Anda di halaman 1dari 33

Tugas Kelompok Dosen Pengampu

Perilaku Organisasi Fika Fibriyanti,S.Sos.M.AP

Review Buku Perilaku Organisasi


Oleh

M. Taufiqamir, PH.D.
Penerbit : Kencana

Disusun Oleh :
Kelompok 1
Lulyta Putri Cahya Nintyas 17 12 00 22 (Bab 1 – Bab 4)
Aldy Prayoga 17 12 00 29 (Bab 8 – Bab 11)
Muzrikawati 17 12 00 27 (Bab 11 – Bab 14)
Muhammad Haikal 17 12 00 28 (Bab 4 – Bab 7)

PROGRAM STUDI S1 ADMINISTRASI PUBLIK


FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN MUHAMMAD ARSYAD AL- BANJARI
BANJARMASIN 2018/2019
BAB I
PENGANTAR ILMU PERILAKU ORGANISASI

Tujuan Intruksional Khusus :


Setelah mempelajari bab ini pembaca diharapkan :
 Memahami “Apa“ dan “ Mengapa” ilmu Perilaku Organisasi
 Memahami bagaimana manajer memanfaatkan ilmu Perilaku Organisasi
 Memahami sejarah dan perkembangan ilmu Perilaku Organisasi
 Memahami perspektif-perspektif dalam melihat keefektifan organisasi dan melihat peran
perilaku organisasi dalam mencapainya

A. PENDAHULUAN
Ilmu Perilaku Organisasi (PO) mempelajari segala macam sesuatu yang terjadi dalam
organisasi, termasuk bagaimana pemikiran, perasaan dan perilaku karyawan sebagai individu,
dan sebagai tim. PO juga mencoba memahami bagaimana sistem keterkaitan antara satu bagian
dengan bagian lain, kepemimpinan, serta konflik. Begitupula terkait dengan struktur organisasi,
dan budaya organisasi.
Intinya, PO berupaya memahami bagaimana sebuah organisasi “ efektif”, dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan dapat membina kerja sana antara karyawan.

B. BIDANG PERILAKU ORGANISASI


Ilmu Perilaku Organisasi adalah studi tentang bagaimana individu berpikir, merasakan,
dan melakukan sesuatu dalam organisasi. Ini meliputi soal perilaku, keputusan-keputusan,
persepsi-persepsi dan respon emosional individu dan tim.
Hal-hal terkait dengan proses, maknisme, serta hasil dan interaksi antarpihak ini juga
bahasan dalam perilaku organisasi. Yang dimaksud organisasi di sini adalah sekelompok orang
yang bekerja saling bergantung untuk beberapa tujuan bersama. Karena itu, organisasi di sini
bisa jadi perubahan bisnis, yayasan, perusahaaan layanan public, organisasi pemerintahan.
Jadi ciri organisasi yang kita bahas memiliki tujuan-tujuan bersama dalam praktiknya, ini
ditunjukan dengan adanya misi atau visi dari sebuah organisasi.

C. SEJARAH PERILAKU ORGANISASI


Meski praktik yang dibahas sudah terjadi sejak dahulu kala pada saat kepemimpinan
Yunani Kuno, atau Ketika dalam kerajaan China Kuno. Saat Adam Smith mengembangkan
teorinya di abad ke-17, yang membicarakan tentang spesialisasi pekerjaan. Diabad ke-18, Max
Weber, ilmuwan Jerman sudah membahas tentang perlunya sebuah organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuan bersama.
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) adalah bapak manajemen modern yang
mempelajari bagaimana proses dalam bekerja. Konsep yang diusulkannya “time and motion
study”. Disekitar era 1920-1940-an, berkembangan mazhab manajemen yang disebut mazhab
(pandangan) perilaku.
1. Pandangan Perilaku
Pandangan perilaku (behavioral view) ini berkembang dalam kurun waktu yang sama
dengan pandangan manajemen birokratik dan manajemen ilmiah. Pandangan perilaku ini
menekankan aspek manusia dalam organisasi.
Dari segi psikologi industry, pandangan perilaku punya pertanyaan pokok
“bagaimana kualitas mental yang dibutuhkan oleh karyawan”. Ada beberapa tokoh yang
layak kita diskusikan berkaitan dengan pandangan perilaku ini. Mereka adalah Elton
Mayo, Mary Parker Follet dan Chester Barnard.

a. Elton Mayo
Ia melakukan serangkaian percobaan yang hasilnya menjadi dasar konsep-konsep
penting manajemen kini. Ternyata faktor-faktor yang ia temukan tidak begitu banyak
pengaruhnya. Justru faktor-faktor sosial seperti semangat, kepuasan dalam berhubungan
antarkaryawan, perilaku kelompok, serta keterampilan interpersonal speerti motivasi,
komunikasi, dan pengarahan (Weihrich & Koontz, 2005). Dalam sejarahnya manajemen,
penelitian yang dilakukan oleh Mayo dan rekan0rekannya ini terkenal dengan sebutan
Hawthorne Effect.

b. Mary Parker Follet (1868-1933)


Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts. Sejak 1900 hingga 1908
Follet menyibukan diri dengan aktivitas kerja sosial. Disini pula ia bertemu dengan
orang-orang yang melibatkan dirinya menjadi konsultan, pekerjaan yang memungkin kan
Follet bertemu dengan pejabat bagian SDM dari banyak perusahaan. Dari pengalaman
inilah ia mengeluarkan gagasan-gagasan manajemen, yang diakui oleh banyak pihak
sebagai gagasan cemerlang. Bahkan beberapa kalangan menyebut dirinya sebagai “The
Prophet of Management”. Berikut adalah beberapa gagasan terkait dengan manajemen.
1) Kepemimpinan (Leadership)
2) Tentang situasi pekerjaan (The law of the situation)
3) Integrasi (Integration)
4) Kelompok (The group)

c. Chester Barnard (1886-1961)


Barnard terkenal dengan bukunya, The Function Of Executive, yang ditulisnya
pada 1938. Bekerja sebagai eksekutif perusahaan telekomunikasi, ia melakukan analisis
aktivitas dan fungsi manajer melalui pendekatan sistem sosial.
Sebagai bagian dari sistem sosial, agar organisasi efektif, perlu adanya kerja sama
dari kaeyawan. Untuk ini, menurut Barnard komunikasi memegang peranan utama guna
memotivasi para karyawan mencapai tujuan organisasi.
Karyawan memiliki kebebasan untuk mengikuti arahan manajemen atau tidak
(acceptance theory of authority). karyawan akan mengikuti jika : (Hellriegel, Jackson,
Slocum, 2005).
a) Mereka memehami apa yang diharapkan,
b) Meyakini bahwa arahan yang didapat konsisten dengan tujuan organisasi, dan
c) Melihat ada manfaat positif bagi mereka dalam menjalankan tugas tersebut.
Karyanya berjudul “Mind in everyday affairs;an examination into logical and
non-logical though process”. Pada karyanya yang muncul pada 1936 ini
mengungkapkan:
We could not do any work without this kind of mental process. Some of it is so
unexplainable that we call it “intuition”. A great deal of it passes under the name of
good judgement. “Some of it is called “inspiration” and accosionally it is the stroke of
genius”. But most of it called “sense”,”good sense” or “common sense”,”judgement”
or the “bright idea.” (Novicevic, Hench, Wren, 2002)
Pada 1920 dan 1940-an, Elton Mayo mengusung mazhab human relations school
of management, yakni ilmu manajemen yang mempelajari tentang sikap dan dinamika
kelompok informasi dalam bekerja. Ini terus dikembangkan oleh Chester Barnard pada
1930-an, yang membahas tentang bagaimana komunikasi, kepemimpinan, dan juga
otoritas.

D. MENGAPA KITA MEMPELAJARI PERILAKU ORGANISASI


Konsep dan teori dalam bidang apapun, membantu kita memahami dan memprediksi
berbagai kejadian dan peristiwa dalam kehidupan. Konsep-konsep perilaku organisasimembantu
kita memahami kejadian dan fenomena di organisasi. Misalnya, konsep motivasi dapat
memprediksi perilaku seseorang.
Pemahaman konsep-konsep itu juga akan membantu organisasi menjadi lebih efektif.
Jadi pada dasarnya perilaku organisasi, membantu semua karyawan menyelesaikan pekerjaannya
dengan lebih baik.

E. PERSPEKTIF KEEFEKTIFAN ORGANISASI


Banyak kriteria orang mengatakan sebuah organisasi itu efektif. Yang bersifat
“tradisional” adalah organisasi (terutama bisnis) adalah memperoleh laba. Ada tujuan lain seperti
memajukan masyarakat sekitar, atau memsiberi manfaat bagi sebuah wilayah, dan lain-lain.
Karena itu bermunculan beberapa pan.dangan dan tentang organisasi yang efektif.

1. Pandangan Sistem
Sistem adalah bagian-bagian yang saling tergantung dan berhubungan. Dengan
demikian, pandangan manajemen sistem melihat bahwa bila kita ingin mengatasi masalah
manajemen, kita harus melihatnya sebagai sebuah kesatuan utuh. Pandangan ini muncul
saat perang dunia II berlangsung. Mereka membahas perang dari seluruh aspeknya,
logistic, rute, kecepatan konvoi pasukan, dan sebagainya.
Jadi prinsipnya sekali lagi kita selalu melihat secara keseluruuhan. Misalnya, saat kita
mengamati dan menganalisis hasil akhir (output), tidak pernah lepas dari proses
transformasinya. Demikian barang kali kita juga mengamati inputnya. Yang dimaksud
dengan input disini adalah aset fisik, keuangan, informasi, dan lain-lain.
Pandangan sistem selalu menganjurkan kita untuk menganalisis keterkaitan antara
sistem dan subsistem yang ada. Dalam perkembangannya, pendekatan sistem dapat
dianggap merupakan cikal bakal pandangan mutu.
2. Pandangan Pembelajaran Organisasi
Pandangan atau perspektif ini menganggap bahwa keefektifan organisasi tergantung
pada kapasitas organisasi memperoleh, membagi, dan menggunakan,serta menyimpan
pengetahuan yang ada. Karena pengetahuan dianggap sebagai sumber daya atau modal
intelektual (intellectuatapl capital). Para peneliti menyebutkan setidaknya ada empat
bentuk modal intelektual (D.A. Klein, 2009) yaitu :
a. Human Capital
Knowledge, sklills, dan abilities yang dimiliki karyawan pada dasarnya
merupakan modal besar dari organisasi. Organisasi boleh saja punya berbagai aset
penting yang lain, tapi tanpa SDM yang hebat dan yang baik, bisa saja sumber daya
lain tidak maksimal pemanfaatannya. SDM-lah yang paling penting menentukan
keberhasilan suatu organisasi, dan bisa menjadi pembeda dalam persaingan usaha.

b. Structural Capital atau Organisasi Capital


Ini terkait dengan dokumentasi, sistem, dan lain-lain seperti peraturan, standar
operating procedure-SOP. Secara umum, organisasi dengan modal structural yang
baik biasanya adalah organisasi yang sudah mapan. Mereka sudah mengalami
berbagai situasi dalam perkembangannya dan pengalaman-pengalaman itu dituliskan
dalam bentuk sistem. Bila sistem itu dikembangkan sendiri dari dalam, biasanya
penerapannya cenderung lebih baik. Adakalanya sistem seperti ini diadopsi dari
sistem di luar organisasi.

c. Relationship Capital
Ini terkait dengan hubungan organisasi dengan pelanggan, pemasok, dan lain-lain
yang memberikan nilai tambahan pada organisasi. Aspek ketiga ini merupakan bagian
penting lain yang juga tidak mudah menirunya.

3. Pandangan Praktik Kinerja Tinggi


Pandangan ini menekankan, selain kemampuan perusahaan untuk mentranformasi
input keoutput, kita juga perlu mengidentifikasi karakteristik yang membedakan
organisasi efektif dengan yang lain. Ada empat aspek yang menjadi fokus pandangan ini
(Iverson & Zatzick, 2011);
a. Keterlibatan karyawan
b. Otonomi dalam menjalankan pekerjaan
c. Pengembangan kompetensi
d. Reward atas kinerja

F. Kesimpulan
Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang sangat dinamis, terutama karyawan. Ilmu
perilaku organisasi memfasilitasi manajer, pemimpin, dan karyawan untuk memahami
fenomena-fenomena diorganisasi. Dengan pemahaman atas pemikiran, emosi serta tindakan
karyawan, pengguna ilmu perilaku organisasi dapat memprediksi, memperkirakan apa yang akan
terjadi bila sesuatu dilakukan. Pemahaman atas konsep-konsep perilaku organisasi membantu
setiap karyawan diorganisasi menyukseskan organisasinya.
BAB II
PERILAKU INDIVIDU, KEPRIBADIAN, dan NILAI-NILAI

Tujuan intruksional khusus:


Setelah mempelajari bab ini pembaca diharapkan dapat memahami:
 Bagaimana faktor kepribadian berperan dalam pembentukan perilaku
 Model konsep MARS(motivasi, ability, roles perception, dan situational factors)
 Berbagai tipe sikap dan pengaruhnya pada perilaku
 Beberapa tipe perilaku yang kerap dibahas dalam organisasi

A. PENDAHULUAN
Masing-masing karyawan memiliki kepribadiannya sendiri-sendiri dengan cara pandang
atau nilai-nilai yang dianut berbeda pula. Organisasi punya tujuan tertentu dan berharap
karyawan juga menyesuaikan tujuan mereka dengan tujuan organisasi. Dengan pemahaman atas
bentuk-bentuk kepribadian karyawan, organisasi bisa mengatur perekrutan karyawan,
penempatan dan berbagai upaya organisasi yang lain. Menggunakan sebuah model yang
menyederhanakan saling pengaruh dari elemen organisasi, termasuk kepribadian membantu
manajer mengelola karyawan.

B. MODEL MARS DARI PERILAKU DAN KINERJA INDIVIDU


Perilaku individu terkait dengan segala sesuatu yang terkait dengan bagaimana seorang
karyawan berpikir dan bertindak didalam sebuah organisasi. Baik dalam tingkatan pribadi,
kelompok, maupun dalam tingkatan organisasi.
Meskipun isitiahnya “perilaku”, tapi untuk memahaminya para pakar menganggap
penting untuk mengetahui juga aspek kognitif dan afektif seseorang. Ini karena perilaku saling
terkait dengan keputusan, persepsi, atau respons emosional seseorang. Salah satu model yang
menggambarkan cukup komprehensif tentang aspek-aspek penting dalam memahami perilaku
individu diorganisasi adalah motivasi, ability, role perception, dan situational factors.
 motivation, berkaitan dengan kekuatan pada diri seseorang yang mempengaruhi
arah, keinginan dan persistensinya dalam mengerjakan perilaku tertentu. Karena
memiliki arah, maka motivasi tidak bersifat acak alias memiliki tertentu. Selain
itu, ada persoalan berapa lama (persistensi) seseorang menjalankan perilakunya
hingga sampai ketujuannya.
 Ability, terkait dengan bakat alamiah dan kapabilitas (kecakapan dan
pengetahuan) yang dikembangkan. Terkadang orang menyebutnya dengan
kompetensi, ketika ia menghasilkan kinerja yang tinggi. Dalam praktiknya
manajer dapat mengelola kemampuan ini dengan melakukan:
1. Seleksi
2. Training and development
3. Merancang ulang pekerjaan
 Role perception, merupakan sejauh mana orang memahami tugas atau peran yang
diberikan padanya atau yang diharapkan untuk dilakukan.
 Situational factors, menunjukan bahwa individu dapat menjalankan perilaku
yang berbeda tergantung situasi yang dialami.

1. BEBERAPA PERILAKU INDIVIDU


Dengan melihat berbagai elemen yang mempengaruhi perilaku diatas, ditambah dengan
karakter individu serta faktor situasi jelas ragam perilaku seseorang bisa banyak sekali jenisnya.
Dari perilaku yang banyak itu, menurut para ahli dapat digolongkan kelima perilaku utama
berikut
1. Task performance,ini adalah kelompok-kelompok perilaku yang dapat dikontrol oleh
individu yang mendukung pencapaian sasaran organisasi.
2. Organizational citizenship behavior, ini adalah ragam perilaku yang mengarah pada
bentuk kerja sama dan saling membantu sesame karyawan demi tercapainya tujuan
organisasi.
3. Counter-productive behavior (CWB), perilaku-perilaku yang ada dalam kelompok ini
biasanya mengganggu karyawan lain.
4. Perilaku bergabung atau betah, diorganisasi juga merupakan perilaku yang dianggap
penting karena berbagai kecenderungan perilaku yang dimiliki seseorang tidak ada
artinya bila orang tersebut tidak bekerja diorganisasi

Perilaku yang terkait kehadiran juga dianggap patut dipahami. Perilaku hadir atau
tidaknya seseorang karyawan dianggap cukup menentukan produktivitas karyawan apapun
bentuk organisasinya.

2. PERSEPSI PERAN (ROLE PERCEPTION)


Ini adalah sejauh mana orang memahami tugas (peran) yang diberikan padanya atau yang
diharapkan. Karyawan mendapat manfaat dalam bentuk:
a. Persepsi peran yang akurat bahwa seseorang memahami tugas yang spesifik yang
ditunjukkan kepadanya.
b. Persepsi peran akurat kalau seseorang memahami kepentingan relatif satu tugas
dibandingkan yang lain.
c. Persepsi peran akurat bila seseorang memahami perilaku dan prosedur yang
diharapkan dalam menyelesaikan satu tugas.

3. Faktor-faktor Situasional
Adalah faktor-faktor yang bisa dan yang tidak bisa dikontrol yang merupkan konteks dari
organisasi. Dalam konteks organisasi ini juga termasuk budaya perusahaan, suasana dalam
bekerja, fasilitas kantor, citra perusahaan, lokasi bekerja dan sebagainya.
C. DIMENSI DARI KEPRIBADIAN
Watak pribadi seseorang biasanya terdiri dari sekumpulan karakter. Sejumlah tiga, empat,
atau lima karakter cukup untuk mempresentasikan kepribadian seseorang. Berikut adalah
karakter yang dianggap karakter utama kepribadian seseorang.
1. Extravertion – introversion
2. Agreeableness
3. Conscientiousness
4. Emotional stability
5. Culture

D. MODEL KEPRIBADIAN “BIG-FIVE PERSONALITY”


Model ini berkembang sejarak para ahli mencoba membuat kategori kepribadian
berdasarkan kata atau bahasa yang digunakan (Jhon & Srivastava, 1999). Dalam kurun waktu
yang cukup lama dan melibatkan banyak peneliti yang dari waktu kewaktu terus
mengembangkan pengkategorian sifat-sifat dasar manusia.
Serupa dengan diatas, model big-five memiliki agreeableness, conscientiousness,
extroversion. Namun dua kategori lain yang disarankan, yaitu openness to experience, dan
neuroticism.

E. MODEL BERJENJANG DARI SIKAP


Pemahaman atas model berjenjang dari sikap ini memberikan implikasi pada saat kita
akan mengukur sikap seseorang. Karena ketiga komponen yaitu kongnitif, afektif, dan konatif.
Walaupun bisa berdiri sendiri-sendiri, tetap merefleksikan dan mendasari satu konstruk yang kita
sebut “sikap”. Karena itu, tentulah diantara ketiganya saling berkorelasi.

F. KESIMPULAN
Perilaku organisasi fokus pada bagaimana karyawan berpikir, merasakan, dan berprilaku
baik pada level individu, kelompok, dan organisasi. Karena itu, pemahaman atas bagaimana
kepribadian dan sikap betrpengaruh kepada perilaku.
Untuk melihat bagaimana faktor-faktor itu berpengaruh maka diperkenalkan model
MARS (motivation,ability, dan role perception) yang menjelaskan faktor-faktor yang
berpengaruh pada perilaku dan hasil-hasil atas perilaku itu.
BAB III
EMOSI DAN SIKAP DALAM PEKERJAAN

Tujuan intruksional khusus


Setelah mempelajari bab ini, pembaca diharapkan:
 Dapat menjelaskan bagaimana emosi dan kognisi saling member pengaruh atas sikap dan
perilaku seseorang
 Memahami bagaimana dinamika karyawan yang berperan dengan emosi dann peran
emotional intelligent dalam pekerjaan
 Memahami tentang stress dan resiliensi karyawan
 Memahami dan mampu mengelola stress ditempat kerja dan resiliensi

A. PENDAHULUAN
Banyak organisasi yang menyadari bahwa masalah kesehatan karyawan tidak hanya
melulu berkaitan dengan kesehatan fisik, tapi juga kesehatan mental dan juga emosional.
Begitupula, soal produktivitas karyawan tidak selamanya terkait dengan peran kognitif, yakni
bagaimana mereka berpikir, tapi juga bagaimana kondisi emosional mereka.
Para ahli dibidang perilaku organisasi sudah sering menemukan hasil studi, bahwa
kondisi emosi seseorang sangat berperan banyak dalam kesuksesan bekerja. Dalam tingkat
lanjut, tidak sedikit potensi kerugian yang akan dialami organisasi bila kondisi emosi karyawan
terganggu.

B. EMOSI DALAM PEKERJAAN


Emosi kelihatannya memiliki peran yang sangat kecil. Diantaranya emosi dianggap
sebagai episodik fisik, perilaku dan fisik yang dialami seseorang atas sebuah objek, orang, atau
kejadian yang menciptakan kondisi sebuah kesiapan. Yang dimaksud “episode” disini
merupakan kejadian singkat yang umumnya tidak begitu disadari, karena Cuma beberapa saat
saja (detik hingga menit). Seperti pengalaman setiap orang bila dia merasa riang, takut, marah
yang biasanya atas sesuatu.
Intinya emosi adalah sebuah pengalaman yang merepresntasikan kondisi fisiologis
(tekanan darah, detak jantung), psikologis (kemampuan berpikir jjernih atau sebaliknya) dan
perilaku (ekspresi wajah).

C. TIPE EMOSI
Variasi pengalaman emosi seseorang sangat beragam. Dengan merujuk pada penelitian-
penelitian emosi sebelumnya, menyebutkan variasi emosi itu bisa dilihat dari kombinasi dua
dimensi yaitu, tingkat aktivitas (rendah atau tinggi) yang dimunculkan dan evaluasi seseorang
(positif atau negatif).
1. Emosi yang buat kita memiliki evaluasi, apakah itu baik-buruk, membantu-
mengganggu, mendekati-menghindari. Emosi memberi informasi kepada kita bahwa
sesuati itu baik atau buruk
2. Menghasilkan tingkat aktivitas, memberikan tingkat tertentu atas energy atau
dorongan motivasi tertentu pada kita.

D. EMOSI, SIKAP, DAN PERILAKU


Bagaimana dampak emosi pada perilaku. Sikap merupakan bagian dari keyakinan,
perasaan-assessed feeling dan perilaku sengaja atas orang, objek, dan kejadian (an attitude
object). Pada sikap, sudah ada unsure penilaian, sementara emosi cenderung pengalamannya.
Disikap sudah ada penalaran logis, sementara emosi biasanya terjadi agak kurang disadar. Emosi
berciri ringkas, sementara sikap atas seseorang atau sesuatu lebih konstan dan stabil.
Inovasi dianggap benar sebagai strategi yang membuat perusahaan menangkap peluang.
Atau inovasi dianggap perlu demi bertahan dari persaingan. Keyakian ini diperoleh dari
pengalaman, pengetahuan dan juga berbagai pembelajaran sebelumnya.
Suka tidak sukanya atas inovasi menggambarkan perasaan dan penilaian (assessed
feelings). Perasaan disini disebut sebagai hasil dari keyakinan yang ada kalau keyakinannya
buruk, maka perasaan akan buruk, dan mungkin perasaan terhadap inovasi, baik secara umum
maupun spesifik dianggap buruk.

E. BAGAIMANA EMOSI MEMENGARUI SIKAP DAN PERILAKU


Emosi, seperti juga proses kognitif dimulai dari persepsi atas lingkungan. Proses awalnya
terjadi pada otak, secara cepat ada bagian yang menandai informasi indriawi yang diperoleh
berdasarkan dua hal yaitu, apakah sesuatu itu bersifat dukungan atau ancaman pada diri kita.
Penandaan ini terjadi secara otomatis, tanpa melibatkan perasaan dan lebih bersifat tanpa sadar.
Ada situasi seperti tarik ulur, merasakan bahwa sesuatu tidak tepat meskipun kadang kita
rasakan ada penalaran yang harus jadi pertimbangan. Pengalaman yang saling bertentangan
menunjukkan bahwa analisis logika seseorang, tidak bisa mengidentifikasi alas an untuk
mendukung reaksi emosi kita yang hadir secara otomatis.

F. KECERDASAN EMOSIONAL
Daniel goleman mengemukakan konsep kecerdasan emosional dalam bukunya yang
berjudul sama yang terbit pada 1995. Ia menemukan bahwa apa yang tadinya dipahami sebagai
kunci sukses pemimpin seperti kecerdasan intelegensia yang tinggi, keterampilan teknis yang
sangat kuat bukanlah segala-galanya. Kedua hal ini memang penting, baahkan menjadi ambang
minimum untuk dimiliki pemimpin, tapi tidak cukup.
Bukan kondisi yang memenuhi syarat sehingga dengan kemampuan intelektual dan
kecakapan teknisnya, ia bisa mengatasi persoalan. Kondisi yang dihadapinya adalah kondisi
yang serba bermasalah, penelitian Golmen dan timnya menunjukkan bahwa pemimpin yang
sukses mutlak memiliki kecerdasan emosional.
G. KESIMPULAN
Perilaku individu dipengaruhi oleh berbagai hal dan ilmu perilaku organisasi mencoba
memahami tentang peran emosi dan sikap. Perkembangan ilmu saraf membuat orang tahu bahwa
emosi juga bisa berperan penting, baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara tidak
langsung dia mempengaruhi keyakinan, perasaan, dan keinginan. Organisasi dapat
mengintervensi dan memfasilitasi karyawan dalam mengelola emosinya, demi terjadinya
produktivitasyang maksimal.
Sementara organisasi juga berperan dengan mellui program-program yang
memungkinkan karyawan mendapatkan keseimbangan anatara tekanan pekerjaan dan karyawan
juga dapat melakukan intervensi dengan keterampilan emotional intelligent yang dipelajari.
BAB IV
MENJADI MANAJER YANG RESILIENSI

Tujuan intruksional khusus


Setelah mempelajari bab ini, pembaca diharapkan dapat:
 Menjelaskan pentingnya kapasitas resiliensi individu pada karyawan dalam menghadapi
berbagai tantangan pekerjaan
 Menjelaskan rumusan dan dimensi-dimensi dari reiliensi seseorang
 Peran resiliensi dalam pekerjaan terkait inovasi
 Praktik pengelolaan kapasitas resiliensi dalam pekerjaan

A. PENDAHULUAN
Bab ini bertujuan untuk melihat bagaimana resiliensi, yakni kapasitas untuk bangkit
dalam menghadapi tekanan masalah atau tantangan dalam pekerjaan berperan dalam kesuksesan
manajer dan pemimpin ditempat kerja. Mulai dari target yang tinggi, fasilitas yang terbatas,
atasan atau rekan kerja yang menjengkelkan, dan berbagai situasi yang saling member tekenan
pada seseorang.
Berbagai penelitian menunjukan kapasitas resiliensi merupakan kapasitas yang dapat
dikembangkan dan dikelola.

B. MENGENAL KAPASITAS RESILIENSI


Isitilah resiliensi sering sinonim dengan perseverance-kegigihan atau ketekunan,
survival-kemampuan bertahan, recovery-pulih dari kondisi yang tidak enak atau sakit, atau high
tolerance-tahan terhadap cobaan atau tekanan. Sebelum diadopsi oleh bidang keorganisasian,
resiliensi menjadi tema bahasan dalam ilmu psikologis klinis perkembangan manusia.

C. TENTANG POSITIVE ORGANIZATIONAL SCHOLARSHIP


Resiliensi menjadi sebuah tema utama dalam mazhab positive organizational scholarship
atau POS. POS adalah salah satu mazhab yang berkembang sejalan dengan perkembangan
gerakan psikologi positif. POS fokus dalam tiga elemen penting yakni:
1. Fokus pada kinerja yang positive deviance kesukesesan yang dihasilkan melampaui
norma-norma atau kelaziman yang ada.
2. Berorientasi pada kekuatan bukan pada kelemahan, optimism, bukan pesimisme dan
komunikasi yang positif.
3. Fokus pada kebaikan dan kondisi terbaik karyawan karena keyakinan bahwa pada
dasarnya orang itu punya kekuatan.
POS menganut asumsi heliotropic effect pada makhluk hidup.
D. RESILIENSI DALAM POSITIVE ORGANIZATIONAL SCHOLARSHIP
Ada beberapa ciri khusus konsep resiliensi dalam positive organizational scholarship
(POS), yang membedakannya dengan konsep resiliensi yang lain. Salah satu yang terpenting
adalah asumsi resiliensi merupakan “state-like” ketimbang “trait-like”. Trait-like” itu adalah
sifat dasar yang masih bisa diubah tapi sangat sedikit sekali perubahannya. Sementara “state-
like”, cenderung masih bisa diubah. Dengan pandangan ini, resiliensi dianggap bisa dikelola,
baik untuk tingkat individu maupun organisasi.
Situasi ini dirasakan relevan karena pada dasranya inovasi bertema perubahan, dan
manajer selalu memerlukan upaya perubahan.
Pekerjaan yang menuntut inovasi sewring kali tidak bersifat penuh tantangan dan
mewujudkan hasilnya tidak semudah memperoleh ide. Kadang-kadang ide yang kompleks butuh
validasi. Dalam mempromosikan ide, secara sepintas tantangan manajer lebih berat dari idea
generation. Terutama karena sudah melibatkan orang lain. Manajer harus mendekati kolega
supaya dapat menerima kemudian meng-endorse dan sekaligus nanti menggunakan gagasan
baru. Kalau mau berhasil manajer harus berusaha keras untuk:
1. Berkreasi membuat upaya persuatifnya bisa unik, dan dapat menonjolkan pentingnya
sebuah gagasan.
2. Mencoba mengintegrasikan minat kolega agar tetap antusias.
Begitu pula mencoba menunjukkan gagasan itu sejalan dengan minat karyawan
1. Tantangan dalam memperoleh dukungan atasan
2. Dalam pengimplementasikan ide
KRITIK BAB 1-4
Buku perilaku organisasi ini sangat menarik, salah satu buku organisasi yang
memudahkan pembaca untuk lebih mengenal karakter perilaku berorganisasi. Tetapi materinya
masih harus disederhanakan seperti contoh-contoh dan ibarat-ibaratnya. Memudahkan
inplementasi kelapangan sebab yang dimiliki hanya kalangan S-1 dan program studi Manajemen
atau Akuntansi atau yang belajar pada jenjang S-2 Magister Manajemen. Sementara dilapangan
kerja yang kita temui adalah pegawai staf berpendidikan rata-rata D3, SLTA, sehingga subtansi
dalam buku ini perlu disederhanakan lagi.

KELEMAHAN PADA BAB 1-4


- Akan terdapat kelemahan apabila buku perilaku organisasi hanya dimiliki dan diketahui
oleh kalangan mahasiswa saja.
- Terjadi kepincangan apabila buku perilaku organisasi sudah dibaca da dipelajari dalam
program S-2 dan S-3 tetapi tidak bisa diaplikasikan oleh pembaca didaerahnya.

KELEBIHAN PADA BAB 1-4


- Berguna bagi pribadi yang menjalankan secara baik, yang mampu mengimplementasikan
dilapangan pekerjaan.
- Menambah wawasan pola pikir dalam berprerilaku organisasi dalam satu instasi atau
organisasi.
- Dapat menganalisis mengatasi konflik yang ada di satu organisasi atau instansi dalam
berperilaku organisasi.
- Dalam bab ini dapat merubah perilaku seseorang menjadi lebih baik.
- Dalam bab ini juga dapat meningkatkan efektifitas dalam berperilaku organisasi.
BAB IV E
Menjadi Manajer Yang Resiliensi

Pengertian tentang elemen resiliensi


Resiliensi adalah kapasitas individu merespon kesulitan dalam pekerjaan yang
memperkuat dan membangun dirinya menjadi individu yang lebih baik.untuk berhasil dalam
mengatasi berbagai tantangan pekerjaan sering kali bukan hal yang mudah.manajer baru bisa
menjalankan perannya ketika ia memiliki kapasitas resiliensi, kapasitas yang segera bangkit
ketika menghadapi berbagai tantangan. Elemen resiliensi yang lain, yakni meaning making
menuntun manajer untuk terus-menerus merujuk kepada tujuan dan nilai-nilai pribadi yang
dimilikinya.
Elemen resiliensi komitmen untuk tumbuh juga berperan penting dalam membuat
manajer segera bangkit dari masalah yang dihadapinya. Pekerjaan selalu penuh dengan tantangan
dan manajer perlu kapisitas resiliensi untuk menaklukkannya. Menurut amir dan standen (2012)
kapasitas ini memiliki empat dimensi:
- Kegigihan (perseverance).
- Emosi positif.
- Meaning making
- Komitmen untuk tumbuh (commitment to growth)
Bagian berikut memberi penjelasan atas keempat dimensi ini.
1. Kegigihan, Ini elemen yang lazim dianggap sebagai bagian dari karakter utama resiliensi.
2. Emosi positif, Beberapa peneliti menyebut bahwa emosi positif merupakan Basic
building block dari resiliensi artinya mood sangat berperan penting dalam berbagai
pencapai positif karyawan.
3. Meaning making, Tentang bagaimana karyawan memberi makna atas pekerjaannya
membantu seseorang untuk mengoptimalkan kebermaknaan dirinya.
4. Berkomitmen untuk tumbuh, Elemen ini membuat orang bersedia menjalani kesulitan
karena ia melihat itu sebagai tantangan atau peluang untuk memperkuat dan
mengemabangkan diri.
Peran elemen resiliensi dalam inovasi yaitu kegigihan dalam menghasilkan ide dan
promosi ide dan implementasi dan juga diperlukannya peran emosi positif. Peran meaning
making pun membantu manajer untuk beradaptasi dan bertahan dalam masa sulit.
Salah satu bentuk meaning making adalah menindentifikasi apa yang dianggap sebagai personal
calling: ketika manajer aktif membentuk persepsi atas pekerjaan mereka dan menganggap bahwa
itu punya makna dan signifikan atas karier dan hidup mereka. Refleksi atas makna nilai-nilai dan
tujuan pribadi memainkan peran penting dalam meaning making.
Didalam elemen resiliensi diperlukannya peran komitmen untuk bertumbuh, ide
komitmen untuk bertumbuh sebagai elemen resiliensi merupakan bentuk adaptasi seseorang
melalui self-development (helgeson, reynold, & tomich, 2006),sehingga relevan mengharapkan
memainkan peran dalam inovasi.
Komitmen bertumbuh dalam implementasi memotivasi individu mencari waktu dan
energi untuk berurusan dengan berbagai kontingensi yang tidak diduga, reaksi negatif yang
tidak diharapkan.
Komitmen bertumbuh juga membantu manajer melihat interaksi dengan kolega, dan
atasan serta lebih banyak orang sebagai peluang pengembangan dan saling berbagi pengetahuan.
Bab 5
kreativitas dan inovasi karyawan

A. Dalam bab ini akan membahas tentang proses kreatif, karakter karyawan yang kreatif,
dukungan dari organisasi,serta tantangan dalam menjadi karyawan yang inovatif.
Banyak pendapat tentang proses kreatif yang dialami seseorang. diantaranya adalah
tahapan persiapan,inkubas, dan tahapan iluminasi. Secara visual, orang sering meggambarkan
situasi ini dengan bola lampu yang menyala, seakan-akan hadirnya mendadak.
Padahal yang terjadi, menurut para ahli justru seperti nyala api di lilin yang berkedap-
kedip saat tertuip angin dan bisa saja mati nyalanya. Artinya, ide baru muncul itu bisa saja
hilang, kalau tidak segera dicatat atau direkam.
Berikut adalah beberapa karakter yang menjadi ciri orang kreatif yaitu:
Persistensi
Pengetahuan dan pengalaman
Imajinasi yang bebas
Salah satu tema besar tentang dukungan organisasi agar suasana kondusif untuk berkembangnya
kreatifitas adalah orientasi belajar. Maksudnya, menyadari bahwa kesalahan yang masuk akal
adalah hal yang biasa. Ketika karyawan dianggap melakukan yang terbaik, ada sikap memaafkan
dari pemimpin bila karyawan itu gagal.

B. Aktivitas-aktivitas yang mendorong kreativitas.


Seperti tadi dibahas , masalah merupakan sumber kreatifitas. Banyak organisasi yang
sadar ada masalah, tapi batal diselesaikan atau mungkin diabaikan. Ada baiknya untuk masalah
seperti ini ditinjau lagi. Cara lain bisa juga dengan menannyakan ke pihak yang kurang begitu
familier dengan isu yng ada didalami (bisa juga dengan orang yang area keahliannya berbeda).

C. Pendekatan design thinking untuk kreativitas


Sebuah pendekatan lain yang mulai populer sejak diperkenalkan oleh kantor konsultas
IDEO, yang disebut dengan design thinking (T.Brown, 2008). Design thinking merupakan
sebuah pendekatan yang berisikan tiga proses utama, yakni inspiration, ideation, dan
implemtation (T.Brown, 2008, 2009). Inspiration merupakan tahapan dimana kita menyaksikan
ada masalah di sekitar kita dan mencoba melihat berbagai peluang yang akan mungkin terjadi. Di
tahap ini kita mencoba mengamati apa yang membuat orang sukses, bagaimana mereka berpikir
dan mencoba memahami apa yang mereka butuhkan serta inginkan. Di sisi lain, kita coba
identifikasi apa yang menjadi keterbatasan yang akan dihadapi. Kita mencoba melihat gagasan
yang bernilai dan mencoba menata semua kemungkinan yang ada.
Sebagian perusahaan mapan cenderung terlalu fokus pada kecakapan delivery, yakni
bagaimana membuat rencana dapat dilaksanakan dengan sukses (esksekusi). Jadi manajer
terbiasa menghabiskan waktunya dengan menganalisis situasi, ,membuat perencanaan, kemudian
memperhatikan detail pelaksanaan dari rencana tersebut.
Waktu dan konsentrasi banyak tersita untuk tiga hal tersebut. Manajer yang inovatif atau
entrepreneurial, selain punya kapasitas dalam delivery, juga memfokuskan diri pada kecakapan
discovery.

D. Kecakapan bertanya
Kecakapan bertanya (quetioning) atau mempertanyakan adalah satu kecenderungan
seseorang untuk mempertanyakan mengapa sesuatu terjadi dan bagaimana sesuatu itu dapat
membua sebuah perbedaan.

E. Kecakapan mengamati (observasing)


Kebanyakan manajer inovatif adalah pengamat yang baik. Mereka mengamati dengan
intens hal-hal yang ada disekitarnnya, dan bagaimana sesuatu berfungsi, serta sensitif kalau ada
hal tidak beres.dengan seperti ini mereka saling menghubungkan hal-hal yang tadinya tidak
terkait dan akhirnya berpeluang menjadi ide bisnis.

F. Kecapan berjejaring (networking)


Sering kali dibicarakan banyak orang bahwa para manajer harus memiliki kecapakan
dalam hal berjejaring (networking)

G. Kecakapan bereksperimen (experimenting)

H. Tantangan dalam inovasi individu


1. Tantangan dalam menghasilkan ide/gagasan
2. antangan dalam tahapan promosi gagasan

Dalam mendukung hadirnya kretivitas, organisasi menggunakan berbagai pendekatan


yang memfasilitasi mencuatnya kretivitas. Di anatara yang dapat dipertimbangkan oleh praktisi
adalah pendekatan design thinking.
Bab 6
dasar – dasar motivitasi karyawan

Untuk menjamin para karyawan mengerjakan apa yang menjadi tanngung jawabny, para
manajer perlu memberikan motivasi. Sesuatu yang dapat mendorong karyawan melakukan apa
yang seharusnya dia kerjakan. Karyawan akan berperilaku produktif dan mungkin
meningkatkannya. Sebaliknya, dengan motivasi pula, karyawan diharapkan meninggalkan
bahkan bila perlu meghilangkan perilaku-perilaku negatifnya. Bila manajer melakukan hal itu
dengan baik, kepuasan akan meningkatkan dan ketidakpuasan akan berkurang pada karyawan.
Berbagai pendekatan dan konsep motivasi akan dibahas pada bab ini agar para manajer dengan
efektif melakukan fungsi kepimpinannya
Tiga pendekatan motivasi yaitu
Pendekatan manajerial. Pendekatan ini menjelaskan bahwa motivasi dapat dikelola melalui
perilaku sang manajer dalam memengaruhi para bawahannya.
Pendekatan organisasi dan pekerjaan. Pendekatan ini melihat bahwa motivasi, dapat
dikelola dengan memperhatikan struktur organisasi, kaitan antarfungsi yang ada dalam
organisasi, jalur hierarki, dan lain-lain.
Pendekatan perbedaan individu. Pengelolaan motivasi, menurut pendekatan ini harus
meanggap penting perbedaan individu.
Empat bagian tentang pendekatan yaitu:
a sasaran (Goals)
1. Sasaran yang spesfik
2. Sasaran yang relative
3. Sasaran yang diterima
4. Umpan balik
Pendekatan pekerjaan dan konteks organisasi
Manajer memiliki peluang untuk mengelola motivasi karyawan dengan mengelola aspek
pekerjaan dan konteks yang terkait dengan organisasi.
Bab 7
praktik reward dan perancangan pekerjaan untuk meningkatkan kinerja

A. pendahuluan
Setelah kita memmbahas tentang konsep dasar motivasi karyawan pada bab 6, kita akan
melihat bagaimana pratik perusahaan menerapkan beberapa pendekatan untuk mendorong
motivasi. Uang dalam bentuk berbagai skema kompensasi tentu masih dilakukan juga secara
bersamaan. Misalkannya benefit
-benefit lain seperti asuransi ataupun fasilitas untuk keluarga.

B. makna uang dalam pekerjaan


Setiap karyawan bekerja mengharapkan sejumlah uang demi kebutuhan hidup mereka
dan uang tersebut selalu diasumsikan sebagai alat kompensasi utama. Dalam perkembangannya,
uang bukan saja sekedar alat pembayar atau kompensasi atas kontribusi karyawan. Uang juga
menjadi simbol dari pencapain dari status karyawan, peneguh (reinforcer) keinginan bekerja dan
motivator.

Pereviewan/penilaian
Menurut saya tentang bab-bab ini sih sangat bagus sekali untuk dipelajari dan dipahami
karna sangat bisa dimengerti walaupun harus membaca berulang kali baru bisa mendapatkan
pengetian lebih tentang apa itu menjadi manajer yang resiliensi
Dan juga pada bab ke 5 tentang kreativitas dan inovasi karyawan, sesuai dengan apa yang sudah
saya baca pada bab ini kita akan diberikan arahan atau sudut pandang tentang bagaimana
menjadi seorang karyawan yang kreatif dan juga berinovasi dan pada bab terakhir yaitu bab 6
tentang dasar – dasar motivasi karyawan disini kita akan diberikan pengetahuan yang luas
tentang dasar-dasar bagaimana menjadi karyawan yang bermotivasi dan juga bagaimana jika kita
menjadi manajer yang akan menuntun karyawan supaya mendapatkan motivasi dalam bekerja di
perusahaan yang kita pegang tersebut.
BAB 8
DINAMIKA TIM KERJA

A. Pendahuluan
Organisai terdiri dari individu dan kelompok-kelompok yang menjadi wadah interaksi
antar-individu. Tim merupakan sekumpulan dua atau lebih orang yang bertanggungjawab
mencapai tujuan bersama yang terkait dengan tujuan organisasi, dan menganggap diri mereka
entitas sosial di organisasi (sundstrom, 1999). Rumusan ini memiliki batasan-batasan penting.
Pertama, tim dibentuk dengan tujuan tertentu. Kedua, anggotanya berkumpul saling
bergantung dan perlu bekerja sama untuk berhasil. Ini membuat kecakapan komunikasi dan
berkoordinasi berperan penting. Ketiga, anggota tim saling memberikan pengaruhnya walaupun
tingkatnya bisa berbeda-beda tergantung polisi si anggota.

B. Kelompok Informal
Dalam kelompok ini, para anggotanya tidak memiliki ketergantungan dan hal-hal yang
dibicarakan atau ditangani kadang tidak ada kaitannya dengan organisasi. Ini adalah bagian dari
sifat manusia sebagai makhluk sosial. Seperti yang dijelaskan dalam teori sosial, manusia
memang suka mengidentifikasikan dirinya dengan satu kelompok tertentu.
Kelompok informal juga memiliki pengaruh dalam arti jejaring sosial. Jejaring sosial ini bisa
bermanfaat bagi organisasi dalam hal informasi, membangun rasa percaya. Kekuasaan dan
pengaruh.

C. Kelebihan dan Kekurangan tim


1. Kelebihan Kerja Tim
Salah satu studi menunjukkan bahwa tim dapat membuat membuat keputusan
menjadi lebih baik, pengembangan produk dan jasa serta menghasilkan pekerjaan
yang terkoordinasi (Emery & Fredendall, 2002). Kerja tim juga sangat di perlukan
ketika sebuah gagasan baru perlu diterapkan dalam unit, departemen atau
keseluruhan organisasi (Van de Vegt & Janssen, 2003). Tim bisa menjadi lebih
efektif dibandingkan bekerja individual karena sesama anggota tim bisa saling
mengawasi dan menjaga.
2. Kekurangan Kerja Tim
Berkumpul bersama sebagai sebuah tim juga berpotensi menjadi hal yang negatif.
Ketika berkumpul, orang mungkin tergoda untuk ngobrol atau mengerjakan sesuatu
yang tidak ada kaitannya dengan tujuan tim. Studi keorganisasian juga mengenal
yang disebut dengan Brook’s law. Ini adalah sebuah prinsip di mana ketika kita
menambah orang untuk sebuah proyek, maka penyelesaiannya justru menjadi lebih
lama.
D. Model Keefektifan Tim
Secara umum, sebuah tim kita katakan efektif ketika ia memberi manfaat bagi organisasi
dan para anggotanya serta keberlangsungan tim tersebut (Lemieux-Charles & Mc-Guire, 2006).
Tentunya juga bila tujuan yang diterapkan oleh tim tercapai (bila tim dibentuk secara temporer).
Karena umumnya sebuah tim memiliki tujuan, maka keberhasilan tim meraih tujuan ini dapat
dijadikan satu ukuran keberhasilan.
1. Lingkungan Organisasi dan Tim
Elemen ini menggambarkan aspek-aspek di luar tim yang memengaruhi keefektifannya.
Ketika ada ganjaran yang memadai, anggota tim akan bekerja lebih efektif.
2. Elemen Rancangan Tim
Termasuk di dalam elemen rancangan tim adalah karakteristik tugas, ukuran tim,
komposisi, dan peran tim. Yang anda bahas dalam Think-Pair-share di bawah ini,
menggambarkan adanya task interdependence, saling keterkaitan antara tugasyang satu
dan yang lainnya. Bentuk karakteristik yang lain adalah reciprocal interdependence yaitu
ketika sumber daya saling bertukar sehingga ketergantungan kuat sekali.
3. Ukuran Tim
Yang penting adalah cukup besar untuk menyajikn kompetensi yang dibutuhkan, tapi
juga cukup kecil untuk bisa dilakukan koordinasi dan keterlibatan cukup berarti dari
anggotanya. Yang penting adalah keseimbangan antara jumlah yang cukup untuk
menyelesaikan yang perlu, tapi juga cukup kecil untuk menjaga keeratan dan membuat
keputusan segera. Jumlah yang besar cenderung mengurangi keterlibatan tim.
4. Komposisi Tim
Cooperating, anggotanya berkeinganan dan dapat bekerja sama. Berbagi sumber daya,
adaptif atau fleksibel mengadaptasi mengadaptasi kebutuhan dan preferensi orang lain.
Kadang dibutuhkan reskedul ulang dari penggunaan mesin untuk mereka yang deadline-
nya ketat.
Coordinating, aktif mengelola kerja tim sehingga bisa dijalankan dengan efisien dan
harmonis. Mereka saling menjaga tiap anggota berada di jalur yang tepat dan membantu
mengintegrasikan dengan pekerjaan yang lain, mereka tidak hanya mengurus
pekerjaannya.Communicating, dapat menyampaikan dengan bebas, efisien (baik dalam
hal penggunaan saluran maupun teman yang jadi bahasan). Comforting, anggota tim yang
baik adalah mereka yang menjaga kondisi psikologis yang positif dan sehat antar sesama
anggota(carmeli, Brueller, & Dutton, 2009). Conflict resolving, sering kali konflik tidak
terhindarkan, tetapi orang yang mengalami konflik dapat memotivasi dan mencoba
menyelesaikan situasi yang tidak enak dengan conflict handiing yang gayanya baik dan
sekaligus juga memiliki kecakapan mediagnosis.\
5. Keragaman Tim
Keragaman tim seperti pedang bermata dua bagi keefektifan tim. Pertama, ia bisa
memperkaya perspektif tim atas masalah karena input dan sudut pandang. Kedua,
pengambilan keputusan bisa lebih baik karena mereka anggota memiliki cakupan
kompetensi yang berbeda.

E. Proses Tim
Dinamika tim selalu terdiri dari beberapa proses utama. Proses itu adalah pengembangan
tim, penciptaan norma, kedekatan (kohesi) dan rasa saling percaya (trust). Rasa saling percaya
ini sering dianggap sebagai fondasi hubungan dan keefektifan tim dan indikasinya ditemukan
para ahlui dalam studi-studi tentang afkesi.

1. Pengembangan Tim
Ilustrasi terhadap pengembangan tim:
Forming adalah uji coba orientasi anggota saling belajar dan mengevaluasi kelebihan dan
kekurangan anggota yang lain. Norming adalah ada rasa kohesi yang tercipta dan konsensus atas
tujuan bersama kelompok. Performing adalah para anggota sudah belajar tahap efisen untuk
berkoordinasi dan mengatasi konflik. Adjouring adalah sifat timnya temporer atau permanen.
Mengembangkan identitas tim, transisi pada individu dari melihat tim sebagai sesuatu“di luar”
sebagai bagian dari dirinya. Proses bergantinya dari memandang diri kita sebagai “saya” ke pada
bagian dari anggota tim sebagai “kami” Mengembangkan kompetensi tim berupaya
mengembangkan kebiasaan rutin dan membentuk model mental yang sama.

2. Peran-peran dalam tim


Peran (roles)adalah rangkaian perilaku yang diharapkan dikerjakan/dilakukan karena
posisi yang dimiliki seseorang dalam tim dan organisasi (Aritzeta, Swailes, & Senior, 2007), ada
yang mencapai tujuan dengan menjaga hubungan. Roles menjadi tanggung jawab anggota tim,
namun dengan berkembangnya tim, roles bisa berubah tergantung nilai-nilai serta kepribadian
yang diharapkannya.

3. Pengembangan tim lewat praktik team building


Team building merupakan proses yang terdiri dari aktivitas formal yang ditunjukan untuk
meningkatkan pengembangan dan berfungsinya kerja tim. Team building yang sering digunakan
adalah meningkatkan hubungan antar-anggota tim. Aktivitas membantu saling belajar.

4. Norma-norma tim
Norma-norma adalah aturan informal dan harapan yang dianut bersama, yang dibentuk
untuk mengatur perilaku anggota.
Mengembangkan norma tim, ini segera ada saat oran mengantisipasi dan memprediksi perilaku
orang lain; termasuk kejadian-kejadian kecil di pembentukan tim, baaimana memperkenalkan
diri, merespons email dengan cepat. Nilai-nilai masa lalu dari anggotanya mempercepat
pembentukan norma.
Mencegah dan mengubah norma yang salah, apabila norma sudah berakar, cara mencegah norma
yang merugikan organisasi menciptakan kita akan didirikan. kalau memiliki keselamatan kerja
yang kuat, mereka harus merekrut orang denan nilai-nilai seperti itu yang jelas mengidentifikasi
pentingnya keselamatan dalam tim.

F. Kesimpulan
Organisasi memiliki kelompok formal dan informal dari karyawan, yang keduanya harus
dikelola dengan baik. Tim kerja, sebagai kelompok formal memiliki sejumlah kelebihan, namun
juga punya beberapa kelemahan. Tugas manajer adalah memaksimalkan kelebihannya dan
memaksimalkan kekurangannya.
Cara memaksimalkan kelebihan tim adalah dengan memahami model tim yang efektif.
Model ini menjelaskan ada desain tim yang berkaitan dengan lingkungan organisasi, desain, dan
proses. Desain tim berkaitan dengan karakteristik pekerjaan, ukuran serta komposisi tim. Adapun
proses terkait dengan pengembangan tim, peran-peran dalam tim, pengembangan tim dan adanya
norma-norma tim. Bila semuanya berjalan dengan baik, maka anggota tim akan cenderung puas,
kinerja dapat tinggi serta tujuan bersama tercapai.

\
BAB 9
KONFLIK DAN NEGOSIASI DI TEMPAT KERJA

A. Pendahuluan
Konflik merupakan proses di mana satu pihak menganggap bahwa kepentingannya
ditentang atau dianggap negatif oleh pihak lain (De Dreu, 2008). Konflik bia terjadi ketika ada
satu pihak yang mengganggu rencana orang lain atau bisa juga terjadi ketika ada cara tertentu
yang tidak disukai.

B. Konflik: Berdampak buruk atau baik?


Pembahasan konflik selalu berujung pada jawaban apakah konflik bermanfaat atau
merugikan organisasi. Bagi yang mendukung konflik akan berdampak buruk, akan ditunjukkan
konflik dapat menguras energi dan merusak hubungan yang berdampak buruk bagi produktivitas.
Konflik yang buruk mengganggu kerekatan tim, information sharing, pengambilan keputusan
dan kesejahteraan karyawan (Melalui meningkatnya stres dan rendahnya kepuasan kerja).
Di sisi lain, telah lama orang mendorong pandangan bahwa konflik dapat juga
bermanfaat. Marry Parker Follet, yang konon doktor wanita pertama bidang manajemen, telah
lama mengungkapkan hal itu. Ia berpendapar bahwa konflik pada dasarnya dapat dioptimalkan.
Dalam tingkatan tertentu, konflik dapat memberi manfaat pada organisasi dan karyawan.
Meskipun demikian, kalau tingkatnya begitu tinggi, manfaat akan sulit dicapai.
Dalam sebuah tim orang bisa belajar antara satu sama lain, memahami masalah
sesungguhnya yang perlu diatasi. Solusi kreatif hadir dengan konflik.

C. Model proses konflik


Ada satu atau lebih sumber konflik yang akan menghasilkan anggapan tertentu bahwa
konflik itu ada atau tidak. Artinya satu satau kedua pihak sadar bahwa ada yang tidak beres,
sesuatu yang tidak mereka harapkan.

1. Awal konflik
Sebuah konflik yang tadinya sangat kecil bisa saja membesar dan memburuk. Banyak nasihat
menyebutkan, segeralah selesaikan konflik saat ia masih berbentuk “benih”.
Mari kita telaah persatu, 3 bentuk cara melihat konflik:
Interest-based frame fokus pada pengindentifikasian apa yang menyebabkan konflik dan apa
yang dapat menghasilkan solusi yang dapat memenuhi interest masing-masing pihak.
Right-based frame fokus pada kewajiban kontraktual. Sering mereka memiliki opini legal yang
berbeda tentang interpretasi kontrak dengan hasilnya, sehingga sering kali pihak pengadilan
diminta untuk menyelesaikan.
Power-based frame fokus pada siapa yang memiliki lebih banyak power, individu menunjukkan
statusnya dan menggunakan ancaman dalam rangka mengintimidasi orang lain dan memaksa
solusi yang mereka suka.

2. Sumber konflik
Bagian berikut memerinci lebih lanjut sumber konflik:
a. Tujuan yang tidak sejalan
b. Diferensiasi
c. Interpendence
d. Kurangnya sumber daya
e. Ambigous Role

D. Masalah komunikasi
Salah mengirim atau menerima pesan dalam komunikasi kerap menjadi masalah yang
tidak jarang memicu konflik. Ketika peluang untuk komunikasi terbatas, orang mungkin
mengandalkan stereotip yang belum tentu benar.

E. Perbedaan individu dalam resolusi konflik


Perbedaan pribadi juga yang menyebabkan orang menggunakan pendekatan yang
berbeda dalam melihat konflik. Umumnya orang berusaha melakukan 2 hal, pertaman
memaksimalkan hasil dan yang kedua soal mempertahankan hubungan dengan oran lain.
Masing-masing penyelesaian ini memiliki kelebihan dan kekurangan masin-masing:
1. Penyelesaian masalah (problem solving) cara ini mencoba mencari titik temu antarpihak
yang bertikai
2. Forcing merupakan upaya menyelesaikan konflik dengan mengorbankan pihak lain.
3. Avoiding adalah mereka yang menggunakan cara mencoba menghindari konflik,
berharap proses akan berjalan lancar dan baik-baik saja.
4. Yielding adalah tekait dengan memberikan sepenuhnya pada orang lain atau setidaknya
bekerja sama dengan sedikit atau kecil perhatian pada kepentingan kita.
5. Compromising adalah posisi di mana kita bersedia mengalah tapi dengan mengambil
keuntungan tertentu.
BAB 10
KEKUASAAN DAN PENGARUH DALAM PEKERJAAN

A. Pendahuluan
Bab ini akan membahas tentang makna kekuasaan, model kekuasaan dalam organisasi
serta tipe-tipe kekuasaan. Begitupula prakondisi dari kekuasaan dan bagaimana ia dapat
digunakan dalam memengaruhi orang lain.

B. Makna Kekuasaan
Kekuasaan atau power berkaitan dengan kapasitas dari seseorang, tim atau organisasi
untuk memengaruhi orang lain. Dalam praktik sehari-hari di organisasi, orang bisa saja memiliki
kekuasaan, tapi mungkin tidak sadar bahwa mereka memilikinya, sehingga tidak pernah
digunakan. Di sisi lain, kekuasaan tidaklah semata-mata “merasa memiliki kekuasan.” Bila kita
merasa memiliki, namun tidak dapat menggunakan nya karena satu dan lain hal, kita dikatakan
belum memiliki kekuasaan.

C. Model kekuasaan dalam organisasi


Sumber kekuasaan:
- Legitimasi
- Reward
- Coercive (memaksa)
- Keahlian (Expertice)
- Referent
Kontijensi kekuasaan
- Substituability
- Centrality
- Discreation
- Visibility
Semuanya termasuk kedalam Kekuasaan(power).

D. Tipe kekuasaan dan respons karyawan


Karyawan terutama pemimpin memiliki beberapa sumber kekuasaan yang dapat mereka
gunakan beraktivitas. Tergantung sesorang bijak menggunakan, kekuasaan bisa sangat efektif
sekali dalam memimpin. Mari kita lihat satu persatu seperti apa sumber kekuasaan ini
memengaruhi karyawan.
1. keahlian (expert power)
Kompetensi adalah sekumpulan keterampilan, pengalaman dan pengetahuan.
2. rujukan (reference power)
Seseorang memiliki kaisma yang kuat (misalnya tokoh-tokoh agama seperti A’a
Gym) dengan mudah mengumpulkan pengikut.
3. ganjaran (reward power)
Ganjaran adalah pemberian bai karyawan atas semua apa yan dikerjakannya.
4. Legitimasi (legitimate power)
Legitimasi juga hanya akan menghasilkan kepatuhan, sumber kekuasaan akibat
adanya posisi formal yang dimiliki oleh seseorang.
5. paksaan (coercive power)
Kemampuan atasan yang bisa memaka melalui ancaman hukuman atau sanksi.

E. Informasi dan kekuasaan


Semakin kita punya kontrol atas informasi, semakin kita bisa mengontrolnya dan
tegrantun posisi kita, kita bisa mengelola arus informasi itu ke orang lain. Orang yan menjadi
penjaga untuk informasi jua akan menjadi sumber ketergantungan oranglain.

F. Prakondisi dari kekuasaan


Sumber kekuasaan yang dimiliki seseorang, belum tentu dapat direlisasikan sebagai
sebuah kekuasaan. Tidak jarang, situasi ini membuat seseorang hanya memiliki potensi, bukan
kekuasaan sungguhan. Setidaknya ada 4 prakondisi begi hadirnya kekuasaan, yakni
substitutability(keberadaan alternatif), sentralitas, diskresi dan visibilitas. Berikut akan
memerinci prakondisi ini:
1. Sentralitas, Menunjukkan derajat ketergantungan antara pemilik kekuasaan dan orang
lain.
2. Diskresi, Kebebasan menjalankan pertimbangan membuat keputusan tanpa harus
merujuk pada aturan atau izin dari pihak lain.
3. Visibilitas, Karyawan membutuhkan visibilitas, orang bisa memamfaatkan rapat
unit/departemen dan kemudian ke event yang lebih luas.sumber kekuasaan seperti
pengetahuan membutuhkan interaksi yan tinggi dengan manajemen/atasan.

G. Memengaruhi orang lain


Pengaruh adalah perilaku yang berupaya mengubah sikap atau perilaku
seseorang.biasanya orang menggunakan sumber kekuasaan agar orang mengubah keyakinan,
perasaan dan aktivitasnya. Karena itu, kita juga perlu teknik untuk memengaruhi orang lain.
1. Tipe taktik memengaruhi
Taktik untuk memengaruhi orang dalam organisasi sangat beragam. Beberapa
diantaranya adalah silent authority, aasertiveness, information control, coalition
formation, upward appeal, persuasion, imperssion management, dan
pertukaran(exchange).
2. Silent Authority
Taktik ini memengaruhi seperti ini ketika seseorang patuh dengan permintaan karena
yang meminta punya kekuasaan legitimasi dan orang yang dituju memang punya peran
sesuai.
3. Assertiveness
Bentuk taktik ini bersifat aktif menerapkan kekuasaan legitimasi koersif, orang yang
menggunakan taktik ini berulangkali mengingatkan kewajiban target, berulangkali
memeriksa pekerjaan, dan kadang menunjukkan ancaman sanksi yang akan diperoleh
kalau tidak mematuhi.
4. Informasi
Pengontrolan informasi termasuk secara eksplis memanipulasi akses orang lain atas
infromasi demi parubahan sikap atau perilaku.
5. Formasi koalisi
Koalisi adalah kelompok yang berupaya memengaruhi orang di luar kelompok dengan
mengumpulkan sumber daya dan kekuasaan anggotanya. Ada 3 cara koalisi dapat
memberi pengaruh:
a. mengumpulkan kekuasaan dan sumber daya banyak orang sehingga
pengaruhnya kuat (dibandingkan sendiri-sendiri)
b. koalisi bisa eksis dengan sumber kekuasaan dengan secara semb9olis
melegitimasi masalah.
c. koalisi memperoleh kekuasaan dari identitas sosial.
6. Upward Appael
Ini terkait dengan otoritas yang lebih tinggi atau orang yang ahli, baik otoritas tersebut
digunakan maupun hanya secara simbolis saja.
7. Persuasi
Orang yang mengunakan fakta, argumen logis, dan pendekatan emosional untuk
mengubah keyakinan dan sikap orang lain, biasanya untuk tujuan mengubah perilaku
seseorang.
8. “Ingratiation” dan Manajemen Impresi
Pendekatandengan menekankan upaya meningkatkan rasa suka, atau anggapan ada
kesamaan, dari orang yang menjadi target dalam persuasi.

H. Kesimpulan
Kekuasaan (power) memegang peranan penting dalam menyukseskan peran karyawan
terutama para pemimpin. Pemimpin dapat memanfaatkan kekuasaan yang dimilikinya untuk
memengaruhi para kolega maupun bawahan. Di sisi lain, bawahan, dengan sumber kekuasaab
yang dimilikinya pun dapat mengelola atasannya.
BAB 11
KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

A. Pendahuluan
Manajer perlu mengarahkan, perlu dengan usaha mendorong sembari memberikan
tuntutan agar karyawan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan cara keinginan organisasi.
Manajer harus memilikicara tertentu muncul keinginan dari bawahan untuk mengikuti si
manajer. Ia harus memiliki kekuasaan, sifat dan karakter tertentu.

B. Konsep dasar kepemimpinan


Memimpin adalah aktivitas yang memengaruhi seseorang, agar orang menikuti arahan
yan diberikan, untuk mencapai tujuan organisasi. Ia harus punya sebuah modal kuat sebelum
orang akan mengikutinya.

C. Perilaku dan kepemimpinan


Kepemimpinan tentu saja dibangun oleh beberapa sifat dasar. Sifat ini bisa diperoleh dari
faktor genetika, tapi sebagian lagi bisa saja dikembangkan. Pembahasan ini difokuskan pada
perbedaan perilaku dari pemimpin yang efektif dan pemimpin yang tidak efektif, bagaimana
merek mendelegasikan kerja pada bawahan, bagaimana dan kapan mereka berkomunikasi dan
bagaimana mereka menjalankan peran dan lain-lain.
Beberapa konsep/teori yan mendukung model ini adalah Teori X dan Teori Y serta konsep
managerial grid.
1. teori X dan teori Y
Teori X dan teori Y adalah dua kumpulan asumsi tentang sifat-sifat karyawan sebagai
manusia. Pada saat mengemukakan konsep ini konon McGregor tidak ingin memberi
label “baik” dan “buruk”. Jadi penggunaan huruf “X” dan “Y” terasa lebih netral.
a. Teori X
teori ini mengasumsikan , bahwa karyawan sebagai manusia memiliki perilaku:
1. secara umum manusia adalah makhluk yang malas dan bekerja seadanya saja.
2. kurang punya ambisi, menghindar dari tanggungjawab, dan lebih suka diarahkan.
3. hanya mementingkan diri sendiri, kepentingan organisasi menjadi urusan kedua.
4. karena kurang suka bekerja, dan menghindar dari tanggungjawab, maka
kebanyakan oran harus dipaksa dahulu, kontrol dengan ketat.
Bab 11 kepemimpin dalam organisasi

Dalam bab ini dibahas tentang terlepas dari perdebatan apakah pemimpin itu dilahirkan
dengan serangkaian sifat dasar yang berasal dari genetika, atau dapat dibentuk oleh situasi dan
pelatihan. Bab ini membahas konsep dasar kepemimpinan dari sudut perilaku yang dijalankan
pemimpin dengan menunjukkan teori X dan Y dari McGregor. Juga tentang konsep managerial
grid, dimana pemimpin akan berperilaku berdasarkan dua sumbu,yakni fokus pada produksi atau
fokus pada karyawan.
Perilaku kepemimpinan ternyata bukanlah resep yang bisa digunakan untuk setiao situasi.
Faktor situasi seperti sial kematangan bawahan, menuntut pemimpin menggunakan pendekatan
yang bebeda. Ini dijelaskan dengan baik dalam model kepemimpinan situasional dari Harsey-
Blanchard. Menurut mereka, tergantung kemapanan karyawan, pemimpin bisa menggunakan
oendekatan telling,selling,supporting, dab delegating. Dengan cara yang sama, Vroom-Jago juga
menawarkan pendekatan situasional. Pemimpin dapat menggunakan gaya yang berbeda, seperti
consult,decide,facilitate, atau delegate, tergantung keadaan. Misalnya, keadaan signifikansi
keputusan, keahlian atasan, keahlian tim, atau pentingnya konsumen.
Bab 12 pengembangan organisasi

Bab ini membahas organisasi diasumsikan dapat beroprasi secara berkesinambungan.


Disisi lain, organisasi beroprasi dalam sebuah sistem yang saling terkaitdan perubahan-
perubahan di satu aspek bisa menuntut perubahan tertentu pada organisasi. Pengembangan
organisasi merupakan sebuah pendekatan menyeluruh dan secara sistematis untuk
mengantisipasi perubahan di lingkungan organisasi. Pendekatan semacam ini diperlukan karna
perubahan kadang datang tidak terduga dan bisa terjadi dengan cepat. Para praktisi dan
akademisi percaya bahwa adalah lebih baik mengantisipasi perubahan daripada reaktif. Untuk
kebutuhan ini, organisasi bisa menyiapkan personel yang terlibat, yang disebut OD
practitioners(ODP). ODP ini bisa merupakan karyawan internal maupun karyaean eksternal
sebagai konsultan. Nasing-masing pihak ini memiliki kekurangan dan kelebihan masing-masing.
Dalam memasrikan strategi pengembangan organisasi berhasil, mau tidak mau pihak
yang terlibat memperhatikan budaya organisasi. Budaya yang salah, karena sudah mengakar,
mungkin bisa menjadi kendala perubahan. Sebaliknya dengan budaya yang relevan pada
perubahan, ODP bisa mendapatkan dukungan. Perubahan organisasi juga membutuhkan strategi
sosialisasi serta sebuah model yang terintegratif agar bisa berjalan dengan mulus.
Bab 13 Tantangan perubahan dalam Organisasi

Bab ibi menjelaskan organisasi punya dua pilihan mangantisipasi perubahan yang ada di
lingkungannya; dengan melakukan transformasi sebagai tindakan reaktif, atau melakukan
pengembangan organisasi lewat perencanaan yang sistematis. Dalam pengembangan organisasi,
perubahan tidak dilakukan dengan mengandalkan opini yang bersifat insting belaka, namun juga
berdasarkan fakta-fakta dan hasil analisis. Ketimbang sebuah perubahan yang diatur dari
manajeme, pengembangan organisasi hadir sari kombinasi pandamgan organisasi dan input-input
karyawan.
Dengan cara seperti di atas organisasi dapat menjadi lebih adaptif. Memperhatikan
stabilitas lingkungan dan juga orientasi untuk adaptif, empat model organisasi dapat dirumuskan
yaitu rektif, transformatif,satisficing atau cenderung bersifat sedang-sedang saja, dan bersifat
sluggish, atau enggan melakukan perubahan.
Pada Bagian Ketiga, untuk level organisasi, buku ini membahas tentang pengembangan
organisasi, tantangan dalam melakukan perubahan serta masalah budaya organisasi. Yang khas
dalam buku ini adalah adanya kasus kecil pengantar bab, fasilitas belajar aktif dan berpikir kritis
yang dapat memfasilitasi dosen dan mahasiswa. Struktur dan bahan yang disampaikan dirancang
dengan asumsi para mahasiswa terlibat aktif di dalam kelas. Setiap bab buku berisikan sekurang-
kurangnya 1 box Reflect—Pair—Share yakni pertanyaan-pertanyaan yang akan menggugah daya
kritis pembaca/peserta kelas sekaligus menghubungkannya dengan materi yang sedang dibahas.
Beberapa bab disertai perangkat penilaian sendiri (self-asessment) yang diharapkan dapat
menjadi pengalaman tersendiri bagi pembaca dalam memahami materi pada bab tertentu. Tugas
dan pertanyaan untuk diskusi pada akhir bab juga menekankan bagaimana mahasiswa aktif
mencari berbagai jawaban terkait materi di setiap bab, termasuk tuntutan berhubungan dengan
profesional. Dengan menyerap pengalaman langsung, mahasiswa dapat mengaitkannya dengan
materi yang dibahas, sehingga tingkat pemahaman yang diperoleh semakin dalam.