COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

UNIDAD I - Comportamiento de las personas en las organizaciones

1. Comportamiento organizacional:
 Introducción:
El CO se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo
repercute esta conducta en su desempeño en la organización.
 Concepto:
Es un campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras
tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos para mejorar la eficacia en dichas organizaciones.
2. La labor de los gerentes
 Hace cosas a través de otras personas
 Toma decisiones, asigna recursos y dirige la actividad de los demás para
conseguir metas
 Hace su trabajo en una organización
3. Funciones de la gerencia.
Relaciones interpersonales
 Figura de autoridad
 Liderazgo
 Enlace
Información
 Monitoreo
 Difundidor
 Vocero
Toma de decisiones
 Emprendedor
 Prefecto
 Distribuidor de recursos
 Negociador
4. Aptitudes gerenciales. La gerencia eficaz.
Habilidad técnica es la posesión de conocimientos, habilidades y destrezas en
actividades que suponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos;
Habilidad humana es la capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo
cooperativo, trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas se
sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones. Capacidad de comprender y
motivar a las personas.
Habilidad de conceptualización es la capacidad para percibir el panorama general,
distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender las
relaciones entre ellos. Facultad para analizar y diagnosticar situaciones complicadas
Habilidad de diseño es la capacidad para resolver problemas en beneficio de la
empresa. Eficacia, y particularmente en los niveles organizacionales superiores, hacer
mucho más que advertir un problema: poseer la habilidad de un buen ingeniero de

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diseño para deducir la solución práctica de ese problema. Capacidad de diseñar

soluciones funcionales a los problemas en respuesta a las realidades que se deban
enfrentar.
5. La gerencia exitosa.
Administración tradicional. Toma de decisiones, planeación y control.
Comunicación. Intercambio rutinario de información y papeleo.
Administración de recursos humanos. Motivar, disciplinar, manejar conflictos,
dotar de personal y capacitar.
Establecer redes. Socializar, tratar y relacionarse con gente de fuera.
6. Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento organizacional.

7. Retos y oportunidades del CO.

 Globalización
 Diversidad laboral
 Mejoramiento de la calidad y productividad
 Escasez de mano de obra
 Mejoramiento del servicio a clientes
 Mejoramiento de la calidad del personal
 Facultamiento.
 Temporalidad
 Innovación y cambio
 Conflictos entre la vida personal y el trabajo
 Mejoramiento de la conducta ética

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8. Desarrollo de un modelo de CO.

UNIDAD II - El individuo

1. Fundamentos del comportamiento organizacional.

Encontrar y analizar las variables que repercuten en la productividad, ausentismo,
rotación y la satisfacción de los empleados.
2. Aptitudes físicas e intelectuales.
Habilidades intelectuales: son aquellas que se necesitan para realizar actividades
mentales (aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción,
razonamiento inductivo, razonamiento deductivo, visualización espacial, memoria).
Habilidades físicas: capacidad de realizar tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y
características semejantes.
3. Características biográficas.
Datos personales que son objetivos y se consiguen facilmente en los expedientes del
personal.

4. Aprendizaje.
Definición.
Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como
resultado de la experiencia.
Teorías
Condicionamiento clásico (el individuo responde a un estímulo que de ordinario no
produciría tal respuesta. Es pasivo)
Condicionamiento operante (la conducta depende de sus consecuencias: un
comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo)
Aprendizaje social (las personas aprenden por observación y experiencia directa)
 proceso de atención
 procesos de retención
 procesos de reproducción motriz

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 reforzamiento

UNIDAD III - Las actitudes y la satisfacción en el trabajo

1. Actitudes. Concepto.
Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos.
Describen las evaluaciones, los sentimientos y las tendencias relativamente
consistentes de un individuo hacia un objeto o idea
Componentes:
 Cognoscitivo: tiene que ver con las opiniones o las creencias.
 Afectivo: tiene que ver con las emociones o sentimientos.
 Conductual: intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.
2. Comportamiento y actitudes.
Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos.
Describen las evaluaciones, los sentimientos y las tendencias relativamente
consistentes de un individuo hacia un objeto o idea
Componentes:
Cognoscitivo: tiene que ver con las opiniones o las creencias.
Afectivo: tiene que ver con las emociones o sentimientos.
Conductual: intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.
3. Principales actitudes hacia el trabajo.
 Satisfacción laboral
 Participación en el trabajo
 Compromiso con la organización
4. Satisfacción en el trabajo.
 Conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabajo.
 Actitud afectiva.
 Sensación de relativo agrado o desagrado por algo.
 El término genérico para describir la satisfacción grupal es moral.
5. El efecto de los empleados satisfechos e insatisfechos en el lugar de trabajo.
 Salida: insatisfacción expresada en un comportamiento dirigido abandonar la
organización.
 Vocear: insatisfacción expresada en intentos activos y constructivos por mejorar las
condiciones.
 Lealtad: insatisfacción expresada en una espera pasiva de que las condiciones
mejoren.
 Negligencia: insatisfacción expresada permitiendo que las condiciones empeore.

UNIDAD IV - La personalidad y los valores

1. Personalidad: definición

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Suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los demás.
2. Medición y determinantes.
 Herencia: factores que están determinados la concepción (biológica, fisiológica y
psicológica)
 Ambiente: factores que ejercen presión en la formación de nuestra personalidad
(cultura)
 Situación: influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en la personalidad.

3. El modelo de los cinco grandes.

 Extroversión: describe a quien es sociable, gregario y afirmativo.
 Conformidad: describe a quien es de buen talante, cooperativo y confiado.
 Escrupulosidad: describe a quien es responsable, confiable, persistente y organizado.
 Estabilidad emocional: caracteriza a quien es tranquilo, confiado, seguro (positivo),
a diferencia del que es nervioso, deprimido, inseguro (negativo).
 Apertura a la experiencia: caracteriza a las personas por su imaginación sensibilidad
y curiosidad.

4. Atributos principales de la personalidad que influyen en el CO.

 Locus de control: grado al que los individuos creen que son amos de su destino.
- Internos: individuos que piensan que controlan lo que les suceden.
- Externos: individuos que piensan que lo que les sucede está controlado por
fuerzas externas como la suerte o la oportunidad.
 Maquiavelismo: Grado al que un individuo es pragmático, mantiene una distancia
emocional y piensa que el fin justifica los medios.
 Autoestima: medida en que el individuo se gusta o se desagrada.
 Supervisión personal: rasgo de personalidad que mide la capacidad de un individuo
de ajustar su conducta a los factores externos situacionales.
 Disposición a correr riesgos.
 Personalidad tipo A:
- Siempre se mueve, camina y come rápidamente.
- Se impacienta con el tiempo al que se suceden los hechos.
- Se esfuerza por pensar o hacer dos cosas a la vez.
- No sabe manejar su tiempo libre.
- Se obsesiona con las cifras. Mide su éxito por cuánto obtienen de todo lo que
consigue
5. Valores.
Convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la
existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o
contrario de conducirse o de estado final de la existencia.
 Terminales: Estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera
conseguir a lo largo de su vida.
 Instrumentales: modos preferibles de comportarse o los medios para

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conseguirlos valores terminales.

6. Importancia.
 Permiten comprender las actitudes y la motivación
 Influyen en nuestras percepciones
 Enturbian la objetividad y la racionalidad
 Influyen en la conducta
7. La relación de la personalidad y los valores de un individuo con su lugar de
trabajo.
En la medida en que una organización enfrenta un ambiente de cambios dinámicos,
necesita empleados capaces de cambiar fácilmente de tareas y moverse entre equipos, es
más importante que la personalidad de los individuos concuerde con la cultura general de
la organización que con las características de un puesto fijo.
Se basa en que los empleados renuncian a puestos que no son compatibles con su
personalidad.

UNIDAD V - La percepción y la toma de decisiones individual

1. Percepción: concepto.
Proceso por el que los individuos organizan o interpretan las impresiones sensoriales
con el fin de darle un sentido al entorno.
La conducta se basa en la percepción de la realidad más que en la realidad misma.
2. Factores que influyen en la percepción.
Factores en la situación
 Tiempo
 Entorno de trabajo
 Entorno social
Factores en la persona
 Actitudes
 Personalidad
 Motivos
 Intereses
 Experiencia
 Expectativas
Factores en el objeto
 Novedad
 Movimientos
 Sonidos
 Tamaño
 Antecedentes
 Proximidad
 Similaridad
3. El vínculo entre la percepción y la toma de decisiones individual.

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En las organizaciones los individuos toman decisiones, es decir, eligen entre dos o más
alternativas.
La toma de decisiones es una reacción a un problema, es decir hay una discrepancia
entre un estado actual y un estado deseado que exige que se consideren las
alternativas de acción.
4. Influencias sobre la toma de decisiones:
 Diferencias individuales

 Restricciones organizacionales.
 Evaluación del desempeño: influencia en las decisiones de la forma en
que los administradores son evaluados
 Sistema de remuneración: señala qué opciones son preferibles en
términos de conveniencia personal
 Normas formales: los individuos logran buen desempeño sin pagar por el
tiempo de experiencia necesario sin reglas
 Restricciones de tiempo del sistema: plazos para las decisiones
 Precedentes: las decisiones de hoy son en buena medida resultado de las
del pasado

UNIDAD VI -La motivación

1. Concepto.
Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un
individuo por conseguir una meta.
2. Satisfacción en el trabajo.
Qué tan contento un individuo está con su trabajo
 Satisfacción laboral afectiva (calificación única general): sentimientos de placer
que el individuo tiene hacia su trabajo en general
 Satisfacción laboral cognitiva (calificación sumada): con relación a ciertas

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facetas del trabajo: sueldo, jubilación, horas de trabajo, etc.

3. Primeras teorías de la motivación.
Representan los cimientos sobre los que se erigen las teorías contemporáneas
Los administradores recurren a ellas y a su terminología para explicar la motivación
de los empleados
 Teoría de la jerarquía de las necesidades. MASLOW
Fisiológicas. Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter
orgánico.
De seguridad. Defensa y protección de daños físicos y emocionales.
Sociales. Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y amistad.
De estima. Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo, autonomía y
realizaciones, así como los factores externos de estima como posición, reconocimiento
y atención.
Autorrealización. El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.
Crecimiento, desarrollo del potencial propio.

 Las teorías X e Y. DOUGLAS MC. GREGOR

Sostenía de que las premisas de la teoría Y son más válidas que las de la teoría X y
para motivar a los empleados, proponía: Toma participativa de decisiones, Puestos de
trabajo de responsabilidad y estimulantes y Buenas relaciones en los grupos.
De acuerdo con la teoría X:
 A los empleados no les gusta el trabajo y, siempre que pueden, tratan de
evitarlo.
 Ya que no les gusta el trabajo, hay que obligarles, controlarlos o amenazarlos
con castigos para conseguir las metas.
 Los empleados evitarán las responsabilidades y pedirán instrucciones
formales siempre que puedan.
 Los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores del trabajo y
exhibirán pocas ambiciones.
Conforme a la teoría Y:

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 Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o

jugar.
 Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los
objetivos.
 La persona común puede aprender a aceptar y aún a solicitar
responsabilidades.
 La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la
población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.
 Teoría de los dos factores. Herzberg
a) Factores higiénicos, de mantenimiento o contexto de trabajo
(extrínsecos)
 Condiciones de trabajo y comodidad
 Políticas de la organización y la administración
 Relaciones con el supervisor
 Competencia técnica del supervisor
 Salarios
 Estabilidad en el cargo
 Relaciones con los colegas
b) Factores motivacionales (intrínsecos)
 Delegación de la responsabilidad
 Libertad de decidir cómo realizar el trabajo
 Ascensos
 Utilización plena de las habilidades personales
 Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos
 Simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña)
 Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente)
4. Teorías Contemporáneas de la Motivación
 Teoría de las necesidades de McClelland.
 Necesidad de logro: impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre
un conjunto de normas, por luchar por tener éxito.
 Necesidad de poder: necesidad de hacer que otros se conduzcan como no
lo habrían hecho de otro modo.
 Necesidad de afiliación: deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

 Teoría de la evaluación cognoscitiva.

Asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa
intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación
 Teoría del establecimiento de metas.
a) Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor
desempeño

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b) La retroalimentación personal es un motivador más poderoso que la

retroalimentación externa
c) También influyen en la relación metas-desempeño:
 Compromiso con las metas
 Eficacia personal
 Características de las tareas
 Cultura nacional
 Teoría de la eficacia personal.

Convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea, cuanto mayor es la
eficacia personal, más confianza se siente en culminar la tarea.

 Teoría del reforzamiento. (B.F.Skinner, Harvard U)

 La conducta es una función de las consecuencias
 Postura conductista: el reforzamiento condiciona el comportamiento
 La conducta es causada por el ambiente
 Ignora el estado interior del individuo y se concentra en lo que le sucede
cuando realiza un acto
 Teoría de la equidad.
Los individuos perciben como injusta o no la estructura de recompensas

Resultados de una persona Resultados de otra persona

_______________________ = ________________________
Aportaciones de una persona Aportaciones de otra persona
(Esfuerzo, experiencia, educación, competencia) (Esfuerzo, experiencia, educación,
competencia)

Variables: género, antigüedad, nivel en la organización, escolaridad

 Teoría de las expectativas.
Fuerza = valencia x expectativa
Fuerza: intensidad de la motivación
Valencia: intensidad de la preferencia por un resultado
Expectativa: probabilidad de que cierta acción conduzca al resultado deseado

Recompensas
Esfuerzo del Desempeño Metas
de la
individuo del individuo personales
organización

1. Relación de esfuerzo y desempeño

2. Relación de desempeño y recompensas
3. Relación de recompensas y metas personales
5. Técnicas para aumentar la motivación.
 Administraciòn por Objetivos (APO)

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Programa que abarca metas fijadas en forma participativa para cierto plazo y
con retroalimentación sobre los avances.
Es un medio de aprovechar las metas para motivar a las personas más que
para controlarlas.
 Programas de Reconocimiento a los empleados.
- El reconocimiento es un potente motivador.
- Atención personal, manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo
bien hecho
- Premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su
repetición.
- Reconocer el comportamiento el desempeño superior de un empleado
cuesta poco o nada.
- “Pizarrones con alardes”
- Notas o cartas de reconocimiento
- Sistemas de sugerencias
 Programas de Participaciòn de los empleados.
- Proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y
está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización.
- Administración participativa
- Participación representativa (consejos laborales y consejo de
representantes
- Círculos de calidad
- Planes de propiedad de acciones para empleados (ESOP o PPAE)
- Enriquecimiento de puestos
 Programas de Pago Variable o Prestaciones Flexibles.
Parte del pago de un empleado se basa en alguna medida individual u
organizacional del desempeño.
- Planes de pago a destajo: suma fija por cada unidad de producción
terminada.
- Bonos
- Planes de participación de utilidades: se distribuyen compensaciones de
acuerdo con una fórmula establecida conforme las ganancias de la
empresa.
- Ganancias compartidas (basadas en el aumento de productividad)
 Planes de Pago basadas en las capacidades.
- Niveles de pagos basados en las capacidades que poseen los empleados o
cuántas tareas pueden realizar
- También llamado pago por competencias o pago por conocimientos

UNIDAD VII - Las emociones y los estados de ánimo

1. Concepto.
Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien, y los estados de

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ánimo son sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estímulos
contextuales.
2. El conjunto básico de las emociones.
 Variedad: hay docenas de emociones: ira, entusiasmo, envidia, miedo, frustración,
felicidad, odio, esperanza, celos, alegría, amor, orgullo, sorpresa, tristeza, etc. Una
forma de clasificarlas es en positivo o negativo.
 Intensidad: las personas damos respuestas diferentes a los mismos estímulos
emocionales, es variable la capacidad de expresar la intensidad de los sentimientos.
 Frecuencia y Duración: la labor emocional debe ser frecuente o prolongada es más
exigente y requiere más esfuerzo por parte de los empleados.
3. La función de las emociones.
- Emociones Sentidas: emociones reales del individuo.
- Emociones manifiestas: emociones que se requieren e 0n la organización
y que se consideran apropiadas en el puesto.
4. Inteligencia emocional.
 Conciencia: estar al tanto de lo que uno siente.
 Administración personal: capacidad de manejar emociones e impulsos
propios.
 Motivación: capacidad de persistir ante reveses y fracasos.
 Empatía: capacidad de percibir lo que sienten los otros.
 Habilidades sociales: capacidad de manejar las emociones de los demás.
5. Aplicación de las emociones y los estados de ánimo al CO.
 Capacidad y selección: las personas conocen sus emociones y son buenas para
interpretar las de los demás cumplen mejor con su trabajo, tal es en esencia el motivo
básico de las investigaciones recientes sobre:
- Inteligencia Emocional: se refiere a un conjunto de capacidades,
habilidades y competencias que sin ser cognoscitivas influyen en la
capacidad de una persona para enfrentar las exigencias y presiones de su
entorno.
 Toma de decisiones: recurrimos a las emociones tanto como a procesos racionales e
intuitivos al tomar decisiones. Si no incorporamos las emociones en el estudio de los
procesos de decisión, tendremos un cuadro incompleto y con frecuencia impreciso.
 Motivación: los individuos están motivados en la medida en que se espera que su
comportamiento conduzca a los resultados esperados. Las personas comprometidas
con su trabajo “se sumergen en lo físico, lo cognoscitivo y lo emocional en la
experiencia de la actividad, en la persecución de una meta”.
 Liderazgo: la capacidad de dirigir a los demás es una cualidad fundamental que
buscan las organizaciones. Los líderes eficaces confían en la expresión de sus
sentimientos para ayudarse a transmitir sus mensajes.
 Conflictos: el éxito de un administrador para resolver conflictos es atribuible en
buena medida a su capacidad de identificar los elementos emocionales y de hacer que
las partes resuelvan sus emociones.

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 Conductas anómalas en el trabajo:

Pueden ser violentas o no y se agrupan en categorías: de producción (por ejemple,
salir antes, trabajar lentamente de manera intencional) de propiedad (hurto,
sabotaje), de urbanidad (chismorreo, culpar a los compañeros) y de agresión
personal (hostigamiento sexual, insultos) muchas de estas conductas anómalas se
fundan en emociones negativas.

UNIDAD VIII - Fundamentos del comportamiento de los grupos

1. Definición y clasificación de los grupos.

Grupo: dos o más individuos que interactúan y son interdependientes, quienes unidos
buscan alcanzar objetivos específicos.
 Grupos formales: grupo designado de trabajo definido por la estructura de la
organización.
- Grupo de mando: compuesto por individuos que reportan a un jefe.
- Grupo de tarea: quienes trabajan juntos para completar un trabajo.
 Grupos informales: no está estructurado formalmente ni está determinado
por la organización. Respuesta a necesidad de contacto social.
- Grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado
objetivo que concierne a todos.
- Grupos de amigos: personas que se reúnen porque tienen una o más
características comunes-
2. Etapas del desarrollo de un grupo. MODELO DE LAS 5 ETAPAS
1) Etapa de Formación: primera etapa del desarrollo de los grupos,
caracterizada por mucha incertidumbre.
2) Etapa de Conflicto: Segunda etapa del desarrollo de los grupos caracterizada
por los conflictos internos.
3) Etapa de Regulación: Tercera etapa del desarrollo de los grupos
caracterizada por relaciones estrechas y cohesión.
4) Etapa de Desempeño: Cuarta etapa, en la que la asociación funciona a
cabalidad.
5) Etapa de Desintegración: Última etapa del desarrollo de los grupos
temporales, caracterizada por la conclusión de las actividades, más que por la
realización de tareas.
3. Toma de decisiones en grupo.

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4. Diferencias entre grupos y equipos.

- Grupo de trabajo: se relaciona para compartir información y tomar
decisiones para ayudar a cada miembro a desenvolverse dentro de su área
de responsabilidad.
- Equipo de trabajo: genera sinergia positiva a través de un esfuerzo
coordinado.
5. Tipos de equipos.
 De solución de problemas: grupos de 5 a 12 empleados del mismo
departamento que se reúnen algunas horas cada semana para analizar las
formas de mejorar la calidad, eficiencia y ambiente de trabajo.
 De trabajo autodirigidos: Grupos de 10 a 15 personas que asumen las
responsabilidades de su antiguo supervisor.
 Multidisciplinarios: grupos de empleados de mas o menos el mismo nivel
jerarquico pero de diferentes áreas que se reúnen para cumplir una tarea.
 Virtuales: equipos que se valen de la tecnología de computo para enlazar a sus
miembros dispersos con el fin de alcanzar una meta común.
6. Conversión de los individuos en jugadores de equipo
 El reto de crear jugadores de quipo será mayor cuando:
- La cultura nacional sea altamente individualista
- Los equipos se vayan introduciendo en una organización establecida,
que haya valorado históricamente los logros individuales
 Formando jugadores de equipo
- Selección: algunas personas poseen habilidades interpersonales para
ser jugadores eficaces.
- Capacitación: la mayoría de las personas educadas en la importancia
de logros individuales pueden ser capacitadas para convertirse en
jugadores de equipo.
- Recompensas: el sistema de recompensas debe ser reelaborado para
fomentar los esfuerzos de cooperación más que los esfuerzos de
competitividad.

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UNIDAD IX - Comunicación

1. Funciones de la comunicación.
 Control: la comunicación sirve para controlar de varias maneras la conducta
de los miembros.
 Motivación: la comunicación fomenta la motivación al aclarar a los empleados
lo que hay que hacer, que tan bien lo están haciendo y que puede hacerse para
mejorar el desempeño, si no es el óptimo.
 Expresión emocional: un mecanismo fundamental por el que los miembros
manifiestan sus frustraciones y sentimientos de satisfacción.
 Información: facilita la toma de decisiones.

2. Proceso de la comunicación.
 Fuente.
 Codificación.
 Canal.
 Decodificación.
 Receptor.
 Retroalimentación.
3. La dirección de la comunicación
 Descendente: pasa de un nivel de un grupo u organización a un nivel inferior.
 Ascendente: se dirige a un nivel superior en el grupo u organización.
 Horizontal: tiene lugar entre los integrantes del mismo nivel jerárquico.
4. Comunicación interpersonal y organizacional.
 Oral (rápida y con retroalimentación)
 Escrita
 No verbal (movimientos del cuerpo, entonación o énfasis de las palabras,
expresiones del rostro, distancia física entre el emisor y el receptor)
 Mensajes que comunica el lenguaje corporal:
- Grado en que un individuo simpatiza con otro y se interesa en sus
opiniones
- Estatus relativo percibido entre emisor y receptor
5. Elección del canal de comunicación.

Riqueza de canal: cantidad de información que puede transmitirse en un episodio de

comunicación.

Algunos canales son ricos por:

- Manejar varias claves al mismo tiempo

- Facilitar una retroalimentación rápida
- Ser muy personales
6. Barreras para la comunicación eficaz.

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 Filtrado: manipulación de la información por parte del emisor de modo que

aparezca más favorablemente a ojos del receptor.
 Percepción selectiva: basada en necesidades, motivaciones, experiencia,
antecedentes y otras características personales.
 Sobrecarga de información: el caudal de información sobrepasa la capacidad
de procesamiento del individuo.
 Emociones: el estado de ánimo que se tenga en el momento de recibir un
mensaje influirá en la forma de interpretarlo. Las emociones extremas
entorpecen la comunicación efectiva.
 Lenguaje: las palabras tienen significados distintos para distintas personas.
Edad, educación y antecedentes culturales influyen en el lenguaje que usa una
persona.
 Ansiedad por la comunicación: tensión o ansiedad indebidas ante la
comunicación oral o escrita.

UNIDAD X - Enfoques básicos de liderazgo

1. El liderazgo.
Liderazgo es influencia, esto es el arte o proceso de influir en las personas para que se
esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales. Lo
ideal sería que se alentaran a los individuos a desarrollar no solo disposición a
trabajar, sino también a hacerlo con ahínco y seguridad en sí mismos.
2. Teorías basadas en las características.
 Teoría de los Rasgos: teorías que consideran cualidades y características
personales que distinguen a los líderes de los que no lo son.
3. Teorías basadas en el comportamiento.
 Estudios de la U de Ohio
Iniciación de estructura: grado en el que es probable que el líder defina y estructure
su papel y los de sus subordinados en el intento de conseguir metas
Consideración: grado en el que es probable que el líder tenga relaciones de trabajo
caracterizadas por la confianza mutua, respeto por las ideas de los subordinados y por
sus sentimientos
 Estudios de la U de Michigan
Orientación a los empleados: destaca las relaciones entre personas; interés especial
en las necesidades de los individuos y se aceptan las diferencias de los miembros
Orientación a la producción: subraya los aspectos técnicos o de tareas del trabajo
 La rejilla Gerencial
Basada en dos estilos “interés por las personas” e “intereses por la producción”
 Estudio de Escandinavia
Su premisa es que con los cambios de mundo, los líderes eficaces deberían
exhibir un comportamiento orientado al desarrollo
4. Teorías basadas en la contingencia.

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 Modelo de Fiedler: correspondencia entre el estilo del líder con sus subordinados
y el grado en el que la situación le da control e influencia.
 Cuestionario del compañero menos preferido
 3 dimensiones de contingencia:
 Relaciones entre el líder y los miembros
 Estructura de la tarea
 Posición de poder
 Teoría de liderazgo situacional (TLS) (Hersey-Blanchard): se enfoca en los
seguidores: hay que elegir el estilo que se centra en la madurez de los seguidores.
 Si un seguidor es incapaz y no desea realizar una tarea, el líder debe dar
instrucciones específicas y claras.
 Si el seguidor es incapaz pero está dispuesto a llevarla a cabo, el líder tiene que
exhibir orientación a la tarea para compensar la falta de habilidad de aquél,
pero también a las relaciones, para convencer al subordinado de los deseos del
líder.
 Si el seguidor es capaz pero no quiere hacer las cosas, el líder tiene que
recurrir a un estilo de apoyo y participación.
 Si el seguidor es capaz y está dispuesto a hacer las cosas, el líder no tiene que
hacer mucho.
 Teoría del intercambio de líder y miembros (ILM): los líderes crean grupos
internos (camarillas) y externos (periferia).
 Los líderes tienden a escoger a su camarilla por tener actitudes y
características semejantes a las suyas, o bien porque son más competentes que
los otros
 Con la camarilla existe confianza y un trato intenso. El líder confía en ellos, les
presta atención desproporcionada y son objeto de privilegios.
 Los de la camarilla tienen mejores calificaciones de desempeño, menos
rotación y mayor satisfacción.
5. Liderazgo autentico: la ética y la confianza son el fundamento del liderazgo.
Confianza: esperanza positiva de que otra persona no se conducirá de forma
oportunista
Esperanza implica conocimiento y familiaridad con la otra parte
De forma oportunista se refiere al riesgo inherente y la vulnerabilidad de cualquier
relación de confianza
Confianza incluye: integridad, competencia, congruencia, lealtad, franqueza
Por disuasión: basada en el miedo a las represalias si la confianza es retirada
Por conocimiento: fundada en el pronóstico de la conducta por los antecedentes del
trato
Por identificación: basada en la comprensión mutua y el aprecio de los deseos del otro.
Conexión emocional entre las partes
6. Roles del liderazgo contemporáneo.
 Liderazgo de equipo

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 Función de mentor (coaching)

 Liderazgo de uno mismo
 Liderazgo moral
 Liderazgo en línea (on line)
 Liderazgo como atribución
 Sustitutos y neutralizadores del liderazgo
7. Retos para la construcción del liderazgo.
Confianza: Los cimientos del Liderazgo
 Confianza y Liderazgo
La confianza es un atributo fundamental, vinculado al liderazgo. Cuando la confianza
se rompe, puede tener consecuencias graves en el desempeño del grupo.
 Tipos de Confianza
- Confianza por disuasión: basada en el miedo a las represalias si esta se
retira.
- Confianza por conocimiento: se funda en el pronóstico de la conducta por los
antecedentes del trato.
- Confianza por identificación: basada en la comprensión mutua y el aprecio
de los deseos del otro.
8. Descubrimiento y creación de líderes eficaces.
 Selección: los exámenes son útiles para identificar y seleccionar líderes. Los
exámenes de personalidad sirven para detectar características de liderazgo:
ambición y energía, deseo de dirigir, honestidad e integridad, confianza,
inteligencia y conocimientos del trabajo.
 Capacitación: capacitar a las personas para que “comprendan los contenidos
temáticos que son cruciales para concebir visiones eficaces”.
9. Poder y política.

Poder: La capacidad de influir en la conducta de otros para que ellos actúen en concordancia
con los deseos de aquél (aquéllos) que influyeron originalmente sobre esa(s) conducta(s).

 Bases del poder

 Poder formal
- Poder coercitivo: fundado en el miedo.
- Poder de recompensar: obediencia conseguida por poseer la capacidad de
distribuir las recompensas que los demás consideran valiosas.
- Poder legítimo: se confiere a una persona como resultado de su posición en la
jerarquía formal de la organización.
- Poder de la información: procede del acceso a la información y el control de la
misma.
 Poder personal
- Poder del experto: influencia basada en destrezas o conocimientos especiales.
- Poder referente: influencia basada en la posesión de recursos deseables o ciertos
rasgos de personalidad.

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 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

- Poder carismático: extensión del poder referente que surge de la personalidad y

el estilo de trato interpersonal del individuo.

Política: Actividades que no se requieren como parte de la función formal en la organización,

pero que ejercen una influencia, o pretenden ejercerla, en la distribución de ventajas y
desventajas en la empresa.

Kiara Notario Kullman 19