Bab 4-5

53
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Kantor Pertanahan Kota Cilegon
Badan Pertanahan Nasional adalah suatu lembaga pemerintah Non
Departemen yang dibentuk tanggal 19 Juli 1988, berdasarkan Keputusan
Presiden Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2006 jo Peraturan
Pemerintah Nomor 64 Tahun 2005 dan Keputusan Presiden Nomor 110
Tahun 2001 jo Keputusan Presiden Indonesia Nomor 34 Tahun 2004 jo
Keputusan Presiden Indonesia Nomor 11 Tahun 2005.
Pada era 1960 sejak berlakunya Undang–Undang Pokok Agraria
(UUPA) , Badan Pertanahan Nasional mengalami beberapa kali pergantian
penguasaan dalam hal ini kelembagaan tentunya masalah tersebut
berpengaruh pada proses pengambilan kebijakan ketika dalam naungan
kementerian agraria sebuah kebijakan diproses dan ditindaklanjuti dari
struktur Pimpinan Pusat sampai pada tingkat Kantah, namun ketika dalam
naungan Departemen Dalam Negeri hanya melalui Dirjen Agraria sampai
ketingkat Kantah. disamping itu secara kelembagaan Badan Pertanahan
Nasional mengalami perubahan struktur kelembagaan yang rentan
waktunya sangat pendek

54
2. Visi dan Misi Kantor Pertanahan Kota Cilegon
a. Visi
Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan
pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan
keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan
Republik Indonesia.
b. Misi
1) Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru
kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan
pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.
2) peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan
bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan,
penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).
3) Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan
mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di
seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem
pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa,
konflik dan perkara di kemudian hari.
4) Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan
Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi
yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan
masyarakat. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa,

55
semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan
aspirasi rakyat secara luas.
3. Struktur Organisasi Kantor Pertanahan Kota Cilegon
KEPALA KANTOR
PERTANAHAN
Kepala Sub. Bagian

Tata Usaha
Kepala Urusan Perencanaan Kepala Urusan Umum

dan Keuangan dan Pengamatan
Ka. Seksi Survei, Ka. Seksi Pengaturan

Ka. Seksi Hak Tanah Ka. Seksi Pengendalian Ka. Seksi Sengketa,
Pengukuran dan dan Penataan
dan Pendaft. Tanah dan Pemberdayaan Konflik dan Perkara
Pemetaan Pertanahan
Ka. Sub. Seksi Ka. Sub. Seksi Ka. Sub. Seksi

Ka. Sub. Seksi Ka. Sub. Seksi Sengketa
Pengukuran dan Penatagunaan Tanah Pengendalian
Penetapan Hak Tanah dan Konflik Pertanahan
Pemetaan dan Kawasan Tertentu Pertanahan
Ka. Sub. Seksi Ka. Sub. Seksi Ka. Sub. Seksi

Ka. Sub. Seksi Tematik Ka. Sub. Seksi Perkara
Pengaturan Tanah Landreform dan Pemberdayaan
dan Potensi Tanah Pertanahan
Pemerintah Konsolidasi Tanah Masyarakat
Ka. Seksi Pendaftaran

Hak
Ka. Sub. Seksi

Peralihan, Pembebanan
Hak dan PPAT
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Kantor Pertanahan Kota Cilegon
4. Tanggung Jawab Wewenang (Job Description)
a. Kepala Kantor
Kepala Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional dan Kantor
Pertanahan menyampaikan laporan kepada Menteri Agraria dan Tata
Ruang/Kepala Badan Pertanahan Nasional mengenai hasil pelaksanaan
urusan pemerintahan di bidang pertanahan secara berkala atau
sewaktu-waktu sesuai kebutuhan.

56
b. Sub Bagian Tata Usaha
Sub bagian tata usaha mempunyai tugas memberikan
pelayanan administratif kepada semua satuan organisasi Kantor
Pertanahan, serta menyiapkan bahan evaluasi kegiatan, penyusunan
program dan peraturan perundang-undangan. Dalam
menyelenggarakan tugas tersebut, Sub Bagian Tata Usaha mempunyai
tugas :
1) Pengelolaan data dan informasi;
2) Penyusunan rencana, program dan anggaran serta laporan
akuntabilitas kinerja pemerintah;
3) Pelaksanaan urusan kepegawaian;
4) Pelaksanaan urusan keuangan dan anggaran;
5) Pelaksanaan urusan tata usaha, rumah tangga, sarana dan
prasarana;
6) Penyiapan bahan evaluasi kegiatan dan penyusunan program;
7) Koordinasi pelayanan pertanahan.
Sub Bagian Tata Usaha Terdiri dari
1) Urusan Perencanaan dan Keuangan;
2) Urusan Umum dan Kepegawaian;
c. Seksi Survey Pungukuran dan Pemetaan, mempunyai tugas
1) Melakukan survey, pengukuran dan pemetaan bidang tanah, ruang
dan perairan;
57
2) Melakukan Perapatan kerangka dasar, pengukuran batas kawasan/
wilayah.
3) Pemetaan tematik dan survey potensi tanah;
4) Penyiapan pembinaan surveyor berlisensi dan pejabat penilai
tanah.
Seksi Survey, Pengukuran dan Pemetaan terdiri dari:
1) Sub Seksi Pengukuran dan Pemetaan;
2) Sub Seksi Tematik dan Potensi.
d. Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah, mempunyai tugas :
Seksi hak tanah dan pendaftaran tanah mempunyai tugas menyiapkan
bahan dan melakukan penetapan hak dalam rangka pemberian,
perpanjangan dan pembaruan hak tanah, pengadaan tanah, perijinan,
pendataan dan penerbitan bakas tanah hak atas tanah serta pembinaan
Pejabat Pembuatan Akta Tanah (PPAT).
Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah
1) Sub Seksi Penetapan Hak Tanah
2) Sub Seksi Pengaturan Tanah Pemerintah
3) Sub Seksi Pendaftaran Hak
4) Sub Seksi Peralihan, Pembebanan Hak dan Pejabat Pembuat Akta
Tanah.
e. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan, mempunyai tugas :
Seksi pengendalian dan pemberdayaan mempunyai tugas
menyiapkan bahan dan melakukan kegiatan pengendalian pertanahan,

58
pengelolaan tanah Negara, tanah telantar dan tanah kritis serta
pemberdayaan masyarakat.
Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan terdiri dari:
1) Sub Seksi Pengendalian Pertanahan ;
2) Sub Seksi Pembedayaan Masyarakat.
f. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara
Seksi sengkata, konflik dan perkara mempunyai tugas menyiapkan
bahan dan melakukan kegiatan penanganan sengketa, konflik dan
perkara pertanahan.
Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara terdiri dari:
1) Sub Seksi Sengketa dan Konflik Pertanahan;
2) Sub Seksi Perkara Pertanahan.
B. Analisa Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Untuk mendapatkan gambaran mengenai motivasi dan kinerja yang
menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Pertanahan
Kota Cilegon, berikut akan dikelompokan atau diklasifikasikan
berdasarkan jenis kelamin dan tingkat usia. Setelah melihat hasil dari
penyebaran kuesioner sebanyak 48 responden, maka dapat diketahui
karakteristik adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Keterangan Jumlah Persentase (%)

1 Laki-laki 38 79
59
2 Perempuan 10 21
Total 48 100
Sumber : Data primer yang telah diolah
Dari hasil kuesioner yang telah disebar, diperoleh data untuk
jenis kelamin responden pada tabel di atas dari responden sebanyak
48 orang diperoleh responden laki-laki sebanyak 38 (79%) dan
perempuan sebanyak 10 (21%) .
2. Tanggapan Responden
a. Tanggapan Responden Variabel Lingkungan kerja (X1)
Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting
terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja pegawai. Bila lingkungan
kerja Anda cukup nyaman dan komunikasi antar anggota tim berjalan
lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun tentu akan
maksimal. Namun sebaliknya, apabila lingkungan kerja Anda dipenuhi
dengan kekacauan dan diwarnai persaingan yang tidak sehat antar
anggota team, maka yang tercipta adalah kejenuhan dari para pegawai
yang pada akhirnya akan menurunkan motivasi kerja mereka setiap
harinya.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif memang
tidak mudah. Butuh kontribusi langsung dari masing-masing anggota
tim, agar suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bisa tercipta
dengan sendirinya. Hal ini perlu diperhatikan para pimpinan instansi,
mengingat kondisi lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong

60
tiap anggota di dalamnya untuk menyelesaikan tugas mereka dengan
baik.
Berikut ini tanggapan responden berdasarkan penyebaran
kuesioner yang telah dilakukan pada variabel lingkungan kerja (X1)
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2
Tanggapan responden mengenai keadaan bangunan tempat saya
bekerja sangat nyaman untuk ditempati
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 24 50
2 Puas 17 35
3 Ragu-Ragu 7 15
4 Tidak Puas 0 0
5 Sangat Tidak Puas 0 0
Total 48 100
Sumber : Pertanyaan No. 1
Berdasarkan uraian data di atas, dapat diketahui bahwa
responden yang menyatakan sangat puas sebanyak 24 responden
(50%), Puas 17 responden (35%) dan Ragu-Ragu 7 responden (15%).
Berdasarkan hasil jawaban tersebut bahwa responden menyatakan
sangat puas terhadap keadaan bangunan tempat saya bekerja sangat
nyaman untuk ditempati
Tabel 4.3
Tanggapan responden mengenai fasilitas kerja yang digunakan
instansi sangat layak digunakan pegawai
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 25 52
2 Puas 18 38
3 Ragu-Ragu 5 10
4 Tidak Puas 0 0
61
Total 48 100
(52%), Puas 18 responden (38%) dan 10 responden (10%).
sangat puas terhadap fasilitas kerja yang digunakan instansi sangat
layak digunakan pegawai
Tabel 4.4
Tanggapan responden mengenai tempat bekerja sangat mudah
dijangkau bagi pegawai karena posisinya terletak di pusat kota
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 33 69
2 Puas 13 27
3 Ragu-Ragu 2 4
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
(69%), Puas 13 responden (27%) dan Ragu-ragu 2 responden (4%).
sangat puas terhadap tempat bekerja sangat mudah dijangkau bagi
pegawai karena posisinya terletak di pusat kota

62
Tabel 4.5
Tanggapan responden mengenai pegawai mempunyai rasa aman
dalam bekerja di instansi ini
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 34 71
2 Puas 8 17
3 Ragu-Ragu 6 13
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
sangat puas terhadap pegawai mempunyai rasa aman dalam bekerja
di instansi ini
Tabel 4.6
Tanggapan responden mengenai pegawai merasa puas bekerja di
instansi ini
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 32 67
2 Puas 15 31
3 Ragu-Ragu 1 2
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100

63
sangat puas terhadap pegawai merasa puas bekerja diinstansi ini.
Untuk melakukan penilaian terhadap variabel dilakukan
penggolongan berdasarkan pembobotan dengan skala likert.
Penggolongan dilakukan dengan mempertimbangkan total bobot
sebagai berikut :
Bobot x penilaian = total kumulatif nilai akhir
Dengan asumsi :
a. Bila semua responden menjawab dengan skala rendah = 1, maka
total nilai adalah 48 x 1 = 48
b. Bila semua responden menjawab dengan skala tertinggi = 5, maka
- Skala nilai = 240 – 48 = 192
- Jumlah kelas interval =5
Dengan perhitungan interval sebagai berikut :
Skala nilai 192

= = 38,4 (dibulatkan 38)
Kelas 5
Dari total kumulatif akhir yang diperoleh, maka penilaian responden
dikelompokkan pada tabel sebagai berikut :

64
Tabel 4.7
Kelas Interval Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Kelompokan Penilaian kualitas

48–85 Sangat tidak baik
86–123 Tidak baik
124–161 Cukup baik
162–199 Baik
200–237 Sangat baik
Berikut ini tabulasi hasil kuesioner dengan variabel
Lingkungan Kerja (X1) dengan menyebarkan kepada 48 responden
Tabel 4.8
Responden Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Skala
Pernyataan Skor Keterangan
5 4 3 2 1
Item_1 24 17 7 0 0 209 Sangat Baik
Item _2 25 18 5 0 0 212 Sangat Baik
Jumlah 1087
Rata-rata 217,4 Sangat Baik
Berdasarkan jawaban dari responden di atas, maka untuk variabel
lingkungan kerja (X1) diperoleh hasil rata-rata sebesar 217,4 dan pada
interval 200–237 dari semua nilai kuesioner termasuk dalam kategori
“Sangat Baik”.
b. Tanggapan Responden Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

65
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan
organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai
tujuan organisasi.
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinannya masing-
masing. Oleh karenanya pemimpin perlu mengenali gaya
kepemimpinannya agar dapat menerapkan gaya kepemimpinan
seperti apa yang efektif bagi suatu organisasi atau lembaga. Namun
dari berbagai gaya kepemimpinan yang ada, gaya kepemimpinan
demokratis lebih mendahulukan kepentingan kelompok daripada
individu.
Gaya kepemimpinan yang kuat atas pekerjaan yang diemban
masing-masing bawahan sehingga kekuatan utama bukan pada
pimpinan melainkan partisipasi aktif dari semua anggota. Rasa
tanggung jawab internal pada masing-masing bawahan juga menjadi
salah satu dasar dalam gaya kepemimpinan ini. Selain melibatkan
bawahan dalam pengambilan keputusan, seorang pemimpin yang
menerapkan gaya kepemimpinan ini juga harus bersedia mengakui
keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Juga
mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin
pada saat-saat dan kondisi yang tepat.
Untuk mengetahui sampai sejauhmana tanggapan responden
terhadap gaya kepemimpinan Kantor Pertanahan Kota Cilegon dapat
dijabarkan melalui tanggapan-tanggapan responden berikut ini:

66
Tabel 4.9
Tanggapan responden mengenai pengambilan keputusan hanya
ditetapkan oleh pimpinan
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 20 42
2 Puas 22 46
3 Ragu-Ragu 6 13
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
Sumber : Pertanyaan No 1
(42%), Puas 22 responden (46%), Ragu-Ragu 6 responden (13%).
puas terhadap pengambilan keputusan hanya ditetapkan oleh pimpinan .
Tabel 4.10
Tanggapan responden mengenai seluruh tindakan dalam kegiatan
diputuskan oleh pimpinan tanpa koordinasi dari bawahan
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 24 50
2 Puas 22 46
3 Ragu-Ragu 2 4
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
Sumber : Pertanyaan No 2
(50%), Puas 22 responden (46%) dan ragu-ragu 2 responden (4%).

67
sangat puas terhadap seluruh tindakan dalam kegiatan diputuskan oleh
pimpinan tanpa koordinasi dari bawahan .
Tabel 4.11
Tanggapan responden mengenai pimpinan selalu memberikan arahan
kepada bawahannya setiap pengambilan keputusan
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 15 31
2 Puas 27 56
3 Ragu-Ragu 6 13
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
puas terhadap pimpinan selalu memberikan arahan kepada bawahannya
setiap pengambilan keputusan
Tabel 4.12
Tanggapan responden mengenai pengambilan keputusan pimpinan
selalu mengkonsultasikan kepada bawahannya
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 23 48
2 Puas 22 46
3 Ragu-Ragu 3 6
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100

68
sangat puas terhadap pengambilan keputusan pimpinan selalu
mengkonsultasikan kepada bawahannya
Tabel 4.13
Tanggapan responden mengenai pimpinan tidak mendelegasikan
wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan memberikan
pengarahan tertentu kepada bawahannya
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 24 50
2 Puas 23 48
3 Ragu-Ragu 1 2
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
sangat puas terhadap pimpinan tidak mendelegasikan wewenangnya
untuk membuat keputusan akhir dan memberikan pengarahan tertentu
kepada bawahannya
69
Tabel 4.14
Tanggapan responden mengenai pimpinan mencari berbagai pendapat
dan pemikiran dari para bawahannya mengenai keputusan yang diambil
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 17 35
2 Puas 26 54
3 Ragu-Ragu 5 10
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
puas terhadap pimpinan mencari berbagai pendapat dan pemikiran dari
para bawahannya mengenai keputusan yang diambil.
Tabel 4.15
Tanggapan responden mengenai pimpinan mendelegasikan wewenang
untuk mengambil keputusan kepada para bawahanya dengan lengkap
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 21 44
2 Puas 24 50
3 Ragu-Ragu 3 6
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100

70
puas terhadap pimpinan mendelegasikan wewenang untuk mengambil
keputusan kepada para bawahanya dengan lengkap.
Tabel 4.16
Tanggapan responden mengenai pimpinan tidak peduli terhadap atas
pekerjaan yang dikerjakan, tetapi pekerjaan tersebut harus bisa
diselesaikan dengan baik
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 21 44
2 Puas 22 46
3 Ragu-Ragu 5 10
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
Jadi hasil jawaban tersebut bahwa responden menyatakan puas
terhadap pimpinan tidak peduli terhadap atas pekerjaan yang dikerjakan,
tetapi pekerjaan tersebut harus bisa diselesaikan dengan baik.
Tabel 4.17
Tanggapan responden mengenai pimpinan menyerahkan tanggung
jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut pada para bawahannya
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 26 54
2 Puas 20 42
3 Ragu-Ragu 2 4
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100

71
Jadi hasil jawaban tersebut bahwa responden menyatakan sangat puas
terhadap pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan tersebut pada para bawahannya.
Tabel 4.18
Tanggapan responden mengenai pimpinan menginginkan para
bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan
pekerjaan tersebut sehingga ia tidak perlu membuat peraturan-
peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 16 33
2 Puas 25 52
3 Ragu-Ragu 7 15
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
Jadi hasil jawaban tersebut bahwa responden menyatakan puas
terhadap pimpinan menginginkan para bawahan bisa mengendalikan diri
mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut sehingga ia
tidak perlu membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan
tersebut.
penggolongan berdasarkan pembobotan dengan skala likert.
Penggolongan dilakukan dengan mempertimbangkan total bobot
sebagai berikut :
72
Dengan asumsi :
b. Bila semua responden menjawab dengan skala rendah = 1, maka
c. Bila semua responden menjawab dengan skala tertinggi = 5, maka
- Skala nilai = 240 – 48 = 192
Skala nilai 192

Kelas 5
Tabel 4.19
Kelas Interval Variabel Gaya kepemimpinan (X2)

86–123 Tidak baik
162–199 Baik
Berikut ini tabulasi hasil kuesioner dengan variabel gaya kepemimpinan
(X2) dengan menyebarkan kepada 48 responden

73
Tabel 4.20
Responden Variabel Gaya kepemimpinan (X2)
Skala
5 4 3 2 1
Item _10 16 25 7 0 0 201 Sangat Baik
Jumlah 2087

Berdasarkan jawaban dari responden di atas, maka untuk
variabel gaya kepemimpinan (X2) diperoleh hasil rata-rata sebesar
208,7 dan pada rentang 193–240 dari semua nilai kuesioner termasuk
dalam kategori “Sangat Baik”.
c. Tanggapan Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan dalam bekerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana para pegawai
memandang pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap pegawai

74
terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap negatif bila
tidak puas.
Ketidakpuasan pegawai dapat dinyatakan dalam berbagai cara
misalnya, berhenti bekerja, pegawai mengeluh, tidak patuh, atau
mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Sementara
kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh
setiap pegawai di tempat kerjanya. Adanya pegawai yang puas
membuat moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai
meningkat. Untuk itu sudah menjadi keharusan bagi instansi untuk
menciptakan kepuasan kerja para pegawainya.
Untuk mengetahui sampai sejauhmana tanggapan responden
terhadap kepuasan kerja pada Kantor Pertanahan Kota Cilegon dapat
dijabarkan melalui tanggapan-tanggapan responden berikut ini:
Tabel 4.21
Tanggapan responden mengenai gaji/upah merupakan faktor yang
paling penting untuk menciptakan kepuasan kerja
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 29 60
2 Puas 16 33
3 Ragu-Ragu 3 6
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
(60%), Puas 16 responden (33%) dan Ragu-Ragu 3 responden (6%).

75
sangat puas terhadap gaji/upah merupakan faktor yang paling penting
untuk menciptakan kepuasan kerja
Tabel 4.22
Tanggapan responden mengenai penghargaan yang diberikan
instansi terhadap pegawai dapat membantu dalam
meningkatkan kinerja
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 22 46
2 Puas 22 46
3 Ragu-Ragu 4 8
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
(46%), Puas 22 responden (46%) dan 4 responden (8%). Berdasarkan
hasil jawaban tersebut bahwa responden menyatakan sangat puas dan
puas terhadap penghargaan yang diberikan instansi terhadap pegawai
dapat membantu dalam meningkatkan kinerja
Tabel 4.23
Tanggapan responden mengenai pegawai dalam bekerja sesuai jam
kerja yang ditetapkan instansi dan membantu dalam meningkatkan
kinerja
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 18 38
2 Puas 24 50
3 Ragu-Ragu 6 13
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
76
puas terhadap pegawai dalam bekerja sesuai jam kerja yang
ditetapkan instansi dan membantu dalam meningkatkan kinerja
Tabel 4.24
Tanggapan responden mengenai pegawai dituntut untuk tanggung
jawab serta mempunyai inisiatif dalam pekerjaan
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 20 42
2 Puas 24 50
3 Ragu-Ragu 4 8
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
puas terhadap pegawai dituntut untuk tanggung jawab serta
mempunyai inisiatif dalam pekerjaan

77
Tabel 4.25
Tanggapan responden mengenai instansi memberikan peluang kepada
pegawai untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan demi
meningkatkan kinerjanya
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 23 48
2 Puas 31 44
3 Ragu-Ragu 4 8
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
sangat puas terhadap instansi memberikan peluang kepada pegawai
untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan demi meningkatkan
kinerjanya
Tabel 4.26
Tanggapan responden mengenai instansi memberikan kesempatan
seluas-luasnya bagi setiap pegawai untuk dapat mengembangkan
karirnya
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 25 52
2 Puas 20 42
3 Ragu-Ragu 3 6
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100

78
sangat puas terhadap instansi memberikan kesempatan seluas-luasnya
bagi setiap pegawai untuk dapat mengembangkan karirnya
Tabel 4.27
Tanggapan responden mengenai peranan supervisi ditetapkan dan
dilaksanakan ke seluruh pegawai demi pengembangan instansi
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 21 44
2 Puas 23 48
3 Ragu-Ragu 4 8
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
puas terhadap peranan supervisi ditetapkan dan dilaksanakan ke
seluruh pegawai demi pengembangan instansi
Tabel 4.28
Tanggapan responden mengenai hubungan kerja antara atasan
dengan bawahan terjalin dengan harmonis
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 16 33
2 Puas 31 65
3 Ragu-Ragu 1 2
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
79
puas terhadap hubungan kerja antara atasan dengan bawahan terjalan
dengan harmonis
Tabel 4.29
Tanggapan responden mengenai sesama pegawai saling
berkomunikasi demi tercapainya pekerjaan di instansi ini
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 23 48
2 Puas 19 40
3 Ragu-Ragu 6 13
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
sangat puas terhadap sesama pegawai saling berkomunikasi demi
tercapainya pekerjaan di instansi ini

80
Tabel 4.30
Tanggapan responden mengenai kepedulian sesama pegawai sangat
diutamakan demi kelancaran pekerjaan
Jumlah Prosentase
No Uraian
Responden (%)
1 Sangat Puas 22 46
2 Puas 25 52
3 Ragu-Ragu 1 2
4 Tidak Puas 0 0
Total 48 100
puas terhadap kepedulian sesama pegawai sangat diutamakan demi
kelancaran pekerjaan
penggolongan berdasarkan pembobotan dengan skala likert. Penggolongan
dilakukan dengan mempertimbangkan total bobot sebagai berikut :
Dengan asumsi :
a. Bila semua responden menjawab dengan skala rendah = 1, maka total
nilai adalah 48 x 1 = 48
b. Bila semua responden menjawab dengan skala tertinggi = 5, maka total
nilai adalah 48 x 5 = 240
- Skala nilai = 240 – 48 = 192

81
Skala nilai 192

Kelas 5
Tabel 4.31
Kelas Interval Variabel Kepuasan Kerja (Y)

86–123 Tidak baik
162–199 Baik
Berikut ini tabulasi hasil kuesioner dengan variabel kepuasan kerja
(Y) dengan menyebarkan kepada 48 responden
Tabel 4.32
Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Skala
5 4 3 2 1

82
Skala
5 4 3 2 1
Item _10 22 25 1 0 0 213 Sangat Baik
Jumlah 2103
Berdasarkan jawaban dari responden di atas, maka untuk
variabel kepuasan kerja (Y) diperoleh hasil rata-rata sebesar 210,3 dan
pada rentang 200–237 dari semua nilai kuesioner termasuk dalam
kategori “Sangat Baik”.
C. Analisis Statistik Deskriptif
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Tabel 4.33
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)
rtabel
No rhitung Keputusan
(n=48)
Item_1 0,720 0,282 Valid
Item _2 0,496 0,282 Valid
Item _3 0,613 0,282 Valid
Item _4 0,753 0,282 Valid
Item _5 0,539 0,282 Valid
Sumber : Olah Data SPSS 17.0
Berdasarkan hasil pengujian validitas terhadap setiap butir pertanyaan
yang telah dipertanyakan kepada para responden diketahui bahwa butir

83
variabel lingkungan kerja (X1) data yang valid dapat dilihat jika koefisien
korelasinya rhitung > rtabel maka data dikatakan valid, sedangkan jika r hitung >
rtabel maka dikatakan tidak valid. Dari data di atas diperoleh uji tabel t (ttabel)
dengan n = 48 sebesar 0,282 sedangkan untuk nilai thitung keseluruhan (10
item) memiliki korelasi di atas 0,282 atas total jawabannya. Untuk itu
penulis menyatakan bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel lingkungan
kerja adalah valid.
Selanjutnya mengetahui uji validitas variabel gaya kepemimpinan (X 2)
perhitungan dengan menggunakan SPSS 17.0 diperoleh sebagai berikut :
Tabel 4.34
Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
rtabel
(n=48)
Item_1 0,522 0,282 Valid
Item _2 0,388 0,282 Valid
Item _3 0,463 0,282 Valid
Item _4 0,561 0,282 Valid
Item _5 0,395 0,282 Valid
Item _6 0,364 0,282 Valid
Item _7 0,647 0,282 Valid
Item _8 0,559 0,282 Valid
Item _9 0,626 0,282 Valid
Item _10 0,389 0,282 Valid
variabel gaya kepemimpinan (X2) data yang valid dapat dilihat jika koefisien
84
penulis menyatakan bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel gaya
kepemimpinan adalah valid.
Selanjutnya mengetahui uji validitas variabel kepuasan kerja (Y)
perhitungan dengan menggunakan SPSS 17.0 diperoleh sebagai berikut :
Tabel 4.35
Uji Validitas Variabel Kepuasan kerja (Y)
rtabel
(n=48)
Item_1 0,427 0,282 Valid
Item _2 0,407 0,282 Valid
Item _3 0,527 0,282 Valid
Item _4 0,466 0,282 Valid
Item _5 0,573 0,282 Valid
Item _6 0,338 0,282 Valid
Item _7 0,599 0,282 Valid
Item _8 0,291 0,282 Valid
Item _9 0,565 0,282 Valid
Item _10 0,554 0,282 Valid
variabel kepuasan kerja (Y) data yang valid dapat dilihat jika koefisien
85
penulis menyatakan bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel kepuasan
kerja adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Berikut ini hasil pengujian reliabilitas untuk kedua variabel penelitian
yaitu :
Tabel 4.36
Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.613 5
Uji Reliabilitas Variabel Gaya kepemimpinan (X2)
.649 10
Tabel 4.37
Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan kerja (Y)
.623 10
Uji reliabilitas ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor item
yang satu dengan lainnya dalam suatu variabel, dengan menggunakan
cronbach 's alpha dengan menggunakan software SPSS 17.0, selanjutnya
hasil tersebut dibandingkan dengan kriteria, yaitu : jika nilai cronbach 's
alpha > dari koefisien korelasi 0,6 (scale of thumb) yang dikutip oleh
86
Nunanly dalam Ghozali (2005 : 77) maka instrumen tersebut dikatakan
reliabel dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
Berdasarkan hasil pengujian uji reliabilitas variabel lingkungan
kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja diperoleh hasil uji
reliabilitas sebesar 0,613 (X1), 0,649 (X2) dan 0,623 (Y) lebih besar
dengan 0,6 dapat diketahui bahwa seluruh variabel yang diteliti adalah
reliabel sehingga dapat dipakai sebagai bahan pengujian selanjutnya.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah residual
yang diteliti berdistribusi normal atau tidak.
Tabel 4.38
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Lingkungan Gaya
Kerja Kepemimpinan Kepuasan Kerja
N 48 48 48
Normal Parametersa,,b Mean 22.6458 43.4792 43.8125
Std. Deviation 2.02631 3.05962 2.97261
Most Extreme Differences Absolute .227 .146 .125
Positive .123 .146 .125
Negative -.227 -.108 -.084
Kolmogorov-Smirnov Z 1.574 1.008 .865
Asymp. Sig. (2-tailed) .014 .261 .443
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Pada tabel dilihat kolmogorov smirnov Z sebesar 1,008 (X1), 1,574 (X2)
dan 0,865 (Y) syarat yang harus dipenuhi adalah nilai kolmogorov smirnov Z
87
harus > 0,05, karena nilai kolmogorov smirnov Z lebih besar dari 0,05 maka
model memiliki distribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel. Salah
satunya adalah dengan cara melihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF)
dari masing-masing variabel bebas terikatnya seperti terlihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.39
Uji Multikoliniearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Lingkungan Kerja 1.000 1.000
Gaya Kepemimpinan 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai tolerance dan Variance
Inflation Factor (VIF) diperoleh 1,000 hasil keputusan untuk uji
multikolinieritas adalah jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10, maka dapat
diartikan bahwa tidak terdapat multikolinearitas, maka dapat disimpulkan
bahwa model yang digunakan tidak mengandung gejala multikolinieritas.

88
c. Uji Heterokdastisitas
Heterokdastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model
yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasi ke
observasi lainnya, dengan asumsi jika ada pola tertentu seperti titik-titik (poin-
poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit maka telah terjadi heteroskedastisitas dan jika
tidak pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.2
Uji Heterokdastisitas

89
Berdasarkan pada gambar tersebut di atas maka uji heterokdastisitas
dihasilkan adalah tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas
dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Regresi Berganda
Selanjutnya untuk mengetahui prediksi antara variabel independent
yaitu Lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap variabel dependent
yaitu Kepuasan kerja dengan menggunakan bantuan program SPSS 17.00,
dihasilkan output koefisien regresi berganda sebagai berikut:
Tabel 4.40
Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8.538 5.941 1.437 .158
Lingkungan Kerja .626 .164 .427 3.827 .000
Gaya Kepemimpinan .485 .108 .499 4.478 .000
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat dibentuk persamaan sebagai berikut:


Y = 8,538 + 0,626.X1 + 0,485.X2
Berdasarkan persamaan garis regresi yang diperoleh, maka model regresi
tersebut dapat diinterpestasikan sebagai berikut :
1. Harga koefisien konstanta = 8,538 hal ini berarti bahwa apabila nilai
dari Lingkungan Kerja (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) sama dengan
nol, maka tingkat atau besarnya kepuasan kerja (Y) sebesar 8,538
2. Harga koefisien b2 = 0,626. Hal ini menerangkan bahwa, apabila nilai
X1 (Lingkungan kerja) mengalami kenaikan sebesar 1, sementara

90
variabel independen lainnya bersifat tetap, maka tingkat variabel Y
(Kepuasan kerja) mengalami kenaikan sebesar 0,626.
3. Harga koefisien b1 = 0,485 berarti bahwa, apabila nilai X 2 (gaya
kepemimpinan) mengalami kenaikan sebesar 1, sementara variabel
independen lainnya bersifat tetap, maka tingkat variabel Y akan
mengalami kenaikan sebesar 0,485.
4. Uji Analisis Korelasi
a. Korelasi Parsial Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kepuasan kerja (Y)
Koefisien korelasi parsial yaitu derajat atau tingkat hubungan
antara dua variabel diukur dengan indeks korelasi, dalam pengukurannya
menggunakan perhitungan SPSS 17.0 koefisien Korelasi Parsial antara
Lingkungan Kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) dengan asumsi bahwa
Gaya kepemimpinan (X2) dianggap konstan atau tetap maka diperoleh
hasil sebagai berikut:
Tabel 4.41
Uji Koefisien Korelasi Parsial
Lingkungan Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (Y)
Correlations
Control Variables Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja
Gaya Kepuasan Kerja Correlation 1.000 .496
Kepemimpinan
Significance (2-tailed) . .000
df 0 45
Lingkungan Kerja Correlation .496 1.000
Significance (2-tailed) .000 .
df 45 0
Jika dilihat dari hasil perhitungan antara koefisien korelasi parsial
variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sedangkan gaya

91
kepemimpinan sebagai variabel kontrol maka diperoleh nilai korelasi
sebesar 0,496 pada tabel interpretasi koefisien korelasi angka ini berada
pada posisi rentang antara 0,40–0,599 dan mempunyai tingkat konstribusi
hubungan yang sedang, artinya nilai lingkungan kerja semakin besar maka
kepuasan kerja akan semakin besar.
b. Korelasi Parsial Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kepuasan kerja
(Y)
Koefisien korelasi parsial yaitu derajat atau tingkat hubungan
antara dua variabel diukur dengan indeks korelasi, dalam pengukurannya
menggunakan perhitungan SPSS 17.0 koefisien korelasi parsial antara
gaya kepemimpinan (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) dengan asumsi
bahwa Lingkungan Kerja (X1) dianggap konstan atau tetap maka diperoleh
hasil sebagai berikut:
Tabel 4.42
Uji Koefisien Korelasi Parsial
Gaya kepemimpinan (X2) dan Kepuasan Kerja (Y)
Correlations
Gaya
Control Variables Kepemimpinan Kepuasan Kerja
Lingkungan Kerja Gaya Correlation 1.000 .555
Kepemimpinan
Significance (2-tailed) . .000
df 0 45
Kepuasan Kerja Correlation .555 1.000
Significance (2-tailed) .000 .
df 45 0
Jika dilihat dari hasil perhitungan antara koefisien korelasi parsial
variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sedangkan lingkungan

92
kerja sebagai variabel kontrol maka diperoleh nilai korelasi sebesar 0,555 pada
tabel interpretasi koefisien korelasi angka ini berada pada posisi rentang antara
0,40–0,599 dan mempunyai tingkat konstribusi hubungan yang sedang,
artinya nilai gaya kepemimpinan semakin besar maka kepuasan kerja akan
semakin besar.
5. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi menunjukkan berapa persen dari variasi (naik
turunnya) variabel dependent dapat diterangkan atau dijelaskan oleh variasi
variabel independen. Koefisien determinasi merupakan dari koefisien korelasi
dan dinyatakan dalam bentuk persen.
Tabel 4.43
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .664a .441 .416 2.27233
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Dari perhitungan di atas diperoleh nilai koefisien determinasi
berganda (R2) adjusted r Square sebesar 0,441. Hal ini dapat diartikan bahwa
variabel lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan mempengaruhi sebesar
44,1% terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien determinasi ini menunjukkan
tingkat hubungan variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y adalah sangat
rendah dan sisanya sebesar 55,9% dipengaruhi oleh faktor lain.

93
6. Uji Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis 1
Hasil yang didapatkan untuk pengukuran thitung variabel lingkungan
kerja pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.44
Uji t
Variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Kepuasan kerja (Y)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 8.538 5.941 1.437 .158

Berdasarkan hasil output di atas, maka dapat diketahui apakah
sebenarnya lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan
kerja, dan hasil perhitungan yang didapat adalah dk n–2 (48-2 = 46) maka
diperoleh ttabel sebesar 2,013 sedangkan thitung sebesar 3,827 maka
lingkungan kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) dalam uji t, didapat
hasil thitung > ttabel (3,827 > 2,013) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00
(0,00 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada Kantor
Pertanahan Kota Cilegon.

94
b. Pengujian Hipotesis 2
Hasil yang didapatkan untuk pengukuran thitung variabel gaya
kepemimpinan pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.45
Uji t
Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kepuasan kerja (Y)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 8.538 5.941 1.437 .158

Berdasarkan hasil output di atas, maka dapat diketahui apakah
sebenarnya gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan
kerja, dan hasil perhitungan yang didapat adalah dk n–2 (48-2 = 46) maka
diperoleh ttabel sebesar 2,013 sedangkan thitung 4,478 maka gaya
kepemimpinan (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) dalam uji t, didapat hasil
thitung > ttabel (4,478 > 2,013) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00 (0,00 <
0,05) maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Kantor

95
c. Pengujian Hipotesis 3
Dalam uji F untuk membuktikan apakah variabel Lingkungan Kerja
(X1) dan Gaya kepemimpinan (X2) secara simultan mempunyai pengaruh
terhadap Kepuasan kerja (Y), maka dilakukan uji F
Tabel 4.46
Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 182.957 2 91.478 17.716 .000a
Residual 232.356 45 5.163
Total 415.313 47
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, gaya kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Setelah pengujian dilakukan diperoleh Fhitung = 17,716 sedangkan
nilai Ftabel (df = n–k–1 = 48-2-1= 46) sebesar 3,200 dengan taraf nyata
sebesar 0,05. Fhitung > Ftabel (17,716 > 3,200) dengan demikian H0 ditolak
dan H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada
Kantor Pertanahan Kota Cilegon.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja pada Kantor Pertanahan Kota Cilegon dalam uji t, didapat
96
Pertanahan Kota Cilegon sedangkan nilai korelasi sebesar 0,496 pada tabel
interpretasi koefisien korelasi angka ini berada pada posisi rentang antara
0,40–0,599 dan mempunyai tingkat pengaruh yang sedang, artinya
lingkungan kerja semakin meningkat maka kepuasan kerja akan semakin
meningkat.
Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja pada Kantor Pertanahan Kota Cilegon dalam uji t,
didapat hasil thitung > ttabel (4,478 > 2,013) dengan tingkat signifikansi sebesar
0,00 (0,00 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Kantor
Pertanahan Kota Cilegon sedangkan nilai korelasi sebesar 0,555 pada tabel
interpretasi koefisien korelasi angka ini berada pada posisi rentang antara
0,40–0,599 dan mempunyai tingkat pengaruh yang sedang, artinya gaya
kepemimpinan semakin meningkat maka kepuasan kerja akan semakin
meningkat.
Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja pada Kantor Pertanahan Kota Cilegon dengan
keputusan Fhitung > Ftabel (17,716 > 3,200) dengan demikian H0 ditolak dan H1
diterima yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan
kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Kantor

97
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab terdahulu, maka
diperoleh beberapa kesimpulan dalam penelitian ini, yaitu :
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap
signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada
Kantor Pertanahan Kota Cilegon
3. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja pada Kantor Pertanahan Kota Cilegon dengan
keputusan Fhitung > Ftabel (17,716 > 3,200) dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,00 (0,00 < 0,05) maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang
signifikan antara lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja pada Kantor Pertanahan Kota Cilegon.
97
98
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat untuk mencapai hasil yang baik,
maka kebijaksanaan yang ditetapkan harus lebih disempurnakan sehingga
mengarah kepada perbaikan kualitas maupun kuantitas pada perusahaan.
Adapun saran yang diajukan penulis antara lain:
1. Menciptakan lingkungan kerja fisik yang nyaman agar seluruh pegawai
dapat bekerja secara maksimal, seperti membuat tempat khusus untuk
menaruh setiap peralatan/alat-alat kerja sehingga akan terlihat lebih rapih
dan tidak berantakan.
2. Diharapkan kepada pimpinan dalam mengatur kinerja harus tepat dan
terarah hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan sistem yang baik
dengan memprioritaskan faktor-faktor yang mempengaruhinya, sehingga
keberadaan pegawai sebagai asset dapat dipertahankan dan ditingkatkan
menjadi lebih baik lagi.
3. Selanjutnya kepada para peneliti lainnya atau pihak-pihak tertentu yang
terkait serta tertarik mengembangkan hasil penelitian ini secara lebih
mendalam, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan kajian
awal atau sebagai masukan untuk bahan pertimbangan lebih lanjut.

99
DAFTAR PUSTAKA
Alek S. Nitisemito, 2006. Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia

Indonesia :Jakarta
Nawawi, Hadari, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif, Gadjah Mada University Press : Yogyakarta
Papu, Johanes, 2002. Peran Psikologi Dalam Perusahaan, Gramedia : Jakarta
Rivai & Sagala, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teoritik ke
Praktik, Edisi Kedua, Rajawali Pers : Jakarta
Samsudin, Sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-1,

Pustaka Setia : Bandung
Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku Organisasional, BPFE UST : Yogyakarta
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional, Edisi ke-1, Andi : Yogyakarta
Sugiyono, 2007. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Keduabelas, CV.Alfabeta :

Bandung
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D, Cetakan Ketujuh. CV. Alfabeta : Bandung
Sukoco, Munir, Badri, 2007. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern.

Erlangga : Jakarta
Suwatno & Priansa, 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
Alfabeta : Bandung
Umar, Husein, 2013. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Pegawai :

Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Cetakan
Keempat, Rajawali Pers : Jakarta
Samsudin, Sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-1, CV.
Pustaka Setia, Bandung
100
Sumber lain :
Anas, Khaidir, 2013, Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai PT. Karya Mitra Muda, Jurnal Vol 2, No 01
(2013)
Nasution, Amsuri, Wendi, 2013, Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada PT. Karya Deli Stelindo Medan,
ISSN 1858-3199 JURNAL MANAJEMEN BISNIS STIE IBBI Volume 20
No.2 Juni 2013

Bab 4-5

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 4-5

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

53

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Kantor Pertanahan Kota Cilegon

Badan Pertanahan Nasional adalah suatu lembaga pemerintah Non

Departemen yang dibentuk tanggal 19 Juli 1988, berdasarkan Keputusan

Presiden Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2006 jo Peraturan

Pemerintah Nomor 64 Tahun 2005 dan Keputusan Presiden Nomor 110

Tahun 2001 jo Keputusan Presiden Indonesia Nomor 34 Tahun 2004 jo

Keputusan Presiden Indonesia Nomor 11 Tahun 2005.

Pada era 1960 sejak berlakunya Undang–Undang Pokok Agraria

(UUPA) , Badan Pertanahan Nasional mengalami beberapa kali pergantian

penguasaan dalam hal ini kelembagaan tentunya masalah tersebut

berpengaruh pada proses pengambilan kebijakan ketika dalam naungan

kementerian agraria sebuah kebijakan diproses dan ditindaklanjuti dari

naungan Departemen Dalam Negeri hanya melalui Dirjen Agraria sampai

ketingkat Kantah. disamping itu secara kelembagaan Badan Pertanahan

Nasional mengalami perubahan struktur kelembagaan yang rentan

waktunya sangat pendek

2. Visi dan Misi Kantor Pertanahan Kota Cilegon

Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan

pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan

keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan

1) Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru

kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan

pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.

2) peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan

bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan,

penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).

3) Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan

mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di

seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem

pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa,

konflik dan perkara di kemudian hari.

4) Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan

Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi

yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan

masyarakat. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa,

semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan

aspirasi rakyat secara luas.

3. Struktur Organisasi Kantor Pertanahan Kota Cilegon

Kepala Sub. Bagian

Kepala Urusan Perencanaan Kepala Urusan Umum

Ka. Seksi Survei, Ka. Seksi Pengaturan

Ka. Sub. Seksi Ka. Sub. Seksi Ka. Sub. Seksi

Ka. Sub. Seksi Ka. Sub. Seksi Ka. Sub. Seksi

Ka. Seksi Pendaftaran

Ka. Sub. Seksi

Struktur Organisasi Kantor Pertanahan Kota Cilegon

4. Tanggung Jawab Wewenang (Job Description)

Kepala Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional dan Kantor

Pertanahan menyampaikan laporan kepada Menteri Agraria dan Tata

Ruang/Kepala Badan Pertanahan Nasional mengenai hasil pelaksanaan

urusan pemerintahan di bidang pertanahan secara berkala atau

sewaktu-waktu sesuai kebutuhan.

b. Sub Bagian Tata Usaha

Sub bagian tata usaha mempunyai tugas memberikan

pelayanan administratif kepada semua satuan organisasi Kantor

Pertanahan, serta menyiapkan bahan evaluasi kegiatan, penyusunan

program dan peraturan perundang-undangan. Dalam

menyelenggarakan tugas tersebut, Sub Bagian Tata Usaha mempunyai

1) Pengelolaan data dan informasi;

2) Penyusunan rencana, program dan anggaran serta laporan