1

PENGARUH PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK BNI SYARIAH
MAKASSAR

Oleh :

Ardiana Putri

Stb. 02220140419

Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

MAKASSAR

2019
 2

PENGARUH PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK BNI SYARIAH
MAKASSAR

Oleh :

Ardiana Putri

Stb. 02220140419

SKRIPSI SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK

MEMPEROLEH GELAR SARJANA PADA FAKULTAS
EKONOMIUNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

MAKASSAR

2019
 3

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul Skripsi : Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Bank BNI Syariah Makassar.

Nama Mahasiswa : Ardiana Putri

Stb. : 02220140419

Fakultas : Ekonomi

Jurusan/Prodi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Dasar Penetapan Pembimbing :

Disahkan Oleh :

Dr.Mashuri Kamidin, S.E.,M.M. HJ. SAHARI DJAFAR, S.E.,M.M

. Pembimbing I Pembimbing II

Mengetahui :
 4

Dekan , Ketua Jurusan/Prodi,

Prof.Dr.H.Mahfudnurnajamuddin,S.E.,M.M. Dr.Suriyanti, S.E.,M.M.

 5

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI

Judul Skripsi : PENGARUH PROSES REKRUTMEN,

SELEKSI DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
BANK BNI SYARIAH MAKASSAR.

Nama Mahasiswa : Ardiana Putri

Nomor Induk Mahasiswa : 02220140419

Jurusan/Prodi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Dasar Penetapan Penguji :

Tanggal Kelulusan :

Disahkan Oleh

Komisi Penguji:

Dr. Mashuri kamidin, S.E., M. ( Ketua ) (………………………)

Hj. Sahari Djafar, S.E., M.M ( Anggota ) (………………………)

Sitti Rahmi Razak, S.E., M.M. ( Anggota ) (………………………)

Dr. Hj. Ratna Dewi, S.E., M.Si. ( Anggota ) (………………………)

Mengetahui :

Dekan
 6

Prof.Dr.H.Mahfudnurnajamuddin,S.E.,MM.

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Ardiana Putri

Stb : 02220140419

Jurusan/Prodi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi yang

berjudul: Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan Kompetensi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah Makassar.

Adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam

naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh

orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan

tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh

orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan

disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka. Apabila dikemudian

hari ternyata di dalam naskah ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur

 7

jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut dan diproses

sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Makassar, 21 mei 2019

Ardiana Putri
 8

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Puji syukur kehadirat Allah SWT, berkat hidayah dan taufiq-Nya,

penulis dapat menyelesaikan tulisan ini sebagai salah satu syarat untuk

menyelesaikan studi dan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas

Ekonomi Universitas Muslim Indonesia.

Selanjutnya kami hanturkan terimakasih yang setulus-tulusnya kepada

Ibunda dan Ayahanda tercinta dimana doa tulusnya, penulis mendapatkan

kemudahan dalam menyelesaikan tugas-tugas akademik tepat pada waktunya.

Penulis telah menerima banyak bantuan dan bimbingan dari Bapak Dr.

Mashuri Kamidin, S.E., M.M Dan Ibu Hj. Sahari Djafar, S.E., M.M. selaku

pembimbing I dan Pembimbing II, atas segala bantuan dan bimbingan yang

diberikan penulis ucapkan banyak terima kasih.

Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada :

1. Ketua Yayasan Wakaf UMI

2. Rektor Universitas Muslim Indonesia
3. Prof.Dr.H.Mahfudnurnajamuddin,SE.,MM Dekan Fakultas Ekonomi
UMI
4. Dr.Suriyanti,SE.,M.M Ketua Jurusan Manajemen
5. Teman-teman seperjuangan saya yang selalu mendukung dan
membantu saya
Kepada semua pihak yang berkenaan memberikan bantuan, baik moril

maupun materil hingga tulisan ini dapat diselesaikan, penulis tidak lupa

menyampaikan terima kasih.

 9

Akhirnya penulis mengucapkan kiranya pembaca berkenaan

memberikan saran konstruktif agar tulisan ini dapat semaik diperbaiki

mutunya.

Makassar, 21 Mei 2019

ARDIANA PUTRI
 10

ABSTRAK

ARDIANA PUTRI, Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BNI Syariah
Makassar. (Dibimbing oleh Dr. Mashuri Kamidin, SE.,MM Dan Hj.
SahariDjafar, SE.,MM).

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

Proses Rekrutmen, Seleksi dan Kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.
Bank BNI Syariah Makassar. Metode penelitian adalah kuantitatif dengan
jumlah sampel sebanyak 33 responden. Analisis data dalam penelitian ini
menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian yaitu: proses
rekrutmen, proses seleksi dan kompetensi secara positif berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Bank BNI Syariah Makassar. Hasil penelitian dapat
digunakan untuk pengembangan ilmu pengetahuan manajemen Sumber Daya
Manusia. Dalam penelitian ini yang diteliti hanya -variabel tertentu. Selain
itu, faktor-faktor lain yang juga yang belum diungkap berapa besar
pengaruhnya. Hal ini berarti proses rekrutmen, proses seleksi, dan kompetensi
karyawan di PT. Bank BNI Syariah Makassar secara signifikan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.

Kata Kunci : Proses Rekrutmen, Proses Seleksi, Kompetensi Karyawan,

Kinerja Karyawan
 11

ABSTRACT

ARDIANA PUTRI, Effect of Recruitment Process, Selection and

Competence on Employee Performance at PT. Bank BNI Syariah Makassar.
(Guided by Dr. MashuriKamidin, SE., MM and Hj. SahariDjafar, SE., MM)

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the
Recruitment Process, Selection and Competence on the performance of PT.
Bank BNI Syariah Makassar. The research method is quantitative with a total
sample of 33 respondents. Data analysis in this study used multiple linear
regression analysis. The results of the study are: recruitment process,
selection process and competency positively influence the Employee
Performance at PT. Bank BNI Syariah Makassar. The results of the study can
be used for the development of Human Resource management science. In this
study the research was limited to certain variables. In addition, other factors
that also affect the performance of employees that have not been revealed are
how much they affect. This means the process of recruitment, selection
process, and employee competency at PT. Bank BNI Syariah Makassar can
significantly improve employee performance.

Keywords: Recruitment Process, Selection Process, Employee Competence,

Employee Performance
 12

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

HALAMAN SAMPUL DALAM ....................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING .............................................. iii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ........................................................

iv

PERNYATAAN ORISINALITAS ..................................................................

v

KATA PENGANTAR .....................................................................................

vi

ABSTRAK .......................................................................................................
vii

ABSTRACT .....................................................................................................
viii

DAFTAR ISI ....................................................................................................

ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................

xi
 13

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................

xii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................

xiii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................. 8
C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 8
D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori .................................................................................. 10

B. Penelitian Terdahulu. ........................................................................ 37
C. Hipotesis ............................................................................................ 41

BAB III. METODE PENELITIAN

A. LokasiPenelitian Dan WaktuPenelitian............................................. 42

B. Populasi Dan Sampel ........................................................................ 42
C. Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 42
D. Metode Pengumpulan Data ............................................................... 43
E. Uji Instrumen Penelitian/UjiKualitas Data .......................................
44
F. Metode Analisis. ............................................................................... 45
G. Uji Hipotesis......................................................................................
46
H. Definisi Operasional.......................................................................... 47

BAB IV.GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................................... 53

 14

BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................

56

BAB VI.KESIMPULAN DAN SARAN .........................................................

79

DAFTAR PUSTAKA
 15

DAFTAR TABEL

1. Definisi Operasional……………………………………………………..….. 50
2. Responden Berdasarkan Karakteristik Jenis Kelamin………………………. 56
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………………………………… 57
4. Responden Berdasarkan Karakteristik Pendidikan Terakhir………………... 57
5. Responden Berdasarkan Karakteristik Masa Kerja………………………….. 58
6. Tanggapan Jawaban Responden Variabel Rekrutmen……………………... 59
7. Distribusi Jawaban Responden Variabel Seleksi…………………………... 61
8. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompetensi……………………... 63
9. Distribusi Jawaban Responden Kinerja Karyawan………………………… 65
10. Hasil Uji Validitas……………………………………………………. 68
11. Hasil Uji Reliabilitas X1……………………………………………... 70
12. Hasil Uji Reliabilitas X2……………………………………………… 70
13. Hasil Uji Reliabilitas X3……………………………………………… 70
14. Hasil Regresi Linear Berganda……………………………………….. 72
15. Hasil Uji F…………………………………………………………….. 73
16. Hasil Uji T…………………………………………………………….. 74
 16

DAFTAR GAMBAR

1. Struktur Organisasi PT. BNI Syariah………………………...……………. 55

2. Grafik Scatterplo…………………………………………………………... 71
 17

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner ........................................................................................................ 80

2. Tabulasi Jawaban Responden ........................................................................ 85

3. Hasil Pengolahan Data …………………………………………………….....86

 18

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi seperti ini, perusahaan dituntut untuk memiliki

sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu bersaing dengan

perusahaan lain. Perusahaan juga dituntut untuk mampu mengelola sumber daya

manusia yang dimiliki, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan dengan efektif

dan efisien. Dalam usaha untuk mencapai tujuan itu diperlukan faktor-faktor

sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten. Sumber daya yang

berkualitas mempunyai pengetahuan, pendidikan, pelatihan maupun dari

pengalaman kerja yang didapat oleh setiap manusia saat sebelum ataupun sudah

bekerja. Danang sunyoto (2012:1) manajemen sumber daya manusia adalah suatu

perencanaan, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Dalam memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, perusahaan

melakukan kegiatan rekrutmen. Rekrutmen adalah proses pencarian dan

“pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai

karyawan (Handoko, 2013:15). Menurut mardianto (2014:8) diartikan sebagai

suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang

sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan.

Kegiatan perekruitan merupakan aspek yang paling penting dari fungsi pengadaan

dan pengembangan sumber daya manusia. Perekruitan tidak berarti hanya

 19

memasukkan kedalam perusahaan sejumah orang yang diperlukan, melainkan

juga berkaitan dengan upaya mengukur kualitas pribadi calon karyawan.

Rekrutmen dilakukan karena tersedinya lowongan kerja yang cukup besar pada

berbagai unit kerja dalam organisasi, antara lain karena adanya organisasi yang

baru didirikan, adanya pekerja yang berhenti, mengundurkan diri, pensiun dan

alasan lainnya. Biasanya perusahaan memiliki beberapa langkah atau prosedur

yang diterapkan saat perekrutan. Rekrutmen merupakan bentuk kompetisi bisnis

dan pada saat ini bisnis amat kempetitif. Sebagaimana korporasi berkompetisi

mengembangkan, menghasilkan dan memasarkan produk atau jasa, mereka juga

bersaing untuk mengindentifikasi, menarik dan memperkerjakan orang yang

paling qualified.

Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-

orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan

kondisi yang ada pada perusahaan. Menurut sondang p. siagian (2014:131)

apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui berbagai kegiatan rekrutmen

proses selanjutya yaitu seleksi, seleksi proses yang terdiri dari berbagai langkah

spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan

pelamar mana yang ditolak. Danang sunyoto (2012:108) seleksi adalah

serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang

pelamar diterima atau ditolak dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani

serangkaian tes yang dilaksanakan. Sedangkan menurut rivai (2011:159)

menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang

dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan.

 20

Selain aktivitas perekrutan dan seleksi, hal yang harus diperhatikan oleh

perusahaan dalam proses pengadaan tenaga kerja adalah kompetensi dari sumber

daya manusia tersebut. Secara umum kompetensi dapat diartikan sebagai hal yang

sangat penting guna mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Secara

etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau

keunggulan seorang pemimpin atau staff yang mempunyai keterampilan,

pengetahuan, dan perilaku yang baik. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang

untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja, termasuk

diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan

keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi baru dan meningkatkan

manfaat yang disepakati. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu

yang menjadikan mereka mampu untuk melakukan tanggung jawab mereka

secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan

mereka. Menurut wibowo (2012:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut.

Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Wibowo (2016:70)

kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja

merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk

 21

mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan

kinerja. Kinerja yaitu perilaku atau apa yang karyawan lakukan, bukan mengenai

apa yang karwayan hasilkan atau hasil dari kerja mereka. Kinerja seorang

karyawan akan baik, jika seorang karyawan mempunyai kemampuan,

pengetahuan, dan pendidikan yang baik dan disertai dengan penempatan

karyawan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. Dalam pengukuran kinerja,

diperlukan standar pegukuran untuk menjamin keberhasilan kinerja. Moeheriono

(2012:95) kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi.

Salah satu perusahaan yang menerapkan sistem rekrutmen, seleksi dan

kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia adalah BNI Syariah.

Perusahaan ini merupakan lembaga keuangan syariah yang berada di Makassar.

Sebagai lembaga keuangan BNI Syariah didirikan dengan maksud menjalankan

bidang usaha sebagai Bank Negara Indonesia Syariah yang semata-mata

melakukan fungsinya yaitu melakukan penghimpunan dana, menyalurkan dana

dan melakukan pelayanan jasa lainnya yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat,

seperti simpanan atau titipan, pembiayaan, bagi hasil, dan jasa-jasa lainnya.

Sejak awal kelahirannya, perbankan syariah dilandasi dengan kehadiran

dua gerakan renaissance islam modern: neorevivalis dan modernis. Tujuan utama

dari pendirian lembaga keuangan berlandaskan etika ini adalah tiada lain sebagai

upaya kaum muslimin utuk mendasari segenap aspek kehidupan ekonominya

 22

berlandaskan Al-Qur’an dan As-Sunnah. Perjalanan perkembangan rintisan dan

diskusi peraktek Perbankan Syariah sesungguhnya dimulai pada awal periode

1970-an, beberapa nama tokoh-tokoh yang terlibat dalam diskusi dalam

mewujudkan peran Bank Islam antara lain: Karnaen A. Perwataatmadja, M.

Dawam Rahardjo, AM. Saefuddin, dan M. Amien Azis. Beberapa uji coba pada

skala yang relative terbatas telah diterapkan, diantaranya adalah Baitul Tamwil-

Salman di Bandung dan di Jakarta juga dibentuk lembaga serupa dalam bentuk

koperasi, yakni Koperasi Ridho Gusti. Pada tahun 1990 para ulama, cendikiawan

muslim dan praktisi perankan menyusun suatu program untuk mendirikan Bank

Perkreditan Rakyat berdasarkan prinsip Syariah (BPR Syariah). Pada akhirnya

didirikanlah Bank yang pertama kali menggunakan prinsip syariah dalam bentuk

BPR Amanah Rabaniah. Ketiga BPR tersebut mendapat izin Menteri Keuangan

pada tangggal 8 Oktober 1990 namun mulai beroperasi pada tahun 1991.

Secara umum, Bank syariah adalah lembaga keuangan yang dalam

operasionalnya menggunakan prinsip-prinsip syariah. Menurut Hendy Herijanto,

bank syariah adalah lembaga yang menjadi bagian ekonomi Islam, yang bertujuan

mencapai kesuksesan di dunia dan akhirat, tidak semata-mata menciptakan

keuntungan sebesar-besarnya. Kata syariah sendiri berarti “jalan menuju air”.

Yang mendukung dan mengatur pengertian ekonomi Islam berdasarkan prinsip-

prinsip tauhid, sehingga perekonomian Islam dan bank syariah dijalankan

berdasarkan hokum-hukum Tuhan.Perkembangan perbankan syariah pada era

reformasi ditandai dengan disetujuinya UU No. 10 Tahun 1998. Dalam undang-

undang tersebut diatur dengan rinci landasan hokum serta jenis-jenis usaha yang
 23

dapat dioperasikan dan diimplementasikan oleh bank syariah. Undang-undang

tersebut juga memberikan arahan bagi bank-bank konvensional untuk membuka

cabang syariah atau bahkan mengkonversi diri secara total menjadi bank

syariah.Setelah diperkuat dengan payung hukum, perjalanan perbankan syariah di

Indonesia terus mengalami peningkatan luar biasa. Misalnya, dalam dekade

terakhir perbankan syariah terus mengalami pertumbuhan yang sangat pesat.

Tentu hal ini perlu kita syukuri bersama karena system syariah dapat diterima

oleh masyarakat secara luas.

PT. BNI Syariah Makassar merupakan perusahaan yang bergerak di

bidang jasa perbankan,dimana Bank BNI Syariah pada merupakan salah satu

Perusahaan Perbankan ternama di Indonesia. Sumber daya manusia yang handal

dan kompeten merupakan faktor pengungkit untuk keunggulan bersaing PT. BNI

Syariah, sehingga pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia merupakan

salah satu faktor kunci keberhasilanuntuk pencapaian visi dan misi perusahaan,

Sejalan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan untuk menjadiperusahaan kelas

dunia di bidang jasa asuransian, perlu diterapkan upaya yang lebih fokus dalam

pengembangan SDM secara konsisten dan terus menerus. Pengelolaan sumber

daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber daya manusia dalam

suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan kepada

organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan studi tentang

manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan

menggunakan dan memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang tepat.

Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami

 24

bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar

belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat

bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan. Penyusutan

pegawai yangterjadi biasanya karena adanya pegawai yang memasuki masa

pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dariinstitusi karena melakukan

pelanggaran tata tertib disiplin yang telah ditetapkan oleh PT. Bank BNI Syariah

Makassar. Oleh karena itu pegawai baru yang akan menggantikannya akan

memiliki masa kerja yang berbeda-beda. Rekrutmen juga dapat dilakukan untuk

menambah pegawai baru kedalam suatu satuan kerja yang kegiatannya menuntut

aktivitas yang tinggi. Dengan demikian, sudah jelas bahwa kebutuhan SDM

industri perbankan syariah di Indonesia masih sangat kurung. Padahal pemenuhan

akan SDM yang kompeten sangat menentukan masa depan perbankan syariah itu

sendiri. Kita tidak hanya krisis SDM yang berkualitas tetapi juga secara kuantitas

belum mampu menutupi kekurangan SDM yang selama ini menjadi kendala

klasik dalam pengembangan industri perbankan syariah.

Mengingat sangat pentingnya proses rekrtumen dan seleksi diharapkan

dengan adanya prosesrekrutmen dan seleksi yang baik dan efektif akan

berdampak pada perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh

sumber daya yang berkualitas di PT Bank BNI Syariah Makassar.

Berdasarkanuraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul : “Pengaruh Proses Rekrutmen, Proses Seleksi Dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BNI Syariah Makassar”.

 25

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis mengidentifikasi

masalah sebagai berikut:

1. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Apakah seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai

dari penelitian ini adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk

menganalisis data. Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk :

1. Untuk mengetahui pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank BNI Syariah Makassar.

2. Untuk mengetahui pengaruh proses seleksi secara parsial terhadap kinerja

karyawan PT. Bank BNI Syariah Makassar.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank BNI Syariah Makassar.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat berupa:

1. Bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat

mengenai sistem rekrutmen dan seleksi karyawan di perusahaan sehingga

 26

dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja

karyawan.

2. Bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang

digunakan dalam penulisan penelitian ini.

3. Bagi penelitian lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan

perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

 27

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen

Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat ini bukanlah merupakan

istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti

mengelola aktivitas-aktivitas sekelompok orang agar dapat mencapai sasaran yang

telah ditetapkan perusahaan atau organisasi. Manajemen secara umum sering juga

disebut sebagai satu proses untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Definisi ini mengandung pengertian bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan

seni yang mempelajari bagaimana cara mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui

pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan.

Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh oey liang lee (2010:16)

manajemen yaitu seni dan ilmu dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan

tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktivitas yang diarahkan

pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam manajemen

terdapat teknik-teknik yang kaya dengan nilai-nilai estetika kepemimpinan dalam

mengarahkan, memengaruhi, mengawasi, mengorganisasikan semua komponen

yang saling menunjang untuk tercapainya tujuan yang dimaksudkan.” menurut

Hasibuan (2013:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
 28

efisien.” Sedangkan manajemen menurut sadili samsudin (2010:15) adalah

bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan

pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan

kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Manajemen menurut

frank sadikin yang dikutip oleh sadili samsudin (2010:18) bahwa manajemen

adalah proses untuk menciptakan, memelihara, dan mengoperasikan organisasi

perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

definisi manajemen sebagai ilmu dan seni dalam melakukan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, penyusunan personalia dan pengendalian secara

terarah melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan

tertentu.

b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, karena

sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali

juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan

memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan,

prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia

melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah

kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang

mempengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses

 29

perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian,

pelatihan dan pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta

pengembangan organisasi. Manajemen sumberdaya manusia mempunyai

kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum, karena yang di

“manage” adalah manusia, sehingga keberhasilan atau kegagalan manajemen

sumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas. Menurut

marwansyah (2014:3) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan

melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, perencanaan dan

pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, dan hubungan

industrial.

Relevansi dan pentingnya manajemen sumber daya manusia tidak terlepas

dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai di bidang ilmu

pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut

dapat bersifat positif dan juga bisa negatif. Sumber daya merupakan aset

organisasi yang paling penting dan harus dimiliki oleh suatu organisasi, mereka

bukanlah sumber daya yang tidak hidup seperti layaknya modal, tanah dan pabrik,

tetapi sumber daya manusia merupakan sumber daya hidup dan memiliki perasaan

dan emosi yang berbeda-beda sehingga tidak mengherankan apabila manajemen

suatu lembaga (organisasi) sangat memperhatikan keberadaan sumber daya

manusia ini. Manusia sebagai salah satu sumber daya memiliki potensi yang

berbeda dengan sumber daya yang lan, oleh karena manusia memiliki sumber

daya yang abstrak, tidak dapat diukur dari jumlahnya. Sering dilihat jumlahnya
 30

banyak tetapi tidak menghasilkan sesuatu yang berarti. Hal ini menunjukkan

bahwa manusia memiliki potensi yang berbeda-beda yang merupakan proses dari

interaksi dan substansi dan psikis berupa kemampuan menghayal, berpikir dan

mencipta dan menghasilkan gagasan, kreatifitas, inisiatif dan kemampuan

memecahkan masalah, keahlian dan keterampilan.

c. Tujuan manajemen sumber daya manusia

Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu

yang ingin mereka capai dalam memanajemeni setiap sumber dayanya

termasuksumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara

tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung

pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

Tetapi tujuan utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah memberikan

kepada organisasi satuan kerja yang efektif (Hamriani, 2014:75).

Menurut sadili samsudin (2010:30) adalah memperbaiki kontribusi

produktif tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang

bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Empat tujuan manajemen

sumber daya manusia adalah :

1. Tujuan Sosial, yaitu agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab

secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan

meminimalkan dampak negatifnya.

2. Tujuan Organisasional, yaitu sasaran formal yang dibuat untuk membantu

organisasi mencapai tujuannya.

 31

3. Tujuan Fungsional, yaitu mempertahankan kontribusi departemen manajemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Individual, yaitu Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui

aktivitasnya dalam organisasi.

Para manajer bekerja melalui upaya orang lain atau bawahan sehingga ia

membutuhkan pemahaman tentang konsep manajemen sumber daya manusia.

MSDM yang efektif mengharuskan manager menemukan cara terbaik dalam

memperkerjakan orang-orang atau bawahan untuk mencapai tujuan organisasi

atau perusahaan. Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat menyangkut

pemahaman terhadap kebutuhan individual agar potensi sumber daya manusia

dapat digali dan dimanfaatkan secara penuh. Sehingga tujuan akhir yang biasanya

ingin dicapai oleh MSDM pada dasarnya ialah:

a. Peningkatan efisiensi

b. Peningkatan efektivitas

c. Peningkatan produktivitas

d. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai

e. Rendahnya tingkat absensi

f. Tingginya kepuasan kerja karyawan

2. Rekrutmen

a. pengertian Rekrutmen

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisa

pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
 32

perusahaan, maka tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan dengan

mencari manajemen sumber daya manusia yang cocok dan berkualitas untuk

pekerjaan itu. Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan

perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang

dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu

organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan atau

pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan, untuk itu

ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi dan

sumber dari dalam (internal) organisasi. Aktivitas rekrutmen menyisihkan

pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan

dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini public yang

menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa

terlepas mereka diangkat atau tidak.

Rekruitmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau

pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu

terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal)

organisasi atau dari dalam (internal) organisasi. Penarikkan (rekruitmen) pegawai

merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk

mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup

identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikkan tenaga kerja, menentukan

kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.

Menurut Sunyoto (2012:93) penarikkan tenaga kerja merupakan proses

pemuatan dan penarikkan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi
 33

terhadap lowongan yang dibutuhkan. Rekruitmen yang efektif memerlukan

tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan

kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan

dalam organisasi. Lebih jauh lagi, mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu

proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiiki kemampuan yang

sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan.

Hasibuan (2013:174) penarikan (recruiting) adalah kegiatan mencari dan

mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih

kosong diperusahaan. “mencari yaitu menetapkan sumber-sumber tenaga kerja

yang akan ditarik. “mempengaruhi” adalah menetapkan cara-cara pearikannya,

seperti melalui iklan pada media massa dan atau melalui para karyawan yang

telah ada. Rivai (2010:160) menyatakan bahwa rekrutmen adalah serangkaian

kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan

tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang

diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal

pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak

pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk

mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena

perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang

ada. Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan

berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan

untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Untuk mendapatkan

 34

calon karyawan yang berkualitas, maka perusahaan harus dapat melakukan proses

rekrutmen yang baik. Perusahaan harus mampu mengidentifikasi kebutuhan

karyawannya. Selain itu, perusahaan juga harus mampu menentukan dasar

rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, metode rekrutmen yang digunakan, dan

mengidentifikasi kendala-kendala rekrutmen.

b. Proses Rekrutmen

Menurut Mardianto (2014:10), proses rekrutmen (penarikan) adalah :

1. Sourcing Process adalah proses untuk mendapatkan pelamar sesuai

dengan kebutuhan yang ada, melalui sumber-sumber yang tersedia.

Metodenya menggunakan internal resourcing dan external resourcing.

Cara menarik para pelamar cukup beragam yaitu direct mail, job fair/bursa

kerja, iklan, head hunter, asosiasi profesi dan sebagainya.

2. Selection Process adalah proses untuk menyaring pelamar menjadikan

kandidat sesuai dengan kriteria (seleksi) yang ada. Cara yang dilakukan itu

bias berupa psychological test/psikometri, wawancara psikologi, tes

teknis, managerial skill test, dan sebagainya.

3. User Process adalah proses untuk mencari orang yang tepat sesuai dengan

posisi yang tersedia, diperoleh diantara kandidat yang telah lolos dari

proses seleksi. Tahapan yang biasanya dilakukan adalah wawancara oleh

direct user (manager) dan indirect user (director), medical chek up, sign

contact & administration, orientasi karyawan baru.

c. Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

 35

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang

diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penariakan calon karyawan.

Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal

perusahaan.

1) Sumber Internal

Sumber internal menurut Hasibuan (2013:42) adalah karyawan yang akan

mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Yakni

dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi

spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertical

(promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada

karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian

pekerjaan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan

manajerial. Hal ini penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi

karyawan yang ada.

Adapun kebaikan dari sumber internal adalah :

a. Tidak terlalu mahal.

b. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.

c. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

a. Pembatasan terhadap bakat-bakat.

b. Mengurangi peluang.

c. Dapat meningkatkan perasaan puas diri.

Adapun sumber-sumber internal melalui :

 36

(1). Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program) Rekrutmen

terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan

tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan

kepada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat

untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti

seleksi intern.

(2). Perbantuan Pekerja (Departing Employees) Rekrutmen ini dapat dilakukan

melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja

yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila

pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat

diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

2) Sumber Eksternal

Menurut Hasibuan (2013:43) adalah karyawan yang akan mengisi jabatan

yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar

perusahaan. Sumber-sumber eksternal berasal dari :

1. Kantor penempatan tenaga kerja

2. Lembaga-lembaga pendidikan

3. Referensi karyawan atau rekan

4. Serikat-serikat buruh

5. Pencangkokan dari perusahaan lain

6. Nepotisme atau leasing

7. Pasar tenaga kerja dengan memasang ikln melalui media massa

8. Dan sumber-sumber lainnya.

 37

Adapun kebaikan sumber eksternal adalah :

a. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan

baru kedalam perusahaan. Mereka juga mampu mengadakan perubahan

didalam organisasi tanpa harus menyenangkan kelompok kepentingan.

b. Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang diatasnya

akan mengurangi pertikaian diantara kalangan karyawan karena perebutan

promosi.

Sedangkan kelemahan dari sumber eksternal yaitu :

a. Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar

organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari

tangan pertama

b. Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang

terjadi pada saat orang tersebut di orientasikan pada pekerjaan yang baru.

Adapun sumber-sumber internal melalui :

1) Pelamar langsung dari referensi, pelamar datang langsung pada organisasi

meskipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan.

Kelebihannya, organisasi menghemat biaya periklanan dan dapat lebih focus

kepada kualifikasi pelamar yang datang referensi pelamar direkomendasikan

oleh orang atau karyawan dari dalam kepada departemen personalia.

2) Iklan surat kabar dan majalah, media ini sudah sangat umum digunakan dan

dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar.

Menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu pengguna sarana

media dan potensial dan dapat dengan mudah didapat.

 38

d. Metode-Metode Rekrutmen

Metode calon karyawan baru, dibagi menjadi metode terbuka dan metode

tertutup.

1. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana rekrutmen di informasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun

dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar ke masyarakat

luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang

masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified

menjadi lebih besar.

2. Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen di informasikan kepada para

karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit,

sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

e. Kendala-kendala Rekrutmen

Agar proses rekrutmen berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai

kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan dan

lingkungan eksternal. Meskipun kendala yang dihadapi perusahaan bervariasi dari

satu situasi dengan situasi lainnya, berikut mencakup berbagai kendala yang

paling umum menurut Handoko (2011:71) sebagai berikut:

1. Kebijaksanaan promosi
 39

Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada

karyawan sekarang kesempatan pertama, untuk mengisi lowongan-

lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan

partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan pemeliharaan para karyawan.

2. Kebijaksanaan kompensasi

Kendala umum yang dihadapi pelaksana, rekrutmen adalah kebijaksanaan-

kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya

menetapkan “range” upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya

kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari

kerja untuk menjadi pelamar serius.

3. Kebijaksanaan status karyawan

Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan

dengan status honorer, musiman atau sementara, atau part-time. Meskipun

minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi,

kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan

“kualified” yang menginginkan status kerja full time.

4. Kebijaksanaan penerima tenaga lokal

Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-

tenaga lokal dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas

rekrutman ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat

dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar

perusahaan.

f. Saluran-Saluran Rekrutmen
 40

Untuk memperoleh pegawai yang benar-benar tepat bagi organisasi

publik, departemen SDM bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan

pelamar yang memenuhi syarat, sedangkan penyedia bertanggung jawab terhadap

penentuan calon yang dipilih dari kumpulan itu. Agar efektif maka perekrut harus

mengetahui pegawai apa saja yang bakal diisi dan dimana sumber daya manusia

yang potensial dapat dicari. Saluran yang dapat digunakan diantaranya.

1. Job posting (Maklumat Pegawai)

Metode ini dengan mengumumkan kepada para pegawainya tentang adanya

lowongan-lowongan pegawai melalui bulletin, publikasi perusahaan atau

surat edaran.

2. Skills inventory (Persediaan Keahlian)

Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk

posisi yang kosong. Calon yang didentifikasi dihubungi, selanjutnya ditanya

apakah mereka ingin melamar posisi yang ditawarkan.

3. Referrals (Rekomendasi Pegawai)

Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan, standar-standar dan

sasaran-sasaran organisasi mereka, dapat mengenali pegawai lain yang bakal

berkarya dengan baik didalam organisasi atau mereka dapat

merekomendasikan teman atau rekan sejawat professional untuk sebuah

lowongan pekerjaan. Namun metode ini mmiliki kelemahaa yakni:

kecenderungan nepotisme, pegawai yang merekomendasikan akan

tersinggung jika yang direkomendasikan menolak, pengangkatan teman atau

saudara kemungkinan besar akan menimbulkan klik-klik yang menyebabkan

 41

bebrerapa orang merasa disingkirkan dari kelompok informal, pemberian

rekomendasi tidak berdasarkan kompetensi tetapi atas dasar persahabatan.

4. Walks In

Para pencari kerja dating langsung ke departemen SDM untuk mencari

kerja.

5. Writes In

Surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga.

3. Seleksi

a. Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber

daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri

terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses

seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan

pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja

dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan

pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Menurut Siagian (2014:131) proses seleksi pegawai merupakan salah satu

bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya

manusia. Apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui berbagai kegiatan

rekrutmen, proses seleksi dimulai. Sedangkan menurut Hasibuan (2013:177)

seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima

atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.

 42

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu :

1. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.

2. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh

perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.

3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya

secara serampangan.

b. Tujuan Seleksi

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal

berikut (Hasibuan 2013:185)

1. Karyawan yang qualified dan potensial

2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin

3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat

4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan

6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun horizontal

7. Karyawan yang dinamis dan kreatif

8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan

11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan

12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri

13. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu

c. Prinsip Proses Seleksi

 43

Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat

tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi, yaitu :

1. Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku di masa

yang akan datang.

2. Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat

dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.

d. Kualifikasi Seleksi

Kualifikasi seleksi meliputi umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan,

jenis kelamin, karakter, pengalaman kerja, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan.

(Hasibuan 2011:54)

1. Umur

Harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental,

kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Karyawan muda umumnya

mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis dan kreatif, tetapi cepat bosan,

kurang bertanggung jawab, cenderung absensi dan turnover-nya rendah.

2. Keahlian

Harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan

menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya.

3. Kesehatan fisik

Sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin

seseorang dapat meyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit.

 44

4. Pendidikan

Merupakan suatu indicator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk

dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

5. Jenis Kelamin

Harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu megerjakan dan

peraturan-peraturan.

6. Karakter

Merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan

atau pendidikan.

7. Pengalaman Kerja

Seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses

seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah

siap pakai.

8. Kerja sama

Harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik

secara vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan.

9. Kejujuran

Merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran

merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan

tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan

tidak bertanggung jawab.

 45

10. Kedisiplinan

Perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan

tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun

pada peraturan perusahaan.

e. Cara Seleksi

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi

dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

1. Non ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau

spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya

didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini

dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan

yang akan diisi.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti :

a. Surat lamaran bermaterai atau tidak

b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya

c. Surat keterangan kerja dan pengalaman

d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

e. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g. Keturunan dari pelamar

h. Tulisan tangan pelamar

 46

2. Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada

spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada

kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara

lain :

a. Metode kerja yang sistematis

b. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan

c. Berorientasi kepada prestasi kerja

d. Berpedoman pada undang-undang perburuhan

e. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya

f. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Simamora (2011:51) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan

untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi.

Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan.

2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan

sikap dari manajemen.

3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama.

4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-

posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan.

5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau

nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi

 47

g. Kendala-Kendala Seleksi

Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan

secara cermat karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai fikiran

dinamika dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain :

1. Tolak ukur

Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur

yang akan dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara

obyektif.

2. Penyeleksi

Kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan

obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas

pertimbangan peranannya bukan atas fisis pikirannya.

3. Pelamar

Kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka

selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja

tentang dirinya. Sedangkan, yang hal-hal yang kurang baik disembunyikan.

Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran,

kepintaran dan kelihaian untuk mengelabuhi penyeleksi.

4. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Perusahaan telah banyak berupaya membangun model-model kompetensi

untuk mengidentifikasi kompeteni utama yang dibutuhkan organisasi agar lebih

 48

kompetitif dan sukses dimasa yang akan datang. Organisasi mendapatkan manfaat

dari penggunaan kompetensi karena member mereka cara yang lebih baik dan

canggih untuk mengelola, mengukur, dan meningkatkan kualitas karyawan.

Organisasi menggunakan kompetensi yang telah mereka identifikasi untuk

membantu menyaring dan mewawancara kandidat terbaik, mengevaluasi

karyawan, menentukan kompensasi dan membantu membuat keputusan yang

lebih baik mengenai pelatihan, kenaikan jabatan dan penugasan.

Menurut wibowo (2012:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut David Mc. Clelland seorang professor

dari Harvard university, yang dikutip oeh Sedarmayanti (2011:126)

mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki

seseorang yang berpengaruh langsung terhadap kinerja atau dapat

memprediksikan kinerja yang sangat baik. Kompetensi diartikan sebagai suatu hal

yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang, baik yang kualitatif

maupun kuantitatif. Kompetesi didefinisikan sebagai kewenangan (memutuskan

sesuatu). Ada juga yang mengatakan bahwa kompetensi atau secara umum

diartikan sebagai kemampuan dapat bersifat mental maupun fisik.

b. Karakteristik Kompetensi

Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi dalam wibowo (2012:255)

yaitu sebagai berikut:

 49

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan

orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan

memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi

atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik

kompetensi.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri

merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hamper

setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes

pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal

mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya

yang dipergunakan dalam pekerjaan.

5. Keterampilan adalah kemampuan menngerjakan tugas fisik atau mental

tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir

analitis dan konseptual.

c. Tipe Kompetensi

Ada beberapa tipe kompetensi menurut wibowo (2012:155) yang dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan

tujuan, menilai risiko, dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai

tujuan.
 50

2. Influence competence, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak

pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat

keputusan tertentu, dan member inspirasi untuk bekerja menuju tujuan

organisasional.

3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,

mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.

4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun konsensus,

networking, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain,

dan menjadi team player.

5. Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi manajemen

financial, keterampilan pengambilan bisnis, bekerja dalam sistem,

menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan

membangkitkan pendapatan.

5. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Secara umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggung jawab yang

dibebankan atau diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari

dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja

pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan

kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Istilah
 51

kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja

atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja karyawan

dalam organisasi mengarah kepada kemampuan karyawan dalam melaksanakan

keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut

biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan.

Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang karyawan masuk dalam tingkatan

kinerja tertentu.

Moheriono (2012:3), mengatakan bahwa “Kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.

Selanjutya, Fahmi (2013:226) mengatakan bahwa “kinerja adalah hasil yang

diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented

dan nonprofit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu”. Sedarmayanti

(2011:284) mengatakan bahwa “kinerja sebagai catatan mengenai outcome yang

dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula, meliputi

: hasil kerja, pekerja, proses atau organisasi, terbukti secara konkrit, dapat diukur,

dibandingkan dengan standar yang telah ditetukan”.

Dengan demikian, dapat dimaknai bahwa kinerja yang optimal dan stabil,

bukanlah sesuatu yang kebetulan. Tentunya sudah melalui tahapan dengan

manajemen kinerja yang baik, dan usaha maksimal untuk mencapainya. Tanpa

melalui manajemen kinerja yang baik, memungkinkan hasil yang dibanggakan

sesungguhnya semu, sehingga keberhasilan merupakan sebuah kebetulan yang

 52

bukan didasarkan pada kondisi yang kuat. Terdapat 4 faktor yang menjadi

dimensi kinerja dan yang menjadi factor yang diukur dalam penilaian

performance kinerja sebagai berikut :

1. Performance : menyangkut kemampuan untuk promosi karyawan, prestasi

dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Conformance : merefleksikan bagaimana individu bekerja sama dengan

atasan dan rekan-rekan, serta kepatuhan terhadap peraturan perusahaan.

3. Dependability : melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan karyawan terhadap

peraturan yang ditetapkan dan disetujui karyawan sendiri.

4. Personal adjustment : melihat bagaimana kemampuan karyawan (dari sisi

emosional) untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya.

b. Indikator Kinerja Karyawan

Hasibuan (2013:200) menyebutkan lima indikator kinerja diantaranya:

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,

dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan

menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

 53

3. Kejujuran

Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik

bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para

bawahannya.

4. Kedisiplinan

Disipilin karyawan didalam memenuhi peraturan-peraturan yang akan ada

dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang akan diberikan

kepadanya.

5. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya.

6. Hubungan proses rekrutmen dan kinerja karyawan

Menurut Handoko (2012:69) rekruitmen adalah proses pencarian dan

pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai

karyawan. Proses ini berguna untuk mendapatkan pegawai yang baik dan

memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi. Apabila

proses rekruitmen berhasil maka akan tercipta kinerja karyawan yang baik. Ketika

rekruitmen dilaksanakan sesuai dengan standar yang telah ditentukan maka akan

meningkatan kinerja karyawan.

7. Hubungan seleksi dan kinerja karyawan

Menurut Gamage (2014) praktek-praktek seleksi akan menentukan siapa

yang dipekerjakan. Jika dirancang dengan baik, itu akan mengidentifikasi

kandidat yang kompeten dan akurat mencocokkan mereka untuk pekerjaan.

 54

Penggunaan perangkat seleksi yang tepat akan meningkatkan kemungkinan

bahwa orang yang tepat dipilih untuk mengisi posisi. Ketika orang-orang terbaik

yang dipilih untuk pekerjaan, produktivitas meningkat. Tak heran bahwa sastra

seperti Terpstra dan Rozell (1993) melaporkan hubungan positif antara

extensiveness merekrut, seleksi uji validasi dan penggunaan prosedur seleksi

formal dan keuntungan perusahaan.

8. Hubungan Kompetensi dan kinerja karyawan

Kompetensi sebagai alat pengukuran, mengidentifikasi faktor-faktor

perilaku yang relevan dengan kinerja dalam pekerjaan dan dilihat sebagai

bagaimana pekerjaan dilakukan. Oleh karena itu banyak organisasi menggunakan

model kompetensi sebagai bagian dari program pengembangan karyawan mereka

untuk menilai indikator kinerja perilaku bersama-sama dengan tujuan. Dengan

demikian, banyak sarjana (McClelland, 1973, Levenson, et.al, 2006, Ryan, et.al.,

2009) telah mengklaim bahwa penilaian kompetensi karyawan menyediakan

metode yang efektif untuk memprediksi kinerja pekerjaan. Hasil penelitian yang

dilakukan oleh Winarno dan Perdana (2015) menunjukkan bahwa Kompetensi

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

B. Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Dalam penelitian sangat mungkin ditemui bahwa sebelumnya telah ada

beberapa penelitian terdahulu yang mengupas tentang tema atau topic yang

serupa, baik penelitian yang sudah ada terpublikasikan atau belum

 55

terpublikasikan. Dengan melakukan kajian penelitian terdahulu maka akan dapat

dilihat sejauh mana orisinilitas dan posisi penelitian yang hendak dilakukan.

1. Ihdini Maulida Rahmah (2011) dalam penelitian yang berjudul “Manajemen

Pengelolaan Dana Tabungan Haji pada BNI Syariah Cabang Jakarta Selatan”

menjelaskan bahwa pengelolaan dana tabungan haji di Bank BNI Syariah Cabang

Jakarta Selatan menggunakan pendekatan pusat pengumpulan dana (pool of funds

approarch). Sosialisasi BNI Syariah kepada masyarakat kurang optimal karena

BNI Syariah tidak bekerja sama dengan pemerintah dan KBIH dalam hal

pengelolaan dana tabungan haji. BNI Syariah hanya sebagai Bank Penerima

Setoran (BPS).

2. Sahati (2013) meneliti tentang Upaya Perbaikan Proses Rekrutmen, Seleksi dan

Orientasi untuk Meningkatkan Kinerja Perawat Trainee Pada Rumah Sakit RKZ.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen yang harus dilakukan

adalah sebagai berikut :

(1) Membuka peluang rekrutmen eksternal, tetapi prioritas tetappada internal.

(2) Perlu memperhatikan metode seleksi.

(3) Program orientasi menggunakan metode pembelajaran.

(4) Melakukan pendekatan pelatihan melalui pelatihan gabungan internal dan

eksternal.

Dalam penelitian ini menyebutkan bahwa ada pengaruh anatara

Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang di inginkan.

 56

3. Fajar Susilo (2012) melakukan penelitian yang berjudul pengaruh rekrutmen

dan seleksi terhadap produktifitas karyawan marketing PT. AIA financial cabang

Bogor. Hasil penelitian menyimpulkan: (1) Proses rekrutmen yang ada pada PT.

AIA Financial Bogor masih dirasa belum dapat memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap produktifitas karyawan, hal ini dapat dilihat dari rataan

persepsi karyawan terhadap item-item kuesioner rekrutmen dan adanya poin

kebijakan yang dianggap karyawan belum sesuai yaitu adanya pembatasan

karyawan harus lajang karena proporsi karyawan yang produktif didominasi oleh

karyawan yang berstatus kawin dan seluruh karyawan produktif direkrut dari

sumber internal. (2) Proses seleksi karyawan marketing pada PT. AIA Financial

Bogor dilakukan secara periodik tergantung berapa banyak calon karyawan yang

ada pada saat itu sesuai dengan kebijakan dan kualifikasi tahap seleksi dengan

standar baku yang ada. Ruang lingkup seleksi berawal dari hasil uji proses

rekrutmen dan dimulai dengan tahap ujian seleksi baik kognitif, kecakapan atau

ujian lisensi AAJI hingga tahap kontrak kerja. (3) Pengaruh rekrutmen dan seleksi

tidak memiliki nilai positif dan signifikan terhadap produktifitas karyawan

marketing pada PT. AIA Financial Bogor baik secara parsial atau bersama-sama.

4. Dewi Erawati (2012), melakukan penelitian yang berjudul hubungan proses

rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance pada bimbingan belajar

bintang pelajar. Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Berdasarkan persepsi

pengajar freelance, bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang

Pelajar sudah berjalan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa semua faktor

yang disyaratkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi telah

 57

direalisasikan pengajar didalam pekerjaannya, faktor tersebut meliputi

pengalaman kerja, kecakapan pengajar, kemampuan penyampaian materi, uraian

pekerjaan, pendidikan formal dan penampilan fisik, dimana semuanya itu

dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance 10

sehari-hari. Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik, sedangkan

nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. (2) Berdasarkan hasil uji korelasi

diketahui bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata

positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hal ini berarti pelaksanaan proses

rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin

baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan, maka cenderung akan

semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang

Pelajar. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil diperoleh

pendidikan formal.

5. Chanda, A., Bansal, T. & Chanda, R. (2010). melakukan penelitian tentang

Strategi Integrasi Proses Rekrutmen serta Dampaknya terhadap Kinerja

Perusahaan di India. Hasil penelitian menunjukkan strategis integrasi rekrutmen

dan seleksi berhubungan positif dengan pangsa pasar, pertumbuhan penjualan,

pertumbuhan laba, produktivitas karyawan dan kepuasan karyawan. Pergantian

karyawan tidak berpengaruh signifikan dengan strategis integrasi perekrutan.

Pergantian karyawan disebabkan oleh prospek alternatif, ketidakpuasan kerja

pekerjaan, kurangnya pengakuan karyawan, kurangnya dukungan organisasi

dalam pelatihan dan pengembangan.

 58

C. Hipotesis Penelitian

Yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Proses rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. BNI Syariah Makassar.

2. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. BNI

Syariah Makassar.
 59

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di kantor pusat PT. BNI Syariah Makassar

yang beralamat di Jalan DR. Sam Ratulangi Kota Makassar. Waktu penelitian

direncanakan selama 1 bulan yaitu pada bulan April sampai Mei 2019. Lokasi ini

dipilih karena peneliti ingin mengetahui sejauh mana pengaruh dari proses

rekrutmen, seleksi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. BNI Syariah

Makassar.

B. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dari PT. BNI Syariah

Makassar. Penelitian ini menggunakan teknik Sampel Jenuh. Teknik ini

merupakan teknik pengambilan sampel yang dilakukan dengan mengambil data

dari seluruh responden yang ada. Adapun jumlah populasi dalam penelitian ini

sebanyak 35 orang. Dikarenakan jumlah populasi yaitu karyawan pada PT. BNI

Syariah Makassar, sehingga pengambilan sampel pada penelitian ini adalah

keseluruhan dari karyawan pada PT. BNI Syariah Makassar yang berjumlah 35

orang.

C. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan 2 (dua) macam data menurut

jenis dan sumbernya yakni :

 60

1. Data Primer

Data diperoleh secara langsung dilapangan dengan menggunakan

kuesioner, wawancara, dan observasi langsung tentang Pengaruh Proses

Rekrutmen, Seleksi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari tempat penelitian merupakan data yang secara

tidak langsung berupa laporan penelitian, dokumentasi, pengumpulan data

terhadap sumber-sumber yang relevan dengan penelitian ini.

D. Metode Pengumpulan Data

Data dan informasi dalam penelitian ini dikumpulkan melalui metode

observasi, wawancara, dan kuesioner/angket

1. Observasi,

Penulis terjun langsung ke tempat penelitian dengan mengadakan

pengamatan langsung pada objek yang diteliti, sehingga mendapatkan data-data

faktual dari objek tersebut

2. Kuesioner.

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan daftar

pertanyaan untuk diisi oleh para responden dan diminta untuk memberikan

pendapat atau jawaban atas pertanyaan yang diajukan. Pengukuran kuesioner pada

penelitian ini menggunakan skala Likert dengan lima alternatif jawaban dan

penentuan skornya adalah sebagai berikut:

a. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

b. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

 61

c. Jawaban Ragu-Ragu (R) diberi skor 3

d. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

e. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

E. Uji instrumen penelitian/uji kualitas data

1. Uji Validitas atau Kesahihan

Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa :

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam

mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur

ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-item pada

kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian

validitas data dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi Bivariate

Pearson (Korelasi Pearson Product Moment). Metode ini sering digunakan dalam

uji validitas.

Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa :

Analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor

item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item.

Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan

item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang

ingin diungkap.
 62

2. Uji Reliabilitas atau Keandalan

Menurut Priyatno (2010:97) “uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui

konsistensi alat ukur, apakah pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan

tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang”. Uji reliabilitas digunakan untuk

menilai apakah data hasil angket/kuesioner dapat dipercaya/reliabel atau tidak.

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan metode Cronbach’s Alpha.

F. Metode Analisis

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data

yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain,

sehingga dapat mudah dipahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada

orang lain (Bogdan dalam Sugiyono, 2013:244).

Metode analisis yang digunakan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian ini

adalah dengan model analisis linear berganda dengan rumus

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y : Kinerja

b0 : Konstanta

X1 : Rekrutmen

X2 : Seleksi

X3 : Kompetensi

b1b2b3 : Koefisien Regresi

e : Error
 63

G. Uji Hipotesis

Pembuktian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistik, sebagai

berikut:

a. Uji serempak (Uji F) untuk pengujian hipotesis pertama, uji ini digunakanuntuk

mengetahui apakah variabel bebasnya mempunyai pengaruh yangbermakna

terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan denganmembandingkan nilai F

hitung dengan F tabel pada derajat kesalahan 5% (α = 0.05). Apabila nilai F

hitung > dari nilai F tabel, maka berarti variabel bebasnya secara serempak

memberi pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat atau hipotesis

pertama diterima.

b. Uji Parsial (Uji t) untuk pengujian hipotesis kedua, uji ini adalah untuk

mengetahui apakah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat bermakna

atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai t hitung

masing-masing variabel bebas dengan nilai t table dengan derajat kesalahan 5% (α

= 0.05). Apabila nilai t hitung > t tabel, maka variabel bebasnya memberikan

pengaruh bermakna terhadap variabel terikat.Selain itu, uji ini dapat sekaligus

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel

bebas tersebut yang memengaruhi kinerja karyawan, dengan melihat nilai-nilai

tmasing-masing variabel. Berdasarkan nilai t, maka dapat diketahui variabel bebas

mana yang mempunyai pengaruh paling bermakna atausignifikan memengaruhi

variabel terikat.
 64

F. Defenisi Operasional

Definisi operasional menurut Supranto ( 2003 ) adalah terdiri dari upaya

mereduksi konsep dari tingkat abstraksi ( tidak jelas ) menuju ke tingkat yang

lebih konkret, dengan jalan merinci atau memecah menjadi dimensi kemudian

elemen, diikuti dengan upaya menjawab pertanyaan – pertanyaan apa yang terkait

dengan elemen – elemen, dimensi dari suatu konsep. Beberapa variabel yang

termasuk dalam penelitian ini antara lain:

1. Variabel Independen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,

antecedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas.

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen atau terikat.

Dalam penelitian ini peneliti terdapat tiga variabel pengaruh proses rekrutmen,

proses seleksi dan kompetensi sebagai variabel bebas (variabel independen) yang

dapat mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

1) Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan

sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan atau kualified sesuai

dengan jabatan atau lowongan yang ada. (Rivai, 2010:160)

Adapun indikator-indikator dari variabel proses rekrutmen ini antara lain :

a. Dasar sumber penarikan karyawan

b. Sumber Karyawan
 65

c. Metode Penarikan Karyawan

Dalam penelitian ini variabel independen Rekrutmen diberi notasi X1

2) Seleksi

Seleksi merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan

proses manajemen sumber daya manusia. Apabila sekelompok pelamar sudah

diperoleh melalui berbagai kegiatan rekrutmen, proses seleksi dimulai. (Siagian,

2014:131)

Untuk variabel proses seleksi ini digunakan indikator-indikator antara lain:

a. Pendidikan

b. Referensi

c. Pengalaman

Dalam penelitian ini variabel independen Seleksi diberi notasi X2

3) Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan. (wibowo, 2012:271)

Untuk variabel proses kompetensi ini digunakan indikator antara lain:

a. Pengetahuan

b. Keterampilan

c. Perilaku

Dalam penelitian ini variabel independen Seleksi diberi notasi X3

 66

4) Kinerja

Kinerja yaitu sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu

aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula, meliputi : hasil kerja, pekerja,

proses atau organisasi, terbukti secara konkrit, dapat diukur, dibandingkan dengan

standar yang telah ditetukan. (Sedarmayanti, 2011:284)

Untuk variabel terikat yaitu kinerja, digunakan variabel indikator yang antara lain:

a. Hasil Kerja

b. Perilaku Kerja

c. Sifat Pribadi

Dalam penelitian ini variabel independen Kinerja diberi notasi Y

2. Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam

bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya

variabel bebas.

Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan kinerja karyawan sebagai

variabel terikat yang dipengaruhi oleh tiga variabel bebas (proses rekrutmen,

seleksi dan kompetensi). Untuk mempermudah penelitian, peneliti merumuskan

kinerja karyawan dengan lambang Y yang dipengaruhi X1 (proses rekrutmen), X2

(proses seleksi) dan X3 (kompetensi)

Y adalah kinerja karyawan yang terdiri dari dimensi :

1. Kriteria berdasarkan sifat, dengan indikator yaitu kemampuan, loyalitas,

transparansi, kreatifitas dan kemampuan memimpin.

 67

2. Kriteria berdasarkan perilaku, dengan indikator yaitu melaksanakan tugas,

mengikuti instruksi, melaporkan permasalahan, memelihara peralatan, mengikuti

aturan-aturan dan mengajukan usul.

3. Kriteria berdasarkan hasil, dengan indikator yaitu hasil yang dicapai sesuai

dengan perencanaan, kualitas pekerjaan, pekerjaan yang tersisa dan kemampuan

memperbaiki peralatan.

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel
Definisi Operasional Indikator
Penelitian

Rekrutmen adalah

serangkaian kegiatan Dasar sumber

yang dimulai ketika penarikan

sebuah perusahaan atau karyawan,

Rekrutmen organisasi memerlukan

Sumber Karyawan,
tenaga kerja dan
(X1) membuka lowongan
Metode Penarikan
sampai mendapatkan
Karyawan
calon karyawan yang

diinginkan atau kualified

 68

sesuai dengan jabatan

atau lowongan yang ada.

Seleksi merupakan salah

satu bagian yang teramat

Pendidikan
penting dalam

keseluruhan proses

Seleksi manajemen sumber daya

manusia. Apabila Referensi

(X2) sekelompok pelamar

sudah diperoleh melalui

berbagai kegiatan
Pengalaman
rekrutmen, proses seleksi

dimulai
 69

Kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk
Pengetahuan
melaksanakan atau

melakukan suatu

Kompetensi pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas Keterampilan

(X3) keterampilan dan

pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja

Perilaku
yang dituntut oleh

pekerjaan.

Kinerja yaitu sebagai

catatan mengenai Hasil Kerja

outcome yang dihasilkan

dari suatu aktivitas

Kinerja
tertentu, selama kurun Perilaku Kerja
(Y) waktu tertentu pula,

meliputi : hasil kerja,

pekerja, proses atau

Sifat Pribadi
organisasi, terbukti

secara konkrit, dapat

 70

diukur, dibandingkan

dengan standar yang

telah ditetukan

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Tempaan krisis moneter PT. BNI Syariah tahun 1997 membuktikan

ketangguhan sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya

yaitu adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat

terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-

undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit
 71

Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang,

Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang

menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor

Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500 outlet

yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan operasional

perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah.

Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf

Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga

telah memenuhi aturan syariah.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha

kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003

ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun

2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan

beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu

spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi

yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat

Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan

Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan

perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk

perbankan syariah juga semakin meningkat.

 72

Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161

Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20

Payment Point.

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

“Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan

kinerja”.

2. Misi

1. Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

2. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan

syariah.

3. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

4. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya

dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.

5. Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

C. Struktur Organisasi PT. BNI Syariah :

Berikut ini adalah struktur organisasi PT. BNI Syariah

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. BNI Syariah

73
 74

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. HASIL PENELITIAN

1. Karakteristik Responden

Penelitian ini dilakukan PT. BNI Syariah Makassar selama kurang lebih 1

Bulan, yaitu dari tanggal 29 April 2019 dengan cara membagikan kuesioner

kepada karyawan PT. BNI Syariah Makassar yang menjadi sampel penelitian.

Adapun kuisioner yang disebarkan sebanyak 35 eksemplar dan kuisioner yang

kembali sebanyak 35 eksemplar.

Berikut disajikan distribusi responden berdasarkan pada karakteristik

umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 5.1. Responden Berdasarkan Karakteristik Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Responden Persentase

1 Laki-laki 23 65,7%

2 Perempuan 12 34,3%

Jumlah 35 100%

Sumber: Data primer, diolah 2019

Berdasarkan tabel 5.1 diketahui karakteristik responden menunjukkan

responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 23 orang (66%). Sisanya 12

orang (34%) adalah perempuan.

 75

b. Karekteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Responden Persentase

1 >25 tahun 18 51,4%

2 26-33 tahun 12 34,2%

3 34-40 5 14,4%

Jumlah 35 100%

Sumber: Data primer, diolah 2019

Berdasarkan tabel 5.2 diketahui bahwa dari keseluruhan responden yang

berjumlah 35 orang, 35 orang (40%) di antaranya berumur <25 tahun. 18 orang

(34%) lainnya berumur 26 – 35 tahun. 12 orang (26%) adalah responden dengan

kerakteristik umur 36 - 40 tahun. Dan sisanya 5 orang responden dengan umur

>40 tahun.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 5.3. Responden Berdasarkan Karakteristik Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Responden Persentase

1 SMA 5 14,4%

2 D3 8 22,8%

3 S1 15 42,8%

4 S2 7 20%
 76

Jumlah 35 100%

Sumber: Data primer

Berdasarkan tabel 5.3 diketahui bahwa mayoritas responden berdasarkan

karakteristik pendidikan adalah S1 sebanyak 15 orang (42%). Responden dengan

pendidikan SMA adalah yang paling terkecil yakni sebanyak 5 orang (14%).

Auditor dengan jenjang pendidikan D3 dan S2 masing-masing 8 orang (22%) dan

7 orang (22%).

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 5.4 Responden Berdasarkan Karakteristik Masa Kerja

No Masa Kerja Responden Persentase

1 1-5 bulan 4 11,5%

2 6-10 bulan 8 22,8%

3 >10 bulan 23 65,7%

Jumlah 35 100%
 77

2. Deskripsi Jawaban Responden

a. Deskripsi Jawaban Responden Rekrutmen

Variabel Rekrutmen dalam penelitian ini terdiri dari 6 butir pernyataan.

Berikut adalah hasil jawaban kuesioner dari variabel rekrutmen:

Tabel 5.5 Tanggapan Jawaban Responden Variabel Rekrutmen

Pertanyaan Skala Total

No. STS TS R S SS Mean
1 2 3 4 5
Pelaksanaan 9 3 5 11 5 33
1 rekrutmen pada PT. 9 6 15 44 25 99
Bank Bni Syariah 27,3% 9,9% 13,9% 33,3% 15,2% 3,00
Makassar telah sesuai
dengan Job
Description

Rekrutmen sesuai 9 0 0 15 9 33
2 dengan kebijakan PT. 9 0 0 60 45 114
Bank Bni Syariah 27,3% 0 0 45,5% 27,3% 3,45
Makassar

Metode rekrutmen 7 2 0 13 11 33
3 telah dilakukan secara 7 4 0 52 55 118
efisien dan efektif 21,2% 6,6% 0 39,4% 33,3% 3,57
Metode rekrutmen 9 0 0 7 17 33
4 berpengaruh terhadap 9 0 0 28 85 122
perolehan karyawan 27,3% 0 0 21,2% 51,5% 3,69
yang berkualitas

Untuk mengisi 10 0 0 24 0 33
5 jabatan yang kosong 10 0 0 96 0 106
perusahaan
melakukan dengan 30,3% 0 0 72,7% 0 3,21
cara promosi jabatan
 78

Pelaksanaan 7 2 5 14 5 33
6 rekrutmen dilakukan 7 4 15 56 25 107
melalui pemanfaatan 21,2% 6,6% 15,2% 42,4% 15,2% 3,24
iklan surat kabar

Sumber: data primer, diolah tahun 2019

Berdasarkan tabel di atas, diketahui tentang jawaban responden menjawab

Sangat Setuju terbanyak berada pada pernyataan X1.4 dan X1.3. Sementara untuk

jawaban Setuju, jawaban responden paling banyak berada pada pernyataan X1.5

dan untuk jawaban ragu-ragu, paling banyak berada pada butir pertanyaan

X1.1,dan X1.6.

Distribusi untuk jawaban Tidak Setuju paling banyak tedapat pada

pernyataan nomor X1.1. Sedangkan untuk jawaban Sangat Tidak Setuju, yakni

terdapat pada X1.5.

b. Deskripsi Jawaban Responden Seleksi

Variabel seleksi dalam penelitian ini terdiri dari 5 butir pernyataan.

Berikut adalah hasil jawaban kuesioner dari variabel seleksi.

Tabel 5.6. Distribusi Jawaban Responden Variabel Seleksi

Pertanyaan Skala Total

No. STS TS R S SS Mean
1 2 3 4 5
Pada saat melamar 3 11 6 5 8 33
1 pekerjaan, surat 3 22 18 20 40 103
lamaran harus 9,9% 33,3% 18,2% 15,2% 24,2% 3,12
melampirkan dan
memenuhi
persyaratan yang
ditentukan oleh
 79

perusahaan

Proses seleksi 14 1 0 13 5 33
2 dilakukan melalui tes 14 2 0 52 25 93
psikologis 42,4% 3,3% 0 39,4% 15,2% 2,81
Pewawancara dapat 8 6 0 1 18 33
3 memahami 8 12 0 4 90 114
persyaratan jabatan 24,2% 18,2% 0 3,3% 54,5% 3,45
yang dibutuhkan

Kegatan seleksi 8 7 0 6 12 33
4 sesuai dengan tujuan 8 14 0 24 60 106
pad a PT. Bank Bni 24,2% 21,2% 0 18,2% 36,4% 3,21
Syariah Makassar,
proses seleksi mampu
meningkatkan kinerja
karyawan
Kebijakan seleksi 14 1 0 7 11 33
5 dilakukan setelah 14 2 0 28 55 99
dilakukan rekrutmen 42,4% 3,3% 0 21,2% 33,3% 3,00
karyawan

Sumber: data prime,r diolah tahun 2019

Berdasarkan tabel di atas, diketahui tentang distribusi jawaban responden

menjawab Sangat Setuju terbanyak berada pada pernyataan X2.3. Sementara

untuk jawaban Setuju, jawaban responden paling banyak berada pada pernyataan

X2.2 dan untuk jawaban ragu-ragu, paling banyak berada pada pertanyaan X2.1.

Distribusi untuk jawaban Tidak Setuju paling banyak tedapat pada

pernyataan nomor X2.1 dan X2.4. Sedangkan untuk jawaban Sangat Tidak

Setuju, yakni X2.2 dan X2.5.

 80

c. Deskripsi Jawaban Responden Kompetensi

Variabel kompetensi dalam penelitian ini terdiri dari 7 butir pernyataan.

Berikut adalah hasil jawaban kuesioner dari variabel kompetensi.

Tabel 5.7. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompetensi

Pertanyaan Skala Total

No. STS TS R S SS Mean
1 2 3 4 5
Saya mengetahui segala 7 4 0 22 0 33
1 kegiatan teknis terkait 7 8 0 88 0 103
dengan lingkup 21,2% 12,1% 0 66,7% 0 3,12
pekerjaannya
Saya mengetahui 5 6 2 7 13 33
2 informasi dengan baik 5 12 6 28 65 116
tentang Job Description, 15,2% 18,2% 6,6% 21,2% 39,4% 3,51
sehingga dapat
memahami pekerjaan
dengan baik
Saya memiliki 6 5 0 13 8 33
3 ketrampilan sesuai dengan 6 10 0 52 40 108
tuntutan kerja 18,2% 15,2% 0 39,4% 24,2% 3,27
Saya mampu 9 2 0 20 2 33
4 mengaplikasikan 9 4 0 80 10 103
pengetahuan kerja yang 27,3% 6,6% 0 60,6% 6,6% 3,12
saya miliki kedalam
bidang pekerjaan
Saya mengelola dan 11 10 3 6 3 33
5 mengatur pekerjaan agar 11 20 9 24 15 79
dapat selesai tepat waktu 33,3% 30,3% 9,9% 18,2% 9,9% 2,39
Saya berupaya untuk 6 5 3 7 12 33
6 menyelesaikan tugas 6 10 9 28 60 113
tanpa terjadi kesalahan 18,2% 15,2% 9,9% 21,2% 36,4% 3,42
 81

Anda mengerjakan tugas 11 2 0 14 6 33

7 yang diberikan sesuai 11 4 0 56 30 101
dengan tata cara 33,3% 6,6% 0 42,4% 18,2% 3,06
(peraturan) yang berlaku
di PT. Bni Syariah

Sumber: data prime,r diolah tahun 2019

Berdasarkan tabel di atas, diketahui tentang distribusi jawaban responden

menjawab Sangat Setuju terbanyak berada pada butir pernyataan X3.2.

Sementara untuk jawaban Setuju, jawaban responden paling banyak berada pada

butir pernyataan X3.1 dan untuk jawaban ragu-ragu, paling banyak berada pada

pertanyaan X3.5 dan X3.6.

Distribusi untuk jawaban Tidak Setuju paling banyak tedapat pada

pernyataan nomor X3.5. Sedangkan untuk jawaban Sangat Tidak Setuju, yakni

X3.5 dan X3.7.

d. Deskripsi Jawaban Responden Kinerja Karyawan

Variabel kompetensi dalam penelitian ini terdiri dari 7 butir pernyataan.

Berikut adalah hasil jawaban kuesioner dari variabel kompetensi.

Tabel 5.8. Distribusi Jawaban Responden Kinerja Karyawan

No. Pertanyaan Skala Total

STS TS R S SS Mean
1 2 3 4 5
 82

Saya mentaati 5 4 0 24 0 33
1 perintah-perintah 5 8 0 96 0 109
yang diberikan atasan 15,2% 12,1% 0 72,7% 0 3,30
yang berwenang
dengan sebaik-
baiknya
Saya mampu 9 1 9 7 8 33
2 menghindari adanya 9 2 27 28 40 106
absen dalam 27,3% 3,3% 27,3% 21,2% 24,2% 3,21
pekerjaan
Saya mampu bekerja 12 0 8 3 10 33
3 sama dalam tim kerja 12 0 24 12 50 98
dan mau menerima 36,4% 0 24,2% 9,9% 30,3% 2,96
dalam setiap
perubahan yang ada
Hubungan saya 9 0 0 20 4 33
4 dengan rekan kerja 9 0 0 80 20 109
dapat mendukung 27,3% 0 0 60,6% 12,1% 3,30
pekerjaan masing-
masing
Hubungan 9 0 3 11 10 33
5 komunikasi saya 9 0 9 44 50 112
dengan atasan dan 27,3% 0 9,9% 33,3% 30,3% 3,39
bawahan terbina
dengan baik
Saya dapat 9 0 9 13 2 33
6 meningkatkan 9 0 27 52 10 98
keakuratan 27,3% 0 27,3% 39,4% 6,6% 2,96
(ketepatan) hasil kerja
dari hasil kerja
sebelumnya
Saya dapat 9 0 0 13 11 33
7 menyelesaikan semua 9 0 0 52 55 116
pekerjaan yang 27,3% 0 0 39,4% 33,3% 3,51
diberikan sebaik
mungkin untuk
mendapat hasil yang
maksimal

Sumber: data prime,r diolah tahun 2019

 83

Berdasarkan tabel di atas, diketahui tentang distribusi jawaban responden

menjawab Sangat Setuju terbanyak berada pada butir pernyataan Y1.7.

Sementara untuk jawaban Setuju, jawaban responden paling banyak berada pada

butir pernyataan Y1.1. dan untuk jawaban ragu-ragu, paling banyak berada pada

butir pertanyaan Y1.2.

Distribusi untuk jawaban Tidak Setuju paling banyak tedapat pada

pernyataan nomor Y1.1, dan Sedangkan untuk jawaban Sangat Tidak Setuju,

yakni Y1.3.

3. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas Data

Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa “uji validitas sering digunakan

untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-

item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur”.

Pengujian validitas data dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi

Bivariate Pearson (Korelasi Pearson Product Moment).

Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa :

Analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor

item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item.

Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan

item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang

ingin diungkap.

Tabel 5.9. Hasil Uji Validitas

 84

Variabel Item Corrected Ket.

itemtotal

correlation

Proses X1.1 0.901 Valid

Rekrutmen (X1) X1.2 0.975 Valid

X1.3 0.974 Valid

X1.4 0.967 Valid

X1.5 0.985 Valid

X1.6 0.917 Valid

Proses Seleksi X2.1 0.892 Valid

(X2) X2.2 0.972 Valid

X2.3 0.967 Valid

X2.4 0.983 Valid

X2.5 0.988 Valid

Kompetensi (X3) X3.1 0.962 Valid

X3.2 0.945 Valid

X3.3 0.961 Valid

X3.4 0.954 Valid

X3.5 0.981 Valid

X3.6 0.937 Valid

X3.7 0.976 Valid

Kinerja Y.1 0.956 Valid

 85

Karyawan (Y) Y.2 0.956 Valid

Y.3 0.986 Valid

Y.4 0.966 Valid

Y.5 0.957 Valid

Y.6 0.977 Valid

Y.7 0.973 Valid

Y.8 0.977 Valid

Sumber: Data primer diolah (2019)

Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan SPSS di atas, dengan batas

Corected Item-Total Correlation lebih besar dari 0,278 dapat disimpulkan

keseluruhan variabel penelitian yang terdiri dari proses rekrutmen, proses seleksi,

kompetensi dan kinerja dapat dinyatakan valid.

2. Uji Reabilitas

Menurut Priyatno (2010:97) “uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui

konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan

tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang”. Uji reliabilitas hanya dilakukan

untuk item pernyataan yang valid. Uji reliabilitas data dalam penelitian ini

menggunakan metode Cronbanch’s Alpha.

Menurut Sekaran (1992) dalam Priyatno (2010:98), “reliabilitas kurang dari

0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik”.

Setelah uji validitas data untuk masing-masing variabel penelitian item yang valid

dimasukkan ke dalam uji reliabilitas.

Tabel 5.10 Hasil Uji Reliabilitas X1

 86

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.979 6

Berdasarkan tabel uji reliabilitas variable X1 (Proses Rekrutmen) diatas,

yang terdiri dari Enam item indikator memiliki nilai Cronbach’s Alpha yang lebih

besar dari 0,6 yaitu sebesar 0,979. Berdasarkan ketentuan di atas maka indikator-

indikator dalam penelitian ini dikatakan reliable.

Tabel 5.11 Hasil Uji Reliabilitas X2

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.978 5

Berdasarkan tabel uji reliabilitas variable X 2 (Proses Seleksi) diatas, yang

terdiri dari Lima item indikator memiliki nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar

dari 0,6 yaitu sebesar 0,978. Berdasarkan ketentuan di atas maka indikator-

indikator dalam penelitian ini dikatakan reliable.

Tabel 5.12 Hasil Uji Reabilitas X3

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.984 7

Berdasarkan tabel uji reliabilitas variable X3 (Kompetensi) diatas, yang

terdiri dari Tujuh item indikator memiliki nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar

dari 0,6 yaitu sebesar 0,984. Berdasarkan ketentuan di atas maka indikator-

indikator dalam penelitian ini dikatakan reliable.

Gambar 5.1
 87

Grafik Scatterplot

Sumber: Output SPSS (2019)

Gambar 5.1 memperlihatkan pola yang jelas dimana titik-titik menyebar dan

titik-titik tersebut tidak membentuk suatu pola tertentu. Oleh karena itu, dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi persoalan heteroskedastisitas.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis resi linear berganda digunakan dalam penelitian ini dengan

tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh variable

proses recrutmen, seleksi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bank BNI Syariah Makassar. Adapun hasil pengelolaan data dengan

menggunakan program SPSS dapat dilihat melalui table berikut ini.

Tabel 5.13 Hasil Regresi Linear Berganda

 88

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.118 .760 1.472 .152
Rekruitmen .190 .150 .199 1.268 .215 .937 1.067
Seleksi .040 .133 .047 .299 .767 .948 1.055
Kompetensi .480 .145 .511 3.316 .002 .972 1.029
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari table diatas diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Y = 1,118 + 0,190 X1 + 0,040 X2 + 0,480 X3 + e

Persamaan diatas dijelaskan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 1,118 artinya jika proses rekrutmen (X1), seleksi (X2)

dan kompetensi (X3) adalah 0, maka kinerja karyawan (Y) nilainya adalah

1,118

b. Koefisien regresi variable proses rekrutmen (X1) sebesar 0,190 artinya

jika proses recrutmen mengalami kenaikan 1% maka kinerja karyawan (Y)

akan mengalami peningkatan sebesar 0,190

c. Koefisien regresi variable proses seleksi (X2) sebesar 0,040 artinya jika

proses recrutmen mengalami kenaikan 1% maka kinerja karyawan (Y)

akan mengalami peningkatan sebesar 0,040

d. Koefisien regresi variable kompetensi (X3) sebesar 0,480 artinya jika

proses recrutmen mengalami kenaikan 1% maka kinerja karyawan (Y)

akan mengalami peningkatan sebesar 0,480.

5. Uji Hipotesis

1. Uji f (Uji Simultan)

 89

Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh vdari variabel independen

(X) terhadap variabel dependen (Y) secara serentak/bersama-sama. Uji ini

digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Tabel 5.14 Hasil Uji F

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 19.951 3 6.650 4.753 .008a
Residual 40.576 29 1.399
Total 60.527 32
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Seleksi, Rekruitmen
b. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan hasil uji simultan dari table diatas ditunjukkan bahwa F

hitung sebesar 4.753 dengan taraf signifikansi 0,008. Artinya F hitung (4.753)

lebih besar dari table F tabel 2,93 dan taraf signifikansi (0,008) lebih besar

dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yakni proses

rekrutmen (X1), seleksi (X2) dan kompetensi (X3) secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) pada

PT. Bank BNI Syariah Makassar. Dengan demikian hipotesis 1 dapat

diterima.

2. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari setiap

variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen.

Hasil uji t pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.15 Hasil Uji T

 90

a
Coefficients
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.118 .760 1.472 .152
Rekruitmen .190 .150 .199 1.268 .215 .937 1.067
Seleksi .040 .133 .047 .299 .767 .948 1.055
Kompetensi .480 .145 .511 3.316 .002 .972 1.029
a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel diatas, berikut ini dijelaskan pengaruh masing-

masing variabel independen secara parsial:

1. Variabel Proses Rekrutmen (X1)

Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel proses rekrutmen (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai thitung = 1.268 dengan tingkat

signifikansi 0,005. Dengan batas signifikansi (a) = 0,05. Sementara t tabel

dengan tingkat kesalahan 5% dengan pengujian 2 sisi didapatkan t tabel sebesar

2.045 maka dapat disimpulkan thitung dengan nilai 1.268< ttabel dengan nilai

2.045 maka hipotesis tidak dapat diterima. Hal ini berarti variabel proses

rekrutmen (X1) mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y).

2. Variabel Proses Seleksi (X2)

Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel proses rekrutmen (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung = 0.299 dengan tingkat

signifikansi 0,005. Dengan batas signifikansi (a) = 0,05. Sementara t tabel

dengan tingkat kesalahan 5% dengan pengujian 2 sisi didapatkan ttabel sebesar

2.045 maka dapat disimpulkan thitung dengan nilai 0.299< ttabel dengan nilai

2.045 maka hipotesis tidak dapat diterima. Hal ini berarti variabel proses
 91

seleksi (X2) tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y).

3. Variabel Kompetensi (X3)

Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel proses rekrutmen (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung = 3.316 dengan tingkat

signifikansi 0,005. Dengan batas signifikansi (a) = 0,05. Sementara t tabel

dengan tingkat kesalahan 5% dengan pengujian 2 sisi didapatkan t tabel sebesar

2.045 maka dapat disimpulkan thitung dengan nilai 3.316> ttabel dengan nilai

2.045 maka hipotesis dapat diterima. Hal ini berarti variabel kompetensi (X3)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

6. Pembahasan

Pembahasan dalam penelitian menjelaskan mengenai pengaruh Proses

Rekrutmen, Seleksi dan Kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan

pada PT. BNI Syariah Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

variabel bebas yaitu Proses Rekrutmen, Seleksi merupakan variabel yang

berpengaruh tetapi todak signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja

karyawan. Sedangkan Kompetensi berpengaruh dan signifikan terhadap

kinerja karyawannya. Pembahasan mengenai pengaruh Proses Rekrutmen,

Seleksi dan Kompetensi terhadap kinerja karyawan selanjutnya akan dibahas

sebagai berikut:

1. Pengaruh Proses Rrekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan

Secara parsial, hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel proses

rekrutmen (X1) memiliki pengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja

 92

karyawan PT. BNI Syariah Makassar. Ini menunjukkan bahwa indikator

rekrutmen yaitu dasar sumber penarikan karyawan, sumber karyawan, metode

penarikan karyawan memengaruhi kinerja para karyawan. Hasil dibuktikan

dengan penelitian bahwa nilai thitung sebesar 1.268 dan nilai p-value sebesar

0.215 (0.215>0,05)

Hal ini mengharuskan organisasi untuk memahami keterampilan dan

kualifikasi kritis yang dibutuhkannya untuk membuat piihan sumber daya

manusia berdasarkan atribut yang sulit atau tidak mungkin untuk berubah. Ini

memastikan bahwa orang yang tepat, dengan karakteristik dan pengetahuan

yang diinginkan ada ditempat yang tepat sehingga sesuai dengan budaya dan

iklim organisasi. Perekeruitan dan seleksi strategis mencari orang-orang

dengan sikap, nilai dan budaya yang tepat, atribut yang lebh sulit untuk

dilatih atau diubah dan yang memprediksi kinerja karyawan potensial dan

kemungkinan tetap berada didalam organisasi (Cole, 2008). Hasil ini

mendukung dari penelitian yang dilakukan oleh Makhmara et, al (2013);

omolo et, al (2012) menunjukkan bahwa rekrutmen memiliki pengaruh

terhadap kinerja.

2. Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan, variabel seleksi (X2)

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

BNI Syariah Makassar. Ini menunjukkan bahwa indikator seleksi yaitu

pendidikan, referensi dan pengalaman ada atau tidak itu tidak akan

mempengaruhi pemilihan karyawan dalam mencari karyawan yang memiliki

 93

etos kerja tinggi. Hasil dibuktikan dengan penelitian bahwa nilai t hitung sebesar

0.299 dan nilai p-value sebesar 0.767 (0.767>0.05)

Henry dan temtime (2009) untuk mengisi lowongan yang tersedia,

seleksi adalah prosedur keputusan yang sistematis tentang seseorang. Jika

seleksi yang ditawarkan terlalu banyak tidak sesuai dengan jabatan yang

diberikan maka akan menurunkan kinerja, sehingga banyak atau sedikit

seleksi yang digunakan tidak akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil ini

tidak mendukung dari penelitian yang dilakukan oleh omolo et, al (2012)

menunjukkan bahwa seleksi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan, variabel kompetensi

(X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

BNI Syariah Makassar. Ini menunjukkan bahwa indikator kompetensi yaitu

pengetahuan, keterampilan dan perilaku semakin banyak dan luas akan dapat

memiliki kinerja yang baik. Hasil dibuktikan dengan penelitian bahwa nilai

thitung sebesar 3.316 dan nilai p-value sebesar 0.002 (0.002<0.05).

Kompetensi merupakan kemampuan dasar yang dimiliki oleh

seseorang berupa keterampilan, pengetahuan, perilaku dan lain-lain dalam

hubungannya dengan melakukan pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi

adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih

banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan

penilai kebijakan. Demikian terunngkap bahwa kontribusi kinerja 35 orang

karyawan di PT. BNI Syariah Makassar telah member manfaat kepada

 94

organisasi melalui karyawan yang kompeten. Hasil ini mendukung dari

penelitian yang dilakukan oleh Winarno dan Perdana (2015) menunjukkan

bahwa Kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

 95

BAB VI

PENUTUP

A. Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh proses rekrutmen,

seleksi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah

Makassar. Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan,

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Proses rekrutmen berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank BNI Syariah Makassar.

2. Proses seleksi tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank BNI Syariah Makassar.

3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank BNI Syariah Makassar.

B. Saran

Saran dari peneliti adalah sebagai berikut :

1. Kepada pihak PT. Bank BNI Syariah Makassar agar memperbaiki sistem

perukruitan dan seleksi. Hal ini guna memotivasi para calon pelamar

yang baik guna terciptanya kinerja karyawan yang baik

2. Kepada pihak PT. Bank BNI Syariah Makassar sebaiknya dapat lebih

meningkatkan kompetensi, karena variabel ini dapat meningkatkan

kinerja karyawannya.
 96

3. Kepada pihak PT. Bank BNI Syariah Makassar agar memperbaiki sistem

perukruitan dan seleksi. Hal ini guna memotivasi para calon pelamar

yang baik guna terciptanya kinerja karyawan yang baik.

4. Bagi peneliti mendatang sebaiknya juga menambah variable yang diteliti

yaitu rerkrutmen, seleksi dan kompetensi dalam mempengaruhi kinerja

karyawan.
 97

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2011. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bandung: Refika Aditama

Adi Mardianto, 2014, Management Recruitmen. Jakarta, Pinasthika

publisher

Agus Wibowo dan Hamrin, 2012. Strategi Membangun Kompetensi dan

Karakter Guru. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Fahmi Irham, 2013. Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasinya.

Bandung: Alfabeta

Hamriani, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama,

Makassar Alauddin University Press.

Handoko, T. Hani, 2011. Manajemen Personalia dan sumber daya

Manusia. Yogyakarta. Penerbit BPFE

Handoko, T. Hani, 2013, Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketiga belas,

Yogyakarta. Penerbit BPFE

Handoko T. Hani, 2014. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya

Manusia. Edisi kedua, Cetakan kedua puluh satu, Penerbit: BPFE,
Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Hendy Herijanto, 2013. Selamatkan Perbankan Indonesia, Jakarta: Expose.

Henry simamora, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-3

cetakan ke-1. Yogyakarta: STIE YKPN

Lee Oey Liang, 2010. Pengantar Manajemen. Bulletin BPA Universitas

Gajah Mada, Yogyakarta.

Marwansyah, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

ALFABETA
 98

Moekijat, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan,

Penerbit: Mandar Maju, Bandung.

Moeheriono, 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta:

Raja Grafindo Persada

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press

Samsudin, H, Sadeli, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit:

Pustaka Setia, Bandung.

Sedarmayanti, 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV

Mandar Maju.

Siagian, Sodang P. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Sunyoto, Danang, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan

pertama, penerbit: CAPS, Yogyakarta

Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima, Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.
 99

N
 100

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK BNI
SYARIAH MAKASSAR

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam penyelesaian

pendidikan pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Muslim Indonesia, sebagai bahan penulisan skripsi saya dalam melaksanakan

penelitian, Sehubungan dengan itu, saya mohon kesediaan anda untuk

membantu mengisi kuesioner ini sesuai dengan petunjuk pengisiannya.

Perlu kami sampaikan bahwa hasil penelitian ini hanya untuk

kepentingan akademik. Bantuan dari anda untuk mengisi kuesioner ini

dengan sejujur-jujurnya, secara obyektif, serta apa adanya sangat berarti bagi

penelitian ini. Untuk itu saya ucapkan banyak terima kasih.

Hormat Saya,

Ardiana Putr
 101

DATA RESPONDEN

1. Nama : …………………………

2. Umur : ……..Tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

4. Pendidikan : SMA Strata 1 (S1)

Diploma 3 (D3) Strata 2 (S2)

5. Lama Bekerja : …………………………

6. Jabatan/Pekerjaan : …………………………

PERNYATAAN

Pilihlah jawaban yang sesuai dengan pilihan Anda dengan cara memberikan
tanda(√) pada kolom yang tersedia. Penilaian dapat Anda lakukan
berdasarkan skala berikut:

5 = Sangat Setuju (SS)

4 = Setuju (S)

3 = Ragu-ragu (R)

2 = Tidak Setuju (TS)

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

 102

KUESIONER PROSES REKRUTMEN

Jawaban

No Pertanyaan STS TS R S SS Jumlah

1 2 3 4 5

Pelaksanaan rekrutmen pada

PT. Bank Bni Syariah
1
Makassar telah sesuai dengan
Job Description

Rekrutmen sesuai dengan

2 kebijakan PT. Bank BNI
Syariah Makassar

Metode rekrutmen telah

3 dilakukan secara efisien dan
efektif

Metode rekrutmen
berpengaruh terhadap
4
perolehan karyawan yang
berkualitas

Untuk mengisi jabatan yang

5 kosong perusahaan melakukan
dengan cara promosi jabatan

Pelaksanaan rekrutmen
6 dilakukan melalui
pemanfaatan iklan surat kabar
 103

KUESIONER PROSES SELEKSI

Jawaban Jumlah

No Pertanyaan STS TS R S SS

1 2 3 4 5

Pada saat melamar pekerjaan,

surat lamaran harus
1 melampirkan dan memenuhi
persyaratan yang ditentukan
oleh perusahaan

Proses seleksi dilakukan

2
melalui tes psikologis

Pewawancara dapat
3 memahami persyaratan
jabatan yang dibutuhkan

Kegiatan seleksi sesuai

dengan tujuan pada PT. Bank
4 BNI Syariah Makassar, Proses
seleksi mampu meningkatkan
kinerja karyawan

Kebijakan seleksi dilakukan

5 setelah dilakukan recrutmen
karyawan

KUESIONER KOMPETENSI

Jawaban Jumlah

No Pertanyaan STS TS R S SS

1 2 3 4 5
 104

Saya mengetahui segala

1 kegiatan teknis terkait dengan
lingkup pekerjaannya

Saya mendapatkan informasi

dengan baik tentang Job
2 Description, sehingga dapat
memahami pekerjaan dengan
baik

Saya memiliki ketrampilan

3
sesuai dengan tuntutan kerja

Saya mampu mengaplikasikan

pengetahuan kerja yang saya
4
miliki ke dalam bidang
pekerjaan

Saya mengelola dan mengatur

5 pekerjaan agar dapat selesai
tepat waktu

Saya berupaya untuk

6 menyelesaikan tugas tanpa
terjadi kesalahan

Anda mengerjakan tugas yang

diberikan sesuai dengan
7 tata cara (peraturan) yang
berlaku di PT. Bank Bni
Syariah
 105

KUESIONER KINERJA KARYAWAN

Jawaban Jumlah

No Pertanyaan STS TS R S SS

1 2 3 4 5

Saya mentaati perintah-

perintah yang diberikan atasan
1
yang berwenang dengan
sebaik-baiknya

Saya mampu menghindari

2
adanya absen dalam pekerjaan

Saya mampu bekerja sama

dalam tim kerja dan mau
3
menerima dalam setiap
perubahan yang ada

Hubungan saya dengan rekan

4 kerja dapat mendukung
pekerjaan masing-masing

Hubungan saya dengan atasan

5
terbina dengan baik

Komunikasi saya dengan

6
bawahan terbina dengan baik

Saya dapat meningkatkan

keakuratan (ketepatan) hasil
7
kerja dari hasil kerja
sebelumnya

Saya dapat menyelesaikan

8 semua pekerjaan yang
diberikan sebaik mungkin
 106

untuk mendapat hasil yang

maksimal

Proses Rekrutmen (X1)

No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 TotX1 X1

1 4 4 5 5 4 4 26 4.33

2 3 4 4 5 4 3 23 3.83

3 4 5 5 5 4 4 27 4.50

4 5 5 4 5 4 4 27 4.50

5 5 5 4 4 4 4 26 4.33

6 1 1 1 1 1 1 6 1.00

7 1 1 2 1 1 2 8 1.33

8 1 1 1 1 1 1 6 1.00

9 4 4 5 5 4 5 27 4.50

10 2 4 4 4 4 5 23 3.83

11 4 4 5 5 4 4 26 4.33

12 3 4 4 5 4 3 23 3.83

13 4 5 5 5 4 4 27 4.50

14 5 5 4 4 4 4 26 4.33

15 1 1 1 1 1 1 6 1.00

16 1 1 2 1 1 2 8 1.33

17 1 1 1 1 1 1 6 1.00

18 4 4 5 5 4 4 26 4.33

19 3 4 4 5 4 3 23 3.83
 107

20 4 5 5 5 4 4 27 4.50

21 1 1 1 1 1 1 6 1.00

22 4 4 5 5 4 5 27 4.50

23 2 4 4 4 4 5 23 3.83

24 4 4 5 5 4 4 26 4.33

25 3 4 4 5 4 3 23 3.83

26 4 5 5 5 4 4 27 4.50

27 5 5 4 4 4 4 26 4.33

28 1 1 1 1 1 1 6 1.00

29 2 4 4 4 4 5 23 3.83

30 4 4 5 5 4 4 26 4.33

31 3 4 4 5 4 3 23 3.83

32 5 5 4 4 4 4 26 4.33

33 1 1 1 1 1 1 6 1.00
 108

Proses Seleksi (X2)

No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 TotX2 X2

1 4 5 5 5 5 24 4.80

2 3 4 5 4 4 20 4.00

3 5 4 5 5 5 24 4.80

4 5 4 4 5 4 22 4.40

5 5 2 5 2 2 16 3.20

6 2 1 1 1 1 6 1.20

7 2 1 2 2 1 8 1.60

8 1 1 1 1 1 5 1.00

9 5 4 5 5 5 24 4.80

10 4 5 5 5 5 24 4.80

11 3 4 5 4 4 20 4.00

12 5 4 5 5 5 24 4.80

13 2 1 1 1 1 6 1.20

14 2 1 2 2 1 8 1.60

15 1 1 1 1 1 5 1.00

16 5 4 5 5 5 24 4.80

17 3 4 5 4 4 20 4.00

18 5 4 5 5 5 24 4.80

19 2 1 1 1 1 6 1.20
 109

20 2 1 2 2 1 8 1.60

21 4 5 5 5 5 24 4.80

22 3 4 5 4 4 20 4.00

23 2 1 1 1 1 6 1.20

24 2 1 2 2 1 8 1.60

25 1 1 1 1 1 5 1.00

26 2 1 2 2 1 8 1.60

27 4 5 5 5 5 24 4.80

28 3 4 5 4 4 20 4.00

29 2 1 1 1 1 6 1.20

30 4 5 5 5 5 24 4.80

31 3 4 5 4 4 20 4.00

32 5 4 5 5 5 24 4.80

33 2 1 2 2 1 8 1.60
 110

Kompetensi (X3)

No. X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 TotX3 X3

1 4 4 4 4 4 5 4 29 4.14

2 4 5 4 4 5 5 4 31 4.43

3 4 5 5 4 5 4 4 31 4.43

4 4 4 4 4 3 3 4 26 3.71

5 4 3 4 5 4 4 5 29 4.14

6 1 2 1 2 1 1 1 9 1.29

7 2 2 1 1 1 1 1 9 1.29

8 1 1 2 1 1 2 1 9 1.29

9 4 5 5 4 5 5 5 33 4.71

10 4 3 4 5 4 4 5 29 4.14

11 1 2 1 2 1 1 1 9 1.29

12 2 2 1 1 1 1 1 9 1.29

13 4 4 4 4 4 5 4 29 4.14

14 4 5 4 4 5 5 4 31 4.43

15 4 5 5 4 5 4 4 31 4.43

16 1 1 2 1 1 2 1 9 1.29

17 4 5 5 4 5 5 5 33 4.71

18 2 2 1 1 1 1 1 9 1.29

19 4 4 4 4 4 5 4 29 4.14
 111

20 4 5 4 4 5 5 4 31 4.43

21 4 4 4 4 4 5 4 29 4.14

22 4 5 4 4 5 5 4 31 4.43

23 4 5 5 4 5 4 4 31 4.43

24 4 4 4 4 3 3 4 26 3.71

25 1 1 2 1 1 2 1 9 1.29

26 4 5 5 4 5 5 5 33 4.71

27 2 2 1 1 1 1 1 9 1.29

28 4 5 5 4 5 4 4 31 4.43

29 4 4 4 4 3 3 4 26 3.71

30 1 1 2 1 1 2 1 9 1.29

31 1 1 2 1 1 2 1 9 1.29

32 4 5 5 4 5 5 5 33 4.71

33 4 5 5 4 5 4 4 31 4.43
 112

Kinerja Karyawan (Y)

No. Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 TotY Y

1 4 4 4 5 5 4 4 4 34 4.25

2 4 4 3 4 3 4 4 5 31 3.88

3 4 5 4 4 5 4 4 5 35 4.38

4 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3.63

5 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3.63

6 2 1 1 1 1 1 1 1 9 1.13

7 1 1 1 1 1 1 1 1 8 1.00

8 1 1 1 1 1 1 1 1 8 1.00

9 4 5 4 4 4 5 5 5 36 4.50

10 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3.63

11 2 1 1 1 1 1 1 1 9 1.13

12 1 1 1 1 1 1 1 1 8 1.00

13 4 5 4 4 5 4 4 5 35 4.38

14 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3.63

15 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3.63

16 4 4 4 5 5 4 4 4 34 4.25

17 4 4 3 4 3 4 4 5 31 3.88

18 4 5 4 4 5 4 4 5 35 4.38

19 4 5 4 4 4 5 5 5 36 4.50
 113

20 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3.63

21 2 1 1 1 1 1 1 1 9 1.13

22 1 1 1 1 1 1 1 1 8 1.00

23 4 5 4 4 5 4 4 5 35 4.38

24 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3.63

25 4 4 4 5 5 4 4 4 34 4.25

26 4 4 4 5 5 4 4 4 34 4.25

27 4 4 3 4 3 4 4 5 31 3.88

28 4 5 4 4 5 4 4 5 35 4.38

29 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3.63

30 2 1 1 1 1 1 1 1 9 1.13

31 1 1 1 1 1 1 1 1 8 1.00

32 4 5 4 4 5 4 4 5 35 4.38

33 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3.63

Frequencies

[DataSet0]

Statistics

Rekruitme
X11 X12 X13 X14 X15 X16 n

N Valid 33 33 33 33 33 33 33

Missin
0 0 0 0 0 0 0
g
 114

Minimum 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0

1.00
0 0 0 0 0 0

Maximum 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0

4.80
0 0 0 0 0 0

Frequency Table

X11

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
2 3 9.1 9.1 36.4

3 5 15.2 15.2 51.5

4 11 33.3 33.3 84.8

5 5 15.2 15.2 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

X12

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
4 15 45.5 45.5 72.7

5 9 27.3 27.3 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 115

X13

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 7 21.2 21.2 21.2

id
2 2 6.1 6.1 27.3

4 13 39.4 39.4 66.7

5 11 33.3 33.3 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 116

X14

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
4 7 21.2 21.2 48.5

5 17 51.5 51.5 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

X15

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
4 24 72.7 72.7 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

X16

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 7 21.2 21.2 21.2

id
2 2 6.1 6.1 27.3

3 5 15.2 15.2 42.4

4 14 42.4 42.4 84.8

 117

5 5 15.2 15.2 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

Seleksi

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 3 9.1 9.1 9.1

id
1.2 5 15.2 15.2 24.2

1.6 6 18.2 18.2 42.4

3.2 1 3.0 3.0 45.5

4 6 18.2 18.2 63.6

4.4 1 3.0 3.0 66.7

4.8 11 33.3 33.3 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 118

Frequencies

[DataSet0]

Statistics

Seleks
X21 X22 X23 X24 X25 i

N Valid 33 33 33 33 33 33

Missing 0 0 0 0 0 0

Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00

Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 4.80

Frequency Table

X21

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 3 9.1 9.1 9.1

id
2 11 33.3 33.3 42.4

3 6 18.2 18.2 60.6

4 5 15.2 15.2 75.8

5 8 24.2 24.2 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 119

X22

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 14 42.4 42.4 42.4

id
2 1 3.0 3.0 45.5

4 13 39.4 39.4 84.8

5 5 15.2 15.2 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

X23

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 8 24.2 24.2 24.2

id
2 6 18.2 18.2 42.4

4 1 3.0 3.0 45.5

5 18 54.5 54.5 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 120

X24

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 8 24.2 24.2 24.2

id
2 7 21.2 21.2 45.5

4 6 18.2 18.2 63.6

5 12 36.4 36.4 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

X25

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 14 42.4 42.4 42.4

id
2 1 3.0 3.0 45.5

4 7 21.2 21.2 66.7

5 11 33.3 33.3 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

Seleksi

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 3 9.1 9.1 9.1

 121

id
1.2 5 15.2 15.2 24.2

1.6 6 18.2 18.2 42.4

3.2 1 3.0 3.0 45.5

4 6 18.2 18.2 63.6

4.4 1 3.0 3.0 66.7

4.8 11 33.3 33.3 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 122

Frequencies

[DataSet0]

Statistics

X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 Kompete
1 2 3 4 5 6 7 nsi

N Valid 33 33 33 33 33 33 33 33

Missi
0 0 0 0 0 0 0 0
ng

Minimum 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0

1.29
0 0 0 0 0 0 0

Maximum 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0

4.71
0 0 0 0 0 0 0

Frequency Table

X31

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 7 21.2 21.2 21.2

id
2 4 12.1 12.1 33.3

4 22 66.7 66.7 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 123

X32

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 5 15.2 15.2 15.2

id
2 6 18.2 18.2 33.3

3 2 6.1 6.1 39.4

4 7 21.2 21.2 60.6

5 13 39.4 39.4 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

X33

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 6 18.2 18.2 18.2

id
2 5 15.2 15.2 33.3

4 13 39.4 39.4 72.7

5 9 27.3 27.3 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 124

X34

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
2 2 6.1 6.1 33.3

4 20 60.6 60.6 93.9

5 2 6.1 6.1 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

X35

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 11 33.3 33.3 33.3

id
3 3 9.1 9.1 42.4

4 6 18.2 18.2 60.6

5 13 39.4 39.4 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

X36

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 6 18.2 18.2 18.2

 125

id
2 5 15.2 15.2 33.3

3 3 9.1 9.1 42.4

4 7 21.2 21.2 63.6

5 12 36.4 36.4 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

X37

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 11 33.3 33.3 33.3

id
4 16 48.5 48.5 81.8

5 6 18.2 18.2 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

Kompetensi

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1.2
11 33.3 33.3 33.3
id 9

3.7
3 9.1 9.1 42.4
1

4.1
6 18.2 18.2 60.6
4
 126

4.4
9 27.3 27.3 87.9
3

4.7
4 12.1 12.1 100.0
1

Tot
33 100.0 100.0
al
 127

Frequencies

[DataSet0]

Statistics

Y Y Y Y Y Y Y Y Kine
1 2 3 4 5 6 7 8 rja

N Valid 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Missi
0 0 0 0 0 0 0 0 0
ng

Minimum 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.
1.00
00 00 00 00 00 00 00 00

Maximum 4. 5. 4. 5. 5. 5. 5. 5.
4.50
00 00 00 00 00 00 00 00

Frequency Table

Y1

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 5 15.2 15.2 15.2

id
2 4 12.1 12.1 27.3

4 24 72.7 72.7 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 128

Y2

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
3 9 27.3 27.3 54.5

4 7 21.2 21.2 75.8

5 8 24.2 24.2 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

Y3

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
3 12 36.4 36.4 63.6

4 12 36.4 36.4 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

Y4

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
4 20 60.6 60.6 87.9
 129

5 4 12.1 12.1 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

Y5

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
3 3 9.1 9.1 36.4

4 11 33.3 33.3 69.7

5 10 30.3 30.3 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

Y6

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
4 22 66.7 66.7 93.9

5 2 6.1 6.1 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 130

Y7

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
3 9 27.3 27.3 54.5

4 13 39.4 39.4 93.9

5 2 6.1 6.1 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

Y8

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 9 27.3 27.3 27.3

id
4 13 39.4 39.4 66.7

5 11 33.3 33.3 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al

Kinerja

Frequen Perce Valid Cumulative

cy nt Percent Percent

Val 1 5 15.2 15.2 15.2

id
1.1
4 12.1 12.1 27.3
3
 131

3.6
9 27.3 27.3 54.5
3

3.8
3 9.1 9.1 63.6
8

4.2
4 12.1 12.1 75.8
5

4.3
6 18.2 18.2 93.9
8

4.5 2 6.1 6.1 100.0

Tot
33 100.0 100.0
al
 132

Correlations

[DataSet0]

Correlations

TOT
X11 X12 X13 X14 X15 X16 X1

X11 Pearson
.90 .83 .82 .84 .74 **
Correlati 1 ** ** ** ** ** .901
8 6 2 1 3
on

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33

X12 Pearson
.90 .91 .92 .96 .87 **
Correlati ** 1 ** ** ** ** .975
8 4 3 4 0
on

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33

X13 Pearson
.83 .91 .96 .94 .90 **
Correlati ** ** 1 ** ** ** .974
6 4 2 9 8
on

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33

X14 Pearson
.82 .92 .96 .97 .83 **
Correlati ** ** ** 1 ** ** .967
2 3 2 4 9
on

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33

X15 Pearson
.84 .96 .94 .97 .90 **
Correlati ** ** ** ** 1 ** .985
1 4 9 4 2
on
 133

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33

X16 Pearson
.74 .87 .90 .83 .90 **
Correlati ** ** ** ** ** 1 .917
3 0 8 9 2
on

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33

TOT Pearson
.90 .97 .97 .96 .98 .91
X1 Correlati ** ** ** ** ** ** 1
1 5 4 7 5 7
on

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00

tailed) 0 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).
 134

Correlations

[DataSet0]

Correlations

TOTX
X21 X22 X23 X24 X25 2

X21 Pearson * * * *
.780 .840 .856 .848 **
Correlatio 1 * * * * .892
n

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 33 33 33 33 33 33

X22 Pearson * * * *
.780 .932 .956 .980 **
Correlatio * 1 * * * .972
n

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 33 33 33 33 33 33

X23 Pearson * * * *
.840 .932 .930 .933 **
Correlatio * * 1 * * .967
n

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 33 33 33 33 33 33

X24 Pearson * * * *
.856 .956 .930 .976 **
Correlatio * * * 1 * .983
n

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 33 33 33 33 33 33

X25 Pearson * * * *
.848 .980 .933 .976 **
Correlatio * * * * 1 .988
n
 135

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 33 33 33 33 33 33

TOTX Pearson * * * * *
.892 .972 .967 .983 .988
2 Correlatio * * * * * 1
n

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 33 33 33 33 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 136

Correlations

[DataSet0]

Correlations

X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 TO
1 2 3 4 5 6 7 TX3

X31 Pearso
n .92 .89 .93 .91 .85 .95 .962
1 ** ** ** ** ** ** **
Correla 3 1 8 8 6 0
tion

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X32 Pearso
n .92 .88 .86 .95 .84 .87 .945
** 1 ** ** ** ** ** **
Correla 3 8 2 4 0 9
tion

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X33 Pearso
n .89 .88 .89 .94 .89 .93 .961
** ** 1 ** ** ** ** **
Correla 1 8 2 4 4 7
tion

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X34 Pearso
n .93 .86 .89 .90 .85 .96 .954
** ** ** 1 ** ** ** **
Correla 8 2 2 4 7 7
tion

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33 33
 137

X35 Pearso
n .91 .95 .94 .90 .93 .92 .981
** ** ** ** 1 ** ** **
Correla 8 4 4 4 0 9
tion

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X36 Pearso
n .85 .84 .89 .85 .93 .90 .937
** ** ** ** ** 1 ** **
Correla 6 0 4 7 0 1
tion

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X37 Pearso
n .95 .87 .93 .96 .92 .90 .976
** ** ** ** ** ** 1 **
Correla 0 9 7 7 9 1
tion

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00

.000
tailed) 0 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33 33

TOT Pearso
X3 n .96 .94 .96 .95 .98 .93 .97
** ** ** ** ** ** ** 1
Correla 2 5 1 4 1 7 6
tion

Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

tailed) 0 0 0 0 0 0 0

N 33 33 33 33 33 33 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).
 138

Correlations

[DataSet0]

Correlations

T
O
Y Y Y Y Y Y Y Y T
1 2 3 4 5 6 7 8 Y

Y1 Pears
.8 .9 .9 .9 .9 .8 .9 .9
on
1 56 10 51 07 61 95 40 56
Correl ** ** ** ** ** ** ** **
ation

Sig.
.0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0
(2-
00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Y2 Pears
.8 .9 .8 .8 .8 .9 .9 .9
on
56 1 64 59 98 96 71 54 56
Correl ** ** ** ** ** ** ** **
ation

Sig.
.0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0
(2-
00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Y3 Pears
.9 .9 .9 .9 .9 .9 .9 .9
on
10 64 1 46 74 39 64 40 86
Correl ** ** ** ** ** ** ** **
ation

Sig.
.0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0
(2-
00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Y4 Pears
.9 .8 .9 .9 .9 .9 .9 .9
on
51 59 46 1 46 56 14 16 66
Correl ** ** ** ** ** ** ** **
ation
 139

Sig.
.0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0
(2-
00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Y5 Pears
.9 .8 .9 .9 .9 .8 .8 .9
on
07 98 74 46 1 09 84 95 57
Correl ** ** ** ** ** ** ** **
ation

Sig.
.0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0
(2-
00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Y6 Pears
.9 .8 .9 .9 .9 .9 .9 .9
on
61 96 39 56 09 1 48 65 77
Correl ** ** ** ** ** ** ** **
ation

Sig.
.0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0
(2-
00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Y7 Pears
.8 .9 .9 .9 .8 .9 .9 .9
on
95 71 64 14 84 48 1 60 73
Correl ** ** ** ** ** ** ** **
ation

Sig.
.0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0
(2-
00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Y8 Pears
.9 .9 .9 .9 .8 .9 .9 .9
on
40 54 40 16 95 65 60 1 77
Correl ** ** ** ** ** ** ** **
ation

Sig.
.0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0
(2-
00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
 140

T Pears
.9 .9 .9 .9 .9 .9 .9 .9
O on
56 56 86 66 57 77 73 77 1
T Correl ** ** ** ** ** ** ** **
Y ation

Sig.
.0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0
(2-
00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01

level (2-tailed).
 141

Reliability

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cas Valid 33 100.0

es
Exclude
a 0 .0
d

Total 33 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items

.979 6

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted

X1
17.1515 54.070 .859 .981
1
 142

X1
16.6970 50.718 .963 .971
2

X1
16.5758 51.314 .962 .971
3

X1
16.4545 49.068 .949 .974
4

X1
16.9697 53.655 .978 .971
5

X1
16.9091 54.773 .885 .979
6

Scale Statistics

Varian Std. N of
Mean ce Deviation Items

20.151
74.945 8.65708 6
5
 143

Reliability

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cas Valid 33 100.0

es
Exclude
a 0 .0
d

Total 33 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items

.978 5

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted

X2
12.4848 47.195 .847 .987
1
 144

X2
12.7879 41.610 .955 .970
2

X2
12.1515 40.070 .946 .972
3

X2
12.3939 40.996 .973 .967
4

X2
12.6061 39.059 .980 .966
5

Scale Statistics

Varian Std. N of
Mean ce Deviation Items

15.606
64.934 8.05815 5
1
 145

Reliability

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cas Valid 33 100.0

es
Exclude
a 0 .0
d

Total 33 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items

.984 7

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted

X3
19.9697 81.593 .950 .982
1
 146

X3
19.5758 77.877 .925 .983
2

X3
19.6667 78.104 .946 .981
3

X3
19.9697 79.468 .939 .982
4

X3
19.7879 73.110 .973 .980
5

X3
19.6667 77.854 .913 .984
6

X3
19.9091 75.773 .967 .980
7

Scale Statistics

Varian Std. N of
Mean ce Deviation Items

23.090 105.46
10.26938 7
9 0
 147

Reliability

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cas Valid 33 100.0

es
Exclude
a 0 .0
d

Total 33 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items

.989 8

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted

Y1 22.3939 97.434 .946 .988

 148

Y2 22.5455 91.256 .941 .988

Y3 22.8788 96.172 .982 .986

Y4 22.3939 91.934 .955 .987

Y5 22.3030 89.843 .942 .988

Y6 22.4545 92.568 .970 .986

Y7 22.7273 94.205 .965 .987

Y8 22.1818 88.716 .969 .987

Scale Statistics

Varian Std. N of
Mean ce Deviation Items

25.697 120.96
10.99854 8
0 8
 149

Regression

[DataSet0]

Descriptive Statistics

Std.
Mean Deviation N

Kinerja 3.2155 1.37531 33

Rekruitme
3.3567 1.44223 33
n

Seleksi 3.1212 1.61163 33

Kompeten
3.2991 1.46441 33
si

Correlations

Rekruitm Seleks Kompeten

Kinerja en i si

Pearson Kinerja 1.000 .256 -.045 .541

Correlation
Rekruitme
.256 1.000 .204 .129
n

Seleksi -.045 .204 1.000 -.077

Kompeten
.541 .129 -.077 1.000
si

Sig. (1-tailed) Kinerja . .075 .401 .001

Rekruitme
.075 . .128 .236
n

Seleksi .401 .128 . .336

 150

Kompeten
.001 .236 .336 .
si

N Kinerja 33 33 33 33

Rekruitme
33 33 33 33
n

Seleksi 33 33 33 33

Kompeten
33 33 33 33
si

b
Variables Entered/Removed

Mo Variables Variables Metho

del Entered Removed d

1 Kompetensi,
Seleksi, . Enter
a
Rekruitmen

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja

b
Model Summary

Mo R Adjusted R Std. Error of Durbin-

del R Square Square the Estimate Watson

a
1 .574 .330 .260 1.18287 1.288

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Seleksi, Rekruitmen

b. Dependent Variable: Kinerja

 151

b
ANOVA

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.

1 Regressio a
19.951 3 6.650 4.753 .008
n

Residual 40.576 29 1.399

Total 60.527 32

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Seleksi, Rekruitmen

b. Dependent Variable: Kinerja

a
Coefficients

Standardi
Unstandardiz zed
ed Coefficien Collinearity
Coefficients ts Statistics

St
d.
Err Si Tolera
Model B or Beta t g. nce VIF

1 (Consta 1.1 .76 1.4 .1

nt) 18 0 72 52

Rekruitm .19 .15 1.2 .2 1.0

.199 .937
en 0 0 68 15 67

Seleksi .04 .13 .29 .7 1.0

.047 .948
0 3 9 67 55

Kompete .48 .14 3.3 .0 1.0

.511 .972
nsi 0 5 16 02 29

a. Dependent Variable:
Kinerja
 152

a
Collinearity Diagnostics

Variance Proportions
Condi
Mo Dimen Eigenv tion (Const Rekruit Sel Kompet
del sion alue Index ant) men eksi ensi

1 1 3.628 1.000 .01 .01 .01 .01

2 .199 4.274 .00 .00 .56 .34

3 .120 5.500 .00 .80 .22 .24

4 .054 8.199 .99 .19 .21 .41

a. Dependent Variable: Kinerja

a
Residuals Statistics

Minimu Maximu Std.

m m Mean Deviation N

Predicted Value 1.7986 4.1709 3.2155 .78961 33

Std. Predicted Value -1.794 1.210 .000 1.000 33

Standard Error of
.270 .533 .405 .074 33
Predicted Value

Adjusted Predicted Value 1.2430 4.1655 3.2080 .81619 33

Residual -
2.4513
2.9407 .00000 1.12606 33
9
5

Std. Residual -2.486 2.072 .000 .952 33

Stud. Residual -2.579 2.295 .003 1.026 33

Deleted Residual -
3.0069
3.1654 .00743 1.31023 33
7
7

Stud. Deleted Residual -2.887 2.493 .000 1.079 33

 153

Mahal. Distance .698 5.538 2.909 1.407 33

Cook's Distance .000 .298 .042 .070 33

Centered Leverage
.022 .173 .091 .044 33
Value

a. Dependent Variable: Kinerja

Charts
154
155