Unidad 1.

Derecho individual del trabajo

Fase 2. Definición.

Presentado a:

Angélica María Gavidia

Presentado Por:

Luisa Katherine Fandiño Ortiz Cód. 1.006.125.303

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA.

Administración de Empresas

Ibagué - Tolima, 30 de junio del 2019.

 Fecha: 21 de junio del 2019 hasta el 11 de Julio del 2019

Preguntas Fase 2

En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda los siguientes

interrogantes:

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Patricia Caballero García?

Se evidencia que la trabajadora Patricia Caballero García fue contratada mediante un

contrato a término fijo con fecha de ingreso: 4 de marzo del 2017 y fecha de terminación: 4

de marzo del 2018.

2 ¿Qué diferencias hay entre un contrato de trabajo verbal y uno por escrito?

Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 38. Contrato verbal

Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al

menos acerca de los siguientes puntos:

 La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

 La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada,

por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

 La duración del contrato.

Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 39. Contrato escrito

El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados,

destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre

nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente,

las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el

lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza

del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor,

en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración

del contrato, su desahucio y terminación.

La diferencia es la forma de contrato, ya sea de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última

para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de

contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de

los mismos derechos y obligaciones.

Basándose en la norma del Código Sustantivo del trabajo

3- Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.

Para la existencia de un contrato laboral es necesaria la prestación personal del servicio, la

subordinación laboral y la remuneración como contraprestación del mismo, elementos distintos a

los del contrato de prestación de servicios.

- Prestación personal de servicio, procesos operativos dentro de la empresa por parte de la

señora Patricia.

- Subordinación laboral, se cumplió en todo momento ya que el empleador le impartió órdenes

a la señora Patricia en todo momento y se le exigió cumplimiento, incluso por encima de lo

establecido, pero se le exigía un reglamento interno al cual tenía que someterse.

- Remuneración, en el contrato se ve establecido el salario que es devengado por la suma de

1.200.000 por los servicios prestados a la empresa.

 4- Explique ¿cómo debe informar el empleador al trabajador que el contrato de trabajo

no será prorrogado?

La ley establece, que el empleador debe entregar al trabajador un preaviso manifestando la

terminación de contrato de trabajo, con mínimo 30 días de antelación; esto, aplica para contratos a

término fijo. Un preaviso es una comunicación que debe ser entregada por parte del empleador o

el trabajador, mediante el cual se avisa con antelación la intención de dar por terminado el contrato

de trabajo de cualquiera de las partes. En lo que concierne al trabajador, este también debe avisar

al trabajador su voluntad de no renovar o no continuar con el contrato de trabajo, con el mismo

tiempo de anterioridad con el que dispone el empleador (30 días).

“Artículo 46. Contrato a término fijo. Modificado por el art. 2, Decreto 617 de 1954. Subrogado

por el art. 3, Ley 50 de 1990. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito

y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

5- ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de trabajo de

Patricia Caballero García?

Justifique su respuesta de acuerdo a la norma legal vigente y conceptos jurisprudenciales.

Según el estudio de caso se puede evidenciar que por parte del empleador el despido no se

establece con justa causa, por el contrario, se cometen muchas injusticias con la empleada Patricia

Caballero García.

- Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su incapacidad.

El empleador conocía del accidente que había presentado la señora Patricia porque el

accidente se presentó dentro de las instalaciones de la empresa, con el agravante de que el

empleador no había cancelado la seguridad social. Causa no justa.

- Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo.

Según el artículo 43 de la Constitución Política de Colombia, "La mujer y el hombre tienen

iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de

discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y

protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere

desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de

familia".

- Que la trabajadora constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato.

De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores

tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando

asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre

sí.

En los términos del artículo 292 del Código Penal queda prohibido a toda persona atentar

contra el derecho de asociación sindical.

- Que se había enterado que siempre solicitaba permiso para ir al médico de manera sucesiva.

Se encuentra en todo su derecho de pedir permiso de ir al médico por cuestión de salud.

- Que ella pedía a cada rato dotación.

Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos salarios

mínimos mensuales. Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código

sustantivo del trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador debe llevar

más de tres meses vinculado con la empresa.

- Que a él le habían dicho que iba a demandar

Lo único que se evidencia es que después del despido sin justa causa la señora Patricia se

dirige al ministerio de trabajo para conocer sobre sus derechos.

 6- ¿En el caso que el trabajador inicie una demanda laboral ante la justicia ordinaria,

explique el procedimiento?

La demanda debe elaborarse por escrito (artículo 872 LFT) en el que se contengan:

Las condiciones en que se dio la relación de trabajo precisando fecha de inicio, horario, salario,

puesto desempeñado, días de descanso etc.

Las condiciones de modo tiempo y lugar en que se haya dado el despido, si es el caso;

 Las prestaciones económicas que reclama (vacaciones, prima vacacional, aguinaldo,

etc.) y los periodos de tiempo respecto de los cuales las reclama

 Los fundamentos legales en que se sustenta su reclamación

 Los puntos petitorios en los cuales debe precisarse con claridad la pretensión del

trabajador demandante

 Del escrito inicial de demanda deben acompañarse tantas copias como demandados haya

La demanda debe presentarse ante la Junta correspondiente en los siguientes plazos:

o Dos meses cuando se trate de acciones derivadas de la separación de los trabajadores

de sus labores, este término empieza a correr a partir del día siguiente en que se suscite

la separación

o Un año cuando se trate de prestaciones económicas en cuyo caso el término empieza a

correr a partir del día siguiente en que de acuerdo a la Ley sea exigible la prestación de

que se trate

o Dos años cuando se trate de las acciones del trabajador eso sus beneficiarios derivadas

de un riesgo de trabajo, así como la ejecución de laudos o convenios

 o Para el caso de que la demanda sea intentada por el Patrón con la finalidad de rescindir

la relación de trabajo el término de interposición de la demanda será de un mes contado

a partir de la fecha en que actualizó la causal de rescisión.

7 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo de

contrato que establece el caso de estudio?

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado L.50/90, art.35 establece sobre la

prohibición de despedir, lo siguiente:

«1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Sentencia T-030/18

- Estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada-presupuestos para la procedencia de la

acción de tutela.

Sentencia SU075/18

- Principio de inmediatez en acción de tutela para proteger el derecho fundamental a la

estabilidad laboral reforzada de mujer en estado de gestación-reiteración de jurisprudencia.

8- ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces?

En un contrato de trabajo, se llaman clausulas ineficaces, aquellas cláusulas que desmejoran los

beneficios del trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.

- Que debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo.

- Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo.

- El jefe de talento Humano el señor Pedro Sánchez, le colocaba funciones por fuera de su

horario de trabajo, en repetidas ocasiones la invito a salir.

 9 ¿Qué opinan los tratados internacionales referentes al despido de una trabajadora en

embarazo?

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Artículo 8

 Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la

licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo

durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por

motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus

consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no

están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la

lactancia incumbirá al empleador.

 Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto

equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.

10) De acuerdo al ordenamiento legal explique en qué consiste la jornada ordinaria

laboral.

Jornada laboral ordinaria.

La jornada laboral ordinaria está definida por el artículo 158 del código sustantivo del trabajo

de la siguiente forma: La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de

convenio, la máxima legal. Cuando se firma un contrato de trabajo uno de los aspectos que se deben

acordar es la jornada laboral o el horario en que el trabajador debe prestar sus servicios, y esa

jornada pactada entre las partes es lo que se conoce como jornada laboral ordinaria, y puede ser

cualquiera siempre que no supere la máxima legal.

 Jornada laboral máxima en Colombia.

La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el artículo 161 del código

sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar en un día y en

una semana.

- La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diaria y en 48 horas semanales.

- Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal pero nunca superior, y

recordemos que la jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así expresamente lo

acuerden las partes, o en ausencia de acuerdo respecto a la jornada.

11- ¿Cuánto es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se pagan?

El valor del día de trabajo en día domingo y festivo, se paga con un 75% de acuerdo con el

número de horas trabajadas en sobre el valor del trabajo de la hora diurna en días comunes. Estas

se pagan con el sueldo