PROYECTO FINAL

Johanna Machuca Venegas

Selección de Personas

Instituto IACC

07 de enero de 2019
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Proyecto Final
1.- Levantar una descripción de cargo en alguna organización (por ejemplo, descripción de

funciones, responsabilidades, entre otros), de acuerdo al modelo propuesto en el curso.

La descripción de cargos es una herramienta que permite reunir información relevante, tales como,

las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el

ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué

hace, cómo lo hace y porqué lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa guía para quién le

toca desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad

en el mínimo tiempo. La descripción de cargos está compuesta de tres elementos principales que

tienen diferente utilidad práctica, pero que todas y en todos los casos deben su existencia al

instrumento básico que la compone y que se llama Descripción del Cargo o Descripción de Tareas,

luego la descripción propiamente tal está constituida por:

Descripción de Tareas: Este documento consiste en un levantamiento del cargo respondiendo las

preguntas “que hace”, “como lo hace” y “porque lo hace”. Este elemento es muy importante para

el trabajador y para su jefatura inmediata dado que permite ejecutar el cargo con las mínimas

instrucciones.

Especificación de cargo: Este documento de uso restringido a la gerencia, permite especificar los

requisitos para desempeñar el cargo, lo que incluye todos los factores relevantes para tal fin. Es

este instrumento el que se necesita para Evaluar cargos y dar origen a estudios de remuneraciones,

evaluación de desempeños, etc.

Perfil del cargo: Este es un resumen de las funciones y dependencias jerárquicas del cargo, su

nivel de responsabilidad y ámbito de trabajo. Su utilidad está restringida a la selección de personal

y procesos de reclutamiento. Sirve básicamente para aplicar criterios de discriminación a selección

de C.V, elaborar pruebas de habilidad o destreza, elaborar baterías de preguntas para entrevistas,

orientar la evaluación psicológica, etc.

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Como se señala en los contenidos de la semana 2, “todo proceso de levantamiento de descripción

de puestos de trabajo debe partir de la base de la objetivación de la información levantada, esto es:

incorporar la visión de quien realiza la actividad, pero sin perder de vista que el levantamiento se

realiza sobre el puesto de trabajo en forma independiente a la persona”. También se señala que el

método para el levantamiento de puesto debería seguir la siguiente línea:

1. Base de información a levantar.

2. Entrevista con la persona que ocupa el puesto (o un “n” representativo si el puesto lo cubren

varias personas).

3. Entrevista con supervisor del cargo.

4. Entrevista con cliente interno del cargo

5. Análisis de información y resultados

6. Validación de resultados con actores claves (jefatura directa del cargo en cuestión)

De acuerdo a lo anterior, la descripción de cargo elegida es la siguiente:

DESCRIPCIÓN DE CARGO PREVENCIONISTA DE RIESGOS

Nombre del Cargo Prevensionista de Riesgos

Dependencia Gerente de Operaciones

Supervisión ejercida (Evaluador) S/supervisión

CONTENIDO DEL CARGO

Objetivo central del cargo  Colaborar en las etapas de Inicio y ejecución

de Proyectos en materias de Seguridad y
Prevención

Principales Funciones y  Apoyo a los procesos productivos.

Responsabilidades  Inspecciones en Terreno (Proyectos en
ejecución).
 Investigación de Accidentes.

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Responsabilidades ante el Sistema  Colaborar, obedecer y participar de los
de Gestión procesos, actividades y responsabilidades del
Sistema de Gestión Integrado (SGI),
especificados en cada uno de los
procedimientos del SGI.
Autoridad ante el Sistema de Gestión  Autoridad de detener y/o posponer el normal
Integrado desarrollo de una actividad en el caso que se
vea expuesto una situación potencial de lesión
o enfermedad o que pueda tener un eventual
impacto en el medio ambiente.

Relaciones laborales (con quienes se  Trabaja en conjunto con todos los

contacta) departamentos de la empresa.
 Relaciones externas con oficinas y
departamentos ligados a la prevención de
riesgos y a la inspección laboral.
Condiciones físicas requeridas  Salud física y mental compatible con el trabajo
en altura geográfica. (Cuando aplique)
 Examen Altura Geográfica aprobado
 Examen Resistencia a Ambientes
Extremos aprobado (Cuando aplique)

Requisitos del cargo  Título Profesional de una carrera de a lo menos

8 semestres de duración.
 Experiencia profesional mínima de 2 años.
(Fuente, http://www.geodatos.cl/intranet/sgi/rrhh/documentos/D-RRHH-01.pdf)

2.- Traducir la descripción a un perfil de cargo, incluyendo requisitos del cargo, conocimientos y

competencias (habilidades).

Según los contenidos entregados en la semana 2, el perfil de cargo es un dispositivo que se levanta

a partir de las descripciones de los puestos de trabajo y su principal función es traducir la

información de la descripción del puesto a las necesidades de contratación requeridas para actuar

en ese puesto en la organización.

El perfil de cargo es una herramienta fundamental para tomar decisiones en el proceso de

reclutamiento y selección.

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La información contenida en el perfil de cargo, en ocasiones, incluye aquella derivada de la

descripción del puesto, en otras, el perfil se realiza como un elemento final en las descripciones de

puestos. Independiente de si se trata como un documento adosado o independiente de la

descripción de puestos de trabajo, lo importante es que oriente sobre:

- Condiciones de formación requerida.

- Estudios adicionales.

- Experiencia específica (tiempo y ámbito).

- Requisitos de idioma.

- Requisitos de manejo informático y de tecnologías.

- Características relevantes en candidatos.

- Competencias esperadas.

EXPERTO EN PREVENSION DE RIESGOS

Objetivos del cargo
Competencias Transversales
 Apoyar y asesorar técnicamente a la
Dirección de la empresa, en materias de
Prevención de Riesgos Laborales, para el
cumplimiento eficiente de la Misión y
objetivos estratégicos.
 Planificar, organizar, ejecutar, supervisar y
promover acciones permanentes para evitar
los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales
 Adaptabilidad e Iniciativa: Se adapta y
trabaja efectivamente con una variedad de
nuevas situaciones y procesos,
valorándolas como una oportunidad de
mejora y crecimiento, muestra iniciativa
por mejorar la manera en que desarrolla el
trabajo asignado, adelantándose en buscar
alternativas al surgimiento de imprevistos,
involucrándose y comprometiéndose como
agente de cambio.

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 Trabajo en Equipo: Trabaja con otros,
establece y mantiene relaciones de
colaboración basadas en la confianza
mutua. Coopera con las personas y equipos
de los que forma parte, asumiendo como
propios los compromisos adquiridos por el
equipo.
 Comunicación: Escucha y se expresa de
manera clara y directa. Implica la
disposición a ponerse en el lugar del otro,
la habilidad para transmitir ideas y estados
de ánimo, y la habilidad para coordinar
acciones a través del lenguaje.
 Auto Desarrollo: Demuestra interés y
disposición en ampliar sus conocimientos
en el ámbito de su trabajo y del quehacer
de la empresa, buscando mejorar su
desempeño para superarse profesional y
personalmente acorde a los objetivos
organizacionales.
 Orientación a la Calidad del Servicio:
Entiende, conoce y anticipa, las
necesidades reales del cliente interno y
externo, alineando las soluciones ofrecidas
a éstas expectativas, de manera de lograr la
satisfacción del cliente. Crea relaciones
estrechas de largo plazo, orientadas al
beneficio mutuo con los clientes internos y
externos, basadas en la misión, visión y
valores de la Organización.
Competencias de Función  Capacidad de Respuesta y
Organización del Trabajo: Es capaz
de priorizar y jerarquizar sus tareas,
identificando y aportando soluciones
eficaces prácticas y ágiles, tanto frente
a necesidades habituales de la empresa
como ante eventualidades donde deba
trabajar bajo condiciones de presión.
 Gestión de procedimientos: Actitud y
disponibilidad para ofrecer un servicio

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Conocimientos necesarios
que permita satisfacer las necesidades
de gestión de procesos habituales de la
Corporación, con rigurosidad en cuanto
al cumplimiento de la normativa legal
vigente.
 Análisis y gestión de información:
Capacidad para analizar en forma
integrada la información, para
establecer relaciones y posibles causas
a través de la conexión y cruce de
distintas fuentes de información a las
cuales tiene acceso, agregando valor a
las labores propias de su área y
aportando a los objetivos de la
empresa.
 Precisión y Exactitud: Planifica y
ejecuta las funciones inherentes a su
puesto de trabajo, velando por el
cumplimiento de las normativas legales
vigentes y por la eficacia y eficiencia
de las labores desempeñadas
 Legislación en materias de Seguridad y
Prevención.
 Bases Administrativas especiales de
prevención de Riesgos para contratos
de obras públicas.
 Código del trabajo
 Reglamento de Contratos de Obras
Públicas
 Estatuto Administrativo, Ley 18.834
 Manejo Herramienta computacional
Office

Perfil base de ingreso  Formación y Estudios: Título

Profesional de una carrera de a lo
menos 8 semestres de duración.
 Experiencia Mínima Requerida:
Experiencia profesional mínima de 1
año para título de 8 ó 9 semestres de
duración. Título profesional de una

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carrera de a lo menos 10 semestres de
duración, no requiere experiencia.
 Experiencia Deseable: 3 años de
desempeño profesional en el área de
prevención de riesgos.
 Especialidad Deseable: Ingeniero en
Prevención de Riesgos.

(Fuente , ejemplo de perfil de cargo, control semana 2)

3.- Para el perfil desarrollado, diseñar un proceso de selección, incluyendo decisiones sobre vías

de reclutamiento y dispositivos de selección, fundamentando estas decisiones.

El reclutamiento de personal se trata básicamente del proceso por el cual se invitan a los

postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la organización. En el proceso se

trata de informar a los candidatos los requisitos para el puesto y además las oportunidades de

desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

Para el reclutamiento de personas podemos definir dos líneas de acción, ya que ambas tienen como

objetivo la búsqueda de personas para un puesto determinado en la organización. Estas son el

reclutamiento interno y externo.

Para el caso del reclutamiento para el puesto descrito anteriormente utilizaremos la vía del

reclutamiento externo, debido a que los postulantes a ocupar este puesto, deben contar

principalmente con el requisito de ser egresado de prevensionista de riesgos, y normalmente en las

empresas es una persona la que ocupa este puesto, por lo tanto el que exista personal interno que

cumpla con esta exigencia es muy difícil.

En este caso el reclutamiento será realizado por la propia empresa a través de su área de RR.HH.

Se utilizaran los diversos medios de publicación que existen para dar a conocer la vacante, esto es

a través de la prensa escrita, portales de empleo, agencias de reclutamiento, etcétera.

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Se detallara el tipo de cargo, contrato, beneficios, horario de trabajo y sueldo estimado para el

cargo, de esta forma solo postularan los interesados con las condiciones descritas. Se aprovechara

esta instancia de reclutamiento para generar una base de datos para futuros procesos.

4.- Diseñar una entrevista orientada a levantar la información crítica del cargo (a partir de lo

declarado en perfil de cargo), fundamentando cada ítem de exploración.

Se entiende por entrevista laboral a aquel intercambio comunicativo que se da de modo formal,

con el objetivo de evaluar la experiencia, el posible desempeño, las capacidades o la confiabilidad

que un individuo muestra para una empresa, institución o cargo determinado. La entrevista laboral

puede tener muchos formatos y ser más o menos relajada dependiendo del ámbito en el que se

realice así como también de quién la lleve a cabo, tendiendo a ser mucho más formales y estrictas

aquellas que son tomadas por altos cargos de cada institución. La entrevista laboral es el primer

paso en lo que se entiende como la formación de una carrera de una persona ya que es el primer y

más importante escalón que se debe superar.

En la entrevista laboral a un postulante al puesto de Prevensionista de riesgos, este debe

demostrar ser una persona con un alto conocimiento técnico de su especialidad, con una formación

sólida en los aspectos legales que envuelve su trabajo y sobre todo con una asertividad y

habilidad social para plantear sus ideas de forma persuasiva y sugerente para que estas sean

entendidas y asimiladas por los diversos estamentos de la empresa. Esto es primordial en un cargo

en el que la comunicación es de vital importancia, ya que de realizarse de forma efectiva se pueden

evitar desde accidentes menores hasta accidentes que pueden ser fatales.

Por lo tanto la entrevista debe estar centrada tanto en los conocimientos técnicos específicos del

cargo como en la capacidad o habilidad de los postulantes para liderar y comunicar de forma

efectiva.

Ejemplos de preguntas de conocimiento técnico:

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 ¿Cuál es el marco regulatorio en materia de protección en seguridad y salud (SST) para el

trabajador?

 ¿Cuál es el rol de los empleadores en materia de prevención de riesgos laborales?

 ¿Cuál es el rol de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales?

 ¿Cuál es la consecuencia de no hacer prevención de riesgos laborales?

 ¿Qué es el Seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales?

 ¿Cuál es el procedimiento en caso de accidentes laborales?

 ¿Quién debe hacer la denuncia de un accidente laboral y en qué plazo?

 ¿Quién autoriza la reincorporación del trabajador accidentado a su trabajo?

 ¿Cuál es el procedimiento en caso de enfermedad laboral?

 ¿Qué está obligado a hacer el organismo administrador en caso de enfermedad profesional?

 ¿Quién evalúa la incapacidad permanente en caso de enfermedad profesional?

 ¿Se puede apelar de la resolución de la COMPIN?

(Fuente, http://163.247.55.110/PortalWEB/SST/sst_preguntas.html

Ejemplos de preguntas para determinar liderazgo, capacidad de resolución de problemas y

comunicación efectiva.

 Describa una instancia donde usted ha tenido éxito al obtener un resultado determinado.

¿Qué pasos tomó para lograr esos resultados?

 De un ejemplo de un proyecto o equipo que usted haya gestionado, donde haya habido

varios obstáculos que sortear. ¿Qué hizo para superar estos obstáculos?

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 No es siempre fácil alcanzar determinados objetivos de trabajo. Describa un objetivo

importante que fue capaz de alcanzar. ¿Por qué era un objetivo importante? ¿Cuáles fueron

los resultados obtenidos?

 ¿Qué hace cuando una decisión debe ser tomada y no existe ningún procedimiento al

respecto?

 ¿Alguna vez tuvo que trabajar con alguien difícil de tratar? ¿Cómo resolvió este problema?

 ¿Qué comportamientos le disgustan tanto que pueden hacerle salirse de sus casillas?

 ¿Recuerda algún momento en que los trabajadores no comprendieron alguna indicación

suya? ¿Qué acción tomo para solucionar este problema?

 ¿Qué haría si estuviera en desacuerdo con su superior, con alguna decisión que se haya

tomado y que usted crea afecta a la seguridad de los trabajadores?

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Bibliografía

 Iacc, 2014, Reclutamiento y Selección, contenidos semanas 1 a la 9

 http://163.247.55.110/PortalWEB/SST/sst_preguntas.html

 (Fuente, http://www.geodatos.cl/intranet/sgi/rrhh/documentos/D-RRHH-01.pdf)

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