UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES”

FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS Y DERECHO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TEMA: “CONVENIO COLECTIVO DEL TRABAJO”

PRESENTADO A LA CATEDRA DE : DERECHO COLECTIVO

POR :
 CAMPOS BARJA JULIO CESAR
 GUERE VICAHUAMAN BRYAN E.
 TRUJILLO ASTO MIULLER ARLY

SEMESTRE : 2019 – VII

CADETRATICO : ABOG. MAXIMO HERMOZA FRANCO

SATIPO – PERU

2019

1
Lo dedico a Dios por un día más de vida, salud

y sabiduría; a mis padres por el apoyo que me

dan para seguir estudiando; a los profesores

que son nuestras principales fuentes de

información para seguir aprendiendo.

Los estudiantes

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 ÍNDICE

PORTADA

DEDIACTORIA

INTRODUCCION

INDICE

CAPÍTULO I

I. CONCEPTO .......................................................................................... 06

II. OBJETO ................................................................................................ 06

III. CARACTERISTICAS ........................................................................... 07

IV. AMBITO DE APLIACION ................................................................... 08

V. REPRESENTANTE DE TRBAJADORES ............................................ 08

VI. REPRESENTANTE DE LOS EMPLEADORES ................................... 08

CAPITULO II

I. FORMALIDAD ..................................................................................... 10

II. PROCEDIMIENTO ............................................................................... 11

III. ETAPAS ................................................................................................ 12

3
CAPITULO III

I. CONTENIDO NORMATIVO ............................................................... 13

II. CONTENIDO OBLIGACIONAL .......................................................... 14

III. CONTENIDO DELIMITADOR ............................................................ 15

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS

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 INTRODUCCIÓN

La convención es el acuerdo al que se arriban en una procedimiento de negociación colectiva, entre

los trabajadores y empleadores, sean aquellos los delegados sindicales debidamente elegidos, o

una o varias organizaciones sindicales de trabajadores; y de la otra parte, los empleadores que

también pueden ser un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de

trabajadores (art. 41º)

Los términos "pactos", "convenciones", "acuerdos", "contratos colectivos", "pactos sociales", etc.

han sido indistintamente utilizados. Lo que importa, sin embargo, es el contenido que se otorga en

estos ordenamientos al CCT y la consideración de este último como una norma jurídica.

El presente informe cuenta con 3 capítulos. CAPITULO I: se explicaría sobre puntos del cual parte

la validez y nulidad, como concepto, características y otros datos relevantes del convenio coletivo.

CAPITULO II: se explicara cómo se realiza un convenio colectivo y sus pasos a seguir.

CAPITULO III: se describe los 3 tipos de contenidos que tiene un convenio colectivo.
Los estudiante

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 CAPÍTULO I

CONCEPTO

La convención es el acuerdo al que se arriban en una procedimiento de negociación colectiva,

entre los trabajadores y empleadores, sean aquellos los delegados sindicales debidamente elegidos,

o una o varias organizaciones sindicales de trabajadores; y de la otra parte, los empleadores que

también pueden ser un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de

trabajadores (art. 41º).

OBJETO

La convención tiene como objetivo fundamental:

1) la de regular las remuneraciones; y

2) establecer las condiciones de trabajo y de productividad (art. 41º).

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CARACTERISTICAS

La convención colectiva se características por lo siguiente:

1º ES VINCULANTE.- Por que une, enlaza y relaciona a través de una fuerza vinculante a las

partes que lo adoptan y además obliga a las personas en cuya representación se ha celebrado, así

también es aplicable para aquellos trabajadores que se incorporen a la empresa con posterioridad

a los acuerdos asumidos; sin embargo se encuentran exceptuados de los acuerdos el personal de

confianza y de dirección (art. 42º).

2º ES MODIFICATORIA.- Por cuanto tiende a cambiar, adecuar o modificar de pleno derecho,

los aspectos de la relación laboral y fundamentalmente en lo que respecta a las remuneraciones,

las condiciones de trabajo y de productividad.

3º ES EFICAZ.- Por cuanto a partir de la fecha en que entra en vigencia, es de cumplimiento

obligatorio para las partes que lo acuerden; excepto aquellos acuerdos que han sido que tiene plazo

diferido (art. 43º, inciso b).

4º ES TEMPORAL.- Puesto que las partes señalan un plazo de vigencia que es de un años y así

lo ordena expresamente la ley, salvo excepciones en que se acuerde otorgar la vigencia de un plazo

mayor (art. 43º inciso b y c).

5º DE VIGENCIA CONTINUA.- En aparente contradicción con la característica de temporalidad,

su vigencia es continua, en los casos en que las partes, una vez vencido el plazo de la vigencia, no

hayan arribado a un nuevo acuerdo, o cuando la empresa se haya fusionado, vendido o traspasado

y aun cuando haya cambiado de giro del negocio y/o sucediera cualquier otra circunstancia similar

(art. 43º inciso e).

6º ES EPISTOLAR.- Por cuanto necesariamente debe traducirse en un convenio escrito (art. 43º

inciso f).

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AMBITO DE APLIACION

La convención colectiva tiene su ámbito de aplicación y estará sujeta a la clase de organización

sindical que negocie, así por ejemplo su ámbito será: 1º DE EMPRESA DE CATEGORIA.

SECCION O ESTABLECIMIENTO.- Es decir la convención colectiva, solamente alcanzara a los

trabajadores que comprendidos dentro de dicho ámbito y a los que represente el sindicato y que

puede ser el ámbito de la empresa, de determinada categoría de trabajadores, de una sección o de

un determinado establecimiento de la empresa (art. 44º inciso a). 2º DE RAMA DE

ACTIVIDAD.- Cuando la organización sindical abarque a la totalidad o parte de una determinada

actividad económica o empresarial (art. 44º inciso b). 3º DE GREMIO.- Cuando los acuerdos

arribados en una convención colectiva, alcancen a los trabajadores de determinado oficio,

profesión o especialidad, aun cuando pertenezcan a diferentes empresas y así estén organizados

(art. 44º inciso c)

REPRESENTANTE DE TRBAJADORES

Los representantes de los trabajadores, con capacidad para negociar una convención colectiva, en

todos los ámbitos y niveles, se constituyen en una comisión negociadora de cuando menos de tres,

ni más de doce miembros, el número de sus integrantes será regulado según el ámbito de aplicación

de la convención y en proporción al número de trabajadores u organizaciones sindical afiliada.

REPRESENTANTE DE LOS EMPLEADORES

Los representantes de los empleadores, no podrá exceder del número de representantes de los

trabajadores; así por ejemplo:

1º POR LA EMPRESA.- Estará representado por el propio empleador, personal natural o jurídico,

el gerente o cualquier otro, a quien se le designe.

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2º POR RAMA DE ACTIVIDAD O DE GREMIO.- Los empleadores estarán representados por

la organización representativa en cada actividad económica y en cada que no existiera, los

representantes designados por casa una de las empresas.

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 CAPITULO II

FORMALIDAD

El proyecto de convención colectiva o pliego de peticiones, debe guardar las siguientes

formalidades:

1.- La denominación del sindicato o sindicatos, debiendo precisar el número o números del registro

sindical obtenido de parte de la AAT.

2.-Señalar el domicilio procesal, donde se les hará llegar las notificaciones del procedimiento y en

el caso de ser varias las organizaciones sindicales, señalar domicilio único.

3.- Precisar la nomina de los miembros de la comisión negociadora, si identificación y cargo que

desempeña dentro de la junta directiva.

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4.- Hacer constar las facultades de participar en la negociación colectiva directa o conciliatoria,

señalando los actos procesales propios de cada etapa, así como las de suscribir cualquier acuerdo

a los que se arribe y de ser el caso la suscripción del convenio colectivo.

5.- Nombre o denominación de la empresa(s) u organización de empleadores comprendidos.

Señalar el domicilio real donde se les hará llegar las notificaciones del procedimiento de

negociación colectiva.

6.- La formulación de las peticiones, sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y

productividad, y cualquier otra que se plantee, las que deberán tener la forma de clausulas y

desarrolladas armónicamente.

7.- La firma de los delegados sindicales designados o de los dirigentes sindicales, debidamente

acreditados mediante acta de elección o designación, para los delegados, o acuerdo de asamblea

general.

PROCEDIMIENTO

DE LA PRESENTANCION Y RECEPCION DEL PLIEGO DE PETICIONES.

A.- PRIMERA NEGOCIACION.- Cuando se trata de la primera negociación colectiva, esta se

inicia con la presentación del proyecto de convención colectiva, por parte de la organización

sindical, en primer lugar a su empleador y una vez recabado el cargo de su entrega copia de dicha

convención y del cargo de recepción, será presentado ante la AAT.

B.-SEGUNDA O SUCESIVAS NEGOCIACIONES.- Tratándose de la presentación de un

segundo, tercero sucesivo pliego, la convención colectiva deberá de ser presentado entre el sesenta

y treintavo día, antes de vencerse la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente; su

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vigencia regirá a partir del día siguiente al de caducidad de la convención anterior. De presentarse

en fecha posterior al plazo antesseñalado,su vigencia regirá a partir desde la fecha de presentación,

exceptuándose las vigencias para aquellos acuerdos en que se ha señalado plazo diferente.

ETAPAS

La negociación colectiva tiene las siguientes etapas:

 El trato directo o negociación directa.

 La conciliación.

 La huelga.

12
 CAPITULO III

CONTENIDO NORMATIVO

Se entiende que el contenido normativo del ccr (nonnative teil) está formado por las cláusulas que

se aplican a todos los sujetos comprendidos en el ámbito negocial, es decir, son cláusulas que

tienen vigencia impersonal, abstracta y general. Son, pues, verdaderas normas jurídicas que rigen

para todos los integrantes del ámbito de aplicación del CCT, hayan o no participado en el proceso

de NEC. Siguiendo a Palomeque, las cláusulas normativas pueden versar sobre los siguientes

temas: a) Económicos y laborales.

Éste es el tema central y típico dentro del contenido de la NEC; aquí, están incluidas las cláusulas

salariales, las bonificaciones o gratificaciones, las condiciones de trabajo, etc. b) Sindicales. Las

cláusulas que se acostumbran consignar en este tipo son las referidas a la representación sindical,

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las cláusulas de seguridad sindical-union label, hiring hall, closed shop, etc.-, estipulaciones sobre

el fuero sindical, etc. e) Asistenciales y empleo.

Las cláusulas sobre concesión de vivienda, transporte, asistencia y preparación al trabajador, etc.

son frecuentes en este tipo. Nosotros compartimos parcialmente la clasificación del español

Palomeque. A nuestro entender, las cláusulas sindicales no pueden incluirse dentro de las cláusulas

normativas porque no tienen eficacia para todo el ámbito de aplicación del CCT.

Las cláusulas sindicales buscan brindar facilidades al ejercicio de las actividades del sindicato

(licencias sindicales) o garantizar el funcionamiento del mismo (las llamadas "cláusulas

sindicales"), esto es, rigen sólo para una de las partes que suscribió el CCT.

CONTENIDO OBLIGACIONAL

Otro grupo de cláusulas, son las obligacionales (schuldrechtliche teil) o institucionales. Estas

cláusulas no comprenden a todos los trabajadores; por su naturaleza contractual son las que,

propiamente, relacionan a las partes que suscribieron el ccr: son todas las cláusulas que se

identifican corno aquéllas donde las partes se comprometen a seguir ciertas pautas que permitan

el eficaz cumplimiento del ccr. Siguiendo nuevamente a Palorneque.

La posibilidad de fiscalizar y vigilar el cumplimiento del CCT, y la incorporación de mecanismos

y fórmulas de solución de conflictos colectivos ingresan en este tipo. Pueden traducirse, de

acuerdo a lo indicado por Boza Pro, en la formación de juntas de conciliación o arbitraje. Hay que

precisar que, autores como Bueno Magano(24 >, discrepan de la clasificación de Palomeque.

En efecto, para el primer autor, las cláusulas obligacionales sólo son de dos tipos: típicas -las

cláusulas que contienen El denominado deber de paz y atípicas -las que establecen diversas

consecuencias en relación a la administración del CCT-.

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CONTENIDO DELIMITADOR

Un tercer grupo de cláusulas que se registra en doctrina, son las llamadas cláusulas delimitadoras

-un sector minoritario de la doctrina, denomina a estas cláusulas "de eficacia indirecta" o "de

encuadramiento"- que agrupan a todas las estipulaciones que determinan el ámbito de aplicación

y vigencia del CCT.

Estas cláusulas, entonces, establecen el radio de aplicación funcional, territorial, temporal y

personal del CCT. Tradicionalmente sólo se estudiaba las cláusulas normativas y obligacionales.

Hoy, producto de la fuerte crítica de un sector de la doctrina, se estudia un nuevo tipo de cláusulas

y diversas legislaciones lo admiten expresamente: las delimitadoras, que no pueden ubicarse

dentro de alguna de las dos cláusulas tradicionales.

Para algunos autores, estas cláusulas se ubican dentro de las cláusulas obligacionales. Así, Ojeda

y Giugni sostienen que las cláusulas delimitadoras deben estar inmersas dentro de las

obligacionales. En cambio, Boza Pro y Palomeque afirman que estas cláusulas no pueden ser

tipificadas como obligacionales ya que se aplican más allá de las relaciones jurídicas entre las

partes firmantes del CCf.

La explicación nos parece razonable: las cláusulas delimitadoras alcanzan a las partes y al propio

CCf. En palabras de Boza Pro, las aludidas cláusulas no son obligacional porque "alcanzan por

igual, además de los sujetos firmantes del convenio, al resto de trabajadores y empresarios

comprendidos en el ámbito de aplicación".

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EL artícuio29,infine, del Reglamento de la LRCT señala que estas cláusulas están "destinadas a

regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo". Así, lo expuesto en este dispositivo se

amolda a lo señalado por la doctrina en relación al contenido de las cláusulas delimitadoras.

En suma, en nuestro país, en líneas generales, se sigue con la distinción de cláusulas del CCT que

señala la doctrina pero el contenido negocia} es ínfimo en la práctica sindical, limitándose, casi

exclusivamente, a la regulación de materias económico-laborales. Todo esto, sólo refleja la

necesidad de desarrollar este potencial negocial; el ccr debe tener una función de garantía y

protección para los trabajadores y, además, otra de complemento y superación de beneficios

laborales.

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 CONCLUSION

La convención es el acuerdo al que se arriban en una procedimiento de negociación colectiva,

entre los trabajadores y empleadores, sean aquellos los delegados sindicales debidamente elegidos,

o una o varias organizaciones sindicales de trabajadores; y de la otra parte, los empleadores que

también pueden ser un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de

trabajadores (art. 41º)

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 BIBLIOGRAFIA

 Hilda (3 de noviembre) derecho.laguia2000.com › Derecho laboral (“La Negociación y

Convenio Colectivo”)

 MANUAL DEL CURSO DE VALIDEZ Y NULIDAD DE ACTOS

ADMINISTRATIVOS

Recuperado de.

. Toyama, J. (2015). Guía laboral. 7a. ed. Lima: Gaceta Jurídica.

(JUNIO, 2019)

 MIN-JUS-DGDOJ-GUIA-PRACTICAS-SOBRE-VALIDEZ-Y-NULIDAD-DE-

ACTOS-AMINISTRATIVOS.

Recuperado de.

files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO.../3.../Contenido_13.pdf

(JUNIO, 2019)

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ANEXOS

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