PENYARINGAN KANDIDAT UNTUK PROMOSI JABATAN

DENGAN PROFILE MATCHING

Jozua F. Palandi , Zusana E. Pudyastuti

Program Studi Teknik Informatika
Sekolah Tinggi Informatika & Komputer Indonesia
Jl. Tidar No. 100, Malang
e-mail: jozuafp@stiki.ac.id, e-mail: zusanacr@stiki.ac.id

ABSTRACT

Management of Human Resource Development affects all of many aspects to determine the
success of an organization's work. This research is intended to provide a decision support for
Human Resources Development in terms of promotion. Determining a candidate for promotion
takes a long time and requires an objective and transparent perspective. Filtering a candidate
using a mixed system, a filtering system based on the administrative and personal assessment, is
considered not objective. It will lead to subjective result since interview is used for conducting
personal assessment.
An application to select the candidate is important to be made in order to overcome the
problem. The objective of the application is to assist the management in giving assessment,
analyzing, formulating, and making decision. The output is a system for assessing the performance
of the employee in term of promotion in an organization.
The application will result an easier and more objective assessment in assisting the
management to filter an employee to be promoted. This research, specifically, used variable
parameter, while the method used in this research is profile matching method.

Keyword: Promotion, Profile Matching, Human Resources

PENDAHULUAN untuk promosi jabatan pada suatu unit kerja

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan memerlukan waktu cukup lama dan
salah satu elemen penting dalam suatu membutuhkan cara pandang yang obyektif dan
organisasi. Pengelolaan SDM sangat transparan. Waktu yang lama pada umumnya
mempengaruhi banyak aspek penentu disebabkan karena penyaringan data oleh
keberhasilan kerja dari organisasi tersebut. Bagi personalia bersumber dari catatan buku-buku
organisasi yang memiliki karyawan cukup register dan dalam bentuk hardcopy dari
banyak, apabila pengelolaan data personalia komputer stand alone. Sedangkan cara pandang
dilakukan secara manual, maka jenjang karir yang tidak obyektif dipengaruhi oleh seleksi
dari tiap karyawan terutama berkaitan dengan calon kandidat yang menggunakan sistem
promosi jabatan menjadi kurang efektif dan penilaian campuran, yaitu didasarkan pada
efisien. Hal ini akan berakibat keputusan yang penilaian administratif dan personal. Hal ini
di ambil pihak manajemen cenderung kurang yang menyebabkan kandidat terpilih adalah
obyektif dan tidak transparan. hasil yang cenderung bersifat subyektif karena
Berdasarkan gambaran singkat diatas dapat penekanan dilakukan dengan penilaian personal
diambil sebuah kasus tentang proses seleksi melalui wawancara. Penilaian dan keputusan
dimana penentuan karyawan sebagai kandidat manajemen yang bersifat subyektif, tidak
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
40
transparan, dan menimbulkan potensi aplikasi Sistem Penunjang Keputusan untuk
kurangnya rasa keadilan, akan mengakibatkan promosi jabatan pada STIKI Malang dengan
kinerja karyawan menjadi kurang optimal, Profile Matching?
jenjang karir tidak jelas, dan kinerja akan
menurun. Jika karyawan termasuk dalam TUJUAN
katagori kinerja yang rendah akibatnya adalah 1. Menghitung profil karyawan dan profil
pemberian punishment (sanksi), antara lain jabatan yang terdiri dari kapasitas
berupa bonus yang tidak dibayarkan penuh. intelektual, sikap kerja, dan perilaku.
Untuk mengatasi kelemahan terhadap 2. Memudahkan proses pengambilan
sistem penilaian kinerja SDM berkaitan dengan keputusan untuk promosi jabatan di STIKI
promosi jabatan tersebut, maka perlu di buat Malang menggunakan Profile Matching.
sebuah perangkat lunak sistem penunjang 3. Memberi masukan kepada decision maker
keputusan yang bertujuan memberi kemudahan mengenai karyawan yang dinilai layak
bagi pihak manajemen dalam menilai, menempati jabatan tertentu pada suatu unit
menganalisis, merumuskan dan mengambil kerja.
keputusan yang output-nya dapat berupa
pemberian reward (penghargaan/imbalan) dan MANFAAT
punishment (sanksi) kepada karyawan yang 1. Deskripsi variabel kompetensi yang terdiri
dinilai. dari hard competency (berupa aspek
Dengan membuat perangkat lunak sistem pendidikan) dan soft competency (berupa
penunjang keputusan sebagai sistem penilaian aspek psikologi) dapat dijadikan sebagai
kinerja SDM yang berkaitan dengan promosi acuan dan dasar pemikiran untuk proses
jabatan pada suatu unit kerja organisasi, penyaringan sumber daya manusia.
diharapkan paradigma kerja karyawan secara 2. Penerapan metode Profile Matching dalam
bertahap dan berkesinambungan akan berubah sebuah aplikasi dapat membantu melakukan
menjadi budaya kerja berbasis kompetensi. penyaringan dengan parameter-parameter
Adapun kompetensi itu sendiri merupakan yang telah ditentukan.
perpaduan pengetahuan, keterampilan, 3. Bahwa parameter-parameter yang terdiri
pengalaman, sikap, dan perilaku yang dimiliki dari kapasitas intelektual, sikap kerja, dan
karyawan dalam melaksanakan tugas dan perilaku dapat menjadi pertimbangan input,
kewajiban pada jabatan yang diduduki secara proses, dan penentuan hasil penyaringan.
produktif dan profesional.
LANDASAN TEORI
RUMUSAN MASALAH a. Sumber Daya Manusia
Berdasarkan penjabaran pendahuluan Pengertian Manajemen Sumber Daya
diatas, maka didapatkan sebuah rumusan Manusia dapat di definisikan dari berbagai
sebagai berikut: Bagaimana analisis dan desain
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
41
 sumber, sebagai berikut: Manajemen effective and or superior performance in a
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah job or situation). Artinya kurang lebih
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, sebagai karakteristik yang mendasari
pemberian balas jasa, dan pengelolaan seseorang dan berkaitan dengan efektivitas
individu anggota organisasi atau kelompok kerja individu dalam pekerjaannya.”
karyawan. MSDM juga menyangkut desain d. Pemetaan Potensi Karyawan
dan implementasi sistem perencanaan, Menurut Rachma (2003:99) Pemetaan
penyusunan karyawan, pengembangan Potensi Karyawan (P2K) merupakan suatu
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi program kerja yang dilakukan departemen
kinerja, kompensasi karyawan dan personalia dengan menitik beratkan pada
hubungan ketenaga-kerjaan yang baik. aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga
MSDM juga merupakan aktifitas-aktifitas aspek, yaitu:
yang dilaksanakan agar Sumber Daya 1. Aspek Kecerdasan Intelektual
Manusia (SDM) di dalam organisasi dapat 2. Aspek Sikap Kerja
digunakan secara efektif guna mencapai 3. Aspek Perilaku.
tujuan (Henry Simamora 2004:4). Berdasarkan beberapa penjelasan diatas
b. Penilaian Kinerja dapat disimpulkan bahwa maksud dan
Untuk mengetahui baik atau buruknya tujuan dari Pemetaan Potensi Karyawan
prestasi kerja karyawan terhadap adalah sebagai dasar pertimbangan
pelaksanaan pekerjaan selama periode promosi, mutasi, dan penempatan
waktu tertentu, maka perlu dilakukan karyawan, dan untuk tujuan jangka
penilaian kinerja. Definisi Penilaian panjangnya adalah dimaksudkan untuk
Kinerja atau performance appraisal mengembangkan jenjang karir karyawan.
menurut Henry Simamora (2004:338-339) e. Profile Matching
“Proses yang dipakai oleh organisasi untuk Pengertian Profile Matching dapat di
mengevaluasi pelaksanaan kerja indidvidu definisikan oleh berbagai sumber, sebagai
karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai berikut: “Profile Matching (pencocokan
kontribusi karyawan kepada organisasi profil) merupakan suatu proses dalam
selama periode waktu tertentu. MSDM dimana terlebih dahulu ditentukan
c. Kompetensi kompetensi (kemampuan) yang diperlukan
Menurut Alain D. Mitrani, Spencer and oleh suatu jabatan. Kompetensi
Spencer yang dialih bahasakan oleh Surya (kemampuan) tersebut haruslah dapat
Dharma (2005: 109) mengemukakan dipenuhi oleh pemegang jabatan”
kompetensi yaitu: “(An underlying (Rachma, 2003:101).
characteristic’s of an individual which is Dari penjelasan singkat di atas dapat
causally related to criterion referenced disimpulkan bahwa secara garis besar

Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1

42
 Profile Matching merupakan proses Tabel 1. Tabel Bobot Nilai Gap
membandingkan antara kompetensi
individu ke dalam kompetensi jabatan
sehingga dapat diketahui perbedaan
kompetensinya (disebut juga GAP),
semakin kecil gap yang dihasilkan maka
bobot nilainya semakin besar yang berarti
memiliki peluang lebih besar bagi
karyawan untuk menempati suatu
posisi/jabatan tertentu. Profile Matching
menganggap bahwa terdapat tingkat
predictor variables ideal yang harus
dimiliki seseorang. Dalam hal ini tidak
berarti tingkat minimal yang harus dipenuhi
atau dilewati. Persyaratan untuk setiap
 Perhitungan dan Pengelompokan Core
profil jabatan ditentukan dengan skala 1
dan Secondary Factor
sampai 5. Makin tinggi tingkatannya,
Sebelum melakukan perhitungan, bobot
makin penting prioritas profil tersebut
nilai gap untuk ketiga aspek yang
terhadap suatu jabatan. Tujuan penilaian
dibutuhkan lebih dahulu harus ditentukan.
potensi adalah untuk membandingkan profil
Selanjutnya masing-masing aspek
pribadi seorang karyawan dengan profil
dikelompokkan menjadi dua kelompok,
jabatan yang bersangkutan. Dengan profile
yaitu core factor dan secondary factor.
matching, orang-orang atau karyawan yang
diangkat adalah mereka yang paling
 Core Factor (Faktor Utama)
mendekati profil ideal karyawan yang
Merupakan aspek kompetensi yang paling
berhasil.
menonjol atau paling dibutuhkan oleh suatu
f. Prosedur Perankingan
jabatan dalam rangka mencapai kinerja
 Penentuan Bobot Nilai GAP
maksimal.
Bobot Nilai Gap adalah selisih profile
Kusrini (2007:62).
karyawan dan profil jabatan terhadap
penilaian aspek kapasitas intelektual, sikap
 Secondary Factor (Faktor Pendukung)
kerja dan perilaku. Adapun bobot nilai gap
Secondary Factor adalah item-item selain
ditentukan sebagaimana Tabel 1 di bawah
aspek yang ada pada core factor.
ini.

Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1

43
 Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek
Untuk menghitung nilai total tiap aspek,
terlebih dahulu harus diketahui nilai core
dan secondary factor dari tiap-tiap aspek.
Nilai total tiap aspek berpengaruh pada
kinerja tiap-tiap profile.
 Perhitungan Ranking
Hasil akhir dari proses profile matching
adalah perankingan nilai perolehan dari tiap
calon kandidat yang akan mengisi suatu
jabatan/posisi tertentu.
Kusrini (2007:66) untuk menghitung
ranking digunakan rumus:
Ranking = (x)% NI + (x)% NSK + (x)%
NP
Keterangan:
NI : Nilai kapasitas intelektual
NSK : Nilai sikap kerja
NP : Nilai perilaku
(x)% : Nilai Persen yang diinputkan.
Hasil perhitungan rangking menunjukan
peringkat dari tiap kandidat. Nilai rangking
tertinggi akan menentukan peringkat yang
di inginkan, begitu pula sebaliknya.
METODE PENELITIAN
Langkah-langkah yang dilakukan dalam
metode penelitian ini adalah:
1. Pendataan Sumber Daya Manusia
a. Pemeriksaan dokumen data profil SDM
b. Pemeriksaan data departemen dan unit
kerja
c. Pemeriksaan data pekerjaan dan jabatan
2. Penentuan aspek profil yang layak promosi
a. Aspek Jabatan
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
b. Aspek Karyawan
3. Menentukan prosedur profile matching
a. Proses Penilaian Kandidat
b. Penentuan Bobot Nilai Gap
c. Perhitungan & Pengelompokan Core &
Secondary Factor
d. Perhitungan & Penentuan Ranking
4. Perancangan User Interface dan database
5. Tahap Coding
6. Uji Coba Aplikasi
7. Pembuatan Laporan
A N A L IS IS DAN PEMBAHASAN
Hasil yang telah dicapai pada kegiatan
penelitian ini adalah:
a. Pendataan SDM
Kegiatan ini bertujuan untuk mendapatkan
data jumlah SDM yang dimiliki oleh
lembaga, serta profil dari SDM tersebut.
Dari kegiatan ini juga akan diperoleh data
departemen dan unit tempat SDM tersebut
bekerja, dan jenis pekerjaan dan jabatan
yang mereka miliki saat ini. SDM inilah
yang nantinya akan menjadi obyek utama
dalam kegiatan penelitian ini.
b. Analisis aspek profil
Pada kegiatan ini, pelaksana melakukan
analisa terhadap aspek profil SDM dan
jabatan guna memperoleh data yang lebih
akurat.
c. Desain prosedur profile matching
Setelah diperoleh data akurat profil SDM,
departemen tempat mereka bekerja dan
jenis pekerjaan yang dilakukan, kegiatan
berikutnya adalah membuat desain prosedur
44
 profile matching sebagai dasar pembuatan 3 : Baik
sistem aplikasi penyaringan kandidat. 4 : Memuaskan
5 : Sangat Memuaskan
Tabel 2. Profil Jabatan Unit Kerja
Nama Profil Nilai Tabel 3 Profil Kandidat Aspek Kapasitas
Kapasitas Intelektual Intelektual

Common Sense 3
Verbalisasi Ide 4
Sistematika Berpikir 3
Penalaran dan Solusi 5
Real
Konsentrasi 4
Logika Praktis 5
Fleksibilitas Berpikir 4
Imajinasi Kreatif 2
Antisipasi 1
Tabel 4 Tabel Profil Kandidat Aspek Sikap Kerja
IQ 2
Sikap Kerja
Energi Psikis 1
Ketelitian dan 5
Tanggung Jawab
Kehati - hatian 3
Penegendalian 4
Perasaan
Dorongan Berprestasi 2
Vitalitas dan 4
Perancanaan
Perilaku
Tabel 5 Tabel Profil Kandidat Aspek Perilaku
Kekuasaan 1
Pengaruh 2
Keteguhan 3
Pemenuhan 4

Keterangan Nilai :
1 : Kurang
2 : Cukup
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
45
 Tabel 6 Profil Kandidat Aspek Perilaku Tabel 10 Perolehan Bobot Nilai Aspek Sikap
(Lanjutan) Kerja

Tabel 11 Perolehan Nilai GAP Aspek Perilaku

Pada proses profile matching terdapat beberapa

langkah yang harus dilakukan, yaitu:
a. Penentuan Bobot Nilai Gap

Tabel 7 Perolehan Nilai GAP Aspek KI

Tabel 12 Perolehan Bobot Nilai Aspek Perilaku

Tabel 8 Perolehan Bobot Nilai Aspek KI b. Perhitungan dan pengelompokan Core dan
Secondary Factor.

Tabel 13 Pengelompokan Bobot Nilai Core Factor

Aspek Kapasitas Intelektual
Tabel 9 Perolehan Nilai GAP Aspek Sikap Kerja

Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1

46
Tabel 14 Pengelompokan Bobot Nilai Secondary Tabel 18 Perhitungan Core dan Secondary Factor
Factor Aspek Kapasitas Intelektual Aspek Sikap Kerja

Tabel 19 Pengelompokan Bobot Nilai Core Factor

Aspek Perilaku

Tabel 20 Pengelompokan Bobot Nilai Secondary

Tabel 15 Perhitungan Core dan Secondary Factor Factor Aspek Perilaku

Aspek Kapasitas Intelektual

Tabel 16 Pengelompokan Bobot Nilai Core Factor Tabel 21 Perhitungan Core dan Secondary Factor

Aspek Sikap Kerja Aspek Perilaku

Selanjutnya dilakukan penjumlahan dan

perhitungan, sehingga dapat diketahui nilai
rata-rata core dan secondary factor untuk
Tabel 17 Pengelompokan Bobot Nilai Secondary
kandidat yang memiliki kode “1011147”,
Factor Aspek Sikap Kerja
sebagai berikut:
 Aspek kapasitas intelektual – core factor =
3,87, secondary factor = 3,75
 Aspek sikap kerja – core factor = 3,
secondary factor = 3,75
 Aspek perilaku – core factor = 3,66,
secondary factor = 2,5

Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1

47
c. Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek memiliki kode “1011147” dapat diketahui nilai
Dari hasil perhitungan core dan secondary rata-ratanya, sebagai berikut:
factor tiap aspek diatas, langkah-langkah  Nilai total Aspek kapasitas intelektual=
berikutnya adalah menghitung nilai total dari 3,822
tiap aspek berdasarkan prosentase core dan  Nilai total Aspek sikap kerja = 3,3
secondary factor yang diperkirakan  Nilai total Aspek perilaku =
berpengaruh terhadap kinerja tiap profil. Bobot 3,196
nilai gap dan rata-rata nilai core dan secondary
factor kandidat yang memiliki kode “1011147” d. Perhitungan Ranking
ditemukan, selanjutnya dilakukan perhitungan
nilai total masing-masing aspek sebagaimana Tabel 25 Hasil Akhir Proses Profile Matching
tabel-tabel berikut ini.

Tabel 22 Nilai Total Aspek Kapasitas Intelektual

NIK Nama Core Secondary NI Adapun perangkingan nilai akhir 5 (lima)
Karyawan (i) (i)
kandidat yang di usulkan tersebut:
1011147 Rahmat 3,87 3,75 3,822
Saiful Tabel 26 Hasil Akhir Keseluruhan Proses Profile
Matching
Tabel 23 Nilai Total Aspek Sikap Kerja
NIK Nama Core Secondary NSK
Karyawan (s) (s)
1011147 Rahmat 3 3,75 3,3
Saiful

Kandidat yang berpeluang promosi jabatan

Tabel 24 Nilai Total Aspek Perilaku
adalah kandidat dengan nilai akhir tertinggi.
NIK Nama Core Secondary NP
Dalam hal ini kandidat kode “101147” atas
Karyawan (p) (p)
nama Rahmat Saiful yang berpeluang
1011147 Rahmat 3,66 2,5 3,196
promosi jabatan Wakil Ketua pada Unit Kerja
Saiful
Kebersihan Kampus.
d. Aplikasi
Dari tabel-tabel diatas untuk Jabatan Ketua
Pada form Menu Utama, terdapat 5 menu
pada Unit Kerja Kebersihan Kampus ditentukan
yang terdiri dari beberapa sub menu, berikut ini
nilai prosentase core factor adalah 60% dan
adalah susunan menu utama yang terdapat pada
secondary factor 40%, dan hasil perhitungan
form ini:
nilai total tiap aspek untuk kandidat yang
a. Keamanan
o User Account
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
48
 o Setting Captcha berkas personalia termasuk data hasil tes
b. Master
psikologi. Proses input data dalam aplikasi,
o Departemen
o Unit Kerja sebagai berikut: Data Departemen, Data
o Jabatan, memiliki 2 sub menu
Unit Kerja, Data Jabatan, Data Karyawan,
yaitu:
 Data Jabatan Data Pendidikan, Data Pengalaman, dan
 Setting Jabatan
Data Kinerja. Berdasarkan langkah-langkah
o Karyawan, memiliki 4 sub
menu yaitu: c. (Desain prosedur profile matching)
 Data Karyawan
aplikasi akan menghasilkan beberapa
 Pendidikan
 Pengalaman tampilan sebagai berikut.
 Kinerja
c. Aspek
o Profil Jabatan
o Profil Karyawan
d. Profile Matching
o Kandidat
o GAP
o Bobot Nilai
o Factor
o Nilai Total
o Penentuan Ranking
o Ranking
e. Laporan
o Biodata Kandidat
o Jabatan Karyawan
f. Bantuan, berisi petunjuk singkat Gambar 2. Form Ranking

berkaitan dengan menu dan sub menu

tersebut di atas. Form Ranking berfungsi untuk
mengetahui peringkat atau ranking tiap
kandidat berdasarkan unit kerjanya setelah
proses keseluruhan dari profile matching.
Dalam prosesnya, sistem secara otomatis akan
melakukan pengurutan tiap kandidat
berdasarkan nilai ranking tertinggi berdasarkan
unit kerja yang dipilih. Form ini juga berfungsi
sebagai dasar pertimbangan dalam proses
promosi kepada decision maker untuk membuat
keputusan.
Gambar 1. Menu Utama

Bagian Personalia sebagai user

memasukkan data kandidat dari Unit kerja
pada STIKI, Malang yang tercatat dalam

Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1

49
 berpeluang untuk promosi jabatan berdasarkan
nilai aspek kapasitas intelektual (Ni), Sikap
Kerja (NSK), Perilaku (NP) dan Ranking. Form
ini juga berfungsi untuk mempurmudah
decision maker untuk membuat keputusan.
Pada akhirnya akan ditampilkan beberapa
pilihan laporan, yaitu:
 Laporan Penilaian Kinerja Kandidat
Gambar 3. Grafik Perbandingan
 Laporan Hasil Akhir 5 (lima) Besar
Kandidat
Form Perbandingan merupakan fasilitas
 Laporan Hasil Akhir Penilaian Seluruh
tambahan dalam program yang berfungsi untuk
Kandidat
melakukan perbandingan 2 (dua) kandidat agar
 Laporan Biodata Kandidat
dapat diketahui kelebihan dan kekurangannya.
 Laporan Penilaian Aspek Kandidat
Dalam prosesnya, sistem secara otomatis akan
 Laporan Jabatan Karyawan
melakukan perbandingan berdasarkan kandidat
Laporan-laporan tersebut dapat digunakan
yang akan dipilih (maksimal 2) dalam tabel
sebagai data penunjang dan bahan
sehingga nilai perbandingan tiap sub aspek
pertimbangan bagi decision maker untuk
maupun nilai hasil perhitungan profile matching
memutuskan kandidat yang layak promosi
dapat dilihat.
untuk suatu jabatan tertentu pada Unit Kerja.

KESIMPULAN
Program Aplikasi Penyaringan
Kandidat Untuk Promosi Jabatan Dengan
Profile Matching yang dibuat ini digunakan
untuk menilai bobot kompetensi SDM yang di
promosikan untuk mengisi jabatan yang kosong
pada suatu unit kerja di STIKI Malang.
Penilaian kinerja dengan
menggunakan profile matching akan
menghasilkan kandidat yang dinilai layak
untuk suatu jabatan tertentu. Hal ini dapat

Gambar 4. Grafik Kandidat diperoleh melalui perhitungan dan

perbandingan profil kandidat terhadap profil

Form ini berfungsi untuk melihat grafik jabatan yang menitikberatkan pada penilaian

perbandingan lima besar kandidat yang paling aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan

Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1

50
perilaku kandidat. Keadaan dimana jumlah Kristanto, Andi, 2003. Perancangan Sistem
Informasi dan Aplikasinya. Andi
kandidat yang diusulkan lebih banyak dari
Offset: Yogyakarta.
jabatan yang kosong, sistem akan melakukan
Kusrini, 2007, Konsep dan Aplikasi Sistem
perankingan kandidat hingga diperoleh nilai
Pendukung Keputusan, Yogyakarta:
bobot kompetensi tertinggi yang berpeluang Andi Yogyakarta.
mengisi jabatan tersebut. Output dari proses
Munir, Rinaldi, 2006, Kriptografi, Bandung:
profile matching berupa laporan-laporan yang Informatika.
berfungsi sebagai data pendukung dan bahan
Oetomo Dharma, B.S, 2002, E-Education
pertimbangan bagi manajemen dalam rangka Konsep Teknologi dan Aplikasi Internet
Pendidikan, Penerbit : Andi
mengambil keputusan terkait dengan kandidat
yang dinilai. Oetomo, Budi Sutedjo Dharmo, 2006,
Perencanaan dan pengembangan
sistem informasi, Yogyakarta: Andi
Publisher.
DAFTAR PUSTAKA
Rahmat Putra, 2006, Innovative Source Code
Andi Sunyoto, 2007, Pemrograman
Visual Basic, Jakarta: Dian Rakyat.
Database dengan Visual Basic dan
Microsoft SQL, Yogyakarta : Andi
Slebold, Dianne, 2001, Visual Basic
Developer Guide to SQL Server, PT.
Davis, Gordon B. Management Information
Elex Media Komputindo, Jakarta.
System: Conceptual Foundation,
Structure and Development. Inc.
Surya Dharma, 2005. Manajemen Kinerja.
Grawhill Kagakhusa: Sydney 1974
Pustaka Pelajar, Jakarta.
Davis, Gordon B. Sistem Informasi
Turban, Efraim, Jay E Aronson, and Ting
Manajemen: bagian ii. PT. Pustaka
Peng Liang, 2005. Decision Support
Binaan Presindo: Jakarta 1992
Systems And Intelligent Systems.
Seventh Edition: Pearson Education
Dessler, 2003, Human Resources Management,
International.
Prentice Hall Inc.
Wiwit Siswoutomo, 2009, The Secret of Vb.
Henry, S., 2004, Manajemen Sumber Daya
NET, PT. Elex Media Komputindo,
Manusia, Edisi III. Unit Penerbitan dan
Yogyakarta.
Percetakan Akademi Manajemen
Perusahaan YKPN, Yogyakarta.

Jeffrey L. Whitten, Lonnie D. Bentley,

Kevin C. Dittman (2004), ”Metode
Desain dan Analisis Sistem”, Edisi 6,
MC.Graw Hill Education, Andi Offset.

Johan Saputra, 2005, Eksplorasi Kekuatan

WIN32-API dengan Visual Basic,
PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

John Burch, Gari Grundnitski, 2000, Analysis

and Design System, Prentice Hall, Inc

Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1

51