Anda di halaman 1dari 14

KATA PENGANTAR

Puji syukur penyusun penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat-
Nya kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul Pengarahan Dan Pemberian
Motivasi. Makalah ini diajukan guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Keperawatan.
Kami mengucapkan terimah kasih kepada semua pihak yang telah membantu sehingga
makalah ini dapat diselesaikan sesuai waktunya. Makalah ini masih jauh dari kesempurnaan,
oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi
kesempurnaan makalah ini. Semogah makalah ini memberikan informasi bagi kita semua dan
bermanfaat untuk perkembangan ilmu pengetahuan bagi kita semua.

Sungguminasa, 15 Oktober 2017

Kelompok 6

1
BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG


Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti
keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara
efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan.
Menurut menurut KAMUS KOMPETISI "Pengarahan adalah keinginan untuk
membuat orang lainuntuk mengikuti keinginannya.". Sedangkan menurut Dasar-Dasar
Menejemen "Pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk
meningkatkan kualitas."
Menurut Saure Dan Dislainer dalam Wanadiana (2010), Pengarahan merupakan
petunjuk untuk melaksanakan sesuatu,atau perintah resmi seseorang pimpinan kepada
bawahannya berupa petunjuk untuk melaksanakan sesuatu.
Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal
mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan
organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi
para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula (Siagian, 1997).
Motivasi adalah sesuatu di dalam diri manusia yang memberi energi, aktifitas, dan
gerakan yang mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan (Koontz et al, 1980). Akan
tetapi kesediaan mengarahkan usaha tersebut sangat bergantung pada kemampuan
seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhannya. Usaha merupakan ukuran intensitas
kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi yang bersangkutan akan berusaha
keras meningkatkan penampilan kerja (Bernard, Berebson, & A. Stieiner, Illyas, 2001).
Motivasi pada dasarnya adalah melakukan penyesuaian kebutuhan organisasi dengan
kebutuhan karyawan, penyesuaian kegiatan yang dimiliki oleh organisasi dengan
kegiatan karyawan serta penyesuaian tujuan yang dimiliki oleh organisasi dengan tujuan
karyawan (Azwar, 1996).
Namun demikian, untuk menumbuhkan motivasi kerja perawat, tidak semudah yang
di perkirakan. Permasalahannya adalah, pimpinan yang mendorong seorang perawat
bekerja sangat bervariasi dan berbeda kapabilitasnya satu dengan lainnya. Hal ini dapat
dilihat dalam satu unit keperawatan, ada perawat yang rajin dan tekun dalam bekerja,
sangat produktif dan mempunyai kemampuan tinggi dalam menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya dalam memberikan asuhan keperawatan. Sebaliknya ada perawat
yang malas, dan kurang memiliki semangat dan gairah kerja, sehingga produktivitas
kerja rendah.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,
dan mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal (Hasibuan, 2005). Motivasi semakin penting karena membagikan
pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan
yang diinginkan.
Untuk mengatasi permasalahan tersebut, seorang perawat harus memiliki
kemampuan dan keterampilan tentang teknik-teknik motivasi untuk dapat menggerakan
perawat melaksanakan peran, fungsi, tugas dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan

2
asuhan keperawatan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Proses keperawatan
mempunyai empat manfaat yaitu dari segi administrasi, hukum, ekonomi, dan
pendidikan (Gaffar. 1999).

1.2 TUJUAN
1.2.1 Tujuan umum
Mahasiswa mengetahui informasi mengenai pangarahan dan pemberian motivasi

1.2.2 Tujuan umum


a) Mahasiswa mengetahui fungsi pengarahan
b) Mahasiswa mengetahui tujuan motivasi.
c) Mahasiswa mengetahui asas, alat dan jenis motivasi
d) Mahasiswa mengetahui metode, model dan proses motivasi.
e) Mahasiswa mengetahui teori motivasi

1.2.3 Manfaat Penulisan


1. Manfaat Untuk Institusi Pelayanan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan telaahan manajemen untuk
menentukan strategi pengolahan sumber daya manusia keperawatan dalam
mengembangkan dan meningkatkan mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit.
2. Manfaat Untuk Institusi Pendidikan
Sebagai masukan proses pendidikan untuk membentuk pola motivasi yang dapat
diterapkan pada peserta didik sejak dini,dan peserta didik mendapat pengetahuan
tentang pentingnya pendokumentasian di rumah sakit, sehingga menghasilkan
perawat yang mempunyai dedikasi yang tinggi pada profesi keperawatan.
3. Manfaat Untuk Penulis
Kegunaan untuk penulis adalah bahwa penelitian ini dapat memberikan tambahan
pengetahuan serta merupakan suatu pengalaman yang sangat berharga sehingga
diharapkan dapat berguna pada waktu terjun ke rumah sakit nanti

3
BAB II

ISI

2.1 Pengarahan

2.1.1 Defenisi Pengarahan


Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti
keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan
secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan.
Menurut menurut kamus kompetisi "Pengarahan adalah keinginan untuk
membuat orang lainuntuk mengikuti keinginannya.". Sedangkan menurut dasar-
dasar menejemen "Pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk
meningkatkan kualitas."
Menurut Saure Dan Dislainer dalam Wanadiana (2010), Pengarahan
merupakan petunjuk untuk melaksanakan sesuatu,atau perintah resmi seseorang
pimpinan kepada bawahannya berupa petunjuk untuk melaksanakan sesuatu.

2.1.2 Fungsi Pengarahan


adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas
dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang
sehat, dinamis, dan lain sebagainya. Fungsi pengarahan ini adalah ibarat kunci
stater mobil, artinya mobil baru dapat berjalan jika kunci staternya telah
melaksanakan fungsinya. Demikian juga proses manajemen baru terlaksana
setelah fungsi pengarahan diterapkan

1. Directing
Directing / commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan
usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah, agar tugas dapat dilaksanakan
dengan baik dan benar-benar tertuju yang telah di tetapkan semula.
Directing / commanding bukan saja agar pegawai melaksanakan atau tidak
melaksanakan suatu kegiatan, tetapi dapat pula berfungsi mengkoordinasi kegiatan
berbagai unsur organisasi agar efektif tertuju kepada realisasi tujuan yang
ditetapkan sebelumnya.
Karakteristik dari Directing :
a) Fungsi pervasif, pengarahan diperlukan dalam semua tingkatan organisasi,
setiap manajer memberikan bimbingan dan inspirasi kepada bawahannya.
b) Kegiatan terus-menerus, pengarahan adalah kegiatan yang berkesinambungan
karena terjadi terus menerus sepanjang kehidupan organisasi.
c) Faktor manusia, mengarahkan adalah fungsi yang berhubungan dengan
bawahan oleh karena itu hal ini berkaitan dengan faktor manusia. faktor
manusia sangat kompleks tidak dapat di prediksi perilaku yang akan
dilakukannya.

4
d) Kegiatan kreatif, fungsi pengarahan membantu mengkonversi rencana menjadi
kinerja.
e) Fungsi eksekutif, fungsi pengarahan dilakukan oleh semua manajer dan
eksekutif di semua tingkat diseluruh kegiatan dalam organisasi, bawahan
menerima instruksi dari atasannya.

2. Actuating
Pengertian actuating secara bahasa adalah pengarahan atau dengan kata lain
pergerakan pelaksanaan, sedang pengertian secara istilah actuating (pengarahan)
adalah mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dengan kata lain actuating adalah suatu usaha yang dilakukan untuk mencapai
tujuan perusahaan dengan berpedoman pada perencanaan (planing) dan usaha
perorganisasian. Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua
anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan
manajerial dan usaha.

3. Leading
Leading dikemukan oleh Louis A. Allen. Istilah leading dirumuskan sebagai
pekerjaan yang dilakukan oleh manajer yang menyebabkan orang lain bertindak.
Pekerjaan leading meliputi 5 macam kegiatan, yakni :
a) Mengambil keputusan
b) Mengadakan komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan,
c) Memberi motivasi, semangat, inspirasi dan dorongan kepada bawahan supaya
mereka bertindak,
d) Memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya, serta
e) Memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam
usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan

2.2 Motivasi
2.2.1 Defenisi Motivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam
arah tekad tertentu (Suarli, 2002).
Sedangkan Terry GR (1986) yang dikutip oleh Notoadmojo dalam buku
pengembangan sumber daya manusia (2009), memberikan definisi motivasi
adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya
untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut Ishak Arep (2003) motivasi adalah
sesuatu yang pokok, yang mendorong seseorang untuk bekerja.
Menurut Sunaryo dalam buku psikologi untuk keperawatan (2003),
motivasi adalah keinginan dan kebutuhan pada individu, untuk memotivasi

5
individu tersebut untuk memenuhi kebutuhannya dan menggarahkan prilaku
kearah segala sesuatu yang ditujunya.
Menurut Nancy Stevenson (2001) motivasi adalah semua hal verbal, fisik,
atau psikologis yang membuat seseorang melakukan sesuatu sebagai respon.
Dan menurut Robert Kreitner Dan Angelo Kinici (2001) dikuti oleh Wibowo
dalam buku manajemen kinerja, (2010) motivasi merupakan proses psikologis
yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan.

2.2.2 Tujuan motivasi


Menurut Wijono D (2007), di dalam manajemen organisasi tujuan motivasi
antara lain :
a. Untuk mengubah perilaku bawahan sesuai dengan keinginan pimpinan.
b. Untuk meningkatkan kegairahan kerja pegawai.
c. Untuk meningkatkan disiplin pegawai
d. Untuk menjaga kestabilan pegawai.
e. Untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai.
f. Untuk meningkatkan prestasi pegawai
g. Untuk mempertinggi moral pegawai
h. Untuk meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai pada tugas-tugasnya.
i. Untuk meningkatkan produktivitas dan efisien
j. Untuk memperdalam kecintaan pegawai terhadap perusahaan.
k. Untuk memperbesar partisipasi pegawai terhadap perusahaan.

2.2.3 Asas, Alat, dan Jenis Motivasi


a. Asas Motivasi
Asas motivasi dapat juga dibagi menjadi sebagai berikut (Hasibuan, 2008):
1. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak karyawan untuk ikut
berpartisispasi dan memberi kesempatan kepada karyawan untuk
mengajukan pendapat, rekumendasi dan proses pengambilan keputusan.
2. Asas Pengetahuan, artinya memberi penghargaan, pujian, dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada karyawan atas prestasi yang telah
dicapainya.
3. Asas Wewenang yang didelegasikan, artinya memberi kewenangan dan
kepercayaan diri kepada karyawan bahwa dengan kemampuan dan
kreatifitasnya dapat melakukan tugas yang baik.
4. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi harus berdasarkan
keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan.
5. Asas perhatian timbal balik, bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan imbalan atau
dengan kata lain dapat saling menguntungkan kedua belah pihak.

6
b. Alat Motivasi
Untuk memotivasi pegawai seorang manajer harus dapat mengerakkan
bawahannya dengan menggunakan teknik atau alat yang dapat berupa sebagai
berikut (Hasibuan, 2008):
1. Insentif material, yaitu insentif yang berupa uang, barang, dan sebagainya.
2. Insentif Non Materval, yaitu berupa promosi jabatan, piagam
penghargaan, penghormatan dan sebagainya.

c. Jenis Motivasi
Menurut Wijono jenis motivasi juga dapat bagi sebagai berikut :
1. Motivasi Positif, artinya memotivasi karyawan dengan memberikan
pengahargaan, hadiah, kehormatan dan sebagainya.
2. Motivasi Negatif, artinya memotivasi karyawan dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.
Menurut Gardner Linzey , Calvin S. Hall dan R.f. Thompson dalam buku
Psikologi karangan Abu ahmad yang dikutip oleh (Sunaryo, 2002)
mengklasifikasikan motivasi menjadi:
1. Driver (need), yaitu kekuatan yang ada dalam individu yang mendorong
untuk bertindak, dibedakan menjadi:
a) Driver Primer atau driver dasar, yaitu driver yang tidak dipelajari dan
merupakan proses organic internal, misal: haus, lapar, sesak, dan seks.
b) Drive yang dipelajari, misalnya berprestasi, belajar dan
berkompetensi.
2. Insentives, yaitu benda atau situasi di sekitar lingkungan kita, yang
merangsang tingkah laku.

2.2.4 Metode, Model, Dan Proses Motivasi


a. Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi (Sunaryo, 2003) yaitu:
1. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada
setisap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
Misalnya pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan
tanda jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung.
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas
sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan
tugas/pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,
ruangan kerja yang terang dan nyaman, penempatan kerja yang tepat.
Motivasi langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja
karyawan sehingga akhirnya prestasi kerja karyawanpun meningkat.

7
b. Model - Model Motivasi
Ada tiga model motivasi (Hasibuan, 2008) yaitu:
1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu
memberikan insentif materil kepada karyawan yang berprestasi baik.
Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya.
Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang atau barang)
saja.
2. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan
mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna
serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa
kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan
pekerjaannya.Dengan memperhatikan kebutuhan materil dan nonmateril
karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi
karyawan adalah untuk mendapatkan kebutuhan materil dan nonmateril.
3. Model sumberdaya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi
oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan
kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan
dari prestasi kerjanya baik.
c. Proses Motivasi
Ada enam proses motivasi (Hasibuan, 2008) yaitu:
1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan
tersebut.
2. Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui
kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut
kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komunikasi efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi
yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa
yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi
supaya insentif itu diperolehnya.
4. Integrasi tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan
dan kepentingan karyawan di suatu organisasi, oleh karena itu perlua ada
penyesuaian motivasi
5. Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada
perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran
pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada
karyawan.
6. Team work, manajer harus menciptakan team work yang terkordinasi baik
yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini
penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

8
2.2.5 Teori Motivasi
a. Teori Hikarki Kebutuhan dari Abraham H. Maslow
Seseorang mau bekerja karena adanya dorongan bermacam-macam
kebutuhan. Kebutuhan ini berjenjang atau bertingkat-tingkat apabila satu
kebutuhan yang mendasar telah terpenuhi maka akan meningkat pada
kebutuhan yang lebih tinggi dan seterusnya. Kebutuhan ini bagi setiap orang
tidak sama dan perbedaannya sangat jauh, Dengan keadaan tersebut maka
akan menimbulkan persepsi terhadap suatu kebutuhan dan akan
mempengaruhi perubahan prilaku kerja dalam bekerja.
Maslow dalam teori kebutuhan dasar manusia dibagi menjadi lima
jenjang, adapun kelima jenjang tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan Dasar (Physiological Needs)
Kebutuhan seorang pekerja akan hal-hal yang bersifat primer misalnya:
makan cukup, bisa berpakaian pantas, pergi kekantor dengan biaya
transport pas pasan dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dalam bekerja (Scurity Needs)
Bila kebutuhan tidak terpenuhi akan menurunkan produktivitas kerja.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Pegawai akan lebih berbahagia apabila menjadi bagian dari kelompoknya
dan diakui keberadaannya serta status sosialnya.
4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) / Harga Diri
Kebtuhan akan melakukan pekerjaan dengan baik status dan pengakuan.
Kebutuhan juga disebut sebagai kebutuhan akan harga diri.

5. Kebutuhan Aktualisai (Actalisation Needs)


Kebutuahan untuk bekerja dan berproduksi dengan mengembangkan
potensi pribadi untuk lebih berhasil.
b. Teori Motivasi Menurut Claude S. George
Seseorang membutuhkan suasana lingkungan kerja yang baik untuk
mencukupi kebutuhannya meliputi :
1. Upah yang pantas
2. Kesempatan untuk maju
3. Pengakuan dirinya
4. Keamanan dalam bekerja
5. Tempat kerja yang memenuhi syarat
6. Penerimaan oleh kelompoknya
7. Perlakuan yang wajar
8. Pengakuan atas prestasi
c. Teori Hubungan Antar Manusia
Teori ini berkaitan tentang pentingnya hubungan antar pemimpin dan
bawahan status sesamanya. Pemimpin diharapkan menjaga kebutuhan yang
baik dengan bawahannya secara pribadi, tenggang rasa dan menumbuhkan
rasa dihargai dalam memotivasi.
d. Toeri Motivasi Dua Faktor (Two Factor Motivasion Teory)

9
Herzberg (2005) mengemukakan bahwa dalam melaksanakan
pekerjaannya pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :
1. Faktor interna (Faktor dari dalam) meliputi : Dapat menikmati pekerjaan,
mempunyai keingginan untuk maju, kepuasan dalam bekerja, mendapat
penghargaan dan pekerjaan yang menantang.
2. Faktor ekternal (faktor dari luar) meliputi : Kebijakan, kondisi kerja,
hubungan antara pribadi, status, jaminann kerja, kehidupan kerja sehari-
hari.

e. Teori Motivasi dari Mc Cellend


David C. Mc. Cellend dari Universitas Harvard (2007)
mengidentivikasi tiga jenis kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk berkuasa,
kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan untuk berprestasi.
Kebutuhan dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan akan berkuasa
Motif berkuasa adalah motif yang dapat endorong seseorang untuk
menguasai dan mengendalikan serta mendominasi orang lain. Orang ini
mempunyai ciri-ciri : Senang mempengaruhi dengan mengendalikan
orang lain, berusaha mencapai kedudukan puncak dan kepemimpinan,
senang kegiatan yang keras dan dinamis yang memerlukan banyak tenaga
dan pikiran, penuh gaya dan semangat, senang membantu orang suka
bicara dan mengajar.
2. Kebutuhan Untuk Berprestasi
Motif berprestasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk
mengejar dan merncapai tujuan atau hasil yang lebih baik. Orang ini
mempunyai ciri-ciri : Suka berprestasi dan keberhasilan, senang tantangan
dan berkompetensi dengan orang lain dan dirinya sendiri, inofatif dan
kreatif, senang meningkatkan karir yang lebih baik untuk yang akan
datang, realitas terhadap resiko keberhasilan dan kegagalan, senang
tanggung jawab.
3. Kebutuhan Berafiliasi
Motif berafiliasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk
mengadakan hubungan manusiawi yang erat dengan orang lain dan saling
menyenangkan. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Senang memelihara
hubungan yang erat dan akrab serta kasih sayang, emosional, mudah sedih
dan gembira, senang kegiatan yang bersifat karya bersama, senang
kebersamaan dan persahabatan.

f. Expectancy Theory (Teori harapan), Menurut Arep Ishak


Secara sederhana dalam teori ini merupa interaksi antara harapan
setelah dikuranggi prestasi, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan
dengan merupakan prestasi karena kebutuhan generalisai kenyataan
kebutuhan orang tidak sama, maka dikenal sebagai Expectancy Model.

10
Menurut Hinshaw yang dikutip oleh Sunaryo dalam buku psikologi
untuk keperawatan menyatakan bahwa faktor-faktor pendukung motivasi
seorang pegawai antara lain:
1. Pengurangan staf
2. Status professional
3. Kesenangan pada posisi yang dimiliki
4. Kemampuan memberikan aspek yang berkualitas
5. Pengenalan terhadap keunikan perawat
6. Kesempatan pertumbuhan professional
7. Pengendalian praktek keperawatan

11
BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan dan Saran


3.1.1 Kesimpulan
a. Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti
keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan
secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang
perusahaan.
Menurut menurut kamus kompetisi "Pengarahan adalah keinginan untuk
membuat orang lainuntuk mengikuti keinginannya.". Sedangkan menurut dasar-
dasar menejemen "Pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer
untuk meningkatkan kualitas."
Menurut Saure Dan Dislainer dalam Wanadiana (2010), Pengarahan
merupakan petunjuk untuk melaksanakan sesuatu,atau perintah resmi seseorang
pimpinan kepada bawahannya berupa petunjuk untuk melaksanakan sesuatu

b. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada


tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam
arah tekad tertentu (Suarli, 2002).
Sedangkan Terry GR (1986) yang dikutip oleh Notoadmojo dalam buku
pengembangan sumber daya manusia (2009), memberikan definisi motivasi
adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya
untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut Ishak Arep (2003) motivasi adalah
sesuatu yang pokok, yang mendorong seseorang untuk bekerja.
Menurut Sunaryo dalam buku psikologi untuk keperawatan (2003),
motivasi adalah keinginan dan kebutuhan pada individu, untuk memotivasi
individu tersebut untuk memenuhi kebutuhannya dan menggarahkan prilaku
kearah segala sesuatu yang ditujunya.
Menurut Nancy Stevenson (2001) motivasi adalah semua hal verbal, fisik,
atau psikologis yang membuat seseorang melakukan sesuatu sebagai respon.
Dan menurut Robert Kreitner Dan Angelo Kinici (2001) dikuti oleh Wibowo
dalam buku manajemen kinerja, (2010) motivasi merupakan proses psikologis
yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan.

3,1.2 Saran
Dari kesimpulan diatas penulis mengahrapkan perawat memiliki motivasi yang
sangat besar dalam menjalankan tugasnya sebagai perawat. Karena seorang perawat
bisa menyembuhkan pasien baik berupa psikis maupun fisik

12
DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S, (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : PT Rineka

Cipta.

Azwar, A, (1996). Pengantar Administrasi Kesehatan, Jakarta : PT Binarupa Aksara.

Azwar, S, (1995). Sikap Manusia Teori dan Perkembangannya, (2th ed). Yogyakarta :

Pustaka Belajar.

Gaffar, La Ode, (1999). Pengantar Keperawatan Profesional, Jakarta : EGC.

Hasibuan, S.P, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

Hastono, Sutanto P, (2001). Analisis Data, Jakarta: Universitas Indonesia Fakultas Kesehatan

Masyarakat.

Keliat, B.A, (1996). Proses Keperawata, Jakarta : EGC.

Notoatmodjo, S, (2002). Metodologi Penelitian Kesehatan, (2 th ed). Jakarta : PT Rineka

Cipta.

___________(2005). Metodologi Penelitian Kesehatan, Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Nursalam, (2003). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan:

Pedoman Skripsi, Tesis, dan Instrumen Penelitian Keperawatan, (1 th ed). Jakarta : Penerbit

Salemba Medika.

___________ (2001). Proses & Dokumentasi Keperawatan Konsep dan Praktik, Jakarta:

Salemba Medika

___________ (2007). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional, (2 th ed) Jakarta: Salemba Medika.

Siagian, P. Sondang, (1995). Teori Motivasi Dan Aplikasinya, Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Sugiyono, (2005). Statistika Untuk Penelitian, Bandung : CV. Alfabet.

Tim Panitia Skripsi, (2008). Panduan Skrips, Serang : Stikes Faletehan, Program

Studi Ilmu Keperawatan.

13
Widayatun, T.R, (1999). Ilmu Prilaku, Jakarta : PT Fajar Interpratama.

Yaslis, Ilyas, (2001). Perencanaan SDM Rumah Sakit, Jakarta : Universitas Indonesia.

http://bdp-unhalu.blogspot.com/2017/10/dasmen-pengarahan.html.

14