TEST PSICOLOGICOS

 Concepto

Se considera test psicológico a toda aquella prueba, método o instrumento utilizado con el fin de
evaluar o medir una o más de una de las diferentes características que forman parte de la psique
del individuo. Los test psicológicos se basan en la conducta observable y en la expresión de la
subjetividad del analizado de cara a inferir las características y estado mental del sujeto, siendo
necesario un análisis posterior con el fin de poder extraer información con significación clínica.

Los test psicológicos intentan en la medida de lo posible que la información que se obtiene a
través su realización sea válida y fiable, intentando que reflejen lo que se pretende medir (no
olvidemos que las características psicológicos son constructos no observables directamente) y que
pueden ser replicados por otros profesionales (es decir, que la información que obtenga una
persona sobre un sujeto pueda ser obtenida por otro profesional si realiza la misma medición).

Asimismo, las puntuaciones obtenidas tienen que transformarse de cara a que tengan un
significado, siendo por lo general comparadas o con la media obtenida por muestras
representativas de la población, con el propio desempeño previo o con un criterio establecido de
antemano.

 ¿Cómo construir test psicológicos?

La construcción de un test es un proceso laborioso que lleva muchas horas de trabajo e

investigación. Como paso previo al proceso de construcción hay que responder a tres preguntas
esenciales:

 ¿Qué queremos medir con él?

 ¿A quién queremos medir?

 ¿Para qué lo vamos a utilizar?

La primera pregunta nos permite conocer la variable objeto de estudio. Parece una trivialidad
definir bien qué queremos medir, pero si no se hace correctamente, puede llevar a una gran
confusión. Un ejemplo histórico de esto ocurrió con la inteligencia: se empezaron a confeccionar
diferentes instrumentos para medirla pero nadie la definió. Aún seguimos sufriendo las
consecuencias de esto, teniendo multitud de definiciones dispares del constructo inteligencia y
diversos test que miden cosas distintas.

Un aspecto clave a la hora de definir un constructo a medir es conocer a través de qué lo

medimos. Los constructos psicológicos no se pueden observar directamente (véase, por ejemplo,
la ansiedad), pero podemos medirlos a través de las conductas que generan. Por lo tanto, es
necesario explicitar las conductas por las que se manifiesta la variable objeto de estudio.

La segunda pregunta nos es útil para adaptar el test a la población que queremos medir.
Obviamente, no podemos hacer test psicológicos que valgan para todas las edades y condiciones.
Por lo tanto, es esencial conocer cómo es la población objetivo y adecuar el instrumento a las
necesidades y cualidades de los sujetos.
Todo test se construye con un objetivo e incluso pueden ser múltiples, como diagnosticar un
trastorno, seleccionar a unos sujetos, investigar, etc. La tercera pregunta nos sirve para enfocar el
instrumento hacia su utilidad. Aunque dos test busquen medir lo mismo, pueden diferir mucho si
su objetivo es distinto. Por ejemplo, si lo que buscamos es medir la inteligencia, no va a ser el
mismo test si queremos detectar niños superdotados que si queremos detectar deficiencias.

Así, las respuestas a estas tres preguntas suponen los cimientos de cualquier test psicológico. Un
estudio profundizado de ellas será esencial, si buscamos construir un instrumento válido y fiable

 La calidad de los test psicológicos

En psicometría, a la hora de medir si un test cumple su función, existen dos indicadores

fundamentales. Estos indicadores son la validez y la fiabilidad. A lo largo de la historia se han
diseñado multitud de formulas estadísticas para calcularlas y probar la calidad de los test. Pero,
¿qué son la validez y la fiabilidad?

Validez de un test

Cuando hablamos de la validez de un test, nos referimos a la capacidad que tiene

ese test de medir lo que quiere medir. Es decir, si queremos medir el grado de
ansiedad en una persona, el test será válido si mide la ansiedad y solo la ansiedad.
Puede parecer en cierta medida absurdo que un test llegue a medir algo que no
queremos, pero cuando el constructo está mal definido es posible que la confección
del instrumento derive en una validez muy baja.

Para medir la validez de un test hay varios recursos estadísticos. Los más comunes
son la correlación del test que queremos medir con otro, del cual ya se ha
comprobado anteriormente su validez, y evaluarlo a través de diferentes jueces
expertos y ver hasta qué punto coinciden estos jueces.

Fiabilidad de un test

El grado de fiabilidad es el baremo que nos indica la precisión que tiene un test a la
hora de medir. Es decir, un test será fiable cuando pasamos dos veces el mismo
instrumento a la misma persona y obtenemos el mismo resultado. Si cada vez que
pasemos el test, el resultado es distinto, esto significaría que el error de medida sería
tan alto que distorsiona los resultados. Es como si cada vez que pusiéramos el mismo
objeto en una báscula diera un peso distinto.

También hay distintas estrategias estadísticas para medir la fiabilidad, pero la más
conocida es pasar el mismo test dos veces a un grupo de personas y ver la
correlación entra la primera y la segunda medida. Una correlación alta nos mostraría
una fiabilidad alta y que el test cumple su función.

Por último mencionar que los test psicológicos son utilizados en todas las ramas de la
psicología, desde la más aplicada hasta en investigación. Por ello, es esencial que su
construcción esté totalmente controlada para que los resultados sean válidos y
fiables.
  Tipos de test psicológicos

Según el número de evaluados

Cuando pensamos en una evaluación psicológica generalmente imaginamos una

situación en que una persona está siendo analizada por un profesional, generalmente en
el ámbito clínico o de los recursos humanos.

Sin embargo, sea en estos o en otros contextos a menudo resulta posible hacer una
evaluación conjunta de varios individuos, o incluso realizar una evaluación de un grupo
como tal. Así pues podemos encontrar:

1. Test individuales

Se trata de aquellos tipos de test psicológicos en los que se evalúan las características o
el rendimiento de un único sujeto. Suele tratarse de test que requieren un cierto nivel de
especialización para realizarse, y proporcionan mucha información respecto a un mismo
individuo. Asimismo, permite establecer una relación con el evaluador que le puede
permitir a éste ver y analizar diversos aspectos que pueden o no estar incluidos en el
test.

2. Test colectivos o grupales

Los tests colectivos son aquellos que se realizan en grupo. Suelen requerir menor nivel
de entrenamiento para su aplicación que los individuales. Si bien permiten ahorrar
tiempo y dinero, suelen comportar cierta pérdida de información respecto al individuo y
se dificulta en gran medida la evaluación por parte de un psicólogo o evaluador.

 En función del contenido

Entre los más utilizados por las empresas destacan:

1. Test de aptitudes: Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas al puesto,

descartando todos los otros factores de interés que luego pueden resolverse en un
contacto cara a cara.
Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera
positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los
evaluados un patrón de conducta que identifique competencias laborales y capacidades
sobresalientes, con el fin de determinar el potencial en la práctica profesional.

2. Test proyectivos: La idea de estos es predecir el comportamiento de los candidatos,

tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad. Son frecuentes en
estos casos las situaciones problemáticas, los supuestos y las preguntas vinculadas a los
sentimientos que se generan en los entornos laborales.
Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación
y conflictos internos de la vida de la persona, esta valoración se basa en la forma en que el
individuo interpreta la realidad.
3. Test de nivel intelectual: En este caso se busca conocer justamente el nivel de cultura
general y conocimiento a nivel intelectual de los candidatos para identificar a los más
actualizados e informados.
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera eficiente a través de la
comprensión. Se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad
para la toma de decisiones o iniciativa en la solución de problemas; por ello, además de medir el
índice de inteligencia, también se detectan las habilidades intelectuales que se han desarrollado

4. Test de personalidad: Son quizá los más conocidos y temidos de todos, pues los
trabajadores acostumbran sentirse algo “desnudos” delante de las técnicas introspectivas
de los reclutadores en este tipo de casos. Lo cierto es que su finalidad no es la de
identificar psicópatas, sino la de descartar aquellos rasgos de personalidad que no sean
compatibles con el trabajo en cuestión.

 TEST PSICOLOGICOS MÁS UTILIZADOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1.- Test de Wartegg

Ideado por Erik Wartegg entre los años 1930 y 1940, se dice que es un test temido o tedioso
de completar. Pertenece al grupo de los denominados test proyectivos. Consiste en entregar
al postulante una hoja con ocho cuadros, cada uno posee pequeñas formas que deben ser
completadas con el dibujo que el candidato prefiera realizar. Así mismo, se pide añadir un
número por orden de resolución y un título. Este test busca identificar información sobre la
personalidad del postulante y algunas competencias relacionadas a su capacidad de resolver
problemas de organización, creatividad, manejo de relaciones interpersonales, entre
otros. Para conocer más del test puedes ingresar aquí.

2.- Test de persona bajo la lluvia

Este test psicológico también pertenece al grupo de las pruebas proyectivas, aunque también
es gráfica. Consiste en algo que parece simple: dibujar una persona bajo la lluvia. En ese
sentido, los expertos recomiendan: usar la hoja siempre en vertical, dibujar a la persona en el
centro de la hoja, dibujar al hombre bajo la lluvia con un paraguas, la lluvia debe caer de forma
recta hacia el suelo, las gotas de lluvia deben ser dibujadas como rayas, no gruesas, tratar de
no borrar nada, no es necesario dibujar nubes, ni sol, el rostro debe parecer real, dibujar los
detalles de la ropa. Este test psicológico agrega una situación de estrés (la lluvia), que no
genera un estado normal, por lo tanto, el candidato se siente forzado a recurrir a defensas
(paraguas) antes latentes incomodidades, lo que permite observar y entender parte de
su personalidad. Para conocer más del test puedes ingresar aquí.

3.- Test de la figura humana

Ideado por Karen Machover, es una prueba psicológica sencilla en la que el postulante recibe
una hoja en blanco y un lápiz y le piden que dibuje una persona. Este test también es
proyectivo, pues el entrevistador o psicólogo irá viendo, mientras dibujas, características de la
personalidad, ambiente, habilidades, sexualidad. Durante el ejercicio, el examinador irá
tomando notas disimuladamente del tiempo aproximado que emplea en dibujar cada parte
del cuerpo, el sexo que dibujó primero y de los comentarios que realiza mientras dibuja.
Cuando un sujeto trata de dibujar una persona, debe resolver diferentes problemas y
dificultades buscando un modelo a su alcance. La experiencia clínica señala que la figura
humana dibujada está en íntima relación con los impulsos, ansiedades, conflictos y
compensaciones características del individuo. Por lo tanto, el dibujo representa a la misma
persona. Por ejemplo, si en un dibujo el candidato borra los brazos y los cambia de posición es
que no sabe qué hacer con sus propios brazos.
4.- Test de series de dominó

Ideado por Edgar Anstey, este test psicológico también es conocido como D48. Es una prueba
de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del postulante de elaborar
conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Es importante
mencionar que el conocimiento del juego de dominó no supone en principio ninguna ventaja,
simplemente una mayor familiaridad con las fichas y a pesar de que se trabaja con
números no requiere de conocimientos matemáticos ni habilidades especiales. Simplemente
hay que tener presente que las fichas siguen un orden cíclico, de forma que la ficha posterior
al 6 es la blanca y por lo tanto la ficha anterior a la blanca es el 6. Una de las principales
ventajas de este test es que elimina las diferencias entre los sujetos formados por factores
sociales y educativos.
5.- Test de Lüscher o de los colores

Ideado por Max Lüscher en los años 40, es una prueba psicológica de tipo proyectivo, es
decir, trata de conocer la personalidad del postulante a través de la elección de un color.
Aunque muchos psicólogos lo declaran en desuso, el postulante podría toparse con este test,
el cual sirve para conocer el tipo de personalidad o cómo se afronta el estrés. Existen dos
modalidades de este test: la original y la abreviada. En los procesos de selección de
personal se suele utilizar el método abreviado. En este caso, el reclutador presenta ocho
tarjetas cada una con un color y se pide ordenar las tarjetas según la propia preferencia. Luego
se pide repetir el ejercicio, y si se ordenan del mismo modo, puede ser un síntoma de rigidez o
personalidad severa. Finalmente, las respuestas son anotadas por el psicólogo, quien se
encarga de interpretar todo lo realizado durante el test: el tiempo que se ha tardado, las veces
que se ha cambiado el orden, las dudas, entre otros detalles.

Las pruebas psicológicas, son muy importantes, pero -lo que hasta ahora resulta
más enriquecedor para el seleccionador– son las entrevistas personales, estas pueden
descartar o definir la contratación de un postulante.

 TEST PSICOLOGICOS BASICOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

 OTRAS OPCIONES DE TEST PSIOLOGICOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
¿Cómo saber qué prueba psicométrica seleccionar?
La prueba que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un análisis
a profundidad de las competencias que el puesto requiere. Pongamos el ejemplo de un puesto de ventas,
normalmente un puesto de ventas requiere las competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los
objetivos, alta tolerancia a la frustración, negociación, etcétera. También se requerirán técnicas sobre
el producto o servicio que se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicométrica. Para
el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba VENTAS, es una prueba diseñada para medir la
predisposición general a la venta y varias de las competencias que describimos como importantes.
Podríamos también incluir otra prueba, quizás el CLVR o el KSTK, ya que miden aspectos de personalidad
que ponen de manifiesto la competencia.