BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi

adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya
berkarya dan meningkat sepanjang waktu. Penilaian kinerja merupakan alat yang
berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk
mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Sayangnya, penilaian kinerja
juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi para manajer dan karyawan hal ini
sering disebabkan oleh ketidakpastian dan ambiguitas diseputar sistem penilaian
kinerja.Pada intinya.Penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverikasi
bahwa individu memenuhi standar knerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja
dapat pula menjadi cara untuk membantu para karyawan mengelola kinerja mereka.

Bagi perusahaan/organisasi, penilaian kinerja pegawai merupakan salah satu

tugas manajer yang penting dalam perusahaan/organisasi. Diakui bahwa banyak
kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena
tidak mudah untuk menilai kinerja seorang pegawai secara akurat. Sifat maupun cara
penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM
dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan berpegang
pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan
dikendalikan dengan ketat, ia cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat
rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu
akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa
kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan perusahaan akan
mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas,
mengembangkan, dan memanfatkan potensi dan kemampuan para pegawai.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1
 B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja ?

2. Jelaskan apa saja Tujuan & Manfaat dilakukannya Penilaian Kinerja ?
3. Apa saja elemen-elemen penilaian kinerja ?
4. Jelaskan metode-metode Penilaian Kinerja ?
5. Jelaskan apa saja syarat efektivitas Penilaian Kinerja ?

C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui apa Pengertian Penilaian Kinerja.
2. Untuk mengetahui apa saja Tujuan & Manfaat dilakukannya Penilaian Kinerja.
3. Untuk mengetahui elemen-elemen penilaian kinerja.
4. Untuk mengetahui metode-metode Penilaian Kinerja.
5. Untuk mengetahui apa saja syarat efektivitas Penilaian Kinerja.

D. MANFAAT
Adapun manfaat yang dapat kita peroleh dari pembuatan makalah ini, antara lain :
1. Untuk mengerti apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja dalam kaitannya
dengan manajemen sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui dengan jelas tujuan & manfaat dilakukannya penilaian kinerja.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja yaitu evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan

membandingkan prestasi kerja aktual dengan yang diinginkan. Berdasarkan evaluasi
ini, manager mengidentifikasi kontribusi para karyawan pada organisasi. Hal ini
berdampak pada suatu keputusan personalia yang berpengaruh terhadap status
karyawan yang terkait dengan kemungkinan peringatan, pemecatan, promosi, demosi,
pemindahan, peningkatan atau penurunan gaji maupun program pelatihan dan
pengembangan.
Menurut Wibowo (2007) kinerja berasal dari pengertian performance.Adapula
yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan secara langsung.
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda
(noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done),
pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara
legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan

dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan,
kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal,
yaitu : (1) kemampuan; (2) keinginan; dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar
mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk
mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini
kinerja yang baik tidak akan tercapai.

Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri
adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut berhubungan

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

3
 dengan faktor-faktor individu, yakni: (1) kepribadian; (2) status dan senioritas; (3)
kecocokan dengan minat; dan (4) kepuasan individu dalam hidupnya.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa pada

hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan

yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah
ditentukan perusahaan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui
proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Untuk itu, ada tiga kriteria
dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : (1) tugas karyawan; (2) perilaku
karyawan; dan (3) ciri-ciri karyawan. Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar
mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan.
Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluation dapat
mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan
analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, dan lain-
lain. Disamping itu, performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan
karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian
perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat
disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan :

1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah

memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja
sesuai dengan standar kinerja;
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai
kekuatan dan kelemahan karyawan;
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

4
 B. TUJUAN & MANFAAT PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan:

Menjadi dasar bagi pemberian imbalan (reward).
Membangun dan meningkatkan hubungan antar karyawan.
Memberikan pemahaman yang jelas dan konkrit tentang prestasi riil dan harapan
atasan.
Memberikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan kinerja.

Apabila tujuan-tujuan di atas dapat diealisasikan, maka penilaiaan kinerja akan

dapat memberikan sejumlah manfaat diantaranya adalah:
 Sistem penilaian memungkinkan strategi dan tujuan organisasi diterjemahkan ke
dalam tujuan dan standar pekerjaan.
 Memberikan kontribusi bagi produktifitas dan keuntungan organisasi melalui
pengembangan kinerja individu.
 Memungkinkan manajer mengatur orang-orang dengan cara yang sistematis
melalui manajemen dan sistem evaluasi/penilaian kinerja terintegrasi.
 Membantu manajemen dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara
tingkat prestasi dan tingkat gaji.
 Mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih
besar, baik untuk masa serkarang maupun masa yang akan datang, dan
memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan
bahwa potensinya bisa makin berkembang.

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa

tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, yaitu:

1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan karyawan dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

5
 5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa
saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia
terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi
manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya.
Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian
kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu
departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan
kinerja karyawan.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan keanggotaan maupun bagi
karyawan itu sendiri.

C. ELEMEN-ELEMEN PENILAIAN KINERJA

Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther & Davis (1996) adalah:
1. Performance Standart
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok
ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja
harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang
diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian
kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.
a) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang
dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-
benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

6
 b) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan
diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan
dengan prinsip validity di atas.
c) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh
para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu
mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi
kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu
kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base),
sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan
kelayakan hukum (legal appropriateness).
a) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai,
maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat
diterima oleh pengambil keputusan.
b) Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja
tersebut.
c) Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu
kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e) Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan
organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada
lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria
yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f) Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian

kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based
criteria, dan behaviour-based criteria.
a) People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga
banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

7
 berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman,
kemampuan intelektual, dan keterampilan.
b) Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based
criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
c) Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika,
normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang
diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian
(rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang
akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther
dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar
yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti
pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan
penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif
berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang
yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

D. METODE PENILAIAN KINERJA

Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian.Jenis system

penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika Penekanan
utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan
bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin
tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri,
mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.

Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu :
1. Metode Penelitian Kategori
Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode
penelitian kategori.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

8
 Metode penelitian yang paling umum adalah :
a. Skala penelitian grafis: skala yang memungkinkan penilai untuk menandai
kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan.
b. Checklist: alat penilai kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-
kata yang diberi tanda oleh penilai.
2. Metode Komparatif
Metode komparatif memerlukan para manajer untuk membandingkan secara
langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Metode komparatif terdiri
dari :
a. Peningkatan peringkat: menentukan daftar semua karyawan dari yang
tertinggi sampai yang terendah dalam kinerja.
b. Distribusi paksa: metode penilaian kinerja dimana penilai dari kinerja
karyawan didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.
3. Metode Naratif
Dokumentasi dan diskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai, dan
tinjauan lapangan.Metode ini menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat
mengidentifikasikan penilaian actual. Metode naratif terdiri dari :
a. Metode kejadian penting, dalam metode ini kejadian penting manajer
menyimpan cacatan tertulis mengenai tindakan dalam kinerja karyawan baik
yang menguntungkan maupun yang merugikan selama periode penilaian.
b. Esai, atau metode penilaian “bentuk bebas”, mengharuskan seorang manajer
untuk menulis esai pendek yang menguraikan kinerja setiap karyawan selama
periode penilaian.
c. Tinjauan lapangan, tinjauan lapangan lebih berfokus pada siapa yang
melakukan evaluasi dalam penggunaan metode ini. Batasan utama dari
tinjauan lapangan adalah sejauh mana tingkat kendali pihak luar dalam
melakukan proses penilaian ini.
4. Metode Perilaku / Tujuan
Metode perilaku / tujuan ini terdiri dari:
a. Pendekatan penilaian prilaku: menilai lebih pada perilaku karyawan
dibandingkan karakteristik lainnya.
b. Manajemen berdasarkan tujuan: menentukan tujuan-tujuan kinerja yang di
sepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka
waktu tertentu.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

9
 E. SYARAT EFEKTIVITAS PENILAIAN KINERJA

Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa
syarat dalam efektivitas penilaian kinerja yaitu:
1. Relevance
Ada kaitan yang jelas antara standard tampilan kerja dari suatu tugas dan
tujuan organisasi, dan ada kaitan yang jelas antara elemen tugas dan dimensi-dimensi
yang dinilai dalam lembaran penilaian.

2. Sensitivity
Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang
efektif dan pegawai yang tidak efektif.

3. Reliability
Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi. system
yang digunakan harus dapat diandallkan, dipercaya bahwa mengunakan tolok ukur
yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.

4. Acceptability
Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah
pihak (atasan dan bawahan).

5. Practicality
Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawai tidak rumit dan
tidak terbelit-belit.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

10
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa Penilaian kinerja yaitu

evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan membandingkan prestasi kerja aktual
dengan yang diinginkan. Berdasarkan evaluasi ini, manager mengidentifikasi kontribusi
para karyawan pada organisasi. Hal ini berdampak pada suatu keputusan personalia
yang berpengaruh terhadap status karyawan yang terkait dengan kemungkinan
peringatan, pemecatan, promosi, demosi, pemindahan, peningkatan atau penurunan
gaji maupun program pelatihan dan pengembangan.

Penilaian Kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk

mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Tujuan utama sistem penilaian
kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku
dari kinerja anggota organisasi. Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang
efektif, ada beberapa syarat dalam efektivitas penilaian kinerja yaitu; Relevance,
Sensitivity, Reliability, Acceptability dan Practicality.

Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu;
metode penelitian kategori (skala penelitian grafis dan checklist), metode komparatif
(penentu peringkat dan distribusi paksa), metode naratif (metode kejadian penting dan
esai) dan metode perilaku/tujuan (pendekatan penilaian perilaku dan manajemen).

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

11
 DAFTAR PUSTAKA

http://www.academia.edu/11704682/makalah-penilaian-kinerja.html , Di akses pada 12

desember 2015.

https://upnvj.academia.edu/AndhikaNuswantara.html , Di akses pada 12 desember 2015.

http://www.academia.edu/6925007/MAKALAH-PENILAIAN-KINERJA-OK.html, Di akses pada 12

desember 2015.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

12