Anda di halaman 1dari 7

PENTINGNYA PROSES PERENCANAAN SDM DALAM MENJAGA KUALITAS KARYAWAN

Oleh,
Eris Trisnawan, 3402150290 Manajemen D, trisnawan026@gmail.com1
Diki Furkon Hanapi, 3402150098 Manajemen D, dikihanapi1997@gmail.com2
Feby Nurfizan, 3402150293 Manajemen D, aingfeby@gmail.com3
Fitri Maryani, 3402150297 Manajemen D, fitrim154@gmail.com4
Silvia Putri Lestari 3402150425 Manajemen C, Silviaputrilestari22@gmail.com5
Iwan Setiawan, 0401047608, Iwan.feunigal@gmail.com6

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah proses perencanaan Sumber Daya Manusia berperan
penting dalam menjaga kualitas karyawan dalam suatu perusahaan. Penelitian ini menggunakan metode
studi kepustakaan, dimana data yang diperoleh melalui buku maupun sumber lain yang mendukung
dalam penelitian ini. Data yang diperoleh merupakan data sekunder yaitu diperoleh tidak secara
langsung dari sumber informasi secara langsung tetapi data diperoleh melalui dokumen, mengumpulkan
informasi dari buku, jurnal, artikel, peneliti terdahulu dan sumber-sumber lainnya. Hasil penelitian
menunjukan bahwa tidak semua perusaahaan/organisasi sudah menerapkan perencanaan SDM, padahal
perencanaan SDM sangatlah penting bagi perusahaan/organsasi dimasa sekarang maupun dimasa
depan.

Kata Kunci: Perencanaan SDM, Kualitas karyawan.

I. PENDAHULUAN berkeahlian, dan responsip terhadap perubahan

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian yang semakin maju di era globalisasi ini.

ini adalah untuk mengetahui apakah proses Dalam menghadapi persaingan bisnis yang

pernecanaan Sumber Daya Manusia berperan semakin ketat seiring dengan meningkatnya

penting dalam menjaga kualitas karyawan dalam kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi

suatu perusahaan. Karena pada hakekatnya seperti sekarang ini, menyadarkan kepada semua

Kualitas karyawan sangat penting dalam orang bahwa perubahan lingkungan bisnis dan

perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) organisasi adalah nyata dan sedang berlangsung.

dalam suatu perusahaan/organisasi Untuk Perubahan yang terjadi saat ini, secara langsung

menghadapi persaingan bisnis yang semakin maupun tidak langsung merupakan bagian dari

kompetitif, dinamis, dan cenderung sulit dampak yang diakibatkan oleh globalisasi yang

diprediksi pada era global saat ini melanda semua Negara di dunia.

membutuhkan ketersediaan Sumber Daya


Manusia (SDM) yang cakap, terampil,
Dalam suatu organisasi bisnis, diperlukan menjadi unsur utama kesuskesan tujuan. Begitu
manajemen pengelolaan bisnis yang dapat pentingnya aspek perencanaan SDM, maka
menunjang operasional organisasi dalam perencanaan SDM harus sejalan dengan
menghadapi tantangan-tantangan dan dalam perencanaan bisnis. Dengan kata lain, antara
upaya mencapai tujuan organisasi. Salah satunya perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis
melalui peningkatan kompetensi dan peran dari harus saling terkait satu sama lain pada tingkat
fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) yang corporat.
merupakan “jiwa” (soul) dari organisasi. Banyak Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam
perusahaan memberi porsi tugas, tanggung praktek organisasi adalah pentingnya integrasi
jawab, dan kewenangan fungsi SDM belum atau keterpaduan antara perencanaan bisnis
sampai pada tahapan menjadi mitra strategisbagi dengan perencanaan SDM. Perencanaan bisnis
perusahaan (Majalah Swa Sembada, 2008). yang diikuti dengan perencanaan SDM yang
Salah satu faktor dominan penyebabnya adalah baik akan menghasilkan tingkat efektivitas dan
kurangnya pemahaman, baik manajemen efisiensi pencapaian tujuan organisasi.
perusahaan maupun manajer yang bertanggung Sebaliknya, perencanaan bisnis yang tidak
jawab dalam fungsi SDM mengenai peran dibarengi dan diikuti perencanaan SDM yang
manajemen SDM (MSDM) di dalam organisasi. baik akan mempengaruhi tujuan organisasi.
Faktor lainnya adalah kurangnya Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa
pemahaman manajer SDM mengenai kegiatan berhasil, sedikitnya terdapat empat aspek
bisnis perusahaan dan strateginya, sehingga perencanaan SDM yang harus
tidak ada keterkaitan yang erat antara strategi diperhatikan/dilakukan yaitu: (1) berapa
SDM dengan strategi perusahaan. Perencanaan proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan
strategi SDM tidak dilakukan dengan proses (forecasting of employees), (2) melakukan
yang baik telah menjadikan fungsi SDM tidak identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi
strategik, sehingga fungsi SDM tidak dapat (human resource audit), (3) melakukan analisis
memberikan banyak nilai tambah bagi keseimbangan penawaran dan permintaan
organisasi. (demand and suplay analysis), (4) menjalankan
Sesuatu yang paradok bahwa perencanaan program aksi (action program).
bisnis tidak diintegrasikan dengan perencanaan Tidak sedikit perusahaan perusahaan
SDM. Sebuah ironi bahwa perusahaan dalam besar dalam praktek organisasi bisnisnya yang
membuat perencanaannya kurang melibatkan kurang dalam memberi perhatian atau porsi
bagian SDM, sehingga dalam implementasi pelibatan manajer SDM terhadap pembuatan
rencana-rencana bisnis tersebut mengalami rencana-rencana bisnis yang akan dilakukan
kendala ketika kualitas dan kuantitas SDM dalam kurun waktu tetentu. Biasanya pada
tataran ini seorang pimpinan perusahaan III. HASIL DAN PEMBAHASAN
melibatkan manajer pemasaran dan manajer 1. Pengimplementasian menurut jurnal yang
keuangan, sehingga akibatnya perusahaan tidak pertama dalam proses perencanaan sdm yaitu
memiliki SDM yang sesuai dengan kebutuhan dengan mampu menterjemahkan setiap program
organisasi, Walker, 1980:76 yang akan dilakukannya dan meyakinkan bahwa
semua rencana SDM tidak akan saling
Berdasarkan identifikasi masalah yang berbenturan dengan perencanaan bisnis secara
telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah keseluruhan. Proses perencanaan SDM pada
dalam penelitian ini adalah Bagaimana tingkat ini merupakan proses memilih dan
implementasi proses perencanaan SDM dengan menentukan kebutuhan jenis karyawan, baik dari
baik? sisi kaualitas maupun kuantitasnya. Sedikitnya
Solusinya adalah dengan menetapkan terdapat empat aspek dalam perencanaan SDM
strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, masing-masing sebagai berikut:
mengembangkan, dan mempertahankan SDM
sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang a. Proyeksi jumlah karyawan yang

serta pengembanganya dimasa depan. dibutuhkan (forecasting of employees).


b. Identifikasi SDM yang tersedia dalam

II. METODOLOGI organisasi (human resource audit).


c. Analisis keseimbangan penawaran dan
Metode yang digunakan adalah dengan
permintaan (demand and suplay
menggunakan data sekunder, yaitu merupakan
analysis)
data yang bukan diusahakan sendiri
d. Program aksi (action program).
pengumpulannya oleh peneliti, misalnya sumber
buku, jurnal, dokumen, keterangan atau Membuat proyeksi jumlah karyawan yang akan
publikasi lainnya dan dari peneliti-peneliti dibutuhkan karena berbagai alasan seperti
sebelumnya. karena pensiun, meninggal dunia, pindah ke
Teknik pengumpulan data perusahaan lain, dan promosi jabatan merupakan
Teknik yang digunakan dalam penelitian inti dari program perencanaan SDM. Untuk
ini, kami menggunakan metode studi melakukan proyeksi guna mengetahui jumlah
kepustakaan. Menurut Aritkunto (2006): Metode karyawan yang dibutuhkan dalam masa waktu
studi pustaka yaitu metode pengumpulan data tertentu harus menggunakan teknik atau metode
dengan mencari informasi lewat buku, majalah, terukur sehingga diperoleh data yang handal
koran, dan literatur lainnya yang bertujuan untuk (valid) sebagai bahan pengambilan keputusan
membentuk sebuah landasan teori. selanjutnya. Sedikitnya ada dua teknik
sederhana dalam menetukan jumlah kebutuhan
SDM, yaitu (1) teknik indeksasi, dan (2) a. Keseimbangan Penawaran dan
ekstrapolasi. Teknik indeksasi dan ekstrapolasi Permintaan Tenaga Kerja
ini sebenarnya bagian dari metode trend yang Selanjutnya perencanaan sumber daya
lebih bersifat kuantitatif. manusia, menuju oreganisasi yang
terjadi keseimbangan untuk permintaan
2. Pengimplementasian menurut jurnal yang
dan penawaran. Pertimbangan
kedua dalam proses perencanaan sdm yaitu
permintaan di dasarkan keuntungan
dengan menggunakan tiga proses kunci,yaitu:
pada peramalan kegiatan perusahaan.
Peramalan permintaan untuk tenaga kerja,
Pertimbangan penawaran melibatkan
peramalan permintaan penawaran tenaga kerja,
ketentuan dimana dan bagaimana calon
dan keseimbangan antara penawaran dan
calon dengan kualifikasi yang
permintaan.
dibutuhkan digunakan untuk mengisi
a. Peramalan permintaan buruh
lowongan. Karena kesulitan penentuan
Sebuah kunci komponen perencanaan
lokasi/tempat untuk sejumlah pekerjaan
sumber daya manusia adalah penawaran
membutuhkan peningkatan pelatihan,
jumlah dan macam orang yang
aspek perencanaan telah menerima
membutuhkan bertemunya tujuan
banyak penukaran, sebagian besar usaha
organisasi. Beberapa faktor organisasi,
perencanaan dibutuhkan untuk
termasuk strategi persaingan, teknologi,
perekrutan anggota untuk pekerjaan
struktur, dan produktivitas dapat
manajeman dan pekerjaan teknik yang
mempengaruhi permintaan tenaga kerja.
membutuhkan tingkat pendidikan yang
Peramalan merupakan lebih cenderung
lebih tinggi.
ke sesi dari pada pengetahuan,
3. Pengimplementasian menurut jurnal yang
menyediakan pendekatan non eksak
ketiga dalam proses perencanaan sdm yaitu
dibandingkan hasil yang pasti.
dengan menentukan kebutuhan akan tenaga
b. Peramalan Penawaran buruh-buruh
kerja berdasarkan perkiraan, pengembangan,
Pertama, sebuah organisasi meramalkan
pengendalian sumber daya manusia tersebut
kebutuhan yang akan datang untuk
yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi
berubah, kemudian menentukan
agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
kecukupan jumlah dan macam buruh
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
untuk antisipasi perubahan. Seperti
ekonomis.Perencanaan sumber daya manusia
dengan permintaan, proses melibatkan
didesain untuk menjamin bahwa kebutuhan
tingkat kelancaran dan membuat
pegawai bagi suatu organisasi akan dapat
proyeksi masa yang akan datang.
terpenuhi secara tetap dan tepat.
Berdasarkan sumber dari 3 jurnal yang karakteristik penawaran internal lainnya, 4)
berbeda,dapat disimpulkan bahwa proses Menentukan kebutuhan utama SDM, dan 5)
perencanaan sumber daya manusia dilakukan Mengembangkan rencana aktivitas kegiatan dan
dengan memilih dan menentukan jenis karyawan program untuk memastikan penempatan orang-
atas dasar kualifikasi yang dibutuhkan orang yang tepat di tempat yang tepat.
digunakan untuk mengisi lowongan, agar
Sedangkan aktivitasaktivitas dalam perencanaan
kebutuhan pegawai bagi suatu organisasi akan
SDM dapat digambarkan dalam tiga jangka
dapat terpenuhi secara tetap dan tepat.
waktu, yaitu: 1. Perencanaan jangka pendek
Pengertian Perencanaan (sampai dengan satu tahun) yang sering disebut

SDM Eric Vetter dalam Jackson & sebagai strategi sumberdaya manusia, meliputi:

Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang

mendefinisikan perencanaan SDM (Human dapat diprediksi dengan pasti (pekerjaan apa

Resource Planning) sebagai: proses di mana yang butuh diisi dan ditawarkan, bagaimana dan

manajemen menetapkan bagaimana organisasi di mana mendapatkan orang-orang tersebut),

seharusnya bergerak dari keadaan SDM b. Menetapkan tujuan yang mudah untuk

sekarang ini menuju posisi SDM yang dikuantifikasi (meliputi: menarik, menilai dan

diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, menentukan karyawan yang dibutuhkan untuk

perencanaan SDM dipandang sebagai proses berbagai pekerjaan),

linier, dengan menggunakan data dan proses c. Design dan implementasi program-program

masa lalu (shortterm) sebagai pedoman jangka pendek (misalnya: program penarikan

perencanaan di masa depan (long-term). karyawan, program seleksi, sistem penilaian

Melalui perencanaan SDM ini kinerja untuk mengidentifikasi perbaikkan

manajemen berusaha untuk mendapatkan orang kinerja dan kompensasi penghargaan, program

yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada pelatihan yang menekankan pada pengembangan

tempat yang tepat dan pada saat yang tepat serta keahlian yang dibutuhkan dimasa yang akan

manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal datang, sistem kompensasi yang didesain untuk

yang menghasilkan kepuasan maksimum jangka mencapai tujuan-tujuan jangka pendek dan

panjang baik bagi organisasi maupun individu. diharapkan dapat membantu proses pencapaian

Lebih lanjut Schuler & Walker (1990) tujuan jangka waktu yang lebih lama.

menyebutkan bahwa perencanaan SDM meliputi d. Mengevaluasi perencanaan jangka pendek

lima tahapan, yaitu: 1) Mengidentifikasi tujuan, (meliputi: penilaian tentang seberapa baik tujuan

2) Peramalan keperluan atau syarat dasar SDM, telah dicapai).

3) Menilai keahlian yang telah dimiliki dan


Kualitas karyawan manajemen proses (process management),
Kualitas merupakan topik yang hangat desain produk (product design), manajemen
di dunia bisnis dan akademisi. Namun demikian, kekuatan kerja (workforce management),
istilah tersebut memerlukan tanggapan secara keterlibatan pemasok (supplier involvement),
hati-hati dan perlu mendapat penafsiran secara dan keterlibatan karyawan (customer
cermat. Faktor utama yang menentukan kinerja involvement) (Dilber, Buyyurt, Zaim, dan Tarim,
suatu perusahaan adalah kualitas barang dan jasa 2005). Selain itu, kualitas memerlukan suatu
yang dihasilkan.. proses perbaikan yang terusmenerus (continuous
Pengertian kualitas menurut beberapa ahli yang improvement process) yang dapat diukur, baik
banyak dikenal antara lain: secara individual, organisasi, korporasi, dan
tujuan kinerja nasional. Quality improvement ini
1. Ishikawa (1943) ”kualitas untuk
memerlukan komitmen manajemen, pendekatan
memperbaiki kinerja organisasi
strategik terhadap sistem kualitas, pengukuran
dengan cause and effect diagram
kualitas, perbaikan proses, pendidikan dan
yang digunakan untuk mendiagnosis
pelatihan, dan pengurangan penyebab masalah.
quality problem”.
2. Juran (1962) “kualitas adalah
kesesuaian dengan tujuan atau IV. SIMPULAN
manfaatnya”. Proses perencanaan SDM belum sepenuhnya
3. Crosby (1979) “kualitas adalah dilakukan dengan baik oleh
kesesuaian dengan kebutuhan yang organisasi/perusahaan. Padahal hal ini sangat
meliputi availability, delivery, penting karena dapat menentukan kualitas dan
reliability, maintainability, dan cost kuantitas karyawan dimasa sekarang maupun
effectiveness”. dimasa depan. . Meskipun sudah direncanakan
dengan baik, namun seringkali masih terdapat
Kualitas merupakan bagian dari semua fungsi
kesenjangan antara perencanaan SDM dalam
usaha yang lain (pemasaran, sumber daya
kualitas karyawan. Kesenjangan ini dapat terjadi
manusia, dan keuangan). Dalam kenyataannya,
antara lain karena adanya perubahan yang luas
penyelidikan kualitas adalah suatu penyebab
dalam perdagangan dunia dan meningkatnya
umum (common cause) yang alamiah untuk
persaingan, regulasi serta teknologi yang baru.
mempersatukan fungsi-fungsi usaha. Flyn,
Oleh karena diperlukan penjelasan-penjelasan
Schroered, dan Sakalubara (1994)
untuk menjembatani kesenjangan tersebut.
mengidentifikasi tujuh faktor kualitas, yaitu
Namun demikian, meskipun terdapat
dukungan manajemen (management support),
kesenjangan antara teori dan praktik, tetapi dari
informasi kualitas (quality information),
hasil riset ditemukan bahwa perencanaan SDM
tetap diperlukan. Berikut alasan mengapa f. Terciptanya hubungan kerja yang
pentingnya Perencanaan SDM bagi perusahaan: harmonis
a. Kebutuhan akan SDM yang Kompoten
terpenuhi
V. DAFTAR PUSTAKA
b. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi
Leidman, M., Bruer, R. dan Maki, B, 1996.
perusahaan Succesion Management: The Next
c. Dapat menghemat biaya Generation of Succesion Planning.
Human Resource Planning, 19 (3):16-
d. Mendorong prilaku positif 29.
e. Mendorong terbangunnya sistem Gary Dessier, Human Resourcess Management,
Printice Hall. Inc, 1997.
informasi SDM yang akurat Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif,