Organisasi Pembelajar

 Peter Drucker (1998):
Era ke depan adalah era pengetahuan. Diperoleh melaluiproses
pembelajaran organisasi. Informasi melimpahdiproses menjadi
pengetahuan dan diaplikasikan bagipengambilan keputusan manajemen
  Hamel & Prahalad (1994):
 Perlunya perusahaan memiliki kompetensi inti (corecompetence):
menciptakan value dari kapabilitas unikyang dimiliki
Organisasi pembelajaran

 Kinerja organisasi ditentukan oleh keunggulan sumber daya yang terus diasahdan diperbaharui.

 Leibold (2005) menyebutkan beberapa tren yang terjadi di organisasi dunia:
  Perubahan apresiasi terhadap informasi menjadi knowledge dan wisdom;
  Perubahan praktek birokrasi menjadi jejaring;
  Orientasi pelatihan menjadi pembelajaran;
  Ranah local menjadi transnasional/global dan bahkan metanational;
  Pemikiran tentang persaingan menjadi kolaborasi; dan
  Hubungan organisasional secara tunggal menjadi ekosistem bisnis dengan stakeholderyang
berbeda.
 Herbert Simon (1969), pembelajaran:–

Pengembangan Hasil kegiatan

pengetahuan organisasi

  OrganizationalLearning (OL): pembelajaranorganizational / pembelajaran

dalam organisasiproses
 Learning Organization (LO): organisasi pembelajar
Pembelajaran Organisasional vs Organisasi Pembelajar
 Marqurdt & Kearsley mendefinisikan LearningOrganization
adalah
• Lembaga dengan kapasitas besar
• Mengumpulkan, menyimpan, mentransfer pengetahuan
• Mentransformasi diri demi keberhasilan perusahaan
• Memberdayakan orang-orangnya untuk belajar
• Pemanfaatan teknologi untuk optimalisasi pembelajaran&
produktifitas.
 Pedler (1997), Organisasi Pembelajar:
 – Memiliki suasana dimana anggota2nya terdorong untuk belajar
 – Memperluas budaya belajar ke stakeholder
 – Pengembangan SDM sebagai pusat kebijakan bisnis
 – Proses transformasi organisasi terus menerus
 Kesimpulan:
 – Organisasi yg secara terencana & terus menerusmemfasilitasi anggotanya agar
mampu terus berkembang &mentransformasi diri baik secara kolektif
maupunindividual dalam meraih hasil atau kinerja yang meningkat,sesuai dengan
kebutuhan yang dirasakan bersama antaraindividu dan organisasi
 – Proses pembelajaran sehingga terbentuk organisasipembelajar disebut sebagai
pembelajaran organisasional
Karakteristik OrganisasiPembelajar
 Megginson & Pedler (1992)
  Schein (1985)
  Marquardt (1996)
Model Sistem OrganisasiPembelajar
 Marquardt & Reynolds (1994): 11 elemen pokokagar pembelajaran terjadi:
1. Struktur organisasi yang memadai
2. Budaya pembelajaran
3. Peberdayaan
4. Kreasi ilmu pengetahuan & transfer pengetahuan
5. Teknologi pembelajaran
6. Kualitas pembelajaran
7. Strategi pembe;ajaran
8. Lingkungan yang mampu mendukung
9. Kelompok kerja dan jejaring kerja
10. Visi pembelajaran
11. Keterkaitan antar budaya
Model Sistem Organisasi Pembelajar
 Senge (1990): 5 faktor disiplin pembelajaran
1. System thinking: semua orang mesti belajar bagaimana caramenyikapi segalanya secara
holistik & bahwa serentetan kejadianakan saling mempengaruhi satu sama lain
2. Personal mastery: terus menerus memperjelas dan memperdalamvisi personal,
memfokuskan energi, mengembangakankesabaran, menilai realitas secara obyektif
3. Mental model: bagaimana cara menggali gambaran internaldunia, untuk membawanya ke
permukaan dan secara tekunmenelitinya dengan cermat→ how things work. how things work.
Sengemenyebutkan: suatu aktifitas perenungan, terus menerusmengklarifikasi dan
memperbaiki gambaran-gambaran iternalkita tentang dunia, dan melihat bagaimana hal
itu membentuktindakan & keputusan kita
4. Share vision: setiap orang berbagi visi bersama tentang masadepan. Kepemimpinan
merupakan kunci dalam menciptakandan mengkomunikasikan visi
5. Team learning: Tim merupakan kunci sukses organisasi masadepan dan setiap individu
belajar bagaimana cara belajar
Model Sistem Organisasi Pembelajar
Marquardt (1996):
Sub Sistem Pembelajaran
Tingkatan:

Individual, Group (Team), Organisasi

 Type:

 – Adaptive, Anticipaty, Deutero, Action

 Ketrampilan
5 Disiplin (Senge) & Dialogue

 –Subsistem Transformasi Organsisasi

 –Subsistem Pemberdayaan Orang
 –Subsietem Pengetahuan
 – Subsistem Teknologi
Kondisi yang Dibutuhkan dalamMembangun
OrganisasiPembelajar
Kondisi yang dibutuhkan adalah
 – Adanya komitmen pimpinan untuk menjadikan pembelajaransebagai bagian penting dari
organisasi dalam meraih daya saing.
 – Adanya cetak biru yang jelas mengenai perubahan dan visi yangdiinginkan
 – Adanya model perubahan yang diinginkan
 – Serta adanya komitmen untuk menghilangkan rasa takutorganisasi.
 Faktor penghambat:

 - Kecenderungan untuk memperlakukan pembelajaran sebagaifenomena individu bukan

kelompok atau bahkan organisasi.
 – Terlalu menekankan pada pelatihan formal.
 – Memperlakukan kegiatan bisnis dan proses pembelajaran sebagaisesuatu yang terpisah
sama sekali.
 – Lingkungan kerja yang enggan mendengar.
 – Hambatan yang ditimbulkan karena gaya kepemimpinan, suasanakerja yang tidak saling
percaya dan adanya rasa takut
Organisasi Pembelajaran danManajemen Pengetahuan
 Menurut Nonaka dan Takeuchi (1995), definisimanajemen pengetahuan
adalah prosespenciptaan pengetahuan, teknologi dan sistem baru
secara kontinu, penyebaran secara luasmelalui organisasi dan
mewujudkannya dalam bentuk produk atau jasa baru dengan cepat,
sertamembuat perubahan dalam organisasi.
 Gaya Konversi pengetahuan:
 – Socialization
 – Externalization
 – Combination
 – Internalization
Perubahan Persepsi atasPerusahaan
 Persepsi tentang deskripsi, rancangan dan tatakelola perusahaan
mengalami pergeseran karenadesakan teknologi, tuntutan pasar dan
kompetisi.
 Sebagian perubahan kini diasosiasikan dengandampak perubahan cepat
yang bersifatdiskontinyu, kecepatan perubahan dankompleksitas.
 Argyris dan Schon (1996) membagi dua jenispembelajaran yang terjadi di
dalam organisasi:
 – Single-loop learning
 – Double-loop learning
Pengembangan Kompetensidalam
Menangani Perubahan
 Prosespengembangan kompetensi
dalamperubahan dapat dilihat pada Gambar 5.17
TERIMA KASIH