Cara memotivasi karyawan

Motivasi dalam bekerja dapat berangsur-angsur menghilang di tengah tumpukan beban pekerjaan
yang tinggi. Semangat kerja yang rendah akan berdampak pada kinerja karyawan yang semakin
memburuk, produktivitas yang semakin rendah, dan pada akhirnya akan menghambat tercapainya
tujuan perusahaan.

Oleh karena itu, dibutuhkan peranan seorang pemimpin yang mampu memompa kembali semangat
mereka. Lantas, langkah apa saja yang perlu dilakukan pemimpin untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawan di perusahaan?

Memberikan reward bagi karyawan berprestasi

Sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan terbaik di perusahaan, Anda dapat memberikan bonus
atau insentif yang setimpal dengan prestasi yang diraih. Cara ini akan mendongkrak semangat
karyawan lain untuk menorehkan prestasi yang terbaik bagi perusahaan.

Mempererat kekeluargaan sesama karyawan

Hubungan kekeluargaan yang erat sesama karyawan akan membuat mereka merasa nyaman dalam
bekerja dan loyalitas terhadap perusahaan akan semakin meningkat. Hal ini bisa dibangun dengan
mengadakan gathering atau pertemuan rutin setiap bulan untuk menjalin keakraban para karyawan
di perusahaan.

Kenali kekurangan dan kelebihan masing-masing karyawan

Setiap karyawan di perusahaan Anda tentunya memiliki karakteristik tersendiri. Para pemimpin
perusahaan perlu mengenali kekurangan dan kelebihan mereka agar dapat mengoptimalkan kinerja
karyawan. Dengan pendekatan ini, Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan mengerjakan
tugasnya untuk dapat meraih prestasi seperti rekan-rekan yang lainnya.

Berikan training karyawan secara rutin dan berkala

Terkadang, melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya membuat para karyawan menjadi jenuh
dan bosan. Training karyawan dapat memberikan motivasi untuk membangkitkan kembali
semangat kerja merekaPara pekerja bersenang-senang apabila para manajer melakukan usaha
untuk memotivasi mereka. Para pekerja yang senang menghasilkan pelanggan yang senang, dan
pelanggan yang senang menghasilkan bisnis yang sukses. Disisi yang bertentangan, pekerja yang
tidak senang kemungkinan besar akan meninggalkan perusahaan dan perusahaan biasanya
mengalami kerugian. Orang-orang bersedia bekerja keras apabila mereka merasa bahwa pekerjaan
mereka menghasilkan perbedaan dan dihargai. Orang-orang termotivasi oleh berbagai hal, seperti
pengakuan, prestasi dan status. Semua anggota harus memiliki persetujuan dasar tentang
keseluruhan tujuan organisasi dan objektif spesifik yang harus dicapai oleh setiap departemen dan
individu. Harus ada sistem untuk melibatkan setiap orang di organisasi dalam penentuan dan
implementasi tujuan. Peter Drucker mengembangkan sistem yang seperti ini pada tahun 19960-
an. Beliau menyatakan, “Manajer tidak dapat memotivasi orang-orang. Mereka hanya dapat
menghalangi motivasi orang-orang karena mereka memotivasi diri mereka sendiri.” Manajemen
menurut objektif/management by objectives adalah sistem implementasi dan penentuan tujuan
yang melibatkan siklus diskusi, tinjauan, dan evaluasi objektif diantara manajer tingkat puncak
dan menengah, penyelia dan karyawan.
MBO paling efektif dalam situasi yang relative stabil dimana rencana jangka panjang dapat dibuat
dan diimplementasikan dengan sedikit keharusan untuk perubahan besar. Selain itu penting bagi
MBO bahwa manajer memahami perbedaan antara membantu dan melatih bawahan. Membantu
berarti bekerja dengan bawahan dan melakukan bagian pekerjaan bila perlu. Melatih berarti
bertindak sebagai sumber mengajar, membimbing dan merekomendasikan tetapi tidak membantu
berpartisipasi secara aktif atau melakukan tugas. Inti dari MBO bahwa karyawan harus memotivasi
diri sendiri. Masalah dapat muncul ketika manajemen menggunakan MBO sebagai strategi untuk
memaksa manajer dan pekerja untuk berkomitmen pada tujuan dan tidak benar-benar disetujui
secara mutual, tetapi ditentukan oleh manajemen puncak. Keterlibatan dan harapan karyawan
adalah penting. Harapan karyawan dapat memengaruhi motivasi satu individu.Jumlah usaha yang
digunakan para karyawan dalam tugas tertentu bergantung pada harapan mereka akan hasil. Teori
harapan mengemukakan bahwa harapan berbeda-beda dari satu individu ke individu yang lain.
Oleh karena itu para karyawan membangun pandangan mereka sendiri dalam hal kesulitan tugas
dan nilai penghargaan. Peneliti David Nedler dan Edward Lawler mengubah teori Vroom dan
mengusulkan bahwa para manajer sebaiknya mengikuti 5 langkah untuk meningkatkan kinerja
karyawan yaitu:

1. Menentukan penghargaan yang dihargai oleh karyawan.

2. Menentukan standar kinerja yang diinginkan oleh setiap karyawan.
3. Memastikan bahwa standar kinerja dapat dicapai.
4. Menjamin penghargaan terikat dengan kinerja.
5. Yakin bahwa pernghargaan dianggap memadai.
Reinforcement theory didasarkan pada pemikiran bahwa penguat positif dan negative memotivasi
seseorang untuk berperilku dalam cara-cara tertentu. Dengan kata lain, motivasi adalah pendekatan
penghargaan dan hukuman. Individu-individu bertindak untuk mendapatkan perhargaan dan
menghindari hukuman. Penguatan positif adalah penghargaan, seperti pujian, pengakuan dana tau
kenaikan bayaran. Penguatan negative meliputi teguran, bayaran yg dikurangi dan pemberhentian
sementara atau pemecatan. Prinsip dasarnya adalah karyawan berusaha untuk mempertahankan
keadilan diantara masukan dan hasil bila dibandingkan dengan orang lain dalam posisi yang sama.
Perbandingan keadilan berasal dari informasi yang tersedia melalui hubungan pribadi, organisasi
professional, dll. Ketika para pekerja menerima ketidakadilan, mereka akan berusaha untuk
membuat kembali pertukaran yang adil dalam beberapa cara.Ditempat kerja, ketidakadilan dapat
menyebabkan produktivitas yang lebih rendah, kualitas yang menurun, ketidakhadiran yang
meningkat, dan pengunduran diri dengan sukarela. Penilaian keadilan didasarkan pada persepsi
dan oleh karenanya dapat terjadi kesalahan dalam persepsi. Ketika para pekerja menilai kontribusi
mereka terlalu tinggi, mereka akan merasa bahwa penghargaan yang diberikan untuk kinerja
adalah tidak adil. Terkadang, organisasi berusaha untuk menangani permasalahan ini dengan
merahasiakan gaji karyawan, tetapi kerahasiaan membuat segalanya menjadi buruk. Karyawan
kemungkinan besar menaksir terlalu tinggi gaji orang lain selain telalu tinggi menaksir kontribusi
mereka sendiri. Perbaikan yang baik adalah komunikasi yang sering dan jelas. Manajer harus
mengomunikasikan hasil yang mereka harapkan dan hasil yang muncul dengan sejelas mungkin
ketika hasil-hasil itu tercapai atau ketika hasil-hasil itu tidak tercapai.
Diantara faktor yang paling penting adalah sistem komunikasi yang terbuka dan tim yang mandiri.
Komunikasi yang terbuka membantu baik manajer puncak maupun anggota tim untuk memahami
objektif dan bekerja sama untuk mencapainya. Krusial bagi orang-orang untuk mampu mengakses
pengetahuan yang mereka butuhkan ketika mereka membutuhkannya. Membuat tim-tim
menciptakan lingkungan dimana pembelajaran dapat terjadi karena sebagian besar pembelajaran
terjadi pada tingkat rekan sebaya yang memiliki minat dalam membantu satu sama lain. Kerja
sama tim tidak terjadi dengan sendirinya. Seluruh organisasi harus terstruktur guna memudahkan
para manajer dan karyawan berbicara pada satu sama lain. Prosedur untuk mendorong komunikasi
yang terbuka meliputi :

1. Menciptakan kultur organisasional yang mernghargai sikap mendengarkan

2. Melatih para penyelia dan manajer untuk mendengarkan
3. Meniadakan penghalang untuk komunikasi yang terbuka
4. Secara aktif melakukan upaya untuk memfasilitasi komunikasi.
Pelanggan zaman sekarang mengharapkan barang dan jasa yang berkualitas tinggi dan sesuai
dengan keinginan. Ini berarti bahwa para karyawan harus memberikan pelayanan yang personal
dan memerhatikan detail-detail. Para karyawan harus bekerja dengan cerdik dan keras. Para
manajer perlu mengetahui cara memotivasi karyawan mereka untuk memenuhi kebutuhan
pelanggan. Perbedaan kultural tidak dibatasi pada kelompok-kelompok orang dari berbagai
negara. Perbedaan yang seperti ini juga ada antara generasi-generasi yang dibesarkan dinegara
yang sama. Seperti baby boomer (lahir antara tahun 1946 dan 1964). Generasi X lahir antara tahun
1965 dan 1980. Generasi Y atau echo boomer lahir setelah tahun 1980. Dihubungkan melalui
pengalaman hidup yang sama dalam tahun-tahun formatif mereka, biasanya 10 tahun pertama dlam
kehidupan.Meskipun demikian, satu hal dalam bisnis kemungkinan besar tetap

konstan. Motivasi akan berasal dari pekerjaan itu sendiri ketimbang dari hukuman
atau penghargaan eksternal. Para manajer harus memberi para pekerja apa yang
mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan yang baik, alat yang tepat, informasi
yang benar dan jumlah kooperasi yang tepat. Motivasi tidak harus sulit. Motivasi
dimulai dengan pengakuan bahwa pekerjaan telah dilakukan dengan baik. Anda
dapat memberi tahu mereka yang melakukan pekerjaan sedemikian rupa, sehingga
anda menghargainya. Bagaimana pun juga, seperti yang dikatakan sebelumnya,
motivator yang terbaik acap kali adalah ucapan “Terima kasih, saya benar-benar
menghargai apa yang Anda lakukan.” yang tulus. Cara Perusahaan Meningkatkan
Kepuasan dan Motivasi Kerja

Banyak teori motivasi yang mengungkapkan bahwa perusahaan dapat

memotivasi karyawan untuk menampilkan kinerja yang baik dengan
memastikan kepuasan kerja. Karakteristik yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah uang, keamanan, jadwal kerja, dan keterlibatan di tempat kerja. Untuk
merangsang motivasi karyawan, perusahan bisa menyediakan program
pengayaan pekerjaan atau program yang dirancang untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, seperti program kompensasi yang memadai,
keamanan kerja, jadwal kerja yang fleksibel, dan program keterlibatan
karyawan. Semakin perusahaan dapat menawarkan program pengataan
pekerjaan ini kepada karyawan, semakin perusahaan dapat memotivasi
karyawannya