Estudio de caso: Terminación de un contrato

Muy apreciado(a) aprendiz. Para el desarrollo de esta etapa le invito a realizar el

estudio de caso denominado: Terminación de un contrato. Esta actividad presenta
las condiciones relacionadas con las posibles causales y procesos relacionados
con la finalización de un contrato laboral de acuerdo a la aplicación de la
normatividad vigente. Para ello se le presentará el siguiente caso, el cual le
recomiendo analice y reconozca los retos que le presentará el mismo ante el reto
de poder reconocer las posibles causas de terminación del contrato y el proceso
que debe aplicarse para dar fin a la relación contractual entre empleado y
empleador. Presentación del Caso: Martha Marín es asesora de ventas de la
empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha incumplido sus obligaciones
reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal y de manera escrita en tres
ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de retirar del cargo a Martha. Qué
proceso se debe aplicar para realizar la liquidación de su contrato vigente en la
empresa?

Justas causas para despedir al trabajador.

El artículo 62 del código sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador
puede ser despedido justamente por el empleador, causas que podemos resumir
como a continuación se expone.
Cuando el trabajador ha engañado al empleador.
Señala la norma que es justa causa para la terminación del contrato el «haber
sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.»
Se refiere a los casos en que el trabajador adjunta documentación falsa a la hoja
de vida con el fin de ser contratado, o con el fin de conseguir un ascenso u otro
beneficio ofrecido por la empresa.
Una vez el empleador tenga conocimiento de ese comportamiento puede despedir
al trabajador, no importa cuánto tiempo lleve trabajando, pues se tiene en cuenta
es la fecha en que el empleador se entera del engaño de su trabajador.
Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.
Aquí hay 4 situaciones que configuran justas causas para despedir al trabajador:
1. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
2. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
 3. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
4. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

El trabajador que regularmente tenga los anteriores comportamientos puede ser

despedido con justa causa.
Debe ser así porque un trabajador con esos comportamientos perjudica el
ambiente laboral y por consiguiente perjudica al empleador.
Es necesario que dicho comportamiento sea reiterativo, y que el empleador intente
tomar los correctivos necesarios, y si ese comportamiento no cesa, entonces se
configura la justa causa para el despido.
Naturalmente que el empleador debe reunir el suficiente material probatorio para
demostrar la ocurrencia de dicho comportamiento, pues la naturaleza subjetiva
que puede tener esa causa exige ser probada con suficiencia.
Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y
compromisos que debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que si
las incumple, es procedente su despido.
Al respecto dice la ley:
1. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
3. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

El trabajador tiene obligaciones que cumplir, y también tiene prohibiciones, y para

las dos cosas aplica esta causal: por no hacer lo que debe y por hacer lo que no
debe.
Aquí es importante anotar que también se incluyen obligaciones o compromisos
que se hayan adquirido en el contrato de trabajo o que estén en el reglamento de
trabajo, obligaciones que deben cumplirse y de no ser ese el caso, su
incumplimiento es causa justa para el despido.
La mala fe del trabajador.
El trabajador que de mala fe perjudica al empleador, que causa daños y pérdidas,
puede ser despedido. Dice la norma:
«Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.»
Es evidente que el empleador no puede tener en su negocio a una persona de
mala fe que a propósito causa daños.
El trabajador es contratado y se le paga un sueldo es para que sirva, no para que
haga daño.
El bajo rendimiento del trabajador.
El bajo rendimiento laboral del trabajador causado por su ineptitud o
incompetencia es una causa justa para despedirlo, y la norma contempla dos
situaciones:
1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
2. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

Un trabajador que no rinde, que no le genera ningún beneficio al empleador puede

ser despedido. Es la causa natural de cualquier acuerdo negocial: si lo que se
intercambia no es de provecho para una de las partes el objeto del negocio pierde
validez.
Sin embargo, el bajo rendimiento debe ser evidente y debe ser demostrado
suficientemente, por lo que es una de las causales más subjetivas y más difíciles
de probar.
Para demostrar la incompetencia o el bajo rendimiento, el empleador debe tener
un sistema que permita comparar los resultados de los demás trabajadores, pues
de otra forma no se puede tener certeza del rendimiento de un trabajador respecto
a otros o a la media del total.
Si bien esta es una causal subjetiva, polémica y difícil de probar, ahí está para ser
utilizada en la medida de lo posible.

Despido por justa causa

De acuerdo al código sustantivo del trabajo por la falta de esta señora a su trabajo
y su jefe inmediato; El paso a seguir es reunir las pruebas y las notificaciones en
contra de esta señora, para así la decisión de despido sea por justa causa.

Notificación

Se le informo a la señora Martha Marín de sus faltas e inasistencias por tres veces
haciendo caso omiso a las reprensiones de su jefe inmediato.

Recepción y evaluación de descargos

En este recurso se le permite al trabajador en este caso la señora Martha justificar

su falta y el porqué de su inasistencia a su trabajo seguidamente. Como no
justifico su falta se procede al siguiente paso.

Notificación de despido

En esta se procede por medio de una carta a desvincular de la empresa a la

señora Martha en la cual estarán justificadas las razones de despido o
desvinculación de la empresa, también se le notificara hasta que fecha estará
laborando y su liquidación o pagos por ley.

Liquidación y pagos atrasados

Se le procede a pagar su respectiva liquidación y pagos atrasados a la señora

Martha de acuerdo a la ley y código sustantivo de trabajo.

Liquidación

-salarios adeudados

-prestaciones

-Aportes

-seguridad social
VALLEDUPAR-CESAR

28/06/2019

Señor(a)

MARTHA MARIN

Asesora de ventas

Señora Martha por medio de esta presente carta nos permitimos informar que la
empresa OVRIS INC, le ha decidido terminar el contrato de trabajo por justa
causa ya que usted incumplió con sus responsabilidades con la empresa.

Para esta situación la empresa se apoya en el código sustantivo de trabajo.

Como fundamentos probatorios la empresa se apoya en los siguientes hechos:

Que la señora Martha Marín incumplió con sus responsabilidades con la empresa
haciendo caso omiso a su jefe inmediato donde este último le llama la atención
sobre su inasistencia reiterada por tres veces de seguido y donde la señora
Martha no justifica con argumentos su falta.

Por tal motivo la empresa decide removerla de su cargo habiendo agotado los
recursos de descargo a favor de la empleada, sin una debida justificación
apropiada.

La empresa en su función y acorde a la ley le remunera su liquidación apropiada y

sus prestaciones por sus servicios donde se le pagara un cheque en caja.

Atentamente
BRANDON JHONSON JOSE D CACERES

REPRESENTANTE ADMON DE RECURSOS

LEGAL Y TALENTO HUMANO