PM 1
PM 1
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif,
dimana metode ini merupakan suatu pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan
manajerial dan ekonomi. Hasil analisis yang diperoleh melalui metode kuantitatif ini akurat
apabila digunakan sesuai aturan serta dapat digunakan untuk mengukur hubungan antara
dua atau lebih variabel dan dapat menyederhanakan realitas permasalahan yang kompleks
dan rumit dalam sebuah model (Syamrilaode, 2011).
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei
dengan menggunakan kuesioner yang sesuai dengan karakteristik sampel yang telah
ditentukan sebelumnya dengan menggunakan data primer. Data primer merupakan sumber
data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya sehingga data yang
dihasilkan lebih mencerminkan kebenaran berdasarkan dengan apa yang dilihat.dan
didengar langsung oleh peneliti sehingga unsur-unsur kebohongan dari sumber yang
fenomenal dapat dihindari. Adapun teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan
menggunakan kuesioner adalah sebagai berikut: (1) membagikan kuesioner kepada
responden sesuai dengan karakteristik populasi; (2) memberi penjelasan tentang kuesioner;
(3) responden mengisi kuesioner; (4) kuesioner yang telah diisi akan di seleksi, disortir dan
ditabulasi.
Kuesioner dalam penelitian ini terbagi menjadi dua bagian. Bagian pertama berisi
pertanyaan untuk mendapatkan informasi umum mengenai diri responden guna mengetahui
kesesuaian karakteristik responden dengan kriteria sampel. Bagian kedua berisi beberapa
pernyataan untuk mendapatkan data penelitian mengenai job evaluation, pay level, tingkat
kepentingan gaji serta open question yang ada.
Jenis skala yang digunakan adalah Likert, y aitu dimana responden memberikan
penilaian atas pernyataan mengenai objek yang diteliti. Dalam kuesioner ini digunakan skala
Likert y ang terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju, setuju dan sangat
setuju. Jawaban dari kuesioner tersebut diberi bobot skor atau nilai sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak setuju (STS)
4 = Setuju (S)
Sampel adalah sebagian dari subjek dalam populasi yang diteliti, yang sudah tentu
mampu secara representative dapat mewakili populasinya (Sabar,2007). Menurut Sugiyono
sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misal karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti akan mengambil sampel
dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan
untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative
(Sugiyono,2011). Teknik pemilihan sampel akan menggunakan metode purposive sampling.
Penetapan kriteria adalah sebagai berikut:
Kelompok kami menyebarkan kuesioner melalui link google form kepada karyawan-
karyawan Bank Mayapada yang berada di beberapa cabang yang ada di Surabaya dan
sekitarnya. penyebaran kuesioner dilakukan pada tanggal 11 Juni 2019 sampai 16 Juni 2019.
Berdasarkan atas pemilihan sampel yang dilakukan oleh penulis memilih menggunakan
purposive judgement sampling dengan kriteria pemilihan sebagai berikut:
Berdasarkan tabel 2.2 diketahui bahwa sebagian besar jenis kelamin karyawan Bank
Mayapada Surabaya dalam penelitian ini sebanyak 63,3% pria sedangkan sisanya 36,7%
adalah wanita. Sehingga di dalam penelitian ini, mayoritas karyawan di Bank Mayapada
Surabaya adalah pria. Dalam latar pendidikan, diketahui bahwa sebagian besar latar
pendidikan karyawan Bank Mayapada Surabaya dalam penelitian ini sebanyak 90%
merupakan S1, lalu 3,3% Diploma dan 6,7% SMA. Sehingga di dalam penelitian ini,
mayoritas latar pendidikan karyawan di Bank Mayapada Surabaya adalah S1. Dalam masa
kerja, diketahui bahwa sebagian besar masa kerja karyawan Bank Mayapada Surabaya
dalam penelitian ini sebanyak 26,7% dibawah 1 tahun kerja, 30% 1-3 tahun kerja, 20% 3-5
tahun kerja, 20% 5-8 tahun kerja dan 3,3% diatas 8 tahun kerja. Sehingga di dalam
penelitian ini, mayoritas masa kerja karyawan di Bank Mayapada Surabaya adalah 1-3 tahun
kerja. Dalam gaji pokok, diketahui bahwa besar gaji pokok karyawan Bank Mayapada
Surabaya dalam penelitian ini yaitu kisaran 3-7 juta.
Dengan menggunakan pedoman derajat penilaian dari tabel 2.3, dapat diketahui
bahwa tanggapan responden terhadap item pernyataan dari job evaluation yakni "Saya
menerima gaji sesuai dengan latar belakang pendidikan yang saya miliki" adalah kurang
setuju dimana nilai mean n ya adalah 3, "Saya merasa perusahaan sudah memberikan gaji
karyawan sesuai dengan pengalaman kerja yang dimiliki" adalah kurang setuju dimana nilai
mean n ya adalah 3, "Saya merasa perusahaan sudah memberikan gaji yang dapat mencukupi
kebutuhan hidup keluarga" adalah tidak setuju dimana nilai mean adalah 2, "Saya merasa
senang karena perusahaan menepati janji untuk menaikan gaji sesuai dengan besaran yang
dijanjikan" adalah kurang setuju dimana nilai mean adalah 3, "Saya menerima gaji sesuai
dengan harapan saya" adalah tidak setuju dimana nilai mean adalah 2, "Saya menerima gaji
lebih tinggi dari apa yang saya kerjakan." adalah tidak setuju dimana nilai mean nya adalah
2, "Saya merasa senang karena penghasilan dari pekerjaan saat ini dapat mencukupi
kebutuhan hidup setiap hari" adalah kurang setuju dimana nilai mean n ya adalah 3, "Saya
menerima gaji sesuai dengan tanggung jawab saya terhadap pekerjaan." adalah kurang
setuju dimana nilai mean n ya adalah 3, "Saya menerima kenaikan gaji berdasarkan prestasi
kerja" adalah kurang setuju dimana nilai mean n ya adalah 3, "Saya menerima kenaikan gaji
dalam suatu jabatan baru" adalah kurang setuju dimana nilai mean n ya adalah 3, "Saya
menerima bonus berdasarkan penilaian perusahaan terhadap kinerja saya" adalah kurang
setuju dimana nilai mean n ya adalah 3, "Saya menerima insentif jika saya dapat mencapai
target perusahaan" adalah tidak setuju dimana nilai mean nya adalah 2, "Saya menerima gaji
sesuai dengan kompetensi yang saya miliki." adalah kurang setuju dimana nilai mean nya
adalah 3, "Saya merasa dikembangkan di perusahaan saya apabila dibandingkan perusahaan
lain" adalah tidak setuju dimana nilai mean n ya adalah 2. Maka hasil analisis dapat
diketahui pada Tabel 2.3, dari 14 indikator mengenai job evaluation t ersebut terdapat 9
indikator yang menyatakan kurang setuju, dan terdapat 5 indikator yang menyatakan tidak
setuju dengan pernyataan-pernyataan mengenai job evaluation.
Lalu hasil data pada indikator pay level yaitu "Seberapa besar gaji yang saya terima
jika dibandingkan dengan perusahaan lain dalam industri yang sama (perbankan)"
menyatakan tanggapan responden tidak setuju dimana nilai mean adalah 2. Dan pada
indikator tingkat kepentingan yaitu "Seberapa penting besarnya gaji bagi saya?",
menyatakan tanggapan responden sangat setuju dimana nilai mean adalah 5.
Lalu pada bagian open question " Apakah anda merasa puas selama bekerja
diperusahaan ini ?" menyatakan bahwa sebanyak 33,3% responden merasa puas karena
sebagian besar merasa mampu berkembang dengan pekerjaan mereka saat ini, dan sebanyak
66,7% merasa tidak puas karena sebagian besar merasa lingkungan kerja yang tidak
nyaman, merasa kurang diapresiasi terhadap hasil kinerja, gaji tidak sesuai standar, dan
merasa tidak kembangkan. Dan tanggapan responden pada indikator "Apakah menurut anda
selama 2 tahun terakhir anda bekerja secara maksimal? ", sebanyak 86,7% merasa mampu
bekerja maksimal dan sebanyak 13,3% merasa belum mampu bekerja secara maksimal di
perusahaan saat ini.
Dari hasil penelitian dan olah data yang telah dilakukan, peneliti menemukan bahwa
sebagian besar karyawan-karyawan pada Bank Mayapada Surabaya merasa kurang puas
terhadap pay structure yang ada pada Bank Mayapada, sehingga menyebabkan sebagian
besar merasa tidak puas selama bekerja di Bank Mayapada Surabaya. Hal ini dapat dilihat
pada Tabel 2.3, dari pengukuran pay structure melalui 14 indikator job evaluation tersebut
terdapat 9 indikator yang menyatakan kurang setuju, dan terdapat 5 indikator yang
menyatakan tidak setuju dengan pernyataan-pernyataan mengenai job evaluation sehingga
dapat dikatakan bahwa kepuasan karyawan tidak dapat diukur dengan hanya menggunakan
pay structure karena ada banyak faktor yang mempengaruhi seperti lingkungan kerja yang
baik dapat membuat karyawan menjadi bersemangat dalam bekerja dan dapat mengurangi
kelelahan. Lingkungan kerja akan membawa dampak positif bagi perusahaan bahwa
karyawan akan lebih berkomitmen dalam bekerja sehingga tidak perlu instruksi dari atasan
untuk melakukan pekerjaannya (Hogan, Lambert, Tucker-Gail, dan Baker, 2010). Selain itu
rata-rata karyawan setuju jika gaji mereka dibayarkan tepat waktu adalah yang membuat
mereka nyaman. Karena sebagian besar menjawab gaji merupakan hal yang sangat penting
bagi mereka. Mereka mengatakan bahwa gaji mereka tidak sesuai dengan biaya hidup
mereka saat ini baik kebutuhan pribadi maupun kebutuhan untuk keluarga bagi yang sudah
memiliki keluarga. Dari segi bonus dan insentif, karyawan tidak menerima kenaikan gaji
berdasarkan prestasi kerja. Hal ini membuat karyawan merasa tidak puas jika telah
mengerjakan dan melampaui target namun tidak ada apresiasi atau penghargaan dalam
bentuk material maupun non material yang diberikan. Hal ini tentu membuat karyawan tidak
puas. Dalam penelitian ini juga dapat dikatakan bahwa rata-rata karyawan menjawab tidak
setuju jika mereka dikembangan pada perusahaan tersebut. Menurut peneliti, pengembangan
karyawan sudah seharusnya dilakukan. Pengembangan dan pemberdayaan karyawan
merupakan salah satu cara untuk mempertahankan karyawan.
Pada indikator pay level " Seberapa besar gaji yang saya terima jika dibandingkan
dengan perusahaan lain dalam industri yang sama (perbankan)" menyatakan bahwa tidak
setuju apabila gaji yang mereka terima lebih besar bila dibandingkan dengan perusahaan
lain dalam industri yang sama. Sedangkan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat
kepentingan gaji bagi karyawan Bank Mayapada Surabaya adalah sangat penting. setiap
karyawan selalu mempertimbangkan kompensasi yang adil untuk mereka, oleh karenanya
mereka sering membandingkan gaji yang diterima dengan gaji yang diterima oleh karyawan
di perusahaan yang lain dalam industri yang sama. Tingkat kepentingan gaji menurut
karyawan di Bank Mayapada Surabaya sangat tinggi dan ketidakpuasan karyawan terhadap
pay structure perusahaan membuat karyawan Bank Mayapada di Surabaya pada penelitian
ini merasa tidak puas dalam bekerja di Bank Mayapada. Namun menurut hasil survei
sebagian besar karyawan sebesar 86,7 % dari sampel penelitian tetap bekerja semaksimal
mungkin tanpa mengurangi kinerja mereka. Hal ini tentunya menguntungkan bagi
perusahaan, dimana karyawannya tetap memiliki integritas dalam bekerja walaupun disisi
lain mereka tidak puas dan merasa kurang dihargai atas kinerja mereka.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Anik Sri (2013) mengenai
pengaruh faktor kompensasi (gaji, insentif dan tunjangan) terhadap kepuasan kerja dosen
pada Akademi Keperawatan Rumah Sakit Marthen Indey di Jayapura, dimana menunjukkan
bahwa semakin rendah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka semakin rendah
kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan
bahwa ada beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Salah satu
penyebab dari berbagai pengaruh yang ada adalah kompensasi dalam perusahaan. Hal ini
konsisten dengan kajian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Gaji dipandang sebagai bagian
dari sistem yang mendukung yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan
yang memenuhi aturan dan peraturan. Bagi pekerja, gaji dipandang sebagai suatu outcome
atau reward yang penting. Karyawan merasa puas dengan gajinya apabila sistem gaji dalam
perusahaan tersebut mempertimbangkan penentuan gaji juga tidak hanya memperhatikan
prinsip internally Equitable ( keadilan di dalam perusahaan) yang dibuat berdasarkan asas
keadilan tetapi juga harus mempunyai nilai yang kompetitif di pasar (externally Equitable).
Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika
persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan.
Selain itu, besarnya gaji yang diterima karyawan harus dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan
penggajian pada perusahaan-perusahaan lain yang sejenis atau pada industri yang sama.
Kelayakan juga dapat mengacu pada peraturan pemerintah tentang batas upah minimal
regional dan eksternal konsisten yang berlaku. Seperti pada penelitian ini, peneliti
menemukan bahwa sebagian besar karyawan pada Bank Mayapada Surabaya merasa gaji
yang mereka terima tidak lebih besar bila dibandingkan dengan perusahaan lain dalam
industri yang sama.
KESIMPULAN DAN SARAN
Setelah dilakukan analisa terkait penelitian mengenai tingkat kepuasan gaji pada
Bank Mayapada Surabaya, peneliti menemukan bahwa sebagian besar karyawan-karyawan
pada Bank Mayapada Surabaya merasa kurang puas terhadap pay structure y ang ada pada
Bank Mayapada. Selain itu juga rata-rata karyawan menjawab tidak ada pengembangan atas
dirinya yang dilakukan oleh perusahaan. Mereka sebagai karyawan juga tidak setuju jika
kenaikan gaji dilakukan berdasarkan kemampuan atau prestasi yang telah dicapai. Namun
yang menarik disini adalah rata-rata dari mereka masih melakukan tanggung jawabnya
dengan baik. Karyawan yang mengisi kuesioner kami menjawab sebagian besar merasa
bekerja dengan baik selama dua tahun terakhir. Hal ini membuktikan terdapat integritas
dalam bekerja pada para karyawan yang mengisi kuesioner kami.
Peneliti memiliki saran bagi perusahaan yaitu terkait dengan hal pengembangan
karyawan. Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan berlomba-lomba terlebih perusahaan
besar mereka berlomba memberdayakan dan mengembangkan karyawannya. Perusahaan
tersebut ingin menahan karyawan terbaik mereka dengan memberi pelatihan dan memenuhi
kebutuhan keuangan mereka. Sehingga para karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan
berdampak pada produktivitas perusahaan. Sudah seharusnya perusahaan yang kami teliti
melakukan hal pengembangan karyawan dan pemberdayaan sebagai salah satu alat
mengurangi perputaran karyawan yang keluar dan masuk. Namun faktanya saat ini
perusahaan menahan karyawan agar tidak keluar dan masuk dalam waktu yang dekat
dengan adanya kontrak yang mengikat dan denda keuangan. Kekurangan dalam penelitian
ini adalah peneliti tidak tahu penyebab para karyawan yang sebagian besar merasa tidak
puas namun masih tetap bekerja dengan baik dan maksimal. Terdapat faktor lain yang
menyebabkan hal ini yang harus diteliti lebih lanjut melalui survei.
DAFTAR REFERENSI
Berapa Standar Gaji Karyawan Bank? (2016, August 04). Retrieved June 20, 2019, from
http://www.stiebbank.ac.id/berapa-standar-gaji-karyawan-bank.html
Griffin, M. L., Hogan, N. L., Lambert, E. G., Tucker-Gail, K. A., & Baker, D. N. (2010).
Job involvement, job stress, job satisfaction, and organizational commitment and the
burnout of correctional staff. Criminal Justice and Behavior, 37(2), 239-248.
PT Bank Mayapada Internasional Tbk. (2017). Annual Report 2017. Jakarta: PT Bank
Mayapada Internasional Tbk.
Salary Database Bank Mayapada Internasional Tbk PT. (n.d.). Retrieved June 20, 2019,
from https://en-id.qerja.com/company/salary/bank-mayapada-internasional-tbk-pt
Suhartadi, I. (2016, January 31). Tingkat Kepuasan Karyawan BCA Tertinggi. Retrieved
June 20, 2019, from
https://www.beritasatu.com/ekonomi/346100/tingkat-kepuasan-karyawan-bca-tertinggi
Warni, S. (2016, February 02). 6 Faktor Penentu Kepuasan Kerja. Retrieved June 20,
2019, from https://zahiraccounting.com/id/blog/6-faktor-penentu-kepuasan-kerja-3/
LAMPIRAN