Anda di halaman 1dari 3

1. Apa itu penilaian kinerja ?

Penilaian Kinerja adalah sebuah proses yang dilakukan perusahaan atau organisasi unutk
mengevaluasi kinerja SDM yang di dasarkan pada penilaian dan pendapat para bawahan, rekan
kerja, atasan, manager dan karyawan itu sendiri.

2. Profil Ekatama Group


Ekatama Grup memiliki 3 anak perusahaan yaitu PT. Ekatama Putra Perkasa, PT. Wirya Krenindo
Perkasa dan PT Ekatama Prima Perkasa. Yang akan kami bahas disini adalah PT Ekatama Putra
Perkasa Cabang Balikpapan, yang mana perusahaan untuk PT. Ekatama Putra Perkasa sendiri
didirikan pada tahun 1986, dan sejak itu berkembang menjadi salah satu perusahaan paling
terkemuka di negara ini untuk alat pendukung industri, setelah menjalin kemitraan dengan
beberapa merek terkemuka di dunia seperti Alat Hidrolik Enerpac (AS) dan Hand Tools
Profesional Proto (AS). Perusahaan percaya bahwa mendapatkan kepercayaan dari pelanggan
adalah yang paling penting dan dengan demikian berkomitmen untuk memberikan dukungan
seumur hidup kepada pelanggannya melalui ketersediaan suku cadang, komponen dan
personel layanan, menciptakan pusat layanan, pusat kalibrasi, pusat pelatihan, pusat fabrikas,
pusat Riset dan Pengembangan dan mobil servis.

Sedangkan yang di Balikpapan berfokus pada bidang Hydraulic Pump menjual sparepart dan
pelayanan jasa service/ maintenance.

3. Untuk Proses Penilaian Kinerja Di Cab. Balikpapan sendiri karena untuk HRDnya sendiri baru
dibentuk belum 1 tahunan ini.
Ada 3 Mekanisme Penilaian :
 Kehadiran, yang mana dalam hal ini untuk absensi dilakukan dengan mesin fingerprint
dan dipantau oleh HRDnya sendiri yaitu hamper setiap hari walupun untuk aspek
penilaian dilakukan bulanan.
Ada 3 Point yang dilihat disini:
1) Tepat Waktu, karyawan diterapkan untuk dispiplin waktu masuk sebelum jam
8.00 AM (Pagi)
2) Keterlambatan, dalam hal ini penilaian untuk keterlambatan adalah harian
walaupun laporan yang dilakukan bulanan. Jika karyawan terlambat masuk
dalam 1 menit maka akan mendapatkan teguraan langsung dari HRDnya
3) Ketidakhadiran, dalam point ini bila mana seorang karyawan tidak hadir
dikarenakan sakit maka, karyawan tersebut harus menyertakan surat dokter dan
jika ada hal lain urusan keluarga ataupun tanpa keterangan maka jelas yang tidak
masuk tersebut akan di anggap cuti oleh perusahaan.

 Mekanisme Penilaian kedua untuk Teknisi dalam hal ini penilaian Service / Maintenance
Penilaian Jika ada unit service masuk atau order maintenance meraka dapatkan maka
tahap-tahapnya :
1) Analisa Kerusakkan, jika telah melalui tahap analisa kerusakkan dan pergantian
part apa yang harus diganti dan berapa lama pengerjaan
2) maka tahap kedua yang dilakukan adalah teknisi melakukan laporan service
harian (daily service) setiap hari setelah menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Bagaimana jika tahap tersebut ternyata ada kendala yaitu unit tidak selesai dikerjakan
baik analisa yang membutuhkan tambahan waktu ataupun ada kerusakkan tambahan
setelah pergantian part yang disarankan pertama, teknisi tersebut tetap melakukan
laporan service harian dan dari laporan tersebut akan ditanyakan setiap paginya oleh
kepala bagian teknisi dan mencari solusi terhadap permasalahan tersebut secara
bersama-sama sehingga tidak memakan waktu lama dan target penyelesaian bias lebih
cepat.

 Mekanisme Penilaian selanjutnya untuk bagian penjualan, yaitu target penjualan. Setiap
sales penjualan part setiap tahunnya memiliki target penjualan selama 1 tahun, walaupun
sudah menetapkan target penjualan tahunan tetap seorang sales harus tetap mencapai
target bulanan agar perncapaian tahunan bisa di capai tepat waktu atau lebih cepat sesuai
yang sudah diharapkan. Dalam pencapaian target atau melebihi tersebut maka karyawan
akan mendapatkan benefit sesuai dengan yang di dapatkan, bagaimana jika tidak
mencapai target apakah tidak mendapatkan benefit, mungkin saja dapat tapi tidak sesuai
dengan yang di targetkan/ diharapkan.
Contohnya : karyawan memiliki target dalam setahun mencapai 5.000.000.000 itu di bagi
12 bulan maka paling tidak target bulanan harus melakukan penjualan part
417.000.000.000. Jika dalam 1 bulan tidak mencapai maka kemungkinan sang karyawan
mendapatkan evaluasi dari atas agar di bulan selanjutnya mencapai target bulanan dan
dapat menutupi target bulan sebelumnya. Presentasi keuntungan tahunan jika mencapai
target adalah 5% atas hasil penjualan.

4. Adapun alasan mengapa perusahaan melakukan penilaian kinerja ?


1) Penentuan untuk SDM
Yaitu hasil dalam penilaian kinerja menentukan SDM dalam hal penggajian dan
rewards untuk karyawan tersebut baik dalam uang ataupun promosi jabatan.
2) Kinerja SDM sesuai tujuan
Penilaian Kinerja memastikan bahwa SDM individu dan tim sesuai dengan tujuan
yang telah diharapkan oleh perusahaan
3) Perbaikan SDM
Yaitu dengan melakukan penilaian kinerja membatu setiap devisi baik karyawan
dan atasan dalam mengembangkan skill dan kemampuan untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab setiap SDM yang ada.
4) Rencana Kedepan bagi SDM
Hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan dapat dijadikan acuan membuat
rencana karir kedepan bagi karyawan, apakah karyawan tersebut cocok untuk di
beri tanggung jawab tambahan yaitu misalnya hanya melakukan maintenance di
dalam kota kedepannya di kirimkan ke beberapa kota.
5. Teknik Penilaian
Teknik yang digunakan oleh PT. Ekatama Putra Perkasa cabang Balikpapan kami gambarkan
menurut kami karena bagian HRD masih baru dibentuk, untuk melakukan penilaian kinerja
terhadap para karyawan nya yaitu menggunanakan method graphic rating scale. Dimana
komponen penilian tadi sudah dijabarkan pada mekanisme peniliannya yaitu absensi, service dan
target penjualan dalam method graphic rating scale dengan menggunakan score penilaian dari 1-

6. Mekanisme Wawancara Penilaian


Adapun mekanisme penilaian kinerja terakhir dengan wawancara yang terhadap masing-masing
karyawan (seluruh departemen) yang dilakukan setiap 3 bulan sekali. Mulai dari tahap pertama
yaitu, wawancara langsung oleh kepala bagian setiap devisi melalui daily job description, tahap
kedua melalui HRD month job description dan tahap terakhir yaitu Branch Manager dimana
sebelumnya sudah melakukan penilaian kinerja karyawan dari kepala bagian devisi dan HRD
kemudian wawancara langsung kepada karyawan. Mekanisme ini digunakan agar Branch
Manager mendapatkan feedback apakah karyawan tersebut tetap di pertahankan atau tidak dana
tau perlu di kembangkan kembali skillnya.

7. Kesimpulan :
 Melakukan Penilaian Kinerja yaitu 3 bulan sekali terhadap seluruh SDM masing-masing
departemen;
 Melalui Penilaian Kinerja SDM maka perusahaan dapat mengetahui sejauh mana kualitas
dan kuantitas kinerja karyawan; dan
 Dengan adanya Penilaian Kinerja yang baik terhadap SDM, dapat mengetahui strategi
kedepan untuk SDM dan diharapkan memberikan bias positif terhadap perusahaan.

Saran :
Lebih mengembangkan kembali teknik dan penilaian kerja yang sudah ada dengan mengimbangi
seiring pekembangan globalisasi (perusahaan cabang)