Psiquis

La integración laboral de las personas con

trastorno mental grave. Una cuestión pendiente

F. Rodríguez Pulido*, M. N. Rodríguez Diaz**, M. C. García Ramírez**

Psiquis, 2004; 25 (6): 264-281

Resumen
El empleo en la mayoría de las personas genera amplios beneficios psicológicos. Los avances
científicos en el descubrimiento de la regeneración y estimulación del cerebro, la nueva visión inte-
gradora de la discapacidad y una sociedad que camina hacia el pleno empleo, hacen que se pre-
sente en el siglo XXI un escenario de nuevas oportunidades para todos, entre ellas, para las perso-
nas con trastorno mental grave. La eliminación de las barreras culturales, muy vinculadas a la dis-
criminación y al estigma, será determinante para hacer realidad el deseo de un amplio número de
estas personas. Sabemos que un 30-40% de estas personas con apoyo se mantienen en el
empleo. A la luz de la revisión realizada los profesionales y las familias no deberíamos fijarnos tanto
en las características de la persona, sino en la forma en que intentamos apoyarla para conseguir y
mantener un empleo. Existe legislación referida a la integración laboral de este colectivo que plan-
tea medidas a promover la misma; sin embargo, el altísimo incumplimiento que se da por nuestra
parte hacen que se tornen en ineficaces. Debemos emplear técnicas que hayan demostrado su efi-
cacia de forma científica. Múltiples expertos de distintos países, reconocen la validez de los contex-
tos normalizados como el terreno propio de la integración social en su mas amplio sentido.

Palabras clave: Rehabilitación psiquiátrica. Desempleo. Disability.

Abstract

Work integration of people with severe mental disorder: A pending question

For most people, work is psychologically beneficial. Scientific discoveries in brain regeneration
and stimulation, the new integrative concepts on discapacity and the social tendencies towards full
employment offer in this XXI Century new opportunities for al1 of us, including people with severe
mental disorders. The elimination of cultural barriers related to stigma and discrimination would be
essential for this reality to be implemented. With appropriate support, between 30 % - 40% of the
people with severe mental disorder are able to keep a job. More research has to be undertaken on
ways and techniques for helping chronic patients on obtaining and maintaining a job. Whereas new
legal developments promote their integration in the work force, the lack of adequate psychiatric
support systems would make this aim ineffectual. We have to apply techniques with demonstrated
scientific efficacy. Most experts from severa1 countries coincide on the validity of normalized con-
texts as the appropriate terrain for social integration in its most ample sense.

Key words: Psychiatric Rehabilitation. Unemployment. Mental disability.

* Profesor titular de Psiquiatría de la Universidad de La Laguna e investigador asociado de la Unidad de Investigación

Clínico experimentalde Nuestra Señora de la Candelaria.SCS
** Psicóloga. Alumna de tercer Ciclo de Medicina y Cirugía del Departamento de Medicina Interna, Psiquiatría y Derma-
tología de la ULL
Introducción
En 1999 el estudio Gomal Burden of Disease
(GBD) llevado a cabo por la Organización Mundial
de la salud y el Banco Mundial con el fin de propor-
cionar un conjunto de medidas sanitarias, facilitó
información, incluso de los casos no mortales para
el desarrollo de políticas de salud internacionales
mediante el desarrollo de estimaciones de inciden-
cia, prevalecía, duración y letalidad de 107 enfer-
medades y sus 483 consecuencias discapacitantes.
Al introducir en este estudio el concepto de discapa-
cidad, como es el caso de la discapacidad ajustada
por años de vida (dissability-adjusted life years,
DALY) los trastornos mentales obtuvieron una valo-
ración tan alta como las enfermedades cardiovascu-
lares y las respiratorias, superando a la combina-
ción de enfermedades oncológicas y SIDA. Los
hallazgos sugieren que las tendencias de salud
para el 2020, entre las 10 primeras causas de dis-
capacidad, tres están relacionadas con el cerebro:
las depresiones unipolares, la esquizofrenia y el
envejecimiento (1-3). Estos estudios llevarán la con-
sideración internacional que en las políticas de
salud, las enfermedades mentales se impondrán
como una prioridad de estas. No se podrá mirar
para otro lado.
En nuestra sociedad existe un gran número de
personas con discapacidad. El número total oficial
de personas con discapacidades en el Reino de
España en 1999 es de 3.528.221, lo que supone un
9% de la población (4). Estas para poder enfrentar-
se al día a día deben afrontar multitud de obstácu-
los, no sólo los inherentes a su condición de salud
sino del entorno, que les dificultan y, en muchas
ocasiones, les impiden conseguir una integración
sociolaboral, y por tanto una participación plena
como ciudadanos y fomenta la discriminación y la
estigmatización (5). Uno de los factores que más
peso tiene en la discriminación social de la que son
objeto estas personas es la integración laboral,
concretamente, las enormes dificultades con las
que se encuentran en el acceso al mundo laboral
(6). Es esperable que el siglo XXI sea el siglo de la
igualdad de oportunidades para todos. En las próxi-
mas dos décadas asistiremos, en general, a impor-
tantes avances para las personas con discapacidad
y de forma particular para las personas con enfer-
medades mentales graves y sus familias. El futuro
esta cargado de esperanza para todos nosotros.
Asistiremos a nuevos desarrollos legislativos, a
nuevas políticas más globales, a descubrimientos
espectaculares en el conocimiento de la estructura
y funcionamiento cerebral, y en la disposición del
genoma humano, así como, en nuevas moléculas y
procedimientos de psicoterapia mas breves y efica-
ces gracias a la sociedad de la información, las
maneras de entender el funcionamiento humano
como componente de la salud, la aceptación de
que la diferencia forma parte de la vida y el empuje
del vivo movimiento asociativo actúan como acele-
rador del nuevo presente. No hay vuelta atrás,
cada vez mas, las personas con una enfermedad
mental estarán el mayor tiempo de sus vidas en la
comunidad. Este es ya un hecho indudable e irre-
versible (7).
No obstante, en el presente trabajo, nos centrare-
mos en la integración Laboral de un colectivo espe-
cífico de personas con discapacidad, las personas
con trastorno mental crónico. En primer lugar, reali-
zaremos un dimensionamiento de este problema. y
los costes económicos de la no-integración y de la
integración de estas personas. En segundo lugar
definiremos las características generales de este
colectivo, las distintas opciones y estrategias labo-
rales con las que cuentan, las barreras existentes, y
el importante papel de las familias en el proceso de
integración laboral. Y por último, realizaremos una
breve descripción la situación actual de la integra-
ción laboral y del mercado laboral y las nuevas polí-
ticas de empleo
Dimension del problema
En la Tabla I puede observarse la dimensión del
problema de los trastornos mentales y de la disca-
pacidad a nivel mundial, europeo, español y local,
TABLA l
Dimensión del Problema
10% Población mundial padece alguna disca-
pacidad
(Informe Club Roma - Fundación ONCE)
10-15% Población Europea (80-100 millones)
9% Población española alguna discapacidad
(3.528.221 millones, INE - IMSERSO-
Fundación ONCE)
4,59% Persona del grupo de edad entre y 64
años
(1.405.992 Encuesta DD y ES, 2000)
58% Mujeres
(6 de cada 10 discapacitados son muje-
res)
(INE - IMSERSO - Fundación ONCE)
Canarias 100.000 personas con discapacidades
Fuente: Elaboración propia
27
F. Rodríquez Pulido y cols.

en el año 1990 (1-3). Sin lugar a dudas, de cada TABLA III

100 personas, de 9 a 15 padecen algún tipo de dis-
capacidad, y los trastornos neuropsiquiátricos en Las causas de DALY's entre los 15 y 44
todo el mundo, léase Tabla II, representan 30.8% años de edad, 1990
de los años vividos con discapacidad. La depresión
es la primera causa de discapacidad en el mundo, Total Porcentaje Total
que representa el 27% de todos los años de disca-
pacidad generados por todas las afecciones (véase Todas las causas 419.144
Tabla 111). Las enfermedades mentales y10 relacio- 1. Depresión mayor 42.972 10.3
nadas con el cerebro son un importante problema 2. Tuberculosis 19.673 4.6
de salud pública. 3. Accidentes de tráfico 19.625 4.7
4. Abuso de Alcohol 14.848 3.6
Si las cifras que observamos en las Tabla I y
5. Daño autoinfringido 14.645 3.5
Tabla II nos confirman la importancia de la discapa- 6. Trastorno bipolar 13.189 3.1
cidad por trastorno mental en su impacto en las 7. Guerra 13.134 3.1
medidas de morbimortalidad ajustadas por años de 8. Violencia 12.955 3.1
vida perdidos o años de vida vividos con discapaci- 9. Esquizofrenia 12.542 3.0
dad, no lo es menos, cuando observamos, en la 10. Anemia Deficiencia
Tabla IV, que en relación al empleo, el 85% de las de hierro 12.511 3.0
personas con trastorno mental grave esta en situa-
ción laboral de desempleo, y probablemente esta total de contratos para cada una de las discapacida-
cifra este infraestimada, porque en muchas ocasio- des. En este sentido, también cabría contemplar
nes ni están inscritos en las oficinas de empleo. Si introducir datos más específicos de empleo y
bien en los estudios realizados, al ser entrevistados desempleo para cada una de las discapacidades
las personas con enfermedad mental, del 50-75% tanto en las Encuestas de Discapacidad como en
indica que su meta es el empleo ordinario. La fuerte las estadísticas de los Servicios de Empleo.
evidencia, del atraso en el cumplimiento de la legis- Por lo tanto, la importancia de las enfermedades
lación, lo vemos cuando revisamos el porcentaje mentales no solo vienen dadas por la prevalencia y
total de contratos de personas con discapacidad la gravedad de las enfermedades en si misma, ni
realizados por el INEM en relación con el total de además por el impacto de las mismas en el funcio-
contratos (13.242.531) para el año 1999, la media namiento humano, sino también, como reconoce la
es de 0.24, o sea, lejos del 1% del total de las con- Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) por su
trataciones de un año para todas las discapacida- impacto social, ya que, los costes de los trastornos
des (Tabla V). Oficialmente no tenemos cifras del mentales son enormes (8). El coste total de los tras-
tornos mentales, no sólo se derivan de los costes
directos, ni de los costes indirectos, sino también,
TABLA ll
de los costes intangibles, raramente evaluados y
relacionados estos últimos con el cuidado propor-
Epidemiología Psiquiátrica
cionado por los sistemas informales de apoyo
de los trastornos mentales
(dolor, angustia y sufrimiento de la persona y sus
OMS 2001 familiares). Por ejemplo, en países como E.E.U.U.
las enfermedades mentales suponen el 2,5% del
12% Enfermedades mentales en el mundo producto nacional bruto; y de estos costos, el no
1% Gasto sanitario
11-15% DALY (dissability adjusted life years) perdi-
TABLA IV
dos por enfermedad en todo el mundo
30,8% YLD (años vividos con discapacidad) los
trastornos neuropsiquiátricos en todo el
Epidemiología de Empleo vs. Desempleo
mundo 85% Desempleo personas con TMS
10% Primeras causas de discapacidad: 5-15% Empleo
- depresión unipolar 50-75% Indica que su meta es el empleo ordinario
- trastornos asociados al alcohol (Bates, 1996; Seebholm et al., 1999; Bond
- esquizofrenia 2001)
- trastorno afectivo bipolar 30-40% Mantienen trabajo con apoyo adecuado

Fuente: Elaboración propia Fuente: Elaboración propia

 Psiquis, 2004; 25 (6): 264-281

TABLA V la Asociación Mundial de Psiquiatría, celebrado en

Madrid en el 2001, a través del director del Departa-
Número y porcentaje de contratos realizados a mento de Abuso de Sustancias Tóxicas, en la
pesonas con discapacidad en las CCAA comunicación sobre el Informe de la salud mental
en el mundo (10) insistió en que la patología mental
Comunidad Total de Porcentaje representa ya el 12,5% del coste económico de las
Autónoma Contratos contratos a enfermedades y la depresión es la primera causa
discapacitados de incapacidad, sobrepasando incluso a la que se
deriva de las complicaciones cardiovasculares, e
Andalucía 2.965.851 0.13 insistió de aue "había aue concienciar a las autori-
Aragón 358.766 0.38 dades de i u e la salud mental es el capital más
Princ. de Asturias 251.496 0.47 importante de una sociedad, por lo que se deberían
Baleares 366.025 0.18
realizar programas destinados a eliminar los obstá-
Canarias 589.678 0.12
Cantabria 147.049 0.44
culos que impiden que los pacientes acudan al
Castilla La Mancha 385.723 0.27 médico, así como hacer hincapié en la rehabilitación
Castilla y León 568.036 0.31 de los mismos".
Cataluña 2.208.098 0.25 Distintos estudios sobre el coste de la esquizofre-
Com. Valenciana 1.293.982 0.25 nia (11-13) concluyen que desde la perspectiva de
Extremadura 399.854 0.1 la reducción de costes del tratamiento, son estrate-
Galicia 659.437 0.16 gias apropiadas la reducción de síntomas y de la
Madrid 1.692.891 0.26 probabilidad de un deterioro importante del estado
Región de Murcia 117.912 0.31 de salud mental, por un lado, y el incremento del
Navarra 176.738 0.27 funcionamiento social y laboral, por otro lado. Las
País Vasco 653.305 0.6
características clínicas de la esquizofrenia, conlleva
La Rioja 84.155 0.4
Ceuta 12.542 0.47 una alta tasa de hospitalización, alta pérdida de pro-
Melilla 10.993 0.93 ductividad, alto coste psicofarmacológico y alto
coste intangible. Ahora bien, los resultados de los
Total 13.242.5310.24 estudios que comparan los costes de la asistencia
institucional de la esquizofrenia con los costes de la
Fuente: INEM 1999 asistencia comunitaria confirman que la asistencia
comunitaria es generalmente mas barata (14). De
acceso al mundo laboral supone el 45%. En 1998 Lorenzo, en 1998, (15) al comparar el coste econó-
en el estudio realizado por la Sociedad Española de mico que, para el Estado, tendrían distintas situa-
Psiquiatría (9), se puso de manifiesto que el coste ciones: Pensión No Contributiva, Centro Especial
total de los trastornos mentales en España ascien- de Empleo, puesto de trabajo en una empresa ordi-
de a mas de 3-005 millones de euros, sin contabili- naria, Centro Ocupacional, concluyo que cualquiera
zar los costes de los intangibles. Los costes direc- de las fórmulas de inserción laboral planteada, ya
tos representan el 38,8% y los costes indirectos el sea empleo protegido o empleo ordinario, siempre
61 . l % del total (21,6% mortalidad prematura, 8.7% conlleva un ahorro del gasto frente al de una Pen-
incapacidad temporal, 218% invalidez, y 9.0% baja sión No Contributiva. Por otro lado, al comparar
productividad). El coste debido a la mortalidad pre- ambos tipos de empleo, vemos que el empleo nor-
matura, la invalidez y la hospitalización de larga malizado supone un ahorro económico no sólo fren-
estancia consumen las dos terceras parte del total. te a la PNC sino también frente al empleo protegido.
Así mismo, los trastornos mentales son la causa del Así, podemos señalar que la fórmula del empleo
10,5% del total de días perdidos por incapacidad normalizado es la que menor carga social represen-
temporal y en torno al 6,8% de los años de vida per- taría.
didos de vida laboral por invalidez permanente. En Por lo tanto, la reducción de las recaídas, el
Estados Unidos, se ha valorado que los costes menor número de ingresos y de días de hospitaliza-
directos de la esquizofrenia, en 1991, fueron de 19 ción, el aumento de la productividad y la reducción
billones de dólares y en 46 billones los costes indi- de la carga familiar, hacen que la rehabilitación psi-
rectos (pérdidas de productividad). En España, cosocial contribuya al bienestar de los pacientes,
según el estudio citado, el coste total anual de la las familias y la sociedad en general. Así pues, con-
esquizofrenia se eleva a 420 millones de euros. En cienciar al público, a los profesionales y a los
esta línea, la OMS en el Congreso Internacional de gobiernos de la carga real de las enfermedades
F. Rodríguez Pulido y cols.
mentales y su coste en términos humanos, sociales
y económicos, no parece fuera de lugar. Al mismo
tiempo, pretende ayudar a eliminar ciertas barreras,
particularmente el estigma, la discriminación y los
servicios inadecuados, que pueden impedir que
millones de personas en todo el mundo reciban el
tratamiento que necesitan. La OMS, en su Informe
de la salud mental en el mundo del 2003 (16) llama
la atención de la falta de fondos disponibles. Un
33% de los países destina menos del 1% de su pre-
supuesto de salud pública a los trastornos mentales
y neurológicos. No obstante, los datos de algunos
trabajos realizados en la última década en los paí-
ses desarrollados estiman que, sólo en EEUU, los
costes económicos de las patologías de la mente
representan el 2,5% del Producto Nacional Bruto de
ese país, si bien, el 25% de los países no disponen
de los tres medicamentos que de forma más fre-
cuente se prescriben en atención primaria para tra-
tar la depresión, la esquizofrenia y la epilepsia.
Todo, pese a que los avances en todos los campos
de la Medicina (nuevas técnicas de imagen, genéti-
ca, biología molecular o fisiología) ofrecen la oportu-
nidad de tratar eficazmente a estos pacientes.
Las personas con discapacidad y su relación
con el trabajo
En este trabajo, como ya anticipamos, nos vamos
a centrar en la población con trastorno mental cróni-
co, concretamente en personas con diagnóstico de
esquizofrenia, por entender que es uno de los
colectivos con discapacidad que mayores dificulta-
des y barreras se encuentra en la inserción laboral.
La complejidad de la esquizofrenia radica en que el
trastorno no se limita únicamente a la presencia de
diferentes formas de expresión de su sintomatolo-
gía, sino que la misma, compromete el funciona-
miento del individuo y su participación efectiva en
los distintos ámbitos de la vida (17). Ya no podemos
hablar invariablemente de un deterioro progresivo
de la esquizofrenia, hacia la demencia precoz tal
como anunció Kraepelin (18) o ni del efecto positivo
significativo del envejecimiento sobre la evolución
de la enfermedad a una edad avanzada, como sen-
tenció Ciompi (19). En general se acepta que la
esquizofrenia es un trastorno heterogéneo, con una
evolución variable en diferentes grupos de pacien-
tes (20, 21). Según la revisión de McGlashan (20),
la evolución de la esquizofrenia se mantiene estable
en un 60% de los pacientes, mientras que un 20%
experimenta un agravamiento y el 20% restante
presenta una remisión al llegar a la edad avanzada.
Así los resultados de Jeste el al (22), sobre enveje-
cimiento y esquizofrenia, nos indica que no son
incompatibles con la aparición de demencia en un
subgrupo de pacientes con una demencia krapeilia-
na ni con la remisión en algunos pacientes. Sin
embargo, si indican que una gran mayoría de los
pacientes con esquizofrenia, al envejecer, continua
presentando síntomas y un deterioro, aunque con
una ligera mejoría de la sicopatología general.
Desde este marco clínico de la evolución de la
enfermedad, los programas de rehabilitación cobran
especial relevancia, ya que como profesionales,
estamos en disposición de ofertar programas y téc-
nicas -si bien los recursos no depende de noso-
tros- para recuperar la máxima autonomía de estas
personas e integrarlas y mantenerlas en la comuni-
dad en las mejores condiciones de calidad de vida,
de independencia y de autonomía posibles (23).
Nosotros partimos de una posición optimista de la
ciencia. Desde la premisa que el empleo es la llave
de la integración y de la participación plena en la
comunidad, y hacia este esfuerzo, entendemos hay
que dirigir nuestra esperanzas, con la participación
de las personas. Así, se entiende que el desempleo
en las personas con trastorno mental crónico es el
camino hacia la marginación social, afectando a sus
posibilidades de socialización, de productividad, de
calidad de vida, de apoyo social, etc. El valor que
tiene el trabajo se extiende a los ámbitos económi-
co, social y psicológico (24), proporcionando una
estructura básica para la conducta social (25). En
su vertiente social, promueve la integración y la nor-
malización del individuo haciéndolo miembro partíci-
pe de la sociedad, generando conductas en la per-
sona que la sociedad reconoce como propias del
grupo. En su vertiente económica, el trabajo ofrece
a la persona un salario, que por un lado, le va a
aportarle independencia económica, y por otro lado,
le va a hacer contribuir a la economía de la comuni-
dad. En su dimensión psicológica, el trabajo favore-
ce el establecimiento de la identidad, mantenedor
de actividad, de las relaciones sociales y de la
comunicación interpersonal, permite estructurar el
tiempo, y refuerza la autoestima (26). En definitiva,
tal como se reconocía en las Jornadas sobre reha-
bilitación laboral, organizadas por la Conserjería de
servicios Sociales de la CAM, los beneficios del tra-
bajo para las personas con un trastorno mental cró-
nicos, se centran en ofrecer a esta, salir de su arrai-
gado rol de enfermo para incluirse en la sociedad
con un rol de trabajador, un rol normalizado.
Distintas investigaciones reconocen los importan-
tes beneficios psicológicos y sociales que el trabajo
tiene para las personas con trastorno mental cróni-
co. Desde finales de los años sesenta. con Faiweat-

her y cols (27), encontraron que aquellas personas
con enfermedad mental que estaban empleadas
mejoraban su enfermedad, se veía reducida su sin-
tomatología y tenían menor frecuencia de hospitali-
zaciones. Strauss en 1981 (28) también encuentra
resultados en la misma línea, observando disminu-
ción de la sintomatología psiquiátrica al estar
empleados. Por tanto, tal y como recoge posterior-
mente, Liberman en 1993, "el trabajo es, a la vez,
un resultado y un determinante del curso de un tras-
torno mental crónico" (25). Si el empleo tiene aspec-
tos sanitarios, sociales y económicos beneficiosos;
se entiende que son las administraciones relaciona-
das con estos ámbitos las que deben dar una res-
puesta conjunta a la integración laboral (29). En
este sentido, estas consideraciones afectan, en
nuestra opinión a la propia consideración de lo que
se entiende por rehabilitación psicosocial. Esta no
puede limitarse a un fin en si mismo, como el
aumentar las capacidades o las competencias, este
objetivo intermedio se realiza con una visión mas
amplia. Por lo tanto, la rehabilitación laboral, forma
parte de la rehabilitación psicosocial y no puede
entenderse ambas sino como una parte de un único
sistema. En este sentido, la Organización Interna-
cional del Trabajo (OIT) en 1984 (30), definió que el
objetivo de la rehabilitación laboral es el de "capaci-
tar a una persona con una discapacidad a obtener,
mantener y progresar en empleo adecuado y, por
ende, mejorar su integración o reintegración en la
sociedado la Organización Mundial de la Salud en
1993 (31). Entre las intervenciones esenciales en
psiquiatría incluye la rehabilitación laboral, al mismo
nivel que, por ejemplo, la farmacoterapia. Si esto no
se entiende de esta manera, los espacios para la
rehabilitación, serán espacios de deposito, en el
sentido mas manicomial del término, aunque se rea-
lice en el ámbito comunitario. El elemento central de
la rehabilitación laboral será desarrollar las compe-
tencias y habilidades que cada persona necesita
para comenzar a formar parte del mundo laboral y
mantenerse en él de forma productiva y satisfactoria
para todos los agentes participantes. Ahora bien, no
existe una sola estrategia para la integración labo-
ral, hoy disponemos desde las estrategias mas clá-
sicas vinculadas a la estrategia de paso a paso
(rehabilitación vocacional) a las estrategias mas
modernas vinculadas al empleo rápido. Sea como
fuese se trataría de un proceso continuo, con metas
bien definidas y orientadas hacia el futuro, e inclui-
do en un programa integral de rehabilitación, basa-
do siempre en las necesidades cambiantes de cada
persona (8), y enfocado hacia los principios de
autonomía e independencia. El objetivo final es el
Psiquis, 2004; 25 (6): 264-281
de la integración laboral plena, es decir, en las mis-
mas condiciones que otro trabajador que no tenga
discapacidad. Como señala Colodrón (32), la reha-
bilitación laboral no pretende un "restitutio ad ínte-
grum", sabemos que la persona seguirá presentan-
do discapacidades, pero ello no impide que alcance
la integración social y laboral, no impide que aban-
done su rol de enfermo para cambiarlo por un rol
normalizado que le facilite su acceso a la sociedad.
Este cambio de rol se ve facilitado por cuatro aspec-
tos (Consejería de Servicios Sociales de la Comuni-
dad de Madrid, (17): fomentar que la persona sea la
protagonista y responsable de su rehabilitación
(33), favorecer una adecuada imagen y autoimagen
laboral, y distinguir claramente los espacios tera-
péuticos y los de entrenamiento laboral. En este
cambio de rol también influye que la persona con
trastorno mental crónico participe de ambientes nor-
malizados, es decir, donde no haya exclusivamente
personas con discapacidad psiquiátrica, pudiendo
aprender nuevas conductas más adaptadas al
entorno. No obstante, el acento hay que centrarlo.
Las familias juegan un papel fundamental en el
proceso de rehabilitación de la persona con trastor-
no mental crónico, tanto como facilitador de la reha-
bilitación como obstaculizador de la misma. Según
algunos estudios (17), el apoyo de la familia es
clave en el acceso y mantenimiento de la persona
con trastorno mental crónico en el puesto de traba-
jo. Por contra, en aquellas familias donde era más
importante el cobro de la pensión, o un excesivo
temor por la recaída, la persona con trastorno aban-
donaba con mayor frecuencia el trabajo o no acce-
de a los programas de rehabilitación. A la luz de
estos resultados, sería un grave error no considerar
e incluir a las familias en las intervenciones, ya que
los objetivos planteados podrían verse obstaculiza-
dos o facilitador por la acción de éstas.
La integración laboral
En 1999 el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, en una guia de buenas prácticas de
empleo (34) define, la integración Laboral como "la
incorporación de una persona con discapacidad a
un puesto de trabajo real en una empresa ordinaria,
pública o privada, donde el trabajador con discapa-
cidad traba junto ale interactúa frecuentemente con
otros trabajadores sin discapacidad, diferentes del
personal de los servicios de apoyo". Ésta, además
de propiciar la integración social, permite que la per-
sona encuentre sentido a su proceso terapéutico,
ya que le va a ayudar a desarrollar su rol normaliza-
do de trabajador (7). Además, según los estudios
F. Rodríguez Pulido y cols.
en EE.UU, (35) la gran mayoría de las personas con
trastorno mental crónico desea trabajar (70%) y sólo
una minoría no lo desea (15%). Sin embargo, a
pesar de este deseo de las personas con trastorno
mental grave y de las repercusiones positivas de la
integración laboral, el acceso al empleo es muy
complicado para este colectivo. En la realidad, nos
encontramos con una población de personas con
trastorno mental crónico, que presenta un altísimo
índice de desempleo (36). El nivel de paro es tres
veces superior al de la población general (15),
cuando sabemos que estudios de EE.UU, Reino
Unido y Alemania sugieren que entre el 30 y el 40%
de las personas de este grupo son capaces de
mantener un trabajo con el apoyo adecuado (29,
37, 38).
En la perpetuación de esta situación de aisla-
miento social y laboral influyen distintos factores
que obstaculizan el proceso de integración y se
reconocen hoy, también factores facilitadotes de la
misma. Analicemos los mismos.
a) Las barreras de la integración
Mucho se habla y se habla bien de tas barreras
arquitectónicas como obstáculo a la integración
social de las personas con discapacidad, pero poco
se había, si cabe, de las barreras que forma en la
arquitectura de nuestro pensamiento y emociones
el prejuicio, las estigmatizaciones y las creencias
erróneas sobre este aspecto. Esto ocurre diaria-
mente con las personas que sufren un trastorno
mental crónico, y más aún si hablamos de la
empleabilidad de las mismas (24). Por lo tanto, a la
hora de lograr la integración laboral, la persona con
trastorno mental crónico debe, no sólo entrenar las
habilidades y las capacidades que necesitará para
desempeñar con éxito su trabajo, sino que debe
salvar los distintos obstáculos con los que se
encontrará en su proceso de integración plena.
Ahora bien, las barreras que debe salvar no son
únicamente físicas, sino que más difíciles aún de
enfrentar son, lo que unos (15) llaman las barreras
psicosociales (superprotección familiar, déficits de
formación, etc), otros (40) barreras culturales (los
servicios de salud mental estan para atender a las
personas fuera del trabajo), y nosotros barreras
cognitivas (creencias y prejuicios erróneos: la
esquizofrenia lleva al deterioro inevitable, estos
enfermos no pueden trabajar, se corre mucho peli-
gro con ellos...). Una combinación de estas barre-
ras puede darse para cada sujeto, siendo particular
para cada caso, si bien, globalmente consideradas,
destacan los déficits comportamentales que pre-
sentan estas personas, la inexistente historia labo-
ral previa a la patología, la falta o inadecuación de
recursos de rehabilitación laboral, y por supuesto,
el estigma asociado a los problemas psiquiátricos
(36). No obstante, a la hora de analizar las barreras
y obstáculos que deben afrontar este colectivo, nos
encontramos con un consenso a la hora clasificar-
las en tres grandes grupos (17, 36, 41). El primer
grupo se incluyen aquellas dificultades derivadas
del prejuicio social; el segundo grupo está com-
puesto por las dificultades derivadas de la propia
enfermedad, como las dificultades a la hora de ele-
gir, de conseguir y de conservar un empleo; y un
tercer lugar formado por las dificultades derivadas
de la situación del mercado laboral. Pasemos a
desarrollarlas en mayor profundidad. Como ya
hemos visto, uno de los principales obstáculos son
los prejuicios sociales. Para conseguir la integra-
ción de cualquier colectivo en cualquier área de la
vida, es tan importante la motivación del colectivo
de participar en la comunidad, como de la comuni-
dad en aceptar al colectivo. En nuestro caso, la
sociedad no muestra actitudes de aceptación res-
pecto a este tema, y en muchas ocasiones, es
debido a la ignorancia que tienen sobre las enfer-
medades mentales. Esta ignorancia junto a la ima-
gen distorsionada que se tiene sobre este colectivo
ha sido ampliamente fomentada por los medios de
comunicación, cine, literatura, etc quienes no sue-
len recoger entre sus titulares o noticias las relacio-
nadas con el éxito en la integración de este colecti-
vo, sino aquellas que siguen alimentando el estig-
ma (fundamentalmente relacionado con la violen-
cia) que recae sobre estas personas, a pesar de
estar ampliamente demostrada en la literatura cien-
tífica lo erróneo de las creencias fomentadas. Así,
nos encontramos con una sociedad, incluyendo
empresarios, profesionales, trabajadores, etc, con
creencias erróneas y distorsionadas sobre el colec-
tivo, lo que afecta enorme y dramáticamente a las
. posibilidades de integración sociolaboral. Ante ello,
los profesionales podemos actuar difundiendo y
promocionando en medios de comunicación, etc
los éxitos conseguidos por las personas con tras-
torno mental crónico en materia de integración
laboral, ya que esto ayudará a luchar contra el
estigma y cambiar la visión de trabajadores y
empresarios tienen sobre el colectivo.
Otra barrera la conforman aquellas dificultades
derivadas de la propia enfermedad. Algunas de las
dificultades que pueden presentar estas personas
son el deterioro cognitivo y conductual, la falta de
motivación en el mercado laboral (en muchas oca-
siones fomentada por la familia, por miedo a que se

agraven los síntomas o a perder la pensión), la
carencia de hábitos básicos y habilidades sociales,
el papel de la familia (ya sea por sobreprotección, o
por excesiva presión). Además, suelen ser perso-
nas con escasa formación y casi inexistente histo-
ria laboral previa, debido a que la enfermedad
suele aparecer cuando aún están inmersos en pro-
cesos formativos; que desconocen el mercado
laboral, sus características, normas, etc. Además,
según Anthony (42, 43) estas limitaciones se dan
en tres momentos concretos de la integración labo-
ral. A la hora de elegir el trabajo, podemos encon-
trar que la persona no puede identificar sus intere-
ses laborales (bien porque carece de ellos o por-
que son desajustados); que no pueda identificar
sus habilidades ni sus carencias laborales (no
conoce sus competencias por lo que cree que no
podrá desarrollar adecuadamente algún tipo de tra-
bajo, y tampoco conoce sus limitaciones); no rela-
ciona sus intereses con actividad laboral alguna; no
valora las alternativas laborales por su propio valor
sino en base a sus ideas erróneas sobre el trabajo
o por aspectos secundarios; no planifica los pasos
profesionales que debe seguir para alcanzar un
objetivo. A la hora de conseguir el trabajo, las difi-
cultades se centran en no poder identificar las ven-
tajas que supone el estar empleado; en no saber
desenvolverse en la búsqueda de empleo (no sabe
dónde ir para buscar empleo, no sabe hacer un
currículum, no sabe rellenar un formulario, no se
enfrenta adecuadamente a una entrevista de traba-
jo, etc). Por último, una vez que ya ha conseguido
el empleo, aparecen otras dificultades en la conser-
vación del mismo, entre ellas, las dificultades en
realizar conductas implicadas en el mundo laboral
(puntualidad, aseo, apariencia personal, organiza-
ción, planificación, usar transporte, etc); carencias
en habilidades sociales del ámbito laboral; dificul-
tad para trabajar durante períodos continuados de
tiempo; no poder establecer un juicio sobre su pro-
pio trabajo, etc. Por último, la situación del merca-
do laboral es otra de las barreras a superar. En la
actualidad nos encontramos con un mercado
caracterizado por la continua y rápida transforma-
ción del mercado, por aumento del número de per-
sonas en desempleo, personas con mayor y mejor
formación, demanda de polivalencia por parte del
trabajador, empleo precario, etc. Además, las medi-
das de apoyo al empleo son insuficientes y, en
algunos casos, inexistentes. Así, a pesar de existir
la obligación, recogida en la Ley de Integración
Social de los Minusválidos (L.I.S.M.I.) de una cuota
de reserva para personas con discapacidad (44),
hay un elevado incumplimiento de la misma y de
Psiquis, 2004; 25 (6): 264-281
las medidas excepcionales planteadas. Por otro
lado, la incompatibilidad que se da en la práctica,
de las pensiones y de un contrato laboral dificultan
enormemente la consecución de objetivos de inte-
gración laboral, aunque existen mecanismos admi-
nistrativos para la congelación de las pensiones
dependiendo del tipo de esta, pero en realidad, al
descongelarse los usuarios se quejan de los retra-
sos en el pago de sus pensiones.
b) Los facilitadotes de la integración
En la literatura científica (35) se han descritos los
posibles factores que pueden señalarse como
barreras para el empleo para las personas con un
trastorno mental crónico. Estos factores serían: los
síntomas generados por la enfermedad, temor a
fallar, rechazo social, ausencia de regulación nor-
mativa, bajas expectativas que alberga el colectivo
sanitario, la fragmentación de los servicios, uso de
modelos ineficaces de integración, y el temor a per-
der la percepción de los subsidios. Profundizando
en estos factores, Grove en el 2000 (40), en la
UlMP nos comunicó, que los factores demográficos,
los factores clínicos y las habilidades sociales ejer-
cían una escasa o nula influencia en la empleabili-
dad, al contrario, que la historia laboral previa a la
aparición del trastorno (es decir, tiene mayores pro-
babilidades de alcanzar el objetivo planteado aque-
llas personas que hayan trabajado satisfactoriamen-
te antes de la aparición de la enfermedad; aunque
esto no significa que aquellos que nunca hayan tra-
bajado no van a lograr un empleo satisfactorio), o/y
los factores interpersonales. Los factores interper-
sonales más relevantes estaban en relación con la
motivación (actitudes positivas, llegar a tiempo, tole-
rar la crítica, la iniciativa/concentración), con un
fuerte sentimiento sobre la importancia del trabajo,
expectativas positivas de conseguir un empleo, el
sueldo, y la autoeficacia. La autoeficacia se refiere
simplemente a la creencia de un individuo sobre su
eficacia o su sentimiento de en qué medida es efi-
caz. Se ha defendido que los niveles de autoefica-
cia de los individuos pueden determinar el inicio de
conductas de afrontamiento y por cuanto tiempo
continuaran manteniéndose (45). Sin embargo,
aspectos como la edad, el género, la sintomatolo-
gía, el número de ingresos, etc no aportan informa-
ción relevante a la hora de predecir un buen resulta-
do.
De todo esto se deduce que no deberíamos fijar-
nos tanto en las características de la persona, sino
en la forma en que intentamos apoyarla para conse-
guir y mantener un empleo.
F. Rodríguez Pulido y cols.
Las estrategias de inserción en el empleo
Al hablar de integración en el empleo estamos
incluyendo todas aquellas modalidades o las estra-
tegias de inserción. En la autocrítica revisión reali-
zada por Grove en 2000 sobre las integración labo-
ral de personas con trastorno mental severo en
Reino Unido (40), concluye, que en la era de la tera-
pia industrial, en los años sesenta y setenta, basa-
do en la idea del "cuidado en la comunidad" y en
"ofrecerles a los pacientes experiencia laboral para
prepararlos para la vida", fracaso porque esto era
otra forma de tratamiento que mantenía a las perso-
nas ocupadas, y raramente culmino ofreciéndole
empleo reconociendo que durante los 10 últimos
años han tenido en el Reino Unido que enfrentarse
al fracaso de la falsa expectativa de que los usua-
rios de los servicios de salud mental, pasaran gra-
dualmente del trabajo protegido al empleo, Ileván-
doles al desempleo permanente. A finales de los
años noventa, comenzaron a publicarse los resulta-
dos de la nueva estrategia. ejemplos de los progra-
mas con empleo con apoyo en salud mental en el
Reino Unido que han publicado descripciones de su
trabajo incluyen: QEST. Employment support
Tearms en Barnet y Aylesbury (46, 47); MITRA
Employment Birmingham (48); ENABLE de Shoros-
hire y Bury Est (49). En nuestro país, en las estrate-
gias de integración laboral, ha habido un mayor
peso de las estrategias procedente de las influen-
cias de las estrategias de paso a paso de la rehabi-
litación vocacional, manifestando en el desarrollo
excesivo de los llamados Talleres o Centros Ocupa-
cionales, y los Centros de rehabilitación Laboral.
Asimismo, ha tenido un enorme impacto en ciertas
zonas del país, como Andalucía, el desarrollo de los
Centros Especiales de Empleo (50), y comienza a
desarrollarse las estrategias de apoyo individualiza-
do al Empleo, en Tenerife (51) siguiendo las expec-
tativas positivas que ha generado la experiencia
americana. Por tanto, disponemos de distintas posi-
bilidades de integración laboral, que debemos ajus-
tar a las necesidades concreta de cada persona con
trastorno mental crónico. Posibilidades, cuya efica-
cia en términos de empleo y duración tendrá que
ser oportunamente evaluada. En los EE.UU en las
últimas décadas se han puesto en marcha numero-
sas estrategias de empleabilidad, tal como nos
comunico Bond en el 2000 en Sevilla (35). Entre
ellas, el apoyo individualizado al empleo, los progra-
mas de las casas Club, el enfoque diversificado al
empleo, los programas fairwearther Lodge, los pro-
gramas de empleo "prosumer" y los negocios dirigi-
dos por usuarios. Esta diversificación de estrategias
requiere que las mismas sean evaluadas en cuanto
a su efectividad. La estrategia de apoyo individuali-
zado al empleo, es la que hasta el momento, ha
demostrado mejores resultados, con una mayor evi-
dencia científica y mas investigaciones, en torno a
la empleabilidad frente a la estrategias de los talle-
res ocupacionales, las casas-club y los programas
de fairwearther, cuyos resultados son modestos
(35). Esta manera de aproximación al empleo a tra-
vés de los equipos de apoyo individualizado al
empleo significa de hecho una estrategia que
rompe con la estrategia mas clásica del paso a
paso o estrategia de la rehabilitación vocacional o
laboral. Uno de los problemas en EE.UU. de las
estrategias de empleabilidad, es la no disponibilidad
y limitaciones en el acceso a estos programas y que
presentan una deficiencia recurrente, a saber, esta-
blecerse sin apoyo por el programa de rehabilitaron.
El apoyo individualizado al empleo (IPS), dirigida a
las personas que presentan una alta motivación
para el empleo, se basa en seis principios: 1) el
empleo competitivo es la meta, 2) la búsqueda rápi-
da del empleo, 3) la integración de la rehabilitación
y la salud mental, 4) atención a las preferencias de
los usuarios, 5) evaluación continua y comprensiva
y 6) apoyo por tiempo ilimitado.
No obstante vamos a detenernos en las experien-
cias mas cercanas. Las fórmulas de inserción que
vamos a desarrollar a continuación son las del
Empleo Protegido (caracterizados por los Centros
Especiales de Empleo), las de la creación de
Empresas Sociales, y por último, las de Empleo
Normalizado. Dentro de este último apartado, anali-
zaremos en profundidad el modelo que en la actua-
lidad ha mostrado mayor eficacia para la integración
laboral, el Modelo de Empleo con Apoyo.
Integración Laboral en Empleo Protegido
En España, los Centros Especiales de Empleo
(C.E.E.) constituyen la fórmula por excelencia del
Empleo Protegido. La L.I.S.M.1 (44). En su Título
VII, define los C.E.E. como "aquellos centros cuyo
objetivo principal es el de realizar un trabajo produc-
tivo, participando regularmente en operaciones de
mercado y teniendo como finalidad el asegurar un
empleo remunerado". El Real Decreto 227311985 y
el Real Decreto 136811985, regulan la relación labo-
ral de los minusválidos-que trabajan en los C.E.E.
La misión de estos centros es doble: por un lado,
asegurar un empleo remunerado a aquellas perso-
nas con discapacidad que, cualquiera que sea la
causa, no puedan acceder a un empleo normaliza-
do; y por otro lado, intentar preparar a estas perso-

nas para un posible paso al mercado ordinario. Se
trata de empresas como tal, pero con unas caracte-
rísticas especiales, entre ellas: los trabajadores
deben ser en su totalidad personas con minusvalía
reconocida, o al menos el 70% de la plantilla; deben
ofrecer servicios de ajuste personal y social, con el
fin de lograr la integración plena (personal, laboral y
social) de la persona. Sin embargo, los C.E.E. han
mostrado limitaciones a la hora de conseguir el
objetivo planteado inicialmente. Así, en muchas
ocasiones, los trabajadores no realizan un trabajo
productivo, permaneciendo más por razones socia-
les que por razones de productividad; y tampoco se
da el salto del empleo protegido al empleo normali-
zado. No está muy clara la función de normalización
e integración que se les pretende, ya que al estar
las plantillas formadas casi en su totalidad por tra-
bajadores con minusvalías, no se establece una red
social normalizada (52).
A pesar de todas estas críticas, los C.E.E. son
una fórmula de inserción a tener en cuenta, con
revisiones y mejoras, fundamentalmente para un
sector de la población con discapacidad que tienen
importantes dificultades para integrarse en el
mundo normalizado.
Integración Laboral en Empresas Sociales
La Asociación Europea de Empresas Sociales
(CEFEC), define la empresa social como "una
empresa normal para emplear a personas con dis-
capacidad u otras desventajas en el mercado del
trabajo". En el Plan Insular de Rehabilitación Psico-
social de la isla de Tenerife, las empresas sociales
son definidas como "empresas que están formadas
por personas con discapacidades y personas sin
discapacidad. Estas empresas deben ofrecer un
producto competitivo en el mercado laboral local
cuyos ingresos son para mantener y generar
empleo estable de las personas con discapacida-
des. Se trata de centros de empleo con el doble
carácter indicado en su denominación (<empresa.
en tanto que desarrollan una actividad productiva
que compita en el mercado, y nsocial>>en tanto que
su objetivo no es lucro sino la consolidación de los
puestos de trabajo". Se trata de aunar dos aspec-
tos; por un lado, el aspecto económico (se trataría
de una empresa normal, con planificación, planes
de viabilidad, gestión, competencia, cuyos trabaja-
dores cobran un salario en las mismas condiciones
que en el mercado ordinario, etc, y cuyo objetivo es
el de ser productiva); y por otro lado, el aspecto
social (con la contratación de personas con disca-
pacidad excluidas del mercado laboral, fomenta la
Psiquis, 2004; 25 (6): 264-281
participación y la integración social de estos en la
comunidad). En dichas empresas se tienen en
cuenta las limitaciones y necesidades de cada per-
sona, para planificar un itinerario de inserción labo-
ral personalizado que le permita adquirir las habili-
dades que le van a facilitar su acceso al mundo del
trabajo. Lo más eficaz es la formación y el aprendi-
zaje en un entorno lo más cercano posible al laboral
ya que se ha comprobado que la mera formación
teórica no resulta útil para aprender un oficio y ade-
más resultaría frustrante. En estas empresas la
plantilla suele incorporar tanto trabajadores con dis-
capacidad como sin discapacidad ya que, al estar
inmersas en el mundo laboral ordinario, para poder
subsistir deben llegar a ser totalmente competitivas.
Podemos clasificar las Empresas Sociales o
Empresas de Inserción, en cuatro grandes grupos
(24): 1. Empresas de Transición. Son empresas que
insertan durante un período temporal (aunque sus
puestos son permanentes) a personas con discapa-
cidad que necesitan adquirir herramientas y habili-
dades previamente a su incorporación al mundo
laboral ordinario. 2. Empresas Solidarias. Son
empresas que integran aquellas personas con dis-
capacidad que no van a poder integrarse en
ambientes laborales normalizados. Cuentan con
personal de apoyo continuado. 3. Empresas de tra-
bajo temporal de inserción. Insertan laboralmente,
de forma temporal, a personas con discapacidad. 4.
Empresas tuteladas. En este caso, inicialmente
tanto la persona con discapacidad como la empresa
participan del mismo proceso de evolución y desa-
rrollando, partiendo de una situación inicial de
empleo protegido, para ir incluyéndose en el merca-
do laboral ordinario. Esta fórmula de inserción ha
sido ampliamente utilizada en países como Alema-
nia, Italia y Francia (aquí conocidas como "Empre-
sas de inserción") (36). Según nos indica Rguez.
Pulido y cols. (24), en la actualidad, hay más de 300
empresas de este tipo en Alemania, con una planti-
.Ila del 50% de trabajadores con discapacidad; sien-
do el 80% de estos, trabajadores con trastornos
mentales graves. En nuestro país, la implantación
de estas iniciativas ha sido mucho más reciente, por
ejemplo, en la Comunidad de Madrid, desde 1991,
existen dos empresas sociales, financiadas con
Fondos Europeos (36),como en Tenerife (51).
Integración Laboral en Empleo Normalizado
La inserción de las personas con discapacidad
en el mercado laboral ordinario es la meta que
debemos perseguir para este colectivo, ya que es
la única que les va a permitir una integración y
F. Rodríguez Pulido y cols.
autonomía plena en la comunidad, y la que va a
ayudar a romper las barreras y estigmas que aún
existen y que impiden la igualdad de todos los ciu-
dadanos. Esta alternativa es la única que cumple
los criterios de normalización e integración (36). En
la propia LlSMl (44), en su artículo 37, se destaca
que "será finalidad primordial de la política de
empleo de trabajadores minusválidos, su integra-
ción en el sistema ordinario de trabajo". Un empleo
competitivo en ambiente normalizado, se debe
caracterizar por estar inserto en la comunidad,
donde el trabajador con discapacidad tenga com-
pañeros sin discapacidad, y mantenga relación
laboral con ellos y con condiciones laborales simi-
lares al resto de sus compañeros (35). Un factor
importante dentro de esta ecuación es el mundo
empresarial. Watts y Bennett (6), encontraron que
el 79% de los empresarios creían que el rendimien-
to de las personas con trastornos psiquiátricos
sería bastante similar al de los trabajadores ordina-
rios; pero sólo el 38% manifestó que contraría a
una persona con este trastorno. Esto nos hace
reflexionar acerca de los agentes a los que debe-
mos dirigir nuestra intervención; quizás no debería
quedarse únicamente en la persona con discapaci-
dad y su familia, sino que para lograr nuestro obje-
tivo, debemos atender a la sociedad en general, y
especialmente al mundo empresarial.
El modelo de trabajo que en la actualidad tiene
mayor importancia, debido a los resultados positivos
que está arrojando, es el Modelo de Empleo con
Apoyo. El conseguir que una persona con discapa-
cidad se integre en un trabajo normalizado, ofertán-
dole apoyo continuado para que el resultado sea
satisfactorio es la meta que persigue el Empleo con
Apoyo. Se ha comprobado que este modelo es más
eficaz que los de empleo protegido y taller ocupa-
cional, ya que estos últimos no favorecen ni prepa-
ran a la persona para pasar al mundo laboral ordi-
nario (24). Además, se ha encontrado que el coste
económico de trabajar con este modelo es similar al
coste derivado de otros servicios de inserción labo-
ral (53).
Algunas de las definiciones cuentan con elemen-
tos comunes, que son definitorios del Empleo con
Apoyo:
-trabajo real en ambientes normalizados
-formación y entrenamiento en el propio puesto
de trabajo
-existencia de equipos técnicos que apoyen la
inserción laboral a largo plazo
El Modelo de Empleo con Apoyo nació en
EE.UU. en 1996, por Drake y Becker (54), partien-
do de los conceptos de Integración y Normaliza-
ción (24). Fue creado con la finalidad de favorecer
la integración laboral de aquellas personas con
discapacidades motivadas por trabajar, pero que
sin los apoyos necesarios nunca podrían llegar a
hacerlo. Este Modelo es efectivo y funciona. Los
principios que están en su base son los siguientes
(35): la objetivo final es lograr un empleo normali-
zado, la búsqueda de este empleo debe ser rápi-
da, y debe atender a lo que el usuario demanda,
deben trabajar conjuntamente los equipos de salud
mental y los de rehabilitación, se deben realizar
evaluaciones continuas, y debe existir un apoyo
continuado dentro del puesto de trabajo. En Euro-
pa, el Empleo con Apoyo empieza a tomar peso en
los años 90, obteniéndose resultados positivos
similares a los alcanzado en EE.UU. Concreta-
mente en España, la presentación de este concep-
to aparece en el I Simposium Internacional sobre
Empleo con poyo, celebrado en Mallorca en 1991
(34). Sin embargo, aunque en la actualidad distin-
tas experiencias en nuestro país avalan los resul-
tados obtenidos en el ámbito internacional, la pre-
sencia de este modelo dista mucho de ser la satis-
factoria, ya que al no estar claramente definida
como otra opción de inserción laboral para este
colectivo en las normativas al respecto, su implan-
tación no cuenta con las facilidades en forma de
subvenciones económicas, con las que cuentan
otras alternativas (55). Este Modelo es especial-
mente relevante para las personas con trastornos
mentales crónicos, ya que si bien les resulta difícil
acceder a un empleo, es muchísimo más compli-
cado el mantenerse en el mismo (24). Si tradicio-
nalmente se entendía que la persona con discapa-
cidad debía adaptarse a lo que se le ofrecía en un
centro o institución asistencial, con una posición
sumisa, donde eran los demás los que decidían
por él; en esta nueva concepción el cambio es
abismal, entendiéndose que la persona como ser
. adulto, debe tomar sus propias decisiones, ser res-
ponsable y asumir las consecuencias de las mis-
mas, en igualdad de condiciones respecto al resto
de ciudadanos.
Los rasgos fundamentales en que se sustenta el
Modelo de Empleo con Apoyo son los siguientes:
- Existencia de la figura del Preparador Laboral.
Se trata de un profesional que acompaña a la per-
sona con discapacidada su lugar de trabajo y ayu-
dándole en el proceso de entrenamiento laboral.
Tiene a su carga una ratio de 20-25 personas
(Rguez. et al, 2001). Esta figura es fundamental, ya
que es la que va a proporcionar el apoyo (otra pieza
clave) que facilitará la integración. Pero además,

debe fomentar que la persona se implique en su
entrenamiento, en resolver los problemas que le
puedan ir surgiendo, etc y conseguir que los agen-
tes relacionados con la persona, ya sea familia,
amigos, etc participen también de este proceso
(55).
- Apoyo en el Puesto de Trabajo. Esta es una
pieza clave del modelo; es el que nos va a permitir
que la persona pueda acceder y mantenerse en el
empleo. Existen distintos niveles de apoyo, que
dependerán de las necesidades de la persona, de
las necesidades del entorno, y que variarán en fun-
ción del momento. Así, podemos contar con apoyos
intermitentes, apoyos limitados, apoyos extensos, y
apoyos generalizados. El colectivo de personas con
trastorno mental crónico, en líneas generales, suele
necesitar un apoyo extenso y generalizado (34). La
intensidad del apoyo varia en el tiempo.
- Planificación Centrada en la Persona. Todo el
proceso se basa en los intereses, motivaciones,
habilidades, etc de las personas, haciéndolos partí-
cipes del mismo, y dotándoles del control que nece-
sitan para llevar las riendas de su vida. Por tanto,
debemos hacer una valoración individualizada,
atendiendo a cómo la persona se desenvuelve en
su entorno, más que a las dificultades que presenta
en el mismo (34).
- Puestos de trabajo en empresas ordinarias en
condiciones de igualdad. La persona debe integrar-
se en empresas normalizadas, en las mismas con-
diciones laborales que el resto de sus compañeros,
es decir, con similar contrato y salario.
No debemos olvidar que el Empleo con Apoyo no
sólo es beneficioso para la persona con discapaci-
dad y su entorno, sino que para la sociedad en
general, el que esta persona esté participando del
mundo laboral tiene importantes repercusiones,
incluyendo las económicas. Así, al pasar al rol de
trabajador, la persona va a comenzar a producir y a
contribuir económicamente al producto interior bruto
del país. Además, el empresario no sólo va a contar
con ayudas fiscales y económicas, sino que tam-
bién y a pesar de tener un trabajador al que está
formando, no verá disminuida la productividad de su
empresa, ya que el preparador laboral se la asegu-
ra.
Situación del mercado laboral actual
En la actualidad, existen 386 millones de perso-
nas con discapacidad que están en edad de traba-
jar y además desean hacerlo, según datos de la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.). Sin
embargo, un alto porcentaje (incluso hasta el 80%)
Psiquis, 2004; 25 (6): 264-281
no logran acceder al mercado laboral, por muy
diversas razones, entre ellas encontramos la des-
confianza del mundo empresarial que piensa que
estas personas no serán productivas; también la
falta de formación y de experiencia laboral previa; la
falta de servicios y recursos dirigidos a su integra-
ción laboral; las barreras existentes en el entorno; la
escasez o incumplimiento de marco legislativo; etc.
Estas dificultades se agravan en el caso de perso-
nas con trastorno mental crónico, ya que a pesar de
seguir su tratamiento psicofarmacológico y tener
controlada su enfermedad, las oportunidades se les
siguen negando.
La Encuesta de Población Activa (56), del segun-
do trimestre del año 2002, cuyo tema fue el de las
"personas con discapacidad y su relación con el
empleo". El perfil de la población estudiada por esta
Encuesta es de personas con discapacidad, con
edades comprendidas entre 16 y 64 años, y cuya
discapacidad tuviera una duración igual o superior a
seis meses. Los resultados de esta Encuesta de
Población Activa, reflejan que el 8,7% de la pobla-
ción española presenta algún tipo de discapacidad.
Los tipos de discapacidad que aparecen con mayor
frecuencia son los originados por problemas de
espalda o cuello (19,5%), seguidos de los proble-
mas mentales (15,3%). En relación con la duración
de la discapacidad, la Encuesta encuentra que
cuanto más tiempo lleve instaurada la persona en
esa discapacidad más gravemente se verá afectada
por ella, es decir, más consecuencias y repercusio-
nes tendrán en las distintas áreas de la vida, inclui-
do el ámbito laboral. El nivel de formación de estas
personas también se ve comprometido, fundamen-
talmente por la aparición temprana de la discapaci-
dad que conlleva que la persona no pueda terminar
sus estudios. La Encuesta también recoge que las
tasas de paro de las personas con discapacidad
frente a la población general son 40% superiores. Al
analizar el porqué existe un porcentaje tan alto de
personas con discapacidad en situación de inactivi-
dad, la encuesta informa que muchas de estas per-
sonas informan de falta de motivación hacia el tra-
bajo por distintas restricciones relacionadas con él.
Estas restricciones las clasifican en tres tipos: res-
tricciones en el tipo de trabajo (por ejemplo, algunas
personas con discapacidad consideran que no
serán capaces de desarrollar satisfactoriamente un
trabajo), restricciones en la cantidad de trabajo (por
ejemplo, algunas personas creen que no podrán
aguantar una jornada laboral ordinaria), y restriccio-
nes en el desplazamiento al lugar de trabajo (por
ejemplo, por la presencia de barreras arquitectóni-
cas).
F. Rodríguez Pulido y cols.
Así, vemos que dos de los factores que más influ-
yen en la integración social, como son la educación
y la integración laboral, se ven muy afectados en
las personas con discapacidad.
Por tanto, la situación de las personas con disca-
pacidad en el mercado laboral se caracteriza por
una baja implicación en el mismo. Pero a esta situa-
ción de poca participación, hay que sumarle el
hecho de que los trabajos ofertados a estas perso-
nas son de poca cualificación, precarios, y con
malas condiciones laborales (ej.- salario) (15).
Según el Comité Español de Representantes de
Minusválidos (C.E.R.M.I.) (57), de las personas con
discapacidad que están trabajando, más de una ter-
cera parte lo haría en empleos precarios (sector
secundario del mercado de trabajo), mientras que
únicamente el 10% en unas condiciones laborales
adecuadas (sector primario).
En resumen, en la actualidad, las personas con
discapacidad no sólo no participan o lo hacen en
escasa medida en el sector laboral, sino que cuan-
do aparecen, los encontramos en trabajos precarios
y de baja cualificación, lo que contribuye a la des-
motivación de otras personas con discapacidad por
entrar en el mercado laboral y de sus familiares por
apoyarles en este proceso. Además, esta situación
se ve agravada tanto por la falta de cualificación
profesional existente, de manera general, en este
colectivo; como por la actitud desfavorable y las cre-
encias erróneas que algunos agentes implicados
(como empresarios y profesionales) tienen sobre
estas personas en relación a su productividad.
Marco legislativo
En la actualidad, como hemos recogido, existe un
marco normativo que pretende regular la atención a
las personas con discapacidad, y concretamente, la
integración laboral de las mismas; si bien también
destaca el alto incumplimiento.que se da de las
leyes referidas a la integración laboral de estas per-
sonas, sin que hayan medidas de control ni sancio-
nadoras reales, por ejemplo a la cuota de reserva.
En la evolución histórica en España de estas polí-
ticas legislativas se pueden describir tres etapas
(58): l o ) Hasta 1982, marcada por el Decreto
253011970, que abordó la regulación del empleo
para este colectivo. 2") De 1982-1995, iniciada con
la LlSMl y que supuso una apuesta a nivel legislati-
vo por la integración laboral de estas personas, y
que llevó a la redacción de distintas medidas enca-
minadas a tal fin (ej.- con las regulaciones de los
C.E.E.) y a la realización de distintos proyectos de
inserción y 3"). A partir de 1995, caracterizada por
la entrada de las Comunidades Autonómicas en
este escenario y por el replanteamiento de las medi-
das seguidas hasta la fecha sobre este tema, sien-
do decisivos los resultados de algunos estudios
sobre la situación de las personas con discapacidad
en su relación con el empleo (véase el "Plan para la
reactivación del empleo de las personas con disca-
pacidad" propuesto por el CERMI), que mostraban
las deficiencias existentes en materia de inserción
laboral y el casi generalizado cumplimiento de algu-
nas medidas, como la cuota de reserva.
En España, la aparición de la Ley 13/1982, de 7
de abril, de integración social de los minusválidos,
más conocida como LlSMl (44), ha sido determinan-
te en el caminar de las políticas y de las actuacio-
nes referidas a las personas con discapacidad.
Recientemente en Diciembre del 2003, veinte años
después se publica una nueva ley, ley 51/2003, de
igualdad de oportunidades y no discriminación para
las personas con discapacidad (59), cuya justifica-
ción se basa en el reconocimiento de que presten
las desigualdades en la sociedad a pesar de los
enormes esfuerzos realizados y lo que es mas
importante todavía, se señala en la exposición de
motivos, la aparición de nuevos enfoques y estrate-
gias, por lo que es preciso diseñar estrategias de
intervención que operen simultáneamente sobre las
condiciones personales y sobre las condiciones
ambientales. Pero volvamos a la LISMI. Los artícu-
los de esta relacionados con la integración laboral
de este colectivo, se detallan a continuación.
Artículo 64 "Las medidas tendentes a la promo-
ción educativa, cultural, laboral y social de los
minusválidos se llevarán a cabo mediante su inte-
gración en las instituciones de carácter general,
excepto cuando por las características de sus
minusvalías requieran una atención peculiar a través
de servicios y centros especiales". Artículos 374 38"
y 394 "Art. 37. Será finalidad primordial de la políti-
ca de empleo de trabajadores minusválidos su inte-
gración en el sistema ordinario de trabajo o, en su
defecto, su incorporación al sistema productivo
mediante la fórmula especial de trabajo protegido
que se menciona en el art. 41. Art. 38. 1. Las
Empresas públicas y privadas que empleen un
número de trabajadores fijos que exceda de 50 ven-
drán obligadas a emplear un número de trabajado-
res minusválidos no inferior al 2 por 100 de la planti-
lla. 2. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos
reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales de las Empresas que supongan en con-
tra de los minusválidos discriminaciones en el
empleo, en materia de retribuciones, jornadas y

demás condiciones de trabajo. 3. En las pruebas
selectivas para el ingreso en los Cuerpos de la
Administración del Estado, Comunidades Autóno-
mas, Administración Local, lnstitucional y de la
Seguridad Social, serán admitidos los minusválidos
en igualdad de condiciones con los demás aspiran-
tes. Las condiciones personales de aptitud para el
ejercicio de las funciones correspondientes se acre-
ditarán en su caso mediante dictamen vinculante
expedido por el equipo multiprofesional competente,
que deberá ser emitido con anterioridad a la inicia-
ción de las pruebas selectivas. 4. Se fomentará el
empleo de los trabajadores minusválidos mediante
el establecimiento de ayudas que faciliten su integra-
ción laboral. Estas ayudas podrán consistir en sub-
venciones o préstamos para la adaptación de los
puestos de trabajo, la eliminación de barreras arqui-
tectónicas que dificulten su acceso y movilidad en
los Centros de producción, la posibilidad de estable-
cerse como trabajadores autónomos, el pago de las
cuotas de la Seguridad Social y cuantas otras se
consideran adecuadas para promover la colocación
de los minusválidos, especialmente la promoción de
Cooperativas. Art. 39. 1. Corresponde al Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, a través de las Ofici-
nas de Empleo del Instituto Nacional de Empleo, la
colocación de los minusválidos que finalicen su recu-
peración profesional cuando ésta sea precisa. 2. A
los efectos de aplicación de beneficios que la pre-
sente Ley y sus normas de desarrollo reconozcan,
tanto a los trabajadores minusválidos como a las
Empresas que los empleen, se confeccionará por
parte de las Oficinas de Empleo un registro de traba-
jadores minusválidos demandantes de empleo,
incluidos en el censo general de parados. 3. Para
garantizar la eficaz aplicación de lo dispuesto en los
dos apartados anteriores, y lograr la adjudicación
entre las condiciones personales del minusválido y
las características del puesto de trabajo, se estable-
cerá, reglamentariamente, la coordinación entre las
Oficinas de Empleo y los equhos multiprofesionales
previstos en la presente Ley. "Artículos 4 1 " 1. Los
minusválidos que por razón de naturaleza o de las
consecuencias de sus minusvalías no puedan, provi-
sional o definitivamente, ejercer una actividad laboral
en las condiciones habituales, deberán ser emplea-
dos en Centros Especiales de Empleo, cuando su
capacidad de trabajo sea igual o superior a un por-
centaje de la capacidad habitual que se fijará por la
correspondiente norma reguladora de la relación
laboral de carácter especial de los trabajadores
minusválidos que presten sus servicios en Centros
Especiales de Empleo. 2. Cuando la capacidad resi-
dual de los minusválidos no alcanzara el porcentaje
Psiquis, 2004; 25 (6): 264-281
establecido en el apartado anterior, accederán en su
caso a los Centros Ocupacionales previstos en el
título VI11 de esta Ley. 3. Los equipos multiprofesio-
nales de valoración previstos en el art. 10 determina-
rán, en cada caso, mediante resolución motivada,
las posibilidades de integración real y la capacidad
de trabajo de los minusválidos a que se refieren los
apartados anteriores.
Por tanto, el gran salto dado por la LlSMl fue el
de promover que todas las actuaciones encamina-
das a la integración sociolaboral de las personas
con discapacidad se realizaran en contextos norma-
lizados, es decir, deben incluirse en los ambientes
ordinarios tanto sociales como laborales para con-
seguir la verdadera integración. Por ello, la primera
opción laboral que plantea es la de insertarlos en el
mercado laboral ordinario, y sólo en aquellos casos
que no puedan realizar satisfactoriamente su activi-
dad laboral, podrán insertarse ya sea temporal o
definitivamente en un Centro Especial de Empleo.
Y, por último, cuando las dificultades fuesen tan
graves como para impedir esta última opción labo-
ral, se optaría por su integración en Centros Ocupa-
cionales. Ahora bien, si analizamos la dinámica que
se sigue en un gran número de recursos en la
actualidad, observamos que ocurre todo lo contra-
rio; es decir, se utiliza primero la opción de empleo
protegido, por una falsa o errónea intención de pro-
teccionismo dejando para último lugar, y para casos
excepcionales, la opción del empleo normalizado.
Por último, resulta de especial interés comentar
las figuras que existen en nuestro ordenamiento
jurídico destinadas a fomentar el empleo de las per-
sonas con discapacidad (58), a saber, la reserva de
empleo, el contrato de formación, la incentivación
de la contratación indefinida, y el empleo a tiempo
parcial. La cuota de reserva aparece recogida en el
artículo 38 de la LISMI, que dice "Art. 38. 1. Las
Empresas públicas y privadas que empleen un
número de trabajadores fijos que exceda de 50 ven-
.drán obligadas a emplear un número de trabajado-
res minusválidos no inferior al 2 por 100 de la planti-
lla. Este porcentaje fue ampliado recientemente al
5%. 2. Se entenderán nulos y sin efecto los precep-
tos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales de las Empresas que supongan en con-
tra de los minusválidos discriminaciones en el
empleo, en materia de retribuciones, jornadas y
demás condiciones de trabajo. 3. En las pruebas
selectivas para el ingreso en los Cuerpos de la
Administración del Estado, Comunidades Autóno-
mas, Administración Local, lnstitucional y de la
Seguridad Social, serán admitidos los minusválidos
F. Rodríguez Pulido y cols.
en igualdad de condiciones con los demás aspiran-
tes. Las condiciones personales de aptitud para el
ejercicio de las funciones correspondientes se acre-
ditarán en su caso mediante dictamen vinculante
expedido por e l equipo multiprofesional competente,
que deberá ser emitido con anterioridad a la inicia-
ción de las pruebas selectivas. 4. Se fomentará e l
empleo de los trabajadores minusválidos mediante
el establecimiento de ayudas que faciliten su inte-
gración laboral. Estas ayudas podrán consistir en
subvenciones o préstamos para la adaptación de
los puestos de trabajo, la eliminación de barreras
arquitectónicas que dificulten su acceso y movilidad
en los Centros de producción, la posibilidad de
establecerse como trabajadores autónomos, e l
pago de las cuotas de la Seguridad Social y cuan-
tas otras se consideran adecuadas para promover
la colocación de los minusválidos, especialmente la
promoción de Cooperativas". Sin embargo, es
ampliamente conocido el altísimo grado de incum-
plimiento de esta cuota de reserva, y de las medi-
das alternativas planteadas posteriormente a la
misma. Además, se ha de reflexionar sobre la utili-
dad de dichas medidas, ya que con ellas se desvir-
túa la finalidad de integración laboral de la LlSMl
(58). Los contratos de formación son de especial
interés en el caso del colectivo que nos ocupa, ya
que les permite acceder a una formación teórica y
práctica, que como hemos visto en muy insuficiente
en muchas de estas personas. Además, cuentan
con una serie de características que lo convierten
en una opción atractiva para el empresario, como
son el hecho de poder durar hasta 4 años, incluir
reducción del 50% de la cuota empresarial a la
seguridad social, personas con discapacidad con
contrato de formación no computan en el número
máximo que las empresas pueden tener de este
tipo de contrato, para trabajadores con discapaci-
dad no hay límite de edad para poder formalizar
este contrato. Dentro de este marco, tiene amplia
cabida la el modelo de empleo con apoyo (58). Para
el sector empresarial, la contratación indefinida de
personas con discapacidad cuenta con una serie de
incentivos que la hacen muy atractiva. Por un lado,
la incentivación contractual que supone un abarata-
miento del despido por causas objetivas; y por otro
lado, la incentivación económica, que conlleva una
suma de 3.000 euros aproximadamente por contra-
to, y bonificaciones (70-90%) de la cuota patronal a
la seguridad social. Por último, en cuanto al empleo
a tiempo parcial, se reconoce que a pesar de ser
una de las figuras que más puede favorecer y
fomentar la integración laboral, es de las menos
desarrolladas en la legislación.
Hasta los años noventa, las políticas de integra-
ción laboral se caracterizaban por asegurar la pro-
tección social de los individuos (mediante prestacio-
nes de carácter económico); a partir de esta déca-
da, se inicia un nuevo modelo, donde la persona
con discapacidad abandone su rol pasivo, enfren-
tándose a un nuevo rol de trabajador. Este cambio
de rol por parte de la persona con discapacidad
tiene consecuencias positivas no sólo para la propia
persona, sino también para la comunidad, ya que
además de generar riqueza, se recude el gasto
público. Sin embargo, y .reconociendo que en
muchas ocasiones las prestaciones caen más en el
proteccionismo que en la promoción de la persona
con discapacidad, y que pueden ser una importante
barrera de cara a su integración, el abogar por polí-
ticas activas, no implica la destrucción estas medi-
das de apoyo económico o técnico, ya que bien
gestionadas también fomentan cierto grado de inte-
gración social, al contar la persona con un capital
que le permite acceder a actividades comunitarias
(60).
Estas políticas activas deberán tener en cuenta el
objetivo del pleno empleo, también para las perso-
nas con discapacidad y que el empleo generado,
siempre que sea posible, debe ser en entornos nor-
malizados. Además, la labor de integración se verá
facilitada no sólo por la implicación activa de la per-
sona y su familia, sino por el trabajo conjunto y
coordinado de los distintos profesionales e institu-
ciones de los servicios de educación, de empleo,
servicios sanitarios y servicios sociales (15). Existen
distintas actuaciones o medidas que se deberían
incluir en las nuevas políticas de integración laboral.
Así, la discriminación positiva no se queda única-
mente en el otorgar subvenciones a la inserción
laboral de este colectivo, sino que también han de
incluir nuevas fórmulas de demostrada efectividad
como es el Empleo con Apoyo, y el fomento de la
comercialización de los productos que generan esta
empresas que ayudan a la inserción (15).
El Comité Español de Representantes de Minus-
válidos (CERMI), informa de una serie de aspectos
de especial relevancia para el fomento de la integra-
ción laboral de las personas con discapacidad (61):
importancia de la cualificación y la preparación pro-
fesional que facilite el acceso a un mercado alta-
mente cualificado y competitivo; incorporar a las per-
sonas con discapacidad en las redes de formación
profesional normalizadas; fomentar las políticas acti-
vas de empleo; investigación e intercambio de infor-
mación; estudiar la situación laboral de las personas
con discapacidad; incluir las nuevas tecnologías
como posibles yacimientos de empleo; mejorar las
condiciones de competitividad del empleo protegido;
potenciar el empleo normalizado; participación de
los distintos agentes implicados en el sector social,
sanitario y de empleo, como pueden ser los sindica-
tos, que deben implicarse no sólo en la lucha por el
cumplimiento de la cuota de reserva o de las medi-
das alternativas a ella, sino también en la lucha por
mejorar la imagen que algunos empresarios y traba-
jadores tienen de las personas con discapacidad.
Conclusiones
El trabajo, además de ser un derecho de todas
las persona con o sin discapacidad, genera amplios
beneficios reconocidos ampliamente para las perso-
nas, principalmente, gracias al salario, las hace sen-
tir partícipe de la vida de la comunidad y le permite
transformar su habitual rol de enfermo por un rol de
trabajador, más adaptado y normalizado. Las perso-
nas con trastorno mental crónico presentan una
gran heterogeneidad, lo que nos obliga a dar res-
puestas diferentes y adaptadas a cada persona.
Para facilitar la integración sociolaboral de estas
personas, se hace necesario el trabajo conjunto
entre los distintos profesionales (sector sanitario,
social, de empleo, etc), los usuarios, las familias, los
empresarios, y las organizaciones sindicales, para
fundamentar e incluir actuaciones en la comunidad
encaminadas a eliminar las graves barreras que difi-
cultan este proceso. Las enfermedades mentales
tienen un alto coste para la sociedad. Existe un
amplio número de personas con discapacidad que
desean y pueden trabajar, y que con apoyo se man-
tienen en el empleo. pero que no consiguen emple-
arse. No deberíamos fijarnos tanto en las caracte-
rísticas de la persona, sino en la forma en que
intentamos apoyarla para conseguir y mantener un
empleo. Existe legislación referida a la integración
laboral de este colectivo que plantea medidas a pro-
mover la misma; sin embargo, el altísimo incumpli-
miento que se da de las mismas hace que se tornen
en ineficaces. Debemos emplear técnicas que
hayan demostrado su eficacia de forma científica; y
concretamente, en el campo de la integración labo-
ral, contamos con el modelo de apoyo individualiza-
do al empleo, que ha generado resultados muy
positivos en las iniciativas de ámbito internacional y
nacional evaludas. Múltiples expertos de distintos
países, reconocen la integración en contextos nor-
malizados como la mejor opción para conseguir la
integración laboral y social plena; y dejan el empleo
protegido exclusivamente para aquellos casos en
que la primera opción no sea viable.
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CORRESPONDENCIA:
Dr. F. Rodríguez Pulido
E-mail: fpulido @ u1l.e~