ÍNDICE

1.Introdução ...................................................................................................................... 3

2.Desenvolvimento ........................................................................................................... 4

2.1.Salários e Benefícios ............................................................................................... 4

2.1.1.Objectivos do Plano de benefícios e Salários................................................... 5

2.2.O valor das pessoas nas empresas ........................................................................... 5

3.Motivação dos colaboradores ........................................................................................ 6

3.1.Factores da motivação ............................................................................................ 6

3.1.1.O significado do trabalho como factor motivacional ....................................... 6

3.2.O Impacto da empresa: Motivação dos colaboradores ........................................... 7

4.Clima organizacional ..................................................................................................... 8

Conclusão ....................................................................................................................... 10

Bibliografias ................................................................................................................... 11

2
1.Introdução

O presente trabalho aborda sobre ''Salários e Benefícios: O impacto na empresa e na

motivação dos colaboradores''. A realização deste trabalho tem como objectivo
estudar e analisar o impacto dos salários e benefícios na motivação dos colaboradores.
Irá analisar-se como é que é o comportamento dos indivíduos reagem perante os dados
analisados, ou seja, se estas aumentam a sua motivação no exercício das funções. Para
além disso, com a análise desta temática, tendo em conta as diversas variáveis tenta-se
perceber como estas podem ser uma vantagem na estratégia da empresa, sendo mais
eficiente, ou, na ausência destas não serem menos eficazes.

Ao longo do trabalho, permitirá perceber se a estratégia adoptada tem influência nos

salários e benefícios, tentando perceber se mudança nestes temas poderá então trazer
uma maior competitividade à empresa. Este estudo, baseia-se teoricamente em estudos
já realizados e com conclusões feitas, podendo assim ter-se uma base para conseguir
tirar conclusões no estudo empírico que irei realizar, tentando colmatar uma lacuna de
investigação existente.

Irei basear-me, para a realização do estudo empírico, em estudos já previamente

realizados, como forma de verificação, que a meu ver possam contribuir para obtermos
importantes dados para a realização da tese, e através dos dados recolhidos, podendo
assim tirar conclusões sobre a actuação deste tema junto dos colaboradores, e até que
ponto a gestão de salários e benefícios poderá motivá-los e ajudar as empresas.

Assim, sustentado na literatura analisada, defini como objectivos gerais e específicos,

mais uma vez com base em diversos autores que abordaram o tema, sendo esses os
seguintes:

 Objectivo Geral: Estudar a importância dos salários e benefícios no impacto da

empresa e motivação dos colaboradores.
 Objectivo Específico: Desenhar um modelo dinâmico acerca das mudanças
gerais na empresa e no comportamento dos trabalhadores, de forma a verificar
mudanças específicas na estratégia, resultados, bem como desempenho e
motivação dos colaboradores, respectivamente.

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2.Desenvolvimento

2.1.Salários e Benefícios

Saber que as pessoas são o essencial das organizações, e que cada vez mais as empresas
procuram os melhores, é preciso atraí-los e retê-los através de salários e benéficos
coincidentes com uma entrega e motivação em atingir objectivos da empresa,
conseguindo uma performance organizacional elevada. Esta área de estudo, podendo ser
um importante indicador de avaliação da eficiência da empresa não tem tido uma
importância por diversos autores.

1. Salário inclui o retorno financeiro e os serviços e benefícios tangíveis que os

empregados recebem como parte de pagamento de uma relação de trabalho
(Milkovich e Boudreau, 2000: 381).
2. Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de
pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários.
Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte da
remuneração pessoal.

Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens

oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, etc. (...) Na verdade,
os benefícios além do seu aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os
funcionários de uma série de transtornos, (...). Os benefícios sociais estão intimamente
relacionados como aspectos da responsabilidade social da organização (Chiavenato,
2004: 314-315).

Assim, até anteriormente os autores tinham abordado este tema numa vertente de
comportamento organizacional, área da psicologia, em que se estudava as hipóteses,
tácticas e efeitos dos conflitos existentes entre empresa e colaboradores num processo
de negociação (Bazerman, et. al., 2000). Já alguns autores, anteriormente, estudaram a
relação entre o esforço do colaborador, negociação, e lucro da empresa (Campling 1998;
Katz,Keefe 1992; Morishima 1991; Walton et al., 1994), mas sempre com ligação a
efeitos psicológicos, não separando as partes.

Na óptica de Fischer (2002), começa-se a relacionar o desempenho da empresa com tipo

de contrato oferecido, salário e benefícios, a performance do trabalhador, excluindo
outros factores extrínsecos a estes e à própria negociação. No entanto, este não é

4
negativo, pelo contrário, a participação é positiva visto que aumenta a moral dos
trabalhadores e a sua dedicação, sendo que no caso das empresas também é positivo a
nível de resultado e permite uma maior imparcialidade (Lawler et al., 2001), podendo
responder às expectativas dos mesmos, permitindo daí retirar uma resposta a nível de
trabalho acima da expectativa.

A ideia acima indicada foi estudada mais recentemente por Kuang & Moser (2009) mas
sempre fora de um contexto de negociação, não havendo envolvimento de ambas as
partes, percebendo-se a importância para ambos os lados, empresa e trabalhador. Isto
deve-se a atitude que as empresas têm começado a adoptar, evitando perdas de tempo
em negociações, que será indicar um salário elevado, facilitando o processo de fixação
do salário, ou indicar um relativamente baixo, conseguindo retirar a máxima
performance dos trabalhadores, reduzindo custos.

2.1.1.Objectivos do Plano de benefícios e Salários

Os principais objectivos do Plano de benefícios e Salários são:

 Criar regras de movimentação salarial e possibilidade de carreira para os

empregados;
 Oferecer oportunidades de desenvolvimento por meio de uma carreira
estruturada;
 Criar mecanismos para atrair, manter, desenvolver e engajar profissionais com
as competências críticas da Companhia.

2.2.O valor das pessoas nas empresas

Para perceber os salários será importante perceber os factores que os influenciem, assim
um dos primeiros factores que poderá influenciar a determinação do salário será a
escolaridade do colaborador, relacionando esta competência primordial também com o
desempenho. Medoff & Abraham (1981) e Lluis (2001) analisaram a relação de
escolaridade com efeito positivo no crescimento salarial, bem como em possibilidades
de promoção dentro da empresa, excluindo o factor de experiência na função.

Apenas Para Hanushek (2003), o foco não deverá ser na quantidade de estudo, mas na
qualidade, havendo “uma estreita relação entre os recursos e a qualidade”. Assim, estes
recursos (instituições de ensino), não só nos salários, também terão impacto na taxa de
produtividade e crescimento nacional de cada país, segundo Hanushek & Kimko (2000).
5
Nesse seguimento, Murphy & Peltzman (2004), através de um estudo realizado,
indicam que o aproveitamento escolar dos empregados que ingressam no mercado de
trabalho está relacionado com o salário que irão auferir.

Outra situação actual que afecta os salários é a economia, pois uma situação económica
grave dificulta a definição dos mesmos, obrigando as empresas a uma rigidez salarial ao
longo do tempo, optando por opções variáveis e outros regimes contratuais.

3.Motivação dos colaboradores

A motivação é o resultado de atitudes de uma administração de recursos humanos

voltada para a satisfação e bem-estar de seus funcionários, tomando por base as
recompensas e benefícios oferecidos aos empregados, sejam recompensas ou benefícios
monetários ou não monetários. A motivação será abordado em conceito e teorias,
exemplificando como actuar e gerar a motivação através das recompensas, o papel do
líder na geração da motivação entre empresa e empregado. Os planos de benefícios são
apresentados de suas origens até seus objectivos, passando pela importância de serem
aplicados nas organizações.

3.1.Factores da motivação

Os factores que concorrem promovendo o enriquecimento das tarefas e conduzindo a

estados psicológicos desejáveis e favoráveis a que isso aconteça são:

 O desempenho no cargo exige aplicação de diferentes habilidades pessoais;

 O resultado final da actividade permite reconhecê-lo como um produto pessoal
há uma identificação entre criação e criador;
 O produto final exerce impacto nas outras pessoas.

3.1.1.O significado do trabalho como factor motivacional

Como somos diferentes uns dos outros, nossas motivações também são. Algum pode
sentir-se predominantemente motivado por factores económico - financeiros e todas as
suas possibilidades em termos de aquisição de bens e serviços. Se o trabalho lhe
proporciona benefícios dessa ordem, é possível que nele encontre significado.

Outro pode sentir-se predominantemente motivado pelo desejo de ser saudável, de ser
amado, de sentir-se competente, reconhecido, de participar de decisões, de realizar

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tarefas intrinsecamente desafiadoras e instigadoras ou outra coisa qualquer. Se o
trabalho lhe proporciona benefícios dessa ordem, é possível que nele encontre
significado. Descobrir o significado, para você, do trabalho que você executa é,
portanto, imprescindível. A busca da descoberta é um processo de aprendizagem que
pode leva-lo ao inferno (e aí sugiro-lhe que saia dele) ou aos céus, mesmo com nuvens
escuras, às vezes.

De modo geral, com Willis Harman e John Hormann posso dizer que existem elementos
que estão presentes em um trabalho significativo. Por exemplo:

 Promoção da aprendizagem e do desenvolvimento da pessoa;

 Oportunidade de proporcionar às pessoas um papel social nas actividades da
sociedade;
 Promoção, na pessoa, da sensação de estar contribuindo, de pertencer, de ser
apreciado, o que permite desenvolver sua auto-estima;
 Oportunidade de produzir bens e serviços desejados pela sociedade;
 Promoção de satisfação

3.2.O Impacto da empresa: Motivação dos colaboradores

Todos os factores referidos interferem o impacto da empresa e vice-versa, e sobre a

forma inicial como tudo foi “traçado”. O objectivo da estratégia será ganhar alguma
vantagem competitiva, ou seja, conseguir criar respostas às mudanças da indústria,
movimentos competitivos, unir iniciativas estratégicas ás áreas funcionais. Para isto,
teoricamente, as empresas devem fundamentar-se nas estratégias genéricas ou de Porter.
Este indicou que as estratégias se baseiam em três tipologias: liderança de custo;
diferenciação e enfoque.

Para Porter (1980,1985) se as empresas aplicassem uma destas três estratégias.

Independentemente de optarem por uma destas estratégias, Dess & Davis (1984),
defende que estas poderão não passar de empresas de “stuck-in-themiddle”, visto que
para colocar a empresa os métodos de uma ou mais estratégias aplicadas será necessário
ter consistência interna.

Liderança de custo: Nesta a empresa foca-se em que o seu custo total seja inferior ao
dos concorrentes. Esta será um “escudo” de defesa contra os seus concorrentes,
principalmente na guerra de preços, mas também, segundo Philips et al. (1983: 26-43

7
pág), “permite que as empresas reduzam os preços para igualar ou superar os seus rivais
e ainda ganhar lucros,” através de um maior número de vendas.

Diferenciação: Quando a empresa oferece, no âmbito dessa indústria, um produto

exclusivo aos seus clientes, ou seja, algo que o distinga da concorrência. Obviamente
que será complicado isto acontecer devido a factores relacionados com o cliente e com a
vasta concorrência, tal com defendido por Hunt & Morgan (1995: 1-15 pág) , indicando
estes que a “heterogeneidade dos gostos e necessidades dos clientes torna difícil falar-se
em um mercado que atinja toda a indústria, quando, na realidade, existem segmentos de
mercado”.

Tabela 1: Motivação e Desmotivação dos colaboradores

O que motiva os Colaboradores O que desmotiva os Colaboradores

 Desafios  Falta de desafios
 Integração  Pouca oportunidade de crescimento
 Oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional
profissional  Falta de clareza nos critérios
 Estabilidade utilizados para avaliação. Feedback
 Oportunidade de desenvolvimento  Falta de valorização e
profissional reconhecimento pela empresa
 Benefícios  Relação com a liderança
 Valorização e Reconhecimento  Falta de autonomia
 Imagem da empresa frente ao  Falta de visão do todo - Baixo
mercado sentimento de participação.
 Visão de Futuro  Sentimento de pouco acesso à
 Salário informação
 Participação (Sentimento de ser  Salário
ouvido pela empresa)  Processos internos difíceis/excesso
 Acesso às novas tecnologias de burocracia

Fonte: Adaptada pela autora, 2019

4.Clima organizacional

Actualmente, torna-se cada vez mais necessário à área de Recursos Humanos mensurar
suas acções, através de procedimentos que possam respaldar ao máximo sua actuação
nas organizações. O objectivo é transformar a área num RH estratégico cuja actuação
está alinhada aos planos de negócios.

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Clima organizacional é a percepção colectiva que as pessoas têm da empresa, através da
experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a consequente
reacção a esta percepção.

As empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais

elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de
resultado. É importante dizer que a pesquisa de clima deve sempre estar coerente com o
planeamento estratégico da organização e deve contemplar questões de diferentes
variáveis organizacionais, tais como:

 O trabalho em si - com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e a

atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de
pessoal etc.
 Integração sectorial e interpessoal - avalia o grau de cooperação e o
relacionamento existente entre os funcionários e os diversos departamentos da
empresa.
 Salário - analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e
eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por outras empresas.
 Estilo gerencial - aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia,
analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback,
organização, relacionamento etc.
 Comunicação - buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos
relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc.
 Desenvolvimento profissional - avalia as oportunidades de treinamento e as
possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece.
 Imagem da empresa - procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à
empresa.

Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis, as
empresas deveriam também conhecer a realidade familiar, social e económica em que
os mesmos vivem. Somente assim poderão encontrar outros factores do clima
organizacional que justificam o ambiente da empresa. Não existe uma pesquisa de clima
padrão.

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Conclusão

A realização deste trabalho teve como principal objectivo a tentativa de explicar e sobre
salários e benefícios: Impacto da empresa e na motivação dos seus colaboradores da
empresa. Assim, através de um modelo teórico anteriormente delineado e concebido, no
qual, primeiramente, se indica que a antiguidade e habilitações influenciam o salário
fixo, verificando que não existe influência das duas variáveis no cálculo do salário fixo.
Por sua vez, o desempenho, ou seja, a realização das funções do colaborador não estão
relacionadas se este recebe um ordenado superior ou inferior na componente variável,
havendo outros factores que influenciam essa componente.

Os benefícios atribuídos, sejam os sociais ou específicos, haja ou não possibilidade de

os escolher consoante necessidades de cada colaborador, verificamos o estatuto não
afecta essa atribuição, havendo outros factores por trás, extrínsecos aos colaboradores e
suas funções.

Em Moçambique não existe uma Política Salarial estabelecida como padrão para todas
as empresas, o que faz que cada uma das empresas estabeleça seu regime de
remunerações com base em critérios aleatórios e diferenciados. Desse modo, os níveis
de remuneração atribuídos aos trabalhadores nas diversas empresas são diferentes de
sector de actividade para sector.

A falta de uma Política Salarial uniforme no país leva a que surjam diversas categorias
salariais nas empresas, não havendo clareza nas fronteiras entre as diversas categorias
salariais nas empresas. Entretanto, para facilitar a análise dos níveis salariais, recorreu-
se a uma agregação de 6 categorias salariais para as empresas Moçambicanas,
nomeadamente categorias de suporte, de base, média, superior, de gestão e executiva. É
com base nestas categorias que se fazem as diversas comparações dos níveis salariais
existentes no país.

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Bibliografias

1. Bazerman, M. H., Curhan J. R., Moore, D. A. & Valley, K. L..

(2000).Negotiation. Annual Review of Psychology 51 (1): 279–314.
2. Beer, M & Eisenstat, A.(1990). Why Change Program Dont’t Produce Change.
Harvard Business Review.
3. Camara, P.B. et al (2007). Novo Humanator – Recursos Humanos e Sucesso
Empresarial. Lisboa: Dom Quixote.
4. Chiavenatto, I. Gestão de Pessoas - O Novo Papel dos Recursos Humanos nas
Organizações. 3ª. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009. 624 p.

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