TEMA DELIMITADO

Incidencia que tiene el nivel de satisfacción laboral en el desempeño de los

colaboradores del puesto de salud Roger Obregón de la comunidad Laurel Galán, Municipio
de San Carlos, departamento de Rio San Juan Rio San Juan, durante el año 2018
 I. Introducción

1.1 Antecedentes del problema de investigación

A lo interno de una institución pública o privada se desarrolla un clima de satisfacción
laboral compuesto por las personas que conforman el equipo de trabajo, la convivencia diaria,
la ergonomía y los valores de cada persona influenciado por la cultura. Todos estos elementos
son indispensables para crear un ambiente propicio para la ejecución de las actividades
laborales con calidad y eficiencia.
El clima organizacional incide en la satisfacción laboral, en la actitud del trabajador
frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la
correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador en la institución, ya que
permite cumplir con las metas en tiempo y forma, valorar al empleado como un trabajador
productivo.
Para profundizar sobre el tema la satisfacción laboral de los colaboradores del puesto
de salud Roger Obregón de la comunidad de Laurel Galán, Municipio de san Carlos del
Departamento de Rio San Juan, se realizaron consultas en Libros de referencia y en
repositorios virtuales del Municipio de San Carlos, no encontrándose investigaciones
relacionadas, convirtiéndose este en el primer estudio que se realiza en el Municipio y
departamento, considerando que el nivel de satisfacción en los colaboradores y su incidencia
en el desempeño laboral es de suma importancia para que los colaboradores se sientan
satisfechos y de esta manera mejorar la eficiencia y eficacia en el desempeño laboral,
brindando desde nuestro punto de vista recomendaciones acerca de cómo mejorar la
satisfacción laboral.
Antecedentes internacionales
(Fuente, 2012) Establece que una investigación tiene como objetivo establecer la
influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad y concluye que los
empleadores tienen alta la satisfacción laboral, pero es conveniente que exista comunicación
asertiva y armónica con las diferentes unidades de Recursos Humanos.
De acuerdo a lo anterior la satisfacción laboral es de vital importancia para la
productividad para así tener un mejor rendimiento además es necesario la comunicación en
las distintas unidades.
Antecedentes Nacionales
En Nicaragua la Ley 185 código del trabajo, aprobado por la Asamblea Nacional el
veintiocho de octubre de mil novecientos noventa y cuatro y que entro en vigencia el 30 de
octubre de mil novecientos noventa y seis, establece: LIBRO PRIMERO, DERECHO
SUSTANTIVO, TITULO PELIMINAR, PRINCIPIOS FUNDAMENTALES. I. “El trabajo
es un derecho, una responsabilidad social y goza de la especial protección del estado. El
estado procurara la ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses. II. El código
del trabajo es un instrumento jurídico de orden público mediante l cual el Estado regula las
relaciones laborales. III. Los beneficios sociales en favor de los trabajadores contenidos en
la legislación laboral constituyen un mínimo de garantías susceptibles de ser mejoradas
mediante la relación de trabajo, los contratos de trabajo o los convenios colectivos. IV. Los
derechos reconocidos en este código son irrenunciables. V. el ordenamiento jurídico laboral
limita o restringe el principio civilista de la autonomía de la voluntad y en consecuencia sus
disposiciones son de riguroso cumplimiento…, siendo esta una norma jurídica que le brinda
el marco legal a la satisfacción laboral, consignada en una ley de la república.
Según (Zans, 2017) es importante mejorar el clima laboral en las organizaciones
porque de esa forma les permite desarrollarse mejor en sus actividades y obtener el éxito
laboral.
Al analizar el clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos y Docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de
Matagalpa, UNAN Managua en el periodo 2016, concluye que los trabajadores Docentes y
Administrativos de la Facultad consideran que el mejoramiento en el clima organizacional
insidia de manera positiva en el desempeño laboral, y las relaciones interpersonales le hacen
sentir bien en el trabajo por lo que consideran que se debe cultivar día a día.

1.2. Planteamiento del problema

Una institución sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre
sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual”.
(Coulter, 2005)
Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que el logro de los objetivos en común
sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las instituciones, establecen un trato
psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando
de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos,
creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la institución.
Uno de los temas de controversia en las organizaciones es la relación que existe entre
un empleado y otro, en especial la relación entre el jefe y el subordinado. Hay que recordar
que en una empresa existen variedad de caracteres, culturas y valores, por lo que cambia
entre una u otra persona, repercutiendo directa o indirectamente en el desempeño de sus
labores para lograr los objetivos y las metas de las empresas.
Es importante unificar los pensamientos, la cultura y los valores para que todos los
empleados, jefes y subordinados dirijan sus actividades a alcanzar el mejor desempeño.
La satisfacción laboral de las personas es un punto clave para todas las organizaciones
tanto públicas como privadas ya que el personal es muy importante para alcanzar las metas
y cumplir los objetivos, está íntimamente relacionada con el compromiso y con la
productividad se los colaboradores.
El puesto de salud Roger Obregón fundado en 1955 está ubicado en la comunidad de
Laurel Galán es una organización publica de salud perteneciente al Ministerio de Salud
MINSA, que durante muchos años ha brindado servicios médicos generales, farmacia, cuenta
con sala de curación, sala de parto, de emergencia, enfermería y admisión actualmente
laboran 9 personas entre enfermeros, médicos y farmacéuticos, al no contar con una
investigación sobre clima organizacional desconoce cuál es la incidencia en el desempeño de
sus colaboradores. Por esta razón, es importante examinar cuáles son las percepciones que el
trabajador tiene de la estructura y procesos que ocurren en el medio laboral en el que se
desenvuelven.
A finales del año 2017 agentes administrativos del MINSA San Carlos realizaron en
dicho puesto las evaluaciones del desempeño para cada uno de los cargos/puestos. Lo que
generó inconformidad en algunos colaboradores debido a supuestas anomalías en los
resultados y formas de evaluación, por los bajos resultados obtenidos, Al examinar las
diferentes dimensiones de la percepción del empleado en el ambiente laboral, se podrá
determinar la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él, en el mundo del trabajo, y
que representan su situación laboral.
Probablemente la satisfacción laboral ha sido un tema muy importante para los jefes
de cualquier unidad organizacional, o será que las condiciones laborales contribuya en un
mejor rendimiento laboral, a lo mejor las condiciones de infraestructura ayuda a fortalecer el
compromiso con la organización, podría ser que el colaborador que presenta alto nivel de
satisfacción tiende a disminuir su productividad o tal vez la falta de cumplimiento han
perjudicado al ambiente organizacional.
Quizás esto pueda influir muchas veces con la satisfacción laboral debido a que los
jefes de la organización a la hora de realizar estos diagnósticos puedan tomar en cuenta los
aspectos necesarios para calificar el desempeño independientemente sea puesto/cargo y esto
podría ser causa para provocar desanimo para poder desempeñarse de forma exitosa.
Otro punto puede ser que los colaboradores estén motivados o estén insatisfechos con
los salarios recibidos esto podría provocar inconformismo, una mala atención a la hora de
brindar el servicio además puede ser la falta de abastecimiento de medicamento ya que las
personas lo pueden calificar como un mal servicio. Otro aspecto que se puede presentar
podría ser la insatisfacción de los colaboradores será por la insuficiencia de equipo para así
poder desempeñar sus funciones con evidencia y eficacia de manera que si esto continuara
así podría provocar conflictos dentro de la organización y esto afecta al clima laboral y
ambiente organizacional lo que podría provocar rotaciones de personal, ineficiencia en la
atención, rivalidad entre los colaboradores o quizás esto pueda influir muchas veces con la
satisfacción laboral debido a que los jefes de la de la organización a la hora de realizar estos
diagnósticos se les dificulte a lo mejor adecuar los parámetros para evaluar.
El clima laboral de cada organización está estrechamente ligado con el grado de
satisfacción que manifieste el colaborador en el desempeño de sus labores, entre más
identificado está con el clima, mayor será la productividad.
Por otra parte, la infraestructura y el ambiente físico de puesto de salud Roger
Obregón cuenta con una adecuada distribución debido a que se tiene el espacio de oficinas;
la situación en mención permite que los facilitadores, funcionarios y administrativos
desarrollen sus actividades en un espacio adecuado y propicio.
Por lo tanto, es una necesidad diseñar una propuesta para modificar y crear un clima
laboral apropiado para los colaboradores del puesto de salud Roger Obregón, los cuales
constituyen el patrimonio más valioso y generador de la productividad de servicio.
Por lo tanto es necesario que la dirección del MINSA San Carlos tome medidas
precisas para implementar técnicas que permitan verificar y revisar la forma de evaluación
de los agentes evaluadores y lo evaluado tomando en cuenta las expectativas que tenga el
cuerpo médico del puesto de salud donde se presentó el problema a fin de superar estas
debilidades presentadas que han perjudicado el ambiente organizacional de manera que no
influya en la satisfacción laboral de modo que mantenga la motivación en el ejercicio de sus
funciones.

1.3.1. Formulación del Problema

¿Cuál es el nivel de satisfacción en los colaboradores y su incidencia en el desempeño laboral
del puesto de salud Roger Obregón de la comunidad Laurel Galán, Municipio de san Carlos
Departamento de Rio San Juan en el año 2018?

1.4 Justificación
La satisfacción laboral teóricamente se puede considerar como un conjunto de
actitudes generales de la persona hacia su trabajo, en este sentido el trabajo puede ser causa
de felicidad y bienestar en la persona o quizás todo lo contrario por lo tanto ella lo relaciona
con la labor que desempeña, su dedicación, considerando esta como parte central de su vida
y la de la empresa, participando activamente en ella, siendo necesario que en su estado de
ánimo este bien definido los aspectos que le puedan causar conflictos organizacionales para
que de esta manera puedan buscarle soluciones que mejoren los procesos que desempeñan
por lo que es necesario estudiar la satisfacción laboral en el que se desenvuelven los
colaboradores.
La incidencia de la satisfacción laboral aporta conocimientos fundamentales para la
comprensión de las relaciones laborales, la calidad y eficiencia de la acción organizativa.
La influencia de variables actitudinales, tales como la satisfacción laboral, puede
tener una acción preponderante sobre la interacción social que se desarrolla entre los distintos
colaboradores que forman parte del área administrativa.
El presente estudio de investigación se justifica técnicamente, porque llena algunos
vacíos dentro del ámbito del análisis de la satisfacción laboral y el mejoramiento en el
desempeño laboral, que son evidentes, e inexplicablemente poco abordados. Poniendo en
práctica los conocimientos teóricos en el tema de organización.
Por otro lado, se justifica metodológicamente en la manera como se aborda esta
investigación que servirá como referencia a instituciones, empresarios, profesionales e
investigadores que buscan determinar la relación existente entre el análisis de la satisfacción
laboral, teniendo como propósito, realizar una propuesta de mejora en los criterios de
selección y del rendimiento productivo de los trabajadores.
Los resultados obtenidos y conclusiones de esta investigación, permitirán brindar
algunas recomendaciones que ayuden a mejorar el clima organizacional y la satisfacción
laboral, mejorando la gestión del capital humano, cumplir con los objetivos del servicio. Al
mismo tiempo, que sirvan para crear y aplicar herramientas en otros departamentos y lograr
las metas de productividad y calidad basado en los indicadores que exigen los compromisos
de gestión.
El nivel de satisfacción en los colaboradores y su incidencia en el desempeño laboral
del puesto de salud Roger Obregón de la comunidad Laurel Galán del municipio de San
Carlos departamento de Rio San Juan, es un tema de interés por lo que es fundamental para
todas las organizaciones, porque nos permite conocer como el colaborador puede despeñar
mejor sus actividades laborales, cual es el rendimiento y cual sería, si estuviera totalmente
satisfecho con su trabajo. Además de esta manera se le dará a conocer a la organización en
que pueden estar fallando y así mejorar el desenvolvimiento de los colaboradores para poder
aumentar su productividad y contribuir a la mejora de calidad asistencial así como la
satisfacción laboral de dicha institución.
Este estudio presentará al Ministerio de Salud o a cualquier otra institución u
organización datos que les permitirá mejorar sus actividades, tanto en el Municipio como en
el departamento, también, como se deberán de llevar las tareas en conjunto, en el entendido
de que la satisfacción laboral es el resultado de las varias actitudes que tiene un trabajador
en su empleo y el grado de conformidad de las personas respecto a su entorno de trabajo, y
que este puede influir en la consideración de la remuneración de tipo de trabajo y en las
relaciones humanas y de seguridad.
Al identificarse los resultados de esta investigación, ya detallados todos los factores
se podrán tomar en cuenta para su ágil mejoría, permitirá a las autoridades del Centro de
Salud Roger Obregón conocer las dificultades o debilidades y por ende al encontrase
dificultades mejorar las condiciones socio laborales del personal que colabora con las
actividades de salud teniendo como efecto una buena satisfacción laboral tanto en lo
individual como en lo colectivo
II. objetivos
2.1 Objetivo general
Determinar el nivel de satisfacción laboral en los colaboradores y su incidencia en el
desempeño laboral del puesto de salud en la Comunidad de Laurel Galán del Municipio de
San Carlos Departamento de Rio san Juan en el año 2018

2.2 Objetivo especifico

 Identificar los elementos que intervienen en el nivel de satisfacción laboral de los

colaboradores del puesto d salud Roger Obregón.
 Describir los elementos y como inciden en el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores del puesto de salud Roger Obregón.
 Relacionar como incide la satisfacción laboral y el desempeño en los colaboradores
del puesto de salud Roger Obregón.

III. Marco teórico

3.1. Generalidades del Municipio
a) Fundación: La ciudad de san Carlos fue fundada en lo que actualmente es san Carlos
sub y sus primeros pobladores fueron emigrantes españoles e italianos, que llegaron a
Santa fe por vía fluvial en 1,858. El fundador fue Carlos Beck Bernard quien fuera el
director principal de la sociedad colonizadora Suiza Beck Herzong, esta compañía fue
encargada de suministrar colones para habitar estas tierras.
b) Economía: La actividad más importante dentro de la economía del Municipio de san
Carlos la mayor fuente de empleo es la explotación agrícola (café, maíz, yuca,
frijoles, caña, plátano y frutas) la ganadería la porcicultura, la agricultura la
explotación de madera la silvicultura, la piscicultura.
c) Demografía: Tiene una superficie de 2,507 km2 y una población de 110,000
habitantes año 2011 sin embargo estadísticas de la alcaldía de san Carlos indica que
 existen aproximadamente 150,000 habitantes se presentan temperaturas promedias
entre los 25 y 27 grados Celsius.
3.2. Satisfacción laboral.
(Newstron, 2003), la satisfacción laboral puede ser determinada por el tipo de
actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus
habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los
empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes obviamente
a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas
o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del
trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea
necesario.
La satisfacción en el trabajo está relacionada con tres actitudes en los empleados:
3.2.1 Dedicación al trabajo.
Los empleados dedicados a su trabajo creen en la ética laboral, tienen necesidades de
crecimiento altas y disfrutan de la participación en la toma de decisiones. En consecuencia,
pocas veces llegan tarde o faltan, están dispuestos a trabajar largas jornadas e intentan lograr
un rendimiento alto.
3.2.2 Compromiso organizacional
Llamado también lealtad de los empleados. Es el grado en que un empleado se
identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es una disposición del
empleado para permanecer en la compañía a futuro. Es frecuente que refleje su creencia en
la misión, visión y los objetivos de la empresa, su disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo
y su intención de continuar en ella.
El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigüedad, con éxito
personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de trabajadores
comprometidos. Este tipo de empleado suele tener antecedentes satisfactorios de asistencia
al trabajo, muestra apego a las políticas de la compañía y pocas veces cambia de trabajo.
3.2.3 Estado de ánimo en el trabajo
Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinámicos, ya que
pueden cambiar en un mismo día, hora o minutos, estas actitudes se llaman estados de ánimo
en el trabajo. Esto demuestra que de manera predecible produce mejor atención en el servicio
de clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y cooperación interpersonal.
 Para en este sentido (Coulter, 2005) señala las tres clases de características del empleado
que afectan las percepciones de este:
 Las necesidades.
 Los valores.
 Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones:
 Las comparaciones sociales con otros empleados.
 Las características de empleos anteriores.
 Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del
puesto.
 Condiciones de trabajo.
 Supervisión.
 Compañeros
 Contenido del puesto.
 Seguridad en el empleo.
 Oportunidades de progreso.
 Retribución.
Las actitudes generalmente se adquieren durante largos períodos, la satisfacción o
insatisfacción en el trabajo surge a medida que el empleado obtiene más y más información
acerca de su centro de trabajo. No obstante, la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que
puede disminuir incluso con mayor rapidez.
3.2.4. Causas de la satisfacción laboral.
La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado
que el trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la felicidad y el
bienestar de una persona.
La satisfacción profesional puede depender de muchos factores (congruencia con los
valores personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito profesional, niveles de
aspiración, grados de libertad que procura el trabajo, entre otros), cuanto más elevada sea la
calidad de vida profesional, más satisfacciones procurará al trabajador y se reducirá el grado
de ausentismo. Por otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o implicación; en
cambio otros buscan socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que
consiga del trabajo la mayor satisfacción y significado posible. (Coulter, 2005).
3.2.5. Consecuencias de la satisfacción laboral.
La satisfacción con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo,
puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mismo, la salud física y la
longitud de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente) con la salud mental, y juega un
papel causal en el ausentismo y la rotación, bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros
comportamientos laborales ante la organización.
Una de las consecuencias más importantes de la satisfacción laboral es el ausentismo.
Los factores de riesgos organizacionales puede ser la causa de la insatisfacción laboral.
Las principales consecuencias de la satisfacción laboral desde el punto de vista de la
organización son:
 Inhibición.
 Resistencia al cambio.
 Falta de creatividad.
 Abandono.
 Accidentabilidad.
 Baja productividad.
 Dificultad para trabajar en grupo.
(Robbins, 2004) Indica que los determinantes y consecuencias de la satisfacción
laboral se abordan desde un punto de vista individual o desde la organización. Existen
diferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de los empleados,
dos de los determinantes individuales de la satisfacción laboral más importantes son los años
de carrera profesional y las expectativas laborales.
3.2.6. Años de carrera profesional.
A medida que aumenta la edad de los empleados, también aumenta su satisfacción
laboral. Esta tendencia continúa hasta que se acerca la jubilación, momento en que suele
registrase una disminución drástica, asimismo se da con frecuencia una drástica reducción en
la satisfacción laboral que experimentan los empleados que llevan en la organización entre
seis meses y dos años, esta reducción se debe, por lo general a que el empleado se da cuenta
de que el trabajo no satisfará todas sus necesidades personales tan rápidamente como
esperaba.
3.2.7. Expectativas laborales
La satisfacción laboral se produce si se cumplen las expectativas previas. Si por lo
contrario, no se cumplen, la persona experimenta el deterioro de dicha satisfacción.
La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de responsabilidad y
de control personal y las políticas de empleo son factores que influyen decisivamente en la
satisfacción laboral de los empleados. A su vez, la calidad de los determinantes
organizacionales de la satisfacción laboral que se describen a continuación contribuye de
manera significativa al mantenimiento de una ventaja competitiva sostenible, basada en la
aplicación de prácticas de empleo sanas.
Los principales factores organizacionales que determinan la satisfacción laboral
Reto del trabajo.
 Sistema de recompensas justas.
 Condiciones favorables de trabajo.
 Colegas que brinden apoyo.
 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
3.2.8 Niveles de satisfacción laboral.
Se establecen dos tipos o niveles de análisis en la satisfacción laboral.
 Satisfacción general
Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.
 Satisfacción por facetas
Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo,
reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros de
trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima
organizacional de la empresa y al desempeño laboral.
3.2.9 Condiciones favorables de trabajo.
(Stephen, 1999), indica que al realizar cualquier actividad, es muy importante
proteger siempre la integridad física y mental del trabajador y tener mucho cuidado de riesgos
de salud, inherentes a la actividad que se realice y el ambiente físico donde se ejecute. El
ambiente de trabajo está determinado por las condiciones ambientales (ruido, temperatura,
iluminación); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo, horas extras, períodos de
descanso, entre otros) y por las condiciones sociales (organización informal, estatus).
 Dentro de las condiciones ambientales, la más importante es la iluminación del sitio
de trabajo. Es decir, la cantidad de luz en el punto donde se desarrolla la actividad, dependerá
de la tarea visual que el empleado deba ejecutar.
Otro factor muy importante es el ruido, en este aspecto lo principal es determinar
cómo el ruido afecta la salud del empleado y su audición la cual se pierde cuanto mayor es
el tiempo de exposición a éste. El efecto desagradable de los ruidos depende de la intensidad
y frecuencia del sonido y la variación de los ritmos.
El medio ambiente humano y físico en el que desarrolla el trabajo cotidiano es de
importancia para la satisfacción laboral, este se encuentra relacionado con la interacción con
la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada trabajador.
Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que
se desarrolla el trabajo, la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación
(situación) de las personas. Estos factores facilitan el bienestar de las personas que pasan
largas horas en el trabajo y repercute en la calidad de sus labores.
3.2.10 Sistemas de recompensas justas.
Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral, las
extrínsecas y las intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son las que otorga la organización,
según el desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo, sistema de salarios y
políticas de ascenso que se tiene en la organización, y los reconocimientos por parte del
supervisor. Las intrínsecas son las que el empleado experimenta internamente, sentimientos
de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.
Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de los
empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y
debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación
social (comparaciones que hace un empleado con respecto a las recompensas, el esfuerzo y
el desempeño de otros empleados y que llevan a los empleados a percibir la equidad o
inequidad de una situación), las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y
los estándares de salario.
3.2.11 Satisfacción con el salario.
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los
empleados reciben a cambio de su labor.
 La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
3.2.12 Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos.
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor
responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es
importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la
organización; tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de
ambigüedades favorecerá la satisfacción.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo. La
satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño
laboral.
Los empleados satisfechos se inclinan más a hablar positivamente de la organización,
ayudar a los demás y superar las expectativas normales de su puesto, se esfuerzan más allá
de su deber, y quieren pagar sus experiencias positivas.
3.2.13 Capacitación o formación personal.
Cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal de la compañía,
mayor será su nivel de productividad, cualitativa y cuantitativamente.
Los programas de formación profesional constituyen una de las inversiones más
rentables, el progreso tecnológico influye directamente y con frecuencia en los procesos
empresariales, si la organización no marcha pareja con esa evolución, sufrirá una de las
consecuencias más graves: el estancamiento, y con él, el retroceso y la imposibilidad de
competir en el mercado o de prestar, eficaz y eficientemente, los servicios de su competencia.
(Alfredo, 2005)
3.2.14 Efectos de la satisfacción laboral.
Según (Robbins, 2004), señala que el interés de los administradores tiende a centrarse
en su efecto en el desempeño del empleado. Los investigadores han reconocido este interés,
de modo que encontraron un gran número de estudios que se han diseñado para evaluar el
impacto de la satisfacción en el puesto sobre la productividad, el ausentismo y la rotación del
empleado.
3.2.15 Satisfacción y ausentismo
Las enfermedades son la principal causa del ausentismo en la organización, es una
relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo. Significa que los trabajadores
insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo, esto puede afectar a los
trabajadores que están satisfechos a que tomen la misma pauta, para poder gozar ellos
también de los permisos que no implican castigo.
3.2.16 Satisfacción y rotación.
La satisfacción tiene una relación negativa con la rotación, es una correlación más
intensa que la detectada con el ausentismo. Los factores como las condiciones del mercado
de trabajo, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la pertenencia en la
organización, son restricciones importantes para decidir realmente dejar el trabajo actual.
La evidencia indica que un moderador importante de la relación satisfacción-rotación,
es el nivel de desempeño del empleado. El nivel de satisfacción es menos importante para
predecir la rotación de los que tienen un desempeño superior. La organización suele realizar
esfuerzos considerables para conservar a estos colaboradores.
Reciben incrementos de sueldo, reconocimiento verbal, mayores oportunidades de
ascensos, entre otros. Exactamente lo opuesto tiende a aplicarse a los que tienen un
desempeño bajo.
La disposición general de una persona hacia la vida, modera también la relación
satisfacción-rotación. Algunos individuos se quejan generalmente más que otros, y es menos
probable que se vayan al estar insatisfechos con su trabajo, que aquellos que tienen una
disposición más positiva hacia la vida.

3.3. Bosquejo

I. Concepto

1.1 Satisfacción laboral

1.2 Desempeño laboral

1.3 Satisfacción de un grupo de trabajo

1.3.1 Manejo del desempeño de los empleados

1.4 Como retener a los empleados competentes y de alto desempeño

II. Concepto de evaluación del desempeño

2.1 Concepto

2.2 Objetivo de la evaluación del desempeño

III. Condiciones de eficacia de la evaluación del desempeño

3.1 Manejo del desempeño de los empleados

3.2 Medición del desempeño del desarrollo del producto

3.3 Desempeño del rol

IV. Elementos de un sistema de evaluación del desempeño

V. Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño

VI. Importancia de la evaluación del desempeño

VII. Desafío de la evaluación del desempeño

VIII. Administración y evaluación del desempeño

IX. Condiciones laborales

9.1 Motivación

9.2 Relación con sus compañeros de trabajo

9.3. Relaciones entre jefes

9.4. Salarios

IV. Marco Conceptual

En una organización podemos encontrar diversas escalas para medir la satisfacción
laboral, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según (Litwin, 1968) estas
son las escalas del Clima de Satisfacción laboral:
1. Estructura: esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.
El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: es la percepción de parte de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y es su
función dentro de la organización. 3. Recompensa: Corresponde a la percepción de
los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede
generar un clima apropiado en la organización; pero siempre y cuando no se castigue
sino, se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien, se le
incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafío: corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de
su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener
un clima competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan dentro y fuera de
la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organización: los grupos formales que forman parte de la estructura jerárquica de la
organización y los grupos informales que se generan a partir de la relación de
amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
6. Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización
perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen. En este punto, muchas veces juega un papel muy
 determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado
momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas
jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.
9. Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
satisfacción laboral.
4.1. Funciones de la satisfacción laboral
Según (Newstron, 2003), menciona las funciones que se revelan en la satisfacción
laboral.
1. Desvinculación. Lograr que el grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no
está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
2. Obstaculización. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se
está facilitando su trabajo, se vuelvan útiles.
3. Espíritu. Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a
la realización de la tarea.
5. Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
6. Énfasis en la producción. Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva,
sensible a la retroalimentación.
7. Empuje. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos
para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.
 8. Consideración. Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos, en términos humanos.
9. Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste
en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal.
10. Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber
que es su trabajo.
11. Recompensa. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo. El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
13. Cordialidad. El sentimiento general de familiaridad que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia
de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas. La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.

4. 2. Funciones de la satisfacción laboral.

Según (Newstron, 2003), menciona las funciones que se revelan en el clima
organizacional.
1. Desvinculación. Lograr que el grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no
está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
2. Obstaculización. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se
está facilitando su trabajo, se vuelvan útiles.
3. Espíritu. Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada
a la realización de la tarea.
5. Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
6. Énfasis en la producción. Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
7. Empuje. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos
para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.
8. Consideración. Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a
los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos, en términos humanos.
9. Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se
insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal.
10. Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber
que es su trabajo.
11. Recompensa. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo. El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
13. Cordialidad. El sentimiento general de familiaridad que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia
de grupos sociales amistosos e informales.
 14. Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas. La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.
4.3. Tipos de Clima Organizacional.
Según (Liker, 1986), sostiene que en la percepción del clima de una organización
influyen variables tales como; la estructura de la organización y de administración las reglas
y normas, la toma de decisiones, motivaciones, las actitudes, la comunicación. Se incluyen
la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas en la organización. Estos tipos de
variables influyen en la percepción del clima por parte de los miembros de una organización,
formándose un tipo de clima organizacional representativo en cada empresa.
A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos
de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular estos son:
 Autoritario: este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones
son adoptadas en la cumbres de la organización, desde allí se difunden siguiendo una
línea altamente burocratizada de conducta regular.
 Paternalista: en esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas
en los escalones superiores de la organización. También es este sistema se centraliza
el control, pero en él hay una mayor delegación de actividades.
 Consultivo: este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de
descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico,
pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores.
 Participativo: este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no
se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización.

3.3.4. Factores que miden la satisfacción laboral.

Para medir el clima organizacional (Newstron, 2003) define algunos aspectos:
 Métodos de mando: es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al
personal.
  Fuerzas Motivacionales: se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor,
actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la
satisfacción o no.
 Proceso de influencia: forma de la dirección para motivar a los empleados a
trabajar de forma unida, en grupos, individual.
 Proceso de establecimiento de objetivos: al momento de establecer objetivos la
dirección toma o no en cuenta a los colaboradores, existe o no resistencia, existe
la aceptación, existe la participación.
 Modos de comunicación: se refiere a la forma de comunicarse la dirección con el
personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente o
lateral y/o ambas.
 Proceso de toma de decisiones: se refiere al momento en que se debe tomar una
decisión en donde se realiza y quienes participan.
 Proceso de Control: es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a
su cargo y de qué forma lo hace.

V. Preguntas directrices

1) ¿Qué elementos intervienen en el nivel de satisfacción laboral de los

colaboradores del puesto de salud Roger Obregón?
2) ¿Cómo intervienen los elementos en el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores del puesto de salud Roger Obregón?
3) ¿Cómo incide la satisfacción laboral y el desempeño laboral en los colaboradores
del puesto de salud Roger Obregón?
VI. Operacionalización de la variable
Objetivo Variables Sub Variables Indicadores Instrumento
de verificación
Barrio en el que habita Sector # 2 Encuesta
actualmente
Sexo F:
M:
20-25
Identificar los 26-30
elementos que Edad: 31-35:
intervienen en 36-40
la satisfacción Nivel de escolaridad Universitarios
laboral de los Profesionales
colaboradores Origen de sus ingresos Su trabajo:
de la salud del Número de personas que 1-3
puesto de la dependen Económicamente de 4-6
salud Roger ellos
Obregón de la Nivel de ingreso familiar 7,000-7,500
Comunidad mensual 7,500-9,000
Laurel Galán 9,000-10,500
del Municipio Características 10,500-12,00
de San Carlos socioeconómi 0
Departamento cas Porcentaje de aumentos 2016
De RIO San salariales en los Últimos 3 años 2017
Juan 2018
Cantidad de colaboradores que Propia:
poseen Una vivienda propia Posando:
Condición de la vivienda Muy buena:
Buena:
Regular:
Posee seguro medico Si:
No:
Tipo de seguro que posee Seguro
privado:

VII. Diseño Metodológico

7.1 Tipo de estudio, aplicada
La presente investigación aplicada es de tipo mixta, ya que se evaluará la realidad que
se presenta en la institución en cuanto a la Satisfacción Laboral; mediante la aplicación de
instrumentos como: guía de observación, encuestas y entrevistas para la recolección de datos,
así como el análisis de hallazgos
El estudio se efectuara con base a las situaciones que se presenten durante el periodo
investigativo, por tanto, consideramos que es un estudio explicativo. Al ser examinado los
acontecimientos que surjan en el lapso que comprende la investigación, se manifestarán un
conjunto de variables, las cuales se razonarán según las circunstancias en la que se originan.
 La población.
En esta investigación se determina la población laboral activa en el puesto de salud
Roger Obregón con un total de 9 colaboradores ejerciendo en los siguientes puestos de
trabajo.
Enfermería 4
 Médicos 4
Farmacia 1
Total de la Población 9
El tema de estudio está dirigido a todo el personal que labora en el Puesto de salud
Roger Obregón, de la Comunidad Laurel Galán del Municipio de San Carlos, departamento
de Rio San Juan, para un total de 9 colaboradores.
 Muestra
Debido a que la población de la investigación en estudio es pequeña no sera necesario
aplicar un muestreo si no que tomaremos a todo el personal para el desarrollo de la
investigación.
Según Wonnacott & Wonnacott (1989), explican en su libro ¨Fundamentos
estadístico para la administración y economía” que cuando la población es pequeña se le
llama “muestreo de población pequeña”, por lo tanto, al ser pequeña la población el resultado
de la muestra se convierte en censo.
 Unidad de análisis.
Basándose en la necesidad de obtener información sobre la incidencia del Clima
organizacional para satisfacción laboral de la institución, es preciso aplicar instrumentos de
recolección de datos al personal que está directamente ubicado en el área administrativa
como: la administradora, contadora y colaboradores administrativo.
 Muestreo.
Es probabilístico aleatorio simple, es decir que todos los elementos que forman el
universo, están descritos en el marco muestral, tienen idéntica probabilidad de ser
seleccionados por la muestra.
Los encuestados que convienen son las de las siguientes áreas:
 Limpieza
 Enfermeros
 Doctores

 Métodos y técnicas para la recolección de datos

En cuanto a las técnicas que se emplearan se encuentran:
 Revisión de documento
 Entrevista
  Fichas bibliográficas
 Encuestas
 Guía de observación
 Revisión de documentos.
Se entiende como la gama de registros escritos cuyo tema central haya sido la
investigación de otras, o recomendaciones para investigaciones futuras.
Es utilizada para obtener y organizar los datos de los libros, tesis, manuales, documentos y
toda fuente bibliográfica necesaria para documentar el marco teórico.
Es una técnica de revisión y de registro de documentos que fundamenta el propósito
de la investigación y permite el desarrollo del marco teórico y/o conceptual y aborda todo
paradigma investigativo por cuanto hace aportes al marco teórico y/o conceptual.
 Fichas bibliográficas:
Son tarjetas de forma rectangular de diversos tamaños que se utilizan para registrar
los datos extraídos de las fuentes bibliográficas, como libros, revistas, periódicos, y no
bibliográficas que son objeto de estudio por las personas que las elabora.
Esta técnica se apoya en hallazgos teóricos para la sustentación de la investigación,
permitiendo obtener referencias teóricas conceptuales encontradas en la revisión
bibliográfica objeto de estudio. La búsqueda de revisión bibliográfica sobre el tema objeto
de investigación, es la selección de material útil para resumir, aclarar y ampliar las fuentes
de información.
La revisión bibliográfica está orientada principalmente a proveer al investigador de
tres componentes básicos del marco teórico, antecedentes, bases teóricas, y definición de
conceptos.

7.2 Etapas de la investigación:

Investigación documental
Antes de dar inicio al desarrollo investigativo de este trabajo fue necesario conocer
la principal problemática de la institución, así mismo de la existencia de estudio que se
relaciona con la temática elegida, con el fin de tener certeza de que la investigación sea de
carácter innovador.
Luego de definir el tema se requirió consultar algunas fuentes de información como:
libros, sitios web, tesis, etc. Lo que facilita el desarrollo teórico conceptual importante y
coherente para diseñar el marco teórico de la indagación, utilizando como referencia todo el
proceso.
Elaboración de instrumentos:
1. Entrevistas. La define de la siguiente manera “es una relación directa por la vía oral,
se plantean unos objetivos claros y prefijados y al menos por parte del entrevistador
con una asignación de papeles diferenciales entre el entrevistador y el entrevistado,
lo que supone una relación simétrica. (Pineda, Alvarado, & Canales, 1994)
La entrevista que se aplicará a la administradora y contadora. Está conformada por una guía
de preguntas semi estructuradas con el objetivo recopilar sobre aspectos específicos en torno
al tema planteado.
2. Encuesta. La encuesta, es la técnica de investigación que permite la comunicación
con el sujeto, ya sea escrita o verbal y se logra empleando el método del cuestionario
como el instrumento para lograr los datos y se aplicará a los colaboradores
administrativos. (López, 2008)
El cuestionario sirve de guía al proceso comunicativo y se puede usar en la encuesta
en cualquiera de sus modalidades, sin importar si las preguntas o respuestas sean por escrito
o verbalmente.
3. Guía de observación. Es el registro visual de lo que ocurre en una situación real,
clasificando y consignando los acontecimientos pertinentes de acuerdo con algún
esquema previsto y según el problema en estudio. (Pineda, Alvarado, & Canales,
1994).
La guía de observación se realizó en el mismo momento que se aplicó la encuesta y la
entrevista donde se tomaron en cuenta los siguientes elementos: entorno físico, carga física,
aspecto psicosocial y tiempo de trabajo.
4. Trabajo de campo.
 Procedimiento
Esta investigación se basa en la recolección de información para determinar la
Incidencia del clima organizacional y la satisfacción laboral de los colaboradores del personal
del puesto de salud “Roger Obregón”, de la comunidad Laurel Galán, del Municipio de San
Carlos, departamento de Rio San Juan, por medio de técnicas como entrevistas, encuestas y
una guía de observación a los colaboradores.
Elaboración del informe final
 En esta etapa se procesó la información obtenida con el programa SPSS versión 19
bajado libre de internet, con la implementación de los instrumentos a cada colaborador del
área administrativa, logrando así diseñar las tablas de contingencia y tabular los gráficos para
la presentación del análisis de resultados, conclusiones y recomendaciones finales.
Según su finalidad
Según su finalidad de investigación es aplicada por que esta hace el uso del
conocimiento genérico para poder abordar y tratar de buscar solución a distintos problemas
de la práctica social que se puedan presentar como lo puede ser en este caso de la satisfacción
laboral en el desempeño de los colaboradores en el puesto de salud Roger Obregón en la
comunidad de Laurel Galán del municipio de San Carlos departamento de Rio San Juan.
Para Murillo (2008) citado por (Vargas , 2009), la investigación aplicada recibe el
nombre de “investigación práctica o empírica”, que se caracteriza porque busca la aplicación
o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez que se adquieren otros, después de
implementar y sistematizar la práctica basada en investigación. El uso del conocimiento y
los resultados de investigación que da como resultado una forma rigurosa, organizada y
sistemática de conocer la realidad.
Según lo anterior esta investigación está caracterizada por que busca la aplicación o
realización de los conocimientos adquiridos al mismo tiempo que se pueden adquirir otros
después de aplicar a la práctica basándose en investigación, se obtendrá resultados de la
investigación de una manera ordenada para conocer en la actualidad la realidad.
Según su alcance temporal es transversal
(Champieri Hernandez, Collado Fernandez , & Lucio Baptista, Metodologia de la
Investigacion quinta Edicion, 2006, pág. 208) Argumento que La investigación Transversal
recolectan datos en un solo momento en un tiempo único su propósito es describir variable
y analizar su incidencia e interrelación en un momento.
Según lo anterior es transversal por que se recolectan datos en un solo momento ya
sea en un tiempo único el cual el propósito es describir las variables y poder realizar
incidencia que tenga interrelación en un momento
Según el objetivo o profundidad es descriptiva
(Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2006, pág. 102) Dice
que con frecuencia la meta del investigador consiste en describir fenómenos situaciones,
contextos y eventos, esto es, detallar como son y se manifiestan. Los estudios descriptivos
buscan especificar las propiedades, características y los perfiles de personas, grupos,
comunidades, procesos, objetivos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis.
Nos indica que hay que tratar de buscar soluciones a los problemas en donde se
especifique está para que de esta manera se busquen métodos de solución evitando así que
estas situaciones se sigan presentando es por eso que se realizan las investigaciones. Según
el objetivo o profundidad esta investigación es descriptiva ya que desde un principio se
detectó la problemática.
Según el carácter de la medida
(Champieri Hernandez, Collado Fernandez , & Lucio Baptista , Metodologia de la
Investigacion quinta edicion , 2010, pág. 26) Dice que la investigación se origina por ideas,
las idea constituyen el primer acercamiento a la realidad objetiva (Desde la perspectiva
cuantitativa).
Esta es originaria por aportar ideas que puedan contribuir el primer acercamiento a
la realidad de las cosas ya sean precisas desde una perspectiva cuantitativa.
El marco en que tienen lugar de Campo
Según (Sandoval Franco, 2011, pág. 119) Dice que en esta sección investigamos las
técnicas que se emplean para obtener información de las personas que conocen acerca de del
fenómeno estudiado. Es decir, recabar información de fuentes primarias. Este grupo de
técnicas se incluyen, también, a las que facilitan la obtención de información mediante la
información directa del fenómeno en estudio.
Esto quiere decir que se va al lugar directamente a realizar las investigaciones,
obteniendo de esta manera información directamente del fenómeno a investigar.

7.2 Etapas de la investigación:

Investigación documental
Antes de dar inicio al desarrollo investigativo de este trabajo fue necesario conocer la
principal problemática de la institución, así mismo de la existencia de estudio que se relaciona
con la temática elegida, con el fin de tener certeza de que la investigación sea de carácter
innovador.
Luego de definir el tema se requirió consultar algunas fuentes de información como:
libros, sitios web, tesis, etc. Lo que facilita el desarrollo teórico conceptual importante y
coherente para diseñar el marco teórico de la indagación, utilizando como referencia todo el
proceso.
Elaboración de instrumentos:
5. Entrevistas. La define de la siguiente manera “es una relación directa por la vía oral,
se plantean unos objetivos claros y prefijados y al menos por parte del entrevistador
con una asignación de papeles diferenciales entre el entrevistador y el entrevistado,
lo que supone una relación simétrica. (Pineda, Alvarado, & Canales, 1994)
La entrevista que se aplicará a los médicos, enfermeras y farmacéutica, está conformada por
una guía de preguntas semi estructuradas con el objetivo recopilar sobre aspectos específicos
en torno al tema planteado.
6. Encuesta. La encuesta, es la técnica de investigación que permite la comunicación
con el sujeto, ya sea escrita o verbal y se logra empleando el método del cuestionario
como el instrumento para lograr los datos y se aplicará a los colaboradores
administrativos. (López, 2008)
El cuestionario sirve de guía al proceso comunicativo y se puede usar en la encuesta en
cualquiera de sus modalidades, sin importar si las preguntas o respuestas sean por escrito o
verbalmente.
7. Guía de observación. Es el registro visual de lo que ocurre en una situación real,
clasificando y consignando los acontecimientos pertinentes de acuerdo con algún
esquema previsto y según el problema en estudio. (Pineda, Alvarado, & Canales,
1994).
La guía de observación se realizara en el mismo momento que se aplique la encuesta y la
entrevista donde se tomaran en cuenta los siguientes elementos: entorno físico, carga física,
aspecto psicosocial y tiempo de trabajo.
8. Trabajo de campo.
 Procedimiento
Esta investigación se basa en la recolección de información para determinar la
Incidencia del clima organizacional y la satisfacción laboral de los colaboradores del personal
del puesto de salud “Roger Obregón”, de la comunidad Laurel Galán, del Municipio de San
Carlos, departamento de Rio San Juan, por medio de técnicas como entrevistas, encuestas y
una guía de observación a los colaboradores.
Elaboración del informe final
 En esta etapa se procesaras la información obtenida con el programa SPSS versión 19
bajado libre de internet, con la implementación de los instrumentos a cada colaborador del
área administrativa, logrando así diseñar las tablas de contingencia y tabular los gráficos para
la presentación del análisis de resultados, conclusiones y recomendaciones finales.

Según su finalidad
Según su finalidad esta investigación es aplicada por que esta hace el uso del
conocimiento genérico para poder abordar y tratar de buscar solución a distintos problemas
de la práctica social que se puedan presentar como lo puede ser en este caso de la satisfacción
laboral en el desempeño de los colaboradores en el puesto de salud Roger Obregón en la
comunidad de Laurel Galán del municipio de San Carlos departamento de Rio San Juan.
Para Murillo (2008) citado por (Vargas , 2009), la investigación aplicada recibe el
nombre de “investigación práctica o empírica”, que se caracteriza porque busca la aplicación
o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez que se adquieren otros, después de
implementar y sistematizar la práctica basada en investigación. El uso del conocimiento y
los resultados de investigación que da como resultado una forma rigurosa, organizada y
sistemática de conocer la realidad.
Según lo anterior esta investigación es aplicada porque se caracteriza por buscar la
aplicación o realización de los conocimientos adquiridos al mismo tiempo que se pueden
adquirir otros, después de aplicar a la práctica basándose en investigación, se obtendrá
resultados de la investigación de una manera ordenada para conocer en la actualidad la
realidad.
Según su alcance temporal es transversal
(Champieri Hernandez, Collado Fernandez , & Lucio Baptista, Metodologia de la
Investigacion quinta Edicion, 2006, pág. 208) Argumento que La investigación Transversal
recolectan datos en un solo momento en un tiempo único su propósito es describir variable
y analizar su incidencia e interrelación en un momento.
Según lo anterior es transversal por que se recolectaran datos en un solo momento ya
sea en un tiempo único el cual el propósito es describir las variables y poder realizar
incidencia que tenga interrelación en un momento
Según el objetivo o profundidad es descriptiva
 (Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2006, pág. 102) Dice
que con frecuencia la meta del investigador consiste en describir fenómenos situaciones,
contextos y eventos, esto es, detallar como son y se manifiestan. Los estudios descriptivos
buscan especificar las propiedades, características y los perfiles de personas, grupos,
comunidades, procesos, objetivos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis.
Nos indica que hay que tratar de buscar soluciones a los problemas en donde se
especifique está, para que de esta manera se busquen métodos de solución evitando así que
estas situaciones se sigan presentando es por eso que se realizan las investigaciones. Según
el objetivo o profundidad esta investigación es descriptiva ya que desde un principio se
detectó la problemática.
Según el carácter de la medida
(Champieri Hernandez, Collado Fernandez , & Lucio Baptista , Metodologia de la
Investigacion quinta edicion , 2010, pág. 26) Dice que la investigación se origina por ideas,
las idea constituyen el primer acercamiento a la realidad objetiva (Desde la perspectiva
cuantitativa).
Esta es originaria por aportar ideas que puedan contribuir el primer acercamiento a
la realidad de las cosas ya sean precisas desde una perspectiva cuantitativa.
El marco en que tienen lugar de Campo
Según (Sandoval Franco, 2011, pág. 119) Dice que en esta sección investigamos las
técnicas que se emplean para obtener información de las personas que conocen acerca de del
fenómeno estudiado. Es decir, recabar información de fuentes primarias. Este grupo de
técnicas se incluyen, también, a las que facilitan la obtención de información mediante la
información directa del fenómeno en estudio.
Esto quiere decir que se va al lugar directamente a realizar las investigaciones,
obteniendo de esta manera información directamente del fenómeno a investigar.

7.5 Instrumento
Encuesta
Somos estudiantes de Quinto año de la carrera de administración de empresas y queremos
aplicar una encuesta sobre la satisfacción laboral y tiene como objetivo determinar la incidencia
de la satisfacción laboral, como trabajador de institución, en cada uno de los aspectos
presentados. La información suministrada se utilizara únicamente para fines académicos y esta
será tratada de forma confidencial.
Edad: 18 a 25 años 26 a 35 años 36 a 45 años más de 45 años
Puesto que desempeña:
Sexo: M___ F____ Escala de calificaciones
Grado Calificación
A Siempre
B Generalmente
C A veces

Asigne con una X el grado que considere conveniente.

PUESTO-EMPRESA
1. El puesto que actualmente desempeño es el adecuado a mis conocimientos.
SI NO
2. Me siento satisfecho con la labor que desempeño dentro de la institución.
SI NO
3. Creo poder superarme dentro de mi puesto y aspirar a uno mejor.
A B C
4- La institución me proporciona los recursos necesarios para poder llevar a cabo mis
actividades eficientemente.
SI NO
5. Siento que mi puesto tiene futuro dentro de la institución.
A B C
6. Estoy satisfecho con mi trayectoria en la institución.
SI NO
7. El puesto que ocupo en la institución, está en relación con el nivel de estudios que
poseo.
A B C
AMBIENTE FISICO
8. Es agradable el ambiente de la institución.
SI NO
9. Me siento contento con el entorno inmediato de mi puesto de trabajo (mesa, máquina,
vehículo, mostrador, etc)
SI NO
10. Acabo la jornada de trabajo cansado como consecuencia del desarrollo de mis
funciones.
A B C
11. En mi lugar de trabajo hay suficiente luz natural.
A B C
12. Poseo espacio suficiente en mi puesto de trabajo.
SI NO
13. Tengo suficiente luz eléctrica en mi puesto de trabajo.
A B C
14. Con frecuencia hace calor en mi lugar de trabajo.
A B C
15. Los servicios sanitarios están limpios.
A B C
AMBIENTE SOCIAL
16. Conozco las prestaciones a las que tengo derecho.
A B C
17. De acuerdo con los sueldos que hay en mi institución, considero que debería de ganar
más.
A B C
18. En mi institución se respetan las prestaciones de acuerdo a la ley.
A B C
19. El trato mostrado por mi jefe inmediato es adecuado.
SI NO
20. En mi departamento existe un ambiente de mutua ayuda.
A B C
21. El trato que recibo de mis compañeros es adecuado
A B C
22. Considero que existe un ambiente de confianza con mis compañeros.
SI NO
23. Existe suficiente apoyo de las otras áreas de trabajo para cumplir con mis funciones.
A B C
24. Considero que mi jefe es un buen generador de un buen ambiente de trabajo.
 SI NO
25. Considero que mi jefe es participativo.
A B C
26. Considero que mi jefe es autoritario
A B C
27. Considero que mis compañeros son generadores de un buen ambiente de trabajo.
A B C
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
28. Me han capacitado para desarrollar mi trabajo.
SI NO
29. Considero que la capacitación que he recibido me permite desarrollar adecuadamente
mis actividades.
A B C
30. Siento que la institución se preocupa por la adecuada capacitación de los empleados.
A B C
31. Mi jefe se preocupa por capacitarme.
A B C
32. Siento que la capacitación me ha ayudado a crecer dentro de la empresa.
A B C
33. Me gustaría cambiar de puesto de trabajo dentro de la institución.
A B C
34. Me considero mal valorado en el puesto de trabajo que ocupa en la institución.
A B C
35. La capacitación que he recibido me permite ser más productivo.
A B C
36. Siento que mi jefe inmediato está bien capacitado para dar instrucciones a mi área.
A B C
37. Conozco la misión y visión de mi institución.
SI NO
38. Creo que si existiera la posibilidad de ascenso, me tomarían en cuenta.
A B C
39. Se reconoce mi buen desempeño laboral.
 SI NO
40. Solo falto a mis labores cuando tengo verdaderas emergencias.
A B C

Gracias por su colaboración.

Guía de observación.
Descripción de las tareas.
Trata de reflejar una descripción precisa como sea posible de la tarea efectuada por el
colaborador en su puesto de trabajo antes de abordar pormenorizadamente cada uno de los
elementos de sus condiciones de trabajo.
A. Entorno físico.
1. Ambiente térmico.
 Temperatura en el puesto de trabajo
 Nivel de esfuerzo del trabajador en la realización de una tarea.
 Tiempo de exposición a la temperatura del puesto.
 Variaciones de temperatura si el trabajador se desplaza.
 Utilización de medios de protección.
2. Ruido.
 Nivel sonoro global.
 Nivel sonoro por banda de frecuencias interno.
3. Iluminación
 Nivel de iluminación general
 Nivel de iluminación en el puesto de trabajo
 Grado de contraste entre el color de pintura de paredes y mobiliario.
 Tipo de iluminación (artificial, natural)
 Deslumbramiento de entrada.
4. Ergonomía.
 Ubicación de oficinas respecto al organigrama
 Espacio del mobiliario
 Estado físico del mobiliario.
 Salud laboral (asignación de mobiliario adecuado para una correcta postura)
B. Carga física.
 Posturas y duración en el desarrollo de las tareas asignadas.
  Sexo.
C. Carga mental.
1. Apremio de tiempo.
 Modo de remuneración
 Número de pausas durante la jornada de trabajo.
2. Atención.
 Riesgos de accidentes
 Eventualidad de hablar con los compañeros (aglomeración de personal)
D. Aspecto psicosocial.
1. Iniciativa
 Autocontrol del ritmo de trabajo.
2. Status social
 Nivel de formación requerido para el puesto.
3. Comunicaciones.
 Socialización con los compañeros.
 Desplazamiento a otras áreas de trabajo.
 Número de personas cercanas.
4. Cooperación
 Tipos de relaciones de trabajo (funcionales, jerárquicas)
E. Tiempo de trabajo.
1. Tipo de horario.
 Fijo
 Turnos
2. Duración del trabajo

Entrevista
Objetivo:
Analizar el estado de la satisfacción laboral de los colaboradores de acuerdo al clima
organizacional en que se desempeñan.
1. ¿Cómo puede describir el clima organizacional del área administrativa de la institución?
2. ¿Considera que el clima organizacional es el propicio para el buen desempeño de los
colaboradores?
3. ¿De qué manera afecta/satisface el clima organizacional a los colaboradores del área
administrativa?
4. ¿Cómo mide la satisfacción laboral de los colaboradores?
5. ¿De qué manera aportan los diferentes colaboradores del área administrativa para exista
un clima de armonía y colaboración?
6. Describa los diferentes ambientes físicos que componen el área administrativa
7. ¿Qué importancia tiene para usted los ambientes físicos en el operan los colaboradores
administrativos?
8. ¿Considera usted que las condiciones de trabajo son las adecuadas?
9. ¿Hasta qué punto es aceptada la evaluación del desempeño de los colaboradores?
10. Le han advertido del sigilo adecuado para el manejo de la información administrativa
dentro del área.

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