La libertad sindical: Se compone de:

1. Derecho de asociación
2. Negociación colectiva de trabajo (NCT).
3. Derecho de huelga
Derecho Fundamental Art. 39 CP/91 Trabajadores y Empleadores Sindicatos o Asociaciones Acción de
Tutela principal herramienta por ser derecho fundamental sin intervención del Estado.
1. Principales actores: Trabajadores (sindicatos) y empleadores (asociación o gremios).
2. Sin intervención del Estado nadie pide permiso.
3. Reconocimiento jurídico (con inscripción del acta ante el Ministerio de Trabajo).
4. Sujetos al orden legal: Autonomía Sindical que no viole la constitución ni la ley facultad para darse sus
propias normas jurídicas.
5. Cancelación de la Personería Jurídica: Únicamente por vía judicial.
6. Fuero sindical: Proteger garantía a los representantes del sindicato
 Que no le puedan terminar el contrato de trabajo.
 Que no lo trasladen y que no le desmejore las condiciones de trabajo (protecciones)
 Para despedirlo, se debe ir ante un Juez de Trabajo si es con justa causa.
7. No hay sindicatos para los miembros de la fuerza pública, ni ejército, ni armada, ni fuerza aérea, ni policía
(no fuerzas militares).
LIBERTAD SINDICAL
Se compone de tres derechos:
 D.A.L Derecho de asociación laboral
 D.N.C.T Derecho de negociación colectiva de trabajo art 55 CP
 Derecho de huelga art 56 CP

Huelga

- En Colombia hay libertad sindical plena (los tres derechos) los trabajadores del sector privado que no tengan
como objeto la prestación de un servicio público esencial ej. (Avianca, Bavaria)
- Cuando falta uno de los 3 es libertad sindical relativa (empleados públicos, prohibida la huelga)
- Libertad sindical inexistente para los miembros de la Fuerza Pública.
El D.A.L tiene dos variables:
1. Plural: Se necesita la voluntad de al menos 25 trabajadores para crear un Sindicato.
2. Derecho de La Sindicalización (Individual): Libre voluntad de cada trabajador decir si quiere o no pertenecer.
Tiene dos facultades: La Positiva: El trabajador manifiesta que si desea afiliarse al Sindicato.
La facultad negativa: No se afilia.
SEGUNDO CORTE

L/S

D. Huelga

El derecho de asociación laboral se ejerce de forma plural (25 trabajadores o 5 empresarios)

Declaración Universal de DDHH

(art.23 # 4)

Garantías

Internacional
Internos (de cada
Convenio 87/48
país)
Convenio 98/49
Artículo 16. PACTO SAN JOSE DE COSTA RICA Libertad de Asociación: Todas las personas tienen derecho
a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos,
Co económicos, laborales, sociales, culturales,
deportivos o de cualquier otra índole. 2. El ejercicio de tal derecho solo puede estar sujeto a las restricciones
previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de
la seguridad o del orden públicos, o para proteger la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los
demás. 3. Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restricciones legales, y aún la privación del
ejercicio del derecho de asociación, a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía.

Artículo 2 CONVENIO 87: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

Artículo 39. CONSTITUCION NACIONAL: Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos
o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción
del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y
gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la
personería jurídica sólo proceden por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las
demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical
los miembros de la Fuerza Pública.
El D.A.L es un derecho de rango constitucional y autónomo es independiente para trabajadores y empleadores
es un Derecho Fundamental. La principal herramienta para la defensa de este derecho es la acción de tutela.

El ejercicio de este derecho se blinda con las garantías que contempla la legislación.

Garantía 1: En el art.39 inciso 2 consagra la Cancelación de la personería jurídica del sindicato “ya existe”. Por
vía administrativa la cancelaba el Ministerio de Trabajo, actualmente sólo se da por vía judicial para garantizar
el debido proceso por la contradicción de las pruebas.

Garantía 2: Fuero sindical (para garantizar la gestión sindical) Garantía de la que gozan algunos trabajadores
para no ser despedidos, trasladados, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo sin que exista una justa
causa previamente calificada por el juez de trabajo.

Garantía 3: Constitucional acción de tutela art.86 se da cuando se viola alguna garantía de las anteriores.
Art. 353 Código Sustantivo del Trabajo DERECHOS DE ASOCIACION: 1. De acuerdo con el artículo 39 de la
Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa
de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o
federarse entre sí.

2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento
de sus deberes, a las normas de este título y están sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno, en
cuanto concierne al orden público.

Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas.

ARTICULO 354. PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION.: 1. En los términos del artículo 292 del
Código Penal queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical.

2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será castigada cada
vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto
vigente, que le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo. Sin perjuicio de las
sanciones penales a que haya lugar.

Considérense como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador:

a) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley,
mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el
reconocimiento de mejoras o beneficios. (El sindicato ya existe)

b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades
encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales (en esta fase apenas se está creando el sindicato).
Se debe notificar al empresario para poder probar que el despido fue por esta causa.

c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo
con los procedimientos legales;

d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de
impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y

e) Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las
investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma.
Artículo 200. VIOLACIÓN DE LOS DERECHOS DE REUNIÓN Y ASOCIACIÓN: El que impida o perturbe una
reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de
huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en multa.

CONVENIO 98 ARTÍCULO 2: 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de

adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o
por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan
a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización
de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de
colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.
PASOS PARA CREAR UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL
1. Asamblea de fundación
1.1. Permisos: Sin intervención del Estado
1.2. Lugar: Cualquiera del territorio nacional mejor en la empresa
1.3. Hora y fecha: La que se determine. Se debe compensar el tiempo
1.4. Participantes: Derecho Fundamental no le pueden limitar el ejercicio al trabajador que lo quiere
ejercer. El ideal es que estén los mejores trabajadores para la Junta Directiva. Se necesitan mínimo
25 trabajadores aunque la idea surja de solo 10.
2. Elaborar el acta de fundación: Suscrita por quienes ejercieron de manera (+) su derecho de sindicalización.
Debe llevar nombre de trabajador, edad (si es mayor o menor), actividad o profesión son los contenidos mínimos
que debe tener.
3. Notificación del acta de fundación: Notificar por parte del sindicato, entregar copia al inspector del trabajo o
al alcalde donde no haya inspector (se le entregan dos copias del acta de fundación al inspector, este a su vez
le remite una al empleador y la otra queda en el archivo de la entidad). El sindicato también debe entregarle
directamente al empleador dicha acta para que se active el fuero sindical de los fundadores, los que están
firmando el acta que ejercieron el derecho de manera positiva. Se debe notificar primero al empleador luego al
inspector o Ministerio de Trabajo.

Inspector de
Trabajo

Acta de
Fundación o
87/48
Sindicato Empleador

CLASIFICACION LEGAL DE LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES

1. Sindicato de Empresa: Conformado por trabajadores de diferentes profesiones, actividades u oficios que
tienen en común que están vinculados a una misma empresa. El Gerente no puede ser Presidente del Sindicato
(porque es el representante del Empresario pero si se puede sindicalizar). Los sindicatos casi siempre toman el
nombre de la empresa. Ej.: SINTRABAVARIA. (Sindicato de trabajadores de Bavaria)

Empresa X Empresa Y
Gerente XXXXXXXXX Sindicato 1 S1 sintrax
Secretarias YYYYYYYYYY Sindicato 2 S2 asotrax
mensajería y ZZZZZZZZZZ Sindicato 3 S3 untrax
aseo ZZZZZZZZZZ
En la empresa Y todos son Sindicato de Empresa del mismo tipo. Hay competencia entre sindicatos. Se
denomina paralelismo sindical: En una misma empresa existen dos o más sindicatos del mismo tipo o
clasificación es el más usual. Critica: No son los más fuertes y no pueden enfrentar los retos de la globalización.

2. Sindicato de industria o rama de actividad económica: Conformado por trabajadores de diferentes actividades
que prestan sus servicios a empresas de un mismo sector industrial o actividad económica. Las empresas son
competencia entre ellas.

EMPRESA X EMPRESA Y PACIFIC EMPRESA Z

ECOPETROL RUBIALES PETROBRAS

Son competencia y se dedican a la misma actividad. Sus trabajadores se pueden unir y crear el sindicato.

15 trabajadores de Ecopetrol (Gerente+10 profesionales+4 personal de aseo)

5 trabajadores de Pacific
5 trabajadores de Petrobras
Total 25 trabajadores (Unión sindical obrera (USO) o ASOTRAPETROL)
- Son sindicatos fuertes por su campo de acción y pueden enfrentar los retos de la globalización.
Otro ejemplo empleados de los bancos (mínimo 25 trabajadores) UNEB Unión Nacional de Empleados
Bancarios.
- Puede haber mezclas de sindicatos al interior: COEXISTENCIA SINDICAL al interior de una misma empresa
hay más de un sindicato

Sindicato 1 Entre S1 y S2 hay paralelismo sindical

Sindicato 2 Entre S1, S2 y S3 hay coexistencia sindical
Sindicato 3 Regla siempre que haya paralelismo hay coexistencia pero no
siempre que haya coexistencia hay paralelismo
3. Categoría de sindicato gremial: Formado por trabajadores que tienen una misma profesión, actividad u oficio
se unen x con x, y con y, z con z.

AEROMEXICO AVIANCA VIVA COLOMBIA

YYYYYYYYYYY YYYYYYY YYYYYYYYYYYYY

Pilotos actividad más relevante pueden crear este tipo de sindicato Y=piloto. Asociación de aviadores de
Colombia (ASOVIACON) es muy fuerte porque es el mismo gremio y ellos conocen mejor su profesión.
Es la figura que utilizan los empresarios de tipo gremial o industrial FEDEGAN.
- Los empresarios se asocian para defenderse de las políticas del Estado o contra los sindicatos de
trabajadores, son sindicatos fuertes.
1. DE EMPRESA
3. UNEB (INDUSTRIA)
4. POR GREMIOS

4. Sindicato de oficios varios: Conformado por trabajadores de actividades disímiles o inconexas (actividades
diferentes) pero que se podrán conectar en aquellos municipios donde no exista el número suficiente para crear
uno gremial.
Municipio pequeño: Iglesia, alcaldía, policía, actividad comercial muy limitada (supermercado 4, droguería 4,
ferretería 6, carnicería 4 = 18)
Si técnicamente no existe el número suficiente según la norma se puede crear sindicato de oficios varios.

5. Estado o sector público: El campo de acción es el sector privado pero el Estado también es empleador
(servidores públicos trabajadores)
- Empleados públicos se vinculan por medio de acto administrativo nombramiento o resolución.
- Trabajadores oficiales: Se vinculan por contrato de trabajo. La diferencia es la manera como se vincula.
Convenio 151, 154, 87 y 98.
1. Sindicatos de trabajadores oficiales integrados por servidores públicos vinculados a la administración
mediante contrato de trabajo. (acueducto, energía)
2. Sindicato de empleados públicos se vinculan por acto administrativo no se puede????????
¿???????????? (ASONAL JUDICIAL).
3. Sindicatos mixtos: Integrados por trabajadores oficiales y empleados públicos.

6. Multiformas: Tipos de sindicatos que podrán crearse conforme al Convenio 87/48. Empleadores y
trabajadores podrán crear los sindicatos que estimen pertinente para la defensa de sus derechos y buscar el
interés común. Se puede mezclar privado y público. También se pueden crear gremiales pero de empresa.

GREMIAL INDUSTRIAL
DE EMPRESA

ASPROUL: Asociación de profesores Universidad Libre (gremial)

Industrial de empresa actividades diferentes oficios de varias empresas diferente competencia. No se puede
dar el industrial de empresa por eso se crea el de empresa.

Multiforma gremial (ingenieros latinoamericanos).

ESTUDIO A LOS ESTATUTOS DEL SINDICATO

Art.362 C.S.T. ESTATUTOS. Toda organización sindical tiene el derecho de realizar libremente sus estatutos y
reglamentos administrativos (Hay autonomía sindical las organizaciones sindicales son libres de redactar sus
estatutos, crear sus propias normas sin ir en contravía de la C.N, los Convenios ni el C.S.T.). Dichos estatutos
contendrán, por lo menos, lo siguiente:

1. La denominación del sindicato y su domicilio: Cuando se crea el sindicato no se puede llamar igual a otro que
ya existe, un sindicato de 1er grado no puede tener nombre de federación o confederación porque son de
segundo y tercer grado, sino sindicato, asociación, unión y utilizan el nombre de la empresa ASOTRAVIANCA

2. Objeto de la organización sindical: El principal sin ser el único será velar, luchar y propender por el
mejoramiento de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida de sus afiliados.

3. Condiciones y restricciones de admisión: Se pueden vulnerar derechos fundamentales de igualdad, libertad,

política de cultos, derecho de asociación laboral, condiciones de sindicalización empresarial por lo tanto los
trabajadores de la empresa interponen acción de tutela.

4. Obligaciones y derechos de los afiliados: Elegir y ser elegido, formar parte de las juntas directivas o
comisiones. Obligaciones cumplir con los estatutos, pagar las cuotas y guardar respeto con los trabajadores.
5. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central (máximo organismo) y
de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y
procedimientos de remoción.

ASAMBLEA GENERAL
DE AFILIADOS

ASAMBLEA DE
DELEGADOS

JUNTA DIRECTIVA

Seccional mínimo 25 trabajadores, comité local mínimo 12 afiliados en el municipio.

Categorías de Fueros: Directivas de las organizaciones sindicales tiene fuero sindical 5 principales y 5
suplentes. Autonomía para establecer los directivos pueden escoger 10 principales y 10 suplentes pero NO los
10 tienen Fuero Sindical. En las seccionales se dice que tienen fuero de los 25 5p y 5s, en los comités (mínimo
12) 1p y 1s.
Periodos 6 meses de una Junta Directiva lo correcto son 2 años para evaluar la gestión de dirección sindical si
son grandes no debe haber reelección pero si la hay de forma indefinida

6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales. Mecanismos de elección sistema de plancha

listas individuales 100 afiliados/10 miembros se necesitan 10 votos.

Lista A Lista B Lista C

50 30 20
votos votos votos
5 3 2 = 10
directivos directivos directivos directivos

Se reúnen y se ponen de acuerdo quien va a ser el presidente, vicepresidente, la ley dice que el fiscal debe salir
de la lista mayoritarias entre las minoritarias (lista B). Este va a decir quién es el fiscal, el veedor 3 de ellos sale
1 es fiscal, secretario, tesorero y vocales???.

Crear las comisiones vía estatutos que sean necesarias para el estudio

RELACIONES COMISION DE RECLAMOS (gestionar

COMISION COMISION
INTERSINDI quejas y reclamos que tengan los
EDUCACION DISCIPLINA
CALES afiliados en relación con el empleador)
En la empresa puede haber el paralelismo y la coexistencia sindical, cada uno tiene su comisión de reclamos 4
sindicatos por lo tanto 4 comisiones de reclamos. Por ley solo una comisión de reclamos. Viene nueva categoría
de fuero dos integrantes con fuero sindical y fuero reclamantes dos de cada uno sin periodo dos con fuero
sindical???.

AB

CD

EMPRESA X eligen dos integrantes con fuero reclamante ¿?????

CATEGORIAS DE FUEROS

1. FUNDADORES
2. JUNTA DIRECTIVA
3. RECLAMANTES

7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago. Fuentes principales: Cuotas ordinarias y
extraordinarias hay autonomía de fijación de cuotas el 5% del valor de un día de trabajo. Fuentes secundarias:
Cuotas extraordinarias de quien es la competencia para fijar las cuotas extraordinarias que recaen en la Junta
Directiva, la aprobación es de la Asamblea de Delegados, deben quedar muy claros en los estatutos.

 Aportes del empleador o empresario de manera voluntaria (mera liberalidad) u obligatoria cuando se
acuerda en una convención colectiva de trabajo
 Donaciones de personas naturales, jurídicas, ONG’S
 Rendimientos financieros de las cuentas corrientes o CDT’S
 Rendimientos o valores adicionales por bienes y servicios que tenga y preste el sindicato (bienes
inmuebles o sedes sociales que los puedan arrendar).

8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.

9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo caso, de los
inculpados.

10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso;

reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones: Reunirse cada 6 meses o según sus estatutos
quorum para deliberar, decidir.

Mayoría simple: Mitad + 1 del quorum deliberatorio (mitad +1 de la mitad+1) 100 afiliados (51 quorum liberatorio
entonces serian 26 la mayoría simple.

Mayoría calificada: Se exige porcentaje o condición especial (2/3 partes decisión de liquidación y disolución de
sindicatos 66 miembros)

Mayoría absoluta: Mitad + 1 de la totalidad 51 miembros

Quorum para decidir (huelga aprobada por mayoría absoluta de 100 afiliados 51 miembros que voten
positivamente)
Asamblea General de Afiliados: Es el órgano más importante de una organización toma las decisiones más
relevantes (1000 trabajadores) y la asamblea de delegados 100 miembros. Cada delegado representa a 10
afiliados toma todas las decisiones salvo las que se tomen por mayoría absoluta (501 o que por ley C.S.T. Sea
reservado a la A.G.A. (Huelga o expulsión de afiliados).

11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales, para la expedición y ejecución de los
presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos. Es función del tesorero (apertura de
cuentas, estados financieros, manejo contable, libros legales y tendrá un contador)

12. Normas para la liquidación del sindicato: Normas legales 1. Decisión de 2/3 (666 miembros mayoría
calificada 2. Por reducción del número inferior de los que exige la ley menor del legal 3. Por sentencia judicial
juez ordena por un proceso la disolución de un sindicato. Normas estatutarias completar.

PERSONERIA JURIDICA DE LOS SINDICATOS

Art.39 C.N., Art 364 C.S.T., C-567/2000, C 465/2008

Las organizaciones sindicales por el hecho de la fundación nacen y gozan de personería jurídica una vez
suscrita y firmada el acta de fundación nace la vía jurídica y se conoce como personería jurídica automática o
de hecho. Desde el acta de fundación tiene personería jurídica.
Para activar los derechos de huelga y D.N.C.T necesitan activar primero D.A.L.

D.A.L
D.A.L

L/S

D. Huelga

Se necesita la inscripción en el registro sindical que les permite a los sindicatos ejercer los derechos que la Ley
les confiere (huelga, D.N.C.T, representación de afiliados frente al empleador y a los afiliados. La competencia
la tiene el Ministerio de Trabajo inscripción en el registro sindical la finalidad es otorgarle la facultad al sindicato
para que ejerza los derechos.
Requisitos
1. Copia del acta de fundación: Copia de los estatutos, copia de donde se eligió la Junta Directiva donde se
especifica cuáles son los suplentes y cuales los principales. El C.S.T. contempla el procedimiento Art. 364
si está todo completo el Ministerio de Trabajo puede ordenar la inscripción, si falta algo objetar la inscripción,
si los estatutos son contrarios a la C.N. o la Ley o el sindicato tiene un número inferior se niega la inscripción.

Si la objeta devuelve a la organización sindical para que corrija (plazo de 2 meses) el sindicato entrega los
documentos, el Ministerio tiene 15 días hábiles para negar objetar la inscripción si objeta devuelve los
documentos 2 meses?????.
Una vez corregidos el Ministerio tiene 10 días si deja vencer los términos se aplica el silencio administrativo
positivo y queda inscrito el documento.
Con la sentencia C-465/08 modificación de los estatutos y publicidad. La inscripción en el registro sindical
no debe vulnerar ni ser un obstáculo para el D.A.L de sindicatos lo que se debe hacer si hay un problema
 es que el Ministerio publique lo que está mal y los terceros son los que recurren a tomar las medidas
pertinentes, los terceros que son los interesados en el actuar del sindicato van al juez???
C-567/2000 inexequible paralelismo sindical de empresas 2 sindicatos de empresa en una sola empresa.
Los fines de la inscripción es hacer publicidad y dar a conocer la existencia del sindicato y los terceros
interesados son los que entran a demandar (empleador otro sindicato el Ministerio de Trabajo) mas no el
Ministerio de Trabajo.
El fin de esta inscripción nunca es ejercer derechos.
FACULTADES Y FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Art 373 CST FUNCIONES EN GENERAL Son funciones principales de todos los sindicatos:

1). Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios, sistemas de
protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para
procurar su mejoramiento y su defensa.

Lo que busca un sindicato es mejorar la calidad de vida, las condiciones de trabajo de sus afiliados.

2). Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y
de subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva
actividad y en el incremento de la economía general.

Acercamiento y diálogos para negociar, concertar y eso lo hace la organización sindical. Diálogo social
permanente que es lo que busca la OIT

3). Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su cumplimiento por parte de sus
afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.

Es de las funciones más importantes. A través de suscribir la Convención colectiva de trabajo, es un instrumento
muy importante para mejorar las condiciones de los trabajadores.

Los contratos sindicales era poco utilizada en Colombia porque los sindicatos la ven con prevención. Ahora con
el plan Obama Santos cortó las cooperativas de trabajo y usan los falsos contratos sindicales para hacer
tercerización laboral.

4). Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad
profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los empleadores y ante
terceros.

5). Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o
generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los
empleadores y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo,
procurando la conciliación.

- La representación judicial es diferente a la representación gremial. Los procesos laborales en juicios salvo si
es de única instancia lo puede hacer el trabajador, pero si es de primera instancia requiere la presencia de
abogado titulado y este puede solicitar en el acervo probatorio el testimonio del presidente de la organización
sindical, salvo que los estatutos digan otra cosa. Conciliación: ya no existe, era en los conflictos colectivos de
trabajo que surgen cuando se presenta el pliego de peticiones y el Arbitramento: si se da

6). Promover la educación técnica y general de sus miembros;

Lo debería hacer el empleador pero lo hace el sindicato en función de sus derechos.

7). Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad;

Son organizaciones de tipo solidaria en los sindicatos gremiales se dan beneficios hasta un año después,
asesoría del que sigue siendo afiliado, esto es en Europa, en Colombia no se aplica.

8). Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios
mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales,
campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales,
de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos;

Son organismos financieros que manejan plata y recursos. Prestan ayuda a los afiliados.

9). Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo,
materias primas y elementos de trabajo a precio de costo;

Es gestionar descuentos por ejemplo con coratiendas a los afiliados no pedir todo a la empresa.

10). Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus
actividades.

Arrendamiento, compra alquiler tienen sedes de descanso y los alquilan a terceros como la sede social de los
trabajadores del banco de la República.

ARTICULO 374. OTRAS FUNCIONES. Corresponde también a los sindicatos:

1). Designar las comisiones de reclamos permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las
comisiones disciplinarias que se acuerden. La comisión que no puede faltar nunca.

2).Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los empleadores,
cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto,
o que no hayan podido ser resueltas por otros medios.
Por el pliego es que se activa la negociación colectiva de trabajo y busca mejorar las condiciones. Si el
empleador no acepta nada del pliego se da la huelga y por último el tribunal de arbitramento.

3).Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los afiliados que deban
negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar, Tribunal de arbitramento.

4). Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley. La huelga no solucionará el conflicto pero sirve
de presión. Es un derecho o función de los sindicatos para solucionarlo.

El máximo organismo es la ASAMBLEA GENERAL DE AFILIADOS pero también puede crear la asamblea de
delegados que es más pequeña con las mismas atribuciones: salvo 3

1. Expulsión de los afiliados (mayoría absoluta)

2. Disolución y liquidación del sindicato (2/3 partes)

3. Declaración de la huelga (mayoría absoluta)

Lo que si puede es aprobar el pliego, reformar estatutos que son por mayoría simple.

PROHIBICIONES Y SANCIONES DE LOS SINDICATOS

ARTICULO 378. LIBERTAD DE TRABAJO. Los sindicatos no pueden coartar directa o indirectamente la
libertad de trabajo.

ARTICULO 379. PROHIBICIONES. Es prohibido a los sindicatos de todo orden:

b) Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato o a retirarse de él, salvo los
casos de expulsión por causales previstas en los estatutos y plenamente comprobadas; En Colombia es de
libre ingreso y retiro y no se puede pactar en la convención la cláusula de exclusión por ingreso y la de
exclusión por egreso o retiro.

c) Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la
asociación o que, aún para éstos fines, impliquen gastos o inversiones que no hayan sido debidamente
autorizados en la forma prevista en la ley o en los estatutos;

e) Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de
conformidad con la ley (y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las
obligaciones) salariales (con sus trabajadores).

Si están permitidas la huelga por solidaridad o por políticas pero internas a beneficio de los afiliados.

f) promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de hecho en forma colectiva, o

particularmente por los afiliados, los preceptos legales o los actos de autoridad legítima;

g) Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar a razones o fundamentos de ninguna

naturaleza, de normas convencionales o contractuales que obliguen a los afiliados, y

h) Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las autoridades o en perjuicio de
los empleadores o de terceras personas.

DISOLUCION Y LIQUIDACION DE LOS SINDICATOS

ARTICULO 401. CASOS DE DISOLUCION. Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos

solamente se disuelve:

a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto;

b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado
en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes;

c) Por sentencia judicial

d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de
trabajadores.

e) Adicionado por el art. 56, Ley 50 de 1990. En el evento de que el sindicato, federación o confederación se
encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien
demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del
sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical.

ARTICULO 402. LIQUIDACION.

1. Al disolverse un sindicato, federación o confederación, el liquidador designado por los afiliados o por el juez
aplicará los fondos existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar, y el valor de los
créditos que recaude, en primer término el pago de las deudas del sindicato, federación o confederación,
incluyendo los gastos de la liquidación. Del remanente se reembolsará a los miembros activos las sumas que
hubieren aportado como cotizaciones ordinarias, previa deducción de sus deudas para con el sindicato,
federación o confederación, o, si no alcanzare, se les distribuirá a prorrata de sus respectivos aportes por dicho
concepto. En ningún caso ni por ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus cuotas ordinarias
aportadas.

2. Cuando se trate de disolución de un sindicato y este hubiere estado afiliado a una federación o confederación,
el liquidador debe admitir la intervención simplemente consultiva de un delegado de ella en sus actuaciones.

FUERO SINDICAL F/S

ARTICULO 405. DEFINICION. Modificado por el art. 1, Decreto Legislativo 204 de 1957. El nuevo texto es el
siguiente: Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,
ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o
a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO Y CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO.

Concepto de la negociación colectiva del trabajo es un DERECHO de rango constitucional art 55 c.p de los
trabajadores sean estos sindicalizados o no sindicalizados, dependiendo que grupo de trabajadores lo activa su
camino es distinto.

 Si lo activan los sindicalizados se hará con un PLIEGO DE PETICIONES y con esto buscan suscribir
una Convención colectiva del trabajo.
 Si lo activan los NO sindicalizados es a través de un PLIEGO DE PETICIONES y se busca es un PACTO
COLECTIVO DEL TRABAJO.

TEORÍA CLÁSICA DEL CONFLICTO COLECTIVO DEL TRABAJO. El conflicto colectivo del trabajo se presenta
entre los trabajadores sean estos sindicalizados o no y el empleador o empleadores y relativo a las condiciones
del trabajo y se activa con la presentación del PLIEGO DE PETICIONES.
No siempre que se presente un pliego de peticiones se va a dar un conflicto, si las partes no acuerdan nada se
da un conflicto porque entra un tercero y puede darse una huelga. El conflicto colectivo del trabajo se origina
con el PLIEGO DE PETICIONES.

Históricamente siempre ha sido conflictivo, hoy en día no siempre es conflicto puede darse acuerdos a menos
que no haya un acuerdo- > así se supera la teoría clásica del conflicto colectivo del trabajo.

Tipos de conflicto según la teoría clásica.

Jurídico: versan sobre la interpretación de normas que existen en un pacto colectivo o en la ley. Pueden ser de
tipo individual o colectivo, esto en últimas es resuelto por el juez. Colectivo ej: X está interpretando el pacto de
una manera distinta y está dañando a muchos trabajadores o solo a un trabajador.
Económico o pecuniario: Pueden ser de tipo individual o colectivo, si es individual es enfrentar al empresario
con el empleador. Ej: X no ha pagado tal cosa y eso está en el pliego. La negociación colectiva es quien
soluciona este tipo de conflictos porque lo resuelven entre las partes.
Individual: por lo general lo resuelven las partes, pero también pueden ir ante el juez.

Con el paralelismo sindical pueden generarse conflictos intersindicales, es el que se suscita entre dos o más
organizaciones sindicales.

Garantías para el ejercicio del derecho de negociación colectiva.

1. Fuero circunstancial: se activa con la presentación con la presentación del PLIEGO DE PETICIONES y
beneficia tanto a trabajadores no sindicalizados como a los sindicalizados.
  No sindicalizados: buscan el pacto colectivo del trabajo.
EMPRESA X= 500 trabajadores de los cuales 200 son sindicalizados y 300 son NO sindicalizados.
Solo los 300 que suscribieron el pliego de peticiones podrán acceder al fuero circunstancial ej: solo
80 trabajadores.

 Sindicalizados: buscan la convención colectiva del trabajo.

EMPRESA X= 500 trabajadores, 200sindicalizados constituido por: sindicato de empresa 80,
sindicado de industria 100 y sindicato de gremio 40 = NO DA 200 porque es perfectamente
posible que varios estén sindicalizados a varios sindicatos. En este caso quien presentó el pliego
de peticiones solo fueron 80, o sea que el fuero solo irá a esos 80.

Cuando un trabajador sea multi afiliado, se aplica el fuero que más le beneficie.

 Objetivo de este fuero: quien se beneficie de este fuero la única garantía que tiene es que su contrato
no sea terminado sin que exista certeza de una justa causa.
Acá el empresario NO NECESITA IR AL JUEZ, solo debe tener es certeza, sino hay certeza surge la
ACCIÓN DE REINTEGRO que busca que el trabajador sea reubicado en un puesto de mejores
condiciones y que se le cancele totalmente todo el sueldo. Al trabajador le puede convenir que en lugar
de reintegrarlo se le dé mejor una indemnización. La acción de reintegro tiene un término de prescripción
de 3 años sea sindicalizado o no.

Ej: terminaron el contrato a un directivo del sindicato y presentó pliego de peticiones con el fin de tener
una convención colectiva de trabajo ¿puede activar la acción de reintegro como fuero de directivo o
como fuero circunstancial?= puede ejercer su acción de reintegro porque tiene su fuero directivo, si la
persona se va de viaje porque estaba estresado por 3 meses entonces prescribe la acción de reintegro
porque el término son de 2 meses pero por el fuero circunstancial aún sigue vigente porque son 3 años.

Periodo de protección del fuero circunstancial.

 FIRMA DEL PACTO O CONVENCIÓN.

Inicia: Con la presentación del pliego de peticiones.
Hasta: la firma de la convención colectiva o del pacto colectivo.

 NO HAY FIRMA DEL PACTO O CONVENCIÓN.

Inicia:
 Si los trabajadores pueden realizar la huelga durante la huelga están beneficiados y se alarga porque la
huelga no soluciona el conflicto sino que es un medio de presión y vendrá forzosamente un tribunal de
arbitramiento.
 Si los trabajadores NO tienen derecho la huelga entonces estos obligatoriamente deben ir a un tribunal
de arbitramiento y el fuero va a cobijar hasta que queda en firme el laudo arbitral porque ese laudo tiene
el recurso de anulación.

2. Garantía administrativa: Multas de carácter pecuniario que se imponen al empleador o empleadores por:
- Negarse a negociar.
- Demorar el inicio de la negociación.
Quien impone la multa es el Ministerio de trabajo con el inspector del trabajo y va hasta 100 smlv por cada día
de trabajo.

3. Garantía penal: Se activa como producto de la negación o demora en el inicio de la negociación colectiva
del trabajo se afecta de manera notoria y grave el derecho de asociación laboral.
Ej: hay un sindicato de 25 trabajadores, como es tan pequeño el empresario se aprovecha y dilata el
proceso de crear el pacto para que se salgan trabajadores y se acabe el sindicato, y efectivamente
algunos trabajadores piden la salida y se acaba el sindicado-> acá se afectó gravemente el derecho de
asociación laboral.
Fases de la negociación colectiva del trabajo.

1) Activación: con la presentación del pliego de peticiones.

 ¿Qué es el pliego de peticiones? Es el documento que contiene las aspiraciones de mejoramiento
de condiciones del trabajo para los trabajadores afiliados al sindicato que lo presentan o quienes
lo suscriben y no son sindicalizados.

 Contenido: La ley no estipula qué debe tener, esto es del libre albedrío del sindicato o de los
trabajadores no sindicalizados interesados en la negociación pero si hay unas recomendaciones
que pueden conllevar al éxito de la presentación del pliego:

 Si se trata del primer pliego de peticiones que se va a presentar debe contener todo lo que los
trabajadores desean “pliego pesado” porque es usual que los empleadores en una segunda
negociación se muestren renuentes a negociar puntos nuevos.
 Dos tipos de cláusulas:

o Económico-> mejoramiento de los mínimos legales en materia pecuniaria. Aspectos

fundamentales: salario. Esta cláusula dependiendo por cuánto tiempo se aspire a firmar así
mismo debe contener el sueldo. Ej: vigencia de la convención es de 3 años entonces para el
primer año el aumento salarial será del IPC+ 8 puntos; en el segundo año será el IPC + 6
puntos…, prima legales: además de la prima legal se reconocerá una prima extralegal en junio
a 10 días de salario. Auxilio educativo: los empleadores reconocerán por 1 sola vez anualmente
un 1 smlv para el estudio de sus hijos en primaria, en segundaria la empresa reconocerá 3
salarios….

o Normativo: no hace referencia a aspectos pecuniarios sino a otros aspectos que inciden en la
relación de trabajo y son: a) Jornada de trabajo, b) régimen disciplinario (sanciones que el
empleador impondrá serán verbales o escritas), c) comités o comisiones de estabilidad laboral:
garantiza la estabilidad laboral de los trabajadores, está integrada por representantes del
trabajador y del empleador.

EQUIPO DE NEGOCIACIÓN.

El equipo de negociación tanto por parte de la empresa como del sindicato no tiene requisitos especiales por la
autonomía sindical, la Corte Constitucional estableció esto. Por lo general si se hace un equipo de 7
negociadores 4 serás trabajadores y 3 serán externos, el equipo de la empresa enviara su contador o el jefe de
recursos humanos.

La ley no establece el número de negociadores, depende de las partes pero lo ideal es que sea un número
impar porque cuando hay dificultades en un tema se aplica la democracia, 5 o 7 es lo aconsejable.

- Presunción de legalidad.
Se presume que el equipo negociador está facultados para tomar todas las decisiones que estimen pertinentes
en cuanto a la negociación

- Fases de negociación colectiva.

Fase inicial: Desde la presentación del pliego y la primera reunión con el equipo negociador en representación
del empresario la cual no puede sobrepasarse de 5 días hábiles contados desde la fecha de la presentación del
pliego so pena que se active la garantía de tipo administrativo.

Fase de arreglo directo: tiene 2 sub fases:

 Obligatorio: se activa cuando se reúnen por primera vez los equipos negociadores y producto de esa
reunión se elabora el acta inicial de la negociación y tiene una duración de 20 días calendario.
  Prorroga: se activa una vez vencido los primeros 20 días que son de carácter obligatoria y están sujetas
a una condición que es el mutuo acuerdo entre las partes. Su duración puede ser hasta de 20 días
calendario más.

Que se cuenten 20 días hábiles no quiere decir que se tenga que negociar todos los días.

- Formalidades en la negociación colectiva de trabajo.

Una vez instalada la mesa de negociación se dan las actas de negociación y se encuentran dos tipos de actas:

 Obligatorias. Son:

 Acta de inicio: las partes dejan consignado los aspectos más relevantes de la negociación como lo son:
identificación plena de los equipos negociadores, lugar donde se realizarán las negociaciones (cuando
es por fuera los empresarios asumen los gastos), hora, días de negociación, garantías de permisos
necesarios para la asistencia de estas reuniones.
Importancia jurídica: es un medio de prueba para demostrar la fecha real de inicio de arreglo
directo.

 Acta final: se deja constancia del resultado final de la negociación esto es si se llega a un acuerdo total
o parcial y como consecuencia de ello se firma el pacto colectivo o la convención colectiva del trabajo.

 Voluntarias: Son actas intermedias y se presentan entre el acta inicial y final son denominadas “actas
de acuerdo”, por ser de carácter voluntario el empresario busca que no se suscriban porque servirán
como medio de prueba si fracasa la negociación.

Solución de la negociación colectiva del trabajo.

Se puede solucionar de 2 maneras:

1. Forma positiva: mediante esta como consecuencia de terminación de la etapa de arreglo directo viene
su fase obligatoria (20 días) o de sus prorrogas se suscribe la convención o el pacto colectivo de trabajo
y para la escuela clásica del Derecho finaliza el conflicto colectivo del trabajo, mientras que para la
escuela contemporánea del Derecho termina el ejercicio del derecho de negociación colectiva sin que
haya existido el conflicto colectivo de trabajo.

2. Forma negativa: mediante esta solución al finalizar la etapa de arreglo directo bien sea en su fase
obligatoria o su prorroga no hay firma de Convención Colectiva de Trabajo ni de Pacto Colectivo de
Trabajo y entonces los trabajadores deberán optar por la huelga si les asiste derecho, para la escuela
clásica del Derecho inicia una nueva fase y se extiende en el tiempo y va a finalizar cuando quede en
firme el laudo arbitral que profiere el tribunal de arbitramento o eventualmente con la firma del Pacto o
Convención, mientras que para la escuela contemporánea del Derecho acá inicia el verdadero conflicto
colectivo del trabajo en atención a que las partes en forma directa no solucionaron de manera positiva
el derecho de negociación colectiva de trabajo.

Clases de negociación colectiva del trabajo.

a) Primer nivel: mediante esta la negociación colectiva de trabajo se presenta entre le empresa de manera
directa con un grupo de trabajadores no sindicalizados o el sindicato y por lo tanto los efectos de la
negociación solo serán únicamente para estas partes.
b) Segundo nivel: tiene dos modalidades.

 N.C.T. de segundo nivel entre empresarios de una misma actividad industrial o de una misma rama de
actividad económica con sindicatos de tipo industrial. Sus efectos jurídicos es que obliga a toda la
industria o a la rama de actividad económica para respetar el convenio colectivo de trabajo en beneficio
de todos los trabajadores de dicha rama de actividad industrial o económica.
  N.C.T de segundo nivel va a hacer negociaciones de tipo gremial, mediante esta la negociación se
presenta entre empresarios que desarrollan una misma actividad industrial o económica pero con
sindicatos gremiales y sus efectos van a recaer sobre los trabajadores que realizan dicha profesión o
actividad en general. Ej: ingenieros de petróleos sindicalizados negocian con varias empresas de las
cuales hacen parte.

c) Tercer nivel: es producto del fenómeno de la globalización económica y la organización de los países
por grupos o regiones ej: Unión Europea, Comunidad Andina de Naciones etc y entonces la negociación
colectiva de trabajo involucra no solo a empresarios y a trabajadores sino además a los Estados que se
vuelven garantes de dichos acuerdos.

ALEMANIA FRANCIA ESPAÑA

INGLATERRA CITY BANK, está en

todos los países.

Esto se hace a través de los convenios, la confederación acumula todos los sindicatos de esa industria, en este
caso sindicatos de Alemania, Francia, España e Inglaterra para generar las mismas condiciones en todos estos
países Ej: todos ganan por igual. El Estado es garante de que lo que se negoció se cumpla en cada país.
Desarrollo de artículos.
Art 467 y 468. Se pueden hacer convenciones colectivas de segundo nivel Ej: una negociación con unos
sindicatos del sector petrolero, en Colombia esto no se utiliza solo se hace de primer nivel. Ej: aviadores cuando
hacen una convención colectiva lo hacen solo los de Avianca, si fuera de segundo nivel se haría la convención
con todos los aviadores y no solo un sector. Se debe determinar el lugar en donde va a surtir efectos la
convención, fecha en que se suscribió, plazo, prórroga de la convención si no hay negociación, desahucio
(cuando eventualmente la convención puede finalizar), la denuncia es la manifestación que pueden hacer las
partes sobre no continuar con la convención. La convención es ley para las partes pero es ley aunque no sea
configurada por el Congreso de la República.
Art 469. La convención SIEMPRE constan por escrito, se deben extender los ejemplares dependiendo de la
cantidad de las partes, se debe cumplir con una prueba del acto jurídico o sea se debe DEPOSITAR un ejemplar
de la convención colectiva en el Ministerio de Trabajo, el inspector de trabajo o el Alcalde, se llevan 2 copias 1
para el archivo y otro para el depósito, la importancia jurídica de este acto es que si no se hace la convención
no produce efectos legales. Se hace a los 15 días de haber realizado la convención contando los sábados y
domingos, si se presenta lo extemporáneo para sanearlo se debe empezar de nuevo: iniciar con el pliego de
peticiones, negociar… otra forma de solucionar es a través de ACTAS EXTRACONVENCIONALES donde
ambas partes de común acuerdo dirán que a pesar de que se dio extemporáneamente los efectos jurídicos se
darán X fecha.
Art 470. Las convenciones colectivas solo producirán efectos jurídicos entre el empleador y los trabajadores
que lo subscribieron. Ej: EMPRESA (1000 trabajadores) con 3 sindicatos cada uno de 400, 50, 20, 150 y 200
trabajadores. Antes del año 2000 en el decreto 904/51 tenía la institución de la UNICIDAD DE LA
CONVENCIÓN la cual decía que en una empresa no puede existir más de una convención colectiva de trabajo,
con la sentencia 567 /2000 se acepta el paralelismo y se acepta que hayan varias convenciones pero se
propugna que NO PODRÁ HABER MÁS DE 1 CONVENCIÓN ENTRE LA EMPRESA Y EL SINDICATO.

Art 471. Extensión de los beneficios convencionales: si un sindicato suscribe una convención y tiene más de la
tercera parte de la empresa se extenderá a los NO sindicalizados. Si hay varias convenciones porque hay varios
sindicatos entonces los NO sindicalizados escogerá cuál convención requiere que se le aplique de manera
integral, cuando esto se presenta les llama a los BENEFICIARIOS o sea no está sindicalizado pero se beneficia
de la convención y a este se le descuenta la cuota del sindicato.
Art 472. Extensión por acto gubernamental: En el sindicato de industria ya no depende de la ley sino que es una
facultad del ejecutivo. Es un sindicato industria (USO) tiene el requisito de tener de más de la tercera parte de
los trabajadores y entonces la convención que suscribió la uso se aplica a todos los trabajadores de las demás
seccionales. NO SE APLICA CASI.

Art 473. Separación del empleador del sindicato patronal: ej. Una convención colectiva se suscribe entre una
empresa X con Fedegan (ganaderos) y se suscribe una convención pero más adelante el empleador quiere
separarse, entonces igual tendrá que cumplir con las obligaciones de la convención.

Art 474. Si el sindicato que suscribió la convención pero más adelante se liquida entonces la convención seguirá,
y ¿hasta cuándo? Mientras que existan beneficiaros de dicha convención o sea mientras existan afiliados al
sindicato.

Art 475. Una de las funciones es la REPRESENTACIÓN JUDICIAL el sindicato va a poder representar cuando
se está incumpliendo de manera colectiva. Ej: Se pactó una prima para todos los trabajadores, quien va a
demandar será el Sindicato VS la empresa, por ser intereses colectivos.

Art 476. El incumplimiento es específico a un trabajador, este puede iniciar de manera individual su demanda o
puede delegar al sindicato que demande a nombre suyo.

Art 477. La institución del PLAZO PRESUNTIVO (6 meses):

1. Puede que en la convención no se fije el término de duración, para poder aplicar el pazo presuntivo se
debe mirar:
 Modalidad contractual existente (todos son término definido o indefinido) ¿Quiénes son los
beneficiarios?: será la duración de la obra o labor. Ej: arquitectos.
 Si hay varias modalidades contractuales (término definido, término indefinido) se aplica que la
convención se suscriba por 6 meses.

Art 478. En una convención si no hay más negociaciones entonces se irá prorrogando por periodos de 6 meses.
Sustracción de materia: Cuando el sindicato se disuelve y liquida y hay una convención colectiva pero ya no
quedan más beneficiarios de la convención. Ej: Convención se firma en enero 1 de 2012 por un periodo de 2
años significa que irá hasta diciembre 31 de 2014 salvo que se denuncie, si no se denuncia la convención se
irá prorrogando por 6 meses PRORROGA AUTOMÁTICA.

Art 479. Denuncia: manifestación por escrito y por triplicado sea el sindicato o el empresario, se debe entregar
al inspector de trabajo, alcalde o al Ministerio de Trabajo a estos se le debe entregar 2 copias: 1 copia se irá al
empresario o al sindicato denunciado con el fin de dar por terminado una convención que ya existe. ¿Cuándo
se debe hacer? Plazo legal: dentro de los 60 días calendario anterior al vencimiento si esto no se denuncia en
este plazo se aplicará la prórroga por 6 meses.
Efectos legales: depende de quién denuncia.

1. Denuncia por parte del empleador: Señor alcalde en ejercicio del art… me permito presentar denuncia…
para los efectos manifiesto lo siguiente… y empezará a pretender sobre cada cláusula de la convención
(conservará o no su vigencia, se modifica etc). Cuando le llega esto al sindicato este puede hacer:
o También denuncia: puede hacer una asamblea extraordinaria y se debe anexar el pliego de
peticiones Ej: Señor alcalde… Al llegarle esto al empleador se activa la NEGOCIACIÓN
COLECTIVA DEL TRABAJO tiene el mismo plazo.
o No denuncia: se aplica la prórroga por periodos de 6 meses hasta que el sindicato denuncie.

2. Denuncia del sindicato. El mismo ejercicio pero SIEMPRE anexando el pliego de peticiones, al llegarle al
empresario puede hacer:

o No denuncia: se activa la negociación.

o Denuncia: Se hace el mismo ejercicio pero refiriéndose al pliego de peticiones Ej: sobre el
pliego existente no hay oferta, no hay oferta etc.
 Efectos de la denuncia del empleador: mensaje para evitar o ganar una postura sobre la negociación.

Art 480. Revisión: cuando sobrevengan graves alteraciones al orden económico como fallas del mercado debe
ser un hecho notorio (no se incluye actos irresponsables de la empresa), entonces un empresario que tiene
una convención colectiva frente a esto pide suspender temporalmente la convención con el fin de evitar despedir
a trabajadores. Si el sindicato no acepta se va a la justicia ordinaria para que el juez analice si existen las
condiciones pero el juez no puede obligar al sindicato sobre la convención, no puede decir “como consecuencia
de lo anterior deberá el sindicato sentarse a negociar…” esto con el fin de que el empleador trate de persuadir
al sindicato de negociar, si el sindicato no negocia eventualmente podrá el empleador incumplir con el pago de
beneficios.

Art 481. Pacto colectivo, celebración y efectos.

Pacto colectivo Convención colectivo

*No se puede extender sus beneficios por la *Se puede extender beneficios por
ley. Si se extiende los beneficios cesan los ministerio de la ley.
efectos legales del pacto colectivo y se *PUEDE TENER MEJORES BENEFICIOS
entrará a una convención. FRENTE AL PACTO.
* JAMÁS PODRÁN TENER MEJORES *Son entre empresarios.
BENEFICIOS QUE LA CONVENCIÓN.
*Trabajadores y empresarios.

ARTICULO 482. DEFINICION. Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de
trabajadores con uno o varios {empleadores} o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la
ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse,
en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la
revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.

EXTINCIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO: Una convención colectiva se extingue o

finaliza si solo sí con la firma de una nueva convención colectiva en atención porque esta convención se puede
prorrogar en el tiempo, una vez firmada una nueva la anterior deja de existir. La disolución, cancelación y
liquidación del sindicato que firma una convención no extingue la convención, este seguirá vigente.

¿Cuándo se extinguirá la convención?

 Por sustracción de materia de los beneficiados, cuando el sindicato deje de existir y el último afiliado
salga de la empresa.
 La muerte del empleador (persona natural) siempre y cuando los herederos no deseen continuar con la
actividad empresarial.

Convención colectiva de trabajo y el recurso de casación.

La convención colectiva de trabajo sirve como fundamento para invocar o presentar el recurso extraordinario
de casación en materia laboral atendiendo que la convención es una ley para las partes (ojo leer sentencia).
Libertad sindical:
 Derecho de asociación laboral: convencio 98 y convenio 151 y 154 de la OIT.
 Negociación colectiva del trabajo: ART 55 C.P
 Derecho a la huelga.

DERECHO A LA HUELGA ART 56 C.P, ART 429, 430 Y SGTES DEL C.S.T

La OIT no tiene ningún convenio que reconozca este derecho pero esto no quiere decir que no lo respalde, lo
ha hecho a través de recomendaciones. Es un derecho garantizado por el Estado Colombiano salvo de las
empresas públicas esenciales.
¿Cuáles son los servicios públicos que han sido clasificados como esenciales por ley? Servicios domiciliarios
PARCIAL.
Los empleados públicos no tienen derecho a la huelga salvo las empresas industriales y comerciales del Estado.
La huelga se reduce al sector privado siempre y cuando no preste un servicio público esencial.

 Definición: art 429 C.S.T, como la suspensión colectiva por parte de los trabajadores, no hay huelga de 1
solo trabajador y siempre deben ser trabajadores de carácter temporal y de manera pacífica, es el abandono
o retiro de los puestos de trabajo. Es el fracaso de la negociación colectiva del trabajo, si no hay firma de la
convención ni del pacto se da la huelga. No soluciona ningún conflicto pero sí es un medio de presión para
solucionar el conflicto.

 Finalidad: Económicos y profesionales. Pero también hay:

o Huelga por solidaridad: no solo entran los trabajadores de la X empresa sino también los otros
trabxdajadores de otras empresas que tiene relación industrial. En Colombia no está prohibida: C -
292/00.
o Huelga con fines políticos: no está prohibida siempre y cuando se pretenda evitar con la huelga
medidas con carácter político que afecte a los trabajadores que recurran a la huelga como presión
Ej: Los trabajadores de ISAGEN hubiesen podido declarar la huelga con el fin de evitar su venta.

 Formalidades legales:

 Declaratoria: asamblea donde se va a declarar la huelga, debe hacerse en una asamblea de

trabajadores, debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total de trabajadores de la empresa.
MITAD + 1.

Ej. EMPRESA X: tiene 1500 trabajadores, quienes están en el conflicto colectivo del trabajo son los
sindicalizados; se debe mirar cuántos trabajadores están afiliados y cuántos estás interesados en la
huelga, hay 650 que sí, pero como no es la mitad + 1 no se puede declarar la huelga.
EMPRESA X se está negociando un Pacto colectivo del trabajo (trabajadores no sindicalizados)
quienes lo deben suscribir son los interesados, 850 no están sindicalizados, y 800 sí están
interesados en la huelga> sí lo pueden hacer porque es la mitad + 1.
Si la empresa tiene varias sucursales se establece un censo de todas estas. Casi no hay sindicato
de industria pues solo se da con los trabajadores que estén negociando específicamente ese pacto
o convención.

EMPRESA X, hay una sucursal que crea un sindicato de trabajadores de empresa que solo tiene
afiliados de esa sucursal “sindicato de trabajadores de CROIDON de la sede de Manizales”, este
sindicato presenta el pliego de peticiones, fracasa la negociación, entonces ese sindicato tendrá
como referencia para poder hacer la huelga son los trabajadores de esa sede de ese sindicato de
Manizales” CROIDON nacional: 500 trabajadores, CROIDON Manizales: 120: tendrá que ser la mitad
+ 1 o sea 61.

 Modo de aprobar la huelga: debe ser de manera personal e indelegable y secreta.

 Inicio de la huelga: La ley fija el término en el cual se debe iniciar la huelga y esta no se puede iniciar
de manera inmediata a la declaratoria sino que hay que dejar transcurrir 2 días hábiles como mínimo.
Pero tampoco se podrá dejar trascurrir más de 10 días hábiles para su inicio. El inicio de la huelga
se da con la “hora cero” que se fija en la asamblea una vez declarada la huelga y se identifica
jurídicamente con la denominada diligencia de sellamiento que consiste en que el inspector del
trabajo realiza un inventario de los bienes de la empresa y su estado de contratación para
“entregarlos” a los huelguistas pues estos entran a responder por lo que pueda suceder.

 Pre huelga: Lapso del tiempo que transcurre entre la declaratoria de la huelga y el inicio de la misma,
importancia jurídica:
  Concertar con el empleador cuales puestos de trabajo no cesaran o suspenderán
las actividades en aras de proteger los medios de producción o las materias
primas. Puede suceder que efectivamente el sindicato le da el aval al empleador
de que esos trabajadores no vayan pero estos quieran ir a la huelga, lo que el
empleador puede hacer es contratar únicamente para esos cargos.
 Se puede suscribir la convención o pacto y entonces no habrá huelga.

 Términos en la huelga:

 Asamblea para la declaratoria: 10 días hábiles posteriores a la terminación de la etapa de

arreglo directo.
 Inicio y desarrollo de la huelga:
 Pre huelga: Entre no menos de 2 días hábiles ni más de 10 días hábiles. Si la
empresa labora habitualmente los sábados, el sábado será día hábil. El inspector
de trabajo va a tener 48 horas para estudiar esa situación (cuáles trabajadores
deben permanecer trabajando) y resolverlo.

PRE HUELGA: Tiempo que trascurre entre la declaratoria y la hora cero o inicio de la huelga se dan 48 horas
para que el inspector resuelva que trabajadores no se irán a huelga.

DESARROLLO DE LA HUELGA: Término-> 60 días calendario contados a partir de la hora cero o el inicio real,
la hora cero es la diligencia de sellamiento de la empresa que hace el inspector en donde se le entrega la
empresa a los trabajadores de la huelga para que custodien. En cualquier momento de esos 60 días se puede
firmar la convención o pacto y hasta ahí se termina. O pueden convocar a una asamblea para que el conflicto
lo resuelva un tribunal de arbitramento.
Por ley no se puede exceder esos 60 días, si se excede será ilegal. Vencidos esos 60 días se puede volver a
negociar con el empleador, el pacto o convención se puede firmar hasta antes en que quede en firme el laudo
arbitral.
En el sector público siempre va influenciar: 1) correlación de fuerzas-> en la medida en que se vinculen más
personas a la huelga, entonces esta tendrá más legitimad, esto soluciona más de manera política que jurídica.

Una vez terminado esos 60 días calendario entonces habrán 3 días hábiles en donde la partes podrán acordar
que el conflicto se soluciones a través de un mecanismos alternativo de conflictos (conciliador, tribunal de
arbitramento).
El inspector tiene 15 para investigar la calificación de las personas en la huelga (activo o pasivo).
Si vencidos esos 3 días hábiles entonces se dan 5 días hábiles para que intervenga una subcomisión de oficio
o a petición de parte de la Sub Comisión Nacional de Concertación de Políticas Laborales (parecida a la OIT).
Terminado estos 5 días de la Comisión y tampoco se solucionó, entonces las partes solicitan la intervención del
Ministerio de Trabajo, con esta intervención se termina la huelga y se solucionará con un tribunal de arbitramento
obligatorio.

Se dan 3 días hábiles para que los trabajadores se reintegren al puesto de trabajo cuando se ha terminado la
huelga.

FUNCIONES DE LAS AUTORIDADES EN LA HUELGA.

Las autoridades son las que tienen la facultad de intervenir en la huelga y son:

1) Ministerio de Trabajo: representados por el inspector de trabajo e intervienen para:

 autorizar la contratación de personal cuando no se ha logrado la concertación entre el empleador y los

huelguistas, tiene 48 horas.
 Poner fin a la huelga.
 Calificación de la participación de los huelguistas cuando es calificada ilegal la huelga.
Formas de participar en la huelga por parte de los trabajadores

a) Activa: se pregona de aquellos trabajadores que se involucran de manera directa en el movimiento

huelguístico, promocionándolo, organizado actividades durante la huelga…
b) Pasiva: trabajadores que se limitan únicamente a respetar el derecho de la huelga y a estar expectantes
sobre el desarrollo y terminación de la misma.

En la eventualidad que sea declarada ilegal la huelga el empleador quedará autorizado para terminar los
contratos de trabajo de aquellos trabajadores que participaron activamente en la huelga pero esta
autorización no constituye un blindaje perfecto respecto del empleador por tal razón la responsabilidad será
únicamente de él o sea : cuando se trata de trabajadores aforados no se les puede pedir que actúen de
manera pasiva en la huelga, acá lo que se mira es si se desbordó esa límite natural, mirar si pasó a la
agresión verbal o física respecto a los empleadores.

 Diligencia de sellamiento: hacer el inventario de los bienes para entregar a los huelguistas.

2) Policía Nacional: a través del comandante de policía, de la estación perteneciente al lugar donde se
desarrolla la huelga, este deberá garantizar el desarrollo y el respeto del derecho a la huelga para que
esta no sea saboteada ni por trabajadores que no estén de acuerdo ni por terceros ajenos al movimiento.

3) Rama judicial: quien por conductos de las salas de decisión laboral de los Tribunales del Distrito Judicial
del lugar donde se desarrolla la huelga tienen la competencia para conocer del proceso especial de
declaratoria de ilegalidad de la huelga. Clasificación de proceso laboral: ordinario y especial. El ordinario
es llega hasta primera y única instancia; y especial hasta segunda instancia la sala de casación laboral
de la C.S.J cuya función es homologar la jurisprudencia nacional.

4) Terceros: determinados principalmente por la empresa de servicio temporal o cooperativas de trabajo

asociado o los sistemas OUTSOURCING. ¿Quiénes proveerán trabajadores cuando no haya acuerdos
entre el empresario y el huelguista? Los terceros y los acreedores del empleador, para quienes la huelga
no puede ser alegada por el empleador como fuerza mayor o caso fortuito para el incumplimiento de sus
obligaciones, en atención a que la huelga es previsible por lo tanto este puede tomar las medidas
pertinentes y no excusarse en pagar sus obligación por la huelga. Se contratan por obra o labor o a
término fijo.

Efectos jurídicos de la huelga.

1) Contratos de trabajo: se suspenden durante el desarrollo de la huelga por lo tanto cesan temporalmente
para el trabajador su obligación de la prestación del servicio y para el empleador el pago de salarios;
salvo que la huelga haya sido declarada por el incumplimiento de obligaciones legales (código
sustantivo) o extra legales (el pacto colectivo o convención).
2) Seguridad social: el empleador deberá pagar lo pertinente a salud y pensiones y en atención a que la
huelga no es una causal para fraccionar el pago deberá pagar los aportes en su totalidad. Pero una vez
restauradas las labores podrá descontar lo pertinente los trabajadores, si la huelga es declarada ilegal
se descuenta de las cesantías.
No paga salario pero sí para seguridad social el 100% y luego le descuenta el 50% al trabajador.

Declaratoria de ilegalidad de la huelga.

 La declaratoria es competencia en primera instancia de la sala laboral del lugar donde se esté llevando
y en segunda instancia será la sala de casación de la sala laboral, no hay recurso extraordinario de
casación, no hay suplica, ni revisión, solo se le puede interponer la tutela por vía de hecho.

 Huelga puede ser declarada ilegal solo por las causales taxativas contempladas en el CST art 451.
Dentro de las cuales son:
  La huelga si la hubiese declarado una empresa de prestación de un servicio público
esencial caso en el cual será necesario que se acredite por parte del demandante la ley
que declaró ese servicio público como esencial (clasificación del 430).
 Cuando la huelga no fue aprobada con las formalidades legales (no fue declarada en una
asamblea, mayoría absoluta, de manera personal…) esto se puede subsanar invitando al
Inspector de Trabajo para que examine esto. Otra forma para demostrar esto es a través
de la nómina de trabajadores de la empresa en donde se debe distinguir los verdaderos
trabajadores.
 Por no haberse agotado la etapa de arreglo directo: es obligatorio a los 20 días calendario
independientemente que el empleador no quiera negociar. Acá las pruebas para subsanar
esto son las Actas.
 Cuando se violan los términos relacionados con su inicio: 2 días después de la
declaratoria de la huelga se puede ir a esta, no más de 10 días.

Efectos de la declaratoria de la ilegalidad de la huelga

El empleador podrá:

1. Terminar los contratos de trabajo de los trabajadores que hayan participado activamente en la huelga.
Los trabajadores que gozan de fuero sindical no tendrán que recurrir al juez del trabajo pues a estos lo
van a calificar activamente como activos se debe mirar hasta qué punto actúan.
2. Iniciar las sanciones legales, tanto denuncias penales como demandas civiles en aras de lograr el
resarcimiento de los perjuicios causados con la huelga.
3. Mantener legitimación en la causa activa junto con el Ministerio de Trabajo para iniciar el proceso
especial de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el registro sindical del sindicato o
sindicatos que hayan participado de la huelga.

Diferencias.

PARO HUELGA
* Vía de hecho *Vía de derecho.
*De la comunidad *Propio de los trabajadores.
*No tiene límite en el tiempo. *Tiene un límite en el tiempo MAX 80 días.
*Es ilegal pues no tiene un marco legal dentro *Puede ser declarada ilegal porque viola la
del cual se puede desarrollar. reglamentación legal.
*Cesan actividades. *Cesan actividades.

Otros medios de presión por parte de los trabajadores.

a) Operación tortuga: propia de los trabajadores del transporte y consiste en demorar los tiempos de iniciar
la ruta respectiva.
b) Operación reglamento: se disminuyen los ritmos de productividad pero no solo en el transporte EJ:
fábrica de calzado antes por hora salían 100 ahora 10.
c) Mitting: suspensiones temporales de las actividades por breves periodos de tiempos, 15 mint o 30 mint
con fines informativos.
d) Asambleas permanentes: A esta recurren aquellos trabajadores que no gozan el derecho a la huelga y
consiste en la suspensión de actividades pero sin las formalidades de la huelga, es decir no hacen
asamblea ni vota; y se fundamentan en el incumplimiento de obligaciones salariales o prestacionales
previamente adquiridas por el Estado, a esta recurren los empleados públicos en donde se da la
correlación de fuerzas ¿quién es más fuerte? ¿El Estado o los empleados? El decreto 160 de 2012 es
quien regula a los empleados públicos, permisos sindicales etc.
e) Boikot: No es aplicada en Colombia, se involucra la comunidad quien decide voluntariamente no
consumir los productos del empresario cuyos trabajadores se encuentren en huelga, esto exige alto
grado de sensibilizad y niveles culturales.
Otros medios de presión por parte de los empresarios.

a) Suspensión de las actividades por 120 días.

b) Cierre y liquidación de la empresa.
Ambas están sujetas de la autorización del Ministerio de Trabajo.

TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO. Art 452.

Son cuerpos colegiados integrados por particulares quienes se encuentran revestidos temporalmente de las
facultades necesarias para resolver de manera definitiva un conflicto colectivo de trabajo. En materia laboral se
encuentran 2 tipos de tribunales:

A) Tribunal de arbitramento voluntario.

Se activa por voluntad de las partes (empleadores y trabajadores) y con fundamento en dos instituciones
a saber:

1. Clausula compromisoria: mediante esta las partes prevén el futuro conflicto es decir la cláusula existe
antes que el conflicto y la misma puede plasmarse en la Convención Colectiva del Trabajo o en el
Pacto colectivo y en su contenido como mínimo se dispondrá que si en el futuro se presenta entre
las partes un conflicto colectivo de trabajo este se resolverá de manera voluntaria con la convocatoria
de un tribunal de arbitramento. La integración de este tribunal dependerá de cómo las partes lo hayan
contemplado en la convención o en el pacto pero si no se dice nada entonces se integrará de la
siguiente forma:

 Un árbitro lo designará el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados, otro arbitro

lo designará el empleador o el empresario y el tercero será designado por las partes de
común acuerdo.

2. El compromiso: Las partes no previeron el conflicto pero estando en el desarrollo del conflicto las
partes deciden de manera voluntaria que el conflicto sea resuelto por un tribunal de arbitramento
voluntario el cual se integrará como ellas lo determinen y de no existir ese acuerdo se integrará de
la misma forma en la cláusula compromisoria. El compromiso es un contrato y como mínimo debe
contener los siguientes aspectos:

o La ciudad, el lugar y la fecha en que se celebrará.

o Identificación de las partes que están involucradas en conflicto.
o Objeto del conflicto.
o Manifestación de la intención de solucionar el conflicto mediante el tribunal de arbitramento
voluntario.
o Los efectos de dicho acuerdo Ej: como producto de lo anterior se levantará la huelga…

B) Tribunal de arbitramento obligatorio.

Se activa por ministerio de la ley y especialmente para solucionar los siguientes tipos de conflictos:

1) Los que se presenten en empresas de servicios públicos esenciales.

2) Cuando los trabajadores opten por el Tribunal en lugar de la huelga a la terminación de la etapa de
arreglo directo.
3) Cuando los trabajadores encontrándose en huelga deciden en Asamblea terminar la huelga y
someter el conflicto a un tribunal de arbitramento voluntario.
4) Cuando los trabajadores que están involucrados en el conflicto no logran tener el número necesario
para declarar la huelga Ej: sindicato que está en negociación la empresa tiene 1000 trabajadores y
450 sindicalizados.
5) Cuando el Ministerio interviene durante el desarrollo de la huelga y como consecuencia de ello se
levanta la huelga.
 Integración: Un árbitro lo designa el empleador, el otro los trabajadores y el tercero lo designan los
árbitros designados de común acuerdo.

El rol del Ministerio de Trabajo en los tribunales.

El Ministerio designará a los árbitros cuando las partes se muestren de acuerdo a designar a quien les compete
o cuando los árbitros no logren ponerse de acuerdo sobre el 3cer árbitro.
Los árbitros designados por las partes no tienen requisitos especiales pero no podrán ser designados como
tales las personas que se hayan involucrado de manera directa o indirecta con las partes durante el desarrollo
del conflicto actuando como negociadores o asesores de las mismas (art 454).

Los árbitros que designa el Ministerio son abogados especializados en derecho del trabajo y la seguridad social
y que integran la lista de auxiliares de la justicia que cada dos años elabora la sala de casación laboral de la
Corte Suprema de Justicia.

Términos de decisión para la solución del conflicto y proferir el laudo Art 459.

Para resolver el conflicto disponen los árbitros de 10 días hábiles contados desde la fecha de su integración,
este podrá se prorrogable por las partes de común acuerdo.
Los árbitros tienen las facultades necesarias para resolver el conflicto y en especial la libertad probatoria, podrán
disponer de los medios de prueba que estimen pertinentes como revisión de documentos, actas, estudio de
pliego de peticiones, testimonios, inspección ocular a la nómina, a los balances de la empresa.

Decisión de los árbitros.

Es llamada “laudo arbitral” y hace las veces de convención colectiva o pacto colectivo y tendrá una vigencia de
2 años contados a partir de la ejecutoria del laudo, en estos 2 años no se podrá declarar la huelga en relación
con el contenido del laudo; pero sí por su incumplimiento.
Vencido el término de vigencia se aplicarán las instituciones de negociación colectiva del trabajo o la prórroga
automática por periodo de 6 meses si no existe la denuncia de los trabajadores.

CONTRATOS SINDICALES. Código sustantivo 482, 483 Y 884 Y en la reglamentación 036/16.

Antes para pertenecer a un sindicato se debía tener vínculo laboral, pero ahora no es necesario estar vinculado
con un contrato de trabajo y estar sindicalizado. En otros países no solo desarrollan el plano reivindicatorio
(pliego de peticiones) sino que también utilizan confederaciones y seguros de pago. En Euu son algunos
sindicatos los que fijan las condiciones de los trabajadores con los empleados, se presume que siendo el
sindicato mejorará las condiciones Ej: el sindicato de Hollywood negocia con el trabajador las condiciones.

El contrato sindical busca que el sindicato pueda contratar de manera directa con el empresario la prestación
de servicios con sus afiliados. X es afiliado con el sindicato Y, negocian salarios, prestaciones, cuantías etc,
negocian las condiciones del trabajo con los empresarios.
Corrupción: Se buscó revivir la tercerización laboral con falsos sindicatos para sacar provecho, se protestó sobre
esto porque esto no es el fin de los sindicatos.

Sin cambiar su naturaleza le permite a los sindicatos negociar directamente con el empleador, Argelino Garzón
utilizó mucho esta figura pero con la terminación de las cooperativas asociadas dañaron la naturaleza y se
empezó la tercerización.

El sindicato con el empresario suscriben el contrato sindical (acá se plasman todas las condiciones del trabajo
y el empresario se suscribe a las reglas (qué garantías le van a dar, sanciones…)) esas condiciones deben
ajustarse al código. Hecho esto, llegan las responsabilidades porque el Sindicato se vuelve solidariamente
responsable de las obligaciones emanadas por el contrato con el trabajador.
El contrato se debe llevar al Ministerio de Trabajo y exige que ambas partes (sindicato y empresario) tengan
que tener una póliza de seguros que garanticen el cumplimiento de las obligaciones que estén pactados en el
contrato, si el sindicato se liquida el contrato sigue porque ahí está la póliza de seguro, cosa distinta si se liquida
la empresa.

La disolución del sindicato no extingue el contrato sindical sino que continúa hasta su terminación; se empezaron
a acabar cooperativas y se empezaron a crear falsos sindicatos por eso se promulgo el decreto 036/16 para
colocarle más formalidades y entonces:

o Por cada contrato sindical para su inicio antes de suscribirse el sindicato debe hacer una asamblea de
empleados para que este apruebe o no.
o Por cada contrato sindical para su inicio y antes de suscribirse debe tener su propia contabilidad.
o Al terminarse el contrato sindical se debe informar a la Asamblea el estado de ese contrato sindical,
cómo quedó.
o Lo que se hace es darle una importancia mayor a la Asamblea.