PENDAHULUAN
Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti
mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh
karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Kinerja
pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai
pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas
daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih
berkualitas daripada saat ini. Seorang pegawai atau karyawan akan merasa
baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam dunia kerja. Seorang karyawan
akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila kinerjanya sesuai dengan
Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang menjadi
perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam organisasi. Sumber daya
organisasi. Sumber daya manusia bukanlah seperti uang, mesin, dan material
1
2
yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya
pada teknologi, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan
karyawan.
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
Kinerja pegawai salah satunya dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan pegawai.
Kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan (Stoner,
1989). Selain itu, Bernardin dan Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja adalah
atau menilai prestasi kerja pegawai. Suntoro (Tika, 2006) menyatakan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok
3
orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam
berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu
kemampuan individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Wahyudi (2002), dalam pengembangan karier perlu dipahami dua proses, yaitu
kariernya sendiri. Pengembangan karier dapat dilihat dari dua perspektif ini
yaitu individu dan institusi. Perencanaan karier seseorang yang berpusat pada
sedangkan yang berpusat pada institusi adalah yang fokus pada pekerjaan dan
bahwa pada dasarnya motivasi merupakan keinginan, atau kemauan dalam diri
dibawa ke suatu arah tertentu dan akhirnya harus dihentikan (Suhaman, 1998).
kinerja karyawan, ada banyak celah dalam sistem yang harus diidentifikasi
untuk menjadi lebih baik sehingga perusahaan dapat tumbuh dan bertahan.
Motivasi dari dalam diri pegawai dapat berasal dari kebutuhan akan uang,
penghargaan, kekuasaan, dan pengakuan. Motivasi dari luar dapat berasal dari
keluarga, teman kerja maupun atasan. Pada garis besarnya motivasi yang
diberikan bias dibagi menjadi dua (Heidjrachman dan Husnan, 2002), yaitu
Nawawi (2000), ada dua bentuk motivasi yaitu motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam
Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja
maksimal.
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
memenuhi kebutuhan.
Salah satu faktor yang dianggap penting bagi peningkatan kinerja yaitu
adanya motivasi karyawan. Motivasi kerja adalah jiwa pendorong yang kuat
bagi manusia untuk melakukan suatu pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan
tentang teori motivasi klasik yang diambil dari Frederick W. Taylor bahwa
konsep dasar teori motivasi, adalah seorang akan bersedia bekerja dengan baik,
bila orang berkeyakinan akan memproleh imbalan yang ada kaitannya langsung
7
Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif bagi pegawai, maka
meningkat.
sangat penting dan perlu diketahui oleh setiap pegawai. Kebutuhan untuk
Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012) dan Angga Putra Samudra, dkk
(2014) dan Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto (2013) dan Windy
Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012). Motivasi penelitian ini yaitu
Boyolali)”.
B. Perumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
karyawan
kinerja karyawan
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Praktisi
2. Bagi Peneliti
4. Bagi Pemerintah
instansi pemerintah.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini terdiri atas lima bab, dengan
isi penelitian dan gambaran umum analisis kinerja karyawan yang menjadi objek
dalam penelitian ini. Pada bab ini menjelaskan latar belakang masalah,
diambil dari penelitian untuk peneliti, mahasiswa dan dosen, serta fakultas dan
universitas.
penelitian tersebut.
Bab III mengenai metodologi penelitian yang berisi mengenai populasi dan
sampel, definisi operasional variabel, jenis data dan sumber data, metode
penelitian data, dan metode analisis data. Populasi dalam penelitian ini adalah
variabel dependen dan independen. Jenis data dalam penelitian ini menggunakan
Bab V merupakan bab penutup memuat kesimpulan yang diperoleh dari hasil
saran–saran yang perlu untuk disampaikan, baik untuk perusahaan maupun bagi
penelitian selanjutnya.