BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif pada karyawan seperti
menjadi semakin loyal kepada perusahaan, tingkat kedisiplinan meningkat, semangat kerja
yang cenderung meningkat, merasa senang dengan pekerjaan yang dikerjakan dan dapat
meningkatkan produktivitas. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan memicu
sikap negatif dalam dirinya bagi perusahaan dan cenderung akan mengganggu proses bisnis
dan tujuan perusahaan. sehingga bagi perusahaan kepuasan kerja dari karyawan merupakan
faktor yang sangat penting dan harus diperhatikan oleh pemimpin perusahaan sedangkan bagi
karyawan, kepuasan kerja merupakan faktor individu dan sarana untuk mendapat tingkat
produktivitas dalam bekerja. Sehingga faktor kepuasan kerja dapat memberikan manfaat bagi
organisasi/ perusahaan dan pegawai. Menurut Robins (1999) kepuasan kerja (​Job
Satisfaction) ​merupakan suatu hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai
tingkat kepuasan yang berbeda. Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu
sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan karyawan. Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dalam perusahaan, seperti;
tugas dan pekerjaan yang dilakukan, gaji yang diterima, peluang untuk mendapat promosi
dalam jenjang karir, pemimpin perusahaan atau supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja
yang bersih dan menyenangkan (Sriwarni, 2016). Setiap pekerja atau karyawan pasti
memiliki tingkat kepuasan tersendiri yang diukur dengan kinerja karyawan yang bekerja
dalam perusahaan, tetapi setiap karyawan memiliki tingkat kepuasannya sendiri dan pasti
tidak akan sama. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing- masing individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu
tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah
keadaan emosional seseorang yang bersifat menyenangkan maupun yang tidak
menyenangkan yang berasal dari dalam dirinya terhadap pekerjaannya. (Handoko, 2003).
Sehingga dalam membuat tingkat kepuasan kerja yang baik, perusahaan perlu melakukan
suatu tindakan agar karyawan dapat merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya dengan
baik. Salah satu faktor yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja (​job satisfaction)
adalah kebijakan dalam pemberian kompensasi (gaji) oleh organisasi perusahaan kepada
pegawainya. Biasanya gaji akan menyesuaikan dengan upah minimum kerja atau tingkat
upah rata-rata. Selain itu pembayaran gaji karyawan sebuah perusahaan juga didasarkan dari
struktur gaji. Karakteristik struktur gaji tertentu meliputi jumlah level dalam struktur, ukuran
perbedaan gaji antara setiap level dalam struktur, dan tingkat dimana karyawan dapat
berkembang melalui setiap level dalam struktur (Gerhart & Milkovich, 1992). Menurut teori
keadilan, karyawan mengevaluasi "hubungan pertukaran" berdasarkan perbandingan rasio
yang dirasakan mereka input dan output yang dirasakan orang lain (Adams, 1965). Ketika
karyawan merasakan ketidakadilan seperti mereka melihat diri mereka bekerja lebih keras,
tetapi menerima gaji lebih rendah dari rekan kerja, hal ini dapat menyebabkan mereka
merespon dengan sejumlah potensi reaksi negatif.
Struktur gaji atau struktur gaji mendefinisikan kompensasi yang diberikan kepada
karyawan. Ini menunjukkan pembagian gaji menjadi berbagai komponen. Berdasarkan
berbagai kriteria seperti pengalaman profesional atau karyawan, atau nilai atau pita yang
dikategorikan oleh karyawan, struktur gaji yang berbeda dapat didefinisikan dalam suatu
organisasi. Karyawan yang bekerja di perusahaan akan berusaha untuk memperoleh gaji yang
layak/ cukup agar kebutuhan primer sehari-hari dapat tercukupi dan tidak kekurangan.
Tercukupinya nya kebutuhan dari karyawan tersebut akan berdampak pada rasa puas dalam
bekerja, sehingga karyawan dapat bersemangat dalam bekerja dan dapat mendukung ataupun
menaikan tingkat produktivitas/ kinerja perusahaan. Menurut Siagian (2008), sistem imbalan
atau gaji yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan kerja para anggota
organisasi sehingga organisasi tersebut memperoleh, memelihara dan mempekerjakan
sejumlah anggota yang memiliki sikap perilaku produktif bagi kepentingan organisasi.
Sebaliknya apabila pemberian gaji yang diterima para anggota organisasi tidak sesuai maka
akan terjadi ketidakpuasan kerja yang dampaknya bagi organisasi akan bersifat negatif.
Selain itu menurut Bernardin dan Russel (1993:420) bahwa kompensasi langsung berupa gaji
dan upah; dan kompensasi tidak langsung berupa jaminan keamanan dan kesehatan kerja,
pembayaran gaji selama tidak bekerja dan pelayanan bagi para karyawan bertujuan untuk
meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan dimana karyawan merasa puas
dengan pekerjaannya diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik.
Dengan tercukupinya kebutuhan dari karyawan tersebut akan berdampak pada rasa
puas dalam bekerja, sehingga karyawan dapat bersemangat dalam bekerja dan dapat
mendukung ataupun menaikan tingkat produktivitas/ kinerja perusahaan. Jika kebutuhan
pokok telah terpenuhi maka gaji tidak/bukan faktor utama yang menyebabkan kepuasan
kerja, karena masih ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Lingkungan di tempat kerja dapat menyangkut hubungan kerja antar rekan kerja atau kondisi
fisik lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang baik apabila mampu mendukung efektifitas
tugas pekerjaan baik karyawan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Selain lingkungan kerja, pelatihan kerja juga merupakan salah satu sumber kepuasan kerja
seseorang. Selama bekerja karyawan ingin memperoleh kesempatan mendapat pelatihan kerja
jabatan, kesempatan untuk menempuh jenjang pendidikan yang lebih tinggi, mengembangkan
keahlian dan ketrampilan dan sebagainya. Pada situasi saat ini karyawan seringkali
membandingkan gaji yang diterima, kondisi pelatihan kerja dan lingkungan kerja yang ada di
tempat kerja dengan di tempat kerja lainnya atau membandingkan dengan kesuksesan rekan
kerja.
Dalam lingkungan pekerjaan, atasan akan melakukan perencanaan bersama para
bawahan untuk menentukan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh setiap pegawai dan
waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas tersebut, ditentukan berdasarkan
persepsi atasan terhadap tingkat kompleksitas tugas dan pengalaman bawahan. Atasan akan
memberikan tugas yang kompleksitasnya tinggi kepada pegawainya yang sudah
berpengalaman, begitu pula sebaliknya. Tetapi tidak menutup kemungkinan seorang pegawai
akan mendapat tugas yang tidak sesuai dengan pengalamannya. Sehingga dalam setiap
penugasan, dimungkinkan bawahan akan mendapat tugas yang sifatnya sulit sampai dengan
yang paling mudah. Menurut ​Chief Product Officer​ Jobplanet di Indonesia Kemas Antonius
menjelaskan dalam situ Jobplanet ada beberapa faktor yang dinilai oleh para pengguna dalam
setiap tinjauan mereka, di antaranya adalah faktor gaji dan tunjangan, ​work-life
balance​ (keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan), manajemen perusahaan, serta
tingkat kepuasan karyawan terhadap perusahaan secara umum. Setiap faktor tersebut dinilai
berdasarkan rating satu hingga lima yang mewakili 'sangat tidak puas' hingga 'sangat puas'.
Semakin tinggi rating yang diberikan oleh pengguna maka semakin tinggi pula tingkat
kepuasan mereka terhadap faktor internal di perusahaan tempat mereka bekerja.
Jika dilihat dari tingkat kepuasan karyawan secara umum, BCA menempati posisi
tertinggi dibandingkan dengan BNI, Bank Mandiri dan BRI. BCA meraih rating kepuasan
tertinggi dalam hal gaji dan tunjangan, ​work-life balance​, dan manajemen. Ia mengatakan, hal
itu mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan secara umum sehingga bank swasta tersebut
juga meraih tingkat kepuasan paling tinggi di antara ketiga bank BUMN lainnya. Ini juga
didukung dengan ​penilaian para karyawan dan mantan karyawan, rating kepuasan gaji dan
tunjangan BCA masih menduduki posisi tertinggi jika dibandingkan dengan ketiga bank
lainnya. Berbicara tentang industri perbankan, pada kesempatan ini peneliti akan meneliti
tingkat kepuasan gaji di Bank Mayapada Surabaya.
Bank Mayapada dimiliki oleh Sri Datuk Tahir yang merupakan seorang filantropi
berkewarganegaraan Indonesia. Bank Mayapada termasuk bagian dari Mayapada Group yang
juga bergerak di bidang property. PT Bank Mayapada International dibentuk pada 7
September 1989 di Jakarta. Bank Mayapada mulai beroperasi secara komersial pada tanggal
16 Maret 1990 dan pada 23 Maret 1990 perusahaan tersebut secara resmi menjadi bank
umum. Pada tahun 1993 Bank Indonesia memberikan izin kepada Bank Mayapada sebagai
bank devisa. Tahun 1997 tepatnya pada tanggal 10 Juni Bank Mayapada berubah nama
menjadi PT Bank Mayapada Internasional Tbk. Pada kesempatan ini Bank Mayapada
melakukan Initial Public Offering (IPO) sebagai penawaran perdana saham perusahaan
kepada publik.
Secara umum Bank Mayapada memiliki kegiatan usaha yaitu menghimpun
dana masyarakat dan menyalurkan dana melalui pinjaman dalam fasilitas kredit. Bank
Mayapada hingga saat ini memiliki 39 kantor cabang, 90 kantor cabang pembantu, 83 kantor
fungsional, 4 kantor kas, dan 143 jaringan ATM. Selain itu perusahaan juga bekerja sama
dengan jaringan ATM bersama. Bank Mayapada juga memberikan layanan ​mobile banking
dan ​internet banking untuk memudahkan nasabah melakukan transaksi dimanapun mereka
berada (PT Bank Mayapada Internasional Tbk, 2017).

1.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang diatas penulis memiliki tujuan dalam melakukan
penelitian ini, sebagai berikut;
1. Mengetahui tingkat kepuasan gaji yang diperoleh admin/staff Bank Mayapada
Surabaya
2. Mengetahui tingkat kepuasan gaji di banding dengan perusahaan lain dalam industri
yang sama (perbankan)
 BAB 2 HASIL SURVEI

2.1 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif,
dimana metode ini merupakan suatu pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan
manajerial dan ekonomi. Hasil analisis yang diperoleh melalui metode kuantitatif ini akurat
apabila digunakan sesuai aturan serta dapat digunakan untuk mengukur hubungan antara
dua atau lebih variabel dan dapat menyederhanakan realitas permasalahan yang kompleks
dan rumit dalam sebuah model (Syamrilaode, 2011).

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei
dengan menggunakan kuesioner yang sesuai dengan karakteristik sampel yang telah
ditentukan sebelumnya dengan menggunakan data primer. Data primer merupakan sumber
data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya sehingga data yang
dihasilkan lebih mencerminkan kebenaran berdasarkan dengan apa yang dilihat.dan
didengar langsung oleh peneliti sehingga unsur-unsur kebohongan dari sumber yang
fenomenal dapat dihindari. Adapun teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan
menggunakan kuesioner adalah sebagai berikut: (1) membagikan kuesioner kepada
responden sesuai dengan karakteristik populasi; (2) memberi penjelasan tentang kuesioner;
(3) responden mengisi kuesioner; (4) kuesioner yang telah diisi akan di seleksi, disortir dan
ditabulasi.

Kuesioner dalam penelitian ini terbagi menjadi dua bagian. Bagian pertama berisi
pertanyaan untuk mendapatkan informasi umum mengenai diri responden guna mengetahui
kesesuaian karakteristik responden dengan kriteria sampel. Bagian kedua berisi beberapa
pernyataan untuk mendapatkan data penelitian mengenai ​job evaluation, pay level​, tingkat
kepentingan gaji serta ​open question ​yang ada.

Jenis skala yang digunakan adalah ​Likert, y​ aitu dimana responden memberikan
penilaian atas pernyataan mengenai objek yang diteliti. Dalam kuesioner ini digunakan skala
Likert y​ ang terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju, setuju dan sangat
setuju. Jawaban dari kuesioner tersebut diberi bobot skor atau nilai sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Kurang Setuju (KS)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

2.2 Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti

semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian
populasi atau studi populasi atau studi sensus (Sabar, 2007). Menurut Sugiyono pengertian
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2011:80). Menurut Ismiyanto, populasi adalah
keseluruhan subjek atau totalitas subjek penelitian yang dapat berupa; orang, benda, / suatu
hal yang di dalamnya dapat diperoleh dan atau dapat memberikan informasi (data)
penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan di Bank Mayapada Surabaya.

Sampel adalah sebagian dari subjek dalam populasi yang diteliti, yang sudah tentu
mampu secara representative dapat mewakili populasinya (Sabar,2007). Menurut Sugiyono
sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misal karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti akan mengambil sampel
dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan
untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative
(Sugiyono,2011). Teknik pemilihan sampel akan menggunakan metode ​purposive sampling​.
Penetapan kriteria adalah sebagai berikut:

1. Karyawan Bank Mayapada

2. Memiliki jabatan sebagai staff / admin

2.3 Hasil Survei

Kelompok kami menyebarkan kuesioner melalui link google form kepada karyawan-
karyawan Bank Mayapada yang berada di beberapa cabang yang ada di Surabaya dan
sekitarnya. penyebaran kuesioner dilakukan pada tanggal 11 Juni 2019 sampai 16 Juni 2019.
Berdasarkan atas pemilihan sampel yang dilakukan oleh penulis memilih menggunakan
purposive judgement sampling dengan kriteria pemilihan sebagai berikut:

Kriteria Jumlah sampel

Total responden yang mengisi kuesioner 33

Karyawan yang tidak bekerja di Bank Mayapada (0)

Kriteria respon yang tidak sesuai (Manager) (3)

Total responden yang digunakan 30

Tabel 2.1 Rincian Sampel Perusahaan dan Jumlah Observasi

Dalam penelitian ini digunakan sampel karyawan-karyawan Bank Mayapada

sebanyak 33 orang pada level admin/staff. Dari 33 responden yang diperoleh, hanya 30
yang terpilih. Alasan 3 responden yang tidak dipergunakan tersebut karena 3 responden
tersebut merupakan karyawan pada level supervisor maupun manager dimana hal itu tidak
sesuai dengan kriteria populasi dalam penelitian yang dilakukan.
 Tabel 2.2 Responden berdasarkan kriteria

Berdasarkan tabel 2.2 diketahui bahwa sebagian besar jenis kelamin karyawan Bank
Mayapada Surabaya dalam penelitian ini sebanyak 63,3% pria sedangkan sisanya 36,7%
adalah wanita. Sehingga di dalam penelitian ini, mayoritas karyawan di Bank Mayapada
Surabaya adalah pria. Dalam latar pendidikan, diketahui bahwa sebagian besar latar
pendidikan karyawan Bank Mayapada Surabaya dalam penelitian ini sebanyak 90%
merupakan S1, lalu 3,3% Diploma dan 6,7% SMA. Sehingga di dalam penelitian ini,
mayoritas latar pendidikan karyawan di Bank Mayapada Surabaya adalah S1. Dalam masa
kerja, diketahui bahwa sebagian besar masa kerja karyawan Bank Mayapada Surabaya
dalam penelitian ini sebanyak 26,7% dibawah 1 tahun kerja, 30% 1-3 tahun kerja, 20% 3-5
tahun kerja, 20% 5-8 tahun kerja dan 3,3% diatas 8 tahun kerja. Sehingga di dalam
penelitian ini, mayoritas masa kerja karyawan di Bank Mayapada Surabaya adalah 1-3 tahun
kerja. Dalam gaji pokok, diketahui bahwa besar gaji pokok karyawan Bank Mayapada
Surabaya dalam penelitian ini yaitu kisaran 3-7 juta.

Tabel 2.3 Hasil tanggapan responden

Dengan menggunakan pedoman derajat penilaian dari tabel 2.3, dapat diketahui
bahwa tanggapan responden terhadap item pernyataan dari ​job evaluation ​yakni "Saya
menerima gaji sesuai dengan latar belakang pendidikan yang saya miliki" adalah kurang
setuju dimana nilai ​mean n​ ya adalah 3, "Saya merasa perusahaan sudah memberikan gaji
karyawan sesuai dengan pengalaman kerja yang dimiliki" adalah kurang setuju dimana nilai
mean n​ ya adalah 3, "Saya merasa perusahaan sudah memberikan gaji yang dapat mencukupi
kebutuhan hidup keluarga" adalah tidak setuju dimana nilai ​mean adalah 2, "Saya merasa
senang karena perusahaan menepati janji untuk menaikan gaji sesuai dengan besaran yang
dijanjikan" adalah kurang setuju dimana nilai ​mean adalah 3, "Saya menerima gaji sesuai
dengan harapan saya" adalah tidak setuju dimana nilai ​mean adalah 2, "Saya menerima gaji
lebih tinggi dari apa yang saya kerjakan." adalah tidak setuju dimana nilai ​mean ​nya adalah
2, "Saya merasa senang karena penghasilan dari pekerjaan saat ini dapat mencukupi
kebutuhan hidup setiap hari" adalah kurang setuju dimana nilai ​mean n​ ya adalah 3, "Saya
menerima gaji sesuai dengan tanggung jawab saya terhadap pekerjaan." adalah kurang
setuju dimana nilai ​mean n​ ya adalah 3, "Saya menerima kenaikan gaji berdasarkan prestasi
kerja" adalah kurang setuju dimana nilai ​mean n​ ya adalah 3, "Saya menerima kenaikan gaji
dalam suatu jabatan baru" adalah kurang setuju dimana nilai ​mean n​ ya adalah 3, "Saya
menerima bonus berdasarkan penilaian perusahaan terhadap kinerja saya" adalah kurang
setuju dimana nilai ​mean n​ ya adalah 3, "Saya menerima insentif jika saya dapat mencapai
target perusahaan" adalah tidak setuju dimana nilai ​mean ​nya adalah 2, "Saya menerima gaji
sesuai dengan kompetensi yang saya miliki." adalah kurang setuju dimana nilai ​mean ​nya
adalah 3, "Saya merasa dikembangkan di perusahaan saya apabila dibandingkan perusahaan
lain" adalah tidak setuju dimana nilai ​mean n​ ya adalah 2. Maka hasil analisis dapat
diketahui pada Tabel 2.3, dari 14 indikator mengenai ​job evaluation t​ ersebut terdapat 9
indikator yang menyatakan kurang setuju, dan terdapat 5 indikator yang menyatakan tidak
setuju dengan pernyataan-pernyataan mengenai ​job evaluation.

Lalu hasil data pada indikator ​pay level yaitu "Seberapa besar gaji yang saya terima
jika dibandingkan dengan perusahaan lain dalam industri yang sama (perbankan)"
menyatakan tanggapan responden tidak setuju dimana nilai ​mean adalah 2. Dan pada
indikator tingkat kepentingan yaitu "Seberapa penting besarnya gaji bagi saya?",
menyatakan tanggapan responden sangat setuju dimana nilai ​mean​ adalah 5.

Lalu pada bagian ​open question "​ Apakah anda merasa puas selama bekerja
diperusahaan ini ?" menyatakan bahwa sebanyak 33,3% responden merasa puas karena
sebagian besar merasa mampu berkembang dengan pekerjaan mereka saat ini, dan sebanyak
66,7% merasa tidak puas karena sebagian besar merasa lingkungan kerja yang tidak
nyaman, merasa kurang diapresiasi terhadap hasil kinerja, gaji tidak sesuai standar, dan
merasa tidak kembangkan. Dan tanggapan responden pada indikator "Apakah menurut anda
selama 2 tahun terakhir anda bekerja secara maksimal? ", sebanyak 86,7% merasa mampu
bekerja maksimal dan sebanyak 13,3% merasa belum mampu bekerja secara maksimal di
perusahaan saat ini.

2.4 Analisa dan pembahasan

Dari hasil penelitian dan olah data yang telah dilakukan, peneliti menemukan bahwa
sebagian besar karyawan-karyawan pada Bank Mayapada Surabaya merasa kurang puas
terhadap ​pay structure ​yang ada pada Bank Mayapada, sehingga menyebabkan sebagian
besar merasa tidak puas selama bekerja di Bank Mayapada Surabaya. Hal ini dapat dilihat
pada Tabel 2.3, dari pengukuran ​pay structure melalui 14 indikator ​job evaluation ​tersebut
terdapat 9 indikator yang menyatakan kurang setuju, dan terdapat 5 indikator yang
menyatakan tidak setuju dengan pernyataan-pernyataan mengenai ​job evaluation ​sehingga
dapat dikatakan bahwa kepuasan karyawan tidak dapat diukur dengan hanya menggunakan
pay structure ​karena ada banyak faktor yang mempengaruhi seperti lingkungan kerja yang
baik dapat membuat karyawan menjadi bersemangat dalam bekerja dan dapat mengurangi
kelelahan. Lingkungan kerja akan membawa dampak positif bagi perusahaan bahwa
karyawan akan lebih berkomitmen dalam bekerja sehingga tidak perlu instruksi dari atasan
untuk melakukan pekerjaannya (Hogan, Lambert, Tucker-Gail, dan Baker, 2010). Selain itu
rata-rata karyawan setuju jika gaji mereka dibayarkan tepat waktu adalah yang membuat
mereka nyaman. Karena sebagian besar menjawab gaji merupakan hal yang sangat penting
bagi mereka. Mereka mengatakan bahwa gaji mereka tidak sesuai dengan biaya hidup
mereka saat ini baik kebutuhan pribadi maupun kebutuhan untuk keluarga bagi yang sudah
memiliki keluarga. Dari segi bonus dan insentif, karyawan tidak menerima kenaikan gaji
berdasarkan prestasi kerja. Hal ini membuat karyawan merasa tidak puas jika telah
mengerjakan dan melampaui target namun tidak ada apresiasi atau penghargaan dalam
bentuk material maupun non material yang diberikan. Hal ini tentu membuat karyawan tidak
puas. Dalam penelitian ini juga dapat dikatakan bahwa rata-rata karyawan menjawab tidak
setuju jika mereka dikembangan pada perusahaan tersebut. Menurut peneliti, pengembangan
karyawan sudah seharusnya dilakukan. Pengembangan dan pemberdayaan karyawan
merupakan salah satu cara untuk mempertahankan karyawan.

Pada indikator ​pay level "​ Seberapa besar gaji yang saya terima jika dibandingkan
dengan perusahaan lain dalam industri yang sama (perbankan)" menyatakan bahwa tidak
setuju apabila gaji yang mereka terima lebih besar bila dibandingkan dengan perusahaan
lain dalam industri yang sama. Sedangkan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat
kepentingan gaji bagi karyawan Bank Mayapada Surabaya adalah sangat penting. setiap
karyawan selalu mempertimbangkan kompensasi yang adil untuk mereka, oleh karenanya
mereka sering membandingkan gaji yang diterima dengan gaji yang diterima oleh karyawan
di perusahaan yang lain dalam industri yang sama. Tingkat kepentingan gaji menurut
karyawan di Bank Mayapada Surabaya sangat tinggi dan ketidakpuasan karyawan terhadap
pay structure perusahaan membuat karyawan Bank Mayapada di Surabaya pada penelitian
ini merasa tidak puas dalam bekerja di Bank Mayapada. Namun menurut hasil survei
sebagian besar karyawan sebesar 86,7 % dari sampel penelitian tetap bekerja semaksimal
mungkin tanpa mengurangi kinerja mereka. Hal ini tentunya menguntungkan bagi
perusahaan, dimana karyawannya tetap memiliki integritas dalam bekerja walaupun disisi
lain mereka tidak puas dan merasa kurang dihargai atas kinerja mereka.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Anik Sri (2013) mengenai
pengaruh faktor kompensasi (gaji, insentif dan tunjangan) terhadap kepuasan kerja dosen
pada Akademi Keperawatan Rumah Sakit Marthen Indey di Jayapura, dimana menunjukkan
bahwa semakin rendah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka semakin rendah
kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan
bahwa ada beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Salah satu
penyebab dari berbagai pengaruh yang ada adalah kompensasi dalam perusahaan. Hal ini
konsisten dengan kajian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Gaji dipandang sebagai bagian
dari sistem yang mendukung yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan
yang memenuhi aturan dan peraturan. Bagi pekerja, gaji dipandang sebagai suatu ​outcome
atau ​reward ​yang penting. Karyawan merasa puas dengan gajinya apabila sistem gaji dalam
perusahaan tersebut mempertimbangkan penentuan gaji juga tidak hanya memperhatikan
prinsip ​internally Equitable (​ keadilan di dalam perusahaan) yang dibuat berdasarkan asas
keadilan tetapi juga harus mempunyai nilai yang kompetitif di pasar (​externally Equitable)​.
Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika
persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan.

Selain itu, besarnya gaji yang diterima karyawan harus dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan
penggajian pada perusahaan-perusahaan lain yang sejenis atau pada industri yang sama.
Kelayakan juga dapat mengacu pada peraturan pemerintah tentang batas upah minimal
regional dan eksternal konsisten yang berlaku. Seperti pada penelitian ini, peneliti
menemukan bahwa sebagian besar karyawan pada Bank Mayapada Surabaya merasa gaji
yang mereka terima tidak lebih besar bila dibandingkan dengan perusahaan lain dalam
industri yang sama.
 KESIMPULAN DAN SARAN

Setelah dilakukan analisa terkait penelitian mengenai tingkat kepuasan gaji pada
Bank Mayapada Surabaya, peneliti menemukan bahwa sebagian besar karyawan-karyawan
pada Bank Mayapada Surabaya merasa kurang puas terhadap ​pay structure y​ ang ada pada
Bank Mayapada. Selain itu juga rata-rata karyawan menjawab tidak ada pengembangan atas
dirinya yang dilakukan oleh perusahaan. Mereka sebagai karyawan juga tidak setuju jika
kenaikan gaji dilakukan berdasarkan kemampuan atau prestasi yang telah dicapai. Namun
yang menarik disini adalah rata-rata dari mereka masih melakukan tanggung jawabnya
dengan baik. Karyawan yang mengisi kuesioner kami menjawab sebagian besar merasa
bekerja dengan baik selama dua tahun terakhir. Hal ini membuktikan terdapat integritas
dalam bekerja pada para karyawan yang mengisi kuesioner kami.

Peneliti memiliki saran bagi perusahaan yaitu terkait dengan hal pengembangan
karyawan. Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan berlomba-lomba terlebih perusahaan
besar mereka berlomba memberdayakan dan mengembangkan karyawannya. Perusahaan
tersebut ingin menahan karyawan terbaik mereka dengan memberi pelatihan dan memenuhi
kebutuhan keuangan mereka. Sehingga para karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan
berdampak pada produktivitas perusahaan. Sudah seharusnya perusahaan yang kami teliti
melakukan hal pengembangan karyawan dan pemberdayaan sebagai salah satu alat
mengurangi perputaran karyawan yang keluar dan masuk. Namun faktanya saat ini
perusahaan menahan karyawan agar tidak keluar dan masuk dalam waktu yang dekat
dengan adanya kontrak yang mengikat dan denda keuangan. Kekurangan dalam penelitian
ini adalah peneliti tidak tahu penyebab para karyawan yang sebagian besar merasa tidak
puas namun masih tetap bekerja dengan baik dan maksimal. Terdapat faktor lain yang
menyebabkan hal ini yang harus diteliti lebih lanjut melalui survei.
 DAFTAR REFERENSI

Berapa Standar Gaji Karyawan Bank? (2016, August 04). Retrieved June 20, 2019, from
http://www.stiebbank.ac.id/berapa-standar-gaji-karyawan-bank.html

Griffin, M. L., Hogan, N. L., Lambert, E. G., Tucker-Gail, K. A., & Baker, D. N. (2010).
Job involvement, job stress, job satisfaction, and organizational commitment and the
burnout of correctional staff. Criminal Justice and Behavior, 37(2), 239-248.

Mabaso, Calvin. (2018). Impact of Compensation and Benefits on Job Satisfaction.

Research Journal of Business Management. 11.

PT Bank Mayapada Internasional Tbk. (2017). Annual Report 2017. Jakarta: PT Bank
Mayapada Internasional Tbk.

Salary Database Bank Mayapada Internasional Tbk PT. (n.d.). Retrieved June 20, 2019,
from https://en-id.qerja.com/company/salary/bank-mayapada-internasional-tbk-pt

Staf Akuntansi. (n.d.). Retrieved June 20, 2019, from

https://id.indeed.com/salaries/Staf-Akuntansi-Salaries

Suhartadi, I. (2016, January 31). Tingkat Kepuasan Karyawan BCA Tertinggi. Retrieved
June 20, 2019, from
https://www.beritasatu.com/ekonomi/346100/tingkat-kepuasan-karyawan-bca-tertinggi

Warni, S. (2016, February 02). 6 Faktor Penentu Kepuasan Kerja. Retrieved June 20,
2019, from https://zahiraccounting.com/id/blog/6-faktor-penentu-kepuasan-kerja-3/
LAMPIRAN