OPERATIVA 4
CÓMO RESOLVER
CONFLICTOS LABORALES.
Conciliación, arbitraje,
extraproceso y otras formas
Armando Alva Canales
CAPÍTULO I
© Armando Alva Canales Conciliación
© Gaceta Jurídica S.A.
Conciliación ....................................................................................... 9
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL CAPÍTULO II
DERECHOS RESERVADOS Conciliación extrajudicial ante órganos distintos
D.LEG. Nº 822 del MTPE (Ministerio de Justicia, centros de
conciliación)
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA
Conciliación extrajudicial ante órganos distintos del MTPE
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
(Ministerio de Justicia, centros de conciliación) ................................ 25
2010-03408
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED
ISBN: 978-612-4038-80-8 CAPÍTULO III
Conciliación judicial
REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL
31501221000247 Conciliación judicial ........................................................................... 29
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA
Martha Hidalgo Rivero CAPÍTULO IV
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES Conciliación privada
Wilfredo Gallardo Calle Conciliación privada .......................................................................... 33
CAPÍTULO V
GACETA JURÍDICA S.A. Arbitraje en materia laboral
ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES Arbitraje en materia laboral ............................................................... 35
LIMA 18 - PERÚ
CENTRAL TELEFÓNICA CAPÍTULO VI
✆ 710-8900 Transacción laboral judicial y extrajudicial
www.solucioneslaborales.com.pe Transacción laboral judicial y extrajudicial......................................... 43
INTRODUCCIÓN
La presente guía ha sido pensada para toda aquella persona dedicada al quehacer
empresarial y que en un momento determinado se encuentra frente a un conflicto la-
boral, ya sea ante un impasse no judicializado, es decir, un problema que se mantiene
aún dentro de las instalaciones de la empresa, o frente a uno que ha sido ya sometido a
consideración de un juez laboral (que ha generado un proceso laboral) a través de una
demanda judicial.
Al respecto, la vía de solución inmediata que se nos viene a la mente, para el pri-
mer caso, es la solución autocompositiva, es decir, aquella en la que las mismas partes,
sin intervención de terceros, buscan dar solución a la controversia, mientras que para
el segundo caso la vía clásica sería la heterocompositiva, es decir, aquella mediante
la cual las partes someten a consideración de un órgano jurisdiccional competente, la
controversia: el proceso laboral.
Sin embargo, debido al desprestigio que en las últimas décadas ha sufrido el pro-
ceso laboral, esto es, los costos y a su duración excesiva, se han establecido los denomi-
nados “Mecanismos alternativos de solución de conflictos”, que representan una alter-
nativa frente al típico proceso laboral. Las posibilidades y utilidad de estos son amplias
y pueden ser utilizadas tanto fuera como dentro de un proceso, siendo su característica
más importante la economía y la celeridad.
Resulta clara, por lo tanto, la utilidad y pertinencia de estos medios alternativos,
en tanto representan para las partes de una relación laboral, una alternativa legalmente
establecida y que podría brindarles un medio de solución más eficaz a sus controversias.
Para tal efecto, la metodología que utilizaremos en la presente guía será totalmen-
te didáctica. De esta manera, describiremos cuáles son aquellos mecanismos alternati-
vos, acompañando a nuestra explicación cuadros, modelos, formatos de los principales
documentos, así como flujogramas y jurisprudencia comentada aplicable a cada caso.
Asimismo, la obra ha sido estructurada de la siguiente forma: en nuestro primer
capítulo abordaremos la denominada conciliación laboral, como la alternativa con ma-
yor difusión en nuestro medio, ya sea en su ámbito privado, a nivel administrativo, a
nivel extrajudicial y dentro del mismo proceso, resaltando lo planteado por la nueva
Ley Procesal de Trabajo.
En el segundo capítulo trataremos el tema del arbitraje, que a nivel laboral posee
características particulares que son necesarias de resaltar y que son de suma importan-
cia para todo empresario o administrador de un negocio.
Finalmente, y por eso no menos importante, trataremos el tema de la transacción,
que guarda diferencias respecto a las dos primeras figuras antes referidas.
SOLUCIONES LABORALES 5
GUÍA OPERATIVA Nº 4
EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE
DERECHOS Y LOS MECANISMOS ALTERNATIVOS DE
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
Este principio es sin duda alguna el más importante para el desarrollo del presente
trabajo en lo que respecta al tema de la conciliación, arbitraje y transacción, en tanto
determina la utilidad práctica del acuerdo adoptado por las partes. Por esta razón será
tratado como tema relevante, el cual será continuamente mencionado en el desarrollo
de cada capítulo.
En lo referido a la conciliación ante el MTPE (que es un tipo de conciliación ex-
trajudicial), el límite de admisibilidad se encuentra contenido en la declaración de los
principios que rigen el Título III del D. Leg. Nº 910(1), y que son, entre otros, la legali-
dad, primacía de la realidad, carácter irrenunciable de los derechos laborales de los
trabajadores reconocidos por la Constitución y la ley.
En el caso de la conciliación “privada” (también conciliación extrajudicial), el
límite de admisibilidad se encuentra contenida en el artículo 9 de la Ley de Concilia-
ción Nº 26872 que señala que: “La conciliación en materia laboral se lleva a cabo
respetando la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador reconocidos por la
Constitución y la ley”, conciliación que aunque no establece un acto jurisdiccional,
tiene mérito ejecutivo por lo que constituye título de ejecución, siendo exigibles los
derechos, deberes y obligaciones ciertas y expresas allí consignadas.
Ahora bien, es importante resaltar que la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley
Nº 29497, que entrará en vigor en julio del presente año, no exige, como sí lo hace la
aún vigente norma procesal laboral, la homologación(2) del acta o acuerdo de concilia-
ción privada.
Debemos entender, por lo tanto, que las actas de conciliación privadas, con la
nueva Ley Procesal, no requerirán ser revisadas por los magistrados de las salas labora-
les para constituir instrumentos de ejecución inmediata. En efecto, el artículo 30 de la
mencionada norma establece de manera expresa que: “(…)los acuerdos conciliatorios
y transaccionales también pueden darse independientemente de que exista un proce-
so en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o
ejecución (…)”. No hay pues en la nueva Ley Procesal Laboral, referencia alguna a la
homologación.
(1) Solo está vigente el Título III del Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 020-2001-TR,
referido a la conciliación administrativa ya que las demás disposiciones referidas al procedimiento de inspección fueron derogadas
por la Ley Nº 28806 y el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
(2) Entiéndase homologación a la revisión que efectuaban las salas laborales, de las actas conciliatorias privadas, suscritas entre traba-
jador y empleador. Dichas “revisiones” importaban en primer lugar la verificación del denominado principio de irrenunciabilidad de
derechos laborales, y su aprobación les otorgaba mérito ejecutivo, es decir, el cumplimiento de lo pactado en ellas, podía exigirse en
el peor de los casos, mediante un proceso judicial (juicio) “ejecutivo”, el más célere que existe en nuestro medio.
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
(3) La aún vigente Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636, considera la realización de una audiencia única, siendo que en la misma
audiencia, el juez invita a las partes a conciliar el conflicto. Conciliación que puede abarcar la totalidad de la pretensión o solo parte
de ella. el juez deja constancia en el acta de la invitación a conciliar y de la falta de acuerdo si fuere el caso. Al aprobar la fórmula
conciliatoria, el juez deberá observar el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter. El artículo 45
señala también que la conciliación puede ser promovida o propuesta después de la audiencia única, en cualquier estado del proceso,
antes de la sentencia. La conciliación se formaliza mediante el acta suscrita al final de la audiencia conciliatoria, la que es aprobada
por el juez, adquiriendo el valor de cosa juzgada.
(4) GARCÍA GRANARA, Fernando. “¿Por qué la conciliación administrativa laboral no tiene carácter definitivo?”. En: Actualidad
Jurídica. Nº 136, marzo, 2005, p. 233.
SOLUCIONES LABORALES 7
GUÍA OPERATIVA Nº 4
derechos indisponibles (…)”(5). Por su parte, Candela manifiesta que: “(…) el principio
de irrenunciabilidad imposibilita al trabajador efectuar actos de renuncia de beneficios
laborales establecidos por normas imperativas (leyes, reglamentos, cláusulas normati-
vas de convenios colectivos, etc.”.
Por su parte, el profesor Jorge Toyama nos dice que: “(…) en general se admite que
pueden ser materia de renuncia y por consiguiente materia de conciliación: los dere-
chos nacidos de contratos individuales de trabajo, los derechos nacidos de una costum-
bre, los derechos inciertos, los hechos que inciden sobre una relación laboral (fecha
de ingreso, lugar de trabajo, etc.), los derechos por encima de los mínimos legales, los
derechos optativos, los derechos cuya acción judicial ha prescrito (como el reclamo
de indemnización por despido arbitrario pasado los 30 días de la fecha del despido), y
todos aquellos derechos que provienen de fuente renunciable”(6).
Se debe tener en cuenta, por lo tanto, que si el mismo trabajador se encuentra
imposibilitado de pactar en desmedro de sus derechos laborales, lo cual debe ser adver-
tido por el conciliador, con mucha mayor razón la vulneración que pudiera perpetrar
de manera inconsciente o consciente (aprovechando su posición de dominio) el mismo
empleador, resulta vulneratorio para el derecho por lo que es nulo de plano.
Es importante resaltar que la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, que
entrará en vigencia el 15 de julio de 2010, en su artículo 30, no hace referencia expresa
al principio de irrenunciabilidad como sí lo hacía la anterior ley, en su lugar nos dice
que el juez debe velar porque los derechos discutidos, o sobre los cuales se está conci-
liando, resulten “disponibles”.
De esta manera consideramos que el legislador ha optado por concordar la nue-
va Ley Procesal de Trabajo con lo establecido en la Ley General de Arbitraje, la cual
establece en su artículo 1, que: “(…) pueden someterse a arbitraje las controversias
determinadas o determinables sobre las cuales las partes tienen libre disposición (…)”.
La nueva Ley Procesal de Trabajo promueve la utilización de los medios alternati-
vos de solución de conflictos teniendo como límite la no vulneración del denominado
“test de disponibilidad”, el cual vela por el respeto del principio de irrenunciabilidad
de derechos, al establecer que todo acuerdo conciliatorio debe versar sobre derechos
nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos
indisponibles; que sea adoptado por el titular del derecho; y que haya participado el
abogado del prestador de servicios demandante, esto último con la finalidad de garan-
tizar una mayor protección de los derechos del trabajador.
A continuación pasaremos a describir cada uno de los medios alternativos de
solución de conflictos.
(5) CANDELA ROSAS, Martín. “Relaciones entre el Derecho Civil y el Derecho Laboral: el arbitraje laboral”. En: Asesoría Laboral. Año
XVI, Nº 186, junio, 2006, p. 13.
(6) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Los medios extrajudiciales de solución de conflictos laborales en el sistema peruano”. En: Revista
Actualidad Jurídica. Nº 160, Gaceta Jurídica, Lima, marzo, 2007, p. 210.
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CAPÍTULO I
Conciliación
1. TIPOS DE CONCILIACIÓN
En materia laboral contamos con cuatro tipos de conciliación, la denominada
conciliación administrativa (ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
- MTPE), la conciliación extrajudicial (ante el Ministerio de Justicia, entre otros), la
conciliación privada y la conciliación judicial (dentro de un proceso judicial). El marco
normativo que regula cada una de ellas son:
- La conciliación administrativa ante el MTPE: Decreto Legislativo Nº 910 y su
reglamento el Decreto Supremo N° 020-2001-TR.
- La conciliación extrajudicial y privada: Ley Nº 26872 y su reglamento el De-
creto Supremo Nº 014-2008-JUS.
- La conciliación judicial: Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636 (aún vigente)
y la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497.
Al respecto, la conciliación administrativa ante el MTPE y la que se produce al
interior de un proceso son las más utilizadas por los trabajadores, ex trabajadores o
representantes de sindicatos ante un conflicto laboral.
En el presente capítulo describiremos en primer orden la conciliación ante el
MTPE.
(7) La Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos dice que la conciliación es “una práctica que consiste en utilizar los servicios
de una tercera parte neutral para que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa,
o a una solución adoptada de común acuerdo”. OIT. La conciliación en los conflictos de trabajo. Ginebra, 1974, p. 4. Es importante
precisar que la doctrina y otras legislaciones diferencian también la figura del mediador, quien a diferencia del conciliador sí se en-
contraría con la facultad de proponer soluciones a las partes. Bajo estos criterios, que no son los que ha asumido nuestro legislador,
el conciliador actuaría como un facilitador que colaboraría con las partes para que estas expongan de una manera clara sus ideas.
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GUÍA OPERATIVA Nº 4
Ante tales conflictos, gran parte de ellos han sido atendidos por el MTPE, según el
sector económico (ver cuadro Nº 1).
Construcción 1 1 3 5 10 1.8
Pesca 0 1 3 3 7 1.2
Enseñanza 3 1 2 3 9 1.6
Fuente: MTPE.
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
Fuente: MTPE.
Al respecto, ambos cuadros reflejan que el número de conflictos se ha incremen-
tado considerablemente y que muchos de ellos han sido atendidos por el MTPE, lo que
no sucede con otras formas de solución de conflictos como veremos más adelante. Por
tal razón, procederemos a desarrollar los aspectos más relevantes del procedimiento de
conciliación ante el MTPE.
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GUÍA OPERATIVA Nº 4
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
c) Los jóvenes o personas en capacitación para el trabajo. Ahora serían los bene-
ficiarios de las modalidades formativas laborales(8).
d) El empleador.
e) La organización sindical.
f) El trabajador y el empleador, en forma conjunta.
g) Las cooperativas de trabajadores y sus socios trabajadores.
(8) Dado que las normas que regulan la conciliación laboral en sede administrativa están vigentes desde el año 2001 y posteriormente
se dieron la Ley y el Reglamento de Modalidades Formativas Laborales, reguladas por la Ley N° 28518 (24/05/2005) y el Decreto
Supremo N° 007-2005-TR (19/09/2005), respectivamente, aún se mantiene el término de jóvenes en formación o capacitación.
(9) La Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador es un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo, que tiene como objeto
la difusión de la legislación laboral, seguridad social, salud y seguridad en el trabajo y la prevención y solución de los conflictos.
Este servicio es de carácter gratuito y se proporciona a través de las áreas de Consultas del Trabajador y del Empleador, de Liquida-
ciones y de Patrocinio Judicial Gratuito, de Conciliación Administrativa y otras que sean creadas a través de resolución ministerial.
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GUÍA OPERATIVA Nº 4
De haber Culmina el
conciliación conflicto
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
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GUÍA OPERATIVA Nº 4
AUDIENCIA DE JUSTIFICACIÓN
Dentro de los dos Si lo hace, puede solicitar
CONCILIACIÓN nueva fecha para
Empleador no días siguientes a
la fecha de la audiencia
asiste
audiencia
MOTIVOS
Fuerza mayor o
caso fortuito
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
17. ¿CUÁLES SON LAS FORMALIDADES CON LAS QUE DEBE CUMPLIR EL
ACTA DE CONCILIACIÓN?
El acta de conciliación, como el documento que contiene el acuerdo total o par-
cial al cual han arribado las partes, debe cumplir con las siguientes formalidades:
a) Señalar el número del expediente y el número del acta de conciliación el cual
se registra en el archivo del área;
b) Indicar lugar, fecha y hora en que se suscribe;
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GUÍA OPERATIVA Nº 4
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
(10) En este mismo sentido, y a mayor abundamiento, es de hacerse notar lo establecido en el artículo 6 del actual Reglamento de la Ley
de Conciliación, modificado por el Decreto Legislativo Nº 1070, Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS, el mismo que dicta a la letra
que la conciliación “(…) puede ser solicitada por cualquiera de las partes, o por ambas, a un centro de conciliación extrajudicial con
arreglo a las reglas generales de competencia legal y convencional establecidas en el Código Procesal Civil con el objeto de que un
tercero llamado conciliador, les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto”. No se hace referencia a terceros.
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GUÍA OPERATIVA Nº 4
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
21. ¿QUÉ RELACIÓN DEBE EXISTIR ENTRE EL PLAZO PARA ACCIONAR POR
DESPIDO ARBITRARIO CON LA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE?
El artículo 36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada
mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece que el plazo para accionar judi-
cialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a
los treinta días naturales de producido el hecho, transcurso corto de tiempo dentro del
cual el trabajador diligente deberá reclamar su derecho ante la vía judicial. Pasado este,
su derecho se habrá extinguido, no pudiendo hacer efectivo su reclamo.
Sin embargo, la misma norma establece que si bien la caducidad no se encuentra
sujeta a interrupción o pacto que la enerve, la única excepción se encuentra en la im-
posibilidad material de accionar ante un tribunal peruano(11), suspendiéndose el plazo
“(…) mientras dure el impedimento”.
En este sentido, el artículo 2005 del Código Procesal Civil, establece que la cadu-
cidad no admite interrupción ni suspensión, salvo la imposibilidad de reclamar ante
tribunal peruano, lo cual encuentra plena correspondencia con lo establecido en el
artículo 36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante
Decreto Supremo N° 003-97-TR, comentado en el párrafo anterior.
Sin embargo, el artículo 28 del Decreto Legislativo Nº 910, modificado por la
cuarta disposición final del Decreto Legislativo Nº 1070, publicado el 28 junio de
2008, establece que el plazo de caducidad en materia laboral, se suspende a partir de
la fecha en que cualquiera de las partes presenta la solicitud de audiencia de concilia-
ción y hasta la fecha en que concluya el procedimiento.
De esta manera, el legislador acepta la posibilidad de suspender el plazo de cadu-
cidad no solo por la imposibilidad material de exigir un derecho, sino también ahora,
frente a la presentación de la solicitud de conciliación extrajudicial, entendiendo que
dicho acto, al importar una señal de defensa del trabajador (que, en todo caso no puede
ser equiparado con la indiferencia de aquel que deja una situación diluirse en el tiem-
po), suspende el plazo de los 30 días naturales otorgados por el artículo 36 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Es así que las normas que regulan la conciliación ante el MTPE, establecen
que la presentación de la solicitud de conciliación suspende el cómputo del plazo
de caducidad que debe respetar un trabajador cuando pretende interponer una
demanda por despido arbitrario. Al respecto, ver la siguiente gráfica y considerar
los datos del caso:
(11) Efectivamente, en lo que respecta a la interrupción o suspensión de la caducidad, el tema quedó prácticamente zanjado con el
Acuerdo Plenario Nº 01-99, en el cual se determinó que: “Para efectos de la suspensión del cómputo del plazo de caducidad a
que se refiere el artículo 36 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-97-TR, se aplican íntegramente las disposiciones contenidas en el artículo 58 del
Decreto Supremo Nº 01-96-TR, en la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto
en el artículo 36 del TUO” (resaltado nuestro).
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GUÍA OPERATIVA Nº 4
Días no
8 días hábiles 22 días hábiles
contabilizados
restantes
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CAPÍTULO II
Conciliación extrajudicial ante órganos
distintos del MTPE
(Ministerio de Justicia, centros de conciliación)
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APERTURA COMUNICACIÓN
El conciliador genera un Identifica los problemas
clima de confianza entre las centrales
partes
NEGOCIACIÓN CLÁUSULA
Incentiva a las partes a Redacta el acta
planear resoluciones exponiendo el contenido
satisfactorias de esta
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
(12) Respecto a este tema, que en definitiva denotaría debilidad en las decisiones o acuerdos arribados vía acta de conciliación para poder
darles una utilidad práctica, es recomendable revisar el artículo del profesor García Granara, citado en la presente guía.
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GUÍA OPERATIVA Nº 4
juzgados y salas laborales son muy renuentes a aceptar excepciones que podrían poner
en peligro o que representen un potencial perjuicio a los derechos fundamentales de
los trabajadores, usando como argumento que los derechos controvertidos no pueden
ser materia de disposición por ninguna de las partes.
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CAPÍTULO III
Conciliación judicial
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
SE INICIA LA
Si ambas partes Si el demandante no AUDIENCIA
Si la demanda no asiste
inasisten el juez asiste, la demandada Las partes acreditan
incurre automáticamente
declara la conclusión puede contestar la estar facultados para
en rebeldía
del proceso demanda conciliar
Se puede
Si es que dentro de los 30 continuar la Puede haber
El juez invita a las audiencia en
días siguientes ninguna de solución parcial
partes a exponer y varias sesiones,
las partes hubiera del conflicto
conciliar posiciones en un plazo no
solicitado nueva fecha
mayor a un mes
Si hubo solución
Si el juez advierte que el tema pendiente es parcial del conflicto En dicho caso, el juez
de derecho o no se requiere actuar medio el juez puede fijar aprueba lo acordado
probatorio adicional, invitará a los abogados a día y hora para la con calidad de cosa
exponer alegatos, para finalmente dictar audiencia de juzgada
sentencia juzgamiento
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CAPÍTULO IV
Conciliación privada
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CAPÍTULO V
Arbitraje en materia laboral
(13) “Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos” En: Asesoría Laboral. Enero, 2004, p. 23.
(14) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Solución de los conflictos colectivos de trabajo: la conciliación y el arbitraje”. En: Revista Derecho.
PUCP, Lima, 1983, p. 127 y ss.
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GUÍA OPERATIVA Nº 4
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
Esto podría ser interpretado como una limitación al acceso a la justicia arbitral
para el grueso de la masa trabajadora de nuestro país, sin embargo, consideramos que
estamos ante un tema de política laboral que respondería a un hecho innegable: el
grueso de dicha masa laboral no hace uso de las cláusulas arbitrales que ha suscrito con
su empleador y prefiere acudir a la justicia laboral ordinaria, ya sea por desconocimien-
to o por el costo que implica.
Por otro lado, respecto a la utilización de la vía arbitral, y sobre los temas que pue-
den ser vistos en dicha “instancia”, es necesario manifestar que muchos especialistas
del Derecho consideran (sin perjuicio de las dos condiciones establecidas por la nueva
ley procesal, antes referidas) que no resulta razonable el preguntarse cuáles son aque-
llos temas que podrían ser sometidos a arbitraje, en tanto el tercero (árbitro) entiende
que su actuar debe estar sujeto a derecho, analizando si lo discutido puede ser materia
de disposición o no por las partes. De esta forma, compartimos la opinión de un amplio
sector de abogados, en el sentido de que el sometimiento a arbitraje de controversias
laborales no implica per se, la renuncia de derechos laborales(15), por cuanto una cosa
es determinar quién o dónde se dilucidará una controversia y otra diferente es disponer
de un derecho.
Sin embargo, dando respuesta a la interrogante formulada, y tomando como base
la práctica jurisprudencial, es decir, a partir de los diversos pronunciamientos judi-
ciales, debemos manifestar que es posible someter a laudo arbitral solo aquellos dere-
chos que se encuentran por encima de aquellas disposiciones mínimas a las cuales se
encuentra obligado todo empleador. Por ejemplo, no podría someterse a arbitraje el
pago de una remuneración por debajo de la mínima vital o aceptarse la renuncia o el
recorte de las gratificaciones legales de un trabajador. En cambio sí podrían ser materia
de arbitraje aquellos beneficios o bonificaciones especiales otorgadas por el empleador
y que se encuentran por encima de aquellos derechos mínimos establecidos por norma
imperativa, no disponible.
Es en estas consideraciones que descansa el criterio del legislador de establecer
que solo puedan ser llevadas a arbitraje las relaciones laborales que hayan registrado
una remuneración mensual igual o superior a S/. 25 200.00. Se estaría hablando de
someter a arbitraje, beneficios otorgados por encima de los mínimos legales. Y es que
resulta difícil pensar en un obrero que somete a arbitraje los magros beneficios sociales
que recibe, frente al arbitraje de un gerente general quien de seguro discutirá derechos o
beneficios laborales que superarán de lejos los diminutos beneficios de nuestro obrero.
No aceptar las cláusulas arbitrales es la tendencia jurisprudencial actual. Esta es la
posición imperante, y la que debe tomarse en cuenta hoy. Sin embargo, dadas las mo-
dificaciones antes referidas, la posibilidad de iniciar (no habiéndolo establecido previa-
mente mediante un contrato) un arbitraje con un trabajador (que deberá ser un gerente
o similar con un elevado sueldo mensual) al finalizar la relación laboral, sí es factible.
(15) Para mayor abundamiento al respecto, consultar: VINATEA, Luis. “La posibilidad de someter a arbitraje las controversias que hayan
surgido de una relación individual de trabajo”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Marzo, 2002, p. 123.
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
con su trabajador someter a un tribunal arbitral las controversias que pudieran surgir
durante el desarrollo del contrato de trabajo.
El problema está en que la mayoría de empleadores considera al arbitraje como
la solución ante todo tipo de conflicto, incluyendo el laboral. Esto no es tan cierto,
y en especial para el caso de los contratos individuales de trabajo, en los cuales,
por lo general, se estipulan derechos o beneficios laborales sobre los cuales no cabe
disposición alguna, es decir, su manipulación importa una afectación al principio de
irrenunciabilidad de derechos.
Cosa distinta sucede en los convenios colectivos, en los cuales, por lo general,
se pactan ventajas o bonificaciones por distintos conceptos, otorgados por encima de
aquellos beneficios laborales que por norma expresa el empleador se encuentra obli-
gado a otorgar a todo trabajador. Efectivamente, tal como lo habíamos manifestado, los
derechos o beneficios laborales que pueden ser discutidos o sobre los cuales se puede
ejercer libre disposición, son aquellos que se encuentran por encima de aquellos dere-
chos irrenunciables (como el monto de la remuneración mínima vital o las gratificacio-
nes legales, por ejemplo). Esta es la posición imperante, avalada por nuestro Tribunal
Constitucional, máximo intérprete de la Constitución, a pesar de que un amplio sector
de la doctrina nacional no se encuentra conforme con dicha posición(16).
Dando respuesta a la interrogante planteada, debemos manifestar que el emplea-
dor y el trabajador (o el sindicato) se encuentran en la libertad de pactar una cláusula
arbitral, ya sea en un contrato de trabajo o en un convenio colectivo, o ante el sur-
gimiento de diferencias entre las partes. Sin embargo, es necesario precisar que su
efectividad o utilidad se pondrá a prueba, no ante el árbitro, sino en caso el laudo sea
impugnado ante una instancia judicial, quien analizará la legalidad de dicho acuerdo.
En este sentido será mas probable que el laudo arbitral sea declarado nulo cuando
dicha figura sea utilizada en una relación laboral individual, por cuanto jurisprudencial-
mente se entiende que en esta se habrían controvertido derechos indisponibles, caso
distinto serían los convenios colectivos en los cuales se establecen beneficios sobre los
cuales sí es posible disponer.
La tendencia jurisprudencial, hasta la fecha, antes de la emisión de la nueva nor-
ma procesal, nos demuestra que el trabajador (quien aglutina la gran mayoría de pro-
cesos laborales como parte demandante), muy pocas veces opta por acudir a la vía
arbitral, accionando directamente en la vía judicial, no obstante haber pactado con el
empleador solucionar sus diferencias frente a un tribunal arbitral, con lo cual resulta
inútil pactar dichos convenios en los contratos individuales de trabajo, tanto más si las
excepciones de convenio arbitral no son aceptadas por los jueces, bajo el argumento
de que se estaría vulnerando el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales.
Sin embargo, tomando en cuenta la nueva ley procesal que entrará en vigen-
cia en julio del presente año, y como lo hemos manifestado en el desarrollo de la
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(17) ERMIDA, Oscar et ál. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Comentada. Consultores Jurídicos Asociados, Lima, 1992, p. 131.
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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas
(18) CÁRDENAS LANERI, Ximena. “El arbitramento laboral como medio de solución de los conflictos económicos”. Versión digital:
<http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere1/Tesis03.pdf>.
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CAPÍTULO VI
Transacción laboral judicial y extrajudicial
(19) Nuestro Código Civil, de aplicación supletoria, nos presenta la siguiente definición, en su artículo 1302: “Por la transacción las
partes, haciéndose concesiones recíprocas, deciden sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse
o finalizando el que está iniciado. Con las concesiones recíprocas también se pueden crear, regular, modificar o extinguir relaciones
diversas de aquellas que han constituido objeto de controversia entre las partes. La transacción tiene valor de cosa juzgada” (resal-
tado nuestro). La doctrina laboral hace referencia también a que en la transacción (laboral) no existe en realidad renuncia de derechos
indisponibles, en tanto nos encontramos frente a una res dubia (derecho dudoso).
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JURISPRUDENCIA
(20) Si bien la transacción importa una concesión mutua y en ese sentido no implicaría renuncia de derecho alguno (te doy A para que
me des B), conforme lo entiende un sector amplio de la doctrina, entre la cual se encuentra el profesor Plá Rodríguez; sin embargo,
consideramos que en nuestro medio no hay un conocimiento cabal de la figura de la transacción, por lo que esta se podría prestar
a un manejo abusivo en desmedro de los derechos de los trabajadores.
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ser aceptado por este Tribunal, habida cuenta que para la consecución de dicha
finalidad, el legislador ha previsto diversos medios, entre los cuales se encuentra
la transacción extrajudicial; pero, al mismo tiempo, ha establecido la oportunidad
en la que esta puede ser utilizada (artículo 1302 del Código Civil), de modo que
su consecución no se realice con el sacrificio de otros bienes constitucionalmente
relevantes, como la cualidad de cosa juzgada que adquieren las sentencias y re-
soluciones judiciales”.
Comentario: Si bien los medios alternativos de conflicto permiten a las partes
lograr solucionar sus diferencias de manera más eficiente, estas deben ser utiliza-
das en forma y tiempo debido. En este sentido, no resulta razonable ni ajustado a
derecho el transar sobre derechos cuando estos ya han sido materia de pronuncia-
miento por una instancia judicial, y como en el presente caso, ya se encuentran
en una etapa de ejecución. En el caso de la nueva Ley Procesal de Trabajo,
Ley Nº 29497, el artículo 30 establece que este medio alternativo de solución de
conflicto, solo puede ser tomado por las partes antes de la sentencia.
La razón es clara. Nadie, persona ni autoridad alguna, puede ir en contra de lo
ordenado por un juez, más aún cuando dicho pronunciamiento tiene calidad de
cosa juzgada.
Sumilla: Es posible interponer una excepción de conclusión de proceso por la
existencia de una transacción previa.
Casación Nº 1949-2007-Arequipa
“La excepción de conclusión del proceso por transacción es fundada en el caso
que se inicie un proceso idéntico al otro en que las partes transigieron. En el pro-
ceso anterior la ahora demandante no era parte, y aunque suscribió la transacción,
a ella no puede oponerse la referida excepción por cuanto debe haber identidad
de partes en ambos procesos”.
Comentario: La presente jurisprudencia establece que, en efecto, una transacción
puede ser presentada como excepción conforme lo establece el artículo 446 del
Código Procesal Civil, de aplicación supletoria al proceso laboral. Sin embargo,
si bien la parte demandante participó en dicha transacción (aparece su firma en
esta), su actuación no fue a título de parte, por lo que no cumple el requisito de
identidad de partes, establecido en el artículo 452 de la referida norma procesal.
Sumilla: La norma procesal civil establece la necesidad de la homologación.
Casación Nº 2135-2005- Lima
“La transacción debe ser realizada únicamente por las partes o por quienes tienen
facultades expresas para hacerlo; así, de contener el documento los elementos
previstos en el artículo 337 del Código Procesal Civil, el juez procede a homo-
logar la transacción y da por concluido el proceso, cuando en la transacción se
abarcan todas las pretensiones en litigio”.
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Comentario: La transacción debe ser realizada por las partes, o en su defecto por
sus representantes, lo cual encuentra similitud con lo establecido en la nueva Ley
Procesal Laboral, Ley Nº 29497, en su artículo 30, cuando establece como uno
de los requisitos de disponibilidad, que en la transacción “(…) debe haber partici-
pado el abogado del prestador de servicios demandante”. Por su parte, el artículo
337 del Código Procesal Civil establece que la transacción debe siempre contener
concesiones recíprocas, versar sobre derechos patrimoniales y no afectar el orden
público o las buenas costumbres.
Sumilla: La representación para suscribir una transacción judicial y sus limitacio-
nes.
Casación Nº 2135-2005- Lima
“Las facultades especiales, tales como allanarse, desistirse de la pretensión, con-
ciliar, entregar contracautelas reales o personales y transigir, implican en esencia,
supuestos que pueden involucrar, comprometer y disponer del patrimonio del
representado; sin embargo, si se indicó que el poder que se otorgaba no facultaba
para el reconocimiento o constitución de obligaciones, se concluye que al apode-
rado se le otorgaron facultades para disponer de los derechos sustanciales de la re-
presentada a través de la transacción y de los demás actos de connotación proce-
sal indicados, solo prohibiéndosele reconocer o constituir obligaciones mediante
otros actos no previstos taxativamente, por lo que no habiendo límite alguno para
realizar la transacción, el juzgador hizo bien en homologarla”.
Comentario: La transacción, como lo hemos manifestado, no supondría en princi-
pio la facultad de disponer de derechos, sino de transar sobre aquellas pretensio-
nes, que tendrían la calidad de dudosas, por lo que no se afectaría el principio de
irrenunciabilidad de derechos. Sin embargo, en la presente jurisprudencia se dice
que no existe límite alguno para realizar la transacción, lo cual no es correcto,
por cuanto la representación otorgada a una persona para transar no puede invo-
lucrar derechos sustanciales.
Sumilla: Formalidades de la transacción.
Casación Nº 2242-2003-Lambayeque
“Por la transacción las partes, haciéndose concesiones recíprocas, deciden sobre
algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o fina-
lizando el que está iniciado. Con las concesiones recíprocas también se pueden
crear, regular, modificar o extinguir relaciones diversas de aquellas que han cons-
tituido objeto de controversia entre las partes. La transacción tiene valor de cosa
juzgada. En este sentido, el documento que contiene la transacción extrajudicial
con firmas legalizadas, debe ser un documento de fecha cierta y cumplir con los
requisitos contemplados en el artículo 1302 del Código Civil”.
Comentario: En la medida que la transacción puede generar relaciones distintas
a las originalmente establecidas entre las partes, es necesario que las partes se
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MODELOS
I.- PETITORIO:
Que, al amparo del Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento y por tener legítimo interés para obrar, recurro
a su despacho con la finalidad de solicitarle se sirva disponer a quien corresponda a fin de que se efectúe una
AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA con el empleador denominado: _______________ (señalar
razón social y RUC) _________________, con domicilio en: _________________.
POR LO EXPUESTO:
Solicito a su despacho acceder a mi solicitud por ser de justicia.
_______________________
Firma del solicitante
ANEXOS:
- Copia de DNI.
- Copias de documentos relacionados con el reclamo.
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Expediente: _________________________
Por medio del presente documento OTORGAMOS PODER PARA CONCILIAR al señor
__________________ identificado con DNI N° ____________, en la audiencia de conciliación que
se llevará el día ___de __________ del año _________ a las __________ horas en la Oficina del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sobre el ________(materia sobre la que se va a conci-
liar)_________ del señor ______(nombre del trabajador u organización sindical)_______________.
Adjunto a la presente copia legalizada del testimonio donde constan mis facultades como representante.
_________________________________
Firma y sello del representante legal
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En Lima, siendo las (indicar hora) del día, mes y año, se hicieron presente ante el conciliador que
suscribe, de una parte como reclamente el Señor (nombres y apellidos completos y DNI) en adelante
recurrente con domicilio en ....... y de la otra parte, en calidad de emplazada la empresa (indicar razón
social y número de RUC), con domicilio en ... debidamente representada por (identificar nombres y
apellidos completos y DNI), quien está debidamente acreditado mediante copia de la Partida Electrónica
Nº ...., en adelante, la emplazada.
2. La empresa reconoce como deuda laboral a favor del recurrente la suma de (indicar cantidad en
números y letras) por los conceptos de (indicar lo más preciso posible qué conceptos incluye).
3. El monto consignado en el punto anterior será cancelado en cuotas (indicar el monto y la cantidad
de cuotas en números y letras), que serán canceladas el día (indicar el día, mes y año), quedando
por aceptado que en caso que la fecha de pago coincida con un día no hábil, se cobrará el primer
día hábil siguiente.
4. El pago de cada cuota descrita en el punto anterior se hará efectivo en las instalaciones de la
empresa, sito en (indicar domicilio y hora).
En caso de incumplimiento de la presente acta, esta tendrá mérito ejecutivo para todo efecto legal,
ante las autoridades competentes, de acuerdo con el artículo 32.2 del Decreto Legislativo Nº 910 y su
Reglamento. Asimismo, se deja expresa constancia que si incumple con alguna de las cuotas se darán
por devengadas las demás restantes.
Doy fe.....................
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Conste por el presente que, a horas ____ del ____ de ______ de 2010, se hicieron presentes ante el
conciliador que suscribe, de una parte como PETICIONANTE: ____________, con DNI Nº___ y de la
otra parte, actuando como invitado _______________, con RUC Nº _______, representada en este
acto de audiencia por ____________, con DNI Nº ________, quien interviene por poder delegado por
_____________________________, gerente general, cuyo nombramiento consta en la Partida Literal
Nº _________, documento que en copia se adjunta en autos.
Leída que fue la presente, firman las partes en señal de conformidad y se procede a otorgar la constan-
cia respectiva a cada una de ellas, de lo cual DOY FE.
PETICIONANTE INVITADO
CONCILIADOR
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Solicito:_______________________
De mi consideración
FUNDAMENTOS DE HECHO:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Por lo tanto:
Sírvase tener por presentada la presente invitación a conciliar.
Nombre: ..........................................
DNI: .................................................
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EXP. N° ………
En la ciudad de _____________, distrito de _____________, siendo las _______horas del día _____ del
mes de _______________del año_________, ante mí (nombre del conciliador) ____________________
__________________identificado con DNI Nº _______________ en mi calidad de conciliador extrajudicial
debidamente autorizado por el Ministerio de Justicia con Registro Nº _____________ y registro de especialidad
en asuntos de carácter familiar Nº _____________, se presentaron con el objeto de que les asista en la solu-
ción de su conflicto, la parte solicitante ____________________________________________, identificado
con DNI N°____________, con domicilio en _________________________________________, distrito de
___________, provincia y departamento de ________; y la parte invitada ______________________________,
con RUC Nº __________, con domicilio en __________, debidamente representada por ________________,
identificado con Documento Nacional de Identidad N° __________, acreditando su representación mediante
poder inscrito en la Partida Nº _______, del Registro de Personas Jurídicas de ________, con domicilio en
________________________, distrito de _________, provincia y departamento de ___________, con el
objeto de que les asista en la solución de su conflicto.
Iniciada la audiencia de conciliación se procedió a informar a las partes sobre el procedimiento conciliatorio,
su naturaleza, características, fines y ventajas. Asimismo, se señaló a las partes las normas de conducta que
deberán observar.
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Leído el texto, los conciliantes manifiestan su conformidad con este, siendo las ____________ horas del día
______ del mes de ___________ del año __________________, en señal de lo cual firman la presente Acta
N° __________, la cual consta de ____________________ (___) páginas.
__________________________ _______________________________
Firma y huella del conciliador Nombre, firma y huella del solicitante
________________________ ______________________________
Firma y huella del abogado Nombre, firma y huella del invitado
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CLÁUSULA XXX.- Por la presente cláusula las partes acuerdan que cualquier controversia o reclamo que surja
de la ejecución y/o interpretación del presente contrato o, en general, cualquier conflicto que se genere entre las
partes, será resuelto de manera definitiva mediante arbitraje de derecho conforme a las disposiciones estable-
cidas en la Ley General de Arbitraje en lo que fuera aplicable. El arbitraje será efectuado por tres (3) árbitros, en
la ciudad de Lima. Cada parte designará a un árbitro y estos designarán a un tercero quien presidirá el Tribunal
Arbitral. Cada parte asumirá los honorarios de su árbitro, y los del presidente del tribunal serán asumidos por las
dos partes en porcentajes iguales. El laudo arbitral emitido obligará a las partes y pondrá fin al procedimiento de
manera definitiva, siendo este inapelable ante el Poder Judicial o ante cualquier instancia administrativa.
En Lima, a los __ días del mes de ____ de ____, el Tribunal Arbitral constituido para dar solución a los aspectos
puntuales de discrepancia sometidos a su decisión, correspondientes a la negociación colectiva del año ____,
seguida por _____________ y _____________, tramitada ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas de
la Dirección Regional de Trabajo de Lima, materia del Expediente Nº ________; se reunió bajo la presidencia del
doctor _________ y la presencia de sus miembros, el doctor _________ y el doctor ________, con el objeto
de emitir el laudo arbitral en ejercicio de las facultades conferidas por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Texto
Único Ordenado del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento aprobado
por el Decreto Supremo Nº 011-92-TR.
I. ANTECEDENTES:
1. Mediante acta de compromiso arbitral, cláusula segunda, de fecha _____ de ______de ______, las partes
acordaron someter a arbitraje ________ los siguientes puntos del pliego de reclamos: ___________ .
2. Tanto ____ como _____ cumplieron con nombrar sus respectivos árbitros, recayendo dicha designación
por la parte laboral en el doctor ____ y por la parte empleadora en el doctor ____. Ambos, de común acuer-
do, nombraron como presidente al doctor ____, quedando de ese modo conformado el Tribunal Arbitral.
3. El Tribunal Arbitral convocó a las partes para el inicio del proceso arbitral a la audiencia que se llevó a
cabo con fecha __ de ______ de_____. En dicha audiencia se instaló el Tribunal declarándose formalmente
iniciado el proceso al no haberse interpuesto recurso impugnatorio alguno. En dicha oportunidad, ________
y _____ hicieron entrega de sus propuestas finales escritas, entregándose copia de cada propuesta a la
otra parte, las mismas que fueron objeto de observación de una y otra parte en los términos que corren
en autos, mediante escritos presentados al Tribunal Arbitral con fecha ___ de _____de______, los cuales
fueron puestos en conocimiento de cada una de las partes respectivamente.
4. Con fecha __ de ____ de ___, se realizó la audiencia de sustentación jurídica de propuestas, en la cual
hicieron uso de la palabra para su informe oral: el doctor _________, abogado de _______, y el doctor
_________ abogado de _______. Ambas partes hicieron uso del derecho de réplica y dúplica, respecti-
vamente, respondiendo las preguntas formuladas por los integrantes del Tribunal Arbitral, todo ello con el
propósito de que este conociera con más detalle respecto de los fundamentos legales invocados por las
partes para sustentar sus proyectos finales.
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Estamos, pues, ante una manifestación concreta del principio de autonomía de la voluntad, que se suma
a las razones constitucionales generales y específicas previstas en los artículos 139.1 y 28.2. de nuestra
norma suprema. Por ello, los tres fundamentos de la jurisdicción arbitral laboral confluyen en el presente
caso, justificando las potestades arbitrales plenas que tienen los miembros de este Tribunal para resolver la
controversia sometida a su decisión.
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SE RESUELVE:
PRIMERO: Aumento de remuneraciones.- A partir del __ de ____ de ___, _______ otorgará a su personal
empleado sujeto a la presente negociación colectiva, un aumento de remuneraciones equivalente al ____% sobre
las remuneraciones básicas vigentes al __ de ______ de ____.
SEGUNDO: Bonificación por cierre de pacto.- ________ otorgará a sus empleados sujetos a la presente negocia-
ción colectiva con vínculo laboral a la fecha de vigencia del presente laudo arbitral, una bonificación por cierre de
pacto, equivalente a ________, la que será pagada a la fecha de culminación del proceso arbitral.
Regístrese y comuníquese a las partes y a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de ley.
__________________________
Presidente del Tribunal Arbitral
______________________ _________________________
Árbitro Árbitro
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