UNIDAD 2: FASE 3 - ANÁLISIS

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍA E INGENIERA
INGENIERIA INDUSTRIAL
BARRANQUILLA
2019
 Tabla de Contenido

Introducción………………………………………………………………………………….
Pregunta de Investigación……………………………………………………………
Objetivo General…………………………………………………………………………..
Objetivos Específicos……………………………………………………………………
Justificación………………………………………………………………………………….
Referencias Bibliográficas…………………………………………………………….
 INTRODUCCION

En esta actividad se desarrolla la etapa de análisis de la investigación realizada en la

fase anterior (conceptualización) de tema escogido “Medición del clima organizacional”
donde se identifica la importancia y la adaptación del cambio en los resultados de esta
medición.
 DESARROLLO ACTIVIDAD

PREGUNTA DE INVESTIGACION:

- Como implementar el cambio sin afectar el clima organizacional?

OBJETIVO GENERAL:

- Identificar las reacciones y los factores que se presenten al momento de

implementar un cambio en una organización, en que afecta el clima organizacional
y cuáles son los motivos que llevan a la resistencia al cambio.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

- Identificar como implementar cambio organizacional sin afectar el clima de una

organización.
- Identificar los factores que fomentan la resistencia al cambio, al momento de medir
el clima organizacional.
- Identificar las características de la cultura organizacional y su clasificación, que
factores influyen en la medición del clima organizacional.
JUSTIFICACIÓN

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por
parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas
sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio
futuro de la propia organización.

Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar,
provocando una rápida inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para el
cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar
el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de
privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los
funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que
va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por
lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y,
consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy
eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se
comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo
ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se
considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus
valores, sus creencias, sus comportamientos.
El clima organizacional tiene una base importante en la cual surgen los principales
factores de la respuesta de su medición, como es la implementación de la cultura
organizacional como elemento principal.
Características de la cultura organizacional
Entre las características principales, se pueden mencionar:

 Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con

la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
 Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y
no a personas.
 Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en
consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la
organización.
 La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización
trabajen de manera coordinada e independiente.
 El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la
conducta de los individuos.
 Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y agresivos.
 Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los
que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el
rendimiento del empleado.
 El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una
visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para
alcanzarlos.
 El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y
contesta a los cambios externos.
Schein define a la Cultura como el nivel más profundo de presunciones básicas y

creencias que comparten los miembros de una organización, que de forma

inconsciente definen su Visión y la de su entorno.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

 CULTURA FUERTE: Es lo ideal para una organización, Todo el personal de la

empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización;
es compartida por todos sus miembros.
 CULTURA ACTUAL: Es la que debería cambiar, hay poco convencimiento con
los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos
procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.

CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

Supervisión general. El
Supervisión estrecha. El
AUTONOMIA personal tiene libertad de
personal tiene poca
INDIVIDUAL resolver los problemas de
libertad en su trabajo
su cargo

Puesto de trabajo Puestos de trabajo

ESTRUCTURA
estandarizado. Reglas y flexibles. Reglas y
 procedimientos no procedimientos
formalizados debidamente formalizados

La gerencia centra más su

La gerencia muestra gran
atención en la producción
APOYO interés, ayuda y afabilidad
y muestra escaso interés
por su personal.
por su personal

Se aprecian y premian la
Las compensaciones y
fidelidad, el esfuerzo, la
RECOMPENSA Y ascensos que se otorgan al
cooperación. Se
DESEMPEÑO personal están basados en
desconocen los niveles
su nivel de productividad.
productivos del personal

La gerencia
La gerencia mantiene un
intencionalmente aumenta
nivel mínimo de conflicto
la intensidad del conflicto
TOLERANCIA AL constructivo, debido a la
funcional o constructivo, lo
CONFLICTO presencia de conflictos
suficiente para que siga
disfuncionales o
siendo viable, autocrítico y
destructivos
creativo.

Elevada propensión al
Baja propensión al riesgo.
TOLERANCIA AL riesgo. Se alienta y utiliza
No se estimula al
RIESGO el talento creativo e
trabajador a ser innovador
innovador del personal
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

- González, Y. (2018). Formulación de la pregunta de investigación. Recuperado

de http://hdl.handle.net/10596/19427

- Palazzolo, F. (2011). El tema de investigación: claves para pensarlo y

delimitarlo. Recuperado de https://maestriadicom.org/articulos/el-tema-de-
investigacion-claves-para-pensarlo-y-delimitarlo/