descanso semanal contenidas en el párrafo 4º del Título I del
Libro I del Código del Trabajo, por lo que sólo será posible distribuir la
jornada de trabajo contenida en estos pactos incluyendo el día domingo y/o
festivo en la medida que se trate de algunas de las hipótesis contempladas
en el artículo 38 del Código del Trabajo.
2) Pacto para trabajadores con responsabilidades familiares
El artículo 376 del Código del Trabajo, establece:
549
"Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Las
organizaciones sindicales podrán celebrar con el empleador, pactos con el
objeto que trabajadores con responsabilidades familiares puedan acceder a
sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la
empresa y fuera de ella.
Para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito al

empleador quien deberá responder de igual forma en el plazo de treinta días.
El empleador tendrá la facultad de aceptar o rechazar la solicitud.

1. El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará

los servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con
el empleador.
2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.
3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de

4. El tiempo de duración del acuerdo.
El trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente

pactadas en su contrato de trabajo, previo aviso por escrito al empleador con
una anticipación mínima de treinta días.
Estos pactos también podrán ser convenidos para aplicarse a trabajadores

jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad
u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el
empleador y la organización sindical".
Conforme a la nueva normativa, las partes pueden acordar la celebración de

pactos que permitan que los trabajadores de la empresa accedan a sistemas
de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y
fuera de ella. Lo anterior significa que la jornada laboral pactada, o parte de
550
ella, se desarrolle en lugares distintos al convenido para la prestación de los
servicios, pudiendo ser éste el domicilio del trabajador u otro que convenga
con el empleador. Asimismo, se podrán acordar adecuaciones a la jornada de
trabajo con el objeto de poder cumplir esta combinación de trabajo presencial
y a distancia.
El avance en las tecnologías de la información y las comunicaciones ha

propiciado que muchos servicios, tareas y funciones que cumple un
trabajador puedan ejecutarse sin su presencia física en la empresa, al
menos, sin su presencia regular y permanente. Estas nuevas modalidades de
organización del trabajo (conocidas genéricamente como teletrabajo) tienen
importantes beneficios para el trabajador, para la empresa y para la sociedad
en su conjunto, ya que contribuyen al bienestar personal del trabajador, a
mejorar la productividad laboral, disminuyen los costos y tiempos de
desplazamiento y, además, favorecen de manera muy significativa la
conciliación de la vida personal y familiar.
En línea con estos propósitos, el artículo 376 establece que estos pactos
especiales que permiten acordar jornadas flexibles y modalidades de
teletrabajo o trabajo a distancia, benefician principalmente a trabajadores con
responsabilidades familiares.
Si bien nuestro ordenamiento jurídico laboral no contempla una

delimitación expresa respecto de quiénes son trabajadores con
responsabilidades familiares, con fecha 14 de octubre de 1994, nuestro país
ratificó el Convenio Nº 156 de la Organización Internacional del Trabajo,
sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, el cual persigue
propiciar la efectiva igualdad de oportunidades y de trato entre estos
dependientes, de uno y otro sexo, y los demás trabajadores.
Conforme al referido instrumento internacional, debe entenderse por tales a

aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a
su cargo o bien, respecto de miembros de su familia directa que de manera
evidente necesiten su cuidado; tal sería el caso de familiares directos de la
tercera edad o que padecen discapacidad, etc., cuando tales
551
responsabilidades limiten las posibilidades de dichos trabajadores de
prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar
en ella.
Cabe tener presente que en el último tiempo el espíritu del legislador laboral
ha sido propender a la conciliación entre trabajo y familia y a la
corresponsabilidad de los padres en el cuidado de los hijos, atendido lo cual
es posible estimar que la normativa en estudio constituye un avance
importante en esta misma dirección.
Además de los trabajadores con responsabilidades familiares, estos pactos

también pueden ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que
organización sindical que los suscriba.
En cuanto a la implementación operativa de estos pactos, la o las

organizaciones sindicales y el empleador deberán, en primer término,
suscribir un pacto o acuerdo marco que permita establecer en la empresa
sistemas de jornada que combinen modalidades de trabajo presencial y
modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia. Por su parte, luego
corresponderá al acuerdo individual establecer las modalidades específicas
en que se ejecutarán los servicios.
En efecto, establecido el pacto o acuerdo marco en la empresa, el trabajador

que desee acogerse a una modalidad especial de trabajo que combine el
trabajo presencial y a distancia, deberá comunicar esta intención a su
empleador en forma escrita. El empleador, dentro del plazo de treinta días de
recibida la solicitud deberá también responder por escrito. El empleador
tendrá la facultad de aceptar o rechazar la solicitud del trabajador. Si el
empleador no responde dentro de dicho plazo, incurrirá en una infracción
laboral sancionable de acuerdo a las normas generales previstas en el
artículo 506 del Código del Trabajo.
552
— El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará

los servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con
el empleador.
— Las adecuaciones que se realizarán a la jornada de trabajo, si ello fuere

necesario.
— Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de

— El tiempo de duración del acuerdo.
El trabajador podrá decidir unilateralmente volver a desempeñarse en las

condiciones pactadas originalmente en su contrato individual de trabajo,
comunicando dicha circunstancia a su empleador con treinta días de
anticipación.
2. Atribuciones de la Dirección del Trabajo respecto de los pactos sobre

condiciones especiales de trabajo
"Registro y fiscalización de los pactos. Dentro de los cinco días siguientes a

la suscripción del pacto, el empleador deberá registrar dicho instrumento de
manera electrónica ante la Dirección del Trabajo.
El Director del Trabajo, mediante resolución exenta, determinará la forma,

condiciones y características del registro de los pactos y las demás normas
necesarias para verificar el cumplimiento de los requisitos contemplados en
los artículos anteriores.
La Dirección del Trabajo pondrá a disposición del público modelos tipo de

pactos sobre condiciones especiales de trabajo, que se ajusten a las
disposiciones de este Título.
553
La fiscalización del cumplimiento de los pactos corresponderá a la Dirección
del Trabajo.
En caso de incumplimiento de los requisitos contemplados en los artículos

anteriores o si sus estipulaciones infringen gravemente el cumplimiento de
normas de higiene y seguridad en el trabajo, el Director del Trabajo podrá,
mediante resolución fundada, dejar sin efecto los pactos de que trata este
Título. Esta resolución será reclamable ante el tribunal respectivo de
conformidad al procedimiento de aplicación general contemplado en el
Párrafo 3º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código".
Conforme a lo dispuesto por el legislador respecto de la nueva normativa,

esta Dirección estará encargada de implementar un sistema para que el
empleador registre electrónicamente los pactos en estudio, dentro de los
cinco días siguientes a su suscripción. La forma, condiciones y
características del registro referido y las normas para verificar el
cumplimiento de los requisitos necesarios para la suscripción de los referidos
pactos, serán determinadas por este Servicio mediante resolución exenta.
Asimismo, esta Dirección deberá poner a disposición de los usuarios

modelos tipo de pactos y será la encargada de la fiscalización de los
mencionados acuerdos.
En caso de incumplimiento de los requisitos de procedencia para la

suscripción de los pactos de que se trata, o en el evento que sus
estipulaciones infrinjan gravemente las normas de higiene y seguridad, el
Director del Trabajo se encuentra facultado para dejarlos sin efecto mediante
resolución fundada, medida que puede ser reclamada por los interesados
ante los tribunales de justicia competentes de acuerdo al procedimiento
general establecido al efecto.
3. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo suscritos por federaciones

y confederaciones
554
"Presentación efectuada por federaciones y confederaciones, contenido y
reglas generales. Las federaciones y confederaciones podrán, en cualquier
momento y sin sujeción a reglas de procedimiento, previo acuerdo con uno o
suscribir convenios colectivos y, o pactos sobre condiciones especiales de
trabajo de que trata este Código. Con todo, las federaciones o
confederaciones que definan negociar conforme a las disposiciones de este
Título deberán presentar su propuesta por escrito a los empleadores o a las
asociaciones gremiales respectivas, para quienes siempre será voluntario
negociar. También podrá iniciarse el procedimiento a que se refiere este
Título a solicitud escrita de uno o más empleadores o de una o más
asociaciones gremiales de empleadores. El plazo para manifestar la decisión
de negociar será de treinta días contado desde la presentación de la
propuesta. En caso de ser afirmativa, dentro de este mismo plazo se deberá
dar respuesta a la proposición de convenio o pacto. En todo caso, la
respuesta deberá darse siempre por escrito.
Los convenios colectivos podrán referirse a cualquiera de las materias

señaladas en el artículo 306. Los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo deberán ajustarse a las regulaciones previstas en el Título VI de este
Libro, sin que les sea aplicable el quórum de afiliación sindical señalado en el
inciso primero del artículo 374. Los convenios colectivos o los pactos tendrán
la duración que dispongan las partes.
A los empleadores sólo les serán aplicables aquellos convenios y, o pactos

concordados directamente por sus representantes legales o que concurran a
aceptar una vez concordados.

de que trata este Título se deberán depositar en la Dirección del Trabajo
dentro de los cinco días siguientes a su suscripción. Este organismo deberá
llevar un registro público de estos instrumentos colectivos".
El artículo 409 del Código del Trabajo, establece:
555
"Regla de aplicación de instrumentos colectivos a organizaciones afiliadas.
de que trata este Título serán aplicables a los trabajadores afiliados a las
organizaciones sindicales de base, previa aprobación de estos en asamblea
de socios, de conformidad a lo dispuesto en sus estatutos. En caso de no
existir regulación estatutaria aplicable, deberán ser aprobados en asamblea,
por mayoría absoluta de los socios, en votación secreta celebrada ante un
ministro de fe".
Por su parte, el artículo 411 del Código del Trabajo, preceptúa:
"Regla de aplicación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo en la

micro y pequeña empresa, sin sindicatos. Podrán aplicarse los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo concordados conforme a las reglas de este
Título en las empresas señaladas en el artículo anterior, siempre y cuando
concurran los siguientes requisitos:
a) Que exista un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo y

remuneración, suscrito entre las mismas partes para toda la vigencia del
pacto sobre condiciones especiales de trabajo.
b) Que el convenio colectivo señalado se haya extendido a los trabajadores

de la respectiva empresa, de conformidad a lo previsto en el artículo anterior.
c) Que la aplicación del pacto sobre condiciones especiales de trabajo sea

aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva
empresa, ante un ministro de fe".
Del análisis armónico de las normas legales transcritas precedentemente, se

desprende que las federaciones y confederaciones podrán, en cualquier
tiempo y sin sujeción a las reglas del procedimiento de la negociación
colectiva reglada, suscribir convenios colectivos y/o pactos sobre condiciones
especiales de trabajo analizados en el presente dictamen, previo acuerdo con
uno o más empleadores o con una o más asociaciones gremiales de
empleadores. Los interesados en iniciar este tipo de negociación pueden ser
las organizaciones de grado superior señaladas, o bien, uno o más
556
empleadores o uno o más asociaciones gremiales de empleadores, quienes
deberán presentar sus propuestas por escrito a la otra parte, la que deberá
manifestar su voluntad de negociar en el plazo de 30 días contados desde la
presentación de la misma, lo cual siempre será voluntario. En caso de que la
parte solicitada acceda a negociar, dentro de este mismo plazo acompañará
la respuesta a la proposición de convenio o pacto.
Los pactos suscritos conforme a los artículos 408 y siguientes del Código del
Trabajo, están sujetos los requisitos esbozados en los acápites que
anteceden, salvo en lo que se refiere al quórum de afiliación sindical, el cual
no es exigible en este caso, y a la duración de los mismos la que en definitiva
será la que acuerden las partes.
Al empleador le serán oponibles sólo aquellos convenios y pactos acordados

directamente por sus representantes legales, o aquellos que acepten una vez
concertados.
Estos convenios y pactos deben ser depositados en la Dirección del Trabajo,

dentro de los cinco días siguientes a su suscripción, para lo cual este Servicio
implementará un registro público, y serán aplicables a los trabajadores
afiliados a los sindicatos base que conforman las organizaciones sindicales
de grado superior referidas, previa aprobación de los mimos en la forma
establecida en sus estatutos. Si éstos nada expresan, deberán ser aprobados
en asamblea citada al efecto, por la mayoría absoluta de los socios y en
votación secreta celebrada ante ministro de fe.
Cabe señalar que de acuerdo al citado y transcrito artículo 411, estos pactos
sobre condiciones especiales de trabajo podrán aplicarse en la micro y
pequeña empresa en que no existan sindicatos constituidos, con la
concurrencia de los siguientes requisitos:
La existencia de un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo

y remuneración, entre las mismas partes, cuya vigencia sea la misma del
pacto.
557
Que las estipulaciones del convenio referido se hayan extendido a los
trabajadores de la empresa de acuerdo a lo preceptuado por el artículo 410
del Código del Trabajo.
c) Que la aplicación del pacto sea aprobada por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa de que se trate ante ministro de fe.
4. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo, respecto de trabajadores

eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria
Corresponde indicar que, respecto de la negociación colectiva de los

trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, el
artículo 372 del Código del Trabajo, respecto de los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo, dispone:
"Pactos sobre condiciones especiales de trabajo. Los convenios colectivos

suscritos de acuerdo a las reglas precedentes podrán incluir pactos sobre
condiciones especiales de trabajo de conformidad a lo dispuesto en el Título
VI de este Libro".
5. Vigencia
Sobre el particular, cabe hacer notar, que la ley Nº 20.940, en su artículo

primero transitorio establece un plazo especial de vigencia, a contar del 1 de
abril de 2017, esto es al séptimo mes desde la fecha de su publicación en el
Diario Oficial, sin perjuicio de las excepciones que se contemplan en esta
normativa dentro de las que no se encuentran los pactos de condiciones
especiales de trabajo analizados en el presente informe.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y de las

consideraciones formuladas, cúmpleme informar que el sentido y alcance de
los nuevos artículos 372, 374, 375, 376, 377, 408, 409 y 411 del Código del
Trabajo, modificados por el numeral 26 del artículo 1º de la ley Nº 20.940, es
el que se señala en el cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.,
558
Abogado
559
TÍTULO V MODELOS PRÁCTICOS HABITUALMENTE UTILIZADOS EN EL PROCESO DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En esta sección final del libro adjuntamos modelos utilizados habitualmente

en las negociaciones colectivas regladas entre empleador y Sindicato
incorporando las distintas cartas conductoras de notificación a la Inspección
Comunal del Trabajo, destacando que el contenido de estos modelos se deben
considerar sólo como ejemplos ya que no se establecen formatos en forma
expresa por la ley, pero los formatos propuestos sí pueden servir de base para
utilizar como documentación que se usan regularmente en este tipo de
procesos. Es importante destacar que, atendido el cambio legislativo analizado
en esta obra, mucha documentación con el nuevo contenido exigido por la ley
se van a ir incorporando en conformidad a lo que establezca la práctica.
560
I. MODELO DE PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO
En Santiago de Chile a ___________, entre _____ S.A., persona jurídica, RUT

Nº ___________, representada por ________, ambos domiciliado en
____, comuna de _______; y la directiva del SINDICATO DE EMPRESA _______
S.A. integrado por las señores: ________, Presidente, __________, Secretario;
_______, Tesorero, y representación a los trabajadores pertenecientes
al sindicato e incluidos en Nómina Anexa y que es parte íntegra de este
instrumento, se acuerda el siguiente Contrato Colectivo de Trabajo.
Definiciones
Los trabajadores del Sindicato serán parte íntegra de este contrato colectivo, y
para todos los efectos se denominarán trabajadores de la Empresa ________
S.A.
Título primero
De las partes y el objeto
Artículo 1º
El presente Contrato Colectivo regirá las relaciones laborales entre _______

S.A. en adelante "la Empresa", y los trabajadores pertenecientes al SINDICATO
DE EMPRESA __________ S.A. en adelante "el Sindicato", adherentes al
presente Proyecto de Contrato Colectivo.
En cumplimiento de lo señalado por el artículo 328 del Código del Trabajo

precisamos que la dirección del Sindicato es en calle ____________, comuna
de ____________ y que los correos electrónicos de quienes representamos al
sindicato son los siguientes:_______________.
A su vez en cumplimiento de lo señalado en el artículo 330 del mismo cuerpo

de leyes citado señalo que los señores ______________________ asistirán al
desarrollo de la negociación colectiva en calidad de asesores del sindicato.
(Nuevo derivado de la ley Nº 20.940).
561
Artículo 2º
El objeto de este Contrato Colectivo es fijar las remuneraciones, beneficios,

bonos, aguinaldos, regalías y condiciones de Trabajo para todos los
trabajadores adheridos al presente Contrato Colectivo de Trabajo.
Título segundo
De las remuneraciones
Artículo 3º. Sueldo base
A) Se reajustan los sueldos base por única vez en un __% en el mes de

_______ y se reajustarán cada _____ meses a partir del mes de la firma de
este acuerdo según la variación del IPC.
B) Los anticipos se pagarán los días ___ de cada mes a voluntad del
trabajador, el pago se realizará el día hábil anterior al quince si este último
fuese inhábil y el tope de cada anticipo estará dado por el cincuenta por ciento
resultante de la remuneración líquida a pago.
C) El sueldo se pagará el último día del mes; si fuese éste inhábil, el pago se
realizará el día hábil anterior al último día del mes.
D) Los reajustes que correspondan a sueldo bases, bonos, aguinaldos y

asignaciones serán reajustados según el IPC cada año calendario desde la
firma de este contrato colectivo.
E) En caso que el IPC fuese negativo, éste se considerará como cero.
Artículo 4º. Horas extras
La empresa pagará por concepto de horas extras un recargo de un ___% sobre

la remuneración del trabajador, y éstas se efectuarán en acuerdo por medio de
un documento firmado entre trabajador y empresa, documento del que tendrán
copia ambas partes.
Artículo 5º. Gratificación
562
La empresa pagará una gratificación garantizada de cuatro coma setenta y
cinco ingresos mínimos mensuales al año, la que se desglosara en un doceavo
cada mes.
Artículo 6º. Bono de vacaciones
La empresa pagará un bono por concepto de vacaciones de $___ una semana

antes de que el trabajador haga efectivo el período de vacaciones.
Artículo 7º. Aguinaldo fiestas patrias y Navidad
La empresa pagará por conceptos de aguinaldos:
Fiestas patrias equivalente a $__________ líquidos.
Navidad equivalente a $___________ líquidos.
El pago de este beneficio se entregará junto con la quincena del mes en que
ocurra tal evento.
Artículo 8º. Deporte, cultura y recreación
La empresa aportará al Sindicato ________S.A. la suma de

$_________anuales, en ___ cuotas iguales que serán enteradas en los meses
de __________, cantidad que el sindicato destinará exclusivamente a los fines
de deporte, cultura y recreación de los trabajadores sindicalizados.
Artículo 9º. Fiesta de fin de año
A) La empresa otorgará al Sindicato una vez al año la suma de $________, con

el fin de que sea utilizado en una fiesta de fin de año.
B) La realización de la misma, el lugar, día y hora será de exclusiva

competencia del Sindicato.
Artículo 10. Asignación de movilización
563
La empresa pagará la suma de $________ líquidos por mes a cada trabajador
vinculado a este instrumento; esta suma se cancelará junto con la
remuneración mensual.
Artículo 11. Bono de producción
La empresa pagará un bono de producción a los trabajadores afectos a este

Contrato Colectivo, con un valor de $______, cada mes del año en conformidad
a la confirmación de verificarse las siguientes condiciones:
a)
______________________________________________________________
b)
______________________________________________________________
Éste se liquidará junto al pago de la remuneración mensual de cada trabajador.
Artículo 12. Permiso de matrimonio
La empresa otorgará ________días hábiles de permiso con cargo al

empleador, con motivo de que el trabajador contraiga matrimonio y además
otorgará la suma de $_____________. Este beneficio se hará efectivo con
certificado civil o de la iglesia a la cual pertenezca el trabajador.
Artículo 13. Permiso mortuorio
La empresa otorgará los siguientes días con cargo a la empresa por concepto
de fallecimiento de:
— Cónyuge o hijos: ___ días hábiles más la suma de un sueldo base del
trabajador.
— Padre o madre: ___ días hábiles más la suma de un sueldo base del
trabajador.
Para ser efectivos algunos de estos beneficios será necesario la presentación

del respectivo certificado de defunción en un plazo de ____________.
564
Artículo 14. Capacitación
La empresa destinará el __% de todas las remuneraciones de los trabajadores

en el año del calendario para la capacitación, las actividades que en definitiva
serán destinadas a la capacitación serán resueltas en forma conjunta entre
empresa y sindicato.
Artículo 15. Bono escolaridad
La empresa pagará un bono de escolaridad de $__________ anualmente, por

cada carga del trabajador que esté cursando la enseñanza básica,
media, técnica y universitaria. El pago se hará en el mes de _________.
Artículo 16. Vigencia del contrato
Este contrato tendrá una duración de __ años a contar del ________, en

consecuencia terminará el __________.
Se debe recordar que el mínimo son dos y el máximo tres años. (Nuevo
derivado de la ley Nº 20.940)
565
II. MODELO DE RESPUESTA AL CONTRATO COLECTIVO
Señores
Dirigentes del Sindicato...
Presentes
De nuestra consideración
En Santiago, a _____, la empresa _________________ S.A., representada

para los efectos de negociar colectivamente por don _________________,
chileno, cédula de identidad número Nº ________;
doña______________________, chilena, cédula de identidad
Nº ________________, todos domiciliados para estos efectos en calle _____,
en adelante "la empresa", viene en presentar respuesta, en el caso de ser
procedente en conformidad a los antecedentes que paso a exponer, al
Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo, presentado con fecha
____________, respecto del cual por no existir instrumento colectivo fue
comunicada su presentación a los demás trabajadores con fecha _______, el
cual fue suscrito por ________, Presidente, ___, Secretario y __________,
Tesorero en representación a los trabajadores pertenecientes al Sindicato e
incluidos en Nómina Anexa respondiendo en el siguiente sentido, a saber:
Contestación del Proyecto de Contrato Colectivo: Venimos en contestar

derechamente el proyecto de contrato colectivo presentado con fecha _______,
respecto del cual por no existir instrumento colectivo fue comunicada su
presentación a los demás trabajadores con fecha _________ en el siguiente
sentido, a saber:
Parte I
Respuesta a las peticiones del grupo negociador
En la primera parte de esta respuesta al proyecto de Contrato Colectivo, la

empresa viene en contestar todas y cada una de las solicitudes presentadas
566
por los trabajadores involucrados en la negociación, respondiendo
ordenadamente y de la misma forma en que se presentó el instrumento ya
individualizado:
A.
Respecto a las partes obligadas en la negociación destacando negativa d
e negociar con trabajadores que tiene contrato colectivo vigente
La empresa reconoce que las partes que deberían ser lo involucrados en la

negociación, deberían ser por una parte, como empleador, a __________, en
adelante "el empleador" o "la empresa" y por la
otra, SINDICATO ________representado por __________________, quienes
actúan representación a los trabajadores pertenecientes al Sindicato e incluidos
en una nómina al final del proyecto de contrato presentado.
B. Respuesta a cada una de las cláusulas del proyecto
La empresa manifiesta la licitud de procurar mejorar las condiciones de vida y

trabajo que tiene todo trabajador, teniendo necesariamente como marco para
lograr esa finalidad, la precisa calificación de la magnitud, desarrollo y realidad
económica y comercial del ente empresarial en que se proponen las referidas
aspiraciones; teniendo presente las consideraciones señaladas, respondemos
a las condiciones de mejoramiento socioeconómico presentadas para su
respuesta, en el siguiente sentido:
Respuestas al acápite relativo a las definiciones
Respecto del acápite definiciones previas la empresa está de acuerdo en los

términos utilizados en el proyecto.
Respuestas a lo propuesto en el Título Primero: De las partes y el objeto
Respuesta a lo propuesto en el artículo 1º
La empresa reitera el planteamiento en cuanto a que el contrato colectivo que

se celebre afecte, por una parte, como empleador a __________, en adelante
"La empresa" o "el empleador", y, por la
567
otra, al SINDICATO _________, debidamente representado por los señores:
___________, quienes actúan representación a los trabajadores pertenecientes
al Sindicato, individualizados en una nómina al final de este instrumento.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 2º
Respecto del objeto la empresa está de acuerdo en los términos utilizados en

el proyecto.
Respuesta a lo propuesto en el Título Segundo: De las remuneraciones
Respuesta a lo propuesto en el artículo 3º. Sueldo Base
La empresa no accede en la forma propuesta en el proyecto de contrato. El

fundamento para no acceder a la fórmula propuesta es que la realidad
económica y financiera de la empresa no permite acceder a los aumentos en la
forma solicitada en el proyecto, sino en la forma que se propondrá en la
segunda parte de esta respuesta.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 4º. Horas extras
El modelo de respueta en caso de negativa habitualmente repite el formato

atendido que regularmente es el mismo fundamento solo cambia el contenido
de la cláusula que se responde.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 5º. Gratificaciones

económica y financiera de la empresa no permite aceptar lo solicitado en el
proyecto.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 6º. Bono de vacaciones

568
proyecto.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 7º. Aguinaldo de fiestas patrias y

Navidad

Respuesta a lo propuesto en el artículo 8º. Deporte, cultura y recreación

proyecto.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 9º. Fiesta de fin de año

proyecto.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 10. Asignación de movilización

proyecto.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 11. Bono de producción

569
proyecto.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 12. Permiso de matrimonio

Respuesta a lo propuesto en el artículo 13. Permiso mortuorio

Respuesta a lo propuesto en el artículo 14. Capacitación

proyecto.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 15. Bono escolaridad

proyecto.
Respuesta a lo propuesto en el artículo 16. Vigencia del contrato
La empresa no accede a la forma solicitada, ya que el contrato colectivo que se

celebre debería durar __ años desde que sea suscrito, toda vez que la duración
570
propuesta resulta breve atendida la inconveniencia para una empresa con el
giro que tiene la empresa de tener que negociar cada dos años, lo que
evidentemente puede mejorarse al extender el plazo de vigencia por el tiempo
señalado.
Parte II
Propuesta de contrato colectivo de trabajo
En la segunda parte de esta respuesta al proyecto de contrato colectivo

presentado por los trabajadores, la empresa propone la suscripción del
siguiente instrumento colectivo:
Propósitos de la negociación colectiva
Las partes acuerdan que los propósitos de la negociación colectiva son los de
fijar los derechos y obligaciones recíprocas, establecer las condiciones
adecuadas y comunes de trabajo y remuneración e especialmente prevenir
eventuales conflictos.
Primero: Partes a quienes afecta
Los involucrados por este instrumento son, por una parte, como empleador,
___________, en adelante "la empresa" o "el empleador", y, por la otra,
el SINDICATO DE _________, debidamente representado por ________, quienes
actúan representación a los trabajadores pertenecientes al Sindicato, los que
se individualizaron en una nómina al final bajo denominación Anexo 1.

precisamos que para efectos de las comunicaciones los correos electrónicos de
quienes representamos a la empresa son los siguientes:_______________.
A su vez, en cumplimiento de lo señalado en el mismo artículo citado señalo

que los señores ______________________ asistirán al desarrollo de la
negociación colectiva en calidad de asesores del sindicato. (Nuevo derivado de
la ley Nº 20.940)
Segundo: Reajustes de sueldos
571
El sueldo base de cada trabajador será $_________ para todos aquellos
trabajadores con menos de un año de permanencia en la empresa. Cumplido
un año de permanencia tendrán derecho a un sueldo base de $_________,
todo ello a contar de la suscripción del presente instrumento colectivo.
Tercero: Incentivo de productividad
La empresa reajustará en un __% las tarifas de producción, según los

siguientes parámetros:
Cuarto: Gratificación
La empresa pagará mensualmente la suma de $_________, la cual se

entregará como adelanto de gratificación, en conformidad a lo señalado en el
artículo 47 del Código del Trabajo, es decir, condicionada a la existencia de
utilidades o excedentes. Adicionalmente se entregarán los demás anticipos a la
gratificación, en los meses y por los montos que se establecen en el presente
instrumento.
Quinto: Reajustabilidad
La empresa reajustará todos los beneficios pactados en dinero,

semestralmente, en la variación que haya experimentado el Índice de Precios
al Consumidor (I.P.C.), en el período inmediatamente anterior.
Sexto: Bonos
• Bono de escolaridad: La empresa no pagará bono de escolaridad. No

obstante lo señalado, durante el mes de marzo de cada año efectuará un
adelanto de gratificaciones por un monto imponible de $____ a cada trabajador
que acredite tener uno o más hijos estudiando en el nivel escolar, básico o
medio, así como en el nivel de educación superior. Todo lo señalado en
conformidad a lo expresado en la cláusula cuarta del presente instrumento.
Séptimo: Aguinaldos
572
La empresa pagará aguinaldos de fiestas patrias durante el mes de septiembre
de cada año por un monto imponible de $________, y en diciembre de cada
año también como aguinaldo de Navidad otorgará a cada trabajador un monto
imponible de $_______.
Octavo: Fallecimiento de un trabajador
La empresa pagará a los herederos la suma de $_______ por concepto de

indemnización en caso de muerte de alguno de sus trabajadores.
Noveno: Anticipo
La empresa otorgará a cada trabajador que es parte de este contrato colectivo

de trabajo un 30% de anticipo de sueldo a cuenta de su remuneración mensual,
la cual se cancelará el día 15 de cada mes; en caso de que este día coincida
con un fin de semana o feriado, la empresa pagará este concepto el día hábil
inmediatamente siguiente.
Décimo: Implementos de trabajo
La empresa entregará a los trabajadores afectos a este instrumento colectivo

los siguientes implementos de trabajo:
Décimo primero: _________
La empresa otorgará un bono de colación de $ ________ a cada involucrado

en la negociación.
Décimo segundo: Movilización
La empresa otorgará un bono de $_________ a cada trabajador vinculado con

el presente instrumento.
Décimo tercero: Seguro de vida
La empresa cancelará dos tercios de la prima del seguro de vida actualmente

vigente con la Compañía de Seguros ___, es decir, aportará $________
mensuales por cada trabajador, y, por otra parte, los trabajadores cancelarán el
573
saldo de la respectiva prima, vale decir $__________, lo cual será devengado
de su remuneración mensual.
Décimo cuarto: Conformación de equipos de emergencia (Nuevo derivado

de la ley Nº 20.940)
En conformidad a lo señalado en el artículo 361 del Código del Trabajo y por

haberse discutido y resuelto la necesidad de que la empresa pueda contar con
servicios mínimos, en este acto proponemos un listado con la individualización
de los trabajadores afiliados al sindicato que conformarán los equipos de
emergencia, los que se adjuntan en un Anexo denominado "Trabajadores para
el equipo de emergencia". Recordamos que según el mismo artículo citado la
comisión negociadora sindical debe responder en un plazo de cuarenta y ocho
horas.
Décimo quinto: Vigencia del contrato
El presente instrumento de contrato colectivo será el único aplicable a los

trabajadores incluidos en nómina adjunta al final de este instrumento. Entrará
en vigencia en la fecha de presentación y tendrá una duración de cuatro años.
Artículo final (Nuevo derivado de la ley Nº 20.940)
En conformidad a lo señalado por el artículo 336 del Código del Trabajo,

precisamos que esta respuesta cumple con el piso de la negociación,
destacando que existía instrumento colectivo vigente, por tanto, esta repuesta
contiene idénticas estipulaciones a las establecidas en el referido instrumento,
excluida la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo
por motivo de la firma del instrumento colectivo.
La Comisión representante de la empresa está compuesta por los señores

_____, y _______, quienes firman en señal de aceptación.
Parte III
574
Recordemos que el artículo 335 establece que podrá explicar los fundamentos
y contenidos de su proposición, acompañando los antecedentes que la
sustenten, destacando que, atendida la nueva regulación relativa al derecho de
información, regulado en el artículo 315 y siguientes del Código del Trabajo, se
supone que la respuesta del empleador no requiere obligatoriamente ofrecer o
reiterar en adjuntar información que ya ha sido requerida; no obstante lo cual,
en caso de que antes no fuera entregada, se podría considerar mantener la
entrega de este tipo de documentación junto a la respuesta del empleador.
Documentación que acredita la realidad

económica de la empresa
En la tercera y última parte de esta respuesta al proyecto de contrato colectivo,

la empresa acompaña a esta presentación los documentos fundantes que
acreditan o hacen verosímil la realidad económica, financiera y comercial que
vive la empresa y que transforman la propuesta señalada en la segunda parte
de este instrumento en el máximo de lo que se puede otorgar a los
trabajadores que son parte de la negociación colectiva. Los documentos que se
adjuntan son:
1. Balances de los dos años inmediatamente anteriores;
2. Información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a

los meses del año en ejercicio;
3. Costos globales de mano de obra del mismo período.
Dando completo cumplimiento a la respuesta solicitada por los trabajadores a

su proyecto de contrato colectivo suscribe el representante de la empresa en
esta negociación colectiva:
_______________________________________________________________
__
575
Firman en señal de haber recibido íntegramente la presente contestación al
proyecto de contrato colectivo de trabajo los siguientes representantes de los
trabajadores:
_______________________________________________________________
___
576
III. FORMATO CARTA DE AVISO DIRIGIDA A LA INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO
INFORMANDO RESPECTO DE LA ENTREGA DE CONTESTACIÓN DE PROYECTO DE
CONTRATO COLECTIVO
Santiago, _________________________.
Señor:
Inspector del Trabajo
Presente.
Ref.: Informa respecto de entrega de respuesta a

proyecto de contrato colectivo de trabajo.
Señor Inspector:
Junto con saludarlo informo que con fecha ____________________ se entregó

a la comisión negociadora respuesta al proyecto de contrato colectivo de
trabajo presentado por el Sindicato _______ con fecha ____________.

remitimos la presente comunicación con una copia de la respuesta al proyecto
de contrato colectivo, la cual tiene firma del representante de los trabajadores,
acreditando con ello la recepción de la misma, dentro del plazo señalado por la
ley.
Sin otro particular le saluda atentamente a Ud.,
____________________________________
p.p. Ltda.
577
IV. FORMATO DE AVISO ÚLTIMA OFERTA A LOS TRABAJADORES
Aviso a los trabajadores
En Santiago, a __________, en cumplimiento del artículo 346 y demás

pertinentes del Código del Trabajo, se pone en conocimiento de todos los
trabajadores involucrados en la negociación colectiva de la empresa que con
esta fecha hemos entregado la última oferta del empleador al Sindicato de la
empresa, en el marco de la negociación colectiva iniciada con la presentación
del proyecto de contrato colectivo del trabajo presentado por el Sindicato
referido con fecha __________________. Además de publicitar el contenido
conjuntamente con este aviso, cualquier trabajador interesado puede requerir
una copia en administración.
Se cumple con informar de lo señalado a fin de cumplir con las normas

pertinentes del Código del Trabajo.
Saluda atentamente a Uds.
La Empresa.
578
V. FORMATO CARTA DE AVISO DIRIGIDA A LA INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO
INFORMANDO RESPECTO DE LA ÚLTIMA OFERTA EFECTUADA A LOS TRABAJADORES
Santiago, _________________________.
Señor:
Presente
Ref.: Informa respecto de entrega de última oferta en el

marco de negociación colectiva.
Señor Inspector:
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 346 y demás pertinentes del

Código del Trabajo, ponemos en su conocimiento que con fecha
___________se ha entregado a la comisión negociadora del Sindicato de la
empresa, así como se ha comunicado a todos los trabajadores de la empresa
la circunstancia de que entregó la última oferta del empleador en el marco de la
negociación colectiva respecto al proyecto entregado por el Sindicato el
_________ y el cual se notificó a todos los demás trabajadores de la empresa
el ______________.
Para todos los efectos legales, hacemos presente que la empresa cumplió con
el mandato señalado en las normas pertinentes publicitando por medio de tres
avisos colocados en lugares visibles de la empresa respecto del contenido de
la última oferta además de los ejemplares puestos a disposición de todos los
trabajadores de la empresa. Acompaño un ejemplar del aviso referido y de la
última oferta suscrita por la comisión negociadora del sindicato.
__________________
579
VI. FORMATO DE CARTA DIRIGIDA A LA INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO
SOLICITANDO MEDIACIÓN OBLIGATORIA
Santiago, __ de _____________de ____.
Señor:
Presente
De nuestra consideración.
En Santiago, a ____________ del 2017, _____ S.A. representada por la

comisión negociadora establecida al contestar el Proyecto de Contrato
Colectivo de Trabajo, presentado por el Sindicato Nº _______________ con
fecha ____, solicitamos su intervención en el marco de la mediación obligatoria
consignada en el artículo 351 del Código del Trabajo en el siguiente sentido, a
saber:
En conformidad a los antecedentes que nos ha comunicado el Sindicato

Nº ______, se ha votado aceptando la huelga en el marco del proceso de
negociación colectiva descrito, motivo por el cual venimos en solicitar la
Intervención con la mediación obligatoria para facilitar el acuerdo en el marco
de esta negociación, en consideración a lo que establece el artículo 351 del
Firman los miembros de la comisión negociadora del empleador
_________________ ________________ ________________
580
VII. FORMATO CARTA DE AVISO DIRIGIDA A LA INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO
INFORMANDO RESPECTO DE LA FIRMA DEL CONTRATO COLECTIVO
Señor:
Presente
Ref.: Informa respecto de suscripción de contrato

colectivo.
Señor Inspector:
Por medio de la presente, ponemos en su conocimiento que con fecha

________________ la empresa _____________ Ltda. firmó un contrato
colectivo del trabajo con Sindicato ________________.
En cumplimiento a lo dispuesto en el inciso final del artículo 320 del Código del
Trabajo, remitimos la presente comunicación con una copia del instrumento
colectivo señalado.
Saluda atentamente a Ud.
---------------------------------------------
p.p. __________________
581
BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES
ROSENBERG, José; AGUAYO, Cristián. Manual de la negociación colectiva, año

2011.
Código del Trabajo, edición digital, abril de 2017.
PORTAL DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO para los dictámenes, circulares,

ordinarios, manuales, en especial el de la negociación colectiva.PORTAL DEL
PODER JUDICIAL.
582
583

Manual Practico de La Negociacion Colectiva

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1

Esta obra recoge las modificaciones introducidas al Código del Trabajo en el

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Luego, al desarrollar los objetivos y contenidos del proyecto, el mensaje

III. Objetivo del proyecto

El objetivo de esta iniciativa legal apunta al desarrollo de relaciones laborales

En la actualidad, el ordenamiento normativo laboral en materia de derechos

IV. Contenido del proyecto

En esta parte del mensaje se desarrollan los aspectos principales que se

1. Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva a trabajadores que

2. Titularidad sindical. Aspecto medular de la nueva ley, tuvo que ser

Otros aspectos que sí se mantuvieron en los aspectos esenciales desde el

3. Ampliación del derecho a información de los sindicatos, con la finalidad de

5. Equilibrio de las partes en el proceso negociador: derecho a huelga.

Aspecto medular de los cambios de la nueva legislación, destacando lo que

7. Ampliación de materias de la negociación colectiva.

8. Horas de trabajo sindical.

9. Modificaciones sustantivas al sistema de mediación y arbitraje.

10. Igualdad de oportunidades".

Se podrían establecer numerosas definiciones relativas a la negociación

Esta carencia de una definición legal resulta trascendente, en especial en lo

No obstante lo señalado, y con un énfasis más político que técnico, el

En este sentido, aunque el proyecto original de la ley en comento pretendía

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA (INTERPRETACIÓN LEY Nº 20.940)

DICTAMEN Nº 1.163/29 13 DE MARZO DE 2017

LEY Nº 20.940. MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN. GRUPO DE TRABAJADORES. RESERVA DE LEY.

COMPETENCIA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Por medio de la presentación del antecedente 3), Ud. ha solicitado a este

En su presentación advierte que la nueva normativa sobre negociación

Su análisis continúa refiriéndose a los efectos de la sentencia del Tribunal

De lo anterior concluye que se hace ineludible integrar la ley, a fin de evitar,

Como es posible apreciar de su presentación, previo a considerar si es

Una de las cuestiones centrales que perseguía el proyecto de ley que

Este criterio normativo central, no fue compartido por todos los

Conociendo de este requerimiento, el Tribunal Constitucional, en su

2. El principio de reserva legal y la facultad interpretativa de la Dirección del

Hecha esta reseña, cabe señalar que la misma disposición constitucional

En efecto, de dicha norma constitucional se desprende que es la ley la que

"La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de

Por su parte, la ley Nº 20.940 no contempla norma alguna que establezca o

Ante dicha ausencia de normativa específica sobre el particular, valga

b) Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y

"Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación social, sin perjuicio

De conformidad con lo señalado, es posible sostener que la Dirección del

Asimismo, los artículos 6º y 7º de la Constitución, consagran el denominado