59

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) atau lebih dikenal dengan sebutan

Pelindo 3 merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang

bergerak dalam jasa layanan operator terminal pelabuhan. Perusahaan dibentuk

berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 58 Tahun 1991

tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Pelabuhan III Menjadi

Perusahaan Perseroan (Persero). Peraturan tersebut ditandatangani oleh

Presiden Ke-2 Republik Indonesia Soeharto pada tanggal 19 Oktober 1991.

Selanjutnya, pembentukan Pelindo 3 dituangkan dalam Akta Notaris Imas

Fatimah, S.H., Nomor : 5, tanggal 1 Desember 1992 sebagaimana telah

mengalami beberapa kali perubahan hingga perubahan terakhir dalam Akta

Notaris Yatiningsih, S.H, M.H., Nomor: 72, tanggal 10 Juli 2015.

Sebagai operator terminal pelabuhan, perusahaan ini mengelola 43

pelabuhan dengan 16 kantor cabang yang tersebar di tujuh propinsi di Indonesia

meliputi Jawa Tengah, Jawa Timur, Bali, Nusa Tenggara Barat, Nusa Tenggara

Timur, Kalimantan Tengah, dan Kalimantan Selatan. Keberadaan Pelindo 3 tak

lepas dari wilayah Indonesia yang terbentuk atas jajaran pulau-pulau dari

Sabang sampai Merauke. Sebagai jembatan penghubung antar pulau maupun

antar negara, peranan pelabuhan sangat penting dalam keberlangsungan dan

kelancaran arus distibusi logistik. Pelayanan terbaik dan maksimal merupakan

komitmen perusahaan untuk mejaga kelancaran arus logistik nasional. Komitmen

itu tertuang dalam visi perusahaan Berkomitmen Memacu Integrasi Logistik

dengan Layanan Jasa Pelabuhan yang Prima. Mendukung visi tersebut,

 60

perusahaan ini menetapkan strategi-strategi yang dituangkan dalam Rencana

Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) yang dievaluasi setiap 4 (empat) tahun

sekali.

Pelindo III memiliki komitmen yang kuat dalam mewujudkan visi dan misi

perusahaan. Oleh karenanya, setiap tindakan yang diambil oleh perusahaan

selalu mengacu pada tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate

Governance). Perusahaan juga menerbitkan pedoman etika dan perilaku (Code

of Conduct) sebagai acuan bagi seluruh insan perusahaan mulai dari Komisaris,

Direksi, hingga Pegawai untuk beretika dan berperilaku dalam proses bisnis serta

berperilaku dengan pihak eksternal. Perangkat lain yang mendukung perusahaan

ini dalam meraih visi dan misi perusahaan adalah penghayatan nilai-nilai budaya

perusahaan. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa,

mengutamakan kepuasan pelanggan adalah menjadi prioritas. Customer Focus

menjadi budaya perusahaan yang pertama harus tertanam dalam diri setiap

insan perusahaan, dilanjutkan oleh Care dan budaya perusahaan yang ketiga

adalah Integrity. Kini, perusahaan ini menjadi salah satu BUMN besar di

Indonesia dengan tingkat jumlah aset yang meningkat setiap tahunnya.

Perusahaan ini juga menjadi segelintir BUMN yang memasuki pasar global. Hal

ini membuktikan bahwa perusahaan ini memiliki daya saing yang tinggi dan

menjadi perusahaan berkelas internasional.

4.2 Visi dan Misi

Visi :

Berkomitmen Memacu Integrasi Logistik dengan Layanan Jasa

Pelabuhan yang Prima

 61

Misi :

1. Menjamin penyediaan jasa pelayanan prima melampaui standar yang

berlaku secara konsisten;
2. Memacu kesinambungan daya saing industri nasional melalui biaya
logistik yang kompetitif;
3. Memenuhi harapan semua stakeholder melalui prinsip kesetaraan dan
tata kelola perusahaan yang baik;
4. Menjadikan SDM yang berkompeten, berkinerja handal, dan berpekerti
luhur;
5. Mendukung perolehan devisa negara dengan memperlancar arus
perdagangan.

4.3 Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan cara menyebarkan

kuesioner kepada responden pada karyawan PT. Pelindo III Surabaya, dengan

sampel sebanyak 93 orang karyawan maka dapat diambil beberapa gambaran

tentang karakteristik responden yang diteliti meliputi, (1) usia responden, (2)

masa kerja responden dan (3) tingkat pendidikan responden. Adapun

karakteristik responden tersebut adalah sebagai berikut:

4.3.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur/Usia

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada perusahaan ini , maka

distribusi frekuensi responden berdasarkan umur/usia dapat dilihat pada Tabel

4.1 berikut ini.

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Usia Tahun 2017

No. Kategori Usia Frekuensi Persentase
1 Dibawah 30 tahun 34 37%
2 31 - 35 Tahun 19 20%
3 36 – 40 Tahun 14 15%
4 41 – 45 Tahun 12 13%
5 46 – 50 Tahun 8 8%
6 50 Tahun keatas 6 7%
Jumlah 93 100%
Sumber: Lampiran 2
 62

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, hasil data responden yang ada

berdasarkan karakteristik usia responden menunjukkan bahwa responden yang

berusia Dibawah 30 tahun berjumlah 34 orang atau sebesar 37%, responden

yang berusia 31 - 35 tahun berjumlah 19 orang atau sebesar 20%, responden

yang berusia 36 – 40 tahun berjumlah 14 orang atau sebesar 15%, responden

yang berusia 41 – 45 tahun berjumlah 12 orang atau sebesar 13%, sedangkan

responden yang berusia 46 – 50 tahun berjumlah 8 orang sebesar 8%dan

responden yang berusia 50 Tahun keatas berjumlah 6 orang atau sebesar 7%.

Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan pada perusahaan ini, lebih banyak

yang berusia dibawah 30 tahun yaitu 34 atau sebesar 37%. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa, karakteristik responden lebih banyak pada usia

produktif 25 – 35 tahun yaitu sebanyak 53 karyawan (57%).

4.3.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan perusahaan

ini, maka distribusi frekuensi responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat

pada Tabel 4.2 berikut ini.

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja

Tahun 2017
No Masa Kerja Frekuensi Persentase
1 1 – 5 Tahun 30 32%
2 6 – 10Tahun 41 44%
3 11 – 15 Tahun 15 16 %
4 16 – 20 Tahun 7 8%
Jumlah 93 100%
Sumber: lampiran 2

Berdasarkan Tabel 4.2 di atas, hasil penelitian menunjukkan bahwa

karyawan PT. Pelindo III Surabaya memiliki karakteristik responden karyawan

menurut masa jabatan yang masa kerja 1 - 5 tahun sebanyak 30 orang atau

32%, 6 – 10 Tahun sebanyak 41 orang atau 44%, 11 - 15 tahun sebanyak 15

 63

orang atau 16%, 16 – 20 Tahun sebanyak 7 orang atau 8%. Hal ini dapat

disimpulkan berdasarkan karakteristik responden bahwa karyawan di

perusahaan ini memiliki masa kerja paling banyak 6 - 10 tahun.

4.3.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan perusahaan

ini, maka distribusi frekuensi responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat di

lihat pada Tabel 4.3 berikut ini.

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Tahun 2017
No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
1 SD 1 1%
2 SMP 3 3%
3 SMA/SMK 19 20%
4 D3 22 24%
5 S1 42 45%
6 S2 6 7%
Jumlah 93 100%
Sumber: Lampiran 2

Berdasarkan Tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa, distribusi tingkat

pendidikan responden terbanyak adalah tingkat pendidikan S1 sebanyak 42

orang atau 45% kemudian urutan kedua adalah D3 sebanyak 22 orang atau 24%

kemudian urutan ketiga tingkat SMA/SMK sebanyak 19 orang atau 20% dan

selanjutnya urutan ke empat tingkat S2 sebanyak 6 orang atau 7% kemudian

urutan kelima pada tingkat SMP 3 orang atau 1 % dan pada urutan terakhir pada

tingkat pendidikan SD yaitu 1 orang atau 1% . Dari hal ini dapat disimpulkan

bahwa, responden karyawan perusahaan ini dominan berpendidikan S1.

4.4 Deskripsi Hasil Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada objek penelitian di PT. Pelindo III Surabaya

untuk mengetahui pengaruh burnout dan etos kerja karyawan terhadap kinerja
 64

karyawan di perusahaan tersebut. Hasil penyebaran kuisioner yang ditujukan

kepada responden sebanyak 93 karyawan dan hasil disajikan seperti berikut ini.

a. Distribusi frekuensi penilaian responden terhadap Burnout (X1)

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan perusahaan

ini, maka distribusi frekuensi penilaian responden terhadap Burnout (X1)

dapat di lihat pada Tabel 4.4 berikut ini.

Tabel 4.4 Distribusi frekuensi penilaian responden terhadap

Burnout (X1) Tahun 2017

Skala Nilai
ITEM Total
1 2 3 4
4 12 52 25 93
X1.1.1
4% 13% 56% 27% 100%
0 15 61 17 93
X1.1.2
0% 16% 66% 27% 100%
1 31 42 19 93
X1.2.1
1% 33% 45% 20% 100%
1 18 57 17 93
X1.2.2
1% 19% 61% 18% 100%
2 18 48 27 93
X1.3.1
2% 19% 52% 29% 100%
5 19 54 15 93
X1.3.2
5% 20% 58% 16% 100%
Sumber : Lampiran 2

Berdasarkan Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa tanggapan

responden untuk pernyataan dari indikator X1.1.1 Saya tidak mempunyai semangat

dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa 25 responden atau 27% menyatakan

sangat setuju, 52 responden atau 56% menyatakan setuju, 12 responden atau

13% menyatakan tidak setuju, 4 responden atau 4% yang menyatakan sangat

tidak setuju. Dengan demikian rata-rata atau sebagian besar responden

menyatakan setuju bahwa karyawan tidak memiliki semangat dalam pekerjaan

mereka dengan nilai sebesar 83%.

 65

Indikator X1.1.2 Saya tidak dapat mempercayai rekan kerja saya. Hal ini

menunjukkan bahwa perolehan tanggapan dari 17 responden atau 27%

menyatakan sangat setuju, 61 responden atau 66% menyatakan setuju, 15

responden atau 16% menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang

menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan burnout. Dengan hasil

demikian pada umumnya karyawan menyatakan bahwa mereka tidak dapat

mempercayai rekan kerja saya dibuktikan dengan nilai responden setuju sebesar

93%.

Indikator X1.2.1 Saya bersikap sinis terhadap rekan saya. Hal ini

menunjukkan perolehan bahwa tanggapan dari 19 responden atau 20%

menyatakan sangat setuju, 42 responden atau 45% menyatakan setuju, 31

responden atau 33% menyatakan tidak setuju, 1 responden atau 1% yang

menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan burnout. Dengan demikian

rata-rata atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan nilai

sebesar 65%. Jadi, pada umumnya karyawan bersikap sinis terhadap rekan

mereka.

Indikator X1.2.2 Saya bersikap acuh terhadap rekan kerja saya. Hal ini

menunjukkan perolehan bahwa tanggapan dari 17 responden atau 18 %

menyatakan sangat setuju, 57 responden atau 61% menyatakan setuju, 18

responden atau 19 % menyatakan tidak setuju, 1 responden atau 1% yang

menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan burnout. Dengan demikian

rata-rata atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan nilai

sebesar 84%. Jadi, pada umumnya karyawan bersikap acuh terhadap rekan

kerja di akibatkan mengalami burnout atau kejenuhan dalam pekerjaan.

 66

Indikator X1.3.1 Saya tidak puas dengan pekerjaan saya. Hal ini

menunjukkan perolehan bahwa tanggapan dari 27 responden atau 29%

menyatakan sangat setuju, 48 responden atau 52% menyatakan setuju, 18

responden atau 19 % menyatakan tidak setuju, 2 responden atau 2% yang

menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan burnout. Dengan demikian

rata-rata atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan nilai

sebesar 81%. Jadi, pada umumnya karyawan yang mengalami burnout mereka

tidak puas dengan pekerjaannya.

Indikator X1.3.2 Saya tidak percaya dengan kemampuan saya. Hal ini

menunjukkan perolehan bahwa tanggapan dari 15 responden atau 16 %

menyatakan sangat setuju, 54 responden atau 58 % menyatakan setuju, 19

responden atau 20 % menyatakan tidak setuju, 5 responden atau 5% yang

menyatakan sangat tidak setuju terhadap burnout. Dengan demikian rata-rata

atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan nilai sebesar 84%.

Jadi, pada umumnya karyawan yang mengalami masalah burnout memiliki

tingkat kepercayaan diri yang rendah.

b. Distribusi frekuensi penilaian responden terhadap Etos Kerja (X2)

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Pelindo III, maka

distribusi frekuensi penilaian responden terhadap Etos Kerja (X2) dapat di

lihat pada Tabel 4.5 berikut ini.

Tabel 4.5 Distribusi frekuensi penilaian responden terhadap

Etos Kerja (X2) Tahun 2017
 67

Skala Nilai
ITEM Total
4 3 2 1
47 38 8 0 93
X2.1.1
51% 41% 9% 0% 100%
63 26 4 0 93
X2.1.2
68% 28% 4% 0% 100%
45 42 6 0 93
X2.2.1
49% 45% 6% 0% 100%
40 44 9 0 93
X2.2.2
43% 47% 10% 0% 100%
49 38 6 0 93
X2.3.1
53% 41% 6% 0% 100%
59 23 11 0 93
X2.3.2
63% 25% 12% 0% 100%
46 44 3 0 93
X2.4.1
49% 48% 3% 0% 100%
48 38 7 0 93
X2.4.2
52% 41% 8% 0% 100%
Sumber: lampiran 2

Berdasarkan Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa tanggapan

responden untuk pernyataan dari indikator X2.1.1 Saya berusaha beretika sopan

saat bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan

dari 47 responden atau 51% menyatakan sangat setuju, 38 responden atau 41%

menyatakan setuju, 8 responden atau 9% menyatakan tidak setuju, tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan etos kerja.

Dengan demikian rata-rata atau sebagian besar responden menyatakan setuju

dengan nilai sebesar 92%. Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan

berusaha beretika sopan saat bekerja.

Indikator X2.1.2 Saya selalu ramah kepada seluruh rekan kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 63 responden

atau 68% menyatakan sangat setuju, 26 responden atau 28 % menyatakan

 68

setuju, 4 responden atau 4 % menyatakan tidak setuju, tidak ada responden

yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan etos kerja. Dengan

demikian rata-rata atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan

nilai sebesar 96%. Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan selalu

ramah kepada seluruh rekan kerja.

Indikator X2.2.1 Saya senang melakukan pekerjaan saya. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 45 responden

atau 49% menyatakan sangat setuju, 42 responden atau 45% menyatakan

setuju, 6 responden atau 6% menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang

menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan etos kerja. Dengan

demikian rata-rata atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan

nilai sebesar 94%. Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan senang

melakukan pekerjaan didalam perusahaan.

Indikator X2.2.2 Saya berusaha menghibur diri saat bekerja. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 40 responden

atau 43% menyatakan sangat setuju, 44 responden atau 47% menyatakan

setuju, 9 responden atau 10% menyatakan tidak setuju, tidak ada responden

yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan etos kerja. Dengan

demikian rata-rata atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan

nilai sebesar 90%. Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan berusaha

menghibur diri saat bekerja.

Indikator X2.3.1 Saya berusaha patuh terhadap arahan atasan. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 49 responden

atau 53% menyatakan sangat setuju, 44 responden atau 41% menyatakan

setuju, 6 responden atau 6% menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang
 69

menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan etos kerja. Dengan

demikian rata-rata atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan

nilai sebesar 94%. Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan berusaha

patuh kepada arahan atasan atau pimpinan.

Indikator X2.3.2 Saya berusaha inisiatif dalam melakukan pekerjaan. Hal

ini menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 59

responden atau 63% menyatakan sangat setuju, 23 responden atau 25%

menyatakan setuju, 11 responden atau 12% menyatakan tidak setuju, tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap etos kerja. Dengan

demikian rata-rata atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan

nilai sebesar 88%. Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan berusaha

inisiatif dalam melakukan pekerjaan sehingga tidak perlu menunggu perintah

untuk melakukan suatu pekerjaan pada bagian masing masing mereka.

Indikator X2.4.1 Saya berusaha serius dalam pekerjaan saya.. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 46 responden

atau 49% menyatakan sangat setuju, 44 responden atau 48% menyatakan

setuju, 3 responden atau 3% menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang

menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan etos kerja. Dengan

demikian rata-rata atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan

nilai sebesar 97%. Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan berusaha

serius dalam pekerjaan mereka.

Indikator X2.4.2 Saya berusaha teliti dengan pekerjaan saya.. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 48 responden

atau 52% menyatakan sangat setuju, 38 responden atau 41% menyatakan

setuju, 7 responden atau 8% menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang
 70

menyatakan sangat tidak setuju terhadap etos kerja. Dengan demikian rata-rata

atau sebagian besar responden menyatakan setuju dengan nilai sebesar 93%

dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan berusaha teliti dengan

pekerjaan yang mereka lakukan.

c. Distribusi frekuensi penilaian responden terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Pelindo III Surabaya,

maka distribusi frekuensi penilaian responden terhadap Kinerja (Y) dapat di lihat

pada Tabel 4.6 berikut ini.

Tabel 4.6 Distribusi frekuensi penilaian responden terhadap

Kinerja (Y) Tahun 2017
Skala Nilai
ITEM Total
4 3 2 1
58 29 6 0 93
Y1.1.1
62% 31% 6% 0% 100%
61 25 7 0 93
Y1.1.2
66% 27% 8% 0% 100%
44 41 8 0 93
Y1.2.1
47% 44% 9% 0% 100%
39 44 10 0 93
Y1.2.2
42% 47% 11% 0% 100%
28 58 7 0 93
Y1.3.1
30% 62% 8% 0% 100%
23 61 9 0 93
Y1.3.2
25% 66% 10% 0% 100%
43 44 6 0 93
Y1.4.1
46% 47% 6% 0% 100%
50 40 3 0 93
Y1.4.2
54% 43% 3% 0% 100%
54 33 6 0 93
Y1.5.1
58% 35% 6% 0% 100%
58 29 6 0 93
Y1.5.2
62% 31% 6% 0% 100%
Sumber: Lampiran 2
 71

Berdasarkan Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa tanggapan responden

untuk pernyataan dari indikator Y1.1.1 Saya mampu melakukan pekerjaan dengan

baik dan benar. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh

tanggapan dari 58 responden atau 62% menyatakan sangat setuju, 29

responden atau 31 % menyatakan setuju, 6 responden atau 6 % menyatakan

tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap

pernyataan kinerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan mampu

melakukan pekerjaan dengan baik dan benar sesuai yang ditetapkan bahwa

pada umumnya karyawan menyataan sangat setuju dan setuju.

Indikator Y1.1.2 Saya menerima dengan baik pekerjaan yang diberikan.

Hal ini menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 61

responden atau 66% menyatakan sangat setuju, 25 responden atau 27%

menyatakan setuju, 7 responden atau 8 % menyatakan tidak setuju, tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan kinerja.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa pada umumnya karyawan menerima dengan

baik pekerjaan yang diberikan, hal ini dibuktikan oleh pernyataan sangat setuju

dan setuju dari responden.

Indikator Y1.2.1 Target dan standar yang diberikan tidak memberatkan

saya dalam melakukan pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kuisioner

memperoleh tanggapan dari 44 responden atau 47 % menyatakan sangat setuju,

41 responden atau 44 % menyatakan setuju, 8 responden atau 9% menyatakan

tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju

terhadap pernyataan kinerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pada umumnya

karyawan menyikapi target dan standar yang diberikan tidak memberatkan

mereka dalam melakukan pekerjaan.

 72

Indikator Y1.2.2 Saya melakukan tugas yang diberikan sesuai target yang

telah diberikan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kuisioner

memperoleh tanggapan dari 39 responden atau 42 % menyatakan sangat setuju,

44 responden atau 47% menyatakan setuju, 10 responden atau 11 %

menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju terhadap pernyataan kinerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pada

umumnya karyawan melakukan tugas yang diberikan sesuai target yang telah

diberikan perusahaan.

Indikator Y1.3.1 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu ini. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 28 responden

atau 30% menyatakan sangat setuju, 58 responden atau 62 % menyatakan

setuju, 7 responden atau 8 % menyatakan tidak setuju, tidak ada responden

yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan kinerja. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa pada umumnya karyawan berusaha menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu, hal ini dibuktikan oleh pernyataan lebih banyak sangat

setuju dan setuju dari responden.

Indikator Y1.3.2 Saya tidak keberatan dengan standar waktu dan jadwal

yang telah ditentukan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kuisioner

memperoleh tanggapan dari 23 responden atau 25% menyatakan sangat setuju,

61 responden atau 66% menyatakan setuju, 9 responden atau 10% menyatakan

tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap

pernyataan kinerja. Hasil tersebut menunjukkan pada umumnya karyawan tidak

keberatan dengan standar waktu dan jadwal yang telah ditentukan perusahaan,

hal ini dibuktikan oleh pernyataan sangat setuju dan setuju dari responden.
 73

Indikator Y1.4.1 Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur

operasional. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan

dari 43 responden atau 46% menyatakan sangat setuju, 44 responden atau 47 %

menyatakan setuju, 6 responden atau 6% menyatakan tidak setuju, tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan kinerja.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa pada umumnya karyawan berusaha

melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur operasional, hal ini dibuktikan

oleh pernyataan sangat setuju dan setuju dari responden.

Indikator Y1.4.2 Saya menyesuaikan kemampuan saya dengan suatu

pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan

dari 50 responden atau 54% menyatakan sangat setuju, 44 responden atau 47%

menyatakan setuju, 6 responden atau 6% menyatakan tidak setuju, tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan kinerja.

Hasil tersebut menunjukkan pada umumnya karyawan menyesuaikan

kemampuan mereka dengan suatu pekerjaan, hal ini dibuktikan oleh pernyataan

sangat setuju dan setuju dari responden.

Indikator Y1.5.1 Saya mampu mencapai tujuan kerja dengan baik. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 54 responden

atau 58% menyatakan sangat setuju, 33 responden atau 35% menyatakan

setuju, 6 responden atau 6 % menyatakan tidak setuju, tidak ada responden

yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan kinerja. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa pada umumnya karyawan berusaha mampu mencapai

tujuan kerja dengan baik, hal ini dibuktikan oleh pernyataan sangat setuju dan

setuju dari responden.

 74

Indikator Y1.5.2 Saya mampu memecahkan masalah pekerjaan. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil kuisioner memperoleh tanggapan dari 58 responden

atau 62% menyatakan sangat setuju, 29 responden atau 31% menyatakan

setuju, 6 responden atau 6% menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang

menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan kinerja. Hasil tersebut

menunjukkan pada umumnya karyawan mampu memecahkan masalah dalam

pekerjaan, hal ini dibuktikan oleh pernyataan sangat setuju dan setuju dari

responden.

4.5 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji kesahihan pernyataan yang

dijadikan kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut dan menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur tersebut

benar-benar cocok atau sesuai sebagai alat ukur yang diinginkan (Ghozali, 2013:

52). Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk setiap butir

pertanyaan dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlations, dengan r

tabel dengan mencari degree of freedom (df) = N – k, dalam hal ini N adalah

jumlah sampel, dan k adalah jumlah variabel independen penelitian. Dengan

memakai tingkat signifikansi (derajat kebebasan) sebesar 0.1.

(df)= n – K
(df)= 93-2
(df)= 91 Jadi nilai df dalam penelitian ini adalah 91 dengan signifikan 0.1

Uji validitas dilakukan dengan melihat rhitung dan rtabel dari setiap item

pernyataan melalui pengolahan data yang dilakukan dengan program spss 21

forwindows. Setiap item pernyataan dikatakan valid jika rhitung> rtabel, dan jika

rhitung< rtabel maka pernyataan tersebut dikatakan tidak valid (Ghozali, 2013: 53).
 75

Hasil uji validitas dalam penelitian ini dari setiap item pernyataannya adalah

sebagai berikut:

a. Uji validitas variabel Burnout (X1)

Berdasarkan hasil pengolahan data maka uji validitas variabel burnout dapat

dilihat pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Burnout (X1)

Tahun 2017
r
Item Pernyataan r tabel Keterangan
hitung
X 1.1.1 0.746 0.1716 Valid
X 1.1.2 0.764 0.1716 Valid
X 1.2.1 0.866 0.1716 Valid
X 1.2.2 0.755 0.1716 Valid
X 1.3.1 0.858 0.1716 Valid
X 1.3.2 0.874 0.1716 Valid
Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.7 tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa, Variabel

Burnout (X1) yang terdiri dari 6 item pernyataan. Hasil tabulasi nilai korelasi

setiap item pernyataan mempunyai nilai r hitung lebih besar dari rtabel. Dengan

demikian berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item

pernyataan pada variabel burnout dinyatakan valid dan dapat dijadikan sebagai

instrumen penelitan.
 76

b. Uji validitas variabel Etos Kerja (X2)

Berdasarkan hasil pengolahan data maka uji validitas variabel etos kerja dapat

dilihat pada Tabel 4.8 berikut ini.

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Etos Kerja (X2)

Tahun 2017
Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
X 2.1.1 0.799 0.1716 Valid
X 2.1.2 0.782 0.1716 Valid
X 2.2.1 0.808 0.1716 Valid
X 2.2.2 0.750 0.1716 Valid
X 2.3.1 0.736 0.1716 Valid
X 2.3.2 0.825 0.1716 Valid
X 2.4.1 0.754 0.1716 Valid
X 2.4.2 0.798 0.1716 Valid
Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.8 tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa, Variabel

etos kerja (X2) yang terdiri dari 8 item pernyataan. Hasil tabulasi nilai korelasi

setiap item pernyataan mempunyai nilai rhitung lebih besar dari rtabel. Dengan

demikian berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item

pernyataan pada variabel etos kerja dinyatakan valid dan dapat dijadikan

sebagai instrumen penelitan.

c. Uji validitas variabel Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil pengolahan data maka uji validitas variabel Kinerja (Y)

dilihat pada Tabel 4.9 berikut ini.

 77

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Tahun 2017
Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Y 1.1.1 0.860 0.1716 Valid
Y 1.1.2 0.876 0.1716 Valid
Y 1.2.1 0.827 0.1716 Valid
Y 1.2.2 0.809 0.1716 Valid
Y 1.3.1 0.671 0.1716 Valid
Y 1.3.2 0.680 0.1716 Valid
Y 1.4.1 0.774 0.1716 Valid
Y 1.4.2 0.830 0.1716 Valid
Y 1.5.1 0.873 0.1716 Valid
Y 1.5.2 0.881 0.1716 Valid
Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.10 tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa, Variabel

Kinerja (Y) yang terdiri dari 10 item pernyataan. Hasil tabulasi nilai korelasi setiap

item pernyataan mempunyai nilai rhitung lebih besar dari rtabel. Dengan demikian

berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item pernyataan pada

variabel kinerja dinyatakan valid dan dapat dijadikan sebagai instrumen

penelitan.

4.6 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu pengujian yang akan menunjukkan konsistensi

jawaban seseorang terhadap pernyataan yang ada dalam kuesioner tersebut dari

waktu ke waktu di dalam mengukur gejala yang sama. Untuk menguji tingkat

keandalan (reliabel) suatu pernyataan digunakan teknik analisis Cronbach Alpha

untuk tiap variabel penelitian melalui program IBM spss statistics 21. Uji

reliabilitas digunakan metode Crobanch’s Alpha, dimana suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Crobanch’s Alpha> 0,60 (Ghozali, 2011: 42). Hasil
 78

uji reliabilitas dari variabel-variabel yang diteliti dapat dilihat pada Tabel 4.10

Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas berikut ini.

Tabel 4.10 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas

Tahun 2017
Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan
Burnout (X1) 0.895 0,6 Reliabel
Etos Kerja (X2) 0.908 0,6 Reliabel
Kinerja (Y) 0.941 0,6 Reliabel
Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.10 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai Cronbach’s

alpha dari Burnout (X1), variabel Etos kerja (X2), dan Variabel Kinerja (Y) hasil

nilainya lebih besar dari 0.6. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa,

pernyataan kuesioner tersebut telah reliabel yang berarti kuesioner ini dapat

digunakan dalam penelitian.

4.7 Uji Asumsi Klasik

4.7.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas merupakan uji untuk mengetahui normalitas (normal atau

tidaknya) faktor penganggu et (error terms). Sebagaimana telah diketahui bahwa

faktor penganggu tersebut diasumsikan memiliki distribusi normal, sehingga uji t

dan uji F dapat dilakukan. Untuk dapat menguji normalitas model regresi,

penelitian ini menggunakan metode Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual. Dasar pengambilan keputusan ini adalah jika data menyebar jauh dari

garis diagional atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya jika data tidak menyebar jauh dari

garis diagonal atau mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas (Ghozali, 2013: 163). Dari hasil statistik, diperoleh hasil

sebagai berikut:
 79

Gambar 4.1 UJI NORMALITAS dengan Normal P-P Plot

Sumber: Lampiran 4

Hasil uji normalitas pada gambar 4.1 tersebut di atas, terlihat bahwa penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal grafik tidak menyebar jauh dari garis diagonal

atau mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

Gambar 4.2 UJI NORMALITAS dengan Grafik Histogram

Sumber: Lampiran 4
 80

Berdasarkan pada grafik 4.2 begitu pula pada grafik histrogram yang

memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan). Kedua grafik

di atas menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi

asumsi normalitas.

Ghozali (2013: 112) menyatakan bahwa uji normalitas dengan grafik

dapat menyesatkan jika tidak dilakukan secara hati-hati, secara visual terlihat

normal namun secara statistik tidak, atau sebaliknya secara visual tidak normal

padahal secara statistik normal. Oleh sebab itu dianjurkan disamping

menggunakan uji grafik dilengkapi dengan uji statistik, salah satunya dengan

menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorof-Smirnov. Jika hasil K-S

mempunyai nilai α ≥ 0,1, maka dapat dikatakan Unstandardized residualnya

normal. Hasil uji tersebut disajikan pada Tabel 4.11 berikut ini.

Tabel 4.11 Kolmogorof-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 93
Mean .0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 2.54548247
Absolute .063
Most Extreme Differences Positive .063
Negative -.057
Kolmogorov-Smirnov Z .605
Asymp. Sig. (2-tailed) .858
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.11 tersebut di atas terlihat bahwa, nilai

Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,605 dengan tingkat signifikan 0,858 berarti hal

ini menunjukkan bahwa model regresi terdistribusi normal karena tingkat

signifikansinya ≥ 0,1. Hal ini berarti mendukung uji normalitas dengan histogram

dan normal p-plot regression standaridized.

 81

4.7.2 Uji Multikolineritas

Uji Multikolineritas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas yaitu burnout (X1) dan Etos kerja

(X2). Multikolineritas dapat diketahui dari nilai Tolerance dan VarianceInflation

Factor (VIF). Apabila nilai Tolerance < 0.1 atau nilai VarianceInflation Factor

(VIF) > 10, maka terjadi multikolineritas. Jika nilai Tolerance > 0.1 dan nilai

VarianceInflation Factor (VIF) < 10, maka tidak terjadi multikolineritas.

Tabel 4.12 HASIL UJI MULTIKOLINERITAS

Variabel Tolerance VIF

Persamaan Burnout (X1) 0.876 1.141
Regresi Etos Kerja (X2) 0.876 1.141
Sumber: Lampiran 4

Dari tabel 4.12 di atas dapat dilihat bahwa nilai TOL (Tolerance) variabel

Burnout (X1) nilai toleransi sebesar 0,876 dan variabel Etos kerja (X2) nilai

toleransi sebesar 0,876, Tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,1 dan

Variance Inflation Factor (VIF) yang lebih dari 10. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam

model regresi. Atau tidak terdapat masalah multikolineritas antar variabel

independen dalam regresi tersebut.

4.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mendeteksi terjadinya nilai

relevan yang berbeda dari setiap varian variabel bebas yaitu burnout dan etos

kerja dalam model regresi. Masalah heteroskedastisitas dalam penelitian ini

dideteksi dengan menggunakan scatterplot yaitu dengan memplotkan

standardized predictors dengan standardized residual model. Jika tidak ada pola

yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
 82

maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). Berikut hasil

scatterplot yang didapatkan dari output SPSS 21.

Gambar 4.3 UJI HETEROSKEDASTISITAS

Sumber: Lampiran 4

Hasil uji heteroskedastisitas pada Gambar 4.3 terlihat bahwa scatterplot

tidak membentuk suatu pola tertentu serta titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hasil uji

tersebut di atas tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dengan

metode Glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap

nilai mutlak residualnya. Jika sig kurang dari alfa (Sig.< ɑ), maka dapat

dipastikan model tidak mengandung gejala heterosdastis atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas metode GLEJSER

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 13.102 2.911 4.500 .000
1 TX1 -.307 .083 -.215 -3.706 .000
TX2 .959 .073 .758 13.068 .000
 83

a. Dependent Variable: TY
Sumber: Lampiran 4

Dari tabel 4.13 di atas dapat diketahui bahwa pada model regresi ini tidak

terjadi gejala heteroskedastisitas. Hal ini karena signifikan. Variabel burnout

absolut residual sebesar 0,000 < 0,1 dan signifikan. Variabel etos kerja absolut

residual sebesar 0,000 < 0,1 dan signifikan. Dengan demikian dapat dipastikan

model tidak mengandung gejala heterosdastis atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

4.8 Analisis Regresi

4.8.1 Analisis Koefisien Regresi

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan

antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil analisis

regresi dengan menggunakan Software Package for Social Science (SPSS 21)

diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Koefisien

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 13.102 2.911 4.500 .000
1 TX1 -.307 .083 -.215 -3.706 .000
TX2 .959 .073 .758 13.068 .000
a. Dependent Variable: TY
Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan atas angka-angka perhitungan dalam Tabel 4.14 maka persamaan

regresi yang dihasilkan adalah:

Y = 13.102 + (-0.307X1)+0.959X2 + e

Yang mana:

13.102 : Konstanta

-0.307 dan 0.959 : Koefisien/Slope/Kepekaan

 84

X1 : Burnout

X2 : Etos Kerja

Y : Kinerja

e : Tingkat Eror

Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut

1. Nilai konstanta menunjukkan nilai sebesar 13.102, artinya bahwa jika nilai

variabel bebas yang terdiri dari burnout dan etos kerja bernilai 0, maka

variabel dependen yaitu Kinerja olahan PT. Pelindo III Surabaya tetap ada

sebesar 13.102atau rata-rata kemiringan/slope Kinerja PT. Pelindo III

Surabaya sebesar 13.102 dengan asumsi variabel yang lain tidak ada atau

ceteris paribus.

2. Variabel Burnout mempunyai nilai Negatif, dengan nilai koefisien atau slope

sebesar -0.307. Hal ini berarti hubungan variabel burnout dengan kinerja

mempunyai hubungan linier atau berbanding terbalik artinya jika variabel

burnout mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, dengan catatan variabel

bebas yang lain nilainya konstan, maka variabel dependen yaitu kinerja PT.

Pelindo III Surabaya mengalami penurunan 1 satuan (-0,307). Sebaliknya jika

variabel burnout menurun maka variabel kinerja mengalami penaikan

sebesar nilai koefisien dengan asumsi bahwa variabel yang lain tidak

mengalami perubahan (tetap).

3. Variabel Etos Kerja mempunyai nilai positif, dengan nilai koefisien atau slope

sebesar 0.959. Hal ini berarti hubungan variabel etos kerja dengan kinerja

mempunyai hubungan linier atau berbanding lurus artinya jika variabel etos

kerja mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, dengan catatan variabel bebas

yang lain nilainya konstan, maka variabel dependen yaitu kinerja PT. Pelindo
 85

III Surabaya mengalami peningkatan. Sebaliknya jika variabel etos kerja

menurun maka variabel kinerja mengalami penurunan sebesar nilai koefisien

sebesar 0.959 dengan asumsi bahwa variabel yang lain tidak mengalami

perubahan (tetap).

4.8.2 Uji Koefisien Determinasi

Ghozali (2011: 97) menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu.

Jika nilai R2 mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model

tersebut dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel

dependen. Sebaliknya, jika R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi

variabel independen menerangkan variabel dependen.

Penggunaan R2 memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel

bebas yang dimasukkan dalam model regresi dimana setiap penambahan satu

variabel bebas dan jumlah pengamatan dalam model akan meningkatkan R2

meskipun variabel yang dimasukkan tersebut tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap variabel tergantungnya. Beberapa peneliti menyarankan

untuk menggunakan nilai Adjusted R2 karena nilai Adjusted R2 dapat naik atau

turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.

Dengan demikian koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap

variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi untuk variabel bebas lebih dari 2

digunakan adjusted R square, seperti pada Tabel 4.18 berikut ini:

 86

Tabel 4.15 Koefisien determinasi R dan R2

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .857a .735 .729 2.574
a. Predictors: (Constant), TX2, TX1
b. Dependent Variable: TY
Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.15 di atas diperoleh hasil perhitungan regresi R =

0,857 atau 85,7 % artinya bahwa, terdapat hubungan positif dan kuat antara

variabel burnout dan etos kerja terhadap kinerja PT. Pelindo III Surabaya,

sisanya sebesar 14,3 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Selanjutnya diketahui

bahwa adjusted R square diperoleh sebesar 0,735 Artinya bahwa 73,5% kinerja

PT. Pelindo III Surabaya dapat memberikan perubahan atau dapat dijelaskan

oleh variabel bebas yang terdiri dari burnout dan etos kerja sedangkan sisanya

yaitu sebesar 26,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

4.9 Pengujian Hipotesis

4.9.1 Uji t (Parsial)

Uji t (parsial) dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh secara

parsial dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya.

Hasil uji t (parsial) dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini:

Tabel 4.16 Hasil Penghitungan Uji t

Item t hitung t tabel Sig

Burnout (X1) -3.706 1.29092 0,000
Etos Kerja (X2) 13.068 1.29092 0,000
Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.16 di atas, maka dapat dijelaskan untuk masing-masing

variabel independennya sebagai berikut:

 87

1. Variabel Burnout (X1):

Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara burnout (X1)

terhadap kinerja (Y) PT. Pelindo III Surabaya. Pengujian dilakukan dengan

membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel.

Langkah-langkah pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut:

a. Menentukan taraf signifikan (α)

Taraf signifikan (α) = 0,1 maka ttabel = t(α;n-2) = t(0,1:91) = 1.29092

b. Kriteria pegujian:

Daerah Ditolak
Daerah Diterima

ttabel = 1.29092 thitung = -3.706

Gambar 4.4 Kurva uji t
Sumber: Lampiran 5 dan lampiran 6 s
H0 diterima dan Hi ditolak apabila -1.29092≤ thitung ≤ 1.29092.

H0 ditolak dan Hi diterima apabila thitung>1.29092 atau – thitung< 1.29092.

c. Nilai thitung

Dari hasil perhitungan SPSS 21 diperoleh besarnya thitung = -3.706

d. Keputusan

Dari hasil analisis uji t untuk variabel burnout (X1) pengaruhnya terhadap

Kinerja diperoleh hasil bahwa thitung (-3.706) < ttabel (1.29092). Maka H0

ditolak dan Hi diterima.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif dan

signifikan antara variabel burnout (X1) terhadap kinerja (Y) PT. Pelindo III

Surabaya. Dilihat dari tingkat signifikansi sebesar 0,000< 0,1. Dengan

demikian hipotesa pertama dapat diterima atau terbukti kebenarannya.

 88

2. Variabel Etos Kerja (X2):

Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara etos kerja

terhadap kinerja (Y) PT. Pelindo III Surabaya. Pengujian dilakukan dengan

membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel.

Langkah-langkah pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut:

a. Menentukan taraf signifikan (α)

Taraf signifikan (α) = 0,1 maka ttabel = t(α;n-2) = t(0,1:91) = 1.29092

b. Kriteria pegujian:

Daerah Ditolak Daerah Diterima

ttabel = 1.29092 thitung=13.068

Gambar 4.5 Kurva uji t
Sumber: Lampiran 5 dan Lampiran 6
H0 diterima dan Hi ditolak apabila -1.29092 ≤ thitung ≤ 1.29092

H0 ditolak dan Hi diterima apabila thitung>1.29092 atau – thitung<-1.29092

c. Nilai thitung

Dari hasil perhitungan SPSS 21 diperoleh besarnya thitung = 13.068

d. Keputusan

Dari hasil analisis uji t untuk variabel etos kerja (X2) pengaruhnya

terhadap kinerja diperoleh hasil bahwa thitung(13.068) > ttabel (1.29092).

Maka H0 ditolak dan Hi diterima.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara variabel etos kerja (X2) terhadap kinerja (Y) PT. Pelindo

III Surabaya. Dilihat dari tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,1. Dengan

demikian hipotesa kedua dapat diterima atau terbukti kebenarannya.

 89

4.9.2 Uji F (Bersama-sama/Simultan)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen dalam

hal ini Burnout (X1) dan Etos Kerja (X2) secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y). Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.17

sebagai berikut:

Tabel 4.17 Hasil Penghitungan UjiF

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 1652.404 2 826.202 124.739 .000b
1 Residual 596.112 90 6.623
Total 2248.516 92
Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 4.17 tersebut di atas, dapat dijelaskan bahwa secara

bersama-sama variabel burnout dan etos kerja berpengaruh dan signifikan

terhadap kinerja. Hal ini terbukti dengan melihat nilai signifikan Fhitung sebesar

124.739 dan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha (α) = 0,1 atau

membandingkan nilai Fhitung sebesar 124.739 lebih besar dari Ftabel sebesar 2,36.

Atau dengan langkah-langkah pengujian sebagai berikut:

a. Menentukan taraf signifikan

Taraf signifikan (α) = 0,1, maka Ftabel = F α;( n-k-1) = F 0,1; 91 = 2,36.

b. Kriteria pegujian:

Daerah Ditolak Daerah Diterima

Ftabel= 2,36 Fhitung= 124.739

Gambar 4.6 Kurva uji F.
Sumber: Lampiran 5 dan lampiran 6

H0 diterima dan Hi ditolak apabila Fhitung<2,36

H0 ditolak dan Hi diterima apabila Fhitung>2,36

 90

c. Mencari F hitung

Dari perhitungan SPSS 21 diperoleh hasil Fhitung = 124.739

d. Keputusan

Dari hasil analisis uji F untuk mengetahui pengaruh variabel independent

(burnout dan etos kerja) terhadap variabel dependen (kinerja) secara bersama-

sama diperoleh hasil bahwa Fhitung (124.739) > Ftabel (2,36). Maka H0 ditolak dan

Hi diterima. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara bersama-sama

variabel independent (burnout dan etos kerja) berpengaruh terhadap variabel

dependen (kinerja). Dengan demikian hipotesa dapat diterima atau terbukti

kebenarannya.

4.9.3 Pengujian Hipotesis Penentuan Variabel yang Berpengaruh Dominan

Pengujian secara parsial menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja. Setelah mengetahui bahwa kedua

variabel berpengaruh secara parsial maka sesuai dengan hipotesis keempat dari

penelitian ini adalah diduga bahwa Etos Kerja (X2) berpengaruh dominan

terhadap kinerja (Y) PT. Pelindo III Surabaya.

Penentuan variabel yang berpengaruh dominan adalah dengan melihat

nilai beta yang mempunyai nilai tertinggi. Berikut ini hasil perhitungan nilai beta

pada seluruh variabel penelitian.

Tabel 4.18 Nilai Koefisien Beta

Variabel Beta
Burnout (X1) -.215
Etos Kerja (X2) .758
Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.18 tersebut di atas menunjukkan bahwa, nilai beta

tertinggi adalah variabel Etos Kerja sebesar 0.758. Dengan demikian Variabel
 91

Etos Kerja adalah variabel yang dominan dan hipotesis keempat dalam

penelitian ini terbukti kebenarannya.

4.10 Pembahasan

Pada bagian ini merupakan pembahasan dari hasil analisis yang telah

dilakukan pada bagian sebelumnya. Analisis utama dalam penelitian ini adalah

analisis regresi yang akan mencari seberapa besar pengaruh variabel

independen yaitu burnout dan etos kerja terhadap variabel dependen kinerja.

Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Pelindo III Surabaya.

Kinerja merupakan standar atau ukuran yang dipakai perusahaan untuk

menilai pencapaian seorang karyawan guna meningkatkan dan menganalisis

kinerja karyawan. Penelitian ini melihat dua faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja, yaitu burnout dan etos kerja. Pembahasan selanjutnya akan melihat

secara parsial masing-masing pengaruh burnout terhadap kinerja dan etos kerja

terhadap kinerja pada perusahaan.

4.10.1 Pengaruh Burnout (X1) Terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa burnout (X1)

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat pada

nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari tingkat signifikan (ɑ) = 0,1

dan hasil thitung sebesar -3,706 lebih kecil dari ttable sebesar 2,00247. Nilai negatif

terlihat dari koefisien sebesar -0,215. Pengaruh negatif menunjukkan bahwa

pengaruh burnout berbalik arah dengan kinerja karyawan. Artinya apabila

burnout meningkat maka kinerja karyawan akan menurun. Berdasarkan hasil ini

diketahui bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja, perasaan mudah

menyerah, gampang tersinggung, acuh terhadap rekan, meremehkan

 92

kemampuan, tidak percaya dengan kemampuan, tidak disiplin, semua indikator

ini menyebabkan burnout sehingga menimbulkan kinerja yang menurun.

Dalam penelitian yang dilakukan Gorji (2011) mengenai pengaruh burnout

terhadap kinerja karyawan di bank Mellat dengan sampel 250 dan hasilnya

menunjukan hal yang sama yaitu burnout berpengaruh secara negatif terhadap

kinerja. Dalam penelitiannya mengatakan seorang manajer perusahaan harus

mampu menangani masalah burnout meminimalisir akibat - akibat burnout yang

salah satunya berakibat buruk terhadap kinerja karyawan. Hasil pada indikator -

indikator burnout memperoleh nilai negatif, kelelahan emosional -0.442,

depersonalisasi -0.174 dan rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri -0.109

hubungan yang beragam dengan kinerja, artinya setiap jenis pengurangan

menyebabkan peningkatan kinerja dan sebaliknya. Jadi, para manajer harus

menggunakan beberapa cara untuk membuat jumlah kelelahan emosional ke

tingkat minimum untuk mencegah efek sampingnya pada kinerja. Jadi, para

manajer harus membantu dalam menciptakan tempat kerja yang sesuai secara

fisik dan memperhatikan kesehatan profesional. Mereka juga harus

mempertimbangkan jam kerja yang dapat diterima berdasarkan kemampuan

masyarakat, mengurangi unsur ketegangan, menciptakan atmosfir yang aman

secara budaya dan etis, menghargai gagasan baru, memberikan keamanan

spiritual dan psikologis, merencanakan, merekonstruksi sistem pendidikan,

menggunakan saran dan kritik sebagai faktor lainnya. Semua faktor ini dapat

mencegah kelelahan emosional dalam organisasi. Karena Depersonalisasi

memiliki hubungan langsung dengan kinerja, manajer bank dapat menyebabkan

peningkatan hubungan persahabatan di antara rekan kerja dengan mengadakan

kelas konseling dan pelatihan yang dilakukan dalam keterampilan komunikasi.

 93

Dengan cara ini mereka membuat orang-orang bank tertarik pada pekerjaan

mereka sendiri. Juga memberi sanksi akan menjadi lebih kuat membantu

pekerjaan dan perusahaan. Pada akhirnya, pandangan mereka akan menjadi

positif terhadap pelanggan mereka dan menciptakan ruang ramah di antara

rekan kerja yang mencegah proses kejenuhan pekerjaan.

Hasil penelitian yang dilakukan Maharani (2012) mengenai kejenuhan

kerja (burnout) dengan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan

dengan mengunakan uji Spearman’s rho dengan tingkat kemaknaan ρ >0,05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden mengalami

kejenuhan kerja ringan yaitu sebanyak 45 responden (85%), dan sebagian besar

responden memiliki kinerja dalam pemberian asuhan keperawatan yang baik

yaitu sebanyak 39 responden (73,6%). Hasil uji statistik menunjukkan ρ = 0.068.

peneliti membagi tingkat kejenuhan pada kalsifikasinya yaitu yang mengalami

tingkat burnout berat yaitu 0 % atau tidak ada yang mengalami kejenuhan berat

begitu juga dengan burnout sedang yaitu 0% tetapi yang mengalami burnout

ringan yaitu 85,9% atau 45 perawat dan yang tidak sama sekali mengalami

burnout yaitu 15,1% atau 8 perawat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Jankome (2012) mengenai dampak stress dan burnout terhadap kinerja

karyawan di Botswana dengan sampel 93 karyawan analisis data dilakukan

dengan menggunakan Statistical Analysis System (SAS) versi 9.2. Dari penelitian

tersebut diketahui bahwa 73% responden merasakan burnout di tempat kerja

dan angka ini bisa lebih tinggi karena 11% responden tidak dapat mengatakan

apakah mereka merasa tertekan atau tidak. Sebagian besar responden

menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan sumber stres bagi mereka.

 94

Yang lain merasa bahwa tekanan mereka disebabkan oleh kebutuhan sosial

yang tidak terpenuhi. Kebutuhan sosial yang tidak terpenuhi ini mendorong

karyawan untuk mencapai target lebih banyak dari pada yang diberikan

perusahaan sehingga karyawan bekerja di luar kapasitasnya tekanan tersebut

dapat mengakibatkan seorang karyawan mengalami kejenuhan. Menurut

tanggapan terhadap dari salah satu pertanyaan kuesioner mayoritas responden

tidak mengetahui tanda - tanda stres dan burnout, kontras yang jelas dengan

pertanyaan lainnya pada kuesioner dimana mayoritas menunjukkan bahwa

mereka merasa tertekan di tempat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa sering

orang mengatakan bahwa mereka stres tetapi mereka tidak benar-benar tahu

apa itu stres. Seseorang harus dengan jelas mengetahui tanda-tanda stres yang

benar sebelum menyimpulkan bahwa mereka mengalami stres. Banyak

anggapan kalau sesuatu yang negatif adalah stres seperti kemarahan,

kesedihan, frustrasi dan ketakutan, seharusnya tidak disebut sebagai "stres",

meskipun orang biasanya mengatakan bahwa mereka stres saat mereka

memiliki perasaan ini. Hampir setengah dari responden menunjukkan bahwa

mereka telah menyadari situasi stres mereka untuk waktu yang lama. Sisanya

tidak setuju dan karenanya signifikansi penelitian ini dalam menetapkan apakah

stres merupakan masalah dalam kinerja karyawan di BPC. Individu yang merasa

tidak ada yang bisa mereka lakukan untuk memberantas stres mereka

menandakan betapa banyak jumlah orang yang pada akhirnya akan menyerah

pada kelelahan. Tekanan berkepanjangan seperti yang telah diamati, membuka

jalan untuk kelelahan. Ini berdampak dan berakibat negatif pada kinerja

karyawan.
 95

Dari penelitian terdahulu telah menyatakan hal yang mendukung tentang

penelitian ini bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja, semakin

tinggi tingkat burnout pada suatu karyawan maka semakin buruk kinerja

karyawan atau perusahaan akan mengalami penurunan kinerja hal ini harus

menjadi perhatian yang sangat penting untuk suatu perusahaan tidak hanya

untuk kebaikan pada target perusahaan dan juga kepada keselamatan kerja

karyawan karena ketika karyawan megalami burnout akan berpengaruh kepada

kualitas kerja dan kualitas kesehatannya.

4.10.2 Pengaruh Etos kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa etos kerja (X2)

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat pada nilai

signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari tingkat signifikan (ɑ) = 0,1 dan

hasil thitung sebesar 13,068 lebih besar dari ttable sebesar 1,29092. Nilai positif

terlihat dari koefisien sebesar 0,758. Pengaruh positif menunjukkan bahwa

pengaruh etos kerjaa searah dengan kinerja karyawan. Artinya apabila etos

kerja karyawan naik maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

Penelitian ini mendukung penelitian Arischa Octarina (2013) dengan judul

“Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas

Kebudayaan Pariwisata Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Sarolangun” dengan

sampel 81 yang menyatakan Koefisien regresi untuk variabel etos kerja sebesar

0,371 dan t hitung sebesar 5,125 dengan tingkat signifikansi sebesar p (0.000).

Hasil ini menunjukkan bahwa nilai positif t hitung >t tabel dengan nilai thitung 5,1 52 >

1.665 ttabel, dan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0,05, artinya terdapat pengaruh

yang signifikan dan positif antara variabel etos kerja terhadap kinerja pegawai

Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sarolangun.

 96

Dalam penelitian Bawelle (2016) tentang pengaruh etos kerja, gairah

kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. BRI cabang Tahuna

menyatakan hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan ini. Dengan

mengunakan metode penelitian kuantitatif sampel 55 dan tingkat signifikan 5%

atau 0.05 menunjukan secara parsial etos kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja dengan hasil uji t 2,467 dengan signifikan 0,001ini

menyatakan bahwa thitung > ttabel maka ada pengaruh etos kerja terhdap kinerja

karyawan di PT. BRI cabang Tahuna. Etos kerja merupakan perilaku kerja positif

yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai

komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma di sini

berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang

mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-

sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter

utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para

pemeluknya.

Penetilian ini di dukung oleh penelitian terdahulu yang menyatakan

bahwa ada pengaruh positif dan signifikan terhdap kinerja karyawan, perusahaan

yang memiliki karyawan yang mempunyai etos kerja yang tinggi dapat membantu

perusahaan untuk mencapai target perusahaan sebaliknya jika perusahaan

memiliki karyawan dengan etos kerja yang rendah maka akan menyulitkan

perusahaan untuk mencapai target perusahaan itu sendiri.

4.10.3 Pengaruh Burnout (X1) dan Etos kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y)

Kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk

menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang

 97

diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk

mengukur pencapaian atau kinerja organisasi. kinerja dapat dipandang dari

pespektif hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan.

Oleh karena itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan

organisasi adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan

digunakan dalam memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.

Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh

negati/positif dan signifikan variabel burnout (X1) dan etos kerja (X2) terhadap

variabel kinerja (Y) melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan. Dari nilai thitung

variabel burnout sebesar -3.706 dan taraf signifikansi 0,000 dan nilai thitung

variabel etos kerja sebesar 13.068 dan taraf signifikansi 0,000. Sehingga

terdapat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Hasil analisis data yang telah diuji kebenaran hipotesisnya dengan

menggunakan program SPSS 21 for windows. Dalam pembahasan ini akan

dibahas mengenai uji serentak/simultan atau uji bersama-sama (Fhitung) dan uji

secara parsial (thitung). Dilihat dari analisis hasil penelitian menunjukkan secara

simultan atau bersama-sama bahwa nilai Fhitung sebesar 124.739 lebih besar dari

Ftabel 2,36 yaitu dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0.1 yang berarti secara

keseluruhan variabel-variabel burnout dan etos kerja berpengaruh terhadap

variabel terikat yaitu kinerja. Dari hasil tersebut, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Jadi dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang negatif atau positif dan

signifikan antara variabel burnout (X1) dan etos kerja (X2) secara bersama-sama

terhadap kinerja (Y).

Pada pengaruh burnout dan etos kerja , terdapat nilai koefisien kolerasi

berganda R = 0,857 atau 85,7 % artinya bahwa hubungan korelasi antara

 98

variabel burnout dan etos kerja terhadap kinerja adalah kuat, karena R lebih dari

0,1 maka dapat dikatakan berkorelasi kuat, sedangkan sisanya sebesar 14,3%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.

Selanjutnya koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square)

adalah sebesar 0,735 atau 73,5%. Artinya bahwa 73,5% variabel kinerja dapat

dijelaskan oleh variabel bebas yang terdiri dari burnout dan etos kerja sedangkan

sisanya yaitu sebesar 26,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

Sedangkan hasil perhitungan menggunakan analisis regresi linier

berganda, diperoleh nilai koefisien regresi untuk masing-masing variabel bebas

adalah -0,307 burnout (X1) dan 0,959 variabel Etos kerja (X2). Nilai koefisien

regresi yang negatif atau positif menunjukkan bahwa pengaruh dari masing-

masing variabel bebas adalah negatif (burnout) dan positif (etos kerja) atau

berbalik dan searah yang berarti bahwa variabel burnout (X1) dan variabel etos

kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh pada kinerja (Y) PT Pelindo III

Surabaya.

Berdasarkan hasil pengujian secara statistik, terlihat dengan jelas

bahwa secara parsial (individu) semua variabel bebas berpengaruh terhadap

variabel terikat. Pengaruh dari kedua variabel bebas tersebut bersifat signifikan

artinya jika semakin meningkat variabel burnout maka semakin menurun kinerja

sebaliknya jika variabel etos kerja meningkat maka dapat mengakibatkan kinerja

karyawan meningkat. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang dilakukan

hasil dalam penelitian ini.

 99

Setelah mengetahui permasalahan yang terjadi di perusahaan dan terkait

burnout dan etos kerja dengan melakukan penyebaran kuisioner maka

didapatkan hasil.

1. Terbukti melalui uji T (secara parsial) bahwa burnout memiliki pengaruh

negatif dan signifikan terhadap kineja karyawan. dengan indikator

kelelahan emosional, depersonalisasi, rendahnya penghargaan terhadap

diri sendiri, membuktikan bahwa karyawan mengalami burnout. maka

perusahaan perlu memperhatikan hal - hal yang berkaitan dengan

burnout salah satu hal yang dapat mengatasi masalah ini dengan

mengadakan mediasi agar dapat menganalisis lebih dalam pemasalah

yang dialami karyawan contohnya dengan mengadakan dan

pemberdayaan fasilitas konseling di dalam perusahaan.

2. Melalui indikator sikap karyawan, perasaan seorang karyawan, kesediaan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya, dan keseriusan karyawan

saat bekerja. Menunjukan tanggapan setuju dan pada umumnya

karyawan memiliki etos kerja yang baik. Pengaruh etos kerja melalui Uji T

(secara parsial) membuktikan bahwa etos kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja dengan mempertahankan dan selalu

menanamkan nilai - nilai yang baik kepada karyawan niscaya dapat

memberikan pelatihan – pelatihan dan memberikan motivasi kerja serta

kesempatan promosi jabatan untuk setiap karyawan.

3. Melihat hasil koefisien determinasi sebesar 73,5% maka perlu di

tambahakan variabel lain untuk memperkuat pengaruh variabel terhadap

kinerja karyawan di PT Pelindo III Surabaya, contoh di tambahkan

promosi jabatan, disiplin kerja, pengaruh kepemimpinan.

 100

4. Melalui tanggapan responden terhadap kuisioner dengan indikator

kualitas, kuantitas, waktu, efektifitas, kemandirian ini membuktikan bahwa

pada umumnya karyawan di PT Pelindo III Surabaya baik untuk tetap

menjaga kineja karyawan perusahaan harus mampu menjaga etos kerja

karyawan dengan memberikan apresiasi dalam bentuk penghargaan

apapun untuk karyawan yang memiliki etos kerja.