PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN

KOMUNIKASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

(Guru Dan Karyawan Se Smp Kecamatan Watumalang)

Disusun guna memenuhi tugas matakuliah Komunikasi Bisnis.

Disusun oleh:

Dwi setiyawan (2016110036)

PROGAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SAINS AL-QUR’AN (UNSIQ)
JAWA TENGAH DI WONOSOBO
2019
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Semakin kerasnya kompetisi bisnis dewasa ini memaksa
perusahaan atau organisasi untuk memberdayakan dan mengoptimalkan
segenap sumber daya yang dimiliki guna kelangsungan hidup perusahaan.
Organisasi atau perusahaan hanya akan berhasil mencapai tujuan dan
sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan
kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Para bawahan
hanya akan bersedia meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat
keyakinan dalam dirinya bahwa dengan demikian, berbagai tujuan, harapan,
keinginan, keperluan, dan kebutuhannya akan tercapai pula
(Siagian,2009:102).
Kebutuhan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan manusia untuk
mempertahankan hidup serta untuk memperoleh kesejahteraan dan
kenyamanan. Kebutuhan juga merupakan keinginan manusia terhadap benda
atau jasa yang dapat memberikan kepuasan jasmani maupun kebutuhan
rohani. Kebutuhan manusia tidak terbatas pada kebutuhan yang bersifat
konkret (nyata) tetapi juga bersifat abstrak (tidak nyata). Misalnya rasa aman,
ingin dihargai, atau dihormati , maka kebutuhan manusia bersifat tidak
terbatas. Menurut Murray, kebutuhan adalah sebuah konstruk yang
menunjukkan “sebuah dorongan dalam wilayah otak” yang mengatur berbagai
proses seperti persepsi, pikiran, dan tindakan dengan maksud untuk mengubah
kondisi yang ada dan tidak memuaskan. Sebuah kebutuhan dapat diakibatkan
oleh proses internal namun lebih dari sepuluh distimulasi oleh factor
lingkungan. Secara umum, sebuah kebutuhan disertai oleh perasaan tertentu
atau emosi dan ia memiliki sebuah cara khusus mengekspresikan dirinya
dalam mencapai resolusi (Murray, 1938,hal 123-125).
Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong orang lain
untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam
organisasi (Bangun,2012: 312). Yulianda (2009) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi.
Pada dasarnya, motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja
keras, sehingga dapat mencapai tujuannya. Hal ini akan mengakibatkan
produktivitas kerja karyawan, sehingga berpengaruh pada kinerja dan
pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan tercapai apabila masing-
masing individu karyawan yang berada di dalamnya menunjukkan hasil yang
maksimal (Umi Khasanah at all , 2016). Banyak faktor dapat mempengaruhi
kinerja karyawan, diantaranya kepemimpinan, disiplin kerja dan komunikasi.
Setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar
belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk
melihat apa yang dibutuhkan dan harapan karyawannya, apa bakat dan
ketrampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada
masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka
akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat,
sehingga akan semakin termotivasi (Rivai dan Sagala,2013: 838). Motivasi
dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang berupa kesadaran mengenai
pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Dan juga faktor luar
yang mempengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya.
(Umi Khasanah, et all, 2016).
Apabila individu tidak termotivasi, mereka akan membuat pilihan
yang negatif untuk melakukan sesuatu, karena perusahaan tidak dapat
memuaskan keinginan mereka (Rivai dan Sagala, 2013:837). Di samping itu,
terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan,
yakni : rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif,
lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas kinerja dan perlakuan
yang adil dari manajemen.
Dalam suatu organisasi, kepemimpinan memegang peranan yang
penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan
organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak
mudah. Tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang
berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa, sehingga bisa
memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif
dan efisien Umi Khasanah, et all, 2016). Seorang pemimpin yang kinerjanya
bagus dengan gaya kepemimpinannya yang sedemikian rupa sehingga
memotivasi bawahannya dalam memgejarkan tugasnya. Karyawan yang
memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen,
konsisten, taat asas, bertanggungjawab atas tugas yang diamanahkan
kepadanya (Rivai dan Sagala, 2013:825).
Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam memotivasi
karyawan. Melalui komunikasi, karyawan dapat meminta petunjuk kepada
atasan mengenai pelaksanaan kerja. Melalui komunikasi juga karyawan dapat
saling bekerja sama satu sama lain. (Utami, 2014).
Penelitian ini mengambil tema motivasi, karena hasil kerja
maksimal karyawan dapat dicapai dengan salah satu indikasinya apabila
karyawan mempunyai motivasi yang tinggi untuk mencapainya
(Siagian,2009:102). Di samping itu, jarang sekali penelitian mengambil tema
motivasi sebagai variabel terikat. Oleh karena itu, peneliti mengenai motivasi
cukup layak dilakukan.
Banyak faktor dapat mempengaruhi motivasi kerja, namun dalam
penelitian ini dianalisis melalui kepemimpinan, disiplin kerja dan komunikasi
sesuai dengan penelitian Wahyuningsih, et all (2012). Hasil penelitian tersebut
didukung oleh penelitian Irianti dan Utami (2012), Maulidar, et all (2012)
serta Yunanto dan Mulyanto (2014).
Penelitian kali ini mengambil obyek guru dan karyawan SMP di
Kecamatan Watumalang. Secara khusus pada lembaga pendidikan tingkat
Sekolah Menengah Pertama di Kecamatan Watumalang, Wonosobo terdapat
permasalahan yaitu masih kurangnya disiplin kerja pegawai, seperti beberapa
pegawai yang datang terlambat dan pulang lebih cepat dari waktu yang
ditetapkan.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Dari uraian pendahuluan diatas dapat ditarik rumusan masalah
yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja karyawan?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Dari rumusan diatas maka tujuan penelitian adalah untuk:
1. Mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja
karyawan.
2. Mengetahui bagaimana pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja
karyawan?
3. Mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja teradap motivasi kerja
karyawan?

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
referensi yang bermanfaat bagi pengembangan ilmu penelitian dalam bidang
Manajemen khususnya mengenai pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan
komunikasi terhadap motivasi kerja karyawan. Secara praktis semoga hasil
penelitian ini dapat bermanfaat sebagai masukan dan dapat mengetahui
informasi yang diperoleh dari hasil kepemimpinan, disiplin kerja dan
komunikasi terhadap motivasi kerja karyawan.
 BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 LANDASAN TEORI
2.1.1 MOTIVASI
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Melayu,2001:140).
Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi untuk tujuan organisasi
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa
kebutuhan individual. Uchana dalam Rismayanti (2007), menyatakan bahwa”
motivasi berhubungan dengan kebutuhan. Satu atau lebih kebutuhan harus
terpenuhi untuk dapat termotivasi”. Hal ini berarti bahwa seseorang akan
termotivasi melakukan sesuatu jika ada yang ingin didapatkannya.
Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang
mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan
karakteristik Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja
Pegawai (Yoesana) pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja.
Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu pegawai untuk
bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka Hasibuan (2005:95)
memberikan definisi motivasi sebagai penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang berupa
kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya.
Motivasi ini sering disebut motivasi intrinsik. Tetapi, ada pula motivasi yang
bersumber dari luar diri orang yang bersangkutan yang disebut sebagai
motivasi ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang
bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang
mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal. Mereka
merasa bertanggungjawab atas suatu pekerjaan, jadi faktor luar yang
 mempengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya. Setiap
individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-
beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa yang
dibutuhkan dan harapan karyawannya, apa bakat dan ketrampilan yang
dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang.
Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah
untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat, sehingga akan semakin
termotivasi (Rivai dan Sagala,2013: 838).
2.1.2 KEPEMIMPINAN
(Nuraini, 2002: 67), Kepemimpinan merupakan kemampuan
memengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan atau suatu usaha
menggunakan suatu gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk
memotivasi individu dalam mencapai tujuankepemimpinan adalah proses
pelaksanaan tugas dan kewajiban individu. Kepemimpinan merupakan sifat
dari pemimpin dalam memikul tanggung jawabnya secara moral dan legal
formal atas seluruh pelaksanaan wewenangnya yang telah didelegasikan
kepada orang-orang yang dipimpinnya. Owen dalam Sudarmiani (2009: 33)
menyimpulkan kepemimpinan sebagai fungsi kelompok non individu, terjadi
dalam interaksi dua orang atau lebih, dimana seseorang menggerakkan yang
lain untuk berpikir dan berbuat sesuai yang diinginkan. Kepemimpinan itu
karakternya khas, spesifik, dibutuhkan pada satu situasi tertentu. Sebab
didalam sebuah kelompok yang melakukan kegiatan-kegiatan tertentu &
memiliki sebuah tujuan serta berbagai macam peralatan yang khusus.
Pemimpin sebuah kelompok dengan ciri-ciri yang karakteristik adalah fungsi
dari situasi tertentu Kartini Kartono (1994 : 48).
Dalam suatu organisasi, kepemimpinan memegang peranan yang
penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan
organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak
mudah. karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda.
Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa, sehingga bisa memberikan
pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien
2.1.3 KOMUNIKASI
Komunikasi adalah suatu proses dalam menyampaikan pesan dari
seseorang kepada orang lain dengan bertujuan untuk memberitahu,
mengeluarkan pendapat, mengubah pola sikap atau perilaku baik langsung
maupun tidak langsung (Onong Uchjana Effendy, 2010:71). Definisi lain
komunikasi adalah proses menghubungkan berbagai komponen-komponen dari
organisasi secara bersama baik secara vertikal maupun horizontal dan diagonal
(Silalahi,2013:27). Menurut (Rivai, 2003: 373), komunikasi adalah pengiriman
dan penerimaan pesan atau berita antara dua orang tau lebih sehingga pesan
dimaksud dapat dipahami. Menurut (Suwarto, 2002: 167), arah komunikasi
dalam organisasi dapat dibedakan menjadi empat, yaitu: (1) Komunikasi ke
bawah, (2) Komunikasi ke atas, (3) Komunikasi horisontal, (4) Komunikasi
diagonal.
Salah satu ketrampilan yang harus dimiliki seorang pimpinan
dalam suatu organisasi adalah berkomunikasi secara efektif. Pemimpin harus
dapat menyampaikan informasi yang dapat dipahami dengan jelas agar para
bawahan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Pemimpin yang tidak
dapat berkomunikasi dengan baik dengan para bawahannya tentang pekerjaan-
pekerjaan yang perlu dilaksanakan akan menghadapi suatu kegagalan dalam
mencapai tujuan yang diinginkan. Sebaliknya, apabila para bawahan tidak
dapat berkomunikasi secara efektif dengan pimpinannya, maka akan
menghadapi kesulitan dalam memperoleh informasi tentang pekerjaan yang
akan dilaksanakannya. Oleh karena itu, komunikasi sangat penting dalam
organisasi untuk mencapai tujuannya (Bangun,2012:360).
Komunikasi berlangsung di dalam dan di antara unit-unit
organisasi, sehingga menjadi dinamis. Dalam organisasi, komunikasi
mempengaruhi setiap individual yang bekerja untuk organisasi
(Silalahi,2013:270). Jadi inti dari komunikasi adalah pertukaran (penyampaian
dan penerimaan) informasi antara pengirim dan penerima (orang atau tempat)
sehingga ada saling pengertian karena memiliki makna yang sama tentang
pesan yang dikirim dan diterima (Silalahi, 2013:271).
Komunikasi merupakan fondasi untuk semua hubungan
interpersonal, inter dan antar unit organisasional. Melalui komunikasi, orang
bertukar dan membagi informasi dengan yang lain; melalui komunikasi,
orang mempengaruhi sikap, perilaku, dan pemahaman orang lain. Dalam
kontek manajemen, pertukaran pesan dapat terjadi antara manajer dan
manajer, antara manajer dan karyawan dan antara karyawan dan karyawan.
Baik manajer maupun karyawan pada satu waktu dapat menjadi penyampai
pesan tetapi pada waktu lain menjadi penerima pesan.
2.1.4 DISIPLIN
Putra (2013), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran adalah sikap mental seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jika
dia akan mematuhi dan mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas
paksaan. (Utami, 2014). Melainkan dari motivasi yang tertanam dalam diri
karyawan Hasibuan (2004) dalam Erza (2010), berpendapat bahwa
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Nurjanah (2012),
ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada
masyarakat, yaitu: (1) Kualitas kedisiplinan kerja, (2) Kuantitas pekerjaan, (3)
Kompensasi yang diperlukan, (4) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal (5)
Konservasi. Sutrisno (2012:86) menyatakan bahwa bentuk disiplin yang baik
tercermin pada suasana, yaitu :
1. Tingginya rasaya kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya.
 4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
2.2 PENELITIAN TERDAHULU

Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Umi Khasanah. Pengaruh 1).Kepemimpinan
dkk, 2016 Kepemimpinan, berpengaruh terhadap motivasi
Disiplin Kerja Dan kerja.
Komunikasi Terhadap 2). Disiplin kerja berpengaruh
Motivasi Kerja terhadap motivasi kerja.
Karyawan 3). Komunikasi berpengaruh
( Studi Pada terhadap motivasi kerja.
Karyawan Bagian 4). Kepemimpinan, disiplin
Produksi Pt. New kerja dan komunikasi
March Semarang ) berpengaruh terhadap motivasi
kerja
Ogy Dwi Anamta Pengaruh - kepemimpinnan berpengaruh
2015 Kepemimpinan, positif dan signifikan terhadap
Disiplin Kerja Dan motivasi kerja
Komunikasi -disiplin berpengaruh positif
Terhadap Motivasi dan signifikan terhadap
Kerja Karyawan motivasi kerja
Pada Pt. Kebon Agung -komunikasi berpengaruh
Di Pati positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja
Ni Luh Gede PENGARUH variabel motivasi kerja,
Poniasih1 MOTIVASI KERJA, komunikasi dan stres kerja
A.A.Sagung KOMUNIKASI DAN secara simultan dan parsial
Kartika Dewi2 STRES KERJA berpengaruh signifikan
2015 TERHADAP terhadap kepuasan kerja
KEPUASAN KERJA karyawan
KARYAWAN
FITRI CINTA PENGARUH Kepemimpinan berpengaruh
UTAMI 2014 KEPEMIMPINAN, positif dan signifikan terhadap
KOMUNIKASI, kinerja karyawan.
DISIPLIN KERJA, Komunikasiberpengaruh
DAN positif dansignifikanterhadap
LINGKUNGAN kinerja karyawan,
KERJA TERHADAP 3)Disiplinkerjaberpengaruh
KINERJA positif
KARYAWAN dansignifikanterhadap kinerja
(Studi Kasus Pada karyawan,
Kantor BAPPEDA 4)Lingkungankerjaberpengaruh
Kabupaten Sukoharjo) positifdansignifikan terhadap
kinerja karyawan,
0,05.

2.3 KERANGKA KONSEPTUAL

Karyawan yang termotivasi berada dalam suatu keadaan tegang.Untuk
mengendurkan ketegangan ini, mereka mengeluarkan suatu upaya. Makin
besar ketegangan, maka makin besar upaya itu muncul. Jika upaya ini
berhasil dalam memenuhi kebutuhan, maka tegangan itu akan berkurang.
Ketegangan tersebut yang dapat menimbulkan seseorang untuk melakukan
sesuaatu atau melaksanakan tugastugasnya. Motivasi merupakan suatu
kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas
sesuai dengan fungsinya dalam organisasi. Motivasi dapat bersumber dari
dalam diri seseorang yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat
pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi ini sering disebut motivasi
intrinsik. Tetapi, ada pula motivasi yang bersumber dari luar diri orang yang
bersangkutan yang disebut sebagai motivasi ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik
adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa
suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara
maksimal. Mereka merasa bertanggungjawab atas suatu pekerjaan, jadi faktor
luar yang mempengaruhi merek terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya.
Banyak faktor dapat mempengaruhi motivasi kerja, seperti kepemimpinan,
disiplin kerja dan komunikasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat
dibuat kerangka pemikiran sebagai
berikut :

Kepemimpinan

Disiplin kerja Motivasi Kerja

Komunikasi

2.4 PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap motivasi kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Umi Khasanah 2016 menghasilkan
Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja. penelitian ni juga
didukung oleh ANAMTA 2015. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang
tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas,
bertanggungjawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya (Rivai dan
Sagala, 2013:825).
Dari uraian diatas, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
2.4.2 Pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja
Penelitian yang dilakukan oleh FITRI CINTA UTAMI 2014
menghasilkan bahwa kedisiplinan berpengaruh terhadap motivasi kerja,
penelitian ini didukung oleh OGY DWI ANAMTA 2015 Kesadaran adalah
sikap mental seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jika dia akan mematuhi dan
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. (Utami,
2014). Melainkan dari motivasi yang tertanam dalam diri karyawan
Hasibuan (2004). Dari uraian diatas, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H2: Kedisiplinan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
2.4.3 Pengaruh Komunikasi terhadap motivasi kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Khasanah. UMI, et all
(2016) menghasilkan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap motivasi
kerja, penelitian ini didukung oleh fitri cinta utami 2014. Komunikasi
yang baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam memotivasi karyawan.
Melalui komunikasi, karyawan dapat meminta petunjuk kepada atasan
mengenai pelaksanaan kerja. Melalui komunikasi juga karyawan dapat
saling bekerja sama satu sama lain. (UTAMI, 2014).
Dari uraian diatas, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H3: komunikasi berpengaruh terhadap motivasi kerja.
 BAB III METODE PENELITIAN

3.1 JENIS DAN SUMBER DATA

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Data primer yaitu data pokok yang dikumpulkan melalui survei kuesioner
terhadap guru dan karyawan SMP di kecamatan Watumalang.

3.2 POPULASI DAN SAMPEL

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau sesuatu yang
mempunyai karakteristik tertentu (Indriyantoro dan Supomo, 1999).
Populasi pada penelitian ini adalah guru dan karyawan di smp kecamatan
watumalang. Sampel total yang diambil adalah 90 orangyang merupakan
guru dan karyawan di SMP se Kecamatan Watumalang. Sampel yang
jumlahnya sebesar populasi sering disebut sampel total
(Surakhmad,1999:100). Semua pegawai merupakan responden dalam
penelitian ini karena Penentuan sampel total sebagai teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Arikunto,2000 yang
menyatakan apabila subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil
semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

3.3 METODE PENGUMPULAN DATA

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode survey. Metode survey merupakan pengumpulan
data primer berdasarkan komunikasi antara peneliti dengan responden.
Teknik yang dipilih dari metode survey adalah dengan menggunakan
kuesioner. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan kepada responden untuk
menjawab. Kuisieoner tersebut diberikan kepada responden secara
langsung oleh peneliti sehingga peneliti dapat memberikan penjelasan
singkat dan dapat langsung dikumpulkan setelah kuisioner selesai dijawab
oleh responden. Langkah ini dilakukan peneliti untuk memperkecil
 kemungkinan kuisioner tidak dikembalikan (Indriyantoro dan Supomo,
1999).
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional merupakan penjelasan mengenai cara-cara
tertentu yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur contruct menjadi
variabel penelitian yang dapat diuji. Variabel adalah sesuatu yang
mempunyai variasi nilai atau memiliki bermacam-macam nilai atau segala
sesuatu yang menjadi pengamatan penelitian.
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini beserta
definisi operasionalnya adalah sebagai berikut:
3.4.1 Variabel Independent ( variabel bebas), terdiri dari:
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses pemimpin
menciptakan visi dan melakukan interaksi untuk saling
mempengaruhi dengan para pengikutnya untuk merealisasi
visi (Wirawan,2013:7). Kepemimpinan diukur melalui
(Wahyuningsih, et, all, 2012:1207):
a. Kecakapan
b. Kemampuan
c. Bijaksana
d. Mampu memecahkan masalah
b. Disiplin Kerja ( X2 )
Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan
ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela
pada peraturan dan ketetapan perusahaan (Sutrisno,2012:
87). Disiplin Kerja diukur melalui (Kencanawati,2013:50):
a. Ketaatan
b. Kejujuran
c. Kesediaan
 c.melaksanakan tanggung jawab
c. Komunikasi ( X3 )
Komunikasi adalah proses menyampaikan informasi
dari pengirim kepada penerima pesan secara efektif
(Bangun,2012:360).Komunikasi diukur melalui
(Wahyuningsih, et, all, 2012:1210) :
a. Petunjuk dari atasan cukup jelas
b. Informasi dari atasan lengkap
c. Laporan dari bawahan sesuai perintah pimpinan
d. Saran dari bawahan bermanfaat bagi pimpinan
e. Saran dari sesama rekan kerja sering dilakukan

3.4.2 Variabel terikat (dependen), yaitu :

Motivasi ( Y )
Motivasi adalah merupakan seperangkat faktor dorongan
yang menguatkan, menggerakkan dan memelihara perilaku
atau usaha (Silalahi,2013:354). Motivasi diukur melalui
(Suwati,2013:52-53) :
a. Penghargaan dari perusahaan
b. Perhatian dari pimpinan
c. Gaji yang layak
d. Partisipasi demi kemajuan perusahaan Ingin berkarir sesuai
dengan kemampuan
3.5 Metode Analisis Data
3.5.1. Pengujian Instrumen
Dalam penelitian ini data dianalisis dengan menggunakan
metode kuantitatif, dimana kuisioner yang telah terkumpul diolah
dalam bentuk tabulasi dengan memberikan bobot jawaban pada
masing-masing pernyataan. Dari data tabulasi tersebut dihasilkan
keluaran-keluaran berupa angka yang selanjutnya dianalisis
 melalui program SPSS (Statistical Package for Sosial Science).
Setelah kuisioner terkumpul untuk melakukan analisis data perlu
dilakukan uji validitas dan uji reabilitas. Kedua uji ini dilakukan
untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan sesuai dengan
yang diukur dan juga konsisten dengan data.
a) Uji Validitas
Uji validitas merupakan sejauh mana alat ukur dapat mengukur apa
yang seharusnya diukur (Indriyantoro dan Supomo, 1999). Uji validitas
dilakukan dengan korelasi skor individu yang diperoleh masing-masing
item/pernyataan dengan skor total dari masing-masing item dengan
menggunakan teknik korelasi person. Kriteria yang ditetapkan untuk
mrngukur valid tidaknya suatu data adalah jika mempunyai nilai koefisien
(r hitung) > (r tabel), selain itu validitas dapat dilihat dari nilai signifikan,
jika nilai signifikan 5% atau 0,05 maka item tersebut dapat dinyatakan
valid.
b) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji kebebasan pengukuran
dari kesalahan random sehingga menghasilkan bentuk yang konstan. Suatu
alat ukur yang dinyatakan konsisten dan dapat diandalkan jika alat ukur
tersebut dapat memberikan hasil yang sama bila digunakan untuk
mengukur ulang obyek yang sama. Tujuan dilakukan reliabilitas adalah
untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur (kuisioner). Suatu instrumen
dikatakan reliabel jika mempunyai nilai cronbach alpa lebih dari 0,7.
Teknik cronbach alpa menunjukkan indeks konsistensi internal yang
akurat, cepat dan ekonomis.
3.5.2. Uji Asumsi Klasik
Agar penggunaan analisis regresi ini tidak bias atau tidak terjadi
pelanggaran terhadap asumsi tersebut, maka perlu dilakukan uji asumsi
klasik, yang terdiri dari:
a) Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
nilai residual yang terdistribusi normal. Uji normalitas digunakan untuk
menguji kenormalan distribusi data untuk menghindari bias dan
mengetahui apakah data yang dijadikan sampel berdistribusi normal atau
tidak. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji
Komolgrov-smirnov. Dengan kriteri pengujian yaitu jika angka signifikan
lebih dari 0,05 maka data terdistribusi secara normal.
b) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada tidaknya korelasi
yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear
ganda. Jika ada korelasi tinggi antara variabel-variabel bebasnya, maka
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terkaitnya menjadi
terganggu. Uji multikolinearitas dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui apakah antara variabel bebas/independen dalam suatu model
tidak saling berkorelasi satu dengan lainnya. Pengujian yang baik
merupakan pengujian yang mana didalamnya tidak terdapat
multikolinearitas. Ada tidaknya multikolinearitas dapat diketakui apabila
variabel memiliki Varian Inflation Factor artinya dikatakan
multikolinearitas apabila nilai VIF disekitar angka 10. Jika VIF < 10,
maka tidak terjadi multikolinearitas. Semakin tinggi VIF maka semakin
besar untuk terjadinya multikolinearitas antar variabel independent atau
variabel bebas.
c) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas menunjukkan varian dan residual yang tidak
sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik
 adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi apabila
variabel dari setiap kesalahan pengganggu untuk variabel-variabel bebas
yang diketahui tidak mempunyai varian yang sama untuk semua
pengamatan. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu
apabila ada pola tertentu yang teratur (menyempit, bergelombang, dan
menyebar), maka terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, apabila ada pola
yang telah, serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.5.3. Uji Hipotesis

a) Analisis Regresi Berganda
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi berganda dimana regresi berganda ini digunakan untuk
mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel independent atau
variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresi berganda
yang digunakan dapat dirumuskan:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + е

Dimana:
Y = MOTIVASI KERJA
α = Konstanta
X1 = kepemimpinan
X2 = disiplin kerja
X3 = komunikasi
е = Standar eror
b) Uji F
Uji F adalah uji kelayakan model (goodness of fit) yang harus
dilakukan dalam analisis regresi linear. Jika F tidak signifikan, maka
tidak disarankan untuk melakukan uji t atau uji parsial. Uji F dilakukan
dengan menggunakan tabel ANOVA yang bertujuan untuk menguji
kelayakan model regresi yang digunakan. Penelitian ini dilakukan
 dengan menggunakan tingkat signifikan 0,05 . Ketentuan yang
digunakan adalah:
1. Jika probabilitas > 0,05, maka H0 tidak berhasil ditolak, yang berarti
bahwa model regresi tidak dapat digunakan untuk memorediksi
variabel dependen.
2. Jika probabilitas < 0,05, maka H0 berhasil ditolak, yang berarti
bahwa model regresi dapat digunakan untuk memorediksi variabel
dependen.
Atau dapat menggunakan perbandingan antara F hitung dan F tabel
dengan kriteria pengambil keputusan sebagai berikut:
1. Jika F hitung > F tabel, maka Ha diterima dan H0 ditolak, yang
berarti bahwa model regresi layak untuk digunakan dalam penelitian.
2. Jika F hitung < F tabel, maka Ha ditolak dan H0 diterima, yang
berarti bahwa model regresi tidak layak untuk digunakan dalam
penelitian.
c) Uji t
Uji t yaitu menguji apakah variabel independent (X) secara
individu berpengaruh terhadap variabel dependen (Y). Dengan
menggunakan tingkat signifikan 0,05 dapat diketahui pengaruh
masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel
dependen. Bentuk pengujiannya adalah:
1. Jika nilai signifikasi > 0,005 maka H0 diterima dan Ha ditolak,
yang berarti bahwa tidak ada pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen.
2. Jika nilai signifikasi < 0,005 maka H0 ditplak dan Ha diterima,
yang berarti bahwa ada pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen.
Pengujian hipotesis juga dapat menggunakan perbandingan
antara t hitung dan t tabel. Nilai t tabel dapat dilihat dengan
menggunakan t tabel. Dasar pengambilan keputusan adalah:
 1. Jika t hitung > t tabel, maka Ha diterima H0 ditolak, yang
berarti bahwa variabel independennya secara parsial mampu
menjelaskan variasi pada variabel dependennya.
2. Jika t hitung <t tabel, maka Ha ditolak H0 dierima, yang berarti
bahwa variabel independennya secara parsial tidak mampu
menjelaskan variasi pada variabel dependennya.

3.5.4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) adalah bagian dari keragaman total variabel
tak bebas Y (variabel dependen atau variabel yang dipengaruhi) yang dapat
diterangkan atau diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas X ( variabel
independen atau variabel yang mempengaruhi) (Supranto, 2001). Koefisien
determinasi digunakan untuk menggambarkan kemampuan model dalam
menjelaskan variasi yang terjadi dalam variabel dependen. Koefisien determinasi
dinyatakan dalam persentase. Nilai koefisien determinasi ini berkisar 0<R2<1,
apabila nilai R2 kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas, dan sebaliknya apabila
nilai R2 tinggi berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen besar.
 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

Sekolah menengah pertama adalah jenjang pendidikan dasar pada

pendidikan formal di Indonesia setelah lulus sekolah dasar (SD) atau
sederajat.Sekolah menengah pertama ditempuh dalam waktu 3 tahun,
mulaindari kelas 7 sampai kelas 9.

4.2 GAMBARAN UMUM RESPONDEN PENELITIAN

Responden dalam penelitian ini adalah guru dan karyawan

di SMP se Kecamatan Watumalang, yang terdiri dari 6 SMP. Peneliti
telah menyebar sebanyak 90 kuisioner pada seluruh guru dan
karyawan di SMP se Kecamatan Watumalang Dari kuisioner yang
telah disebar jumlah kembali 100%, yaitu 90 responden.
Berdasarkan jumlah sampel, diperoleh data-data terkait dengan
jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.

Tabel 4.1 Gambaran Umum Identitas Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin
No Jenis Jumlah Responden Persentase (%)
Kelamin (orang)
1 Laki-laki 50 55,6%
2 perempuan 40 44,4%
Jumlah 90 100%
Sunber: Lampiran 3. Data diolah 2016

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari jumlah

responden sebesar 90 orang. Secara umum mayoritas responden
adalah laki-laki sebanyak 50 responden atau 55,6%. Sedangkan
responden perempuan sebanyak 40 responden atau 44,4%.
Tabel 4.2 Gambaran Umum Identitas Responden Berdasarkan Usia
 No Usia Jumlah responden Persentase
(orang) (%)
1 28 tahun – 32 15 16,7%
tahun
2 34 tahun – 38 29 32,2%
tahun
3 39 tahun – 43 21 23,3%
tahun
4 44 tahun – 48 15 16,7%
tahun
5 > 49 tahun 10 11,1%
Jumlah 90 100%
Sumber: data diolah 2016.

Usia responden mayoritas adalah 34 – 38 tahun dengan banyak 29

orang atau 32,2%. Ada 21 orang atau 23,3% dengan usia 39 – 43 tahun.
15 orang atau 16,7% dengan usia 28 – 32 tahun. 15 orang atau 16,7%
dengan usia 44 – 48 tahun dan 10 orang atau 11,1% dengan usia lebih
dari 49 tahun.

1.1.1 Hasil Pengujian Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan dengan korelasi skor individu yang
diperoleh masing-masing item atau pertanyaan dengan skor total dari
masing-masing item dengan menggunakan teknik korelasi person.
Kriteria yang ditetapkan untuk mengukur valid tidaknya data adalah
jika mempunyai nilai koefisien (r hitung) > ( r tabel) dan nilai
signifikan < 5% atau 0,05 maka variabel dapat dikatakan valid.
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas
N Variabel Kisaran signifikans Keteranga
 o korelas i n
i
1 Kepemimpina 850** - 0,00 Valid
n 886**
2 Disiplin kerja 797** - 0,00 Valid
860**
3 Komunikasi 707** - 0,00 Valid
850**
4 Motivasi kerja 888** - 0,00 Valid
913**
Sumber: data diolah 2017.

Tabel 4.4 menunjukkan hasil bahwa semua nilai signifikansi

korelasi antara skor butir pernyataan terhadap total skor butir
pernyataan memiliki nilai r dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa setiap item
pernyataan dalam kuisioner memiliki validitas.
b. Hasil Uji Reabilitas
Uji reabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indicator dari variabel. Suatu koesioner
dikatakan reliable apabila jawaban responden dari pertanyaan pada
setiap variabel selalu konsisten dari waktu ke waktu. Formula
statistic yang digunakan untuk mengukur reabilitas adalah uji
statistic cronback alpha (a). suatu variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai cronback alpha (a) > 0,700 (Nunnaly, 1967) yang
dikutip Ghozali, Imam (2007). Hasil uji reliabilitas ini ditunjukkan
pada tabel berikut: Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Nilai Keterangan
Cronback
Alpha
 1 Kepemimpinan 0,886 Reliabel
2 Kedisiplinan 0,886 Reliabel
3 Komunikasi 0,869 Reliabel
4 Motivasi Kerja 0,933 Reliabel
Sumber :, Data diolah 2017

Semua variabel memiliki nilai Cronback Alpha diatas nilai

cronback 0,700 sebagai batas atas, maka semua pernyataan pada tiap
variabel adalah reliable.

1.1.2 Hasil Uji Asumsi Klasik

Untuk mendapatkan nilai yang Best Linier Unbias Estimator
(BLUE) dari satu persamaan regresi linear berganda perlu dilakukan
pengujian asumsi klasik, seperti uji normalitas data, uji
multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi, variabel residual memiliki distribusi normal.
Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
statistik non-parametik One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test. Nilai
signifikansi dari residual yang terdistribusikan secara normal adalah
jika nilai Asymp. Sig (2-tailed) dalam uji One-Sample Kolmogorof-
Smirnof Test lebih besar dari 𝛼 = 0,05.
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 90
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.20591149
Most Extreme Differences Absolute .091
 Positive .091
Negative -.076
Kolmogorov-Smirnov Z .868
Asymp. Sig. (2-tailed) .438
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Sumber. data diolah 2019

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa hasil perhitungan

normalitas dengan menggunakan uji One-Sample Kolmogorov-
Smirnof Test memiliki probabilitas tingkat signifikansi di atas tingkat
kepercayaan 𝛼 = 0,05 yaitu 0,438. Hal ini berarti dalam model regresi
terdapat variabel residual atau variabel pengganggu yang terdistribusi
secara normal.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikoloniaritas bertujuan unutk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Untuk melihat ada atau
tidaknya multikolonieritas maka dilakukan dengan melihat nilai
toleransi dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Apabila
nilai VIF < 10 dan nilai toleransi > 0,1 maka tidak terjadi
multikolonieritas antar variabel independennya (Ghozali, 2006).
Gambar 6 menunjukkan ringkasan dari hasil uji.
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas
No Variabel Tolerance FIV
1 Kepemimpinan 0,994 1,006
2 Disiplin kerja 0,992 1,008
3 Komunikasi 0,990 1,011
Sumber:, Data diolah 2019

Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa tidak ada variabel

independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10.
 Selanjutnya hasil perhitungan VIF juga menunjukkan hal yang sama
yaitu tidak ada satupun variabel independen yang memiliki nilai VIF
lebih besar dari 10. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi.
1.1.3 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Analisis linier berganda dilakukan untuk menganalisis pengaruh
kepeimpinan, disiplin kerja, komunikasi terhadap motivasi kerja.
Sesuai hasil analisis regresi dengan menggunakan SPSS 17 dapat
dilihat pada tabel 4.9
Tabel 4.9 Hasil Ringkasan Analisis Regresi Linear Berganda
No Variabel Unstandardized t Sig.
coefficienc
B Std.
eror
1 (Constant) -29,114
2 kepemimpinan 1,457 0,133 10,966 0,000
3 Disiplin kerja 0,691 0,091 7,613 0,000
4 Komunikasi 0,632 0,091 6, 954 0,000
Sumber: Lampiran 7, Data diolah 2019.

Model regresi dari analisis diatas adalah:

Y = -29,114 + 1,457X1 + 0,691X2 + 0,632X3
Analisis dari persamaan tersebut adalah:
1. Koefisien regresi kepemimpinan, ini menunjukan bahwa adanya
hubungan yang searah antara variabel kepemimpinan dan
motivasi kerja. Artinya apabila ada peningkatan kepemimpinan,
maka motivasi kerja meningkat. Demikian pula sebaliknya,
apabila ada penurunan kepemimpinan, sedangkan disiplin kerja
dan komunikasi tetap maka motivasi kerja mengalami penurunan.
2. Koefisien regresi pemanfaatan teknologi informasi adalah positif,
hal ini menunjukan bahwa ada hubungan yang searah antara
 variabel disiplin kerja dengan motivasi kerja. Artinya apabila ada
peningkatan kedisiplinan sedangkan kepemimpinan dan
komunikasi tetap maka motivasi kerja mengalami peningkatan.
Demikian pula sebaliknya, apabila ada penurunan kedisiplinan
sedangkan kepemimpinan dan komunikasi tetap maka motivasi
kerja mengalami penurunan.
3. Koefisien regresi komunikasi adalah positif, hal ini menunjukan
bahwa ada hubungan yang searah antara variabel komunikasi dan
motivasi kerja. Artinya apabila ada peningkatan komunikasi
sedangkan kepemimpinan dan kedisiplinan tetap maka nilai
informasi laporan keuangan mengalami peningkatan. Demikian
pula sebaliknya, apabila ada penurunan komunikasi sedangkan
kepemimpinan dan kedisiplinan tetap maka motivasi kerja
mengalami penurunan.

1.1.4 Hasil Uji F

Uji F adalah uji kelayakan model (goodness of fit) yang
harus dilakukan dalam analisis regresi linear. Jika uji F tidak
signifikan, maka tidak disarankan untuk melakukan uji t atau uji
parsial. Uji F dilakukan dengan menggunakan tabel ANOVA yang
bertujuan untuk menguji kelayakan model regresi yang digunakan,
sehingga nilai koefisien regresi secara bersamaan dapat diketahui.
Tabel 4.10 Hasil Uji F
No Nilai F hitung Nilai F tabel Sig. Keputusan
1 78,669 2,71 0,000 Signifikan
Sumber:, data diolah 2019

Dari hasil uji F atau ANOVA didapat, fhitung > f tabel yaitu 78,669 >
2,71 dan probabilitas 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, hal ini
menunjukkan bahwa model regresi layak untuk digunakan dalam
penelitian.
1.1.5 Hasil Uji t
Pengujian nilai koefisien regresi masing-masing variabel
independen dapat dilakukan dengan membandingkan antara statistik
hitung dan statistik tabel.
1. Apabila thitug < ttabel, berarti H0 diterima dan Ha ditolak , jadi
variabel independen secara parsial tidak memiliki pengaruh nyata
atau signifikan terhadap variabel dependen.
2. Apabila thitug > ttabel, berarti H0 ditolak dan Ha diterima, jadi
variabel independen secara parsial memiliki pengaruh nyata atau
signifikan terhadap variabel dependen

Tabel 4.11 Hasil Uji t

No Variabel thitung ttabel Sig. Keterangan
1 kepemimpinan 10,966 1,98761 0,000 H1 diterima
2 kedisiplinan 7,613 1,98761 0,000 H2
diterima
3 komunikasi 6, 954 1,98761 0,000 H3 diterima
Sumber: Lampiran 7, data diolah 2016.

Berdasarkan tabel 4.11 maka dapat diketahui bahwa semua

variabel seperti kepemimpinan, kedislipinan dan komunikasi
berpengaruh nyata dan signifikan terhadap motivasi kerja. Masing-
masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai thitung dari kepemimpinan lebih besar dari ttabel (10,966
>1,98761), dan nilai signifikansi hasil penelitian adalah lebih
kecil dari 5% yaitu 0,000, maka hipotesis pertama yang
menyatakan kepemimpinan berpengaruh motivasi kerja, diterima.
2. Nilai thitung dari disiplin kerja lebih besar dari ttabel (7,163
>1,98761), dan nilai signifikansi hasil penelitian adalah lebih
 kecil dari 5% yaitu 0,000, maka hipotesis kedua yang menyatakan
bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja,
diterima.
3. Nilai thitung dari komunikasilebih besar dari ttabel (6,954
>1,98761), dan nilai signifikansi hasil penelitian adalah lebih
kecil dari 5% yaitu 0,000, maka hipotesis ketiga yang menyatakan
bahwa komunikasi berpengaruh terhadap motivasi kerja, diterima.
 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

1.1 Kesimpulan
Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis motivasi
kerja menggunakan variabel kapasitas kepemimpinan, disiplin kerja dan
komunikasi.. Setelah dilakukan analisis data, dapat diambil beberapa
kesimpulan yaitu:
1. Hasil penelitian menyatakan kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja.. Semakin tinggi kepemimpinan semakin
baik pula motivasi krja.
2. Hasil penelitian menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap nilai informasi laporan keuangan pemerintah
daerah.
3. Hasil penelitian menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja.

1.3 Saran
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan dalam penelitian ini, maka
dapat diajukan beberapa saran, antara lain:
1. Peneliti selanjutnya dapat melengkapi metode survey dengan
wawancara untuk meningkatkan sikap keseriusan responden
dalam menjawab semua pertanyaan yang ada.
2. Mengurangi subyektifitas dari responden yang mengakibatkan
hal penelitian ini rentan terhadap biasnya jawaban responden.
3. berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan
guru dan karyawan se SMP kecamatan Watumalang, karena nilai
koefisien adalah positif, diharapkan agar bisa meningkatkan lagi
atau mempertahankan kepemimpinan, kedisiplinan dan
komunikasi untuk memotivasi kerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Siagian, Sondang. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan

Kedua. Jakarta: Rineka Cipta.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.

Jakarta.

Yulinda, Harlyanti Sri Wulan. 2009. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Pegawai pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama

Bumiputera 1912 Cabang Septiabudi Medan. Jurnal Manajemen Bisnis,

2(1) pp:25-32.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Cetakan
Kelima. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada

Umi Khasanah1), Leonardo Budi Hasionaln 2) M Mukery Warso.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN. Journal Of Management, Volume 2
No.2 Maret
Wahyuningsih, Setyawati, Siti Rahayu Binarsih dan Istiatin. 2012.
”Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Motivasi
Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta”. Jurnal Manajemen
Bisnis Syariah. No. 01/Th.VIII/Agustus 2012 – Januari 2013. Hal. 1205 – 1220.
Surakarta: Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta.

Irianti, Maria Theresia Femi dan Setyaningsih Sri Utami. 2012. “Pengaruh
Kepemimpinan, Etos Kerja, Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Pelayanan Pajak Madya Denpasar”. Jurnal Manajemen Sumberdaya
Manusia. Vol. 6. No. 1. Juni 2012. Hal. 82 – 94. Surakarta: Universitas Slamet
Riyadi Surakarta
 Maulidar, Said Musnadi dan Mukhlis Yunus. 2012. “Pengaruh
Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan
Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Aceh”. Jurnal Ilmu Manajemen Pasca
Sarjana Universitas Syiah Kuala. Volume 1. Tahun I. Nomor 1. Agustus 2012.
Hal. 1 – 20. Aceh: Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala.

Yunanto, Arif dan Mulyanto. 2014. ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Pegawai BKD Klaten”. Jurnal ADVANCE. Edisi Februari. Vol. 1. No. 2. Hal. 55
– 62. Surakarta: STIE Adi Unggul Bhirawa (AUB)

Putra, EkoRosnanda, 2013. PengaruhDisiplinKerjaDan

LingkunganKerjaTerhadapKinerjaKaryawan Di Workshop PT. Dunia
Marine InternusaPekanbaru. Fakultas Ekonomi Universitas Riau.

FITRI CINTA UTAMI, 2014. PENGARUH KEPEMIMPINAN,

KOMUNIKASI, DISIPLIN KERJA, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN AKUNTANSI UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH SURAKARTA2014
ilalahi, Ulber. 2013. Asas-Asas Manajemen. Cetakan Kedua. Bandung: PT.
Refika Aditama.
Nuraini, Rahmawati Eka, 2004. Paradigma Baru Manajemen Sumbe Daya
Manusia Sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: Ekonisia.
Suwarto, 2002.Perilaku Keorganisasian. EdisiKedua. Yogyakarta:
Universitas Atma Jaya
Rivai, Veithzal, 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:
PT. RajaGrafindo.
Rivai, Veithzal, 2005

Hasibuan, Malayu. S. P, 2001. ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta:

BumiAksara
 Nurjanah, dan Didin Mukodim, 2012.Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi,Dan DisiplinTerhadapKinerjaKerjaKaryawan PT. Bank BNI (Persero),
Tbk. Kantor CabangUtamaKelapaGading.Fakultas Ekonomi Universitas
Gunadarma.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan
Keempat. Jakarta: Prenada Media Group.

Robbin Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi : Gramedia

Rismayanti.2007.Usaha tani dan pemasaran Hasil Pertanian. Medan :

USU Press

Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci

Keberhasilan. Jakarta : Haji Masagung

Indriantoro, Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi

dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta : PT Rineka
Cipta

id.m.wilkipedia.org 12:04 WIB 10 MEI.