1.

1 Latar Belakang Masalah

Pada umumnya manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan kelangsungan hidupnya

sehari-hari serta untuk mendapatkan balas jasa atas pekerjaannya yaitu berupa bonus dan

gaji/upah yang di berikan perusahaan kepada karyawannya. Bonus yang di berikan di luar dari

gaji bertujuan untuk memotivasi karyawan agar menunjukkan kinerjanya yang lebih baik.

Faktor-faktor tersebut sebenarnya dapat dikelola dengan sebuah sistem yang dapat membantu

untuk seorang manajer mengambilan keputusan. Sistem pendukung keputusan dalam dunia

komputerisasi sudah sangat berkembang pesat, dengan sistem ini manusia dapat memperoleh

informasi dalam mendukung keputusan. Sistem Pendukung Keputusan atau SPK merupakan

bagian dari sistem informasi yang berbasis computer (Palandi dan Pudyastuti, 2014.). Terdapat

beberapa langkah pada sistem pendukung keputusan yaitu menjelaskan masalah, pengumpulan

data yang relevan, pengolahan data menjadi informasi, dan menentukan alternatif solusi.

Penelitian ini menggunakan metode profile matching dalam sistem pendukung keputusan yang

menghasilkan sebuah aplikasi sistem pendukung keputusan penerimaan bonus karyawan yang

bisa digunakan pada perusahaan. Metode ini adalah metode yang sering digunakan sebagai

mekanisme dalam pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat

variabel prediktor yang ideal yang harus dipenuhi oleh subyek yang diteliti, bukannya tingkat

minimal yang harus dipenuhi atau dilewati (Warasto, 2016)

Pada setiap perusahaan pasti memiliki cara-cara tersendiri dalam menentukan karyawan

berprestasi. Hal ini penting karena dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan tingkat

produktivitas dan kinerja mereka melalui kinerja para karyawan yang telah termotivasi dengan

system pemberian bonus yang ada dalam perusahaan tersebut. Namun terkadang dalam proses

penentuan karyawan berprestasi banyak perusahaan sering melewatkan dan mengabaikan

prosedur yang baku dalam menetapkan persyaratan bagi seseorang karyawan yang akan
mendapat bonus pada periode tertentu,sehingga tiap karyawan tidak mengetahui apa saja syarat

yang diperlukan atau yang diperhitungkan perusahaan dalam menentukan karyawan

berprestasi, maka dari itu perusahaan harus menetapkan kriteria-kriteria yang tepat dalam

memberikan syarat penilaian karyawan terbaik. Hal tersebut pula yang terjadi pada

CV.Mimosa Semarang dimana tidak adanya prosedur yang jelas bagi karyawan untuk

mengetahui kriteria penentuan karyawan berprestasi. Pada perusahaan ini aspek yang

diperhitungkan dalam pemilihan karyawan berprestasi hanya berdasar pada tingkat absensi dan

produktifitas mereka, dan hal tersebut juga sangatlah mudah untuk dimanipulasi dan sangat

kental dengan subjektifitas pimpinan perusahan dalam menentukan hasil akhir (Timothy,

2018). Alasan mengapa penilaian dari pimpinan perusahaan dalam menilai karyawan

berprestasi pada sector produksi kurang tepat karena direktur atau pimpinan perusahaan tidak

mengetahui 100% segala aktivitas yang ada pada area produksi karena sangat jarang bagi

direktur perusahaan berada di area produksi sehingga sulit bagi direktur perusahaan menilai

kinerja/performa masing-masing karyawan. Hal tersebut yang membuat penilaian dari direktur

perusahaan menjadi kurang tepat. Namun peneliti mengetahui bahwa pimpinan perusahaan

memiliki hak untuk berkontribusi dalam menentukan karyawan berprestasi,sehingga peneliti

akan menjadikan kriteria-kriteria yang menjadi dasar penilaian pimpinan perusahaan selama

ini sebagai dasar penilaian penentuan karyawan berprestasi menggunakan metode profile

matching yang membuat keinginan pimpinan perusahaan dalam mencari karyawan berprestasi

tetap dapat sesuai dengan kriteria direktur/pimpinan perusahaan.

Profile Matching merupakan suatu proses dan tahap yang penting dalam manajemen SDM

dimana terlebih dahulu akan ditentukan kompetensi atau kemampuan yang diperlukan pada

suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang/calon

pemegang jabatan (Rachma, 2003). Dalam proses profile matching secara garis besar

merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan

sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang

dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk

karyawan menempati posisi tersebut (Martha dan Saputra, 2015) maka dari itu sangatlah

bermanfaat jika metode atau cara penghitungan profile matching diterapkan dalam perusahaan

ini, agar memberi kejelasan bagi para karyawan mengenai prosedur perhitungan dan

menjauhkan dari subjektifitas pemimpin dalam penetuan hasil akhir penentuan karyawan

berprestasi yang layak untuk mendapatkan bonus.

LANDASAN TEORI / TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Bonus

Pengertian bonus (Simamora, 2004) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan

karena memenuhi sasaran kinerja”. Pemberian bonus yang dilakukan perusahaan dimaksudkan

untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Penentuan besarnya

pemberian bonus adalah kebijakan perusahaan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus

yang akan diberikan. Menurut Dessler (1997) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang

pasti mengenai system perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula

untuk mengembangkan dana bonus”.

2.2 Sistem Pendukung Keputusan

Pengertian Sistem Pendukung Keputusan adalah DSS atau Decision Support System yang

merupakan sistem informasi interaktif yang menyediakan informasi, pemodelan, serta

pemanipulasian data. Sistem itu digunakan untuk membantu pengambilan keputusan dalam

situasi yang semi terstruktur dan situasi yang tidak terstruktur, dimana tak seorang pun

tahu secara pasti bagaimana keputusan seharusnya dibuat (Kurniawan dan Kusrini, 2016).
 Pengambilan keputusan adalah proses pemilihan alternatif tindakan yang bertujuan untuk

mencapai suatu sasaran tertentu. Pengambilan keputusan dilakukan melalui pendekatan

sistematis terhadap suatu permasalahan melalui proses pengumpulan data menjadi informasi

serta ditambah dengan faktor – faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pengambilan

keputusan. Menurut Keen dan Scoot Morton SPK atau Sistem Pendukung Keputusan adalah

penggabungan sumber–sumber kemampuan individu dengan kemampuan komponen untuk

memperbaiki kualitas keputusan. Sistem Pendukung Keputusan juga merupakan sistem

informasi berbasis komputer untuk manajemen pengambilan keputusan yang menangani

masalah – masalah semi struktur (Martha dan Saputra, 2015)

Terdapat beberapa jenis alat atau metode dalam Sistem Pendukung Keputusan untuk

penilaian kinerja karyawan yang dapat digunakan oleh perusahaan-perusahaan barang atau

jasa.Diantaranya adalah metode Profile Matching (yang akan digunakan), metode Simple

Additive Weighting (SAW), dan metode Analytical Hierarchy Process (AHP).

Profile Matching

Profile Matching merupakan metode atau proses membandingkan antara kompetensi

individu dengan kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya atau

yang disebut juga sebagai GAP, semakin kecil gap yang dihasilkan seseorang maka bobot

nilainya juga semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar bagi karyawan untuk

menempati suatu posisi/jabatan tertentu. Profile Matching menganggap bahwa terdapat tingkat

predictor variables ideal yang harus dimiliki seseorang. Dalam hal ini tidak berarti tingkat

minimal yang harus dipenuhi atau dilewati.Persyaratan untuk setiap profil jabatan ditentukan

dengan skala 1 sampai 5. Makin tinggi tingkatannya, makin penting prioritas profil tersebut

terhadap suatu jabatan. Tujuan penilaian potensi adalah untuk membandingkan profil pribadi
seorang karyawan dengan profil jabatan yang bersangkutan. Dengan profile matching, orang-

orang atau karyawan yang diangkat adalah mereka yang paling mendekati profil ideal

karyawan yang berhasil.(Palandi dan Pudyastuti, 2014.)

Menurut Rahma (2003) Profile Matching merupakan suatu proses yang sangat penting

dalam manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang

diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh

pemegang atau calon pemegang jabatan.(Martha dan Saputra, 2015).

Sedangkan menurut Handojo (2011), dalam proses profile matching secara garis besar

merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan

sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang

dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk

karyawan menempati posisi tersebut (Martha dan Saputra, 2015). Asumsi yang ada pada

metode profile matching adalah pada saat melakukan perhitungan nilai total jumlah persentase

yang dihitung atau yang diinputkan harus sama dengan 100, pada metode profile matching

Range atau jarak dalam pemberian atau penentuan bobot nilai harus konsisten jaraknya antara

satu dengan lainnya. Untuk penentuan core dan secondary factor pada tiap aspek harus

memiliki minimal satu kriteria / subaspek untuk core factor dan secondary factor.

Penelitian Terdahulu
 1. SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMILIHAN KARYAWAN

BERPRESTASI DENGAN METODE PROFILE MATCHING PADA PT. SARANA

INTI PERSADA (SIP) (Handayani, 2017)

Permasalahan :

Saat ini penilaian kinerja karyawan berprestasi pada PT. Sarana Inti Persada (SIP) masih

dilakukan dengancara yang subjektif sehingga membuat hasil penilaian tidak tepat dan akurat.

Berdasarkan permasalahan tersebut, peneliti merancangkan Sistem Pendukung Keputusan

(SPK) pemilihan karyawan berprestasi dengan menggunakan metode Profile Matching yang

merupakan sebuah mekanisme pengambilan keputusan yang mengasumsikan bahwa terdapat

tingkat variabel prediktor yang ideal yang harus dimiliki oleh tiap karyawan,dan bukannya

tingkat minimal yang harus dipenuhi dan dilewati.

Kesimpulan :

Hasil akhir dari proses perhitungan dengan merode ini adalah ranking atau peringkat dari

karyawan yang berprestasi. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan

tertentu.Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dihitung sebelumnya, dapat diambil

beberapa kesimpulan sebagai hasil dari penelitian adalah sebagai berikut : Penerapan metode

profile matching dapat digunakan untuk mengambil keputusan pemilahan karyawan

berprestasi khusunya di PT. Sarana Inti Persada (SIP) dengan menentukan aspek atau kriteria

sebagai syarat pemilihan karyawan berprestasi.

2. SPK PENILAIAN DAN PEMBERIAN BONUS SALESMAN PADA PT MATAKAR

KENDARI DENGAN MENGGUNAKAN METODE PROFILE

MATCHING(Setiawan, 2017)
Permasalahan :

PT. Matakar Kendari merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Multidistributor dimana

perusahaan ini memasarkan berbagai macam produk seperti makanan, minuman, obat-

obatan,kosmetik dan lain-lain. Untuk pemberian bonus salesman disetiap periodenya pimpinan

masih menentukan dengan cara manual tanpa adanya sistem komputer yang mungkin dapat

memberikan data yang akurat dan bisa memberikan keputusan yang baik dan tepat.

Berdasarkan permasalahan tersebut dibutuhkan suatu sistem untuk mendukung proses

pelaksanaan pembuatan keputusan yang lebih objektif dan menyediakan rekomendasi yang

tepat.

Kesimpulan :

Berdasarkan hasil studi literatur,analisis, perancangan, implementasi dan pengujian sistem ini,

maka kesimpulan yang didapat adalah sebagai berikut:

1. Aplikasi yang dibangun dapat membantu pihak perusahaan untuk mempercepat proses

perangkingan salesman calon penerima bonus yang sesuai dengan kriteria-kriteria yang telah

ditentukan dari perusahaan. 2. Penerapan metode profile matching memberikan hasil yang

lebih akurat dari pada menggunakan perhitungan manual. Sebab, pada metode profile matching

telah memasukkan standar penilaian yang harus dipenuhi oleh masing-masing salesman.

3. Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Berprestasi di Universitas

Muhammadiyah Jember Dengan Metode Profile Matching (Umam, 2018)

Permasalahan :

Universitas Muhammadiyah Jember memiliki prosedur tersendiri dalam memilih karyawan

berprestasi. Prosedur pemilihan karyawan berprestasi tidak dinilai secara subjektif saja,

melainkan ada beberapa pihak yang ikut dilibatkan.Pimpinan unit, dosen, dan mahasiswa ikut
terlibat dalam memilih karyawan berprestasi melalui kuesioner yang diberikan oleh LPM

(Lembaga Penjaminan Mutu).LPM merupakan lembaga yang ditugaskan untuk memproses

kuesioner pengisian karyawan berprestasi tersebut. Faktor-faktor dalam kuesioner karyawan

berprestasi meliputi komitmen keislaman dan kemuhammadiyahan, profesionalitas, dan

kinerja. Prosedur pengisian kuesioner masih dilakukan secara manual, yaitu dengan mengisi

kertas kuesioner kemudian dikumpulkan kembali ke LPM. Hal ini tentunya menyebabkan

ketidakefisiensian waktu dalam hal pengumpulan kuesioner dan penilaian kuesioner yang

jumlahnya banyak karena melibatkan seluruh karyawan. Berdasarkan hal tersebut, penelitian

ini mengkaji bagaimana membuat mekanisme pendukung keputusan dengan metode profile

matching (pencocokan profil).

Kesimpulan :

Berdasarkan perhitungan manual dan pengujian sistem yang sudah diteliti, maka dapat

disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:

• Perhitungan pemilihan karyawan berprestasi dengan metode profile matching kurang tepat

karena metode ini menggunakan perhitungan nilai standar yang nantinya dapat menghasilkan

nilai akhir yang nantinya tidak sesuai dengan penilaian yang sebenarnya. Akan tetapi hal

tersebut dapat diantisipasi jika peneliti tidak menggunakan nilai standar atau nilai ideal, namun

dengan nilai tertinggi dari penilaian yang sebenarnya

4. PENYARINGAN KANDIDAT UNTUK PROMOSI JABATAN DENGAN PROFILE

MATCHING (Palandi dan Pudyastuti, 2014.)

Permasalahan :

Penilaian dan keputusan manajemen yang bersifat subyektif, tidak transparan, dan

menimbulkan potensi kurangnya rasa keadilan, akan mengakibatkan kinerja karyawan menjadi
kurang optimal, jenjang karir tidak jelas, dan kinerja akan menurun. Bagi organisasi yang

memiliki karyawan cukup banyak, apabila pengelolaan data personalia dilakukan secara

manual, maka jenjang karir dari tiap karyawan terutama berkaitan dengan promosi jabatan

menjadi kurang efektif dan efisien. Hal ini akan berakibat keputusan yang di ambil pihak

manajemen cenderung kurang obyektif dan tidak transparan.

Kesimpulan :

Penilaian kinerja dengan menggunakan profile matching akan menghasilkan kandidat yang

dinilai layak untuk suatu jabatan tertentu. Hal ini dapat diperoleh melalui perhitungan dan

perbandingan profil kandidat terhadap profil jabatan yang menitikberatkan pada penilaian

aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku kandidat. Keadaan dimana jumlah

kdanidat yang diusulkan lebih banyak dari jabatan yang kosong, sistem akan melakukan

perankingan kandidat hingga diperoleh nilai bobot kompetensi tertinggi yang berpeluang

mengisi jabatan tersebut. Output dari proses profile matching berupa laporan-laporan yang

berfungsi sebagai data pendukung dan bahan pertimbangan bagi manajemen dalam rangka

mengambil keputusan terkait dengan kandidat yang dinilai.

Adanya Subjektifitas pemilik atau owner dalam

pemberian bonus pada karyawan di CV.Mimosa dan
ketidaksesuaian dengan asas keadilan kompensasi
dadaSemarang

USULAN ALTERNATIF SISTEM

PENDUKUNG KEPUTUSAN
UNTUK DASAR PEMBERIAN
IMPLEMENTASI SPK BONUS PADA KARYAWAN
MENGGUNAKAN METODE
METODE PROFILE MATCHING
PROFILE MATCHING
 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional

Variabel Definisi Konseptual Definisi Operasional

Kompetensi Individu - Kompetensi menurut -Kompetensi individu

Spencer Dan Spencer dalam mempengaruhi se-berapa
Palan (2007) merupakan banyak tiap karyawan
karakteristik dasar yang memberi
dimiliki oleh tiap individu kontribusi kepada
yang berhubungan secara perusahaan
kausal untuk memenuhi
kriteria sesuatu yang 1.Kedisplinan
diperlukan dalam menduduki 2.Kerapihan
suatu jabatan. 3.Keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume
pekerjaan
4.Cekatan dalam bekerja
dan tuntas dalam
mengerjakan segala suatu
pekerjaan

Kompetensi jabatan, berupa Standar kompetensi jabatan

Kompetensi Jabatan kumpulan/klaster struktural (SKJ) merupakan
karakteristik yang mencakup persyaratan kompetensi
pengetahuan, keterampilan minimal yang harus dimiliki
dan sikap perilaku yang seorang karyawan dalam
relevan dengan tugas pokok, pelaksanaan tugas jabatan
fungsi, dan perilaku kerja struktural.
serta berkaitan dengan
keberhasilan atau kegagalan 1.Volume kerja yang di
suatu jabatan. hasilkan melebihikondisi
normal
2.Target kerja dapat
terpenuhi
3.Standar kinerja yang
ditentukan perusahaan
 METODE PENELITIAN

1.2 Obyek dan Lokasi Penelitian

1. Obyek Penelitian
Objek Penelitian pada penelitian kali ini adalah Kompetensi dari tiap karyawan

produksi dengan standart kompetensi atau kompetensi jabatan yang telah ditentukan oleh

perusahaan. Indikator yang dinilai dalam kompetensi karyawan antara lain skill/kemampuan,

knowledge, dan attitude/kepribadian para karyawan produksi CV.Mimosa Semarang.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi atau tempat penelitian dilakukan di kawasan Industri Candi Semarang, Jl.Gatot

Subroto blok 5 No. 25 Semarang.

1.3 Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Arikunto (2002) populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam

suatu ruang lingkup dan waktu yang kitatentukan.Jadi populasi berkaitan dengan data, bukan

manusianya. Kalau tiap manusia masing-masing memberi suatu data, maka besarnya atau

ukuran populasi akan sama dengan banyaknya manusia. Populasi adalah keseluruhan subjek

penelitian, sedangkan menurut Sugiyono (2011) pengertian populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi

pada penelitian ini adalah seluruh karyawan produksi CV.Mimosa Semarang.

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan produksi pada CV.Mimosa Semarang

dengan jumlah karyawan produksi sebanyak 34 orang dari total 52 orang karyawan yang ada,

34 orang karyawan yang dijadikan sumpel penelitian adalah sebagai subjek penelitian karena

kebijakan program pemberian bonus yang dilakukan perusahaan hanya diperuntukan untuk

karyawan bagian produksi dengan alasan bahwa karyawan produksi memegang peranan yang

paling penting dalam kegiatan operasional perusahaan, juga memiliki tingkat resiko yang tinggi

dan memiliki tingkat kenyamanan kerja yang rendah dibandingkan jabatan lain. Sampel

merupakan sebagian populasi yang dianggap representative yang diambil dengan teknik

tertentu dan teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah dengan cara purposive

sampling. Penarikan sampel perlu dilakukan mengingat jumlah populasi yang terlalu besar.

Keabsahan sampel terletak pada sifat dan karakteristiknya, bukan pada besar atau banyaknya

modifikasi populasi (Agustiningtyas, 2013).