ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y VALUACIÓN DE PUESTO

Datos de identificación

Nombre: MARÍA TRINIDAD CUEVAS ÁLVAREZ

Matrícula: 17004633

Carrera: ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Nombre del Módulo: ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y VALUACIÓN DE PUESTO

Nombre de la Evidencia: ANÁLISIS Y DESCRPCIÓN DE PUESTOS

Fecha de elaboración: 20 MARZO 2018

Nombre del asesor: LETICIA YADIRA ELIZARRARAS MERINO

© UVEG. Derechos reservados. El contenido de este formato no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema
impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 CASO:

El ingeniero Enrique González, director de la Universidad Educándote, te solicita tus servicios

como asesor externo y especialista en asuntos de gestión del talento humano, pues
actualmente en la universidad se presentan las siguientes situaciones:
Cada profesor de la división de ingeniería atiende todos los días 4 grupos presenciales de 30
alumnos, aunque por la demanda que han tenido los cursos de capacitación algunas veces se
imparten a grupos conformados por 40 alumnos. Cada profesor se especializa sólo en
determinada materia y ésta es la que imparte a todos sus grupos.
Todos los días el profesor necesita reportar el avance académico de sus alumnos y diseñar
las actividades que éstos llevarán a cabo, pero éstas deben ser autorizadas por el ingeniero
González (director de la Universidad). Cuando se presenta alguna situación con un alumno el
profesor no debe intervenir sino que el alumno debe ser remitido con el director, quien
proporciona la solución y establece las medidas correspondientes.
A todos los profesores los coordina directamente el ingeniero González y dado sus múltiples
ocupaciones muchas veces no ha podido dar seguimiento a las peticiones de profesores, ni
ofrecido retroalimentación sobre su desempeño.
Ante esta situación, los profesores con más frecuencia expresan sus quejas sobre la necesidad
de cursos de formación docente específicos para profesores que imparten clases de
computación; respecto a salarios pues la competencia paga más; así como de lo rutinario y
poco gratificante de su trabajo. Lo anterior, ha generado una elevada rotación de personal
(profesores que llevaban alrededor de cuatro años en la Universidad, han decidido cambiarse
de empleo y de los recién contratados, algunos apenas permanecen de tres a cinco meses en
la Universidad). Como se puede apreciar la rotación de personal se está volviendo costosa.
Sin duda, el ingeniero González se encuentra ante un problema de diseño de puestos que
requiere de una intervención inmediata.

¿Cómo diseñarías los puestos de los profesores para que su trabajo les resulte más
interesante y significativo?

© UVEG. Derechos reservados. El contenido de este formato no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema
impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 DESARROLLO:

Para la obtención de información para un correcto análisis de puestos, alguna de la

información que se busca obtener es:

 Niveles de identificación: donde se definirá la forma de encajar el puesto dentro de un

departamento y división organizacional.
 Deberes y responsabilidades: que permitirán conocer a fondo las labores desempeñadas,
responsabilidades en toma de decisiones, control, entre otras cosas.
 Requerimientos humanos y entorno laboral: los conocimientos, habilidades, requisitos
académicos, experiencia y otros factores necesarios dentro del puesto.
 Niveles de desempeño: los niveles mínimos normales y máximos de rendimiento que se
deben alcanzar en el puesto.

Los Métodos que se utilizan son:


Observación. Consiste en examinar atentamente por un periodo determinado las
incidencias relevantes de puesto, la responsabilidad del mismo y el tipo de conductas
que manifiesta la persona que lo lleva a cabo. Cuando la observación es efectuada por
una persona externa proporciona mayor objetividad y credibilidad respecto a la
información recopilada.

Este método de recopilación de información no es aconsejable en puestos con

funciones que se desempeñan por largo tiempo o bien donde el esfuerzo para llevarla
a cabo es mental, pues se limita la capacidad de observación del analista. Es
aconsejable que se efectúe la observación de varios ocupantes del mismo puesto, de
manera que se asegure que el análisis refleje información del puesto y no de la persona
que lo desempeña.


Entrevista con el titular del puesto. El analista efectúa una serie de preguntas al titular
del puesto y a su supervisor inmediato, de manera que tiene oportunidad de recibir
retroalimentación directa que le permita detallar el contenido del puesto; por lo tanto se
hace evidente que el analista debe lograr una buena comunicación y disponer de tiempo
suficiente para llevarla a cabo.

El entrevistado debe tener claro qué es lo que se pretende obtener con la entrevista, por lo que
las preguntas deben ser concretas y evitar la ambigüedad de respuestas. Se recomienda
disponer de una guía que oriente el proceso.

 Conferencia con los analistas de puestos de trabajo o expertos. Se asemeja al

método de entrevista, sólo que considera un mayor número de personas. Por ejemplo,

© UVEG. Derechos reservados. El contenido de este formato no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema
impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 si el puesto es desempeñado por varias personas el analista reúne a todos y obtiene
una información más precisa sobre el puesto en cuestión.

Como podemos apreciar, este método es más costoso, pues implica separar de sus
funciones a los ocupantes del puesto, además de que puede estar influenciado por las
impresiones que éstos proporcionen al analista.

 Diarios. El ocupante de puesto lleva un registro diario de las funciones que desempeña
más que de los resultados del puesto. El analista indica los intervalos, la extensión de
la información. Este documento debe orientar sobre los detalles importantes a
considerar del puesto, lo cual requiere desarrollar cierta habilidad en el ocupante del
puesto.

La selección del método de obtención de información depende de los objetivos que busque el
proceso de análisis de puestos, aunque en la práctica es común que se utilice una combinación
de métodos.

Las etapas para el análisis de puestos son:

 En primer lugar es importante que se determine cuál es el objetivo que busca obtener la
empresa al llevar a cabo el análisis de puestos.
 Designar a las personas que intervendrán en el proceso de análisis de puestos: analistas,
titulares de puestos, supervisores, quienes deben estar ampliamente familiarizadas con el
puesto que se vaya a analizar, dónde está ubicado, quién es su titular, cómo se relaciona con
los demás puestos, entre otras cosas.
 Identificación del puesto que se va a analizar: dependiendo el tamaño de la empresa la
identificación del puesto puede efectuarse mediante su localización en organigramas o bien,
tomando de referencia el análisis del puesto anterior.
 Delimitar la información: que se obtendrá de manera homogénea de cada puesto de trabajo.
 Identificar el método de análisis de puesto que le proporcione la mayor validez para recopilar
información del puesto.
 Comunicar a la organización y a los involucrados en el proceso de la puesta en marcha del
proceso de análisis de puestos de manera que se logre su cooperación.
 Recolección de información: proceder a recopilar la información más detallada posible del
puesto en cuestión. Decidir sobre el seguimiento que se le dará a la información obtenida en
el análisis de puestos, como por ejemplo en qué tiempo se actualizará la información.

La descripción y especificación del puesto de trabajo:

 Descripción de puesto de trabajo

Una vez que se ha efectuado el análisis del puesto de trabajo se procede a hacer la
descripción de puestos, la cual es un documento donde se consolida la información
relativa a qué se hace, cómo se hace, por qué se hace, qué resultados se obtienen,

© UVEG. Derechos reservados. El contenido de este formato no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema
impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 qué criterios de desempeño se deben cubrir, bajo qué condiciones se realiza el puesto
y cuáles son sus características.

 Especificaciones de puestos de trabajo

Dentro de este apartado de la descripción del puesto se detallan los conocimientos,
habilidades y responsabilidades del puesto de trabajo.

Etapas de la descripción de puestos:

Una vez que el analista ha recolectado la información del análisis de puestos, procede a
efectuar borradores de la información recopilada, lo cual constituye el inicio de la etapa de la
descripción del puesto. La información recopilada es revisada por los supervisores inmediatos
y los ocupantes del puesto, de manera que se asegure que se engloba toda la información
esencial y relevante del puesto.

La versión final de la descripción se integra y documenta en el manual de descripción de

puestos que se establece para la organización.

Se determinan el tiempo de vigencia y periodos de revisión futuros que tendrá la información

recopilada, pues las funciones y responsabilidades pueden modificarse en el transcurrir del
tiempo.

Datos básicos que comprende la descripción de puestos:

 Nombre del puesto. Se indica el nombre y el nivel jerárquico que tiene el puesto dentro de la
organización.
 Fecha. Comprende la fecha en la cual se llevó a cabo la descripción del puesto y sirve para
referenciar el tiempo transcurrido con la nueva descripción de puestos.
 Datos de la persona que describió el puesto. Su objetivo es identificar a la persona
responsable de la descripción, en caso de dudas o aclaraciones en la información descrita.
 Resumen del puesto. Debe ser breve y enfocarse a los aspectos relevantes del puesto, lo
que permite la identificación de las actividades a realizar.
 Localización. Se refiere a la localización del puesto en relación al departamento, división o
turno que le corresponda.
 Jerarquía. Se indica la ubicación del puesto dentro del organigrama de la organización.
 Supervisor. Indica el puesto superior inmediato al que corresponde el puesto que está siendo
descrito.
 Relaciones. Identificar la interacción que tiene el puesto ya sea con otros de la misma
organización o al exterior de la misma.

© UVEG. Derechos reservados. El contenido de este formato no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema
impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 Características especiales. Aquí se especifican condiciones como retribuciones por tiempo
extra, disponibilidad para viajar, especializaciones requeridas, entre otras.
 Condiciones de trabajo. Condiciones físicas del lugar de trabajo, horario y especificaciones
en cuanto a cambios de residencia.
 Niveles de desempeño. El nivel mínimo de desempeño esperado para la persona que
desempeñe el puesto.
 Especificaciones del puesto. Conocimientos, habilidades y responsabilidades del puesto de
trabajo que debe cubrir la persona que ocupe el puesto.
 Aprobaciones. Nombre, firma y cargo de la persona que autoriza la información contenida en
la descripción del puesto.

CONCLUSIÓN

La importancia de realizar un análisis y descripción de puesto en una organización o empresa

tiene grandes beneficios:

 Permite disponer de información respecto a la estructura organizacional de la empresa, qué

funciones se desempeñan en cada puesto y cómo se vinculan con otros de la organización.
 Proporcionar información para el correcto desempeño del proceso de reclutamiento y
selección: en la medida que se tenga actualizada la información del puesto vacante se podrá
dotar de la persona idónea para ocuparlo.
 Contribuir al desarrollo de planes de capacitación y desarrollo. Puesto que en el análisis se
identificarán las habilidades, competencias y/o conocimientos que son necesarios para el
puesto, el área de capacitación podrá determinar los cursos de capacitación que serán
necesarios para el desempeño efectivo de las funciones.
 Compensación y prestaciones. El análisis de puestos coadyuva en los procesos de evaluación
de puestos, así como en la correspondiente categorización de salarios y prestaciones.

Referencias

 Ariza, J.; Morales, A. y Morales, E. (2004). Dirección y administración: integrada de personas:

fundamentos, procesos y técnicas en práctica. España: McGraw-Hill España. Recuperado de la
base de datos e-libro Cátedra. (10498447)

 Dolan, S. (2007). La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
capital humano en tiempos de transformación (3a. ed.). España: McGraw-Hill España. Recuperado
de la base de datos e-libro Cátedra. (10491308)

 Fernández-Ríos, M. (2007). Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y

ejercicios. España: Ediciones Díaz de Santos. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra.
(10198517)

© UVEG. Derechos reservados. El contenido de este formato no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema
impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.