BAB II

PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia Penting bagi Seluruh Organisasi

Manajemen Sumber Daya Manusia (manajemen SDM), yaitu fungsi dalam
menarik, mengembangkan, dan mempertahankan para karyawan yang memiliki
kualifikasi yang tepat, untuk menjalankan aktivitas yang dibutuhkan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Organisasi yang berukuran menengah dan besar membuat
Departemen SDM yang secara sistematis menangani tugas-tugas dalam menarik,
melatih, dan mempertahankan para karyawan. Di perusahaan yang lebih kecil,
sebagian besar manajer SDM adalah para generalis karena mereka bertanggung jawab
atas beberapa pekerjaan sekaligus.
Perusahaan yang membantu perusahaan dalam berbagai pelayanan dalam
manajemen SDM, termasuk dalam rekrutmen dan pelatihan bagi karyawan,
mengelola sistem penggajian dan program tunjanga , menangani kompensasi dan
asuransi ketika tidak bekerja lagi, serta menjamin pelaksanaan peraturan yang terkait
dengan karyawan.
Manajemen SDM memperoleh tujuan :
1. Memberikan karyawan yang handal dan sangat terampil bagi perusahaan,
2. Memaksimalkan efektivitas karyawan dalam organisasi, dan
3. Memuaskan kebutuhan karyawan individu lewat kompensasi dalam bentuk
uang, tunjangan, kesempatan untuk maju maupun keputusan kerja.

B. Perencanaan SDM para manajer SDM

Para manajer SDM mengembangkaan perencanaan penempatan staff
berdasarkan strategi kompetitf organisasi. Para manajemen SDM juga harus
merencanakan bagaimana cara untuk menafik serta mempertahankkan para
karyawan yang baik dengan kombinasi sari gaji,tunjangan, dan kondisi kerja.

C. Rekrutmen dan Seleksi

Dalam melakukan rekrutmen dan seleksi terhadap karyawan, manajer SDM harus
menyesuaikan keahlian yang dimiliki oleh para pelamar dengan kebutuhan
perusahaan. Banyak perusahaan menggunakan internet sebagai alat dalam proses
rekruitmen. Para pelamar kerja dapat mengisi riwayat hidup dan mendaftarkan diri

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

1
untuk lowongan tersebut secara online. Perekrutan lewat internet merupakan cara
yang lebih cepat, efisien, dan murah untuk menjangkau pasar tenaga kerja.

1. Menyeleksi dan Mempekerjakan Karyawan

Para manajer ADM harus mengikuti persyaratan yang telah ditetapkan oleh
hukum federal dan negara. Pasal VII dari peraturan tentang Hak-Hak Sipil tahun
1964 melarang pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap pelamar kerja
denggan alasan ras, agama, warna kulit, jenis kelamin, atau suku bangsa. Peeaturan
tentang Masyarakat Penyandang Cacat tahunb 1990 melarang pemberi kerja
melakukan diskriminasi terhadap pelamar kerja yang merupakan penyandang
cacat. Peraturan tentang Hak-hak sipol mendorong adanya komiai Persamaan
Kesempatan Kerja (Equal Employment Opportunity Commission) yang bertugas
untuk melakukan investigasi terhadap pengaduan tindak diskriminasi. EEOC juga
mendampingi pemberi kerja dalam menetapkan program tindakan persetujuan
(affirmative) untuk meningkatkan peluang kerja bagi para wanita, kaum minoritas,
para penyandang cacat, dan kelompom lain yang berada di bawah perlindungan.
Rektrutmen dan seleksi merupakan proses yang mahal karena sebuah
perusahaan harus menanggung biaya iklan lowongan kerja, mewawancara pelamar
kerja, mengecek latar belakang pelamar, melakukan tes terhadap para karyawan,
dan pemeriksaan medis. Sebuah kesalahan dalam penempatan karyawan dapan
menimbulkan biaya yang lebih mahal. Karena dapat menyebabkan perusahaa
menghabiskan uanguntuk melatih dan memotivasi karyawan yang kurang optimal,
juga beresiko mengeluarkan biaya akibat pengambilan keputusan yang salah akibat
karyawan tersebut.untuk menghindari hal tersebut, banyak pemberi kerja meminta
para pelamar untuk mengikuti tes bagi karyawan. Salah satu contoh adalah
Wonderlic Basic Skills Test, yang mengukur kemampuan matematis dan
keterampilan berbahasa dari para kandidat.

D. Orientasi, Pelatihan, dan Evaluasi

Ketika diterima bekerja, karyawan membutuhkan informasi tentang apa yang
diharapkan dari mereka bekerja. Perusahaan memberikan informasi ini lewat program
orientasi, pelatihan, dan evaluasi. Seorang karyawan baru pada umumnya mengikuti
program orientasi yang diadakan atas kerja sama antara departeman SDM dan
departemen tempatnya bekerja. Selama orientasi, wakil dari pemberi kerja
memberikan informasi yang representatif tentang berbagai kebijakan perusahaan
yang terkait dengan hak dan tunjangan yang akan diterima oleh karyawan. Mereka

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

2
juga memberikan jenis pelatihan yang berbeda untuk memastikan bahwa karyawan
baru melakukan awal yang baik di perusahaan.
1. Program Pelatihan
 Pelatihan di Tempat Kerja (On-The-Job- Training)
Sebuah metode instruksional pelatihan yang terkenal adalah pelatihan di
tempat kerja, yang mempersiapkan karyawan untuk bertugas dengan
membiarkan mereka melakukan pekerjaan di bawah pengawasan karyawan
yang telah berpengalaman. Contohnya seperti pelatihan magang
(apprencticeship program ), di mana seorang karyawan memperlajari sebuah
pekerjaan dengan menjadi asisten dari karyawan yang dilatih.

 Program Pelatihan di Ruang Kelas dan Pelatihan Berbasis Komputer

Banyak perusahaan menggantikan pelatihann di ruang kelas dengan program
pelatihan berbasis komputer. Program ini dapat mengehemat dana pemberi
kerja dengan mengurangi biaya perjalanan dan waktu karyawan ketika
mereka harus meninggalkan tempat kerjanya. Pelatihan di tempat kerja juga
sering melibatkan penggunaan internet. Contohhnya seperti seorang
karyawan yang akan di tugaskan ke luar negeri.

 Pengembangkan Manajemen
Program pengembanngkan manajemen menawarkan pelatihan yang
didesain untuk memperbaiki keterampilan dan memperluas pengetahuan
dari eksekuif saat ini dan yang berpotensi. Contohnya seperti seorang
manajer yang menerima konnsultasi dari pelatih manajemen dari luar, yang
akan membantu mereka dalam meningkatkan keahliannya.

2. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) adalah sebuah evaluasi terhadap

kinerja dari pekerjaan karyawan, dengan cara membandingkan antara hasil aktual
dengan hasil yang diinginkan. Berdasarkan pernyataan tersebut, manajer
memberikan penilaian terhadap kinerja para karyawan serta mengomunikasikan
persepsi tentang kekuatan dan kelemahan mereka adalah elemen penting dalam
meningkatkan produktivitas maupun laba perushaan.

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

3
E. Kompensasi
Sebuah Perushaan mengembangkan sistem kompensasi yang wajar yang terdiri
atas gaji dan upah plus tunjangan. Istilah upah dan gaji sering digunakan secara
bergantian, tetapi sebenarnya kedua istilah ini mengacu pada jenis sistem
pembayaran yang berbeda. Upah (wage) merupakan kompensasi yang diberikan
berdasarkan nilai pembayaran per jam. Sedangkan gaji (salary) merupakan
kompensasi yang dihitung secara periodik.
a) Sebagian besar perushaan mendasarkan kebijakaan kompensasi mereka pada
kelima faktor berikut :
 Gaji dan upah yang dibayarkan oleh perushaan lain untuk pekerjaan yang
sama.
 Peraturan pemerintah, termasuk upah minimum negara bagian, negara, atau
lokal.
 Biaya hidup untuk menghidupi anggota keluarganya dan dirinya sendiri.
 Kemampuan perusahaan untuk membayarnya
 Produktivitas karyawan.
b) Empat bentuk dari kompensasi insentif
 Pembagian Keuntungan (profit sharing), yang memberikan bonus berdasarkan
laba yang diperoleh perushaan.
 Pembagian Pendapatan (gain sharing), yang memberikan bonus karena
berhasil melampaui target kinerja yang telah ditetapkan.
 Bonus Utuh (lump-sump) dan hak kepemikikan saham, yang memberikan
pembayaran kas tunai serta hak untuk membeli saham perushaan
berdasarkan kinerja.
 Pembayaran atas pengetahuan yang dimiliki (pray for knowledge), yang
memberikan kenaikan upah dan gaji ketika karyawan mempelajari sesuatu
yang baru dari pekerjaan.

1. Tunjangan Karyawan
Penghargaan yang berbentuk dana pensiun, asuransi kesehatan, liburan, dan
penggantian biaya sekolah, yang diberikan kepada karyawan, baik ditanggung
sepenuhnyna atau sebagian oleh perushaan.
a.) Tunjangan yang Bersifat Fleksibel
Sistem tunjangan ini menawarkan karyawan seragkaian pilihan, termasuk
jenis-jenis asuransi kesehatan, program kesehatan gigi dan mata, serta
asuransi jiwa dan kecacatan yang berbeda. Fleksibilitas ini memungkinkan
seorang pasangan yang berkerja memilih jaminan kesehatan untuk seluruh

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

4
 anggota keluarga, dan pasangan lainnya dapat mengalokasikaan ke jenis
tunjangan lainnya.

b.) Pekerja yang Fleksibel

Program kerja yang fleksibel adalah tunjangan yang memungkinkan
karyawan untuk menyesuaikan jam kerja dan tempat kerja untuk
mengakomodasi kebutuhan pribadinya. Program kerja fleksibbel termasuk
flextime, yaitu sistem jadwal yang memungkinkan karyawan menetappkan
jam kerja mereka sendiri dalam batasan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.

F. Pemutusan Hubungan Kerja Dengan Karyawan

Baik pemberi kerja maupun karyawan dapat mengambil inisiatif untuk mengakhiri
hubungan kerja, beberapa perusahaan menganjurkan ke karyawannya yang suka
relawan mengundurkan diri dari perusahaan untuk berpartisipasi dalam wawancara
sebelum kerja (exit interviews) untuk mengetahui alasan mereka keluar dari
perusahaan. Hal ini guna untuk mengetahui masalah yang ada pada perusahaan.
Memberhentikan karyawan yang buruk adalah perlu, karna produktivitas dan
moral karyawan yang rendah. Tetapi pemberhentian kerja perlu membuat dokumen
dengan hati-hati, proses yang timbul terhadap pemberhentian yang salah sering
tercatat dalam keluhan yang dikumpulkan oleh EEOC.
1. Pengurangan Karyawan Besar-besaran (Downsizing)
Downsizing adalah proses pengurangan sejumlah karyawan dalam suatu
perusahaan dengan mengurangi pekerjaan yang ada, kebanyakan perusahaan yang
melakukan ini menawarkan program pensiun dini, pengunduran diri secara
sukarela, dan peluang penugasan ulang untuk pekerjaan yang berbeda.
Dua alasan umum downsizing yaitu, karena perusahaan ingin memotong biaya-
biaya overhead dan menyederhanakan struktur organisasi. Beberapa perusahaaan
melaporkan peningkatan dalam laba, pangsa pasar, produktivitas karyawan,
kualitas, pelayanan pelanggan setelah downsizing. Namun downsizing ini dapat
menyebabkan dampat yang merusak moral karyawan. Situasi ini membuat
karyawan mengubah dari bilai loyalitas menjadi yang mengutamakan sukses karir
individual. Bagi menejer SDM, butuh pengembangan pelatihan yang terus-menerus
dan mempelajari program-program untuk karyawan jika ingin membentuk
hubungan baru.

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

5
 2. Outsourcing
Sejumlah fungsi yang dijalankan sebelumnya oleh karyawan perusahaan akan
dikontrakkan ke perusahaan lain yang karyawannya akan menjalankan praktik yang
disebut dengan subkontrak (outsourcing). Outsourcing telah diperluas menjadi
kontrak-kontrak kerja yang pada mulanya merupakan fungsi-fungsi internal yang
bersifat mendasar (fundamental), lebih memfokuskan pada persaingan dan
fleksibelitas dari bisnis. Manfaat lainnya adalah kemampuan perusahaan dalam
melakukan negosiasi harga terbaik di antara pihak-pihak yang mengikuti lelang,
yang saling bersaing, dan kesempatan untuk menghindari biaya-biaya sumber daya
jangka Panjang yang terkait dengan kegiatan operasional internal.
3. Pengguna Tenaga Karyawan Sementara
Kebanyakan meliputi seperempat dari jumlah tenaga kerja, diperkirakan
meningkat. Karyawan sementara adalah karyawan yang bekerja paruh waktu,
sementara, atau hanya sampai waktu yang telah ditentukan oleh kontrak tertentu.
Bertindak secara bertanggung jawab untuk masyarakat.
Sebelum mengenal sebagian dari tanggung jawab, dalam artian umum
tanggubg jawab sosial (social responsibility) adalah keberterimaan manajemen
akan kewajiban untuk mempertimbangkan profit, kepuasan konsumen, dan
kesejahteraan sosial secara seimbang dalam mengevaluasi kinerja perusahaan.
a.) Tanggung jawab terhadap Pelanggan
Konsumerisme (consumerism) – permintaan publik yang menjadi
lertimbangan perusahaan dalam membuat keputusan–telah diterima
secara luas. Konsumerisme didasarkan pada keyakinan bahwa konsumen
memiliki hak-hak tertentu. Sejumlah hukum negara bagian and federal
telah diimplementasikan sejak saat itu untuk melindungi hak-hak ini.
 Hak Merasa Aman
Konsumen harus merasa yakin bahwa produk yang mereka beli tidak
akan mengakibatkan cedera ketika digunakan secara normal. Liabilitas
produk (product liability) merujuk pada tanggung jawab produsen atas
cedera dan kerusakan yang diakibatkan oleh produk mereka. Produk-
produk yang yang mengakibatkan cedera, baik secara langsung maupun
tidak langsung dapat mengakibatkan konsekuensi yang berat bagi
pembuatnya.
Ketika suatu produk dapat membahayakan keselamatan pelanggan,
produsen yang ebrtanggung jawab memebrikan respons dengan cepat

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

6
 untuk mengatasi masalah tersebut atau menarik produk yang berbahaya
tersebut.
 Hak Untuk Diberi Informasi
Konsumen harus memiliki akses terhadap informasi produk untuk
membuat keputusan membeli yang bertanggung jawab. Iklan yang
menyesatkan adalah pelanggaran UU Wheeler-Lea, hukum federal yang
diundang-undangkan pada 1938. Federal Trade Commision dan badan
federal dan negara lainnya telah menetapkan peraturan tentang
kebenaran iklan. Perusahaan yang tidak dapat menaati aturan tersebut
akan diperiksa oleh FTC dan organisasi perlindungan konsumen. Dalam
satu kasus, FTC merespon keluhan dengan mengajukan tuntunan
terhadap Star Publishing Group, yang dibawah National Consumer
Services menempatkan iklan yang menjanjikan 800 dolas AS perminggu
sebagai awal untuk bisnis rumahan. (Konsumen yang menelpon nomer
bebas pulsa dalam iklan tersebut tersambung pada rekaman yang
menjual pedoman untuk memulai bisnis yang tidak melibatkan
pemerintah).
Badan pengawasan Obat dan Makanan (Food and Drug Administration–
FDA), yang menetapkan standar untuk iklan yang dibuat oleh produsen
obat, melonggarkan aturan bagi iklan obat dan televisi. Namun, FDA
mengatakan bahwa di radio dan televisi dapat mempromosikan manfaat
obat secara langsung
Secara tradisional karyawan sementara relatif lebih seting mendapatkan
upah lebih rendah dari karyawan lain, serta tunjangan dan fasilitas
umum lainnya. Namun karyawan sederhana yang memiliki kemampuan
lebih bisa mengajukan negosiasi terhadap perusahaan untuk mendapat
tunjangan lebih.
Walau begitu, perusahaan harus tetap berhati-hati memperkerjakan
karyawan sementara, meskipun mengurangi biaya upah namun ada
diantara mereka yang sebenarnya belum mengetahui tujuan atau tugas
mereka masing-masing.

G. Memotivasi Karyawan

Ini adalah kunci dari efektivitas menejemen yang dimulai dari moral yang baik.
Moral adalah sikap mental dari karyawan terhadap atasan atau pemberi kerja. Moral
yang tinggi tanda dari suatu organisasi yang dikelola dengan baik karena sikap
karyawan yang mempengaruhi kuallitas kerja mereka. Sedangkan moral yang buruk

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

7
ada pada absensi, perputaran karyawan dan pemogokkan. Ini menurunkan tingkat
produktifitas pada perusahaan itu sendiri.
Maka dari itu untuk memperoleh moral tinggi butuh pemahaman terhadap organisasi
tentang berbagai kebutuhan manusia dan kesuksesannya memenuhi kebutuhan dan
bisa memperkuat tujuan organisasi.

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori ini merupakan daftar dari kebutuhan manusia yang diterima secara luas,
berdasarkan asumsi-asumsi berikut ini :
1.) Kebutuhan seseorang tergantung akan apa yang dimilikinya
2.) Sebuah keputusan yang terpuaskan bukanlah suatu motivasi
3.) Kebutuhan orang-orang ditata dalam hierarki kepentingan

Menurut Maslow, semua orang memiliki kebutuhan-kebutuhan dasar yang

harus terpuaskan terlebih dahulu sebelum dia menyadari ada kepentingan yang
lebih tinggi tingkatnya. Dia mengidentifikasi ada 5 kebutuhan :
1.) Kebutuhan fisiologis (phsyological needs)
Kandungan inti : upah dan lingkungan kerja
2.) Kebutuhan akan keamanan (safety needs)
Kandungan inti : perlindungan dari bahaya, tunjangan
3.) Kebutuhan sosial (social/beginingess needs)
Kandungan inti : penerimaan oleh karyawan lain
4.) Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)
Kandungan inti : pengakuan dan apresiasi dari orang lain
5.) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization)
Kandungan inti : prestasi, kesempatan untuk maju, pertumbuhan dan
kreativitas

Menurut Maslow, orang-orang harus memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang

jenjangnya lebih rendah (kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan).

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

8
 2. Desain Pekerjaan dan Motivasi
Kebanyakanya perusahaan ini memfokuskan pada motivasi yang inheren
dengan pekerjaan itu sendiri. Dua cara yang digunakan oleh pemberi kerja untuk
menerapkan teori-teori motivasi dalam merestrukturisasi pekerjaan adalan
perluasan kerja (job enlargement) dan pengayaan kerja (job enrichment).
Perluasan kerja yaitu, sebuah desain pekerjaan yang memperluas tanggung
jawab dari seorang karyawan dnegan menambah jumlah dan variasi dari tugas-tuga
syang dibebankan kepada mereka.
Pengayaan kerja yaitu, sebuah perubahan dalam tugas-tugas pekerjaan dengan
meningkatkan otoritas karyawan dalam merencanakan pekerjaan mereka,
memutuskan pekerjaan itu harus dilakukan, dan mempelajari berbagai
keterampilan baru yang membantu mereka untuk berkembang.

3. Sikap dan Motivasi Manajer

Sikap yang ditunjukkan oleh para manajer terhadap para karyawan juga
mempengaruhi motivasi karyawan. Pandangan tradisional tentang para karyawan
sebagai roda penggerak dalam proses produksi – Seperti mesin bubut,mesin press
bor, dan peralatan yang lainnya--- yang mengarahkan mereka untuk mempercayai
bahwa uang adalah cara terbaik untuk memotivasi para karyawan.Teori Maslow
membantu para manajer untuk memahami bahwa para karyawan merasakan
adanya kebutuhan-kebutuhan diatas yang dapat dipenuhi dengan penghargaan
berupa uang.
Psikologi Douglas McGregor,murid Maslow, mempelajari motivasi dari sudut
pandang bagaimana manajer memandang para karyawan.Setelah mengobservasi
interaksi antara manajer dengan para karyawan, McGregor memunculkan isltilah
Teori X dan Teori Y sebagai dasar asumsi yang digunakan oleh para manajer yang
berbeda dalam menghadapi perilaku para karyawan dan bagaimana asumsi-asumsi
ini mempengaruhi gaya manajemen.
Teori X berasumsi bahwa para karyawan tidak suka bekerja dan mencoba untuk
menghindarinya sebisa mungkin. Sehingga para manajer harus memaksa atau
mengawasi mereka atau memberikan ancaman hukuman dalam rangka pencapaian
tujuan-tujuan perusahaan. Manajer yang menerima arahan,berharap untuk
menghindari tanggung jawab, memiliki ambisi yang relatif rendah, serta hanya
dapat dimotivasi dengan uang dan jaminan pekerjaan.Para manajer yang menganut
asumsi ini cenderung untuk menjaga bawahan dengan pengawasan yang ketat dan

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

9
 konstan, menerapkan tindakan disiplin, dan menuntut para karyawan untuk
mematuhi kebijakan dan prosedur perusahaan.
Teori Y berasumsi bahwa karyawan senang bekerja dan belajar, dibawah
kondisi yang layak, untu menerima dan mencari tanggung jawab untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Manajer yang
menganut ini, menyadari pengeluaran yang dihasilkan dari usaha fisik dan mental
dalam pekerjaan sebagai aktivitas yang biasa, layaknya seperti bermain atau
beristirahat. Mereka berasumsi bahwa sebagian besar orang mampu menyusun
cara-cara kreatif untuk menyelesaikan masalah-masalah yang terkait dengan
pekerjaan, tetapi organisasi tidak sepenuhnya menggunakan kecerdasan yang
sebagian besar dibawa oleh karyawan ke pekerjaan mereka.
Perspektif lain dalam manajemen yang diutarakan oleh Profesor manajemen
William Ouchi diberi nama Teori Z. Pada Teori Z, struktur organisasi bermaksud
untuk menggabungkan praktik-praktik manajemen terbaik dari Amerika dan
Jepang. Pendekatan ini memandang keterlibatan karyawan sebagai kunci dalam
meningkatkan produktivitas perusahaan dan meningkatkan kualitas kehidupan
kerja bagi karyawan. Banyak Perusahaan Amerika Serikat yang telah menerapkan
gaya manajemen partisipatif yang digunakan di perusahaan-perusahaan Jepang
dengan meminta saran dari para karyawan agar menigkatkan pekerjaan
mereka,dan kemudian memberikan mereka otritas dalam melaksanakan
perubahan yang diusulkan.

H. Hubungan Antara Serikat Pekerja dan Manajemen

Di berbagai bangsa diseluruh dunia ,para karyawan telah bergabung bersama
untuk menambah kekuatan mereka dalam mencapai tujuan-tujuan peningkatan upah
,jam kerja,dan kondisi kerja. Usaha-usaha seseorang dapat menjadi sukses sampai
batas tertentu di Amerika Serikat; tempat kerja saat ini jauh berbeda dengan yang
sebelumnya ada di awal abad,dimana memperkerjakan anak,kondisi kerja yang tidak
aman, dan 72 jam kerja per minggu (enam jam sehari dalam seminggu) adalah hal yang
biasa.
Tetapi kondisi ditempat kerja bervariasi dari satu negara dengan negara lain,
dengan perlindungan yang lebih bagi para karyawan di dalam masyarakat industri dan
secara umum lebih sedikit bagi mereka yang ada di negara-negara berkembang.

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

10
 1. Pengembangan Serikat Pekerja
Serikat pekerja adalah sekelompok karyawan yang mengikat diri untuk
mencapai tujuan-tujuan bersama yang terkait dengan upah, jam kerja, dan
lingkungan pekerjaan. Para karyawan secara bertahap mempelajari bahwa
perundingan sebagai sebuah kelompok bersatu yang dapat membawa mereka ke
arah perbaikan dalam jaminan kerja,upah, dan lingkungan kerja.
Serikat pekerja dapat ditemukan di tingkat lokal,nasional,dan
internasional.Serikat pekerja tingkat lokal mewakili para anggota yang berada di
wilayah tertentu, seperti sebuah komunitas, sementara sebuah serikat pekerja
tingkat nasional adalah organisasi buruh yang tersiri atas beberapa unsur
lokal.Sebuah serikat pekerja tingkat internasional adalah serikat nasional dengan
anggota diluar Amerika Serikat,biasanya di Kanada.Serikat pekerja nasional dan
internasional besar di Amerika Serikat termasuk Persatuan Karyawan Otomotif
(United Auto Workers), Asosiasi Pendidikan Nasional (National Education
Association).Teamster,Persaudaraan Internasional Karyawan di bidang Kelistrikan
(International Brotherhood of Electrical Workers), Asosiasi Internasional Masinis
dan karyawan Pesawat Terbang (International Association of Machinists and
Aerospace Workers),Persatuan Karyawan Baja Amerika (United Steelworkers of
America), dan Federal Guru Amerika (The American Federation of Teachers).Lebih
dari setengah anggota serikat pekerja di Amerika Serikat berasal dari salah satu dari
organisasi-organisasi raksasa ini.
Di Amerika Serikat badan yang membawahi sebagian besar serikat pekerja
adalah Federal Buruh Amerika (The American Federation of Labor)--- Kongres
Organisasi Industrial (Congress of Industrial Organizations (AFL-CIO)),sebuah
federasi yang terdiri atas serikat pekerja terafilisasi secara nasional dan
internasional yang berfungsi sebagai fungsi mediasi dan politik.

2. Hukum Tentang Buruh

Bagian-bagian utama dari hukum tentang buruh:

 Noris-La Guardia Act tahun 1932: kemampuan manajemen yang berkurang

untuk mendapatkan keputusan pengadilan untuk memberhentikan
kegiatan serikat pekerja. Sebelum peraturan ini, pemberi kerja dengan
mudah mendapatkan surat keputusan pengadilan (disebut injunctions)
pemogokan terlarang, unjuk rasa damai, dan bahkan dorongan
keanggotaan.

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

11
  National Labor Relations Act tanun 1935 (Wagner Act): tawar-menawar
kolektif yang legal dan meminta pemberi kerja untuk bernegosiasi dengan
wakil-wakil dari para pekerjanya. National Labor Relations Board (NLRB)
didirikan untuk mengawasi pemilihan serikat pekerja dan melarang praktik-
praktik buruh yang tidak adli seperti memecat karyawan yang bergabaung
dalam serikat pekerja,menolak untuk memperkerjakan simpatisan serikat
pekerja,mengancam akan menutup apabila para karyawan bergabung
dalam serikat pekerja,ikut campur atau mendominasi administrasi serikat
pekerja,dan menolak untuk melakukan tawar-menawar dengan serikat
pekerja.

 Fair Labor Standard Act tahun 1938: Menyusun upah minimum federal
awal (25 sen per jam ,dengan pengecualian untuk para karyawan pertanian
maupun karyawan ritel) dan maksimum minggu kerja dasar untuk para
karyawan yang dipekerjakan didalam industri yang tergabung dalam
perdagangan antar negara.Melarang adanya buruh anak.

 Taft-Harley Act tahun 1947 (Labor-Management Relations Act):

Membatasi kekuatan serikat pekerja dengan melaramg praktik-praktik
seperti memaksa para karyawan untuk bergabung dalam serikat
pekerja;memaksa pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi terhadap
para karyawan yang tidak tergabung dalam serikat pekerja,kecuali untuk
kesalahan dalam membayar serikat pekerja sesuai dengan perjanjian;unjuk
rasa atau melaksanakan boikot maupun pemogokan untuk alasan yang
ilegal; memperkerjakan buruh lebih dari yang dibutuhkan (featherbedding);
dan biaya-biaya pendirian yang berlebihan di bawah perjanjian serikat
pekerja.

 Landrum-Griffin Act tahun 1959 (Labor Management Reporting and

Disclosure Act): Mengamandemen Taft Harley Act untuk memperbaiki
kejujuran dan demokrasi dalam menjalankan urusan internal serikat
pekerja. Meminta serikat pekerja untuk menyusun konstitusi dan anggaran
rumah tangga dan melaksanakan pemilihan Badan Pengurus Harian (BPH)
Serikat pekerja yang telah secara rutin dijadwalkan dengan pemungutan
suara rahasia.Mengajukan pernyataan hak-hak asasi manusia bagi para
anggota.Meminta serikat pekerja untuk mengumpulkan laporan-laporan
keuangan tertentu kepada Sekretaris Buruh Amerika Serikat.

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

12
  Plant-Closing Notification Act tahun 1988: Mengharuskan perusahaan
yang memiliki lebih dari 100 karyawan untuk memberi peringatan kepada
para karyawan dan BPH lokalnya 60 hari sebelum terjadi penutupan atau
PHK besar-besaran.Menciptakan The Worker Readjutment Program untuk
membantu para karyawan yang di-PHK.

3. Proses dalam Tawar-Menawar Kolektif

Serikat Buruh berjuang untuk meningkatkan jaminan pekerjaan bagi para
anggotanya serta perbaikan dalam hal upah, jam kerja, dan kondisi pekerjaan.
Tujuan-tujuan ini dicapai secara primer lewat tawar-menawar kolektif, yaitu proses
negosiasi antara pihak manajemen dan perwakilan serikat pekerja dengan maksud
mencapai kesepakatan bersama dalam hal upah maupun kondisi pekerjaan bagi
para karyawan.
Isu-isu yang dibahas dalam tawar-menawar kolektif termasuk masalah upah,
jam kerja, tunjangan, berbagai aktivitas dan tanggung jawab serikat
pekerja,penanganan keluhan dan arbitrasi, pemberhentian dan pemecatan, serta
hak-hak dan senioritas karyawan.

4. Penyelesaian Perselisihan Antara Serikat pekerja dan Pihak Manajemen

Pengadilan adalah alat yang paling nyata dan terkenal untuk menyelesaikan
masalah perselisihan, tetapi kebanyakan perselisihan diselesaikan dengan
negosiasi. Mekanisme penyelesaian perselisihan, seperti prosedur pengajuan
keluhan,mediasi,maupun arbitrasi, adalah prosedur yang cepat,murah,dan lebih
sederhana serta hanya sedikit publikasi.
Kontrak serikat pekerja berfungsi sebagai petunjuk bagi hubungan antara
manajemen perusahaan dan para karyawannya. Hak-hak dari tiap pihak disebutkan
dalam kesepakatan tersebut. Tetapi tidak ada kontrak,terlepas dari bagaimanapun
detailnya,akan mengeliminir kemungkinan tidak tercapainya kesepakatan.
Perbedaan ini menjadi awal dari keluhan—dari seorang karyawan atau dari seluruh
anggota serikat pekerja—dimana pihak manajemen melanggar beberapa ketentuan
dari kontrak serikat pekerja. Hampir seluruh kontrak serikat pekerja menginginkan
keluhan-keluhan ini disampaikan dalam prosedur keluhan formal.

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

13
 Mediasi adalah proses penyelesaian perselisihan antara serikat pekerja dengan
pihak manajemen lewat rekomendasi dari pihak ketiga yang adil.
Walaupun,mediator bukanlah pengambil keputusan, perwakilan dari serikat
pekerja dan manajemen dapat dibantu dalam hal saran, nasihat, dan pemecahan
masalah yang dapat dikompromikan.
Ketika perselisihan tidak dapat diselesaikan dengan sukarela lewat mediasi,
pihak-pihak terkait dapat menggunakan arbitrasi yaitu mengajak pihak ketiga yang
adil, yang disebut arbitrator, yang mengambil keputusan secara hukum. Arbitrator
harus dapat diterima baik oleh pihak serikat pekerja maupun manajemen, dan
keputusannya secara hukum dapat dilaksanakan. Esensinya, arbitrator bertindak
sebagai hakim, yang membuat keputusan setelah mendengarkan kedua argumen
dari kedua belah pihak. Sebagian besar kontrak serikat pekerja menghendaki
penggunaan arbitrasi apabila perwakilan serikat pekerja dan manajemen gagal
dalam mencapai kesepakatan.

5. Taktik Kompetitif dari Serikat Pekerja dan Manajemen

a.) Taktik dari pihak Serikat Pekerja, taktik utama yang digunakan adalah
pemogokan,unjuk rasa, dan boikot. Pemogokan atau walkout adalah salah
satu cara yang paling efektif yang digunakan leh serikat pekerja.

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

14
  Unjuk rasa—Para karyawan berbaris didepan perusahaan sebagai
bentuk protes publik terhadap beberapa praktik manajemen—adalah
bentuk efektif lain dari tekanan serikat pekerja.Unjuk rasa dapat disusul
dengan pemogokan, atau dapat berupa proses terhadap praktik-praktik
perburuhan yang diduga tidak adil.
 Boikot adalah usaha terorganisir untuk melarang masyarakat membeli
produk dari sebuah perusahaan. Beberapa serikat pekerja telah sukses
dalam mengorganisir boikot dan beberapa serikat pekerja bahkan
menghukum para anggota yang menentang boikot primer.

b.) Taktik dari Pihak Manajemen

Dimasa lalu, pihak manajemen menggunakan cara mengunci pintu atau
menutup perusahaan (lockout)—dampaknya, pemogokan manajemen
untuk memberikan tekanan kepada para anggota serikat pekerja dengan
menutup perusahaan.
Para manajer organisasi berkisar mulai dari Hormel sampai Caterpillar
mengganti para karyawan yang mogok dengan strikebreakers, para
karyawan yang tidak tergabung dalam serikat pekerja untuk mengisi
kekosongan pekerjaan yang ditinggalkan karyawan yang mogok.
Pihak manajer kadang-kadang melakukan perintah keras pengadilan
(injunction)—sebuah tuntutan pengadilan yang melarang beberapa
praktik—untuk mencegah unjuk rasa yang berlebihan atau praktik-praktik
serikat pekerja tertentu yang tidak adil.
Beberapa pemberi kerja telah membentuk asosiasi pemberi kerja
(employer’s association) untuk bekerja sama dalam usaha-usaha mereka
dan mengajukan sebuah front bersatu dalam menangani serikat pekerja.

I. Hubungan Antara Karyawan dan Manajemen dalam Organisasi Tanpa

Serikat Pekerja
Di perusahaan tanpa serikat pekerja, manajemen sering memilih untuk
menawarkan struktur kompensasi dan tunjangan yang setara dengan perusahaan-
perusahaan dengan serikat pekerja diwilayah ini. Kemauan untuk menawarkan upah
dan kondisi kerja yang setara dikombinasikan dengan komunikasi yang efektif,
promosi internal, pemberdayaan karyawan, serta pertisipasi karyawan dalam
penetapan tujuan maupun penanganan keluhan, semua ini dapat membantu pemberi
kerja dalam menghindari adanya pembentukan serikat pekerja.

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

15
 Para karyawan yang merasa puas akan menyimpulkan bahwa mereka akan dapat
menerima sedikit tambahan manfaat bagi hak serikat pekerja yang harus mereka
bayar. Pada kenyataannya, banyak pengamat berpendapat bahwa ancaman
bergabung dengan serikat pekerja memberikan para karyawan tanpa serikat,
kepastian dalam mendapatkan upah, tunjangan, dan kondisi kerja yang diinginkan.

a.) Program Penanganan Keluhan bagi Karyawan tanpa Serikat Pekerja

Kebutuhan akan perlindungan serikat pekerja menghilang secara sadar dalam
perusahaan yang mendorong para karyawan lewat program-program yang didesain
untuk mengatasi keluhan.Sejumlah bisnis tanpa serikat pekerja membangun
prosedur penanganan keluhan formal yang mirip dengan yang ada di perusahaan-
perusahaan dengan serikat pekerja. Sejumlah bisnis dalam jumlah yang lebih besar
mendirikan program-program penyelesaian perselisihan alternatif (alternatife
dispute resolution (ADR) programs). Program-program ini bervariasi tetapi biasanya
termasuk di bawah ini :
 Kebijakan pintu terbuka (open door policy) untuk memastikan bahwa para
karyawan dapat mendiskusikan permasalahan dengan para supervisor,
manajer lain, atau perwakilan dari sumber daya manusia.

 Hotline bagi para karyawan (an employee hot line) yang memberikan
kesempatan bagi para karyawan untuk menelepon sebuah nomor dan
mengadukan keluhan atau berusaha mendapatkan nasihat tentang bagaimana
mengadukan keluhan dalam bentuk formal.

 Badan peninjau rekan sekerja (peer-review boards) mempertemukan antara

pihak karyawan dan manajemen yang mendengarkan keluhan para karyawan
serta membuat rekomendasi kepada pihak manajemen.

 Mediasi dan arbitrasi (mediation and arbitration), yang tugasnya kurang lebih
sama dengan perusahaan-perusahaan dengan serikat pekerja; dengan hasil
mediasi berupa penyelesaian tanpa ikatan dan arbitrasi dalam sebuah
penyelesaian terikat.

b.) Jaminan Kerja dalam Perusahaan – perusahaan Tanpa Serikat Pekerja

Menyadari bahwa jaminan kerja selalu menjadi motivasi bagi para karyawan
untuk membentuk serikat pekerja, perusahaan-perusahaan yang bermaksud untuk

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

16
 mengurangi karyawan menggunakan berbagai alternatif untuk melakukan
pemecatan karyawan . Beberapa perusahaan menawarkan berbagai insentif bagi
pensiun dini dan pengunduran diri.
Walaupun program-program seperti ini memungkinkan kehilangan para
karyawan yang sangat memenuhi kualifikasi dan berpengalaman, perubahan sering
menggantikan para karyawan tua dengan karyawan yang lebih muda, yang bersedia
menerima upah yang lebih rendah. Pada waktu yang sama, memberikan
penghargaan para karyawan senior dengan bonus pensiun dini seperti
meningkatkan moral para karyawan, apabila dibandingkan dengan dampak negatif
dari keputusan pemecatan para karyawan.

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

17
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

18
 DAFTAR PUSTAKA

Makalah Pengantar Bisnis - Manajemen SDM, Motivasi, dan Hubungan Pekerja-Manajemen

19