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El concepto de conocimiento es muy complejo y ha sido discutido como ya vimos

por diversos autores y en muy diversas épocas adaptándose a las circunstancias y


tiempos.

Desde la epistemología el conocimiento se ve como algo estático y formal, la verdad


es lo esencial y destaca su naturaleza abstracta, estática y no humana que se
expresa en proposiciones y en la lógica formal. Nonaka y Takeuchi (1995) creen en
un conocimiento individual y colectivo observado desde dos dimensiones, la
ontológica que considera la existencia de distintos niveles de análisis del
conocimiento ya sea individual, grupal, organizacional e interorganizacional.

Venzin (1998) hace su análisis partiendo de tres epistemologías: La cognitiva que


considera la identificación, recogida y difusión de la información como la actividad
principal del desarrollo, el conocimiento son representaciones del mundo
equiparando el conocimiento a la información y los datos. La segunda es la de las
conexiones que, considera que las organizaciones son redes que se basan en las
relaciones y conducidas por la comunicación; una red es caracterizada por el
número de conexiones, el dinamismo de los flujos de información y la capacidad
para almacenar información; finalmente la constructiva o autopoiesis centrada en la
interpretación de la información, estos sistemas son abiertos para los datos, el
conocimiento reside en la mente, el cuerpo y el sistema social, dependiente del
observador y del pasado y compartido a través del diálogo.

Brown y Duguid (1998, 2000) parten por su lado de un conocimiento que se produce
y mantiene de forma colectiva, para ellos el conocimiento es generado cuando se
trabaja de forma conjunta (comunidades de práctica), así una comunidad desarrolla
su comprensión del tema al compartir sobre lo que hace, cómo lo hace y cómo se
relaciona con las prácticas de otras comunidades de práctica, esto quiere decir que,
el “como lo hago” se relaciona con la habilidad para ponerlo en práctica y es muy
importante para convertir el conocimiento en operativo. Para estos autores el
conocimiento es un activo creado y mantenido en forma colectiva gracias a la
interacción entre individuos y de ellos y su entorno.

El conocimiento también es la capacidad individual para realizar distinciones o


juicios en relación a un contexto, teoría o a ambos, esta capacidad implica la
habilidad del individuo para realizar distinciones y la situación de un individuo dentro
de un dominio de acción generado y sostenido colectivamente, así lo señalan
Tsoukas y Vladimirou (2001).

Para Teece (1998) el conocimiento se encuentra presente en depósitos individuales


y colectivos y adopta distintas formas haciendo posible que una empresa pueda
desarrollar distintas capacidades puesto que el conocimiento está arraigado en la
experiencia y habilidades de las personas. Así la importancia del conocimiento para
la empresa se entiende porque: Implica una distribución de recursos heterogénea y
sostenible, cambia la naturaleza de las decisiones de inversión en recursos, cambia
también la naturaleza del trabajo y de la propiedad y esto hace que se desarrollen
nuevas relaciones de trabajo, finalmente, enfatiza el contexto social haciendo
necesario compartir experiencias y conocimientos con otros trabajadores.

Un conocimiento organizacional es aquel en que los individuos son capaces de


realizar distinciones sobre el contexto en el que actúan, se relaciona con reglas
genéricas producidas por la organización, este se encuentra en los miembros de la
organización, los roles y la estructura organizativa, los procedimientos y prácticas,
la cultura y la estructura física del lugar de trabajo según Walsh y Ungson (1991),
por otro lado, forma parte de tres elementos de la organización de cuerdo a McGrath
y Argote (2002) siendo estos las personas (componente humano), las herramientas
(componente tecnológico) y las tareas (objetivos, intensiones y propósitos).

Finalmente, Segarra y Bou coinciden con Davenport y Prusak (1998) en cuanto a


que el conocimiento es el flujo en que se mezclan la experiencia, valores
importantes, información contextual y puntos de vista de expertos, que facilitan el
análisis para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información,
su origen y aplicación está en la mente de los conocedores y en las organizaciones
se encuentra en los documentos y en las rutinas organizativas, procesos, prácticas
y normas.

La lectura de Segarra y Bou también hace un análisis sobre los tipos de


conocimiento citando a diversos autores aunque la mayoría coinciden en que tiene
una dimensión tácita – explícita y otra individual – social.

Nonakay Takeuchi (1995) mencionan cuatro tipos de conocimiento que derivan de


la interacción social entre el conocimiento tácito y explícito: Armonizado, sistémico,
conceptual y operacional. Para Spender (1996) el conocimiento se da en las
dimensiones tácita (experiencia) – explícita (saber sobre) y otra individual – social,
las combinaciones de estas características deriva en conocimiento organizativo:
Consciente (de carácter explícito), automático (implícito e individual, y se encuentra
en las habilidades o destrezas de un individuo cuya fuente es la experiencia),
objetivo (explícito) y colectivo (organizativo que se manifiesta en la práctica).

De acuerdo a Teece (1998) el conocimiento puede ser tácito y codificado así como
observable y no observable, positivo y negativo, autónomo y sistémico. Una
clasificación distinta es la que propone Zack (1999) para el cual este conocimiento
se diferencia entre: conocimiento declarativo (describe algo), de procedimiento
(cómo ocurre) y causal (por qué ocurren las cosas), también De Long y Fahey
(2000) señalan tres tipos de conocimiento que puede ser: físico o cognitivo, social
o colectivo, así como estructurado.

El conocimiento es pues un concepto multidimensional, estas dimensiones tienen


implicaciones estratégicas para la empresa, el carácter tácito del conocimiento
implica mayores dificultades de utilización del mismo que se derivan de su
naturaleza, en el aspecto social; a su vez, es importante considerar la dimensión
individual y colectiva o de grupo. Dentro de las organizaciones se encuentran
distintos tipos de conocimiento aunque no en todos los casos es estratégico si se
considera que un conocimiento estratégico es aquel formado por una combinación
de dimensiones que de forma total o parcial cumplen condiciones de movilidad
imperfecta, dificultad de imitación, dificultad de sustitución y durabilidad.

Un conocimiento estratégico funciona como una ventaja competitiva al ser un activo


que debe complementar el desarrollo de capacidades de gestión aportando valor a
la organización tanto por su naturaleza como por esa adecuada gestión.