BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan

salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis

pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang

logis dan rasional.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna

besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan

itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja,

motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan

benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang

tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi

bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi

itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau

kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka,

1
 dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks,

namun pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh

organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan

kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat

meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit

ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan

langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat

khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidak adilan dalam

memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap

kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah

dari karyawan itu sendiri.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana Sistem Kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan PT Madubaru

Yogyakarta?

2. Apa perbedaan kompensasi karyawan Tetap dan Tidak Tetap di PT. Madubaru

Yogyakarta ?

1.3 Tujuan pemberian kompensasi Di PT. Madubaru Yogyakarta

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan

2
 baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

3. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn-over relatif kecil.

4. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

5. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Upah (compensation) adalah hak karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada karyawan atas pekerjaan atau

jasa. Yang termasukdalam upah yaitu upah pokok dan tunjangan bagi karyawan dan

keluarganya.

Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang dikutip

oleh Moekijat sebagai berikut: “Compensation is any form of payment to employee

for work they provide their employer” (Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran

yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan

kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105).

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip

oleh Moekijat yaitu: “As the and equitable remuniration of personal for their

contribution to organization objectives” (Kompensasi adalah sebagai pemberian

imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah

memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).

2.2 Sistem Kompensasi Pembayaran Di PT. Madubaru Yogyakarta

1. Sistem Kompensasi pada PT. Madubaru

Sistem Kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan PT Madubaru tertuang dalam

pasal sebagai berikut :

4
 Berdasarkan Perjanjian kerja bersama (PKB) antara pengusaha (direksi PT

Madubaru) dengan pimpinan serikat pekerja perkebunan (SP. BUN PT Madubaru )

dalam pasal 26 tentang penggajian bahwa perusahaan memberikan renumerasi / imbal

jasa kepada pekerja atas jasa dan hasil kerjanya dalam bentuk gaji / upah dan

tunjangan, jaminan / santunan sosial, fasilitas, insentif dan penghargaan berdasarkan

kualifikasi / kepangkatan, jabatan dan prestasi setiap pekerja.

2. Pengolongan Karyawanberdasarkan sistem pengupahannya:

1). Karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana

sistem pengupahannya diatur dalam PKB antara Serikat Kerja dan Direksi.

2). Karyawan Tidak Tetap dan Karyawan Borongan

Sistem pengupahan mengacu pada upah mimimum propinsi yang berlaku.

Jumlah Karyawan :

Karyawan pimpinan 60 orang

Karyawan Pelaksana 387 orang
Karyawan Tidak Tetap 939 orang
Jumlah 1.386 orang
Borongan tebangan dan garap kebun ± 3.000 orang

2.3 Perbedaan kompensasi Karyawan Tetap Dan Tidak Tetap Di PT. Madubaru

Yogyakarta

1. Sistem Kompensasi Karyawan tetap

Berdasarkan PKB Pasal 25 tentang golongan gaji Skala pengajian pekerja

dinyatakan dalam sistem golongan, skala gaji tersebut ditentukan atau ditetapkan

5
oleh pengusaha atau Direktur dalam SK Dir. Pasal 27 dalam PKB tentang Gaji dalam

Perjanjian Kerja Bersama kepada pekerja diberikan gaji berdasar skala gaji sesuai

dengan kepangkatan / golongannya. Semakin rendah golongannya gajinya semakin

sedikit, semakin tinggi golongannya gajinya juga semakin banyak.

Gaji golongan I – VIII itu termasuk karyawan pelaksana kompensasi yang

diberikan berdasarkan skala gaji sesuai dengan kepangkatan / golongan. Sedangkan

gaji golongan IX -XVI adalah karyawan Pimpinan (Kabag), Kompensasi yang

diberikan adalah gaji, tidak ada uang lembur tapi ditambah tunjangan struktural

(berbentuk uang), Tunjangan Fungsional (berbentuk uang) dan tunjangan peralihan

bagi yang mendapatkannya. Tunjangan peralihan tidak semua mendapatkannya,

sebagai contoh pekerja yang pindah dari Holding Company PT Rajawali

Nusantara Indonesia (PT. RNI) ke PT Madubaru adalah termasuk salah satu anak

perusahaan, walaupun dengan saham yang minoritas tapi mereka juga menempatkan

personil di PT. Madubaru. misalnya pak Saipul di Rajawali 1 jakarta skala gajinya

berbeda dengan di Yogyakarta, penyesuaian golongan gaji pekerja ke dalam

golongan gaji baru dilakukan dengan cara impassing. Ternyata gaji yang di Jakarta

lebih besar daripada gaji yang di dapatkan di Yogyakarta maka kelebihannya itu di

masukkan ke dalam tunjangan peralihan.

Untuk karyawan tetappemberian gaji berdasarkan sistemwaktu \yaitu bulanan

setiap tanggal 25. Contoh : Kurniawan, M,Si adalah pekerja tetap golongan I trek 1,

gajinya perbulan sebesar Rp. 1.655.900,00. Jadi setiap bulannya Kurniawan akan

menerima gaji sebesar Rp. 1.655.900,00.

6
 Golongan I trek 1 (masa kerja) berarti baru di angkat jabatan posisi kerja

gajinya kisaran sebesar Rp.1.655.900 / bulan, semakin tinggi golongan maka gajinya

semakin banyak, apabila yang bersangkutan menunjukkan prestasi kerja, kecakapan

yang cukup dan disiplin kerja yang baik terhadap tugasnya berdasarkan penilaian

prestasi kerja dengan sistem manajemen kinerja (SMK), maka trek nya akan naik

mulai dari trek terendah yaitu trek 1 sampai dengan trek tertinggi yaitu trek 20.

Kenaikkan trek tergantung prestasi kerjanya, masa kerja tidak harus 20 tahun untuk

mencapai trek tertinggi yaitu 20 trek apabila prestasinya bagus bisa langsung naik I

trek 2 dalam masa kerja 1 tahun dan atau tahun kedua bisa naik I trek 6 tergantung

prestasi kerjanya dan selisih gaji kenaikan setiap trek diperkirakan sebesar Rp.9.713.

Selain gaji untuk karyawan pelaksana Golongan I sampai dengan Golongan

VIIIberhak mendapatkan uang lembur yang dilaksanakan berdasarkan surat perintah

kerja lembur yang dibuat oleh atasan langsung atau yang berwenang. Sistem

pembayaran kompensasi untuk lembur menggunakan sistem waktu yaitu jam sesuai

dengan SK Menteri Tenaga Kerja No.Kep. 102/MEN/VI/2004. Bagi Pekerja Gol I –

XVI mendapatkan Gaji PhDP (Penghasilan dasar pensiun) karyawan pelaksana pada

usia 55 tahun dan karyawan pimpinan usianya 56 tahun. Kisaran gajinya PhDP

sebesar Rp.367.973 sesuai Golongan dan Treknya. Gaji PhDp dibebankan pada iuran

beban perusahaan dan iuran beban pekerja, beban perusahan sebesar 12,4%

sedangkan Iuran beban peserta yaitu sebesar 6,2% setengah dari iuran beban

perusahaan.

Contoh : Perhitungan Gaji PhDp : Rp. 367.973 x 5% = Rp. 18. 398 / bulan

7
2. Sistem Kompensasi Karyawan tidak tetap :

Dalam PKB Pasal 3 mengenai Pengupahan pekerja KKWT di PT.Madubaru

berdasarkan SK Gub. DIY tentang upah minimum kabupaten/kota dan yang

disempurnakan dengan surat direksi. Sistem gaji untuk karyawan tidak tetap

menggunakan sistem waktu yaitu bulanan diberikan setiap tanggal 1, untuk KKWT

Non Klasifikasi gajinya berdasarkan UMK Bantul yaitu sebesar Rp. 1.136.800.

KKWT yang sudah klasifikasi gajinya berdasarkan golongan, contoh KKWT

klasifikasi misalnya petugas petangung jawab seperti mandor gajinya berdasarkan

pangkat/golongan. Semakin tinggi golongannya gajinya semakin banyak begitupula

sebaliknya.

Pengupahan Pekerja PKWT borongan, berdasarkan atas kesepakatan kerja yang

dilakukan sesuai dengan satuan hasil pekerjaan yang disepakati dan dapat

berpedoman pada UMP yang berlaku. Perusahaan akan memberikan tambahan upah

sebesar selisih antara upah minimum dengan upah berdasarkan prestasi yang dicapai

pekerja PKWT borongan, apabila pendapatan atas prestasi pekerja PKWT borongan

dalam sehari tidak mencapai upah minimum. Selain itu perusahaan memberikan 1

buah kaos kerja per tahun.

Dalam PKB pasal 5 Pekerja PKWT yangmelakukan pekerjaan atas perintah atasan

yang berwenang diluar / melebihi jam kerja normal yang berlaku diberikan upah

lembur sesuai SK Menteri Tenaga Kerja No. Kep.102/MEN/VI/2004.

Rumusan perhitungan upah lembur :

8
a. Hari kerja biasa

 Untuk jam kerja lembur pertama 1,5 x Upah sejam biasa

 Untuk jam lembur selebihnya : 2 x upah sejam biasa

Contoh : sistem waktu (jam)

Lembur 1 jam pertama kisaran sebesar Rp.8.140.84 x 1,5 = Rp. 12.211.26

Untuk jam lembur selebihnya 2 x Rp. 8.140.84 = 16.281.68

b. Hari istirahat mingguan

 Untuk setiap jam kerja lembur dalam batas 7 jam : 2 x upah sejam biasa

 Untuk kerja lembur kedelapan : 3x upah sejam biasa

 Untuk setiap jam kerja lembur selebihnya jam kedelepan : 4x upah sejam biasa.

c. Hari raya resmi

 Sama dengan ketentuan hari minggu kecualihari kerja terpendek, dalam satu minggu

 Dalam batas 5 jam : 2 x upah sejam biasa

 Jam keenam : 3 x upah sejam biasa

 Jam selebihnya jam keenam : 4 x upah sejam biasa.

9
 BABIII

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1) Dari pelaksanaan KKN Alternatif di PT Madubaru adalah bahwa sistem kompensasi

pada PT Madubaru, Pembayaran Kompensasinya sudah baik. Sistem gaji pada

karyawan tetap kompensasinya ditetapkan berdasarkan sistem waktu yaitu jam, waktu

atau bulan. Karyawan tetap Gaji yang diberikan sesuai golongan/pangkat, di tambah

upah lembur khusus untuk karyawan golongan I sampai dengan karyawan golongan

VIII (karyawan pelaksana) sedangkan untuk karyawan golongan IX – XVI (karyawan

pimpinan) ditambah tunjangn struktural, tunjangan fungsional dan tunjangan

peralihan bagi yang mendapatkannya.

2) Sistem gaji pada karyawan tidak tetap seperti pengupahan pekerja KKWT

berdasarkan SK Gub. DIY tentang upah minimum kabupaten/kota dan yang

disempurnakan dengan surat direksi mengunakan sistem waktu. Sedangkan

Pengupahan Pekerja PKWT borongan, berdasarkan atas kesepakatan kerja yang

dilakukan sesuai dengan satuan hasil pekerjaan yang disepakati dan berpedoman pada

UMP yang berlaku dengan mengunakan sistem borongan.

3) PT. Madubaru selalu memperhatikan kesejahteraan karyawan dankaryawatinya,

seperti : Karyawan/karyawati diberi Tunjangan-tunjangan, Setiap periode tahun

karyawan/karyawati selalu diberikan kenaikan gaji.

10
3.2 Saran

1) Hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi memberikan kepuasaan kepada

semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, laba untuk perusahaa,

peraturan pemerintah harus ditaati dan konsumen mendapat barang yang baik dan

harga yang baik. Jadi, semua pihak mendapat kepuasan dari sistem pengupahaan yang

diterapkan.

2) Pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak yang positif bagi

karyawan dan perusahaan bersangkutan. Jadi, kebijaksanaan kompensasi harus di

program dengan baik dan di informasikan secara jelas kepada karyawan supaya

bermanfaat bagi semua pihak.

3) Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan

layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan

diberikan merangsang gairah dan kepuasaan kerja karyawan. Dengan asas adil akan

tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan

stabilitas karyawan akan lebih baik.

11