“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

U.E.C. : PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Docente : Ps. SOCAMO OLIVOS DORREGARAY

Alumna : FONSECA ÑAÑA AYME

Ciclo : VII - C

Huancayo – Perú
2019
DEDICATORIA
El presente trabajo está dedicado mi familia,
docentes, amigos y a todas las personas
quienes colaboran incondicionalmente en el
desarrollo de mi formación profesional.

2
 ÍNDICE

DEDICATORIA ............................................................................................................. 2

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 4

GESTION DEL TALENTO HUMANO ........................................................................... 5

1.1. Recursos Materiales ..................................................................................... 6

1.2. Recursos Técnicos ....................................................................................... 6

1.3. Talento Humano............................................................................................ 6

1.4. Principios Y Objetivos de La Administración del Talento Humano .......... 8

1.5. objetivos generales ...................................................................................... 8

1.6. Objetivos Corporativos ................................................................................ 9

1.7. Objetivos Funcionales................................................................................ 10

1.8. Objetivos Sociales ...................................................................................... 10

1.9. Objetivos Personales ................................................................................. 10

1.10. Importancia de la administración del talento humano ......................... 10

1.11. Importancia del capital humano en la empresa .................................... 12

1.12. Funciones Del Departamento Del Talento Humano .............................. 12

1.13. Políticas del talento humano .................................................................. 13

1.14. Políticas de provisión del talento humano ............................................ 13

1.15. Políticas de desarrollo del talento humano ........................................... 14

1.16. Políticas de control del talento humano ................................................ 14

1.17. Desarrollo de una filosofía de la administración del Talento Humano 15

1.17.1. Influencia de La Filosofía de La Alta Administración ........................... 15

1.17.2. Influencias de las proposiciones básicas del personal ....................... 15

1.18. Nuevos desafíos de la gestión de talento humano ............................... 17

1.19. Introducción a la moderna gestion del talento humano ....................... 18

2.1. Teoría de las relaciones humanas ............................................................. 18

2.2. Tipos de estructura organizacional ........................................................... 20

2.2.1. Estructura organizacional con la función RH Centralizada ................ 20

2.2.2. Estructura organizacional con la Funcion Rh descentralizada ......... 20

3
 2.2.3. Estructura organizacional en Funcion Rh está a nivel instruccional 21

2.2.5. Estructura organizacional en la funcion rh esta en la posicion

asesora…………………………………………………………………………………………………………………………23

2.2.6. ¿Hacia dònde va la gestion del talento humano? ................................. 23

CONCLUSIÓN............................................................................................................ 26

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..................................................................................... 27

INTRODUCCIÓN

4
La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas ,capaces
de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden
identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la

concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria
de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para
lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano
se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en
consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y
características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo
cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital
más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus
tareas más decisivas. Sin embargo, la administración de este talento no es una
tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de
muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones
de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar
a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.
(Gary Becker 2012).

GESTION DEL TALENTO HUMANO

5
Hay que considerar la gestión de talento humano como un fuerte compromiso
estratégico del área de Recursos Humanospara contar con los profesionales
más talentosos del mercado. Este compromiso surge debido a dos necesidades
particulares que sirven para incrementar la competitividad empresarial: retener a
las personas que conforman equipos de alto rendimiento e identificar potenciales
talentos en las organizaciones.

En la mayoría de los casos las organizaciones tardan, literalmente, varias

décadas para convertirse en empresas excepcionales, que cuenten con un
conjunto único de prácticas de gestión de talento humano que produzcan
excelentes resultados de negocio. Pero, de vez en cuando, hay excepciones.

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,

estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le
facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

1.1. Recursos Materiales

Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la
maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

1.2. Recursos Técnicos

Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, etc.

1.3. Talento Humano

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud,
etc.

Antes de comenzar hablar sobre la administración de talento humanos

vamos a conocer qué es el talento humano de una empresa.

Se entiende por talento humano a la persona que ingresa, permanece y

participa en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. El

6
talento humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización y
decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales; además
constituyen un tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia
el crecimiento y desarrollo.

El talento humano es el que aporta a la organización sus habilidades,

conocimientos, actitudes, comportamiento, percepciones, entre otros. Sin
importar el cargo que ocupen las personas cumplen un rol dentro de la
jerarquía de autoridad y responsabilidad existente en la organización.

No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se

refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras
disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la
clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que
bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían
requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios
para la buena práctica de los mismo.

Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través

de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos
humanos. Taylor creó las "oficinas de selección".

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas

de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en
los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como
consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una
función importante de elaboración de nóminas y pago de seguro social.

La naturaleza de la administración de talento humanos es una disciplina

de gran importancia en cualquier actividad humana. Según indica el
Profesor Pertierra, "Administración de talento humano es la planeación
que debe satisfacer necesidades sociales correspondientes a una
sociedad industrial ( pos – industrial, super – industrial, etc.) con la mayor
efectividad posible y, además se proponen alcanzar determinados
objetivos".

7
 La administración de talento humanos se ocupa de las diversas funciones,
principios, propósitos, procedimientos y relaciones humanas que
permiten la actividad y el desarrollo de las organizaciones; ya sea a
grandes corporaciones y a pequeñas empresas: a firmas que tienen por
objetivo maximizar beneficios, como a las que no persiguen fines de lucro.

Podemos definir la administración de talento humanos como el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los
empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades.

1.4. Principios Y Objetivos de La Administración del Talento Humano

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que
sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de
recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos
humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y
cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten
evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se
consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En
otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la
“cultura de la organización”.

1.5. objetivos generales

 El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organización, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético y social.

8
  Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos
con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la
organización.

 Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución

satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos

disponibles.

 Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la

sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

 Cumplir con las obligaciones legales.

 Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para

convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y
desarrollo de los activos humanos de la organización.

Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:

1.6. Objetivos Corporativos

Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de
recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la
empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un
departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la
gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo
responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo
respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de
estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos

9
 no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los
dirigentes.

1.7. Objetivos Funcionales

Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un

nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad
absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las
necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La
compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio
que debe existir entre el número de integrantes del departamento de
recursos humanos y el total del personal.

1.8. Objetivos Sociales

El departamento de recursos humanos debe responder ética y
socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir
al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus
recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético,
pueden verse afectadas por restricciones.

1.9. Objetivos Personales

El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada

uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas
personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas
contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el
departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones
es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser
este el caso, la productividad de los empleados puede descender o
también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la
empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de
los objetivos personales de sus integrantes.

1.10. Importancia de la administración del talento humano

10
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están
insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante
en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación
para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que
ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más
importantes con el paso del tiempo. Todos lo gerentes deben actuar como
personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de
personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero
aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas
de administración del talento humano impactar realmente en los
resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se

enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas
de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos
de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han
tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño. Aun cuando
los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organización, los empleados “el talento humano”
tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano
proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se
encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la
calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y
de establecer los objetivos y estrategias para la organización.

Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.
El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre
una organización y sus empleados. "La dirección del talento humano es
una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye
en la eficacia de éstos y de las organizaciones" En la actualidad los
empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean
desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus
puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras
obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades
de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo

11
 y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están
cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

1.11. Importancia del capital humano en la empresa

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el
éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la
flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que
participa en la organización. Además en la era actual, la tecnología y la
información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única
ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la
capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse
al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y
aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un
sistema de competencias.

1.12. Funciones Del Departamento Del Talento Humano

El Departamento de Talento Humanos es esencialmente de servicios.

Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este
pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la
facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y
las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo
del liderazgo.
 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya
en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

12
  Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener
la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas
que se desatan entre estos.
 Llevar el control de beneficios de los empleados.
 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos
o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
 Supervisar la administración de los programas de prueba.
 desarrollar un m arco personal basado en competencias.
 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a
la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

1.13. Políticas del talento humano

Las políticas de los recursos humanos se refieren a la manera como
las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar
por medio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada
uno logra sus objetivos individuales. Cada organización pone en
práctica la política de recursos humanos que más convenga a su
filosofía de trabajo y a sus necesidades. Una política de recursos
humanos debe abarcar los que la organización pretenda en los
siguientes aspectos:

1.14. Políticas de provisión del talento humano

 Dónde reclutar, cómo y en qué condiciones. Es la técnica de

reclutamiento preferida por la organización para entrar en el
mercado del recurso humano.
 Criterios de selección de recurso humano y estándares de calidad
para la admisión, en cuanto se refiere a las actitudes físicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en
cuenta el universo de cargos de la organización.
 Cómo integrar con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el
ambiente interno de la organización.
 Políticas de aplicación de recursos humanos:

13
  Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laborar, para el
desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la
organización.
 Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos
humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y
definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de
la organización.
 Criterios de evaluación de calidad y la adecuación de los recursos
humanos, mediante la evaluación del desempeño.
 Políticas de mantenimiento de recursos humanos:
 Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en
cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de
trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.
 Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan
en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a
las necesidades existentes en los cargos de la organización.
 Como mantener motivada la fuerza laborar, con la moral en alto,
participativa y productivamente.
 Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas
ambientales en las que se desempeñan las actividades laborales.

1.15. Políticas de desarrollo del talento humano

 Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación

constante de la fuerza laboral.

 Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,

revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organización.

 Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena

marcha y la excelencia organizacional.

1.16. Políticas de control del talento humano

 Como mantener una base de datos capaz de suministrar la

información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y
cualitativos de la fuerza laboral disponible en la organización.

14
  Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la
adecuación de las políticas y los procedimientos necesarios
relacionados con los recursos humanos de la organización.

1.17. Desarrollo de una filosofía de la administración del Talento Humano

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones
básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración
de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas,
pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo,
si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que
deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración
de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la
gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones
que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica. ¿Cómo se desarrolla
una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano.
No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una
filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin
embargo, esta filosofía no está grabada en piedra.

Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula

nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a
analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías.

1.17.1. Influencia de La Filosofía de La Alta Administración

Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada
empleado será la de la alta administración de la empresa para la
cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o
no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus
acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la
organización.

1.17.2. Influencias de las proposiciones básicas del personal

15
La filosofía que se tenga sobre la administración del personal
estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan
sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue
entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y
Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el
trabajo y lo evitará si puede. Debido a esta característica humana
de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser
obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin
de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. El ser humano
promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un

conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo. El
control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios
para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la
organización. Los empleados estarán más motivados al satisfacer
sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y
autorrealización. El ser humano promedio aprende, en condiciones
apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar
responsabilidades.

La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de

imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas
organizacionales están continuamente distribuidas en la población
y no al contrario. Rensis Likert afirma que, suposiciones como
éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos
de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV.
En las organizaciones de Sistema I señala:

La gerencia es considerada como desconfiada hacia los

subordinados. El grueso de las decisiones y la fijación de metas de
la organización se realiza en la cúpula.

16
 Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, menazas
y castigos. El control está muy concentrado en la alta dirección. En
su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización
basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las
organizaciones del Sistema IV. La gerencia tiene confianza
absoluta en los subordinados. La toma de decisiones está
generalmente dispersa y descentralizada.

Los trabajadores se sienten motivados por su participación e

influencia en la toma de decisiones. Hay una amplia y amistosa
interacción entre superiores y subordinados. La responsabilidad
para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen
una participación importante. demás de los dos factores
mencionados anteriormente, existe otro <La necesidad de motivar
a los empleados > que afectará la formación de una filosofía propia
sobre el personal. Imaginemos en este momento que dentro de una
organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para
incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para
ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez
se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie
completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes.
También se puede considerar la posibilidad de someter a los
candidatos a una serie de entrevistas.

1.18. Nuevos desafíos de la gestión de talento humano

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en
elementos como la tecnología y la información; sino que la clave de una
gestión acertada está en la gente que en ella participa. Lo que hoy se
necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el
futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Una herramienta
indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por
Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un

17
 grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo

de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la
empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

1.19. Introducción a la moderna gestion del talento humano

La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico
de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen
una ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión
en procesos de selección, formación, compensación, evaluación ha
crecido en los últimos años. es el conjunto de procesos necesarios para
dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo
del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del
desempeño, ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la
obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno.
Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas
tienen que ver con la definición y la importancia de dicha área en la
empresa: Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, hacerla
competitiva, suministrarle empleados bien entrenados y motivados,
permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo, administrar el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.

2.1. Teoría de las relaciones humanas

Las teorías de las relaciones humanas (también denominada escuela

humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados Unidos. Fue básicamente un

18
movimiento de oposición y de reacción a la teoría clásica de la
administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial,

una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo
constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A
pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido
cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante sus
principios no siempre fueron aceptados. En los Estados Unidos
observaron que la teoría de Taylor era un medio sofisticado de explotación
de los empleados a favor de los intereses patronales; en consecuencia, la
teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar
la fuerte tendencia de deshumanización del trabajo, iniciada con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se

mantienen en constantes interacción social. Para explicar y justificar el
comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones
humanas estudió a fondo esa interacción social.

Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes

de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y
las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y , a la vez,
recibe mucha influencia de sus semejantes. En la búsqueda de
comprensión aceptación y participación, el individuo trata de
compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de
satisfacer sus intereses y aspiraciones inmediatas. En su comportamiento
influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales
existentes en los distintos grupos y las interacciones que se presentan
necesariamente. Sólo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones
humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus
subordinados: la comprensión de las relaciones humanas facilita la

19
 creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a
expresarse libre y sanamente.

2.2. Tipos de estructura organizacional

Dependiendo del lugar que ocupe la función de recursos humanos
podemos decir, que es una estructura organizacional en la cual la función
de recursos humanos esta centralizada, descentralizada o es de staff:

2.2.1. Estructura organizacional con la función RH Centralizada

Los departamentos de recursos humanos de cada planta o unidad,
a pesar de estar ubicados en sitios diferentes, están supervisados,
a la gerencia de recursos humanos, que mantiene el control sobre
ellos. Dichos departamentos prestan servicios a las diferentes
plantas o unidades; la ventaja de esta situación es que se aplica un
criterio uniforme sobre las decisiones, pero la desventaja es que en
muchas ocasiones no se conoce a profundidad los problemas que
se presentan.

2.2.2. Estructura organizacional con la Funcion Rh descentralizada

20
 Los departamentos de recursos humanos localizados en cada
planta o unidad reportan directamente al responsable en la planta
y reciben asesoría y consultoría de la gerencia de recursos
humanos que planea, organiza, controla y asesora los órganos de
recursos humanos, los cuales a su vez, reciben ordenes de los
responsables en las plantas o unidades. La ventaja de este
esquema es que proporciona rapidez y adecuación a la solución de
problemas locales, presta asesoría técnica y pone e n práctica
planes elaborados en la casa matriz, adaptándolos a las
necesidades de las plantas o unidades donde se ejecutan.

2.2.3. Estructura organizacional en Funcion Rh está a nivel

instruccional
Su situación en la estructura organizacional corresponde para el
caso, al nivel jerárquico de gerencia, por tanto, tiene capacidad de
decisión, como se muestra a continuación.

21
2.2.4. Estructura organizacionl en la cual la Funcion Rh esta en el nivel
intermedio
Carece de capacidad de decisión y, por lo general, está sometido
a una dependencia extraña a las actividades de recursos humanos.
Las decisiones tomadas en la cúpula, muchas veces no tienen en
cuenta aspectos relacionados con los recursos humanos porque
hace falta un profesional en el ramo.

2.2.5. Estructura organizacional en la funcion rh esta en la posicion

asesora

Existen organizaciones en donde la ARH es un órgano asesor de

la presidencia, a la que brinda consultoría y servicio de staff. A
demás de esa asesoría, consejería y consultoría; el organismo de
staff debe presentar servicios especializados como el
reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de
cargos, y enviar propuestas a las jefaturas para que éstas puedan
tomar decisiones adecuadas.

22
2.2.6. ¿Hacia dònde va la gestion del talento humano?

Hay una pregunta que siempre queda en el aire en las reuniones

académicas y en las agradables tertulias sociales de los
profesionales del Área, la cual refleja el estado de perplejidad e
incertidumbre predominante en situaciones ambiguas creadas por
el cambio rápido e imprevisto de las organizaciones y del mundo
de los negocios. Es una pregunta que se puede formular de
manera clara o velada, pero que persiste de manera compulsiva y
frecuente. ¿Hacia dónde va el área de RH? ¿Cuál es su futuro y su
destino? ¿Deberá desaparecer con el paso del tiempo? ¿Deberá
extinguirse el DRH? ¿Cuáles son las tendencias futuras?

Estos interrogantes tienen allí sus razones más profundas. EI

mundo cambió. ¡Y de qué manera! Las empresas también están en
esta ola de cambio. Algunas de ellas van a la vanguardia, otras las
siguen y otras aún tratan de pensar sobre la marcha, casi
paralizadas en el tiempo y confundidas, sin entender con exactitud
lo que está ocurriendo a su alrededor. Entonces no es de extrañar
que el área de RH también experimente cambios. La globalizacion,
el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competen-
cia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el

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cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad constituyen
poderosos efectos que el área no puede ignorar. De este modo, si
el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de RH
debe acompañar estos cambios. En muchas organizaciones el área
de RH va al frente, como punta de lanza del cambio organizacional;
en otras, es el obstáculo que impide el ajuste a las nuevas
condiciones del mundo moderno.

Así pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: ¿qué hacer

con el área de RH frente a semejante cambio y a tanta presión de
las circunstancias externas? La época del despilfarro, del acomodo
y la complacencia quedó atrás, y hoy las organizaciones están
preocupadas por mantener y desarrollar solo aquellos aspectos
que contribuyan de manera directa y positiva a su negocio y al éxito
de sus operaciones. Las áreas de inercia y de resistencia se deben
suprimir en esa carrera desenfrenada. ¿Y cuál es la respuesta a la
pregunta inicial? ¿EI área de RH se debe mantener? ¿O ya no tiene
futuro? ¿Deben buscar otra profesión los profesionales de RH o
volverse consultores internos 0 independientes?

La respuesta será negativa en algunas situaciones. EI área de RH

no se debe mantener. Se debe eliminar si no trae ninguna
contribución al negocio de la empresa o no favorece el ajuste a las
demandas del nuevo ambiente empresarial. Es superflua cuando
no añade nada y solo sirve para controlar y reglamentar el
comportamiento de las personas y aplicar medidas disciplinarias
que en nada mejoran el desempeño de las personas. Se debe
suprimir si funciona como elemento de resistencia y bloqueo al
cambio y la innovación, y si se mantiene como centro de gastos
que no trae ningún retorno a la organización. En estos casos, las
demás áreas toman la iniciativa de asumir la gestión del talento
humano dentro de un estilo totalmente descentralizado, libre y
participativo, con o sin ayuda y asesoría de los profesionales de
RH. Pero la respuesta será afirmativa en otras situaciones. EI área

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de RH se debe mantener y ampliar; mantener y desarrollar si
contribuye de modo efectivo al negocio de la empresa o si favorece
el ajuste de la empresa a un mundo variable y competitivo. Es
imprescindible cuando reduce las disonancias respecto a la misión,
la visión y los objetivos de la organización, y funciona como
elemento que aclara los valores y principios de la empresa, crea
una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y
las vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de
calidad. Una empresa no se cambia solo con el aporte de las
nuevas tecnologías, cambiando sus equipos o generando de nuevo
procesos internos y desarrollando nuevos productos y servicios.
Esto es consecuencia y no causa del cambio. Cambiar el hardware
es cambiar el contexto y no el contenido del trabajo. Se cambia una
empresa a partir de las actitudes, conocimientos y comportamientos
de las personas que trabajan en ella. Se cambia una empresa a
partir de la creación de una nueva mentalidad y un nuevo estado
de espíritu que debe tener su comienzo en la cúpula de la
organización. Y aquí el área de RH consigue prestar inestimables
servicios trayendo una nueva cultura organizacional y creando un
clima de participación y de realización de la misión y la visión de la
organización para servir mejor al cliente.

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 CONCLUSIÓN

El capital humano es el elemento fundamental en cualquier organización, razón

por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, que tiene como
objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la
estructura orgánica de la institución, ya que el manejo adecuado del personal
permite mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz.

Son las personas quienes realizan el trabajo en la institución, inclusive en

entidades donde existe una marcada sustitución del elemento humano por
equipo, ya que aún en estas circunstancias es necesaria la acción de las
personas para recoger los elementos inicialmente utilizados para alimentar las
máquinas, prenderlas, verificar lo que fue hecho por ellas, apagarlas, y decidir
cuándo deben accionarse los diferentes componentes del equipo. La Gestión de
Talento Humano que no es más que la disciplina que persigue la satisfacción de
objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado. Los factores que influyen en el comportamiento, y
modelan la personalidad son: Status, la posición que ocupa una persona dentro
del grupo social con el que se establece la diferencia.
Es muy cierto que al pasar de los años las tecnologías han representado un
papel muy importante en las empresas y organizaciones, pero es también cierto
que no importa la cantidad de años que pasen ni las grandes tecnologías que
existan o lleguen a existir el personal o capital humano será un factor importante
e infaltables en ellas.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. Chambers, E. (1998). La guerra por los talentos. No. 3, pp. 44-57.

2. Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3ª. edición). México:

McGraw Hill.

3. Covey, S. (1996). Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. México:

Paidos.

4. Davernport, T. y Prusak, L. (1998). Conocimiento empresarial, cómo las

organizaciones gerencian su capital intelectual. Río de Janeiro: Editorial
Campus.

5. Harper, L. (1992). Auditoría de recursos humanos. México: Ed. Gaceta de

Negocios.

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