CICLO : VII
AULA : 305
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CONTENIDO
1. Introducción .................................................................................................................... 5
2. Clima organizacional .......................................................................................................... 7
Definición del clima organizacional: .................................................................................. 7
Importancia del clima organizacional ................................................................................. 7
Teoría del clima organizacional de likert............................................................................ 8
Componentes del clima organizacional ............................................................................ 10
Características de los instrumentos de medición del clima .............................................. 11
Causas y efectos del clima organizacional........................................................................ 15
Clima y estructura organizacionales: ............................................................................ 15
Efectos del clima organizacional: ................................................................................. 15
Tamaño y dimensión: .................................................................................................... 15
Reglamentos y políticas: ............................................................................................... 16
Robos, vandalismo y clima: .......................................................................................... 16
Poder, liderazgo y clima ................................................................................................ 16
Clima y relaciones de trabajo ........................................................................................ 17
Clima, accidentes, ausentismo y tasas de rotación ........................................................ 18
Satisfacción y rendimiento ............................................................................................ 19
Variables relacionadas con productividad ........................................................................ 20
Evitación del trabajo...................................................................................................... 20
Bienestar emocional ...................................................................................................... 20
Sensibilidad a la injusticia ............................................................................................. 21
Justicia organizacional interpersonal ............................................................................ 21
Intención de permanencia.............................................................................................. 21
Satisfacción en el trabajo............................................................................................... 22
Involucramiento con el puesto ...................................................................................... 22
Engagement ................................................................................................................... 22
Liderazgo ....................................................................................................................... 22
Comunicación................................................................................................................ 23
Cohesión ........................................................................................................................ 23
Satisfacción ................................................................................................................... 23
Motivación .................................................................................................................... 23
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Variables relacionadas con salud ...................................................................................... 23
Desgaste emocional ....................................................................................................... 23
Despersonalización........................................................................................................ 24
Insatisfacción de logro .................................................................................................. 24
Trastornos psicosomáticos ............................................................................................ 24
Violencia verbal ............................................................................................................ 24
Comunicación deteriorada............................................................................................. 24
Maltrato y humillación .................................................................................................. 25
Sobrecarga de trabajo .................................................................................................... 25
Exceso de supervisión y control .................................................................................... 25
Síndrome de Burnout (Desgaste ocupacional) .................................................................. 25
Causas............................................................................................................................ 26
Soluciones ..................................................................................................................... 27
3. Cultura organizacional ...................................................................................................... 28
Definición de cultura ........................................................................................................ 28
Definición de la cultura organizacional ............................................................................ 28
Importancia de comprender mejor la cultura .................................................................... 33
Función de la cultura en las organizaciones ..................................................................... 38
El contenido y los niveles de la cultura ............................................................................ 43
4. Clima y cultura organizacional ......................................................................................... 45
Relación entre cultura y clima organizacional .................................................................. 45
La cultura, factor influyente en el clima organizacional .................................................. 50
Cultura explícita y clima organizacional ....................................................................... 50
Cultura humanitaria y clima organizacional ................................................................. 52
5. Casos................................................................................................................................. 54
Caso “Un infierno llamado empresa: percepciones sobre el clima organizacional” ........ 54
Caso “Cultura y clima organizacional de Interbank Lima año 2014” .............................. 59
6. Inteligencia Emocional ..................................................................................................... 62
¿Qué son las emociones y los estados de ánimo? ............................................................. 62
El conjunto básico de las emociones ............................................................................. 62
El humor como afecto positivo y negativo.................................................................... 63
La función de las emociones ......................................................................................... 64
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Las fuentes de las emociones y los estados de ánimo ................................................... 65
Trabajo emocional ......................................................................................................... 67
Teoría de los eventos afectivos ..................................................................................... 68
Definición de inteligencia emocional ............................................................................... 69
A favor de la inteligencia emocional: ........................................................................... 70
En contra de la inteligencia emocional ......................................................................... 70
Aplicaciones de las emociones y los estados de ánimo en la organización ...................... 71
Selección ....................................................................................................................... 72
Toma de decisiones ....................................................................................................... 72
Creatividad .................................................................................................................... 72
Motivación .................................................................................................................... 73
Liderazgo ....................................................................................................................... 73
Negociación ................................................................................................................... 73
Servicio al cliente .......................................................................................................... 74
Actitudes en el trabajo ................................................................................................... 75
Comportamientos desviados en el lugar de trabajo ....................................................... 75
¿Cómo pueden los gerentes influir en los estados de ánimo? ....................................... 75
Liderazgo .......................................................................................................................... 76
El liderazgo que infunde energía ................................................................................... 76
El equipo de competencias con que cuenta el líder ....................................................... 77
Los ingredientes fundamentales de la catalización del cambio..................................... 78
El "líder transformacional"............................................................................................ 79
Las artes emocionales.................................................................................................... 79
Colaboración, equipos y CI de grupo ............................................................................... 80
El arte de la colaboración .............................................................................................. 80
Las ventajas del trabajo en equipo: la mente del grupo ................................................ 81
El cociente intelectual del grupo ................................................................................... 81
El talento grupal ............................................................................................................ 83
La motivación de logro del equipo ................................................................................ 84
El valor de los equipos "estrella" .................................................................................. 84
El jefe de equipo competente ........................................................................................ 85
Bibliografía ........................................................................................................................... 87
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1. INTRODUCCIÓN
Clima organizacional, cuando se toca el concepto se habla de la percepción de la
perceptiva que tiene una organización. Aquí la percepción de los trabajadores es sometida
bajo los múltiples estímulos que se encuentran actuando en el mundo del trabajo y que
un entorno cambiante e impredecible, es esta una de las vías por las cuales llega a hablarse
planificado de la organización
El trabajo realizado abordará el tema teniendo como objeto de estudio los orígenes,
campo, ya que nos sirve como referente en el estudio de la percepción individual que se van
a presentar en cada uno de los empleados del medio ambiente laboral y también poder
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social, que van a representar una fuerte influencia en el comportamiento del trabajador, sus
De esta manera se puede observar la importancia para el profesional ver el clima, la cultura
Dependiendo del análisis podrá desarrollar sus habilidades y estrategias para generar un
armónicamente.
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2. CLIMA ORGANIZACIONAL
Existen muchas definiciones, pero bajo consenso se podría definir el clima organizacional
como una dimensión de calidad de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y
el desarrollo del talento humano de una organización, esto en función de los métodos y las
Para Brunet, define el clima organizacional como las percepciones del ambiente
las variables resultantes como la satisfacción y la productividad que están influenciadas por
competitividad en el portafolio de sus productos que ofrece, está más que claro que esto no
sorprendentes campañas publicitarias, sino que se requiere del talento humano que
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Para este desarrollo es fundamental notar las características del ambiente y ver cómo
afectan esto al desarrollo del trabajador, que factores lo motivan y lo desmotivan, ya que el
El clima laboral presenta gran relevancia en la organización ya que es uno de los pilares
pertenencia.
Es importante tener en cuenta que el clima laboral se puede medir, donde las variables a
Likert establece 3 tipos de variables que definen una organización y que influyen en la
a) Variables causales:
Son las que indican el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
b) Variables Intermedias:
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c) Variables Finales:
Son las variables que surgen como resultados del efecto de las variables causales e
ganancia y pérdida.
de clima organizacional:
Sistema Consultivo.
Método de mando
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Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas 1, 2, 3,4, que a
decisiones.
ahora toca analizar su naturaleza, sus interacciones dentro de la organización y los efectos
que provocan.
organizacional que, a su vez, produce los resultados que se observan a nivel del
Componentes:
Comportamientos:
aprendizaje.
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4) Liderazgo: Poder, políticas, influencia, estilo.
Estructura de la organización:
1) Macrodimenciones
2) Microdimenciones
Procesos Organizacionales:
2) Sistema de remuneraciones
3) Comunicación
4) Toma de decisiones
Rendimiento:
Así, los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo de clima que
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Estos cuestionarios miden la percepción del clima en función de 8 dimensiones que son las
siguientes:
El cuestionario desarrollado por Litwin y Stringer que mide la percepción de los empleados
bajo 6 dimensiones:
1) Estructura
2) Responsabilidad individual
3) Remuneración
5) Apoyo
6) Tolerancia al conflicto
dimensiones:
1) El apoyo patronal
2) La estructura
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3) La implicación con los nuevos empleados
Se observa que el número de dimensiones varía dependiendo de cada autor, pero poco
superiores.
Mientras más haya más preguntas o características relativas a las dimensiones, mejor será
su capacidad para poder delimitar el clima organizacional tal y como viven los miembros.
considera que es importante conocer las estrategias a nivel organizacional que permiten
realizar entrevistas con miembros claves de la fuerza del trabajo y por último conducir una
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Luego de años de investigación y con más de 3000 compañías en su base de datos mundial
mejorar el desempeño.
d) Claridad: Las personas raramente dan lo mejor cuando no están seguras de lo que
se espera de ellas.
e) Compromiso con el equipo: Las personas tienen que ser leales a la organización y
Ante esta avalancha de conceptos sobre clima, así como de instrumentos para su medición,
las preguntas que un estudiante y un empresario deben hacerse para pensar en su utilización
¿Cuál es la definición que los autores tienen acerca del concepto de clima
¿Es confiable?
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¿El instrumento es consistente en la formulación de sus preguntas?
¿Se adapta a las necesidades de los que desea saber sobre clima?
los valores, a las normas y a los sentimientos que los empleados tienen a te su
organización.
impuestas.
de la organización.
en personas diferentes.
Tamaño y dimensión:
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Reglamentos y políticas:
Los reglamentos y las políticas tienen un efecto sobre la percepción del clima
Los actos delictivos (robos, vandalismo y sabotaje) están también relacionados en cierta
forma con el clima organizacional. Así, un empleado que perciba su clima de trabajo como
Los diferentes tipos de clima organizacional susceptibles de ser analizados pueden también
definirse en función de las diferentes formas de poder que pregonan y utilizan los directores
recompensas por parte de la dirección para controlar a los empleados mientras que un clima
imagen de un jefe de equipo ante los ojos de sus empleados. Así el clima participativo no se
caracteriza por un dejar hacer de la dirección, sino más bien por una integración de los
procesos de control y de decisión que está diseminada en todos los niveles jerárquicos de la
organización.
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La teoría del sistema de reproducción de líderes estipula que, en un clima particular, los
Dada la estrecha relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción, es obvio
que el clima ejerce una influencia a nivel de las relaciones de trabajo. En efecto, la
las fuentes de comunicación puede empujar a los empleados a desear una cierta forma de
representación formal para expresar sus quejas. El aspecto arbitrario de ciertas políticas, así
agruparse.
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Clima, accidentes, ausentismo y tasas de rotación
El accidente puede definirse como un hecho no planeado que interrumpe una actividad
normal cualquiera. Este hecho puede causar daños personales (heridas), daños a la
propiedad o a otros.
Los accidentes son más numerosos en las organizaciones que presentan tasas bajas de
movilidad y pocas oportunidades de cambio o de promoción, puesto que esto puede llevar
trabajo es un indicador del tipo de clima que puede existir dentro de la misma.
una forma de retraso temporal o momentáneo de una organización, una forma de dimisión
insatisfacciones.
accidentes o incidentes, puesto que los ausentes frecuentemente se reemplazan con personal
menos experimentado.
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Las mismas consideraciones con respecto al ausentismo pueden extenderse a las tasas de
rotación.
Así, las empresas que tienen un clima autoritario o cerrado son susceptibles de registrar una
tasa más alta de rotación que sus homólogas que tienen climas más participativos.
Satisfacción y rendimiento
de una organización una adecuación o una respuesta a sus necesidades, entonces estará
satisfecho.
La satisfacción en el trabajo varía según la percepción que tenga el individuo del clima
organizacional. Las principales dimensiones del clima implicadas en esta relación son: las
cohesión del grupo de trabajo; el grado de implicación en la tarea y el apoyo dado al trabajo
Resulta entonces que los miembros de una organización que tienen una buena percepción
A pesar de todo, es posible hacer una distinción muy clara entre el clima organizacional y
percepción individual.
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También el rendimiento está influenciado por el clima, pues este está función de las
diferencias individuales. Sin embargo, el efecto sobre éste es menos importante que sobre
el nivel de satisfacción.
trabajo, enfermedad. Así como actividades no relacionadas con las obligaciones del puesto
como lo son platicas prolongadas con compañeros, abuso del teléfono, la computadora y el
bienestar.
Bienestar emocional
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Sensibilidad a la injusticia
reportan estar satisfechos cuando son sub compensados y experimentan culpa al ser sobre
autorizados muestran satisfacción cuando son sobre compensados e insatisfacción al ser sub
compensados.
propone que los individuos están motivados por ser tratados de manera equitativa en
los empleados acerca de qué tan justo es el trato que reciben por parte de su organización.
Intención de permanencia
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Satisfacción en el trabajo
percepción del individuo sobre qué tanto el puesto provee de satisfactores esperados.
Refleja un constructo global del trabajo y relacionado con respecto al sueldo, horario,
Engagement
Liderazgo
del líder con respecto a un grupo, que puede ser orientado a la tarea, a la gente, a ambos o a
ninguno.
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Comunicación
Mide el nivel de confianza, compañerismo y trabajo en equipo que la persona asocia con la
comunicación escrita, verbal y no verbal observada entre las personas en su área de trabajo.
Cohesión
Se relaciona con la unión e integración que se percibe con los compañeros, jefes y
Satisfacción
Se asocia con la evaluación del reconocimiento, logro de metas y resultados que se derivan
Motivación
Es el grado en el cual los empleados muestran preocupación por la calidad del trabajo,
Desgaste emocional
trabajadores afirman que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Estado de
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Despersonalización
las personas. Puede ser considerada como el desarrollo de sentimientos negativos, así como
de actitudes y sentimientos de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo, quienes
Insatisfacción de logro
Son respuestas negativas hacia uno mismo y el trabajo. Disminuye la apreciación favorable
evaluarse en forma negativa, que afecta su habilidad para la realización del trabajo y su
Trastornos psicosomáticos
otras.
Violencia verbal
calumniar, circular información falsa dirigida a deteriorar el ánimo de una persona en forma
directa o indirecta.
Comunicación deteriorada
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Maltrato y humillación
avergonzar.
Sobrecarga de trabajo
Someter a examen y revisión una cosa para aceptar, corregir, modificar, rectificar, repasar,
el trabajo, es un trastorno emocional de creación reciente que está vinculado con el ámbito
laboral, el estrés causado por el trabajo y el estilo de vida del empleado. Este síndrome
puede tener consecuencias muy graves, tanto a nivel físico como psicológico.
Los síntomas más comunes son depresión y ansiedad, motivos de la gran mayoría de las
bajas laborales.
El síndrome de burnout suele aparecer, en la mayoría de los casos, en las personas que han
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finalmente también llegan a alcanzar, en casi todas las situaciones, la vida social y familiar
fundamentales:
las personas destinatarias del trabajo, quienes son vistas por los profesionales de
generalizada.
Causas
trabajo.
El empleado que está expuesto de manera continua a, entre otros, altos niveles de estrés,
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apoyo en su entorno, falta de formación para desempeñar las tareas, etc., puede llegar a
padecer un estrés crónico que acabe provocando el burnout. Por ese motivo, el vínculo
Soluciones
respiro a tiempo, que llegar a desarrollar el síndrome de estar quemado por el trabajo.
Como seres humanos que somos, tenemos ciertos límites en base a nuestras capacidades y,
social). Junto con el trabajador, es fundamental que las organizaciones desarrollen políticas
burnout, el rendimiento laboral sería desastroso. Se crearía un bucle que no llevaría a nada
bueno.
Por tanto, es importante que hagamos de nuestro puesto de trabajo un lugar agradable en el
que aprender, desarrollar habilidades y seguir creciendo junto a compañeros con los que
de nuestras limitaciones, hacer pausas cuando nos encontremos cansados, descargar tensión
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3. CULTURA ORGANIZACIONAL
Definición de cultura
Por definición de cultura se entiende el conocimiento en general que incluye el arte, las
sociedad.
otra palabra comúnmente empleada “organización” casi seguro tenemos una confusión
conceptual y semántica.
el lenguaje utilizado.
2) Las normas: Que evolucionan en los grupos de trabajo tales como la norma de “un
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3) Los valores dominantes expuestos: Tales como “La calidad del producto” o “El
liderazgo en el precio”.
5) Las reglas: Para llevarse bien con la organización, lo que debe aprender un nuevo
esencia de la cultura.
sistemas abiertos en interacción constante con sus muchos entornos, y consisten de muchos
geográficamente dispersos.
La cultura debe ser visualizada como propiedad de una unidad social estable definida
que solo puede encontrarse a donde haya un grupo definible con una historia significativa.
Se entenderá entonces por cultura una pauta de presunciones básicas, tales como:
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suficientemente bien para ser considerada válida y, por lo tanto, para ser enseñada a los
Hay varios elementos culturales tales como la distribución física de las oficinas de las
organizaciones, las reglas de interacción que son enseñadas a los nuevos miembros, los
valores básicos que llegan a ser vistas como la ideología o filosofía de la entidad y las
ARTIFICIOS Y CREACIONES
Tecnología
comportamiento.
VALORES
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PRESUNCIONES BÁSICAS
espacio.
Pre conciencia
Naturaleza humana.
Es el nivel más visible de la cultura. Su entorno físico y social construido. A este nivel
podemos ver el espacio físico, la conducción tecnológica del grupo, su lenguaje escrito
propios artificios no siempre se puede preguntar acerca de ellos, pero siempre se les
puede observar.
Todo aprendizaje cultural al final refleja los valores originales de alguien, su sentido de
qué debería ser, a diferencia de lo que es. Cuando un grupo se enfrenta a una nueva
tarea, asunto o problema, la primera solución propuesta para tratar con ella solo puede
tener el estatus de un valor debido a que todavía no hay una base compartida para
Se entiende los valores como la razón que da la persona líder en el grupo, quién toma
una decisión en medio de todos. Acá sucede que los miembros del grupo tomarán en
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cuenta la postura del líder al decidir algo, si esta se cumple a la perfección y les ayuda a
superar el problema será tomada en cuenta como una propuesta de valor que se
aceptada por todos los miembros. Cambiando lo que en su inició quizás pudo ser una
Esto genera que cuando un nuevo integrante llegue a proponer una nueva idea, esta
pueda ser vista mal por los demás miembros del equipo, ya que habían estado probando
una fórmula que hasta el momento les había funcionado muy bien.
Ya en este punto se estaría dejando de lado la conciencia para resolver los conflictos de
Cuando los valores declarados son razonablemente congruentes con las presunciones
subyacentes se llega a crear una filosofía en la empresa que llega a ser vista como una
2) LA PERSPECTIVA CLÍNICA
Es el análisis que se le da a los enfoques de los clientes cuando estas no funcionan como lo
esperan y genera descontento en ellos. Así, el enfoque clínico busca identificar las
“irracionalidades” en los pensamientos e ideas que se hayan empleado para poder buscarle
un fenómeno. A su vez, esta perspectiva conduce a la observación del cómo funcionan las
cultura.
contenta con la pauta, ellos pueden proponer nuevas presunciones, si es que la información
no está clara.
A) POTENCIA
Es necesario involucrar todos nuestros sentidos cuando se ingresa a una nueva cultura.
Todo es nuevo para la persona, tiene que estar al tanto de lo que pueda pasar a su
sentir las cosas puede variar a como se tenía ya aprendido anteriormente. Esto no es
otro para tener un conocimiento más amplio de lo duro que puede ser una nueva cultura.
Naturalmente el ser humano busca pautas en las cosas que hace para poder seguirlas
con un orden establecido. Esto también se refleja en que el ser humano busca en otros
las pautas para así aprender y hacer su trabajo más sencillo. De esta manera él puede
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observar en otros las operaciones que realizan. Por ejemplo, en un banco, como es que
C) CALIDAD DE “EXIGENCIA”
ella, para evitar así malos entendidos y situaciones de aprietos, ya que alguna de
D) LA SOBREPROYECCIÓN
Se tiene que tener cuidado con los impulsos que se tenga al momento de tratar con
personas de diferentes culturas. Que se haya comportado con uno de una forma y haya
salido de la forma correcta no significa que al ingresar a tratar con una nueva persona
deba de seguir el mismo patrón. Esto puede llevar a malos entendidos y en algunos
Cuando una cultura más grande ingresa en una que recién está por comenzar, termina
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A) EFECTOS DE LA CULTURA SOBRE LA ESTRATEGIA
Existen empresas que han llegado con nuevas ideas que le funcionaron anteriormente en
su cultura, pero al chocar con una nueva no saben cómo implementarla para que tenga
Debido a que la cultura restringe a la estrategia una empresa debe analizar su cultura y
funcionarán como se tenía previsto por el éxito en otro similar, sin embargo termina
Se tiene que entender que la nueva tecnología trae consigo su propia cultura
ocupacional.
con una cultura, esto entra en conflicto cuando ingresan un nuevo grupo o equipo de
trabajadores que pueden recomendar nuevas ideas para llevarlas a cabo, sin embargo, el
grupo más antiguo lo verá como una amenaza a su identidad y cultura, generando así un
problema en si mantener lo antiguo o abrirse paso con lo nuevo que aún no ha sido
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D) LAS REUNIONES NO EFECTIVAS E INTERRUPCIONES EN LA
relaciones personales entre los miembros de un equipo. Esto al igual que el punto
anterior se puede dar en grupos diferentes de trabajadores, ya que en cada uno de ellos
E) FRACASOS EN LA SOCIALIZACIÓN
aprender esto se sentirá incómodo en su grupo de trabajo y hasta puede llegar a ser
improductivo.
F) LA PRODUCTIVIDAD
trabajo en equipo de su grupo) llega a ser muy productivo para la empresa, trayendo
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3) SUBANÁLISIS E INCOMPRENSIÓN DE LA CULTURA
Es muy fácil etiquetar algo como cultural y basarse en nuestra comprensión intuitiva,
A) CONSECUENCIAS DINÁMICAS
muy difícil de cambiar, pero tendrá que hacerse si ocurre una situación que la amerite
entidades dadas.
descuida mucho el resultado que se pueda obtener o la manera en que la pueda percibir
el cliente.
Este problema se genera cuando se entiende una parte de la cultura y se lanza la idea de
que de esa manera debe de ser entendida el completo de la cultura, llevando así a malos
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D) CONFUNDIR SINTOMAS CON LO ESENCIAL
con lo que es la cultura en sí, para esto se debe de tener un buen ojo para percibir
colaboradores.
La definición de cultura organizacional nos puede explicar qué es la cultura, pero no llega a
explicar la importancia de esta en la organización, esto lleva a analizar los siguientes puntos
organizacional.
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Todo nuevo grupo debe desarrollar un consenso para saber hacia dónde se dirigen con
el trabajo que realizan, qué es lo que buscan obtener como resultados y qué beneficios
cualquier otro grupo que incluya en sus líneas a personas que buscan un fin común.
que sean necesarias para evitar algún contratiempo que no se haya previsto
anteriormente.
MISIÓN
El que los miembros se hayan puesto de acuerdo con la misión central no garantiza que
Así se van a implementar operaciones lógicas para plantear uno por uno los objetivos
El grupo debe opinar sobre los medios que usarán para la realización de sus objetivos.
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Cuando ya se puso en marcha el trabajo, se tiene que analizar los resultados de manera
consiente, siendo cada uno de ellos los adecuados para juzgar su propio desempeño para
saber qué opción remedial tuvieran que tomar para mejorar aún más su aporte.
El consenso se debe alcanzar tanto en los criterios como los medios por los cuales se
recolectó la información.
estrategias para remediar situaciones negativas que hayan sucedido en pleno proceso o
dentro de la empresa.
Se busca llegar a una integración entre el equipo de trabajo, esto es por el manejo de la
cultura que se tenga en su interior. Sin embargo, existen algunos problemas tales como:
Para funcionar como grupo, los individuos que vienen juntos deben establecer un
pasando. Así existirá mejor sinergia entre los integrantes para poder desarrollar mejor
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Los criterios para fijar a los nuevos integrantes son tomados por el líder o fundador del
equipo, pero al interactuar con los nuevos miembros se prueban los criterios y surge un
El evaluar quién se encuentra dentro y quién fuera del grupo incluye un trato diferencial
Un problema muy importante en los grupos es para elegir quién será la persona a cargo,
la influencia que tendrá y la autoridad. Esto no es tan salvaje como en el reino animal,
AMOR
Se debe establecer las relaciones que se llevará a cabo con los compañeros de trabajo.
Ahora, cuando se trata de una empresa familiar, las relaciones sentimentales son más
modelo muy claro, él puede a lo largo del tiempo, imponer esos modelos a otros
miembros.
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E) CONSENSO SOBRE LOS CRITERIOS PARA ASIGNAR RECOMPENSAS Y
SANCIONES
las normativas establecidas y los objetivos. Este proceso de recompensa tiene que ser
puede ser llamativo para otro tipo de trabajadores. Teniendo en cuenta el concepto
inicial, el que sea llamativo para algunos no significa que lo sea para otros.
cumplen los objetivos o si se comete un error por parte de uno de los trabajadores de la
empresa.
F) LA RELIGIÓN Y LA IDEOLOGÍA
Dentro del contexto de la cultura de la empresa. Se tiene que respetar todos los puntos
de vista y creencias que tengan los integrantes y los nuevos integrantes, ya que lo que
Tanto los grupos como las organizaciones tienen cuestiones internas y externas a las que
enfrentarse, aprender las soluciones a esos conflictos se hacen gracias a la cultura que tenga
la empresa.
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El contenido y los niveles de la cultura
Las presunciones surgen en muchas áreas, algunas más superficiales y periféricas que otras.
De esta manera, nuestras presunciones acerca de la manera apropiada de hacer las cosas son
más superficiales que nuestras presunciones acerca de los objetivos finales, las cosas
apropiadas a hacer.
En todo grupo se llegará a la conversación en que si la naturaleza puede ser controlada por
Una parte clave de toda cultura es un conjunto de presunciones acerca de lo que es “real” y
A) NIVELES DE REALIDAD
Realidad social: Aquellas cosas sobre las que concuerdan los miembros de un grupo
Realidad individual: Las cosas que una persona ha aprendido de la experiencia por
lo que tiene.
B) EL MORALISMO Y PRAGMATISMO
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C) PRESUNCIONES ACERCA DEL TIEMPO
Diferentes culturas de los países tienen una idea del tiempo de maneras distintas,
algunos lo ven de forma enfocada al presente, mientras que otras buscan aprender del
Para que ocurra la acción social coordinada, uno debe compartir presunciones acerca
orientarnos especialmente a la relación con otros miembros del grupo (de Cossio,
1987b).
Hace referencia a como se visualizan los trabajadores o gerentes, sin duda reflejan las
presunciones más básicas de la cultura madre, pero cada organización también desarrollará
Las culturas hacen diferentes presunciones acerca de como actuar, y estas presunciones
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5) LA NATURALEZA DE LAS RELACIONES HUMANAS
En el centro de toda cultura habrá presunciones acerca de la manera apropiada para los
individuos de relacionarse entre sí para hacer al grupo seguro y cómodo. Cuando ales
que les ocurre a los seres humanos que no tienen un consenso claro sobre como
6) CONCEPTOS CULTURALES
Los conceptos de cultura son mucho más que algunas de las tipologías de las
Definidas ya las ideas esenciales de la cultura y el clima organizacional, así como sus
conceptos al unísono, a fin de para comprender cuáles son sus diferencias, cómo es que se
relacionan dentro de la empresa, cómo influyen el uno en el otro y por qué son pilares
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Carlos Méndez (2018) propone una comparación entre ambos conceptos que abarca siete
puntos que tienen como finalidad identificar los puntos de relación y diferenciación de la
Conocimiento de la realidad.
Produce comportamientos.
Continuidad en el tiempo.
Alcance en el conocimiento.
clima organizacional.
Conocimiento de la realidad
La cultura de una organización es un constructo colectivo, formada dentro de esta por la
dinámica del tiempo. Construye, así, lineamientos generales que son adoptados e
organización.
El clima, por su parte, nace de lo que cada individuo recibe de su entorno y la forma en
durante su vida laboral. Esto implica que tal apreciación de la realidad sea distinta de
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Fundamentación de comportamientos o percepciones
La conciencia colectiva creada por la cultura organizacional se explicita a través de
comportamiento.
particular de la realidad del ambiente en que interaccionan. La medición del clima laboral
evalúa tales percepciones mediante herramientas que utilizan variables que son definidas de
acuerdo con el marco teórico que lo justifica. Siendo así, el clima laboral es el resultado de
personas.
Produce comportamientos
El individuo que se desenvuelve dentro de la organización al compartir los patrones de
muestran una forma de actuar similar a la de sus partes, permitiendo reforzar y afianzar su
identidad y pertenencia. Del mismo modo, las expectativas que tienen los trabajadores los
unos de los otros, hacen que las acciones que se alejen de tales estándares conductuales se
vean censurados.
Las percepciones creadas a partir de la interacción del individuo con su medio intervienen
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El grado de participación y actitud se convierten, a su vez, en objetos de medición en la
De continuidad en el tiempo
La cultura organizacional posee una permanencia relativa en el tiempo a la consecuencia de
consolidarla y lograr que sea interiorizada por el personal es un proceso que se desarrolla a
través del tiempo y que requiere largos cambios en los procesos de interacción dentro de la
organización.
Por otro lado, al ser el clima un resultado de las construcciones subjetivas individuales se
convierte en un concepto susceptible a una mayor diversidad de factores, que van desde
la interacción o labores del día a día. Es decir, el clima laboral está constantemente
expuesto a alteraciones y es posible que sufra diversos cambios en el corto plazo. Sin
Su alcance en el conocimiento
La cultura organizacional explica el origen y por qué del comportamiento de los individuos,
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patrones de conducta presentes en el desarrollo de sus relaciones sociales. Por ser un reflejo
través de un diagnóstico (que utiliza técnicas cuantitativas) que mostrará tendencias dentro
concernientes al clima laboral. Por lo tanto, este podrá ser considerado satisfactorio o
entonces, la categoría mayor que consolida el resto de las categorías de análisis, lo que
organizacional, puesto que resulta de los comportamientos colectivos infundados por esta.
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Los comportamientos aprendidos e interiorizados por las personas desde que ingresan a la
cumplimiento de tales parámetros permite que el individuo sea aceptado por su entorno y
recompensado por la organización. De lo contrario, este corre el peligro de ser aislado por
trabajadores.
relaciones humanas tiene poca o nula influencia. Los trabajadores siguen lineamientos
personal. Esta categoría de cultura tiene como resultado altos niveles de insatisfacción
dentro de la empresa con respecto a las variables que miden el clima organizacional.
A continuación se muestra cómo la cultura explícita influye en cada una de las variables.
50
Toma de decisiones: Existe una marcada jerarquización, las decisiones se
colaboran raramente a pedido de sus jefes y no son consultadas, por lo que no tienen
jefes. En esta variable, los trabajadores se sienten satisfechos con la forma en que
son dirigidos, seguidos y evaluados, a pesar de que muchas veces estos actos se
cultura organizacional.
Liderazgo: El líder se presenta como una autoridad autocrática que genera bajos
51
organización y el impacto de cada persona en el logro de sus objetivos. Los
eficiencia, no dándole importancia a nada más que los resultados que las personas
Este tipo de cultura influye de manera distinta a cada variable del clima organizacional:
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Cooperación: Existe una gran cohesión social, integración y trabajo en equipo, así
Control: El líder prevé las metas esperadas del rendimiento de los colaboradores,
independencia y autocontrol.
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que no solo se limitan a las económicas, si no que se relacionan más con
productividad.
contexto de la cultura. En las empresas que presentan una cultura explícita, la percepción
del clima no es del todo satisfactoria, en el mejor de los casos es considerada apenas como
“aceptable”. Por otro lado, el tipo de cultura humanitaria está relacionado con una alta
satisfacción por parte de los trabajadores. La percepción del clima, entonces, corresponde al
5. CASOS
La empresa que Ignacio fundó y que, poco a poco, a conseguido ganar relevancia en su
sector, se ve aquejada por un grave problema: el ambiente hostil dentro de las organización
se hace cada vez más evidente. Hace unos meses, en una reunión con los gerentes se
54
Así mismo, de acuerdo con las experiencias diarias de los trabajadores y sus vivencias
martirio, puesto que tienen una pésima imagen de sus colegas y jefes. Están
Los operarios saben qué hacer en sus puestos, pero saben poco o nada de la empresa
en la que trabajan, sus políticas, valores, objetivos, lineamientos, etc., por lo que no
Como consecuencia del punto anterior, los trabajadores se ven obligados a aprender
Las personas no quieren ventilar sus errores, por lo que intentan esconderlos el
suelen ayudar a otras solo en la medida en que esto las haga quedar bien a ellas o
amigos que realizan prácticas encubiertas con el fin de satisfacer sus propios
sujetos a condiciones abusivas de trabajo (son sancionados por cualquier falta, pero
55
Las personas solo trabajan en la empresa porque necesitan el dinero, por lo que
autocontrol. A algunos, sin embargo, les agrada esta situación, pues consideran que
al ser controlados exhaustivamente también serán recordados por sus jefes si tienen
un buen desempeño.
Las decisiones que afectan directamente a los trabajadores no son consultadas con
mismo, los resultados son bastante bajos con respecto a la percepción de los
empleados sobre la frecuencia con que reciben información sobre el cargo que
poca eficiencia, por lo que los empleados se ven impedidos de aprender nuevas
56
trabajo. No se estimula la capacidad de trabajar en equipo y normalmente no se dan
comportamientos de dar y recibir apoyo. Las personas tienen poca confianza para
persona interesada únicamente en los resultados definidos, pero que no apoya a los
en conjunto con ellos y es considerado injusto y alguien que maltrata a quienes tiene
a cargo.
éxito actividades fuera del horario laboral de carácter social, deportivo o cultural,
jefe y de la empresa. La única motivación real que poseen es la del salario que
perciben.
Así, se cayó en la cuenta de la bomba de tiempo que la empresa había estado fabricando. El
riesgo de tener un clima laboral tan deteriorado y que la percepción de los trabajadores con
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respecto a la empresa fuese tan negativa desembocaría eventualmente en consecuencias
graves como una alta rotación de personal, ausencia total de compromiso, baja
porqué de tales resultados, este le indicó que no había otro culpable que él mismo. Explicó
actuaran más centrados en los resultados que en las personas, el clima no podría mejorar.
Los supervisores de la planta con mayor cantidad de trabajadores eran ejemplos claros de
este tipo de líderes. Además, tenían carta blanca para hacer y deshacer cuanto quisieran,
puesto que tenían la seguridad de que no serían removidos de sus puestos. Él mismo,
Ignacio, actuaba del mismo modo algunas veces. Así mismo, el consultor propuso empezar
58
Caso “Cultura y clima organizacional de Interbank Lima año 2014”
Interbank, perteneciente a uno de los grupos más fuertes y grandes del Perú, pretende
sociedad en general. Este buen gobierno pretende un equilibrio entre la eficiencia, equidad,
permitiendo así, la construcción de una cultura y clima organizacional beneficiosos para las
superación, transparencia.
Los valores no están solo establecidos, si no que son practicados todos los días, desde el
Interbank es además miembro del Great Place to Work (GPTW), entidad internacional
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Programa Graceland
banco a todos sus colaboradores a través de una metodología vivencial de valores que busca
participantes deben enfrentar y superar como equipo”. Es una iniciativa con la que están
en sus oficinas.
Integrantes: Todos los colaboradores del banco. La cantidad de personas varía por
Resultados
Se realizaron entrevistas a un grupo al azar como parte de la investigación para analizar los
resultados de Graceland. Así, se apreció que tanto el programa como las herramientas de las
que hacía uso (teatro, improvisación, etc.) no solo impactaban en factores del clima y
cultura de la empresa, sino también en la mejora de diversos aspectos de las personas, como
60
equipo. Así, las personas se veían beneficiadas tanto personal como laboralmente, puesto
61
6. INTELIGENCIA EMOCIONAL
Desde finales del siglo XIX y con la llegada de la administración científica, se mencionado
que una organización bien administrada era aquella que no permitía que sus trabajadores
expresaran frustración, ira, amor, odio, alegría, dolor y otros sentimientos parecidos. Aun
cuando los investigadores y administradores sabían que las emociones eran parte
inseparable de la vida cotidiana, trataban de crear organizaciones libres de ellas. Por otro
lado se mantenía vigente la creencia de que las emociones de cualquier tipo eran
perturbadoras, como la ira, ya que interfería con la capacidad de un empleado para trabajar
con eficacia. Está evidente que ciertas emociones negativas al manifestarse reducen el
desempeño del trabajador. Sin embargo, esto no cambia el hecho de que los empleados
Para abordar de manera ese tema de manera óptima debemos tener en cuenta tres
•El afecto es un término genérico que acapara tanto a las emociones como a los estados de
•Las emociones son reacciones de alta intensidad dirigido hacia alguien o algo con duración
muy breve.
•Los estados de ánimo son sentimientos que suelen ser menos intensos que las emociones,
Se han hecho diversas investigaciones para definir y limitar las docenas de emociones a un
experimentamos, ejercen gran efecto sobre nosotros. Otros plantean que hay emociones
universales comunes a todas las personas. René Descartes, a quien con frecuencia se
primitivas” –asombro, amor, odio, deseo, alegría y tristeza– este filósofo argumentó que:
“todas las demás están compuestas por algunas de estas seis o son una especie de ellas”.
Sin embargo, la mayoría de investigadores concuerdan que hay seis emociones esenciales y
universales: ira, miedo, tristeza, felicidad, disgusto y sorpresa; así estas incluyen al resto de
ira-disgusto. Pues bajo este orden se prevé que ocurra confusión al tratar de identificar una
emoción intermedia.
Una forma de clásica de clasificar las emociones es en positivas o negativas. Las emociones
positivas se caracterizan por expresar sentimientos favorables; mientras las negativas, no.
ánimo. Es así que se considera al afecto positivo como una dimensión del estado de ánimo
bajo.
El afecto negativo es una dimensión del estado de ánimo que consiste en nerviosismo,
bajo.
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En necesario saber que los afectos positivo y negativo son estados de ánimo. Se usa estas
ánimo negativos. Se estima, de que las personas piensan en las situaciones que provocaron
emociones negativas cinco veces más tiempo del que crearon las positivas. De este modo,
se espera que las personas recuerden las situaciones negativas con más facilidad que las
positivas. Las investigaciones muestran que existe una desviación positiva, que consiste en
que cuando no ocurre nada inusual, la mayoría de personas pasan por un estado de ánimo
positivo y suave. Es así que los mayormente los estados de ánimo positivos tienen mayor
Muchas veces hemos escuchado la frase: “oh, te estás dejando llevar por tus emociones”.
Sin embargo, investigaciones recientes demuestran que las emociones en realidad son
críticas para el pensamiento racional pues para ser racionales debemos tener la aptitud de
experimentar emociones. Debido a que las emociones nos dan información importante
acerca de la manera en que entendemos el mundo que nos rodea. Aunque muchas veces
pensemos que una maquina tiene un intelecto superior, un humano sin emociones sería
incapaz de funcionar.
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Darwin postuló que las emociones se desarrollaron a través del tiempo como una
herramienta de resolución de problemas para los humanos. Mencionaba que las emociones
eran esenciales debido a que motivaban a las personas a accionar para la supervivencia
debido a que nos llevaba a buscar alimentos, refugio, compañeros, protección y predecir los
comportamientos de los demás. Por ejemplo, el disgusto (una emoción) nos servía para
evitar los objetos peligrosos o dañinos. Aunque muchas veces pensamos que la ira es
“mala” también es útil pues nos ayuda a protegernos cuando sentimos violentados.
Es probable que se pregunte de dónde vienen las emociones y los estados de ánimo. A
continuación estudiaremos las influencias principales para los estados de ánimo y las
emociones.
estados de ánimo y emociones con más frecuencia que otros. Así mismo, las personas
experimentan con distinta intensidad la misma emoción, es así que las personas que
experimentan las emociones, tanto positivas como negativas con mucha intensidad, cuando
Día de la semana y hora del día: Las personas mayormente están de peor humor a
principios de semana y de mejor humor al culminar esta. Por otro lado los niveles de afecto
positivo tienden a tener un mejor humor alrededor del punto medio entre la hora de
levantarse y la de dormir.
El clima: Muchas personas creen que su estado de ánimo está relacionado con el clima,
pero diversos estudios demuestran que hay poca o nula correlación entre estos factores. Es
65
la correlación ilusoria la que explica por qué la gente piensa que el buen clima mejora su
estado de ánimo.
Estrés: Como es fácil imaginar, el estrés afecta las emociones y los estados de ánimo. En el
ánimo de los empleados. Asimismo, los efectos del estrés se acumulan con el tiempo. Esos
Actividades sociales: Muchas personas piensan que las actividades sociales conllevan a un
estado de ánimo positivo y tienen poco efecto negativo. Las investigaciones sugieren que
las actividades físicas, informales como ir a una fiesta o algo tan simple como salir a comer,
se asocian con más intensidad en el desarrollo de humor positivo que los eventos formales
o sedentarios.
Sueño: La calidad del sueño afecta directamente al estado de ánimo. Una de los motivos del
porqué dormir poco nos pone de mal humor es que perjudica la toma de decisiones y
dificulta el control de las emociones. Un estudio reciente revela que haber dormido mal la
noche anterior también afecta al día siguiente la satisfacción de la gente con su trabajo,
Ejercicio: Es recurrente escuchar que hacer ejercicio mejora nuestro estado de ánimo, esto
se debe a que las investigaciones muestran de manera consistente que el ejercicio mejora el
Edad: Un estudio entre personas de 18 a 94 años menciona que las emociones negativas
suele ocurrir en menor medida cuando se envejecía, el estudio reveló que los estados de
66
estado de ánimo muy positivos tienen mayor duración en ancianos y los malos humores se
disipan con mayor rapidez en comparación con los jóvenes. En conclusión la experiencia
emocional tiende a mejorar con la edad, por lo que al envejecer se experimentan menos
emociones negativas.
Género: Las evidencias confirman que las mujeres experimentan las emociones con más
intensidad y expresan con mayor frecuencia sus emociones, ya sean estas negativas o
emocionales también tienen relación con las distintas maneras de socializar por parte de los
géneros, pues los hombres son rudos y valientes, así que demostrar sus emociones no es
adecuado para su imagen. A diferencia de las mujeres que son más protectoras, lo que nos
hacer pensar que son más cálidas y amistosas que los hombres.
Trabajo emocional
Todo trabajador realiza trabajo físico y mental cuando lleva a cabo sus aptitudes corporales
y cognitivas, en su trabajo. El problema ocurre cuando los empleados tienen que proyectar
una emoción y sienten otra al mismo tiempo, esta contradicción es denominada disonancia
emocional: las emociones sentidas son las reales de la persona, en contraste con las
manifestadas, que son las que la organización requiere y que considera adecuadas para el
desarrollo de una actividad, lo que provoca que el empleado se vea obligado a hacer una
ingrediente sustancial para del desempeño eficaz en el trabajo, que el entendimiento de las
67
Teoría de los eventos afectivos
Como hemos apreciado las emociones y los estados de ánimo son parte sustancial de
afectivos (TEA) demuestra que los empleados reaccionan de forma emocional a los
desempeño y satisfacción.
La teoría comienza por reconocer que las emociones son una respuesta a un evento ocurrido
trabajo que son difíciles, reconfortantes o ambos. Estos eventos de trabajo pueden generar
estados de ánimo de los empleados son las predisponen como irán a responder ellos, ya sea
con mayor o menor intensidad. Es así, que la respuesta emocional de una persona a un
por un único evento. Esta contiene elementos de ciclos tanto de emociones como de humor.
momento dado, así como la historia de las emociones con relación al evento.
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•Como los estados de ánimo y las emociones cambian con el tiempo, su efecto en el
•Es normal que los comportamientos impulsados por emociones sean de corta duración y de
mucha variabilidad.
•Debido a que las emociones, incluso las positivas, tienden a ser incompatibles con los
negativa en su desempeño.
En resumen, la teoría de los eventos afectivos (TEA) nos demuestra que las emociones nos
comportamiento de sus trabajadores. El modelo nos revela la manera cómo las emociones
Así mismos los colaboradores y gerentes no deben ignorar las emociones y los eventos que
las ocasionan, aun cuando aparenten no tener relevancia, debido a que no son acumulativos.
sí mismo, detectar las emociones del resto, y manejar claves e información emocional. Los
individuos que reconocen sus propias emociones y son buenas para interpretar las del resto,
Varios estudios sugieren que la inteligencia emocional tiene un rol de gran relevancia en el
desempeño del trabajo. Así mismo, un estudio analizó los éxitos y fracasos de 11
presidentes de Estados Unidos, el cual reveló que la cualidad clave que diferenciaba a los
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A favor de la inteligencia emocional:
Atractivo intuitivo
Hay mucha atracción intuitiva en el concepto de inteligencia emocional. Casi todos estarían
de acuerdo en que es bueno tener inteligencia cotidiana y social, se espera que los
individuos que detectan las emociones de otras, controlan las suyas y tienen un buen
manejo de las interacciones sociales, tengan una gran ventaja en los negocios.
Cada día son más las evidencias que expresan que un nivel elevado de inteligencia
una fábrica de cigarrillos en China. Por otro lado, una revisión de 59 estudios indicó que la
Un estudio revela que los individuos con daño en la región del cerebro que gobierna el
que la inteligencia emocional tiene una base neurológica y que las personas que han sufrido
decisiones más inapropiadas que la gente que goza de buena salud al respecto.
hace más difícil tener una definición concreta sobre la inteligencia emocional.
Otros críticos afirman que si la inteligencia emocional es una inteligencia, entonces debe
haber respuestas correctas y equivocadas en las pruebas. Hay pruebas sí tienen respuestas
correctas e incorrectas, pero la validez de las preguntas sobre dichas mediciones son
cuestionable. Otras mediciones sugieren es que no hay respuesta acertada o errónea. Es así
que las mediciones de la inteligencia emocional son diversas y no son tan rigurosos como
emocional no tiene nada notable que ofrecer, pues parece guardar correlación estrecha con
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desviados en el lugar de trabajo. Incluso la forma en que los gerentes pueden influir en los
estados de ánimo.
Selección
Actualmente la inteligencia emocional es muy considerada por las empresas como un factor
interacción social. Es así que cada vez son más son los empleadores que utilizan
Toma de decisiones
Cada vez más investigadores descubren que las emociones y los estados de ánimo tienen
positivos ayudan a tomar decisiones, es así que las personas que tienen buen humor o las
que experimentan emociones positivas tienden a tomar decisiones acertadas, así mismo, en
la resolución de problemas, las personas con buen humor encuentran mejores soluciones.
Creatividad
Las personas que tienen buen humor son más creativas, ya que producen más ideas
se dice que las personas que tienen estados de ánimo o emociones positivas tienen
que los supervisores deben tratar en lo posible de mantener felices a sus trabajadores
porque esto les genera buen humor, lo que a su vez hace que la gente sea más creativa.
72
Motivación
Muchos estudios mencionan lo relevante que son los estados de ánimo y las emociones
real o falsa, acerca de su desempeño, esto influía sobre su estado de ánimo, lo que a su vez
tenía influencia en su motivación. De modo que resaltan los efectos del estado de ánimo y
las emociones sobre la motivación, y sugieren que las organizaciones que promueven que
se desarrolle los estados de ánimo positivos en el trabajo seguramente tendrán una fuerza
Liderazgo
Está comprobado la expresión de emociones en los discursos sea un elemento crítico que
nos lleva a aceptar o rechazar el mensaje de un líder. Los ejecutivos corporativos saben
que el contenido emocional es crítico si los empleados han de estar de acuerdo con visión
del futuro de la compañía y aceptar el cambio. Cuando las personas de alto nivel ofrecen
visiones nuevas, en especial cuando éstas contienen metas distantes o vagas, es poco
probable que los colaboradores las acepten. Sin embargo, al despertar emociones y al
vincularlas con una visión atractiva, los líderes incrementan la probabilidad de que gerentes
Negociación
negociador hábil es el que no se inmuta y por ende sus expresiones faciales son neutrales.
Por otro lado son varios los estudios que demuestran que los negociadores que simulan su
enojo obtienen una gran ventaja sobre sus oponentes. Esto se debe a que cuando un
negociador manifiesta ira, su oponente presume que ha concedido todo lo que puede, y por
73
ello este se entrega. Es así que en estas situaciones, manifestar una emoción negativa como
el enojo tiene un efecto realmente eficaz. Por otro lado, los negociadores que ejecutan mal
en futuras negociaciones. Entonces, resulta interesante que mientras los estados de ánimo y
obstáculos en el desempeño del negociador, a no ser que se esté aparentando tener una
emoción negativa así como fingir situaciones de enojo. Un estudio realizado en el año 2005
nos demuestra que las personas que habían sufrido daño en los centros emocionales de sus
cerebros eran mejores negociadores que los que no había sufrido ningún daño, ya que no
Servicio al cliente
colaboradores ya que con frecuencia esto conlleva a que se vean envueltos en un estado de
coincidencia entre las emociones del trabajador y las del cliente, este es un efecto que los
emociones de los que te rodean. El contagio emocional es importante debido a que cuando
los clientes copian los estados de ánimo o emociones positivos de los colaboradores,
74
Actitudes en el trabajo
Diversos estudios demuestran que las personas que han tenido un buen día en el trabajo
tienden a estar de mejor humor al llegar su hogar; caso contrario, las personas que han
tenido problemas o discusiones en su trabajo tienden a estar de mal humor cuando llegan a
su casa. Las evidencias también menciona que las personas que tuvieron un día con mucho
estrés en el trabajo tienen dificultades para relajarse cuando acaban su jornada laboral.
desviados dentro de su ambiente de trabajo. Cualquiera que pase mucho tiempo en una
empresa se da cuenta que la gente con frecuencia asume un comportamiento que viola las
Los estudios sugieren que los trabajadores que desarrollan emociones negativas,
Los grandes gerentes tienden a utilizan el humor y dan a sus empleados pequeñas muestras
investigaciones que señalan que cuando los líderes se encuentran de buen humor, los
miembros del grupo son más positivos y como resultado de este factor estos cooperan más.
Además, es de gran importando la selección de miembros con emociones positivas para que
de esta manera los equipos de trabajo tengan un efecto de contagio positivo debido al
contagio emocional de su buen humor a los demás. Esto ha dado como resultado que los
75
grandes gerentes seleccionen para sus equipos a personas predispuestas a desarrollar
Liderazgo
El arte del liderazgo no consiste en el cambio mismo sino en la forma en que la persona
significa que se desmoralice y confunda a toda la plantilla, sino mas bien que se afiance la
El líder tiene contacto con las corrientes emocionales que mueven a los grupos y este es
capaz de anticipar cómo sus decisiones impactarán al resto. Esto quiere decir que el líder
grupo. En este sentido, el líder es un espejo que refleja la propia experiencia del grupo.
El líder es también considerado como una fuente clave del clima emocional de la
emociones fluyen dentro del grupo. Las personas prestan más atención al líder que a
cualquier otra persona, lo cual hace que un pequeño cambio en el tono de voz o en la
expresión facial de la figura que ostenta el poder tiene mucho más impacto en ellos que una
76
Pero la gente no sólo presta más atención a los líderes, sino que incluso tiende a imitarles y
esa imitación es una forma inconsciente de mostrar lealtad y conexión con la persona más
La facilidad con que las emociones fluyen del líder al grupo presenta también ciertos
inconvenientes. Como afirma un antiguo proverbio: «el pescado empieza a pudrirse por la
cabeza» y, del mismo modo, si se tiene un líder tosco, arrogante o arbitrario, se acabará
toda una organización. Las emociones perturbadoras del líder que socavan la energía de los
Por su parte, los líderes triunfadores muestran un alto nivel de energía positiva que termina
líder, más positivos, útiles y cooperativos serán los componentes del grupo que dirija.
transmitir emociones de forma convincente desde lo más profundo del corazón, lo cual
requiere que realmente se crea el mensaje que transmite. Porque, aunque los líderes
manipuladores pueden ser capaces de mantener las apariencias durante un cierto tiempo,
La tarea del líder exige un amplio abanico de habilidades personales. Los directores
77
emocional (motivación de logro, la confianza en sí mismo y el compromiso), Competencias
permite, en suma, conjugar todos estos elementos en una visión creativa e inspiradora.
¿Cuáles serían las cualidades que hacen de alguien un catalizador eficaz del cambio? Al
líderes resultan sumamente importantes. El catalizador del cambio no sólo debe ser diestro,
sino que también debe poseer un amplio abanico de competencias emocionales. Lo que se
busca es un jefe intermedio u operador que pueda ingresar a hablar con el vicepresidente y
decirle lo que tiene que hacer, sin sentirse intimidado solo por eso.
Pero, además de un alto nivel de confianza en sí mismos, los catalizadores del cambio más
optimismo, así como cierto instinto para el mundo organizativo. Para esto hace falta
personas que se tomen esto como una misión y no simplemente como un trabajo, personas
que estén apasionadas por el cambio, personas, en suma, que se levanten por la mañana
78
El "líder transformacional"
El modelo de "liderazgo transformacional" va más allá del estilo de gestión habitual y exige
un tipo de líder cuyo entusiasmo sea capaz de movilizar a sus colaboradores. Son líderes
que no ordenan ni dirigen a los demás, sino que les inspiran y que, al articular su visión, se
intuición, y alientan a los demás a seguirles. Y también son personas que fomentan las
con una misión más elevada que subraya la sensación de compartir una identidad valiosa.
Despertar así las emociones de las personas y alentarlas a alcanzar metas nobles y elevadas
propia vida y la capacidad de hacer realidad los propios ideales. Esos sentimientos nos
movilizan despertando nuestra respuesta más poderosa». Este tipo de liderazgo constituye,
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Colaboración, equipos y CI de grupo
El arte de la colaboración
“Hemos aprendido lo que sabemos de los demás y con ellos". Esto no sólo requiere
habilidad cognitiva sino también inteligencia social. Muchas personas tienen problemas
porque no saben el modo de integrarse en una situación humana. Es fácil centrarse en las
Todo se hace en equipo; esto es lo corriente en el mundo de la alta tecnología de hoy. Los
genios solitarios no existen. Hasta el mismo Thomas Edison fue un brillante gestor del
conocimiento. Nosotros comerciamos con capital humano y las ideas no proceden de una
sola cabeza, sino que son el fruto de una colaboración en el sentido más profundo del
término.
depende de los equipos. Una de las capacidades más importantes de la dirección es saber
juego. El poder de la dirección consiste la capacidad de conseguir que las cosas funcionen.
Pero ¿cómo lograr que el mundo haga algo por usted? Para ello es necesario recurrir a una
especie de judo social que nos permita leer la situación, captar las corrientes humanas y
actuar en consecuencia. Cuanto menos controlado sea el entorno en que operamos, más
emocional.
80
Las ventajas del trabajo en equipo: la mente del grupo
El mundo laboral de hoy en día se caracteriza por el hecho de que cada uno de nosotros
dispone tan sólo de una parte de la información o experiencia que se requiere para llevar a
cabo un determinado trabajo. Es así que la red o el equipo de personas a quienes debemos
pedir información y experiencia es cada vez mayor y, de este modo, nunca como ahora
Y es que la totalidad nunca es igual a la suma de las partes, sino que es mayor o menor en
función de lo bien o mal que trabajen en equipo los integrantes del grupo.
La inteligencia emocional es el lubricante que necesita la mente del grupo para pensar y
actuar con eficacia ya que, por sí solos, el intelecto y las habilidades técnicas no convierten
un grupo en función de sus decisiones individuales y compararlas luego con las que tomó el
¿Qué es lo que hace que un equipo funcione mucho mejor que el más capacitado de sus
integrantes? Esta pregunta resulta clave, porque la actuación de los buenos equipos eleva el
"cociente intelectual de grupo" —la suma total de los mejores talentos de sus integrantes—
contribuyendo a que den lo mejor de sí mismos. Cuando los equipos funcionan bien los
resultados no son tanto aditivos como multiplicativos, ya que los mejores talentos de una
persona contribuyen a catalizar los de los demás y terminan produciendo resultados que
81
de esta faceta de la actuación del grupo reside en la relación entre sus miembros, en la
La motivación también resulta sumamente importante. Cuando los miembros del equipo
esfuerzo es mayor y también lo es el rendimiento del grupo. Pero, por encima de todo, la
intelectual individual de sus distintos componentes. Los grupos, en suma, funcionan mejor
cuando son capaces de generar un estado de armonía interna que aliente el máximo
Son varias las competencias de los trabajadores "estrella" que están arraigadas en los
consecución de objetivos compartidos Capacidades del equipo: Crear una sinergia laboral
El estrechamiento de relaciones
Si bien los vínculos con empresas tan grandes pueden parecer algo abstracto, lo cierto es
que constituyen el caldo de cultivo de las relaciones cotidianas que se establecen entre los
agentes de ventas, los jefes de contabilidad, los encargados de desarrollo del producto y
similares. Estas alianzas personales tienen beneficios concretos para ambas partes, ya que
les sirven para compartir información importante y asignar personas y recursos que les
permitan una mejor adaptación a las demandas de los consumidores. En ocasiones, los
82
Dado que la relación existente entre dos empresas no es nada más que la suma total de las
El talento grupal
Las ventajas de los equipos comienzan ya en el nivel individual, puesto que las personas
que forman parte de un equipo auto gestionado experimentan los beneficios combinados de
una cooperación y una autonomía que les brinda la posibilidad de disfrutar más de su
añadido no mantiene ninguna proporción con los sueldos que perciben sus integrantes.
formación de equipos como "meras bobadas", porque no cabe duda de que sus beneficios
Dondequiera que exista un fuerte equipo técnico auto gestionado, con ideas muy claras con
que tienen que hacer, apenas si hace mella el miedo y la incertidumbre que embarga a otras
secciones de la empresa, porque los miembros de estos equipos depositan más su confianza
83
La motivación de logro del equipo
La motivación de logro del equipo constituye, pues, una adecuada combinación entre el
habilidades de los demás. Son los equipos rápidos, concentrados, amables, divertidos y
Hace tan sólo veinte años, la capacidad de trabajar en equipo no era más que una habilidad
umbral, pero, en la década de los noventa, ha terminado convirtiéndose en uno de los rasgos
o un trabajador sencillamente mediocre. Éstas son las personas capaces de fraguar visiones
simple y empática que sea capaz de entusiasmar a otras personas y agruparlas en torno a un
proyecto común.
Al igual que ocurre con los individuos, la inteligencia emocional resulta también
fundamental para la calidad excelente de los grupos. Obviamente, en este caso, el intelecto
y la experiencia también son importantes, pero el factor esencial de los equipos "estrella" es
su competencia emocional:
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Adecuada motivación de logro que impulsa al equipo a prestar atención al feedback
resolución de problemas
Confianza en el equipo
acertada de las necesidades de otros grupos clave dentro de la empresa como del
Esta clase de jefe desempeña un papel parecido al del padre de familia ya que, al igual que
éste, debe cuidar de todos los integrantes de su equipo, asegurarse de que sus acciones sean
aceptadas por todo el equipo, defenderlas —cuando, por ejemplo, su reputación se ponga en
presupuesto, personal o tiempo. Los mejores jefes de equipo son capaces de conseguir que
capacidad de crear una visión movilizadora que actúe a modo de fuerza orientadora del
grupo puede ser la contribución más importante de un buen jefe de equipo. En este sentido,
el jefe carismático puede conseguir que su equipo siga unido cuando todos los demás
fracasan.
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Los mejores jefes de equipo son capaces de conseguir que todo el mundo comparta los
movilizadora que actúe a modo de fuerza orientadora del grupo puede ser la contribución
más importante de un buen jefe de equipo. En este sentido, el jefe carismático puede
conseguir que su equipo siga unido cuando todos los demás fracasan.
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