BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat

(Permenkes Nomor 56 tahun 2014).

Salah satu sumber daya manusia yang paling penting dalam pelayanan

Rumah Sakit adalah Perawat karena perawat selain jumlahnya yang dominan

yaitu sekitar 55 – 65 % dari seluruh jumlah karyawan di Rumah Sakit, perawat

juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstandan terus

menerus kepada pasien setiap hari. Perawat harus bekerja sigap dan

tanggap sehingga situasi dan kondisi kerja ini menunjukkan bahwa tugas

perawat rentan mengalami stress kerja, sesuai dengan survey dari Persatuan

Perawat Nasional Indonesia (PPNI). Perawat yang tidak berhasil dalam

menghadapi situasi atau kondisi kerja yang sedemikian berat biasanya

berkeinginan untuk pindah kerja, dengan tanda-tanda sering tidak hadir kerja

(tingkat ansensi tinggi). Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai

bagian intergral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang

sangat menentukan kualitas pelayanan di Rumah Sakit (Hamid, Achir YS.

2007).
Perawat merupakan tenaga kesehatan yang berada pada posisi

terdepan dalam pelayanan kesehatan, karena perawat berhubungan

langsung dengan pasien. Manajemen Rumah Sakit harus memperhatikan

kinerja perawat. Menurut Direktorat Keperawatan dan Keteknisan Medik

 2

Depkes, UGM dan WHO, komponen pengembangan manajemen kinerja

perawat, terdiri dari standar pelayanan, uraian tugas, indikator kerja perawat,

monitoring serta evaluasi (Hasibuan, 2007).

Perawat termasuk bagian primer dari tenaga kesehatan, karena

perawat yang melakukan kontak selama 24 jam dengan pasien. Untuk

memberikan pelayanan terbaiknya, perawat harus menunjukkan penampilan

yang baik yang meliputi penguasaan ilmu, ketrampilan dan evidence based

practice. Ketiga hal tersebut menjadi bekal bagi perawat untuk memberikan

pelayanan terbaik bagi kliennya. Penampilan perawat dalam bekerja

dipengaruhi oleh dorongan mengapa ia melakukan tindakan tersebut.

Motivasi akan menjadi tenaga pendorong bagi individu untuk melakukan

pekerjaan dengan baik (Purwandari R, 2015).

Motivasi merupakan upaya yang dilakukan oleh individu untuk

mencapai tujuan organisasi, dimana upaya tersebut juga terkait dengan

pemenuhan kebutuhan individu. Individu yang termotivasi akan berada dalam

kondisi tegang, untuk mengendurkan harus dikeluarkan upaya yang akhirnya

menghasilkan kinerja (Nasser & Saadeh, 2013). Motivasi yang dimiliki oleh

individu bisa bersumber dari faktor intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik

bisa bersumber dari kesenangan perawat terhadap pekerjaan yang dilakukan,

rasa tanggung jawab pada pasien, keinginan untuk prestasi dan kompetisi

(Waycott, Sheard, Thompson, & Clerehan, 2013). Motivasi ekstrinsik bisa

bersumber dari gaji yang tinggi, lingkungan yang nyaman, hubungan antar

manusia, dan supervisi dari atasan. Menurut Ransdell (2010) Motivasi akan

mempengaruhi seorang perawat dalam bekerja, sehingga menghasilkan

pelayanan yang memuaskan. Pelayanan memuaskan menjadi tuntutan

masyarakat pada perawat. Ketika perawat tidak mampu menyesuaikan diri

 3

dengan tuntutan dalam pemberian asuhan keperawatan, kondisi ini bisa

menyebabkan perawat stres dengan pekerjaannya (Purwandari R, 2015).

Motivasi merupakan dorongan, sebab atau alasan seseorang

melakukan sesuatu. Motivasi kerja karyawan berarti suatu kondisi yang

mendorong karyawan untuk bekerja. Gomes (2003) mendifinisikan motivasi

sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan

tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan

dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

Sedangkan menurut Robbin (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah

keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Pada

umumnya seseorang bekerja karena tuntutan kebutuhan. Setiap orang

bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari, sehingga tujuan

utama bekerja adalah memperoleh upah atau gaji yang dapat digunakan

untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Demikian juga perawat,

perawat bekerja karena didorong oleh keinginannya, yaitu untuk mencukupi

kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu, perawat mengharapkan memperoleh

balas jasa yang sesuai dengan apa yang telah dikerjakannya. Dengan

adanya balas jasa yang diterima perawat, diharapkan perawat akan

termotivasi untuk bekerja dengan baik (Robbin SP, 2006).

Kinerja mempunyai arti penting bagi karyawan, adanya penilaian kinerja

berarti karyawan mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan

menambah gairah kerja karena dengan penilaian kinerja ini mungkin

karyawan yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi

 4

penghargaan atas prestasi, sebaliknya karyawan yang tidak berprestasi

mungkin akan didemosikan.

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama.Berhasil tidaknya pelaksanaan seluruh kegiatan

organisasi akan dipengaruhi oleh kinerja para karyawan itu sendiri (Rivai,

2009).
Suatu organisasi harus memiliki kinerja yang baik untuk tetap eksis dan

unggul dalam persaingan. Kinerja merupakan indikator dari baik buruknya

keputusan manajemen dalam pengambilan keputusan. Kinerja yang

baikdapat membantu organisasi mendapatkan keuntungan, begitu juga

sebaliknya jika kinerja turun maka dapat merugikan organisasi. Kinerja adalah

seperangkat indikator finansial dan non finansial yang menawarkan informasi

mengenai tingkat pencapaian tujuan dan hasil (Sofjan A, 2016).

Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya

manusia yang berada di dalamnya. Sumber daya manusia (karyawan)

merupakan unsur strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu

perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia yang terencana dan

berkelanjutan merupakan kebutuhan mutlak bagi masa depan perusahaan.

Manajemen dituntut mengembangkan cara baru dalam mempertahankan

karyawan pada produktifitasnya yang tinggi serta mengembangkan

potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada perusahaan

(Hasibuan Malayu SS, 2006).

Rasa tanggung jawab karyawan sangat diperlukan untuk meraih tujuan

pekerjaan, dan hal itu bisa terwujud dengan memenuhi kondisi berikut, yaitu

tujuan pekerjaan harus dinyatakan dengan jelas dan karyawan harus

 5

diberikan kebebasan sebesar mungkin melalui cara dan metode yang dapat

mereka gunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Namun bukan berarti

karyawan bebas melakukan segala sesuatu sesuai kehendaknya, melainkan

karyawan bebas merencanakan dan menggunakan cara sebanyak-

banyaknya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan

masih berada di dalam batasan yang wajar (Hasibuan Malayu SS, 2006).
Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-

tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya

(Mangkunegara, A. P, 2005). Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan

dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan, kinerja dinyatakan baik dan sukses apabila tujuan yang diinginkan

dapat tercapai. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan suatu prioritas yang cukup penting untuk diamati,

dievaluasi serta menjadi perhatian utama dalam pelaksanaan suatu tugas

atau pekerjaan yang diberikan kepada individu atau kelompok karyawan,

karena berkaitan dengan pencapaian kualitas, kuantitas, dan target kerja

yang diberikan oleh perusahaaan/organisasi dalam rangka pencapaian atau

perwujudan tujuan, visi dan misi (Gibson, 2002).

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu: faktor kemampuan yang terdri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan realita (pendidikan), dan faktor motivasi yang terbentuk dari

sikap pekerja dalam menghadapi situasi kerja. Banyak cara yang ditempuh

oleh pihak Rumah Sakit dalam meningkatkan kinerja perawat di antaranya

yaitu program pengembangan staf dengan cara mengikutsertakan perawat

dalam berbagai pelatihan, ijin belajar, pengarahan/evaluasi yang dilakukan

 6

oleh kepala bangsal kepada bawahannya dan juga insentif (Mangkunegara,

2005).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaanya. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak dimana para karyawan memandang

pekerjaan mereka9. Karyawan yang mendapatkan kepuasaan kerja akan

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologi yang akan menyebabkan frustasi. Karyawan seperti ini akan sering

melamun, semangat kerja yang rendah, cepat bosan dan lelah, emosi tidak

stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya

dengan pekerjaan yang harus dilakukan (Hasibuan Malayu SP, 2006).

Kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu kondisi yang dapat

menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

Manfaat kepuasan kerja sebagai hasil dari penilaian prestasi kerja akan

memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri

karena pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan yang dilakukannya

dapat dihargai, sehingga memberikan suatu motivasi terhadap pegawai untuk

terus maju dan berkembang dengan memberikan hasil pekerjaan yang lebih

baik lagi. Selain itu, kepuasan kerja pegawai akan menekan tingkat turnover

pegawai, karena pegawai merasa nyaman untuk tetap bekerja di organisasi

tersebut. Apabila pegawai merasa sudah nyaman dan dari sisi ekonomis

merasa sejahtera, maka pegawai akan bekerja dengan baik, sehingga dapat

meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,

yaitu kerja yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang
 7

mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi dengan

pekerjaan (Robbin, S. P, 2006)

Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus

diselesaikan oleh pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seseorang

pekerja mampu mnyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah

tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja.

Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi

suatu beban kerja. Beban kerja adalah volume dari hasil kerja atau catatan

tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan volume yang dihasilkan

oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu (Moekijat, 2004).

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah

dengan memperhatikan beban kerja, baik itu beban kerja fisik maupun beban

kerja mental. Pemberian beban kerja yang efektif perusahaan dapat

mengetahui sejauh mana karyawannya dapat diberikan beban kerja

yang maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan

itu sendiri, karena beban kerja sangat penting bagi sebuah perusahaan.

B. Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah diperlukannya upaya

untuk menilai apakah pengelolahan Rumah Sakit yang ditetapkan oleh

Perusahaan sudah memadai?

1) Apakah motivasi kerja, kepuasan kerja dan beban kerja ada hubungan

secara parsial terhadap kinerja perawat.

2) Apakah motivasi kerja, kepuasan kerja dan beban kerja secara bersama-

sama berhubungan terhadap kinerja perawat.

 8

3) Variable apakah yang berhubungan paling dominan terhadap kinerja

perawat.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang

telah diuraikan di atas, maka permasalahan ini dibatasi pada Motivasi dan

Kepuasan kerja yang diterapkan pada Rumah Sakit yang belum optimal

sehingga terdapat beberapa pegawai yang kinerjanya masih rendah dan

pegawai yang turnover intention.

D. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja perawat?

2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap beban kerja?
3. Apakah ada pengaruh Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja?
4. Apakah ada pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja perawat?
5. Apakah ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat?

E. Kegunaan Hasil Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

a. Dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan terutama dalam

bidang administrasi rumah sakit.

b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan dan bahan

pertimbangan bagi penelitian selanjutnya

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengelolaan

rumah sakit dalam kaitannya dengan budaya organisasi atau budaya

perusahaan.
b. Bagi Instansi
Sebagai kritik dan saran bagi Rumah Sakit tempat penelitian

dilaksanakan.
9