Disusun Oleh:
Kelas: 4EB01
Dosen: Bonang Waspadadi Ligar
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
PTA 2016/2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan Rahmat,
karunia dan Ridho-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang “Hubungan Serikat
Kerja - Manajemen” tepat pada waktunya. Penulisan Makalah ini disusun guna memenuhi tugas
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Sholawat serta salam juga semoga selamanya
tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Keluarga, para sahabat serta umatnya sekalian
sampai yaumul akhir.
Dalam proses penyusunan Makalah ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan dan
pengarahan serta dorongan dari berbagai pihak. Dengan hormat dan ketulusan hati penulis
menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Bonang Waspadadi Ligar, S.Si, MMSI selaku Dosen Manajemen Sumber Daya
Manusia.
2. Anggota Kelompok XII: Chintara Diva, Dini Aryanti, Lindatus Sholihah dan Rista Amelia
yang telah menyusun makalah ini dengan baik.
3. Teman – teman kelas 4EB01.
Dalam penyusunan makalah ini penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, untuk
itu penulis mengharapkan segala kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penulisan
ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca.
Penulis
(Kelompok XII)
BAB I
PENDAHULUAN
Sehingga syarat dan langkah pembentukan serikat karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kumpulkan minimal 10 orang untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh,
2. Mendaftarkan serikat pekerja/serikat buruh ke Dinas Tenaga Kerja berdasarkan domisili
perusahaan,
3. Menginformasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh ke manajemen perusahaan
dengan memberikan salinan AD/ART dan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat
buruh dari Dinas Tenaga Kerja,
Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat
Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
(1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
(2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus
memuat:
a. nama dan lambang;
b. dasar negara, asas, dan tujuan;
c. tanggal pendirian;
d. tempat kedudukan;
e. keanggotaan dan kepengurusan;
f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
4. Mengkomunikasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh kepada karyawan lain dan
mengajak serta menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk,
5. Membuat buku anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk kemudian dibuatkan kartu
anggota serikat pekerja/serikat buruh.
4. Perundingan Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja
yang bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan
memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja. Faktor-
faktor yang menjadi Pengaruh dalam Perundingan Kolektif:
1) Cakupan Rundingan yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau
perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan
karyawan dalam suatu industri.
2) Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan. Selain penggunaan taktik tawar-
menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan:
a. Pemogokan
b. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu
diadakan pemogokan.
c. Boycotts.
3) Peran pemerintah. Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi
pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi
ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang
perburuhan.
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1, Perjanjian Kerja Bersama adalah
perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa
serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang
memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Berarti, PKB selain berisi aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga mengatur
hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman dalam penyelesaian perselisihan
antara kedua pihak. Dalam satu perusahaan hanya dapat membuat satu PKB yang berlaku untuk
seluruh pekerja di perusahaan tersebut.
Latar belakang dibuatnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah jika pengusaha
mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, maka pengusaha wajib membuat peraturan
perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Konvensi ILO no. 98 tentang berlakunya hak-hak dasar bagi pekerja untuk berorganisasi dan untuk
berunding bersama. Dan perlu adanya kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan kewajiban
antara pengusaha dan pekerja, serta tata tertib dalam bekerja dan di lingkungan kerja.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 116 (1) Perjanjian Kerja Bersama dibuat oleh serikat
pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.
Dalam menentukan tim perunding pembuatan PKB, pihak pengusaha dan serikat pekerja
menunjuk paling banyak 9 orang dengan kuasa penuh sebagai tim perunding sesuai dengan
ketentuan masing-masing. Penyusunannya juga dilaksanakan secara musyawarah dan harus dibuat
secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia. Serikat pekerja yang dimaksud adalah
pekerja dalam suatu perusahaan atau pekerja yang berafiliasi dengan perusahaan.
Hal – hal yang harus diperhatikan ketika ingin membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB):
1. PKB harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia
2. Dalam hal PKB dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia maka harus diterjemahkan
kedalam bahasa Indonesia
3. Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun
4. PKB dapat diperpanjang masa berlal ya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan
kesepakatan tertulis
5. Perundingan PKB berikutnya dimulai paling cepat 3 bulan
6. Apabila belum mencapai kesepakatan pada poin 5 PKB tetap berlaku untuk paling lama
1 tahun
7. Ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang- undangan
8. Dalam hal PKB bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku, maka PKB
tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah peraturan perundang- undangan
9. Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) PKB di perusahaan.
Dalam UU No. 13 tahun 2003 Pasal 123, masa berlau PKB paling lama 2 tahun dan dapat
diperpanjang paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan yang tertulis antara pengusaha dan
serikat pekerja. Perundingan PKB berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 bulan sebelum
berakhirnya masa PKB yang sedang berlaku. Jika perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka
PKB yang berlaku akan tetap berlaku untuk 1 tahun kedepan.
Manfaat adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perusahaan dan Pekerja:
Dengan adanya PKB, perusahaan akan dapat penilaian positif dari perusahaan karena dapat
membangun hubungan harmonis dengan pekerjanya yang diwakili oleh pengurus serikat pekerja.
Akan tercipta hubungan yang kondusif antara perusahaan dan pekerja karena berkurangnya
perselisihan yang terjadi. Pekerja juga akan memiliki kinerja yang lebih produktif dan termotivasi
karena semua aturan dijalankan dengan baik sesuai dengan kesepakatan bersama. Dan kepuasan
akan hak, mendorong pekerja untuk berterima kasih (royal) dan menjaga semua aset-aset yang
dimiliki oleh perusahaan.
Bagaimana proses perundingan PKB jika perusahaan hanya memiliki satu Serikat
Pekerja/Serikat Buruh?
Serikat Pekerja/Serikat Buruh tersebut harus memiliki jumlah anggota lebih dari 50% dari
jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan
Apabila tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% maka SP/SB tersebut dapat
mewakili pekerja/buruh dalam perundingan PKB setelah mendapat dukungan lebih dari
50% dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara
Dalam hal dukungan tersebut tidak tercapai lebih dari 50% maka dapat dilakukan
pemungutan suara kembali setelah melampaui jangka waktu 6 bulan terhitung sejak
dilakukan pemungutan suara tersebut.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 120, jika dalam suatu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu)
SP/SB, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili dalam melakukan
perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat
pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlahnya anggotanya
minimal 10 % (sepuluh per seratus) dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan.
B. Tahap perundingan
o Merundingkan kondisi perundingan, tempat, waktu, biaya, penjadualan serta hak dan
kewajiban
o Pertukaran konsep
o Menginventarisasi hal-hal yang sudah mempunyai titik temu dan hal-hal yang belum
disepakati yang harus dirundingkan
o Dimulai dari topik yang sederhana
o Perundingan jangan terlalu terfokus pada topik yang sulit disepakati, coba lewatkan
terlebih dahulu dan kembali lagi ke topik tersebut setelah topik lainnya sudah
disepakati
o Menjaga suasana keterbukaan dan kekeluargaan, bila suasana memanas perundingan
dapat diistirahatkan, setelah dingin perundingan dapat dilanjutkan
o Kedua belah pihak dalam melakukan perundingan harus berpedoman pada dasar- dasar
hubungan industrial
C. Tahap penyusunan
o Item-item yang disepakati disusun menjadi konsep Perjanjian Kerja Bersama
o Membentuk tim kecil yang yang anggotanya terdiri dari wakil kedua belah pihak untuk
menyusun redaksional
o Perlu diperhatikan kalimat yang sederhana dan mudah dipahami
o Jika diperlukan dapat dibuat penjelasan pasal-pasal
o Hasil tim kecil dibahas dalam rapat pleno tim perundingan
Isi dan kandungan dari Perjanjian Kerja Bersama PKB UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 54:
a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. jabatan atau jenis pekerjaan;
d. tempat pekerjaan;
e. besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/ buruh;
g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Pendaftaran PKB bertujuan sebagai alat monitoring dan evaluasi terhadap perusahaan.
Ketentuan yang terdapat dalam PKB wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerjanya.
Perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama. Jika bertentangan,
maka ketentuan dalam perjanjian kerja batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam
perjanjian kerja bersama. Pengusaha dilarang mengganti PKB dengan peraturan perusahaan
selama perusahaan tersebut masih memiliki serikat pekerja. Jika tidak ada lagi serikat pekerja,
maka PKB diganti dengan peraturan perusahaan dengan ketentuan, peraturan perusahaan tidak
boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.
6. Hubungan pekerja dan manajemen
Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam
proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan
pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Repubik
Indonesia Tahun 1945.
Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi
untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja
organisasional atau masalah kerja yang buruk. Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan
terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk
menyelesaikan masalahnya.
Agar dapat berkompetisi secara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk
menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama
organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah didorong untuk meningkatkan
kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga,
mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan
hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan,
pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.
Hak pelapor/pengadu
1. Pelapor/pengadu berhak menyampaikan pengaduan berupa keluhan, kritik, dan pernyataan
ketidakpuasan lainnya atas pelayanan yang diterima.
2. Pengaduan sebagaimana dimaksud pada huruf a disampaikan paling lambat 30 (tiga puluh)
hari sejak pelapor/pengadu menerima pelayanan.
3. Pelapor/pengadu berhak memperoleh tanggapan sebagai tindak lanjut atas pengaduan yang
disampaikannya sesuai prosedur dan mekanisme yang ditetapkan sebagaimana ketentuan
peraturan perundang-undangan.
4. Pelapor/pengadu berhak mengetahui hasil penanganan pengaduan terhadap pengaduan
yang disampaikannya.
Untuk pengaduan selain secara tertulis/surat dan pengaduan secara langsung/lisan petugas
pelayanan harus menghubungi langsung pelapor/pengadu untuk mendapat keterangan dan/atau
bukti-bukti yang dibutuhkan.
1. Bipatrit
Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu
melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat
Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan
Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit
dianggap gagal.
2. Gagalnya Bipatrit
Salah satu atau kedua pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan;
Instansi tersebut wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih
penyelesaian melalui konsiliasi atau memilih arbitrase.
3. Jika para pihak tidak menetapkan pilihan maka dalam waktu 7 hari kerja instansi tersebut
akan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator (mediasi).
4. Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka
salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.
DAFTAR PUSTAKA
Indonesia. Ditjen Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja
https://gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perjanjian-kerja-bersama
https://gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perundingan-pkb
https://id.scribd.com/doc/175654621/HUBUNGAN-SERIKAT-PEKERJA-DAN-
MANAJEMEN
http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4f9ff4a843a11/syarat-dan-prosedur-pendirian-
serikat-pekerja
http://www.antaranews.com/berita/139642/hubungan-pekerja-dan-manajemen-penting
https://simponi.mdp.ac.id/materi201020112/SI404/032063/SI404-032063-544-12.ppt
http://eprints.dinus.ac.id/14523/1/[Materi]_BAB_13_HUBUNGAN_KARYAWAN.pdf
https://simponi.mdp.ac.id/materi201120121/MJ207/071047/MJ207-071047-984-12.ppt
http://endang_setya.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/36717/Handout-13-Serikat-
Pekerja-dan-Hubungan-Industrial-1.ppt