BAB 1

PENTINGNYA KETERAMPILAN INTERPERSONAL

Mengembangkan keterampilan interpersonal bagi para manajer membantu organisasi

untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi. Manajer dengan keterampilan
interpersonal yang baik, dapat membuat tempat kerja menjadi lebih menyenangkan, dan
meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan. Untuk itu, keterampilan interpersonal penting
karena adanya kesadaran yang meningkat terkait kebutuhan untuk memahami tanggung
jawab sosial perusahaan.

Apa yang dilakukan manajer?

 Fungsi Manajemen

Manajer dapat menyelesaikan atau mencapai tujuannya melalui orang lain. Jadi manajer,
mengambil keputusan, mengalokasikan sumber daya, dan mengatur aktivitas
karyawannya / orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Seorang manajer melakukan 5
fungsi manajemen, yaitu:

 Fungsi perencanaan : mencakup mendefinisikan tujuan, menyusun strategi

keseluruhan untuk mencapai tujuan tsb, dan mengembangkan rencana untuk
mengoordinasi kegiatan.
 Fungsi pengorganisasian : manajer juga bertanggungjawab untuk merancang struktur
organisasi perusahaan. Fungsi ini menentukan tugas-tugas apa yang harus dikerjakan,
siapa yang mengerjakan, bagaimana tugas ini dikelompokkan, siapa yang melapor ke
siapa, dan diamankeputusan harus di buat.
 Fungsi memimpin : setiap organisasi terdiri dari karyawan di berbagai bidang, tugas
manajemen untuk mengarahkan dan mengoordinasikan karyawan tersbut. Jadi manajer
memberi motivasi pada karyawan, mengarahkan kegiatan / aktivitas, dan menyelesaikan
konflik di antara karyawan.
 Fungsi pengendalian : hal ini dilakukan untuk memastikan kegiatan/ aktivitas berjalan
sesuai dengan rencana, jadi manajemen harus mengawasi kinerja organisasi dan
membandingkan dengan tujuan-tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
 Peran Manajemen

Mintzberg menyimpulakn bahwa manajer melaksanakan sepuluh peran atau serangkaian

perilaku yang berbeda dan berhubungan satu sama lain. Kesepuluh peran ini bersifat :

 Peran interpersonal : manajer diharuskan melaksanakan tanggung jawab yang bersifat

seremonial dan simbolis. Manajer memiliki peran pemimpin yang mencakup merekrut,
 melatih, motivasi, dan mendisiplinkan karyawan. Peran interpesonal terdiri dari figur
pemimpin, pemimpin, dan perantara.
 Peran informasional : manajer memperoleh informasi dari luar organisasi dan institusi,
khususnya melalui media berita dan berbicara dengan orang lain untuk mempelajari
perubahan selera masyarakat, apa yang mungkin sedang direncakanan pesaing (peran
pengawas). Manajer bertindak sebagai penyalur untuk mengantarkan informasi kepada
para anggota organisasi (peran penyebar). Manajer jga menjalankan peran juru bicara
saat mewakili organisasi terhadap pihak luar.
 Peran memutuskan : terdiri dari peran wirausaha (mengawali dan mengawas proyek-
proyek baru yang dapat meningkatkan organisasi, peran pengendali gejolak (manajer
mengambil tindakan korektif untuk merenspon masalah yang tidak terduga, pengalokasi
sumber daya ( bertanggung jawab untuk mengalokasikan sumber daya), dan peran
negosiator (mendiskusikan isu dan tawar-menawar dengan unit lain untuk memperoleh
keuntungan bagi unitnya.
 Keterampilan Manajemen
 Keterampilan teknis : keterampilan untuk mengaplikasikan pengetahuan atau
keterampilan khusus
 Manusia : kemampuan untuk bekerja dengan memahami, dan memotivasi orang lain,
baik dalam individu maupun kelompok
 Konseptual : kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi yang
kompleks.

MEMASUKI PERILAKU ORGANISASI

Perilaku organisasi adalah sebuah studi yang menginvestasi pengaruh individu, kelompok, dan
struktur terhadap perilaku di dalam organisasi, untuk tujuan menerapkan pengetahuan demi
peningkatan efektivitas organisasi.

OB adalah studi tentang apa yang dilakukan orang dalam suatu organisasi dan bagaimana
perilaku mereka mempengaruhi kinerja organisasi. Dan karena OB memusatkan perhatian secara
khusus pada situasi terkait ketenagakerjaan, ia menekankan perilaku yang terkait dengan
kepedulian seperti pekerjaan, pekerjaan, ketidakhadiran, pergantian pekerja, produktivitas,
kinerja manusia, dan manajemen. Meskipun ada perdebatan tentang kepentingan relatif masing-
masing, OB mencakup topik-topik inti ini:

 Motivasi
 Perilaku dan kekuasaan pemimpin
 Komunikasi antarpribadi
 Struktur dan proses kelompok
 Perkembangan sikap dan persepsi
 Proses perubahan
 Konflik dan negosiasi
  Rancangan kerja

MELENGKAPI INTUISI DENGAN KAJIAN SISTEMATIS

Intuisi adalah firasat yang tidak didukung oleh riset. Sedangkan kajian sistematis adalah
kajian yang melihat pada hubungan, mencoba mengatribusikan sebab dan akibat, dan
menyimpulkan pada bukti ilmiah yang telah diteliti. Jadi, dapat meningkatkan kemampuan
prediksi dengan menggabungkan intuisi dengan sebuah pendekatan yang lebih sistematis.

Keduanya merupakan sarana pelengkap untuk memprediksi perilaku.

DISIPLIN ILMU YANG MENDUKUNG PERILAKU ORGANISASI

Perilaku organisasi merupakan sebuah ilmu perilaku terapan yang dibangun atas kontribusi
sejumlah disiplin perilaku organisasi, terutama psikologi dan psikologi sosial, sosiologi,
antropologi, ilmu politik serta ilmu saraf. Kontibusi psikologi terutama pada individu atau
analisis tingkat mikro, sedangkan psikologi sosial, sosiologi, antropologi, ilmu politik serta
ilmu saraf berkontribusi dalam pemahaman konsep-konsep makro, seperti proses kelompok
dan oranisasi.

 Psikologi : Psikologi berupaya mengukur, menjelaskan, dan terkadang mengubah perilaku

manusia. Psikolog mempelajari masalah kelelahan, kebosanan, dan kondisi kerja lainnya
yang mungkin menghambat kinerja karyawan. Baru-baru ini, kontribusi mereka telah
diperluas untuk mencakup pembelajaran, persepsi, kepribadian, emosi, pelatihan, efektivitas
kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, kepuasan kerja, proses pengambilan
keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi karyawan, desain kerja, dan
pekerjaan menekankan.
 Psikologi sosial : Psikologi sosial, umumnya dianggap sebagai cabang psikologi,
memadukan konsep-konsep dari psikologi dan sosiologi untuk fokus pada pengaruh
masyarakat satu sama lain. Satu bidang studi utama adalah perubahan — bagaimana
menerapkannya dan bagaimana mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. Psikolog
sosial juga berkontribusi untuk mengukur, memahami, dan mengubah sikap;
mengidentifikasi pola komunikasi; dan membangun kepercayaan. Mereka telah memberikan
kontribusi penting pada studi kami tentang perilaku kelompok, kekuasaan, dan konflik.
 Sosiologi : Sementara psikologi berfokus pada individu, studi sosiologi orang dalam
kaitannya dengan lingkungan sosial atau budaya mereka. Sosiologi telah berkontribusi
pada OB melalui studi mereka tentang perilaku kelompok dalam organisasi, khususnya
organisasi formal dan kompleks. Mungkin yang paling penting, sosiolog telah mempelajari
budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, teknologi organisasi, komunikasi,
kekuasaan, dan konflik.
 Antropologi : Antropologi adalah studi tentang masyarakat untuk belajar tentang manusia
dan aktivitasnya. Pekerjaan para antropolog tentang budaya dan lingkungan telah
membantu kami memahami perbedaan dalam nilai-nilai mendasar, sikap, dan
perilaku antara orang-orang di berbagai negara dan di dalam organisasi yang
berbeda. Banyak pemahaman kita saat ini tentang budaya organisasi, lingkungan organisasi,
dan perbedaan di antara budaya nasional adalah hasil dari karya antropolog atau mereka
yang menggunakan metode mereka.
 Ilmu Politik : Ilmu politik adalah studi tentang sistem pemerintahan tetapi juga perilaku dan
kegiatan politik. Karena itu, ia memberikan wawasan tentang distribusi kekuasaan dan
sumber daya, dan bagaimana keputusan-keputusan distribusi itu dipengaruhi. Ilmuwan
politik berkontribusi pada pemahaman kita tentang peraturan pemerintah tentang
industri, merger dan akuisisi strategis, perilaku kelompok dan pengambilan
keputusan, hubungan masyarakat, dan penggunaan taktik pengaruh pribadi dan
permainan kekuasaan dalam organisasi.
 Ilmu saraf : Neuroscience adalah studi tentang struktur dan fungsi sistem saraf dan otak.
Ahli saraf baru-baru ini mulai berkontribusi pada OB dengan mempelajari topik-topik
seperti dampak kadar hormon pada pengambilan risiko dalam konteks bisnis, pengaruh
feromon pada perilaku tim, dan struktur kognitif yang mendasari dan proses saraf yang
berkontribusi terhadap prasangka yang tidak disengaja dan diskon keterampilan yang terkait.
dan pekerja yang kurang dimanfaatkan.

Hal Mutlak Dalam Perilaku Organisasi

 Variabel kontingensi : faktor-faktor situasional, dimana variabel yang memoderasi

hubungan antara dua atau lebih variabel.
 Ilmu perilaku organisasi dikembangkan dengan menerapkan konsep-konsep umum dalam
situasi, orang atau kelompok tertentu

TANTANGAN DAN PELUANG UNTUK PERILAKU ORGANISASI

Seorang karyawan A bekerja full time di perusahaan manufaktur, dengan mendapatkan

kompensasi gaji dan bonus. Sementara pada poin lainnya, mungkin karyawan A inin
bernegoisasi untuk waktu yang flextime (fleksibel) dengan tempat kerja yang virtual, dan
memilih untuk bekerja dari luar negeri (international business traveller) dengan kombinasi gaji
dan adanya upah lembur.

Dipekerjakan — bekerja untuk perusahaan yang mencari laba atau nirlaba, organisasi, atau
perorangan, baik untuk uang dan / atau manfaat, dengan harapan yang mapan untuk kinerja dan
kompensasi
Kurang menganggur / kurang dimanfaatkan — bekerja di posisi atau dengan tanggung jawab
yang di bawah tingkat pencapaian pendidikan atau pengalaman seseorang, atau bekerja kurang
dari penuh waktu ketika seseorang menginginkan pekerjaan penuh waktu

Dipekerjakan kembali — merujuk pada karyawan yang dipecat oleh perusahaan dan
dipekerjakan kembali oleh perusahaan yang sama, atau karyawan yang meninggalkan tenaga
kerja (menganggur) dan menemukan pekerjaan baru

Pengangguran / pengangguran — saat ini tidak bekerja; mungkin mencari pekerjaan, baik
dengan atau tanpa tunjangan / bantuan pemerintah, baik dengan atau tanpa uang pesangon dari
pekerjaan sebelumnya, baik yang baru untuk tenaga kerja atau diberhentikan dari pekerjaan
sebelumnya, baik pengangguran jangka pendek (bulan) atau jangka panjang / kronis menganggur
(tahun)

Pengusaha — orang yang menjalankan bisnisnya sendiri, baik sebagai pekerja tunggal atau
sebagai pendiri perusahaan dengan karyawan

Pensiunan — orang yang telah mengakhiri kariernya dalam suatu profesi, baik secara sukarela
karena pilihan atau tanpa sadar oleh mandat pemberi kerja

Mencari pekerjaan — saat ini tidak memiliki pekerjaan; aktif mencari pekerjaan, baik dengan
atau tanpa manfaat pemerintah dari pekerjaan sebelumnya atau dari cacat / kebutuhan, baik
dengan atau tanpa uang pesangon dari pekerjaan sebelumnya, baik yang baru ke tenaga kerja
atau diberhentikan dari pekerjaan sebelumnya

Furloughed — mirip dengan PHK; penghentian kerja yang disyaratkan oleh majikan,
sementara (biasanya berminggu-minggu hingga satu bulan); upah sering ditangguhkan selama
waktu ini, meskipun orang tersebut mempertahankan status pekerjaan dengan perusahaan

Virtual — seorang karyawan yang bekerja melalui Internet dan tidak terhubung dengan lokasi
kantor apa pun

Penuh waktu - jam untuk pekerjaan penuh waktu ditetapkan oleh perusahaan, umumnya lebih
dari 30 jam per minggu dalam jadwal yang ditentukan, kadang-kadang dengan gaji dan kadang-
kadang dengan upah per jam, sering dengan paket manfaat lebih besar dari itu untuk kategori
pekerjaan paruh waktu

Waktu fleksibel — pengaturan di mana karyawan dan majikan menciptakan jam kerja yang
tidak standar, yang mungkin merupakan jadwal sementara atau permanen; mungkin merupakan
harapan untuk sejumlah jam kerja per minggu

Lokal — karyawan yang bekerja di satu lokasi mapan

Ekspatriat — karyawan yang mendapat penugasan kerja internasional yang panjang dengan
harapan mereka akan kembali (repatriat) setelah masa jabatan yang ditetapkan, biasanya satu
tahun atau lebih; baik dikirim oleh permintaan perusahaan atau karena minat yang diprakarsai
sendiri

Penugasan jangka pendek — karyawan yang mendapat penugasan internasional lebih lama
dari perjalanan bisnis namun lebih pendek dari penugasan ekspatriat korporat, biasanya 3 hingga
12 bulan

Flexpatriate — karyawan yang bepergian untuk penugasan singkat melintasi batas budaya atau
nasional, biasanya 1 hingga 2 bulan

Pelancong bisnis internasional — karyawan yang melakukan beberapa perjalanan bisnis

internasional singkat selama 1 hingga 3 minggu

Karyawan Visa — karyawan yang bekerja di luar negara tempat tinggalnya yang harus
memiliki visa kerja untuk pekerjaan di negara saat ini

Karyawan serikat / non-pekerja — karyawan yang merupakan anggota serikat pekerja,

seringkali berdasarkan perdagangan, dan tunduk pada perlindungan dan ketentuannya, yang
kemudian bernegosiasi dengan manajemen mengenai masalah kondisi kerja tertentu; atau
seorang karyawan yang bekerja untuk fasilitas nonunion atau yang kadang-kadang memilih
untuk tetap keluar dari keanggotaan dalam fasilitas serikat

Tantang membawa peluang bagi manajer untuk menggunakan konsep prilaku organisasi.

Terdapat beberapa isu yang dihadapi oleh manajer dan perilaku organisasi dapat memberikan
solusi atau pandangan untuk mencapai solusi, yaitu :

 Merespons tekanan ekonomi

 Merespons globalisasi :
- Meningkatnya penugasan ke luar negeri: biasanya seorang manajer, akan ditugaskan ke luar
negeri atau ke diivis operasional cabang perusahaan negara lain. Untuk itu, harus Mengelola
tenaga kerja dengan kebutuhan aspirasi dan sikap yang berbeda dari yang biasa di hadapi di
negarasa asal.
- Bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbeda: Memahami bagaimana budaya
geografis dan agama telah membentuk mereka dan bagaimana menyesuaikan gaya
manajemen dengan perbedaan mereka
- Mengawasi perpindahan pekerjaan ke negara dengan upah buruh yang rendah: Di sebuah
ekonomi global, karyawan cenderung mengalir ke biaya yang lebih rendah dan memberikan
keunggulan komparatif bagi perusahaan, meskipun serikat buruh, politikusm dan pemimpin
komunitas lokal melihat pekerjaan berakibat buruk bagi tenaga kerja di negara asal.
- Beradaptasi dengan budaya, norma dan aturan yang berbeda: Manajer perlu memahami
praktik budaya tenaga kerja di tiap negara tempat melakukan bisnis, dan
Mempertimbangkan peraturan negara. Sering kali hukum memberikan keuntungan finansial
 yang signifikan pada perusahaan nasional dibandingkan anak perusahaan asing atau
sebaliknya.

 Mengelola keragaman tenaga kerja : jika globalisasi berfokus pada perbedaan-perbedaan

di antara orang-orang dari negara yang berbeda, maka keragaman tenaga kerja membahas
perbedaan di antara orang-orang dalam suatu negara.
 Meningkatkan layanan pelanggan
 Bekerja dalam organisasi jaringan
 Meningkatkan kesejahteraan karyawan : teknologi komunikasi memungkinkan karyawan
bekerja di luar kantor dan membutuhkan waktu lebih lama untuk bekerja. Sehingga,
karyawan waktu istirahatnya berkurang, dan dapat menyebakan stres, lelah bekerja. Untuk
itu, perilaku organisasi menawarkan sejumlah saran untuk mengarahkan manajer
dalam merancang tempat kerja dan pekerjaan yang dapat membantu karyawan untuk
menyelesaikan konflik.
 Meningkatkan lingkungan kerja yang positif : contoh di perusahaan google, adanya
makan siang gratis bagi karyawan. Perusahaan JYP di korea (agensi KPOP).
 Meningkatkan perilaku etis
TIGA LEVEL ANALISIS DALAM MODEL PERILAKU ORGANISASI

 Model : sebuah abstraksi dari realita, sebuah representasi yang disederhanakan dari
beberapa fenomena dunia nyata
 Tiga level analisis : individu, kelompok, dan organisasi
 Tiga jenis varibale :
 masukan : seperti kepribadian, struktur kelompok, dan budaya organisasi yang
berujung pada proses
 proses : tindakan individu, kelompok, dan organisasi terlibat di dalamnya sebgai
hasil dari masukan dan berujung pada hasil tertentu
 keluaran : variabel-variabel kunci yang dipengaruhi oleh variabel lainnya
 setiap level dibangun berdasarkan satu level sebelumnya, maka mempelajarinya
secara berurutan akan memberikan pemahaman yang baik mengenai bagaimana
sisi manusia berfungsi dalam orgnisasi.

Catatan :

 Values berbeda dgn diversity

 Diversiti akan mempengaruhi motivasi, dan motivasi akan mempengaruhi kinerja
 Seseorang belajar dengan baik di pengaruhi oleh motivasi
 Input dapat mempengaruhi output, dan sebaliknya
 Korupsi di lakukan di level organisasi
 Kecenderungan korupsi ada di level individu
 Perilaku organisasi terencana fokus pada baris pertama

Bab 2

1. Apakah dua bentuk utama keragaman tenaga kerja ?

Jawab :
Dua bentuk utama keragaman tenaga kerja yaitu :
1. Keragaman level permukaan adalah perbedaan-perbedaan dalam karekteristik yang
mudah dinilai seperti jenis kelamin,ras,etnis,umur atau kecatatan,yang tidak
mereflesikan cara orang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip
2. Keragaman level dalam adalah perbedaan dalam nilai-nilai,kepribadian,dan
preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara progesif dalam menentukan
kesamaan,seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik.

2. Apakah stereotip dan bagaimana mereka berfungsi dalam latar organisasi ?

Jawab ;
Stereotip (stereotype) adalah menilai seseorang berdasarkan persepsi mengenai
kelompoknya atau asalnya. Fungsi stereotip sendiri dalam latar organisasi adalah
untuk membantu manajer dalam pengambilan keputusan agar tidak terjadi diskriminasi di
organisasi. Diskriminasi adalah memperhatikan perbedaan antara satu hal dengan hal
lain, diskiriminasi sering mengacu pada ketidakadilan dalam menilai kelompok.

Fungsi stereotip:
 Fungsi Utilitarian (Fungsi Penyesuaian) – fungsi saat seorang individu berpegang
pada sikap yang diyakininya, akan dapat bermanfaat dalam kulturnya sendiri
untuk mengarahkan pada pencapaian penghargaan.
 Fungsi Pertahanan Ego – fungsi saat seorang individu berpegang pada sikap
tertentu yang memungkinkan mereka untuk menjaga citra diri (ego), dimana
sikap-sikap ini memungkinkan dirinya untuk terhindar dari pengakuan atas hal-hal
yang membuat diri seseorang merasakan ketidaknyamanan.
 Fungsi Perwujudan Nilai – fungsi yang berlaku saat seseorang berpegang pada
sikap tertentu, karena keinginnya untuk mengekspresikan aspek kehidupan yang
penting untuk dirinya.
 Fungsi Pengetahuan – fungsi saat seorang individu berpegang pada sikap tertentu
yang memungkinkan dirinya untuk menyusun (melakukan strukturasi) atau
mengorganisir (mengelola) stimuli yang masuk dalam suatu cara yang masuk akal
bagi individu terkait. (Gudykunst & Yun-Kim, 1997: 119).
3. Apa saja karateristik biografis utama dan bagaimana mereka relevan terhadap perilaku
organisasi ?
Jawab :
Karateristik biografis utama adalah karateristik pribadi seperti umur,jenis
kelamin,rasa dan etnis & lama bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh
dari catatan personel. Hubungan karateristik biografis dalam perilaku organisasi adalah
mendukung manajer dalam pengambilan keputusan seperti merekrut karyawan baru dan
memilih siapa yang terbaik untuk sebuah pekerja dan berfungsi untuk mencegah
terjadinya diskriminasi dalam organisasi agar selalu terciptannya efisien dan efektif
sebuah tindakan perilaku organisasi.

4. Apakah yang dimaksud kemampuan intelektual dan bagaiman hubungannya dengan

perilaku organisasi ?
Jawab :
Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan berbagai macam tugas
dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan intelektual adalah kapasitas untuk melakukan
aktivitas mental-berpikir,penalaran,dan memecahkan masalah. Dan hubungan
kemampuan intelektual dalam perilaku organisasi adalah meningkatkan keuntungan
perusahaan dan pangsa pasar karna organisasi yang memiliki pekerja yang cerdas dan
baik maka dari itu manajer dalam merekrut melakukan tes untuk menilai kecerdasan
seseorang.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan
berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Individu dalam
sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada
nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam
suatu kelompok.

5. Bagaimana anda dapat membedakan kemampuan intelektual dan fisik ?

Jawab ;
Perbedaan kemampuan intelektual dan fisik salah satunya adalah kemampuan intelektual
adalah kemampuan untuk melakukan aritmatika yang cepat dan akurat sedangan
kemampuan fisik adalah kemampuan untuk menggunakan dorongan otot-otot berulang-
ulang atau terus-menerus sepanjang waktu.

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan

berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Individu dalam
sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada
 nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam
suatu kelompok.

6. Bagaimana organisasi mengelola keragaman secara efektif ?

Jawab ;
Cara organisasi dalam mengelola keragaman secara efektif adalah manajer harus
mengetahui kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan tanpa memandang karaterisitik
demografisnya, manajer mengetahui bahwa sebuah tenaga kerja yang Beragam akan
lebih baik dalam melayani pasar yang beragam klien dan pelanggannya dan manajer
melakukan pelatihan terhadap pekerja agar mengeluarkan keahlian mereka untuk
meningkatkan kinerja setiap orang.

Dengan merekrut dan memilih kebijakan yang telah didiskusikan juga pelatihan dan
praktik pengembangan. Program tenaga kerja yang efektif dan komperhensif akan
mendorong agar keragaman memiliki tiga komponen yang nyata.

BAB 3

3-1 Apa saja komponen2 utama sikap? Apakah komponen2 itu berhubungan / tidak
berhubungan?
Komponen Utama Sikap
Sikap adalah pernyataan2 evaluatif, baik menyenangkan atau tidak menyenangkan,
mengenai objek,orangatau peristiwa. Mereka merefleksikan bagaimana perasaan kita
tentang sesuatu.
a. Komponen Kognitif =evaluasi
Sebuah sikap deskriptif dari atau kepercayaan tentang suatu hal.
“Gajiku rendah”
b. Komponen Afektif = perasaan
Komponen kognitif membentuk tahapan yang lebih penting dari sebuah sikap.
Afek adalah segmen perasaan atau emosional dari suau sikap dan direfleksikan
dalam pernyataan
“Saya marah karena digaji kecil”
c. Komponen Perilaku = tindakan
Sikap menjelaskan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu.
“Saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji yang lebih baik”
 Komponen2 itu berhubungan,
Karena sikap pasti memiliki komponen kognitif, afektif dan perilaku, yang
membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan potensial antara sikap
dan perilaku. Sehingga komponen ini berkaitan erat, kognitif dan afektif secara
khusus tidak dapat dipisahkan dalam banyak hal.
Contoh :
Seorang pekerja memperoleh promosi yang ia pikir layak didapatkannya,
sedangkan yang mendapatkan justru rekan kerjanya. Sikap pekerja terhadap
atasannya diilustrasikan sbb:
i. Pekera itu berfikir ia layak mendapatkan promosi (kognitif),
ii. Dia sangat tidak menyukai atasannya (afek)
iii. Dia telah mengeluh dan mengambil tindakan (perilaku)

3-2 Apakah perilaku selalu mengikuti sikap? Mengapa jika iya/ tidak? Diskusikan faktor2
yang mempengaruhi apakah perilaku mengikuti sikap.

Menurut riset, tidak selalu perilaku mengikuti sikap. Karena, meskipun

pada riset awal mengenai sikap mengasumsikan bahwa sikap secara umum
berhungan dengan perilaku, yakni sikap yang dimiliki seseorang menentukan apa
yang mereka lakukan. Sehingga dianggap perilaku mengikuti sikap.
Namun Leon Festiger berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku yaitu
mengilustrasikan efek disonasi kognitif, setiap ketidakcocokan yang individu
rasakan anatara 2/lebih sikap/antara perilaku dan bahwa individu akan berusaha
menguranginya. Mereka akan mencari kondisi stabil, yakni meminimalisasi
disonasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku terhadap sikap..
i. Pentingnya elemen-elemen yang menciptakannya
ii. Tingkat pengaruh kepercayaan yang dimiliki
iii. Imbalan dari disonasi.
3-3 Apakah sikap-sikap kerja yang utama?
Variable moderasi yang paling kuat dari hubungan sikap adalah
pentingnya sikap itu, korepondensinya dengan perilaku, aksesibilitasnya,
keberadaan tekanan sosial, dan apakah seseorang memiliki pengalaman
langsung dengan sikap itu.
Keterlibatan pekerja yaitu keterlibatan seorang individu, kepuasan dan
antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukan.
3-4 Bagaimana mengukur kepuasan kerja?
  Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja yaitu :
1. Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang
menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada
pekerjaan mereka.
2. Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang
dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka
dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya
apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka
mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
3. Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap
mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan
menggunakan kuesioner yang terstruktur.

 Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang

digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan
seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan
pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
2. Summation Scoren yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam
pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen.
Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah,
kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.

3-5 apa yang menyebabkan kepuasan kerja? Bagi kebanyakan orang, apakah gaji atau
pekerjaan itu sendiri yang lebih penting?
Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari
pekerjaan diperusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan
kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan walaupun tidak semua
aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh
kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar
terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.
Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang
lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila
imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena
 karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya
apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul
ketidakpastian.
Menurut Robbins (2001:179) menyatakan bahwa “ Kepuasan kerja sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah):

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang
mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
turnover.
6. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan
tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan
tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan
untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi
karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan
berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan,
moral kerja, turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan diperusahaan berkurang.

3-6 hasil apa yang dipengaruhi kepuasan kerja? Apa implikasinya bagi manajemen?
Selanjutnya Siagian (2000:113) menyatakan bahwa karyawan yang produktif adalah
mereka yang merasa bahagian dalam kepentingannya. Dari teori sumberdaya manusia
 diketahui bahwa terdapat empat variabel yang menjadi indikator bahagian tidaknya
karyawan dalam berkarya yaitu tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat kemangkiran
yang rendah, tingkat perpindahan karyawan yang rendah dan kepuasan kerja yang tinggi.
 Job Satifaction
Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, mereka biasanya berarti
kepuasan kerja, yang menggambarkan perasaan positif tentang pekerjaan, yang
dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara orang dengan tingkat
yang rendah memiliki perasaan negatif.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitoe kepuasan kerja,
karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.

kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut:

a. Menimbulakan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan.
b. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja
c. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan
d. Meningkatkan gairah dan semanat kerja.
e. Mengurangi tingkat absensi
f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja)
g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
h. Mengurangi keselamatan kerja
i. Meningkatkan motivasi kerja
j. Menimbulkan kematangan psikologis.
k. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.

Implikasi kepuasan kerja terhadap manajemen?

 ■ EXIT. Respons keluar mengarahkan perilaku ke arah meninggalkan organisasi,
termasuk mencari posisi baru serta mengundurkan diri. Untuk mengukur efek dari
respons ini mempelajari penghentian individu dan pergantian kolektif, total kerugian
untuk organisasi pengetahuan karyawan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik
lainnya.
■ VOICE. Respons suara mencakup upaya aktif dan konstruktif untuk meningkatkan
kondisi, termasuk menyarankan peningkatan, mendiskusikan masalah dengan
atasan,dan melakukan beberapa bentuk kegiatan serikat.
■ LOYALITY. Respons loyalitas berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi
membaik, termasuk berbicara untuk organisasi dalam menghadapi eksternal kritik dan
kepercayaan organisasi dan manajemennya untuk "melakukan hal yang benar."
■ NEGLECT. Respons pengabaian secara pasif memungkinkan kondisi memburuk dan
mencakup absensi kronis atau keterlambatan, usaha berkurang, dan tingkat kesalahan
meningkat.

BAB 4
4-1 apa perbedaan emosi dan suasana hati? Apa dasar dari emosi dan suasana hati?
- Emosi adalah perasaan-perasaan yang ditunjukan kepada seseorang atau sesuatu,
Disebabkan oleh peristiwa spesifik:
• Sangat singkat durasinya
 • Spesifik dan banyak (mis: marah, takut, sedih, jijik, tekejut)
• Diikuti ekspresi wajah yg jelas
• Berorientasi tindakan
6 emosi dasar: senang, heran, takut, sedih, marah dan muak

- Suasana hati adalah Perasaan yang cenderung krg intens dibanding emosi dan
seringkali tanpa rangsangan kontekstual. Suasana hati dibagi menjadi dua yaitu
afeksi positif dan afeksi negative.
Afeksi positif: Sebuah dimensi suasana hati yang terdiri atas emosi-emosi
positif spesifik seperti: waspada, bersemangat, bergembira, dan bahagia (pada
afeksi positif tinggi). Kepuasan, kedamaian, relaks, serta ketenangan (pada
afeksi positif rendah).
Afeksi negative: Sebuah dimensi suasana hati yang terdiri atas emosi-emosi
seperti: tegang, kegugupan, stress, dan kecewa (pada afeksi negatif tinggi).
Kesediahan, depresi, Kebosanan, serta kelesuan (pada afeksi negatif rendah)
• Bertahan lebih lama
• Penyebabnya umum dan tidak jelas
• Lebih umum (2 demensi utamanya: afeksi positif dan negative, yang dirangkai
oleh emosi spesifik yg beragam)
• Tidak terindikasi dg ekspresi
• Kogninif

- Sumber sumber emosi dan suasana hati: kepribadian, hari dan waktu yg dimiliki,
cuaca, stress, aktivitas social dan gender.
4-2 apa emosi bersifat rasional? Fungsi-fungsi apa yang dimilikinya?
Rasionalitas dan emosi saling bertolak belakang dan jika kita menunjukan emosi, kita
mungkin bertindak tidak rasional.misal, menampilkan emosi seperti kesedihan sampai
menangis sangat berbahaya bagi karir sehingga kita seharusnya meninggalkaan ruangan
itu daripada membiarkan orang lain melihatnya. Perspektif-perspektif ini menyatakan
demonstrasi atau bahkan pengalaman emosi dapat menyebabkan kita kelihatan lemah,
rapuh, atau tidak rasional. Namun demikian, riset semakin menunjukkan bahwa emosi
sebenarnya penting untuk penalaran rasional.
Kebanyakan orang yg memikirkan lingkungan sekitarnya setidaknya memiliki dorongan
emosional yg mungkin menggerakan mereka untuk terlibat dalam tindakan-tindakan etis
seperti donasi, bantu orang lain, minta maaf, dan mencoba membuat perbaikan dll.
Kesimpulannya bahwa orang-orang yg berperilaku etis sedikitnya membuat keputusan
berdasarkan emosi dan perasaan mereka, dan reaksi emosional ini sering kali merupakan
hal yg baik.
 Fungsi yg dimiliki:
- menyebabkan orang berfikir rasional
- mendorong orang berperilaku etis
4-3 apa sajakah sumber emosi dan suasana hati?
Saat kita mengelompokkan emosi dalam kategori positif dan negative, mereka menjadi
keadaan suasana hati karena kita sekarang melihatnya secara lebih umum dibandingkan
mengisolasikan satu emosi tertentu.

Afeksi positif: suatu dimensi suasana hati yg terdiri atas emosi-emosi positif seperti
bersemangat, kewaspadaan, dan sangat gembira pada ujung paling tinggi dari kepuasan,
ketenangan, dan kedamaian ujung yang paling rendah.
Afeksi negatih: sebuah dimensi suasana hati yg terdiri dari emosi-emosi seperti
kegugupan, stress, dan kecemasan pada akhir tinggi dan relaksasi, ketenangan, serta
kendali diri pada akhir rendah.
Kompensasi positifitas: kecenderungan kebanyakan individu untuk mengalami suasana
hati positif ringan pada masukan nol (saat tidak ada hal tertentu yang terjadi)
4-4 Dampak yang dimiliki tenaga emosional atas pekerja?
Emosi pekerta adalah situasi dmn pekerja menampilkan emosi yang diinginkan organisasi
selama transaksi2 interpersonal di tmpt kerja. Dampaknya :
1. Disonarsi Emosi :inkonsistensi antara emosi yang dirasakan dgn emosi yang ditampilkan
2. Caranya dgn 1) Akting permukaan ( surface acting) yaitu menyembunyikan perasaan didlm
dn menyembunyikan ekspresi emosional sbgi respon atas peraturan dan 2) Akting
 mendalam (deep acting) mencoba untuk memodifikasi perasaan di dalam diri yang
sebenarnya berdasarkan aturann.
3. Menampikan emosi yang tidak sebenarnya adlh melelahkan, sehingga penting untuk
memberikan kesempatan pekerja untuk rileks dan menyegarkan diri
4-5 Apakah teori peristiwa afeksi? Apa saja aplikasinya?
Teori peristiwa afeksi adlh sebuah model yang menyatakn bahwa peristiwa tmpt kerja
menyebabkan reaksi emosional pada bagian pekerja, kemudian mempengaruhi sikap
(kepuasan) dan perilaku di tmpt kerja. Teori ini dimulai dengan mengenali emosi atas
lingkungan kerjanya.
Kejadian-kejadian kerja memicu reaksi emosional positif atau negatif, di mana kepribadian dan
suasana hati karyawan membuat mereka cenderung untuk merespons dengan intensitas
yang lebih besar atau lebih kecil. Orang yang mendapat skor rendah pada stabilitas
emosional lebih cenderung bereaksi kuat terhadap peristiwa negatif, dan respons
emosional kita terhadap peristiwa tertentu dapat berubah tergantung pada suasana hati.
Akhirnya, emosi memengaruhi sejumlah variabel kinerja dan kepuasan, seperti perilaku
warga organisasi, komitmen organisasi, tingkat upaya, niat untuk berhenti, dan
penyimpangan tempat kerja

4-6 Apa sajakah bukti yang mendukung dan menentang keberadaan kecerdasan emosional?
Kecerdasan emosional (EI) adalah kemampuan seseorang untuk (1) memahami emosi dalam
diri sendiri dan orang lain, (2) memahami makna emosi-emosi ini, dan (3) mengatur
emosinya sesuai dalam model cascading
1. Mendukung
Daya tarik intuitif, dmn seseorang dpt mendeteksi emosi orng lain, dirinya sndri dan
mengendalikan interaksi sosial dengan baik, memiliki posisi yang kuat dalam bisnis. “
kecerdasan emosi onal berperan atas lbh dri 85% kinerja terbaik dalam manajemn
puncak”
Memprediksi kriteria yang berarti, bukti menyatakan level tinggi kecerdasan emosi berari
seseorang akan berkinerja baik dalam pekerjaan.
Kecerdasan emosional berdasarkan Biologi, dalam studi menyatakan kecerdasan emosional
berdasarkan neurologi dengan cara yang tidak berhubungan dg ukuran standar
kecerdasan. Bukti lainnya,Kecerdasan Emosional dipengruhi genetik, yang selanjutnya
mendukung pendapat bahwa kecerdasan emosional mengatur sebuah faktor biologis
mendasar yang nyata.
2. Menentang
Para peneliti tidak sepakat tentang definis, tidak jelas mengenai definisi kecerdasan emosi dan
para peneliti menggunakan defini yang berbeda2. Selain definisi yang berbeda2, ukuran
yang digunakan masing2 prespektif pun hampir tidak berkorelasi satu sama lain.
Kecerdasan Emosional tidak dpt diukur, ukuran-ukurna kecerdasan emosional beragam dan
para peneliti tidak dpt memberlakukan ukuran2 itu seketat seperti studi mereka ats
ukuran kepribadian dan kecerdasan umum. KE tidak dapat mengukur benar dan salah
secara jelas.
KE tidak lbh dri sekedar kepribadian dengan label yang berbeda, para peneliti mencatat
bahwa KE adlh sebuah konsep yang sebagian ditentukan oleh ciri2 kecerdasan kognitif,
kehati2an, dan penalaran, sehingga masuk akal bahwa kecerdasan emosional
berkorelasi dengan karakteristi2 tersebut.
4-7 apa saja trategi untuk pengaturan emosi dan efek-efek yang mungkin?
Gagasan utama di balik pengaturan emosi adalah untuk mengidentifikasi dan memodifikasi
emosi yang Anda rasakan. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa kemampuan
manajemen emosi adalah prediktor kuat kinerja tugas untuk beberapa pekerjaan dan
perilaku warga organisasi. Strategi :
Surface Acting, (menampilkan respon yang sesuai dengan situasi tertentu).tidak mengubah
emosi, sehingga efek pengaturannya sedikit. Dmn seseorang yang meragamkan respon
akting permukaannya mungkin memiliki kepuasan kerja rendah dan penarikan diri dri
pekerjaan yang yang lbh tinggi dibanding yng konsisten melakukannya.
Deep Acting , (karyawan mencoba mengalami / mempelajari emosi), lebh murah scr psikologis,
meskipun kurang “salah” dibanding akting permukaan, tetap sulit krn melibatkn akting
Teknik pengaturan emosi yang efektif yaitu menekan respon emosional untuk situasi tertentu,
dan mengevaluasi kembali peristiwa setelah terjadi. Teknik ini dpt membuat orang
mengubah respon emosionalnya
Selain itu ada teknik venting. pngungkapan (mengekspresikan emosi negatif secara terbuka).
Teknik ini hrs dilkukan dengan hati-hati krn dapat menyinggung pendengar. Ketika
menggunkan teknik ini harus memilih pendengar yang responsif. Karna ketika
pengungkapan emosi kpn pendengar yang responsif akan mengubah emosi negatif
menjadi lebih baik/ positif.
Menciptakan tempat kerja yang positif adalah dengan merekrut orang-orang yang berpikiran
positif dan melatih para pemimpin untuk mengelola suasana hati, sikap kerja, dan kinerja
mereka
4—8 Bagaimana Anda mengaplikasikan knsep-konsep tentang emosi dan suasana hati pada
isu-isu perilaku organisasi spesifik?
Proses Seleksi, Memilih karyawan yang memiiliki mood positif untuk kerja tim, karena akan
mempengaruhi karyawan yang lain.
Pengambilan Keputusan, Emosi dan mood dapat membantu membuat keputusan yang tepat
dan meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. Emosi dan moods negatif
(tertekan) dapat membuat penilaian-penilaian yang lebih akurat. Emosi positif dapat
meningkatkan keterampilan pemecahan maalah serta memahami dan menganalisis
informasi baru. Seseorang menggunakan hati dan kepala mereka ketika mengambil
keputusan
Kreativitas, menurut peneliti, karyawan sedang dalam moods yang baik lebih kreatif dibanding
karyawan yang sedang dalam moods yang buruk. karyawan menghasilkan lebih banyak
ide, dan cenderung dapat mengidentifikasi lebih banyak pilihan kreatif terhadap masalah,.
Motivasi, Manajer dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan dengan mendorong
mood yang baik (Contoh kantor Google). Umpan balik positif menguatkan moods positif,
kemudian dapat membuat karyawan berkinerja lebih baik lagi.
Kepemimpinan, Kemampuan untuk memimpin orang lain adalah sebuah kualitas fundamental
yang diperlukan di tempat kerja. Para eksekutif perusahaan mengetahui pentingnya
kandungan emosional jika menginginkan para karyawan mempercayai visi perusahaan
dan dapat menerima perubahan.
Negoisasi, Negosiasi adalah sebuah proses emosional. Beberapa penelitian menunjukkan
bahwa negosiator yang berpura-pura marah memiliki keuntungan atas lawan mereka.
Negosiator yang buruk mengalami emosi-emosi negatif, mengembangkan persepsi-
persepsi negatif atas lawan mereka, dan kurang bersedia berbagai informasi atau
bersikap kooperatif dalam negosiasi yang akan datang.
Customer Service (CS), Keadaan emosional seorang pekerja mempengaruhi CS, yang
berpengaruh terhadap tingkat pengulangan bisnis dan tingkat kepuasan pelanggan.
Penularan emosional adalah proses dimana emosi seseorang berpengaruh terhadap
emosi orang lain Adanya efek kesesuaian antara emosi karyawan dan pelanggan
Job Attitudes, Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki hari baik di
tempat kerja cenderung dalam moods yang lebih baik di rumah pada malam hari.
Pemimpin dengan moods yang baik, menghasilkan karyawan yang lebih positif dan dapat
bekerjasama dengan lebih baik
Deviant Workplace Behaviours, karyawan yang merasakan emosi negatif lebih mungkin telibat
dalam perilaku menyimpang di tempat kerja seperti bergosip
Safety and Injury at Work, Moods yang buruk dapat menyebabkan cedera di tempat kerja.
Moods yang buruk dapat membuat karyawan menjadi panik, takut, terganggu / tidak
fokus, sehingga karyawan menjadi ceroboh
 BAB 5
KEPRIBADIAN
 Kepribadian (personality) adalah jumlah total cara-cara dimana seseorang individu
beraksi atas dan berinteraksi dengan orang lain. Pengukuran kepribadian dalam proses
perekrutan penting dilakukan agar manajer dapat memprediksi siapa yang terbaik untuk
sebuah pekerjaan. Mengukur kepribadian dengan uji kepribadian.
 Factor yan menentukan kepribadian :
a. Faktor keturunan
Ada tiga dasar yang menjelaskan bahwa Faktor keturunan menentukan
kepribadian seseorang :
 Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-
anak.Bukti menunjukkan sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan
agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan.
 Berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.kepribadian
anak kembar yang dibesarkan dikeluarga yang berbeda ternyata lebih mirip
dengan saudara kembarnya dibandingkan kepribadian seorang kembar
identik dengan saudara-saudara kandungnya yang dibesarkan bersama-
sama.
 Meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam
berbagai situasi.
b. Faktor lingkungan adalah dimana tempat kita tumbuh dan dibesarkan norma
dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok social dan pengaruh-pengaruh
lain yang kita alami. Budaya membentuk norma, sikap, dan nilai yang
diwariskan dari generasi ke generasi berikutnya serta menghasilkan kosistensi
berjalannya waktu. ideology yang secara instens berakar disuatu kultur
mungkin hanya akan berpengaruh sedikit pada kultur yang lain akan tetapi
pada umummnya stabil dan kosisten, dapat berubah tergantung pada situasi dan
kondisiyang dihadapinya.akan tetapi faktor keturunan membekali kita dengan
sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita ditentukan oleh
seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.
 Indikator Tipe Myers-Briggs
Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah sebuah tes
kepribadian yang mengelompkkan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang
dalam 1 dari 16 tipe pribadian. Myers Briggs type indicator merupakan instrument
penilaian kepribadian yang paling sering digunakan, instrument yang berisi 100
pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi
tertentu
a. Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).
Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul, pandai
bersosialisasi dan percaya diri. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver
cenderung tenang dan pemalu.
b. Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive - N)
Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung praktis serta memilih rutin dan
urutan serta detail. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada
proses tidak sadar dan melihat pada gambaran besar.
c. Pemikir (thinking - T) versus Perasa (feeling - F)
Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan
logika untuk menangani masalah. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe
merasakan berpegang pada nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.
d. Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving – P)
Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan
struktur. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung fleksibel dan
spontan.
 Keunggulan
a. Dirancang untuk mengimplementasikan teori.
b. Berdasarkan teori, ada dinamika hubungan yang khusus antar skala, yang
kemudian akan mengantar penjelasan tentang 16 tipe karakteritik kepribadian.
c. Deskripsi tipe-tipe ini dan teorinya sebenarnya dapat dijelaskan dalam
kerangka perkembangan manusia seumur hidupnya.
 d. Skala ini memperhatikan fungsi dasar manusia yaitu persepsi Judgment yang
selalu ada di perilaku manusia, sehingga sangat bermanfaan untuk digunakan
dalam hidup sehari-hari.
e. Hasil dari Myers-Briggs Theory Indicator ( MBTI) tidak bersifat menilai
sehingga tidak ada yang baik dan buruk.
 Kelemahan
a. Teori Myers-Briggs kurang memperhatikan adanya perbedaan individu
sehingga akan mempengaruhi hasil tes MBTI.
b. Walaupun teori ini bertahan lama namun validitas dari tes MBTI masih perlu
dipertanyakan.
c. Hasil dari tes MBTI bersifat statis, hanya berorientasi pada hasil dari tes
MBTI.
 Model Lima Besar (Big Five Model)
Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) merupakan sebuah penelitian
kepribadian yang mencakup lima dimensi dasar
o Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan didalam hubungan.
Ektrover cenderung ekspresif, percaya diri dan mampu bersosialisasi. Selain itu
mereka juga pemalu, penakut dan tenang.
o Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seseorang individu untuk
memahami orang lain. Orang ramah yang kooperatif, hangat dan mempercayai.
Orang yang berskor rendah cenderung dingin, tidak ramah dan antagonis.
o Kehati-hatian. Dimensi ini merupakan sebuah ukuran reabilitas. Orang yang sangat
hati-hati, bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten. Mereka yang
memiliki skor rendah cenderung mudah dialihkan, tidak teratur dan tidak dapat
diandalkan.
o Stabilitas Emosional. Orang yang memiliki stabilitas emosional tinggi cenderung
tenang, percaya diri dan aman, sedangkan mereka yang memiliki stabilitas emosional
yang rendah cenderung gugup, cemas, depresi dan tidak aman.
o Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup minat dan ketertarikan atas
inovasi. Orang yang sangat terbuka, kreatif, ingin tahu dansecara artistik sensitif.
 Sebaliknya mereka yang berada diujung lainnya dari kategori ini konvensional dan
merasa nyaman dalan keadaan dikenal.

 Sifat Lima Besar memprediksi perilaku di tempat kerja

a. Stabilitas Emosinal
Dari ke lima faktor besar dalam kepribadian,faktor yang paling
mempengaruhi kepuasan hidup,kepuasan kerja,dan tingkat stress adalah stabilitas
emosional. Seseorang yang memilki tingkat stabilitas emosional yang tinggi memilki
emosi-emosi negatif yang lebih rendah dan lebih optimis,karena mampu mengontrol
stress lebih baik.
b. Ekstrover
Selanjutnya adalah faktor ekstrover.Seseorang yang ekstrover cenderung
ekspresif,memilki kepercayaan diri yang tinggi,dan mampu bersosialisasi,sehingga
mereka memilki emosi-emosi positif dibandingkan orang yang introvert.Seseorang
yang ekstrover memilki kinerja lebih baik,biasanya mereka memiliki lebih banyak
teman dan lebih banyak keahlian daripada seorang introver,namun menurut beberapa
studi seeorang ekstrover lebih cenderung terlibat dalam perilaku berbahaya dan lebih
cenderung untuk berbohong dalam wawancara kerja dibanding oarng introver.
 c. Terbuka Pada Pengalaman
Dalam hal kepemimpinan,dibutuhkan seorang pemimpin yang terbuka pada
pengalaman (memilki rasa ingin tahu dan ingin beriovasi),seseorang yang terbuka
terhadap pengalaman memilki kreativitas yang lebih dalam berbagai hal. Dengan
kreativitas yang lebih,seorang pemimpin lebih mampu menghadapi perubahan dalam
organisasi (mampu beradaptasi dengan baik) dan mampu memimpin dengan efektif.
d. Keramahan
Faktor keramahan juga memilki pengaruh yang besar terhadap perilaku pekerja di
tempat kerja.Seorang pekerja yang ramah tentu saja akan mempunyai banyak
teman,dan disukai oleh pekerja lainnya. Mereka cenderung taat terhadap
peraturan,rentan terhadap kecelakaan kerja,dan lebih puas dalam
pekerjaannya.Kemudian,seorang pekerja yang ramah juga mempunyai kinerja yang
lebih baik dibanding pekerja lainnya dalam pekerjaan yang berorientasi interpersonal
seperti layanan pelanggan.
e. Kehati-hatian
Seseorang yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi memiliki kenerja dan
mampu memimpin dengan lebih baik,hal itu disebabkan mereka yang memiki kehati-
hatian yang tinggi cenderung memilki usaha yang lebih dan persisten,kemudian
mereka memiliki kedisplinan dan motivasi yang lebih,serta lebih teratur dan
terencana.
 Menilai Kepribadian
Ada 3 cara utama untuk menilai kepribadian:
a. Survei Mandiri
Survey mandiri adalah survey yang umum digunakan yaitu dengan mengisi sendiri
form pengisian. Survey mandiri banyak kekurangan misalnya berbohong untuk
mendapatkan nilai terbaik, juga akurasi yang tidak tepat karena kondisi emotional
sangat mempengaruhi waktu pengisian.
 b. Survey peringkat oleh pengamatSurvey peringkat bisa dilakukan dengan melakukan
penilaian yang dilakukan teman sejawat, survey ini bisa dijadikan pertimbangan yang
lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.
c. Ukuran proyeksi (TAT)

 Dark Triad
Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang diinginkan dalam
dunia sosial,terdapat tiga faktor yang disebut Dark Triad
Dark Triad yaitu faktor-faktor yang tidak disukai dalam dunia sosial,
Faktor-faktor tersebut adalah machiavellianisme, narsisme,dan psikopat.
a. Machiavellanisme
Seorang individu yang memiliki kepribadian machiavellanisme cenderung
menggunakan cara-cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang diinginkan,
seorang yang termasuk kategori machiavellanisme mempercayai bahwa tercapainya
tujuan atau hasil dapat membenarkan segala cara.Mereka cenderung berperilaku
agresif dan kontraproduktif. Menurut beberapa riset,seorang machiavellanisme lebih
sering memanipulasi,lebih banyak menang,serta mampu mempengaruhi orang
lain.Namun kemenangan yang mereka raih hanya bersifat jangka
pendek,karena maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang.
b. Narsisme
Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut memilki rasa
berlebihan akan pentingnya diri, ingin dikagumi secara lebih,dan cenderung angkuh.
Seseorang yang narsis memiliki motivasi kerja,keterlibatan kerja,dan kepuasan hidup
yang lebih tinggi dibanding orang lainnya.Selain itu mereka yang berkepribadian
narsis mampu beradaptasi dan mengambil keputusan lebih baik ketika dihadapkan
pada keputusan yang kompleks.Namun dalam konteks etis,seorang pemimpin yang
memiliki kepribadian narsis dinilai tidak etis dan tidak efektif karena mereka
cenderung berpikir mereka memimpin dengan lebih baik dibanding pemimpin-
pemimpin lainnya,yang justru mampu menurunkan kinerja mereka sendiri.
c. Psikopat
 Dalam konteks perilaku organisasi,psikopat didefinisikan sebagai perilaku kurang
peduli terhadap orang lain,dan kurangnya rasa bersalah atas perilakunya yang
membahayakan orang lain. Seorang dapat dikatakan sebagai psikopat ketika mereka
menilai motivasi seseorang dalam mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu
demi memperoleh hasil yang diinginkan, imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap
orang lain.
Berdasarkan sebuah studi,kepribadian psikopat memiliki korelasi yang positif
terhadap kemajuan organisasi namun tidak terkain dengan aspek yang mempengaruhi
kesuksesan dan efektivitas, hal itu disebabkan karena seorang psikopat cenderung
berperilaku licik,dan menggunakan taktik-taktik keras seperti ancaman dan
manipulasi,dan perilaku kerja bullying, dimana perilaku tersebut membantu mereka
untuk memperoleh kekuasan dalam organisasi.
 Sifat Kepribadian Lainnya Yang Relevan Dengan Perilaku Organisasi
Terdapat 3 faktor kuat dalam kepribadian yang mempengaruhi perilaku organisasi,yaitu
a. Evaluasi Inti Diri
Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan,kompetensi,dan
nilai mereka sebagai individu. Seseorang yang memilki evaluasi inti diri positif
cenderung lebih menyukai dirinya,memandang dirinya efektif,mampu, dan dalam
kendali atas lingkungannya. Sedangkan seseorang yang memilki evaluasi diri yang
negatif cenderung tidak menyukai dirinya,ragu terhadap kemampuannya, dan
merasa tidak berdaya atas lingkungannya.
Orang yang memilki evaluasi diri positif, memilki kinerja lebih baik dibanding
yang orang yang memilki evaluasi negatif,hal itu disebabkan mereka mampu
menetapkan tujuan yang tepat, mampu berkomitmen atas tujuannya,dan mampu
bertahan dalam proses pencapaian tujuannya. Selain itu mereka yang memiliki
evaluasi diri positif mampu melayani pelanggan dengan lebih baik.
b. Pengawasan Diri
Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya
terhadap faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi
menunjukkan kemampuan adaptasi yang baik,dapat menyesuaikan perilakunya
terhadap perubahan situasi dan tuntutan faktor eksternal. Seorang yang memilki
 pengawasan diri yang tinggi memilki kinerja yang baik,dan lebih mungkin untuk
menjadi seorang pemimpin.
c. Kepribadian Proakif
Kepribadian proaktif adalah,ketika seseorang mengidentifikasi peluang,mengambil
inisiatif dan tindakan, serta mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti.
Orang-orang yang memilki kepribadian proaktif lebih dibutuhkan oleh
organisasi,karena mereka mampu mengindentifikasi peluang,megambil tindakan
atas adanya peluang tersebut,dan mampu bertahan sampai adanya perubahan yang
berarti. Selain itu,seorang yang memilki kepribadian proaktif lebih cepat
memproleh pekerjaan,hal itu dikarenakan mereka mampu mempertimbangkan
alternatif-alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam menghadapi
kegagalan.
 Kepribadian Dan Situasi
Dua kerangka kerja teoretis membantu menjelaskan bagaimana ini bekerja, yaitu:
1) Teori kekuatan situasi
Teori kekuatan situasi (situation-strength theory) mengindikasikan bahwa cara
kepribadian bertranslasi ke dalam prilaku bergantung pada kekuatan situasi.Para
peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalamorganisasi dari segi empat elemen,
yaitu:
· Kejelasan
· Konsistensi
· Batasan
· Konsekuensi
Namun tidak berarti bahwa aturan selalu dinginkan oleh organisasi untuk
menciptakan situasi yang kuat bagi para pekerjanya, antara lain:
 Pekerja dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang
dikendalikan sangat ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan
motivasi.
 Setiap orang itu berbeda, pekerjan yang menurut orang itu baik mungkin
terlihat buruk bagi yang lainya.
  Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasan yang
disebabkan oleh beberapa budaya.
 Pekerja semakin kompleks dan tekait secara global.
2) Teori aktivitas sifat
Teori aktivitas sifat (trait activation theory [TAT]) memprediksi bahwa beberapa
situasi, pristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dariyang lain.

NILAI
 Nilai (value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir
tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau
keadaan akhir yang berlawanan.
 Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai
hal-hal yang menyampaiakn yang baik, benar, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi
dan intensitas. Sifat menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari
kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut.
Ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya, kita mendapatkan
sistem nilai orang tersebut.
 Pentingnya Nilai !!!!!
Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi
dasarpemahaman sikap dan motivasi individu, dank arena hal tersebut perpengaruh
terhadap kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk
sebelumnya tentang apa yang “seharusnya” dan apa yang “tidak seharusnya” terjadi.
Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Misalnya, anda memasuki sebuah
perusahaan dan memiliki pandangan bahwa pengalokasian berdasarkan prestasi kerja
adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah.
 Jenis-jenis Nilai
a. Nilai terminal (terminal value) adalah hasil akhir yang dinginkan dari keberadan,
sasaran yang ingindicapaiseseorangdalamhidupnya.
b. Nilai instrumental (instrumental value) adalah modeprilaku yang lebih disukai,
atau alat untuk mencapai nilaiterminal seseorang.
 Nilai-Nilai pada Generalisasi
Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari nilai-nilai kerja ke
dalam kelompok atau generasi berbeda dalam angkatan kerja AS, seperti yang
ditampilkan pada tabel berikut :

Berdasarkan tabel nilai-nilai kerja dominan pada angkatan kerja di atas, ternyata
klasifikasi ini belum cukup didukung oleh riset yang solid. Tinjauan terkini menyatakan
banyak terjadi generalisasi yang dilebih-lebihkan atau tidak benar. Satu studi yang
menggunakan sebuah desain longitudinal menemukan bahwa nilai yang ditempatkan
pada kesenangan telah meningkat selama generasi dari generasi lonjakan bayi ke generasi
milenium dan sentralis kerja telah menurun, tetapi ia tidak mendapati bahwa generasi
milenium memiliki nilai kerja yang lebih altruistik seperti yang diharapkan. Klasifikasi
generasional bisa membantu kita memahami generasi kita sendiri dan generasi lainnya
dengan lebih baik, tetapi kita juga harus mengapresiasi batasan-batasannya.
 Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-nilai individu di Tempat Kerja
 Kecocokan Orang-Pekerjaan
Teori kecocokan kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) merupakan teori
John Holland yang mengidentifikasi enam tipe kepribadian dan mengusulkan bahwa
kecocokan antara tipe kepribadian dan lingkungan pekerjaan menentukan kepuasan
dan perputaran.
 Kecocokan Orang-Organisasi
 Teori ini berpendapat bahwa orang-orang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi
yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang
tidak cocok dengan kepribadiannya. Beberapa riset membuktikan bahwa kecocokan
orang-organisasi lebih penting dalam memprediksi perputaran pekerja di Negara
kolektivistik (India) daripada di Negara yang lebih individualistis (Amerika Serikat).
 Nilai-Nilai Internasional
Terdapat lima nilai dimensi oleh Hofstede dari budaya nasional, antara lain :
a. Jarak kekuasaan (power distance), merupakan suatu atribut budaya nasional yang
menjelaskan tingkat dimana orang-orang dalam suatu negara menerima bahwa
kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar tidak merata.
b. Individualisme versus kolektivisme. Individualisme (individualism), merupakan
suatu atribut budaya nasional yang menjelaskan tingkat dimana orang-orang lebih
memilih untuk bertindak sebagai individu dibandingkan sebagai anggota dari
kelompok. Kolektivisme (collectivism), merupakan suatu atribut budaya nasional
yang menjelaskan sebuah kerangka social ketat di mana orang-orang mengharapkan
yang lain dalam kelompok yang menjadi bagiannya untuk merawat dan melindungi
mereka.
c. Maskulinitas versus femininitas. Maskulinitas (masculinity), merupakan tingkat
dimana budaya menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian,
kekuasaan, dan kendali, berlawanan dengan pandangan pria dan wanita adalah sama.
Femininitas berarti budaya melihat sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita
serta memperlakukan wanita sama dengan pria dalam segala hal.
d. Penghindaran ketidakpastian, menjelaskan bahwa tingkat di mana orang-orang
dalam suatu Negara lebih memilih situasi yang terstruktur atau tidak terstruktur
menentukan penghindaran ketidakpastian mereka.
e. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang dalam budaya
dengan orientasi jangka panjang melihat masa depan dan mengurangi
kebijaksanaan, persistensi, serta tradisi. Dalam orientasi jangka pendek, orang-
orang menilai di sini dan saat ini mereka lebih siap menerima perubahan dan tidak
melihat komitmen sebagai rintangan untuk berubah.
 BAB 6
Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu
Persepsi adalah sebuah proses individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan
kesan sensoris untuk memberikan pengertian pada lingkungannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi
1) Faktor-faktor pada target
- Inovasi
- Pergerakan
- Suara
- Ukuran
- Latar belakang
- Proksimitas
- Kesamaan
2) Faktor-faktor pada penilai
- Sikap
- Motif
- Minat
- Pengalaman
- Ekspektasi
3) Faktor-faktor pada situasi
- Waktu
- Latar kerja
- Latar sosial

Teori atribusi – mencoba menjelaskan cara seseorang menilai individu - individu secara berbeda,
tergantung pada makna yang seseorang kaitkan dengan perilaku. Hal ini, menunjukkan bahwa
ketika seseorang mengamati perilaku individu, seseorang tersebut harus berusaha untuk
menentukan apakah itu disebabkan secara internal atau eksternal.

Penentuan itu terutama tergantung pada tiga faktor:

(1) Perbedaan – merujuk pada apakah seorang individu menampilkan perilaku yang berbeda
dalam situasi yang berbeda. Contoh, apakah pekerja yang datang telat hari ini adalah
yang secara teratur mengingkari komitmen? Apa yang kita ingin ketahui adalah apakah
perilakunya tidak biasa. Jika ya, kita mungkin memberikan atribusi eksternal. Jika tidak,
kita mungkin menilai perilaku itu internal.
(2) Konsensus – merupakan derajat kesamaan reaksi orang lain terhadap stimulus atau
peristiwa tertentu dengan orang yang sedang kita observasi. Apakah suatu perilaku
cenderung dilakukan oleh semua orang pada situasi yang sama.
 Contoh perilaku dari pekerja yang terlambat memenuhi kriteria ini jika semua pekerja
yang menempuh rute yang sama juga terlambat. Dari sebuah perspektif atribusi, jika
konsensusnya tinggi, anda mungkin memberikan atribusi eksternal pada keterlambatan
pekerja itu, sedangkan jika pekerja lain yang menempuh rute yang sama bisa datang tepat
waktu, anda akan mengatribusikan keterlambatannya sebagai penyebab internal.
(3) Konsistensi – derajat kesamaan reaksi seseorang terhadap stimulus atau peristiwa yang
sama pada waktu yang berbeda. Apakah pelaku yang bersangkutan cenderung melakukan
perilaku yang sama di masa lalu dalam situasi yang sama.
Contoh, datang terlambat 10 menit tidak dinilai dengan cara yang sama bagi pekerja yang
belum pernah terlambat dalam beberapa bulan dibandingkan pekerja yang terlambat tiga
kali seminggu. Semakin konsisten perilakunya, semakin mungkin kita
mengatribusikannya pada penyebab internal.

Jalan pintas dalam Menilai orang lain secara umum

1) Persepsi selektif – kecenderungan untuk secara sekeltif menginterpretasikan apa yang

seseorang lihat dalam basis minat, latar belakang, pengalaman, dan sikap seseorang
2) Efek halo – kecenderungan untuk menggambarkan impresi umum mengenai seorang
individu berdasarkan karakteristik tunggal
3) Efek kontras – evaluasi atas karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan
dengan orang lain yang baru muncul yang bereperingkat lebih tinggi atau rendalah dalam
karakteristik yang sama
4) Stereotip – menilai seseorang berdasarkan persepsi kita atas kelompok asalnya
Hubungan antara persepsi dan pengambilan keputusan individual

Individu mengambil keputusan, pilihan yang dibuat dari dua atau lebih alternatif. Oleh karena
itu, pengambilan keputusan individu merupakan bagian penting dari perilaku. Tetapi cara
individu mengambil keputusan dan kualitas pilihannya sangat dipengaruhi oleh persepsi mereka.

Pengambilan keputusan terjadi sebagai reaksi atas masalah. Yaitu, sebuah perbedaan antara
situasi sekarang dan yang diinginkan, yang mengharuskan kita mempertimbangkan alternatif –
alternatif tindakan. Satu manajer mungkin memandang 2% penurunan dalam penjualan kuartal
divisinya sebagai masalah serius yang membutuhkan tindakan langsung darinya. Rekanan dari
divisi lain, juga menghadapi penurunan penjualan2%, bisa saja menganggap hal itu dapat
diterima. Jadi kesadaran bahwa suatu masalah ada dan bahwa sebuah keputusan mungkin atau
mungkin tidak diperlukan dalam isu perseptual.

Setiap keputusan membutuhkan kita untuk menginterpretasi dan mengevaluasi informasi. Kita
umumnya menerima data dari banyak sumber yang perlu kita saring, proses, dan interpretasi.
Data mana yang relevan bagi keputusan dan mana yang tidak? Persepsi kita akan menjawab
pertanyaan itu. Kita juga perlu mengembangkan alternatif-alternatif dan mengevaluasi kekuatan
dan kelemahannya. Sekali lagi, proses perseptual kita akan mempengaruhi hasil akhir. Selama
proses pengambilan keputusan, kesalahan perseptual sering kali muncul sehingga dapat
membiaskan analisis dan kesimpulan.

Pengambilan keputusan rasional.

Rasional – dikarakterisasikan dengan mengambil pilihan yang konsisiten, memaksimalkan nilai

dalam batasan-batasan spesifik. Sedangkan model pengambilan keputusan rasional merupakan
sebuah model pengambilan keputusan yang menjelaskan bagaimana individu seharusnya
berperilaku untuk memaksimalkan hasil. Enam langkah model pengambilan keputusan rasional:

1) Definisikan masalah
2) Identifikasi kriteria keputusan
3) Alokasikan bobot pada kriteria itu
4) Kembangkanlah alternatif alternatif
5) Evaluasilah alternatif-alternatif itu
6) Pilihlah alternatif terbaik

Rasional terbatas – sebuah proses pengambilan keputusan dengan membangun model yang
disederhanakan yang mengeluarkan fitur-fitur esensial dari masalah tanpa menangkap semua
kompleksitasnya.

Banyak masalah tidak memiliki solusi yang optimal karena mereka terlalu rumit untuk cocok
dengan model pengambilan keputusan rasional, sehingga orang-orang memutuskan dan
mengerjar tindakan yang memenuhi persyaratan minimum untuk mencapai tujuan, mereka
mencari solusi yang memuaskan atau cukup.

Pengambilan keputusan intuitif – merupakan cara yang tidak rasional dalam pengambilan
keputusan dan sebuah proses tanpa sadar yang diciptakan dari pengalaman yang diperoleh.
Pengambilan keputusan intuitif terjadi di luar pikiran sadar; berepegang pada asosiasi holistis,
atau kaitan antara potongan-potongan informasi yang tidak sama; cepat; dan secara afektif
dibebankan, berarti melibatkan emosi.

Bias dan kesalahan umum dalam pengambilan keputusan

1) Bias terlalu percaya diri

Riset terkini terus menyimpulkan bahwa kita cenderung terlalu percaya diri dengan
kemampuan kita dan kemampuan orang lain; juga bahwa kita biasanya tidak sadar
dengan bias ini. Ketika kita diberikan pertanyaan-pertanyaan faktual dan diminta untuk
menilai probabilitas bahwa jawaban kita benar, kita cenderung optimis berlebihan.
Kecenderungan untuk terlalu percaya diri akan ide-ide mereka mungkin menyebabkan
tidak direncanakannya bagaimana menghindari masalah yang muncul.
2) Bias jangkar
Kecenderungan untuk bertahan pada informasi awal dan gagal menyesuaikan secara
adekuat pada informasi sesudahnya.
3) Bias konfirmasi
Mewakili sebuah kasus persepsi selektif - Kecenderungan untuk mencari informasi yang
membenarkan pilihan-pilihan masa lampau dan untuk mengurangi informasi yang
menentang penilaian masa lampau.
4) Bias ketersediaan
Kecenderungan kita untuk mendasar penilaian pada informasi yang siap tersedia.
5) Eskalasi komitmen
Distorsi lainnya yang mengganggu keputusan adalah kecenderungan untuk mengeskalasi
komitmen, sering kali karena meningkatkan alasan-alasan nonrasional. Artinya komitmen
yang meningkat pada sebuah keptuusan sebelumnya meskipun adanya informasi negatif.
6) Kesalahan acak
Kecenderungan individu untuk percaya bahwa ia mampu memprediksi hasil dari
peristiwa acak. Artinya pengambilan keputusan terganggu ketika kita mencoba
menciptakan pengertian dalam peristiwa acak, khususnya ketika kita mengubah pola
imajinasi menjadi ide yang salah.
7) Aversi risiko
Kecenderungan untuk lebih memilih hasil yang pasti dari jumlah yang menengah
daripada hasil yang lebih berisiko, bahkan sekalipun hasil yang lebih berisiko itu
memiliki ekspektasi payoff lebih tinggi.
8) Bias restropeksi
 Kecenderungan yang salah dalam mepercayai, sesudah hasil dari suatu peristiwa
sebenarnya diketahui, bahwa seseorang tadinya akan dapat memprediksinya secara
akurat.

Pengaruh dalam pengambilan keputusan perbedaan dan batasan organisasi

Perbedaan individu

1) Kepribadian
Riset tentang kepribadian dan pengambilan keputusan menyatakan kepribadian
mempengaruhi keputusan misalnya kehati-hatian dan harga diri.
2) Jenis kelamin
Riset atas kontemplasi menawarkan pandangan mengenai perbedaan jenis kelamin dalam
pengambilan keputusan. Dari sisi pengambilan keputusan, itu berarti terlalu memikirkan
masalah. Wanita menghabiskan lebih banyak waktu dibandingkan pria dalam
menganalisa masa lalu, masa kini dan masa depan. Merekanlebih mungkin terlalu
menganalisis masalah sebelum mengambil keputusan dan menyesali keputusan kita telah
dibuat.
3) Kemampuan mental
Begitu diingatkan akan kesalahan pengambilan keputusan, orang-orang yang lebih cerdas
belajar lebih cepat untuk menghindarinya. Mereka juga lebih baik dalam menghindari
kesalahan logis seperti silogisme salah atau kesalahan interpretasi data.
4) Perbedaan budaya
Latar belakang bidaya dari pembuat keputusan dapat mempengaruhi dengan signifikan
pilihan masalah, kedalaman analisis, pentingnya logika dan rasionalitas, dan apakah
keputusan organisasi seharusnya dibuat secara autokrat oleh seorang manajer atau secara
kolektif dalam kelompok.

Batasan Organisasi

1) Evaluasi kinerja
Manajer dipengaruhi oleh kriteria yang menjadi dasar mereka dievaluasi
2) Sistem imbalan
Sistem imbalan organisasi mempengaruhi pengambilan keputusan dengan menyarankan
pilihan apa yang memiliki pembayaran pribadi yang lebih baik. Jika organisasi
menghargai penghindaran risiko, manajer lebih mungkin untuk mengambil keputusan
konservatif
3) Peraturan baku
Organisasi membuat peraturan dan kebijakan untuk memprogram keputusan dan
mengarahkan individu bertindak sesuai yang diharapkan. Dalam melakukan hal
demikian, mereka membatasi pilihan-pilihan keputusan
4) Batasan waktu akibat sistem
 Hampir semua keputusan penting muncul dengan tanggal waktu eksplisit.
5) Contoh historis
Keputusan-keputusan individu merupakan poin-poin dalam arus pilihan, yang dibuat di
masa lampau seperti penentu terbesar dari ukuran dari anggaran tahun ini adalah
anggaran tahun lalu.

Kreativitas – Kemampuan untuk menghasilkan ide-ide yang inovatif dan berguna. Ide-ide ini
berbeda dari apa yang telah dilakukan sebelumnya tetapi pantas untuk masalahnya. Kreativitas
membuat pengambil keputusan untuk secara penuh menilai dan memahami masalah, termasuk
melihat masalah yang tidak dapat dilihat orang lain.

Model tiga tahap dari kreativitas

1) Perilaku kreatif
a) Formulasi masalah – sebagai tahapan perilaku kreatif dimana kita mengidentifikasi
sebuah masalah atau peluang yang membutuhkan sebuah masalah atau peluang yang
membutuhkan sebuah solusi yang belum diketahui.
b) Pengumpulan informasi – tahapan perilaku kreatif ketika solusi-solusi yang mungkin
atas masalah diinkubasikan dalam pikiran individu.
c) Pemunculan ide – proses perilaku kreatif di mana kita mengembangkan solusi-solusi
yang mungkin atas sebuah masalah dari informasi dan pengetahuan yang relevan.
d) Evaluasi ide - - proses perilaku kreatif dimana kita mengevaluasi solus-solusi
potensial untuk mengidentifikasikan yang terbaik.
2) Penyebab perilaku kreatif (potensi kreatif dan lingkungan kreatif)
a) Potensi kreatif – kecerdasaran, kepribadian proaktif, kepercayaan diri, mengambil
risiko, toleransi pada ambiguitas, daya tahan dan serta keahlian merupan fondasi dari
semua pekerja kreaitf dan oleh karena itu merupakan alat prediksi tunggal paling
penting dari potensi kreatif. Semakin banyak karakteristik ini kita miliki, semakin
tinggi potensi kreatif kita.
b) Lingkungan kreatif – motivasi, linkungan yang mengahargai dan mengakui pekerja
kreatif, mendorong arus bebas ide, budaya, kepemimpinan, keragamanan,
3) Efek (hasil dari perilaku kreatif) – sebagai ide-ide atau-atau solusi-solusi yang dinilai
baru dan berguna oleh pemangku kepentingan yang relevan.
a) Pembaruan itu sendiri tidak menghasilkan sebuah hasil kreatif jika tidak berguna.
Solusi yang aneh hanya kreaitf ketika ia membantu memecahkan masalah.
b) Berdayaguna – mempunyai pengaruh bukti nyata terhadap pemangku kepentingan.