PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL 1 (Repaired) (Repaired)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL,
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN KOPERASI

ARGO NIAGA JAYA ABADI UNGGUL
(Study Kasus Koperasi Argo Niaga Jaya Abadi Unggul Bekasi)
PROPOSAL SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi (S1) Manajemen
Diajukan Oleh:
DEDY SETYAWAN
NIM : 111511652
PROGRAM STUDI (S1) MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI - 2019
LEMBAR PERSETUJUAN PROPOSAL SKRIPSI
PROGRAM STUDY MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA
Nama : DEDY SETYAWAN

NIM : 111511652
Kelas : MA 15 D1
Konsentrasi : SUMBER DAYA MANUSIA
Judul Proposal : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
SITUASIONAL, TERHADAP SEMANGAT
KERJA KARYAWAN KOPERASI ARGO
NIAGA JAYA ABADI UNGGUL
Bekasi, 16 Mei 2019
Menyetujui,
Dosen Pembimbing Skripsi
Hj. Surya Bintarti, S.E., MM.

NIDN : 04231072
(Isi nama dosen yang mengisi materi
bab 1 dan 2)
ii
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN KOPERASI
ARGO NIAGA JAYA ABADI UNGGUL
DEDY SETYAWAN
NIM : 111511652
Telah dipertahankan di depan dewan Penguji pada hari….. tanggal….
Bulan….tahun 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima
sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
(STIE) Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama : ......................................
NIDN : ......................................
.....................................
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : ......................................
NIDN : ......................................
.......................................
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : ......................................
NIDN : ......................................
.......................................
Menyetujui,
Ketua Program Ketua STIE
Hj. Surya Bintarti.,SE.,MM Ir.H.Moch.Mardiana.,MM
NIDN : 04231072 NIP/K : 040208660
iii
LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL SKRIPSI
PROGRAM STUDY MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA

NIM : 111511652
Kelas : MA 15 D1
Konsentrasi : SUMBER DAYA MANUSIA
Judul Proposal : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
SITUASIONAL, TERHADAP SEMANGAT
KERJA KARYAWAN KOPERASI ARGO
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari…………

tanggal........ bulan Mei 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk
diterima sebagai Proposal Skripsi Program Studi Manajemen Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE ) Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji TandaTangan

Nama :
NIDN : ……………
Anggota Penguji TandaTangan

Nama :
NIDN : ……………
Anggota Penguji TandaTangan

Nama :
NIDN : ……………
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
( CURRICULUM VITAE )
DATA DIRI ( Personal Information )
Nama ( Full Name ) : DEDY SETYAWAN
Alamat ( Address ) : Kp. Galian Sasak, Rt 002/Rw 002 Ds. Sukakerta Kec.
Sukawangi Kab. Bekasi Jawa Barat
Tempat / Tgl. Lahir ( Place / Date of Birth ) : Bekasi, 05 Februari 1993
Agama ( Religion ) : Islam
Jenis Kelamin ( Sex) : Laki-Laki
Status Perkawinan ( Marital Status ) : Belum Menikah
Nomor Hp ( Mobile Phone Number ) : 085771111797
Kewarganegaraan ( Nationality ) : Indonesia
Email : Setyawandedy685@gmail.com
v
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya :
NIM : 111511652
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil
karya sendiri yang belum pedisampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program
Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik Saya, karena itu
pertanggung jawabannya berada di pundak saya. Apabila dikemudian hari ternyata
pernyataan ini tidak benar, maka Saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi
sebagaimana mestinya.
Bekasi, 16 Mei 2019
DEDY SETYAWAN
NIM : 111511652
vi
ABSTRAK

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN KOPERASI ARGO
Oleh
DEDY SETYAWAN
NIM : 111511652
Karyawan merupakan sumber daya manusia (SDM) yang sangat penting.

Dimana dalam menghadapi persaingan perusahaan harus memiliki SDM
bermutu yang mampu menciptakan dan mengkreasikan pengetahuan sehingga
terciptanya barang atau jasa sesuai kebutuhan konsumen, namun agar
karyawan terus berproduktivitas perlu adanya dorongan yang menyebabkan
melakukan pekerjaan dengan giat sehingga diselesaikan sesuai dengan tujuan
yang diinginkan. Dorongan tersebut adalah semangat kerja. Untuk
menumbuhkan semangat karyawan, kepemimpinan merupakan faktor yang
mampu mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama secara
produktif untuk mencapai tujuan perusahaan. Alasan mengapa mengambil
penelitian di Koperasi Argo Niaga Jaya Abadi Unggul Bekasi karena adanya
informasi yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan
pimpinan atau manajer dikoperasi ini sangat memberikan pengaruh terhadap
timbulnya semangat sehingga karyawan mau dan mampu melaksanakan
pekerjaan tanpa beban dan hasil yang diinginkan dapat dicapai secara efesien
dan efektif.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
situasional yang signifikan secara simultan dan parsial, serta dominan terhadap
peningkatan semangat kerja. Penelitian ini memakai jenis penelitian deskriptif
meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan
mengenai status terakhir dari subjek penelitian Alat analisis yang digunakan
adalah analisis regresi berganda dan uji statistik yaitu uji F dan uji t. data
diperoleh melalui kuesioner yang dinyatakan kepada 75 orang karyawan. Dari
hasil analisis didapat hasil nilai Fhitung 158.223 > Ftabel 2.502, membuktikan
bahwa variabel bebas (X) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
variabel terikat (Y) semangat kerja. Dengan nilai Adjusted R2 square sebesar
87.1%. sedangkan hasil uji t menunjukan bahwa variabel selling (X3)dengan t
hitung X2 2.808 ≥ t tabel 1,992 dan nilai p = 0,006 ≤ 0,05 dan nilai koefisien yang
paling tinggi 0.570 (57%) mempunyai pengaruh dominan dibandingkan
dengan variabel lainnya untuk meningkatkan semangat kerja karyawan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Semangat Kerja.
vii
ABSTRACT

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN KOPERASI ARGO
Oleh
DEDY SETYAWAN
NIM : 111511652
Employees are very important human resources (HR). Where in the face of
competition the company must have quality human resources that are able to
create and create knowledge so that the creation of goods or services according
to consumer needs, but so that employees continue to produce the need for
encouragement to do work so that it is completed in accordance with the
desired goals. This encouragement is work spirit. To foster employee
enthusiasm, leadership is a factor that is able to influence subordinates'
behavior in order to cooperate productively to achieve company goals. The
reason why taking research at the Argo Niaga Cooperative Jaya Abadi Unggul
Jabung Bekasi is because of the information that the leadership style applied
by the leadership or manager of the cooperative greatly influences the
emergence of enthusiasm so that employees are willing and able to carry out
work without the burden and desired results can be achieved efficiently and
effectively.
The purpose of this study was to determine the effect of situational leadership
style which was significantly simultaneous and partial, and dominant towards
increasing work morale. This study uses a type of descriptive research which
includes collecting data to test hypotheses or answering questions about the
final status of the subject of research. The analytical tool used is multiple
regression analysis and statistical tests, namely F test and t test. data obtained
through questionnaires expressed to 75 employees. From the analysis results,
the results of the Fvalue of 158,223> Ftable 2,502, prove that the independent
variable (X) has a significant effect simultaneously on the dependent variable
(Y) work morale. With the adjusted R2 square value of 87.1%. while the results
of the t test show that the selling variable (X3) with tcount X2 2.808 ≥ ttable 1.992
and the value of p = 0.006 5 0.05 and the highest coefficient value 0.570 (57%)
has a dominant effect compared to other variables to increase enthusiasm
employee work.
Key Words : Leadership Style, Work Spirit.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini suatu dengan judul : Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Situasional, Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Koperasi Argo Niaga Jaya Abadi Unggul.
Tujuan daripada rancangan Proposal Skripsi adalah untuk memenuhi syarat
dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen
STIE Pelita Bangsa.
Sehubungan selesainya karya dari akhir tersebut, penulis menyampaikan
penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1. Ibu Hj. Surya Bintarti, S.E., M.M. yang telah memberikan arahan dan
bimbingan dalam penyusunan Proposal Skripsi ini.
2. Ibu Erina Rulianti., S.I.P., M.M. dan Ibu Dr. Fitri Rezeki., M.Pd, yang
telah memberikan arahan ketika proses pengujian Proposal Skripsi.
3. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa
angkatan 2015.
4. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat.
Penulis menyadari penyusunan proposal skripsi (laporan praktek kerja nyata)
ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran serta kritik yang membangun
sangat kami harapkan. Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Bekasi, 17 Mei 2019
Peneliti
(DEDY SETYAWAN)
ix
DAFTAR ISI
Hal.
Halaman Judul ......................................................... Error! Bookmark not defined.
Halaman Persembahan ........................................................................................ iii
Halaman Pernyataan ........................................................................................... iv
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing ............ Error! Bookmark not defined.
Halaman Pengesahan Proposal Skripsi ............................................................ vii
Abstrak .................................................................................................................. ix
Abstract................................................................................................................ viii
Kata Pengantar.................................................................................................... ix
Daftar Isi................................................................................................................ x
Daftar Tabel.......................................................................................................... xi
Daftar Gambar.................................................................................................... xii
Daftar Lampiran................................................................................................ xiii
Riwayat Hidup.................................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ............................................ Error! Bookmark not defined.
1.2. Rumusan Masalah........................................................................................ 2
1.3. Batasan Penelitian........................................................................................ 3
1.4. Tujuan Penelitian.......................................................................................... 4
1.5. Manfaat Penelitian........................................................................................ 5
1.6. Sistematika Penulisan Skripsi....................................................................... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori............................................................................................. 7
2.1.1 Teori Semangat Kerja............................................................................. 8
2.1.2 Teori Pengaruh Gaya Kepemimpinan..................................................... 9
2.1.3 Pengertian Kepemimpinan................................................................... 10
2.1.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan............................................................ 11
2.1.5 Konsep Situasional............................................................................... 12
2.1.6 Pengertian Semangat Kerja................................................................... 13
2.1.7 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja...................................... 14
2.1.8 Indikasi-Indikasi Rendahnya Semangat Kerja...................................... 15
2.1.9 Sebab Pasang Surutnya Semangat Kerja............................................... 16
x
2.1.10 Upaya Peningkatan Semangat Kerja................................................... 17
2.1.11 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja................ 18
2.2. Penelitian Terdahulu................................................................................... 19
2.3. Hipotesis Penelitian.................................................................................... 20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian........................................................................................... 21
3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian.................................................................... 22
3.3. Kerangka Konsep....................................................................................... 23
3.3.1 Desain Penelitian.................................................................................. 24
3.3.2 Diskripsi Operasional Variabel Penelitian............................................ 25
3.4. Populasi dan Pengambilan Sampel............................................................. 26
3.5. Metode Pengumpulan Data........................................................................ 27
3.6. Metode Analisis Data................................................................................. 28
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1. Sejarah Obyek Penelitian............................................................................ 29
4.1.1 Filosofi Perusahaan................................................................................ 30
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan....................................................................... 31
4.1.3 Produk Perusahaan................................................................................. 32
4.1.4 Standar Operasional Perusahaan............................................................ 33
4.2. Struktur Organisasi Obyek Penelitian......................................................... 34
4.3. Kegiatan Operasional Obyek Penelitian..................................................... 35
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Hasil Penelitian........................................................................................... 36
5.1.1 Gambaran Umum Responden................................................................ 37
5.1.2 Karakteristik Variable Penelitian........................................................... 38
5.1.3 Analisis Data.......................................................................................... 39
5.1.4 Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................... 40
5.1.5 Pengujian Hipotesis................................................................................ 41
5.1.6 Variable Dominan.................................................................................. 42
5.2. Pembahasan................................................................................................. 40
5.2.1 Analisis Simultan................................................................................... 41
5.2.2 Analisis Parsial....................................................................................... 42
5.2.3 Analisis Variable Dominan.................................................................... 43
xi
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan................................................................................................. 44
6.2. Saran............................................................................................................ 45
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... xv
LAMPIRAN........................................................................................................ xvi
xii
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Hal.

2.1 Konsep Kepemimpian Yang Sesuai Dalam Kaitannya Dengan Berbagai 19
Level Kematangan
2.2 Tabel Penelitian Terdahulu dan Perbedaan Dengan Penelitian Sekarang 25
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian 30
3.2 Diskripsi Operasional Variabel Penelitian 23
3.2 Definisi Operasional Fariabel 26
5.1 Hasil Uji Validitas Harga (X1) 42
5.2 Hasil Uji Validitas Kualitas Pelayanan (X2) 42
5.3 Hasil Uji Validitas Kepuasan Pelanggan (Y) 43
5.4 Hasil Uji Reliabilitas Harga (X1) 44
5.5 Hasil Uji Reliabilitas Kualitas pelayanan (X2) 44
5.6 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Pelanggan (Y) 45
5.7 Hasil Uji Multikolinieritas 47
5.8 Hasil Analisis Regresilinier Berganda 49
5.9 Hasil Uji t 51
5.10 Hasil Perhitungan Uji F 52
5.11 Hasil Analilis Koefesien Determinasi (R2) 53
xiii
DAFTAR GAMBAR
Hal.
Gambar 2.1 Model Kepemimpinan Situasional.............................................. 17
Gambar 2.2 Model Hipotesis.......................................................................... 29
Gambar 3.1 Desain Penelitian 1...................................................................... 31
Gambar 3.2 Desain Penelitian 2...................................................................... 32
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Hal.
Lampiran 1 Kuesioner.............................................................................. 64
Lampiran 2 Distribusi Jawaban Responden............................................. 67
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Harga (X1)............................................ 68
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas Kualitas Pelayanan (X2)....................... 69
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Pelanggan (Y)...................... 70
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas (X1), (X2), dan (Y)............................ 71
Lampiran 7 Hasil Uji Multikonieritas ..................................................... 72
Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda....................................... 73
Lampiran 9 Daftar r Tabel....................................................................... 74
Lampiran 10 Daftar F Tabel....................................................................... 78
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Selama beberapa puluh tahun terakhir ini terdapat banyak perubahan
dalam struktur masyarakat, masyarakat yang semula terdiri dari perorangan atau
bekerja untuk mereka sendiri. Kini terdiri dari berbagai macam organisasi
perusahaan seperti: pabrik-pabrik, departemen pemerintahan, hotel-hotel, bank-
bank, koperasi-koperasi dan lain sebagainya. Banyaknya perusahaan-
perusahaan yang bermunculan menyebabkan terjadinya persaingan antar
perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Persaingan ini terjadi karena
banyaknya pilihan konsumen untuk menentukan dari produk atau jasa dari
perusahaan mana yang akan mereka pakai dan mampu memberikan kepuasan
bagi konsumen. Seperti yang diutarakan Kotler (1999:298) ”Kepuasan
pelanggan adalah sejauh mana kinerja yang diberikan oleh sebuah produk
sepadan dengan harapan pembeli”.
Jadi kepuasan pelanggan adalah elemen yang paling direspon pelanggan
dalam tahap evaluasi ketidak sesuaian yang dirasakan antara harapan
sebelumnya. Oleh karena kebutuhan itulah perusahaan harus menciptakan,
memberikan inovasi baru atau pun meningkatkan kualitas produk atau jasa
sesuai dengan keinginan dan kebutuhan agar konsumen tetap menggunakan
produk atau jasa tersebut, karena jika tidak sesuai dengan harapan, lambat laun
konsumen akan beralih ke produk atau jasa lain yang dirasa sesuai dengan
keinginan dan kebutuhan mereka. Bila itu terjadi, maka perusahaan sedikit demi
sedikit akan kehilangan konsumen (terutama pelanggan) dan pemasukan
perusahaan pun akan semakin berkurang, sehingga dapat menyebabkan
perusahaan tidak mampu untuk terus berproduksi disebabkan keterbatasan dana.
Dalam hal ini peran kepemimpinan dalam perusahaan sangat penting, dimana
kepemimpinan adalah masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang
dipimpin. Seperti yang diungkapkan Mufarrihah dalam Said (2007:283)
”Kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu orang lain untuk
bekerja dengan antusias dalam mencapai tujuan”.
1
2
Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat,

dan kekuatan moral yang kreatif yang mampu mempengaruhi anggota untuk
mengubah sikap, sehingga mereka menjadi konfrom dengan keinginan suatu
pemimpin. dengan demikian terdapat kesukarelaan bawahan terhadap
pemimpin, khususnya dalam usaha mencapai tujuan bersama dan juga pada
proses pemecahan masalah yang harus dihadapi secara bersama tanpa adanya
pemaksaan, pendesakan, penekanan, atau pun ancaman. Jadi kepemimpinan
muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara pemimpin
dan individu- individu yang dipimpin. Selain kepemimpinan, karyawan sebagai
bawahan adalah sumber daya manusia yang tidak kalah pentingnya dalam
pencapaian tujuan organisasi perusahaan karena karyawanlah yang
menggerakan maju mundurnya suatu perusahaan. Seperti yang dikatakan
Hasibuan (2002:27) ”Karyawan adalah aset perusahaan yang menjadi perencana
dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi”. Saat ini daya saing sangat
dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang dimiliki dan juga berhasil tidaknya
suatu perusahaan tergantung dari karyawan atau personil yang ada dalam
perusahaan tersebut. Jadi kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efesien menujang tercapainya tujuan
(Hasibuan, 2002:27).
Pada hakikatnya karyawan sebagai bawahanlah yang dapat menciptakan atau
mengkreasikan pengetahuan yang bermuara kepada munculnya inovasi-inovasi
tinggi sesuai kebutuhan dan keinginan konsumen. Namun perlu disadari bahwa
kemampuan karyawan untuk mengkreasikan pengetahuan tidak dengan serta
merta dapat dengan mudah tercipta mana kala mereka tidak diberi kondisi yang
dapat mendukung aktivitas mereka. Dan apabila perusahaan kurang berhati-hati
dalam menanganinya akan menimbulkan dampak yang dapat menganggu
kelancaran produksi, salah satunya yang dapat mendorong kayawan beraktivitas
dan mengkreasikan pengetahuan adalah semangat kerja. Seperti ungkapkan
Siswanto (2005:282) ”Semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah, atau
perilaku individu tenaga kerja dalam kelompok-kelompok yang menimbulkan
kesenangan dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen
dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan perusahaan”.
3
Koperasi Argo Niaga Jaya Abadi Unggul Bekasi adalah salah satu
koperasi yang mengalami kemajuan yang sangat besar dengan anggota dan
karyawannya mampu menggerakan perputaran ekonomi tidak kurang dari 20
milyar pertahun. Hal ini tidak secara langsung menjadikan koperasi ini sukses,
dimana faktor kepemimpinan manajer Jabunglah yang mampu menumbuhkan
semangat dalam diri bawahan untuk bekerja sama sehingga dapat tercapainya
tujuan bersama (Koperasi Argo Niaga Jabung 2019). Pada saat ini koperasi-
koperasi baru bermunculan memberikan banyak sekali, baik pilihan maupun
inovasi-inovasi baru yang dapat menjadi pesaing bagi Koperasi Argo Niaga Jaya
Abadi Unggul sendiri. Dan untuk dapat terus mempertahan suatu kesuksesan
tersebut perlu dijaga serta dipertahankannya kesinambungan yang ada antara
pimpinan (Manajer) dan bawahan, dimana dengan adanya kesinambungan
tersebut maka tercipta kepemimpinan yang berpengaruh terhadap peningkatan
semangat kerja karyawan. Adanya semangat kerja karyawan dapat membawa
kemajuan dan kemunduran koperasi, karena terdapat kecendrungan hubungan
langsung antara produktivitas dengan semangat kerja, seperti yang diutarakan
Kossen (1983:227) ”Apabila semangat tinggi maka produktivitas tinggi
sebaliknya apabila semangat buruk maka produktivitas akan menurun”. Oleh
sebab itu penting adanya pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang berfungsi
sebagai pemandu, menuntun, membimbing membangun serta memberi
semangat dalam menjalankan tugas sehingga bawahan dapat melaksanakan
tanpa beban dan hasil yang diinginkan dapat dicapai secara lebih efesien dan
efektif. Berdasarkan latar belakang di atas peneliti mengangkat permasalahan
tersebut dalam penyusunan Proposal Skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Situasional, Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Koperasi Argo Niaga Jaya Abadi Unggul”.
4
1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan dari latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka
dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan pada Koperasi
Argo Niaga Jaya Abadi Unggul Bekasi.
2. Apakah gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap peningkatan semangat kerja pada Koperasi Argo Niaga
Jaya Abadi Unggul Bekasi.
3. Untuk mengetahui variabel gaya kepemimpinan situasional manakah yang
berpengaruh dominan terhadap peningkatan semangat kerja pada Koperasi
Argo Niaga Jaya Abadi Unggul Bekasi.
1.3. Batasan Penelitian

Berdasarkan pada latar belakang dan rumusan masalah diatas, supaya
dalam pembahasan ini tidak menimbulkan pengertian ganda, maka sangat
perlu kiranya diberikan batasan-batasan masalah.
Adapun sesuatu batasan penelitian dalam penelitian ini hanya membahas
Kepemimpinan Teori Situasional Paul Hersey dan Kennet H. Blanchard. Gaya
kepemimpinan yang menggabungkan semuanya menjadi empat perilaku dari
pemimpin yang spesifik: memberitahukan (telling), menjual (selling), berperan
serta sesuatu (participating), dan mendelegasikan (delegating).
1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penulisan laporan proposal skripsi ini, adalah :
1. Untuk mengetahui suatu, apakah pengaruh gaya kepemimpinan situasional
terhadap peningkatan semangat kerja karyawan pada Koperasi Argo Niaga
Jaya Abadi Unggul Bekasi.
2. Untuk mengetahui model konsep dasar kepemimpinan situasional.
3. Untuk mengetahui suatu apakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
semangat kerja pada pegawai Koperasi Argo Niaga Jaya Abadi Unggul
Bekasi.
5
1.5. Manfaat Penelitian

Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan
secara teoritis dan priktis kepada untuk berbagai pihak yang membaca :
1. Manfaat Teoritis, semoga hasil suatu kesimpulan daripada penelitian karya
ilmiah ini akan menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang
dimiliki dalam manajemen pemasaran yang selama ini diperoleh dibangku
kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja.
2. Manfaat Praktis, semoga pula hasil penelitian karya ilmiah akan dapat pula
menjadi bahan pertimbangan bagi para halayak yang membaca hasil karya
ilmiah ini.
1.6. Sistematika Penulisan Skripsi

Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan
pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi
Manajemen STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2019:38-48), sehingga dapat
diuraikan sebagai berikut :
- Bab pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar
belakang, rumusan masalah, batasan penelitian, tujuan penelitian,
manfaat/kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
- Bab kajian pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang landasan
teori meliputi; teori semangat kerja, teori pengaruh gaya kepemimpinan,
pengertian kepemimpinan, pengaruh gaya kepemimpinan, konsep
situasional, pengertian semangat kerja, faktor yang mempengaruhi
semangat kerja, indikasi-indikasi rendahnya semangat kerja, sebab
pasang surutnya semangat kerja, upaya peningkatan semangat kerja, dan
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja. Selanjutnya
menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis dari
penelitian.
- Bab metodologi penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis
penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi
desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian,
selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode
6
pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan

data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
- Bab gambaran umum obyek penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan
tentang sejarah obyek penelitian yang meliputi; filosofi perusahaan, visi
dan misi perusahaan, produk perusahaan, standar operasional perusahaan,
selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi obyek penelitian, dan
kegiatan operasional obyek penelitian.
- Bab hasil penelitian dan pembahasan, dimana pada bab ini menjelaskan
tentang hasil penelitian, meliputi; gambaran umum responden,
karakteristik variable penelitian, analisis data, analisis regresi linier
berganda, pengujian hipotesis, variable dominan, dan dijelaskan pula
interpretasi data/pembahasan dari; analisis simultan, analisis parsial, serta
analisis variable dominan.
- Bab penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi
pihak-pihak dari yang terkait.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori

2.1.1 Teori Semangat Kerja
Upaya pencapaian tujuan operasional masalah semangat kerja
pegawai tidak dapat diabaikan begitu saja karena pegawai perupakan faktor
yang sangat penting disamping faktor-faktor lainnya. Oleh karena itu
semangat kerja pegawai perlu dipupuk dan ditingkatkan demi tercapainya
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Leighten dalam Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat atau motif
kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat
dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama, bekerjasama menekankan
dengan tegas hakekat saling berhubungan dari suatu kelompok dengan
keinginan yang nyata untuk bekerjasama. Dengan giat dan konsekuen
menunjukkan caranya untuk sampai pada tujuan melalui disiplin bersama.
Tujuan bersama menjelaskan pada tujuannya adalah satu yang mereka
inginkan.
Pendapat di atas mempunyai maksud bahwa semangat kerja merupakan sifat
kejiwaan dan perasaan seseorang untuk bekerjasama dengan giat dan
konsekuen dalam mencapai tujuan bersama untuk tujuan organisasi.
Keberhasilan dalam proses kerja untuk mecapai tujuan yang telah ditetapkan
sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-orang yang melakukan
pekerjaan itu. Apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan, dapat
diharapkan tugas pekerjaan yang diberikan pada mereka akan dilakukan lebih
cepat dan baik.
“Menurut Nitisemito dalam Anoraga dan Suyati (1995) tentang
semangat kerja, ialah: melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga
dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik”.
7
Berdasarkan pendapat teori di atas tentang semangat kerja lebih
ditekankan sebagai suatu yang positif, sesuatu yang baik sehingga mampu
memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat lebih baik.
Sedangkan Anoraga dan Suyati (1995), memberikan pengertian tentang
semangat yaitu sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun
kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan
individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan sikap kelompok dicerminkan
dengan adanya hubungan-hubungan kerja diantara mereka dalam setiap
kerjasama.
Menurut Anoraga dan Suyati (1995), bahwa terdapat beberapa faktor
yang dapat digunakan untuk mengukur semangat kerja antara lain :
1. Kerjasama
Dalam melaksanakan kegiatan kerja sehari-hari, pegawai tidak dapat bekerja
sendiri oleh karena itu harus bekerjasama dengan pegawai lainnya. Pada
dasarnya kerjasama menunjukkan suatu kegiatan yang dilaksanakan sacara
bersama-sama dan saling membantu sehingga apa yang menjadi tujuan
bersama dapat diselesaikan dan apabila menemui kesulitan dalam tugas
pekerjaannya memiliki kemauan untuk saling membantu. Kerjasama dalam
melaksanakan tugas harus dipupuk dan dibina secara terus-menerus karena
dengan kerjasama akan memudahkan dalam menyelesaikan tugas untuk
kepentingan pencapaian tugas organisasi.
Kerjasama merupakan faktor yang penting dalam suatu organisasi karena
dalam mencapai tujuan hanya dapat dicapai dengan usaha bersama-sama,
tidak bisa dilakukan secara individu. Matutina (1995) menyatakan bahwa
kerjasama mengandung arti kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang
ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna sebesar-besarnya.
Pengertian tentang kerjasama juga diungkapkan oleh Anoraga dan Suyati
1995), bahwa kerjasama berarti bekerja bersama-sama ke arah tujuan yang
sama dimana setiap orang bekerja dan mengembangkan tenaganya dengan
8
ikhlas tanpa bersunguh-sunguh dan malas. Selanjutnya Anoraga menyatakan
bahwa kerjasama dapat dilihat dari beberapa hal yaitu :
a) Kesediaan para karyawan untuk bekerjasama dengan teman-teman
sekerja maupun dengan atasan mereka yang berdasarkan tujuan
bersama.
b) Kesediaan untuk saling membantu diantara teman sekerja sehubungan
dengan tugasnya.
c) Berdasarkan uraian diatas, maka nampak bahwa kerjasama
merupakan kekompakkan kerja dalam organisasi dimana di dalamnya
terdapat unsur sikap saling tolong menolong dalam menyelesaikan
tugas atau pekerjaannya.
2. Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan sikap dimana seorang pegawai dituntut untuk
mematuhi ketentuan-ketentuan organisasi secara sadar sehingga menjadi
kebiasaan yang berlaku di dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Mematuhi
secara sadar berarti sudah tertanam adanya unsur pengendalian diri dalam
mengimplementasikan apa yang telah disadari pada itu. Adanya sikap
pengendalian berarti sudah menunjukkan adanya sikap mental dan moral yang
tinggi yang melekat pada diri seseorang.
Setiap oraganisasi pasti memiliki aturan atau tata tertib, apabila karyawan
selalu mentaati peraturan tertentu maka akan tercipta kedisipilinan. Siswanto
(1997) menyatakan bahwa disipin adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya.
Pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan ketaatan dan
kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan keputusan yang berlaku pada
organisasi. Karyawan tidak mengelak untuk menjalankan tugas atau tanggung
jawab yang diberikan dan mau menerima sanksi apabila dia melanggarnya.
Apabila hal-hal tersebut dilaksanakan maka ketertiban dan kelancaran
pelaksanaan tugas akan tercipta, sehingga tujuan organisasi akan tercapai.
9
Selain pendapat di atas, Hasibuan (1999), juga memberi pengertian bahwa
kedisipilinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat
pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi
semua peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dengan demikian kedisiplinan dalam suatu organisasi perlu ditegakkan agar
para pegawai atau karyawan mempunyai semangat dalam menjalankan
tanggung jawabnya sehingga tujuan organsasi yang telah ditetapkan dapat
dicapai secara efektif dan efisien.
3. Kegairahan Kerja
Kegairahan kerja merupakan unsur penting dalam rangka terselesaikannya
suatu tugas, karena setiap pemimpin harus dapat meningkatkan dan berusaha
untuk membangkitkan kegairahan kerja karyawannya. Hasibuan (2005)
berpendapat bahwa kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang
mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Anoraga dan Suyati (1995), bahwa untuk mengetahui pelaksanaan
kerja bawahan yang dilakukan dengan bergairah dapat dilihat dari beberapa
hal :
a) Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan disertai perasaan
gembira dan senang hati serta rela berkorban tanpa banyak perintah.
b) Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhatian
tanpa mengeluh dan bermalas-malasan.
c) Karyawan selalu mengisi waktu kosong dengan bekerja.
2.1.2 Teori Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Pengaruh gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki
oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk
bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi
baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi
tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat
dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan
10
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para
pegawainya (Siagian, 1999).
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan
dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi
yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk
bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja
tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya
mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama
perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka suatu kinerja
pegawainya akan tinggi.
2.1.3 Pengertian Kepemimpinan

Istilah kepemimpinan dalam organisasi merupakan suatu terjemahan
dari kata “Leadership” yang sering kita jumpai dalam percakapan sehari-hari,
baik dalam pertemuan, pidato, radio, televisi dan lain-lain. Istilah leadership
berasal dari kata “Leader” yang berarti pemimpin. Pemimpin adalah seorang
yang dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan
usaha Bersama guna mencapai sasaran atau tujuan yang telah ditentukan
(Mohyi, 175:1999).
Kepemimpinan juga berasal dari kata "Pimpin" yang berarti tuntun, bina atau
bimbing. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin untuk mempengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2000:170).
“Menurut Tannenbaum at al dalam Hersey dan Blanchard (1995:99)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengaruh interpersonal,
dipraktekan dalam suatu situasi, dan diarahkan melalui proses
komunikasi untuk mencapai tujuan”.
Menurut Wahjosumidjo pengertian kepemimpinan adalah kemampuan yang
ada pada diri seorang leader yang berupa sifat-sifat tertentu, seperti :
1. Kepribadian (personality)
2. Kemampuan (ability)
11
3. Kesanggupan (capability)
Kepemimpinan merupakan rangkaian aktivitas pemimpin yang tidak dapat
dipisahkan dengan kedudukan, gaya dan perilaku pemimpin tersebut, serta
interaksi antara pemimpin, pengikut dan situasi.
Jadi yang dimaksud dengan suatu dari Kepemimpinan adalah suatu proses
menggerakkan, mempengaruhi, mengarahkan tingkah laku orang lain atau
sekelompok orang dalam suatu situasi tertentu melalui proses komunikasi
yang terarah untuk bekerjasama secara efresien dan efektif guna mencapai
tujuan yang diinginkan organisasi.
2.1.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Pengaruh gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh
seorang pemimpin dalam mempengaruhi suatu dari perilaku orang lain. Dari
gaya kepemimpinan ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan dalam
memimpin bawahan atau para pengikutnya. Pada saat ini bagaimanapun jika
dari suatu seseorang berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain maka
hal ini telah melibatkan seseorang ke dalam aktivitas kepemimpinan. Jika
pemimpin tersebut terjadi dalam suatu organisasi tertentu dan orang tersebut
perlu mengembangkan staf dan membangun dalam suatu semangat yang
menghasilkan tingkat produktivitas suatu yang tinggi, maka orang tersebut
lantas perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Dalam hal ini usaha
menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku
dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting
kedudukannya. Beberapa gaya kepemimpinan sebagai berikut :
1. Pengaruh gaya kepemimpinan otoriter
Yaitu gaya kepemimpinan dimana pengambilan keputusan dalam segala hal
terpusat pada seorang pemimpin. Para bawahan hanya berhak menjalankan
tugas-tugas yang diatur pemimpin (Mohyi, 1999:177) Seseorang pemimpin
yang tergolong sebagai orang yang otoriter memiliki ciri-ciri yang umumnya
negatif. Karena gaya ini bukanlah merupakan gaya yang bisa diandalkan
terutama apabila dikaitkan dengan upaya untuk meningkatkan semangat
12
kerja, tetapi gaya ini kadang diperlukan sekalipun seseorang pemimpin yang
demokratik apabila menghadapi situasi atau pun karyawan tertentu.
2. Pengaruh gaya kepemimpinan laissez faire
Pada gaya kepemimpinan laissez faire ini seorang pemimpin praktis tidak
memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau
sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan suatu
kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh
bawahan sendiri dia hanya sebagai simbol pemimpin saja. dan biasanya tidak
memiliki keterampilan teknis, biasanya kedudukannya sebagai pemimpin di
dapat melalui penyogokan, suapan, atau berkat sistem nepotisme. Ringkasnya
pemimpin laissez faire pada hakikatnya bukanlah seorang pemimpin dalam
arti sebenarnya sehingga bawahan dalam situasi kerja demikian sama sekali
tidak terpimpin, tidak terkontrol, tanpa disiplin, bekerja sendiri-sendiri
dengan irama tempo “semau gue” (Kartono, 2005:71).
3. Pengaruh gaya kepemimpinan kharismatik
Kepemimpinan kharismatik adalah kepemimpinan yang berdasarkan suatu
kepercayaan. kharisma berarti “menumpahkan ampun”. Kepatuhan dan
kesetiaan para pengikutnya timbul dari kepercayaan yang penuh kepada
pemimpin yang dicintai, dihormati, dan dikagumi. Bukan karena benar
tidaknya alasan-alasan dan tindaka-tindakan pemimpin (Sunindhia, 1993:33).
Pemimpin yang kharismatik mampu membaca situasi organisasional yang
dihadapinya dan mampu mengenali karakteristik para bawahannya sehingga
dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannnya dengan situasi yang dihadapi.
Karena itulah pemimpin yang kharismatik pada suatu saat mungkin
menggunakan gaya kepemimpinan yang otoriter, pada kesempatan lain
menggunakan gaya yang partenalistic, mungkin juga pada lain waktu
menggunakan gaya laissez faire, dan tidak menghadapi kesulitan
menggunakan gaya yang demokratik (Siagian, 2002:83).
4. Pengaruh gaya kepemimpinan demokratik
Yaitu gaya kepemimpinan dimana dalam mengambil keputusan untuk
kepentingan organisasi, seseorang pemimpin mengikutsertakan atau bersama-
sama dengan bawahannya, baik diwakili oleh orang-orang tertentu maupun
13
berpartisipasi langsung (Mohyi, 1999:177). Tidak sedikit orang yang
mendambakan atasan yang tergolong sebagai pemimpin yang demokratik,
bahkan ada pendapat yang mengatakan bahwa gaya inilah yang ideal namun
pada tingkat tertentu pandangan ini benar, hanya saja tidak boleh dilupakan
bahwa gaya ini pun tidak bisa diterapkan secara terus menerus terlepas dari
dari situasi organisasi yang dihadapi dan dilihat dari karakteristik para
bawahan yang dipimpin. Jadi efektif tidaknya suatu gaya kepemimpinan itu
selalu didasarkan pada dua hal yang mendasar, yaitu hubungan pemimpin
dengan tugasnya dan hubungan pemimpin dengan bawahannya. Hal ini akan
diungkapkan lebih lanjut dalam pembahasan kepemimpinan berdasarkan
“Definisi Situsional menurut Hersey dan Blanchard” (Siagian, 2002:80).
2.1.5 Konsep Situasional

Hersey dan Blanchard dalam Robbin (1996:49) telah mengembangkan
suatu konsep tentang model kepemimpinan yang telah memperoleh pengikut
yang kuat di kalangan spesialis pengembangan manajemen. Model ini disebut
teori kepemimpinan situasional. Kepemimpinan situasional adalah kebutuhan
untuk memahami kepemimpinan yang bertautkan dengan situasi tertentu dan
memfokus pada para pengikutnya. Kepemimpinan yang berhasil dicapai
dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat. Kepemimpinan situasional
menurut Hersey dan Blanchard (2005:178). Didasarkan pada saling yang
berhubungannya hal-hal berikut ini :
1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan.
2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan.
3. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukan dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu.
Konsep ini telah dikembangkan untuk membantu orang yang menjalankan
kepemimpinan tanpa mempersoalkan peranan mereka, agar lebih efektif
dalam interaksinya dengan orang lain setiap harinya. Konsepsional
melengkapi pemimpin dengan pemahaman dari hubungan antara gaya
kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kematangan para pengikutnya.
Dengan demikian, meskipun terdapat banyak variabel-variabel situasional
14
yang penting lainnya (seperti: organisasi, tugas-tugas pekerjaan, pengawasan
dan waktu kerja) adalah penting adanya penekananya pada perilaku
pemimpin dalam hubungannya dengan pengikut.
1. Konsep kematangan pengikut atau kelompok
Dalam kepemimpinan situasional, kematangan (maturity) didefinisikan
sebagai kemampuan dan kemauan orang-orang untuk memikul tanggung
jawab untuk mengarahkan perilaku mereka sendiri. Variable-variabel
kematangan itu hendaknya hanya dipertimbangkan dalam kaitanyan dengan
tugas tertentu yang perlu dilaksanakan. Artinya seseorang atau suatu
kelompok tidak dapat dikatakan matang atau tidak matang dalam arti
menyeluruh. Semua orang lebih cenderung kurang matang dalam
hubungannya dengan tugas, fungsi, atau sasaran spesifik yang diupayakan
pemimpin untuk diselesaikan melalui upaya mereka. Disamping menilai level
kematangan orang-orang dalam suatu kelompok, seorang pemimpin boleh
jadi harus menilai level kematangan orang-orang sebagai suatu kelompok,
terutama sekali apabila kelompok itu sering berinteraksi bersama dalam
bidang kerja yang sama (Hersey dan Blanchard 2005: 179-180).
2. Konsep dasar kepemimpinan situasional
Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satu cara terbaik untuk
mempengaruhi perilaku orang-orang. Gaya kepemimpinan mana yang harus
diterapkan seseorang terhadap orang-orang atau sekelompok orang
bergantung pada level kematangan dari orang-orang yang akan dipengaruhi
pemimpin (Hersey dan Blanchard, 2005:180). Teori situasional ini
menawarkan berbagai gaya kepemimpinan yang kemungkinan efektifnya
paling tinggi dan sesuai pada beberapa kondisi kematangan pengikutnya atau
karyawan.
3. Konsep gaya kepemimpinan versus kematangan pengikut
Gambar 2.1 Berusaha menggambarkan hubungan antara kematangan yang
berkaitan dengan tugas dengan gaya kepemimpinan yang sesuai diterapkan
pada saat pengikut bergerak dari keadaan tidak matang ke level yang lebih
matang. Perlu diingat bahwa gambar tersebut mewakili dua gejala yang
berbeda. Gaya kepemimpinan yang sesuai (gaya pemimpin) bagi level
15
kematangan tertentu dari pengikut digambarkan dengan kurve preskriptif
yang bergerak melalui keempat kuadran kepemimpinan. Kurve berbentuk
lonceng itu disebut kurve preskriptif karena hal itu menunjukan gaya
kepemimpinan yang sesuai langsung diatas level kematangan yang berkaitan.
Masing-masing dari keempat konsep gaya kepemimpinan tersebut adalah
memberitahukan (Telling), dan menjual (Selling), serta mengikutsertakan
(Participating), dan mendelegasikan (Delegating).
Seperti yang terlihat dalam gambar 2.1 merupakan kombinasi dari
perilaku tugas dan perilaku hubungan. Perilaku tugas adalah kadar sejauh
mana pemimpin menyediakan arah kepada orang-orangnya dengan
memberitahukan mereka apa yang harus dilakukan, kapan, dimana, dan
bagaimana melakukannya. Hal itu berarti bahwa pemimpin menyusun tujuan
dan menetapkan peranan mereka. Perilaku hubungan adalah kadar sejauh
mana pemimpin melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya:
menyediakan dukungan, dorongan, “sambaran-sambaran psikologis”, dan
memudahkan perilaku. Ini berarti pemimpin secara aktif menyimak dan
mendukung upaya orang-orangnya dalam pelaksanaan pekerjaan mereka.
Kematangan pengikut adalah persoalan kadar, seperti gambar 2.1 terdapat
tanda-tanda untuk menentukan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan
memilah kontinum kematangan dibawah model kepemimpinan itu ke dalam
empat level: rendah (M1), rendah ke sedang (M2), sedang ke tinggi (M3),
tinggi (M4).
16
2.1 Gambar
Model Kepemimpinan Situasional
Tidak mampu
Mampu tetapi
Mampu dan Tidak mampu dan tidak mau
tidak mau atau
mau tetapi mau atau tidak
tidak yakin
yakin
M4 M3 M2 M1
Sumber : Thoha, 2004:70-71
17
Dari suatu konsep gaya kepemimpinan yang sesuai bagi masing-masing suatu
level kematangan mencakup kombinasi perilaku tugas (direktif) dan perilaku
hubungan (suportif) yang tepat. “Memberitahukan” adalah bagi tingkat
kematangan yang rendah. Orang-orang tidak mampu dan tidak mau (M1)
memikul tanggung jawab untuk melakukan sesuatu adalah tidak kompeten
atau tidak yakin. Dalam banyak hal, ketidakmauan mereka adalah karena
ketidak yakinan mereka dalam kaitannya dengan pelaksanaan tugas tertentu.
Dengan demikian, gaya kepemimpinan “memberitahukan” yang direktif (G1)
yang menyediakan arahan dan survisi yang spesifik dan jelas memiliki
kemungkinan yang efektif paling tinggi dengan orang yang berada pada level
kematangan seperti itu. Dalam gaya ini tercakup perilaku tinggi tugas dan
rendah hubungan. “Menjual” adalah bagi tingkat kematangan rendah ke
sedang. Orang yang tidak mampu tetapi mau (M2) memikul tanggung jawab
untuk melakukan suatu tugas adalah yakin tetapi dengan kurang memiliki
keterampilan pada saat sekarang. Dengan demikian gaya “menjual” (G2)
yang menyediakan perilaku direktif, karena mereka kurang mampu, tetapi
juga perilaku suportif untuk dan memperkuat kemauan dan antusias mereka
merupakan gaya yang paling sesuai dengan orang-orang yang berada pada
level kematangan ini. Dalam gaya ini tercakup perilaku yang tinggi tugas dan
tinggi hubungan. “Mengikutsertakan” adalah bagi tingkat kematangan sedang
ke tinggi. Orang-orang pada tingkat kematangan ini mampu tetapi tidak mau
(M3) melakukan hal-hal yang diingikan pemimpin. Ketidakmauan mereka
seringkali karena kurang yakin atau tidak merasa aman.
Tetapi apabila mereka kompeten namun tidak mau, keengganan
mereka lebih merupakan masalah semangat. Terhadap suatu bawahan dengan
tingkat kematangan ini perlu membuka suatu saluran komunikasi dua arah
untuk mendukung upaya pengikut dalam menggunakan kemampuan yang
telah mereka miliki. Gaya ini disebut “mengikutsertakan” karena pemimpin
dan pengikut berbagi tanggung jawab pengambilan keputusan, sedangkan
peranan pemimpin yang utama adalah memudahkan dan berkomunikasi.
Konsep dari gaya ini mencakup perilaku tinggi hubungan dan rendah tugas.
“Mendelegasikan” adalah bagi tingkat kematangan tinggi. Orang-orang yang
18
dengan tingkat dari kematangan seperti ini adalah mampu dan mau, atau yakin
untuk memikul tanggung jawab. Dengan demikian, gaya “mendelegasikan”
yang berprofil rendah (G4), yang menyediakan arahan atau dukungan yang
rendah, memiliki kemungkinan efektif paling tinggi dengan orang-orang yang
berada pada level kematangan tinggi. Meskipun pemimpin boleh jadi masih
mengidentifikasi masalah, tetapi tanggung jawab untuk melaksanakan
rencana diberikan kepada para pengikut yang matang. Mereka diperbolehkan
melaksanakan dan memutuskan sendiri pekerjaan tersebut, pada saat yang
sama mereka secara psikologis matang dan karenanya tidak membutuhkan
kadar komunikasi dua arah atau perilaku suportif diatas rata-rata. Dalam gaya
ini tercakup perilaku rendah hubungan dan rendah tugas (Hersey dan
Blanchard, 2005:180-183).
Tabel 2.1
Konsep Kepemimpian Yang Sesuai Dalam Kaitannya
Dengan Berbagai Level Kematangan
LEVEL KEMATANGAN GAYA (G)YANG SESUAI
M1 G1
Rendah Memberitahukan
Tidak mampu dan tidak mau atau Perilaku tinggi tugas dan rendah
tidak yakin hubungan
M2 G2
Rendah ke sedang Menjual
Tidak mampu tetapi mau Perilaku tinggi tugas dan tinggi
atau yakin hubungan
M3 G3
Sedang ke tinggi Mengikutsertakan
Mampu tetapi tidak mau atau tidak Perilaku tinggi hubungan dan rendah
yakin tugas
M4 G4
Tinggi Mendelegasikan
Mampu/kompeten Perilaku rendah hubungan dan rendah
dan mau/yakin tugas
Sumber : Thoha, 70-71 : 2004
19
2.1.6 Pengertian Semangat Kerja
Semangat dikenal sebagai suatu masalah mengenai perasaan dan
keadaan jiwa. Pada umumnya semangat kerja adalah dipergunakan untuk
menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan samar-samar atau kabur
diantara anggota dalam kelompok, masyarakat atau suatu perkumpulan.
“Menurut Alexander Leighten dalam Moekijat (1983:185) semangat
kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama
dengan giat dan konsekuensi dalam mengejar tujuan Bersama”.
Menurut Siswanto (2005:282) semangat kerja diartikan sebagai suatu kondisi
rohaniah, atau perilaku individu karyawan dan kelompok-kelompok yang
menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri karyawan untuk bekerja
dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan. Jadi semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan
melakukan pekerjaan agar lebih giat sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat
diselesaikan dengan cepat dan efektif serta hasil yang diinginkan sesuai
dengan tujuan.
2.1.7 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Adapun faktor yang mempengaruhi semangat kerja menurut Kossen
(1986:228), yaitu :
a) Organisasi itu sendiri.
b) Kegiatan karyawan.
c) Sifat pekerjaan.
d) Teman sejawat.
e) Kepemimpinan.
f) Konsep tentang diri.
g) Keperluan-keperluan pribadi.
Dan juga ada dari enam faktor yang mempengaruhi suatu tinggi rendahnya
moril/semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi, yaitu :
1. Hubungan hamonis antara pimpinan dan bawahan.
2. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya.
3. Terdapatnya satu suasana dan iklim kerja bersama dengan anggota-
anggota lain.
20
4. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan dari sebuah organisasi yang
juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara
bersama-sama pula.
5. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materil.
6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap
segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam
pekerjaan (Zainun, 2004: 107).
Hal yang perlu diperhatikan dari berapa faktor yang mempengaruhi semangat
kerja karyawan adalah bagaimana peran kepemimpinan dalam organisasi,
karena dengan begitu akan tercipta hubungan yang harmonis antara
pimpinan dan bawahan. Keadaan yang semacam ini akan menciptakan
suasana dan iklim kerja yang akan membawa pengaruh positif bagi semangat
kerja bagi karyawan dan dapat dikatakan bahwa peranan suatu kepemimpinan
akan mempengaruhi semangat kerja.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor untuk
mengukur semangat kerja antara lain :
a) Disiplin kerja.
b) Kepuasan kerja.
c) Kerja sama karyawan.
2.1.8 Indikasi-Indikasi Rendahnya Semangat Kerja

Dengan mengetahui indikasi ini maka sesuatu akan dapat diketahui
sebab-sebab turunnya semangat kerja karyawan sehingga perusahaan dapat
mengambil tindakan pencegahan dan pemecahan secepat mungkin. Indikasi-
indikasi tersebut antara lain :
1. Kurang perhatian dalam pekerjaan.
2. Kelelahan.
3. Keluhan-keluhan pegawai.
4. Pemogokan kerja.
5. Tingkat ketidakhadiran yang sangat tinggi.
6. Masalah-masalah disiplin.
7. Pengurangan jumlah yang disengaja (Moekijat, 1987:145).
21
2.1.9 Sebab Pasang Surutnya Semangat Kerja
Sebagian pemimpin yang masih kurang yakin akan tentang dampak
memperbaiki semangat kerja. Dan apabila sesekali waktu semangat kerja
dibiarkan merosot, maka dibutuhkan waktu lama untuk memperbaikinya
kembali. Pada umumnya menurut Siswanto (2005:283-484) terdapat tiga
konsepsi yang dapat membantu memberikan penjelasan tentang sebab-sebab
pasang surutnya semangat kerja karyawan, yaitu :
1. Setiap kayawan niscaya akan terus memantau lingkungan kerjanya untuk
memperoleh tanda-tanda yang mungkin mempengaruhi keberuntungan
psikologisnya.
2. Berbagai macam informasi mengenai pekerjaan dinilai sebagai dukungan
semangat atau sebagai rekan atau juga sebagai sesuatu yang netral.
3. Dampak keputusan manajemen yang tidak dijalankan dari sebagaimana
semestinya.
2.1.10 Upaya Peningkatan Semangat Kerja

Semangat kerja sebenarnya banyak bergantung kepada hubungan
antara pengharapan dan realitas. Semakin konkrit lingkungan kerja tempat
karyawan bekerja memberi pengharapan akan adanya peningkatan bagi diri
karyawan, maka semangat kerja karyawan tersebut diharapkan akan semakin
meningkat. Demikian pula sebaliknya semakin tidak jelas lingkungan kerja
dalam memberikan pengharapan akan adanya peningkatan diri karyawan,
maka semangat kerja tanpa melalui kompromi akan merosot, walaupun
kurang diduga oleh manajemen sebelumnya. Oleh karena itu setiap riset
mengenai semangat kerja terlebih dahulu harus dibicarakan dulu apa yang
diharapkan oleh karyawan dari pekerjaannya dan bagaimana pengharapan itu
timbul. Semangat kerja tidak diyakini secara menetap, ini dikarenakan
semangat kerja mengalami pasang surut. Oleh karena itu tidak mungkin
semangat kerja akan selalu stabil, akan tetapi sangat penting untuk disadari
bahwa perilaku karyawan selalu mengalami perubahan. Hal ini karena
karyawan merasa terpuaskan atau sebaliknya karyawan merasa dikecewakan
oleh manajemen.
22
Disamping harus memperhatikan kepuasan-kepuasan karyawan yang sifatnya
berupa benda nyata, manajemen harus juga memperhatikan kepuasan
karyawan yang berupa rangsangan, pertumbuhan pribadi, martabat dan
sebagainya. Sebenarnya kecenderungan ini tidak pasti universal suatu tetapi
amat urgen, khususnya dalam mengantisipasi masa depan hubungan
manajemen dengan para karyawan. Secara umum, cara yang biasa ditempuh
oleh manajemen dalam rangka meningkatkan semangat kerja yaitu dengan
cara berikut :
1. Memberikan kompensasi kepada karyawan dalam porsi yang wajar dan
tidak memaksakan kemampuan perusahaan.
2. Menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menggairahkan bagi semua
pihak.
3. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual karyawan.
4. Perlu saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan
memperkokoh rasa setiakawan antara tenaga kerja maupun manajemen.
5. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat.
6. Memperhatikan hari esok karyawan.
7. Peran serta karyawan untuk menyumbangkan aspirasinya mendapat
tempat yang wajar (Siswanto,2005:284-285).
Mungkin ketujuh suatu upaya peningkatan semangat kerja diatas bukanlah
merupakan resep yang paling mujarab, akan tetapi dalam praktek banyak
dipakai oleh manajemen yang berkepentingan. Walaupun sebenarnya masih
terdapat upaya-upaya lain dalam meningkatkan semangat kerja karyawan,
namun sangat bergantung kepada motif masing-masing perusahaan secara
umum.
2.1.11 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja

Seperti pengalaman-pengalaman yang lampau, bahwa suatu peranan
pegawai baik dalam kedudukannya sebagai bawahan maupun pimpinan
sangat penting dan menentukan keberhasilan organisasi. Kelancaran dan
keberhasilan seorang pemimpin tidak terlepas dari gaya kepemimpinan yang
dipakai dan juga ditentukan oleh adanya kerja sama yang harmonis dari
23
pegawai yang ada dalam organisasi tersebut dan terjalinnya kerja sama yang
baik ditentukan oleh kepekaan pimpinan dalam mengatur pembagian tugas
dan tanggung jawab para pegawainya.
Beberapa aspek yang perlu mendapat perhatian dalam rangka peningkatan
semangat kerja antara lain, sebagai berikut :
1. Pembinaan disiplin.
2. Perkembangan kepribadian.
3. Mengikut sertakan pegawai (bawahan) dalam pengambilan keputusan
karena menyangkut pengembangan karier dan masa depannya.
4. Memberikan penghargaan yang wajar terhadap prestasi kerja yang tinggi.
5. Mengelolah konflik dan kompetisi, dan lain-lain (Matutina, 1985:62).
Dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki, seseorang akan berpengaruh
langsung terhadap suatu tingkat keberhasilan kepemimpinan orang tersebut.
Dengan kata lain gaya kepemimpinan ialah yang ditunjukan oleh seseorang
pemimpin pada saat mempengaruhi suatu aktivitas orang lain (bawahan),
mempunyai suatu relevansi yang kuat tumbuhnya semangat.
2.2. Penelitian Terdahulu

Menurut penelitian Yantho Tions (2006) dengan suatu judul dari
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai
pada suatu Badan Pengolahan Data dan Sistem Informasi Daerah Propinsi
Kalimantan Tengah”. Didapat hasil analisis bahwa nilai Fhitung sebesar
37.556 > Ftabel 2.350 dan teruji pada α = 5% dan membuktikan bahwa variable
bebas berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat. Hasil uji t
menunjukkan bahwa variable Perhatian (X2) mempunyai pengaruh paling
dominan dengan thitung paling besar 4.745> ttabel 1.996 dan dengan signifikansi
terkecil 0.000, Menurut penelitian Iklima Fithri Al-Haibah (2007) dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan Yang Efektif Terhadap Semangat Kerja
Pegawai Pada KPRI Universitas Brawijaya Malang”. Didapat hasil analisis
bahwa nilai Fhitung sebesar 60.174 > Ftabel 2.39 dan teruji pada α = 5% dan
membuktikan bahwa variable bebas berpengaruh secara simultan terhadap
variabel terikat. Hasil uji t menunjukkan bahwa suatu variable banyak akal
24
mempunyai pengaruh paling dominan dengan thitung paling besar 4.341>ttabel
2.056 dan dengan signifikansi terkecil 0.000, sedangkan analisis regresi
menunjukkan hasil konstanta sebesar 0.033 yang berarti jika variable bebas
dari Kepemimpinan yang efektif tidak diperhatikan maka semangat kerja
pegawai akan menurun sebesar konstanta tersebut.
Tabel 2.2
Tabel Penelitian Terdahulu dan Perbedaan
Dengan Penelitian Sekarang
Iklima Fithri Al- Yesi
Nama Yantho Tions Haibah Engreny
Pengaruh
Judul Pengaruh Gaya Pengaruh Gaya
Kepemim
Kepemimpinan dalam Kepemimpinan Yang pinan
Situasiona
meningkatkan disiplin Efektif Terhadap l terhadap
peningkat
an
kerja pegawai pada Semangat Kerja semangat
kerja
Badan Pengolahan karyawan
Data Pegawai Pada KPRI pada
Koperasi
Agro
dan Sistem Informasi Universitas Brawijaya Niaga
Jaya
Daerah Propinsi Malang. Abadi
Unggul
Kalimantan Tengah Bekasi.
25
Variabl
Variabe e bebas
l - Variabel bebas: - Variabel bebas : - :
Gaya
kepemimp
Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan inan
Telling
(X1),
Selling(X2)
Struktur pembuatan realistis (X1), banyak ,
Participati
inisiatif (X1), dan akal (X2), komunikator ng(X3) dan
Delegatin
Perhatian (X2), dan yang terampil (X3), g (X4).
Variabe
l
- variabel terikat: percaya pada diri - terikat:
Semangat
Disiplin kerja (Y). sendiri (X4), emosional Kerja (Y)
stabil (X5), dapat
mengambil inisiatif
(X6), dan partisipasi
dalam bidang sosial
(X7)
Variabel terikat :
Semangat Kerja (Y)
Didapat
hasil
Hasil Didapat hasil analisis Fhitung sebesar 60.174> analisis
Ftabel 2.39 dan teruji bahwa
bahwa nilai Fhitung pada nilai Fhitung
158.223 >
sebesar 37.556 > Ftabel α = 5% dan Ftabel 2.502,
26
membukti
2.350 dan teruji pada kan
α membuktikan bahwa bahwa
variabel
bebas (X)
= 5% dan variable bebas dari
gaya
kepemim
membuktikan bahwa berpengaruh secara pinan
berpengar
uh
variable bebas simultan terhadap signifikan
secara
berpengaruh secara variabel terikat. Hasil simultan
terhadap
simultan terhadap uji t menunjukkan variabel
bahwa variable terikat (Y)
variabel terikat. Hasil banyak semangat
kerja, dan
dari hasil
uji t menunjukkan akal mempunyai uji t
menunjuk
bahwa variable pengaruh paling an bahwa
variabel
dominant dengan selling
Perhatian (X2) thitung (X3)
dengan t
hitung X2
paling besar 4.341> t
mempunyai pengaruh tabel 2.808 ≥
t tabel 1,992
dan nilai p
paling dominan 2.056 dan dengan =
0,006 ≤
0,05 dan
dengan thitung paling signifikansi terkecil nilai
koefisien
yang
besar 4.745> ttabel 1.996 0.000, sedangkan paling
tinggi
0.570
dan dengan analisis regresi (57%)
mempuny
ai
signifikansi terkecil menunjukkan hasil pengaruh
27
dominan
konstanta sebesar dibanding
0.000, 0.033 kan
dengan
variabel
yang berarti jika lainnya
untuk
meningka
variable bebas dari tkan
semangat
Kepemimpinan yang kerja
efektif tidak karyawan.
diperhatikan maka
semangat kerja
pegawai
akan menurun sebesar
konstanta tersebut.
28
2.3. Hipotesis
Sugiyono (2006:71), mengemukakan bahwa hipotesis berasal dari 2
kata yaitu, ”hypo” yang artinya ”dibawah” dan ”thesa” yang artinya
”kebenaran”. Jadi hipotesis adalah membuat teori semantara, yang
kebenarannya masih perlu di uji dari sebuah (dibawah kebenaran). Pada
penelitian ini peneliti merumuskan model hipotesis sebagai berikut :
Gambar 2.2
Model Hipotesis
Telling (X1)
Selling (X2)
Semangat Kerja (Y)
Participating (X3)
Delegating (X4)
Sumber : Data Diolah 2008
Ket :
: Secara Simultan
: Secara Parsial
Berdasarkan model hipotesis diatas maka didapat suatu rumusan hipotesis

penelitian yaitu :
1. Diduga ada pengaruh variabel gaya kepemimpinan situasional (Telling
(X1), Selling (X2), Participating (X3), Delegating (X4)) yang signifikan
secara simultan terhadap semangat kerja pegawai (Y).
2. Diduga ada pengaruh variabel gaya kepemimpinan situasional (Telling
(X1), Selling (X2), Participating (X3), Delegating (X4)) yang signifikan
secara parsial terhadap semangat kerja pegawai (Y).
3. Diduga variabel Selling (X2) berpengaruh dominan terhadap semangat
kerja (Y).
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian

Dilihat dari latar belakang dan rumusan masalah peneliti memakai jenis
penelitian deskriptif dimana penelitian, deskriptif meliputi pengumpulan data
untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari
subjek penelitian (Kuncoro, 2003:08).
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bekasi dan waktu penelitian dilaksanakan
oleh peneliti adalah Koperasi Agro Niaga Jaya Abadi Unggul. Jl. Jati Makmur
Raya No. 22 Kecamatan Pondok Gede Kota Bekasi Jawa Barat. Telp./Hp.
(021) 9960428/085771111797, pada bulan Maret sampai dengan Agustus
2019, dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
Maret April Mei Juni Juli Agustus
No. Uraian
2019 2019 2019 2019 2019 2019
1 Bimbingan I
2 Kuesioner
3 Wawancara
4 Analisis Data
5 Pengolahan Data
6 Bimbingan II
7 Pengesahan
Penelitian
8 Ujian Skripsi
Sumber: Dedy Setyawan
30
3.3. Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1
Desain Penelitian 1
¾ Telling
Gaya ¾ Selling
Kepemimpinan ¾ Participating Semangat Kerja
Situasional ¾ Delegating
Penjelasan :
Kepemimpinan merupakan suatu hal yang harus dimiliki oleh setiap
pemimpin organisasi. Dimana efektivitas seorang pemimpin ditentukan oleh
kemampuannya dalam mempengaruhi dan mengarahkan orang lain atau
sekelompok orang untuk bekerja sama mencapai tujuan yang diinginkan
organisasi. Kepemimpinan seseorang berpengaruh besar terhadap timbulnya
semangat kerja yang tinggi dalam diri karyawan oleh karena itulah suatu
pemimpin harus memiliki gaya kepemimpinan yang dapat disesuaikan
dengan kondisi dan situasi lingkungan karyawanya. Gaya kepemimpinan
situasional yang dipakai adalah suatu Gaya kepemimpinan memberitahukan
(Telling), menjual (Selling), mengikutsertakan serta (Participating), dan
mendelegasikan (Delegating), dengan adanya keempat gaya kepemimpinan
situasional tersebut seorang pemimpin dapat menentukan mana gaya
kepemimpinan yang dapat menurunkan dan meningkatkan semangat kerja
karyawan.
31
Gaya kepemimpinan situasional sangat berpengaruh terhadap suatu dari
semangat kerja karyawan, berdasarkan uraian diatas maka dibuat desain
penelitian sebagai suatu model dasar.
Gambar 3.2
Desain Penelitian 2
Gaya kepemimpinan
situasional Semangat kerja
32
3.3.2 Diskripsi Operasional Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti memakai dalam 2 variabel. yaitu variabel
independen (X) gaya kepemimpinan situasional yaitu suatu variabel yang
menjelaskan atau mempengaruhi vaiabel dependen dan variabel dependen (Y)
Semangat kerja yaitu variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel
independen (Umar, 2003:62).
Adapun diskripsi operasional variabel dalam penelitian ini adalah, sebagai
berikut :
Tabel 3.2
Diskripsi Operasional Variabel Penelitian
Konsep Variabel Indikator Item
Pemimp
in
Variabel bebas 1. Telling (X1) Orientasi a. sebagai
penentu
(X) tugas tugas
bawaha
Gaya tinggi dan n
b. Pemimpin
kepemimpinan hubungan sebagai
pengaw
situasional rendah as dan
pemberi
petunju
k
Pemimp
c. in
memega
ng
keputus
an
Perilaku
pemimp
2. Selling (X2) Orientasi a. in
mempe
ngaruhi
tugas dan
menduk
tinggi dan ung
33
hubungan b. Pimpinan
bertang
gung
tinggi jawab
terhada
p
kinerja
bawaha
n
Komuni
c. kasi dua
arah.
Pimpina
3. Participating Orientasi a. n
member
(X3) tugas ikan
kesempa
tan
rendah dan kepada
bawaha
hubungan n untuk
member
ikan ide
tinggi atas
konsep
tugas.
b. Bawahan
diberi
wewena
ng
mengatu
r
sendiri
dalam
proses
dan
pelaksan
aan
tugas.
Pimpina
c. n dan
34
bawaha
n saling
berhubu
ngan
erat
dalam
proses
pengam
bilan
keputus
an
Delegating Pemberi
4. (X4) Orientasi a. an
wewena
ng
tugas penuh
pada
bawaha
rendah dan n dalam
merumu
skan ide
hubungan atas
konsep
rendah tugas.
Member
i
wewena
b. ng
penuh
atas
pelaksan
aan
proses
tugas
pada
masing-
masing
bawaha
n
Member
c. ikan
35
wewena
ng
penuh
kepada
bawaha
n
menentu
kan
keputus
an.
Disiplin
Semangat kerja a. kerja
Kepuasa
Variabel terikat (Y) b. n kerja
Kerja
sama
karyawa
(Y) c. n
Semangat kerja
Sumber : Umar, 2003:62.
Dari tabel diatas indikator dan item-item yang diteliti definisi operasional dari
konsep, variabel indikator, dan item-item yang diteliti dalam penelitian dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan Situasional
Secara operasional dalam konsep ini didefinisikan sebagai suatu gaya yang
dikombinasikan dengan situasi yang ada pada berkenaan dengan perilaku
pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya. Dari pengertian konsep
tersebut maka dapat diturunkan variabel-variabel sebagai berikut :
a) Variabel telling, merupakan tipe gaya kepemimpinan yang berorientasi
tugas tinggi, hubungan rendah, dimana pemimpin mendefinisikan peran
dan memerintahkan kepada orang-orangnya apa, bagaimana, kapan, dan
dimana melakukan berbagai tugas. Perilaku ini menekankan pada perilaku
pengarah.
b) Variabel selling, ialah merupakan tipe gaya dari suatu kepemimpinan
yang berorientasi tugas tinggi, hubungan tinggi, dimana suatu pemimpin
memberikan baik perilaku pengarah maupun perilaku pendukung.
36
c) Variabel participating, ialah merupakan tipe gaya suatu kepemimpinan
yang berorientasi tugas rendah, hubungan tinggi, dimana pimpinan dan
pengikut bersama-sama mengambil keputusan, dengan peran utama dari
pimpinan adalah mempermudah dan berkomunikasi.
d) Variabel delegating, ialah merupakan suatu tipe gaya kepemimpinan yang
orientasi tugas rendah, hubungan rendah. Dimana pemimpin memberikan
sedikit pengarahan dan dukungan.
2. Semangat Kerja
Secara operasional konsep ini diefinisikan sebagai kondisi rohaniah atau
perilaku kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri
tenaga kerja untuk bekerja dan konskuen dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahan. Dengan indikator-indikator :
a) Disiplin kerja.
b) Kepuasan kerja.
c) Kerja sama karyawan.
3.4. Populasi dan Pengambilan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian menurut Arikunto (2006:130).
Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah
penelitian, maka penelitiannya merupakan dari penelitian populasi. Disini
populasi yang diambil adalah seluruh karyawan Koperasi Agro Niaga Jaya
Abadi Unggul Bekasi.
2. Sampel
Sample adalah jika kita meneliti sebagian populasi, maka penelitian tersebut
disebut dengan penelitian sampel. Sampel adalah suatu sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud
untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Arikunto,2006:131).
Dikarenakan subjek yang ada 75 orang atau dengan kurang dari 100 orang
maka peneliti mengambil semua subjek sehingga penelitian ini merupakan
penelitian populasi.
37
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode suatu pengumpulan data dari suatu yang digunakan dalam
penelitian ini adalah, sebagai berikut :
1. Kuesioner atau angket
Kuesioner atau angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh dari informasi dari responden (Arikunto, 2006:151). Jenis
angket yang dipakai adalah kuesioner tertutup. Dimana jawabannya telah
disediakan sehingga responden tinggal memilih.
2. Dokumentasi
Dokumentasi berasal dari kata dokumen, yang artinya barang-barang dari
yang tertulis (Arikunto, 2006:158), jadi metode suatu dokumentasi adalah
penelitian yang bersumber suatu dari tulisan seperti buku-buku, catatan atau
peraturan yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.6. Metode Analisis Data

1. Analisis regresi berganda
Analisis regresi berganda dipakai untuk melihat dua variabel bebas

atau lebih dari terhadap suatu variabel terikat. Dilakukan penelitian untuk
mengetahui persamaan dalam regresi suatu gaya kepemimpinan telling, gaya
kepemimpinan selling, gaya kepemimpinan participating, dan gaya suatu
kepemimpinan delegating terhadap semangat kerja karyawan Koperasi Agro
Niaga Jaya Abadi Unggul Bekasi.
Dapat ditunjukan dengan adanya dari koefisien berganda, dengan persamaan
sebagai berikut :
Y=a + b1 X1+ b 2X2 + b 3X3 + b 4X4
Dimana :
a. : Nilai konstan.
b. : Koefisien regresi.
Y : Semangat kerja.
X1 : Kepemimpinan telling.
38
X2 : Kepemimpinan selling.
X3 : Kepemimpinan participating.
X4 : Kepemimpinan delegating (Sugiyono 2004:210).
39
BAB VI
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1. Sejarah Obyek Penelitian
4.1.1 Filosofi Perusahaan
Koperasi ini berdiri sebagai suatu amalgamasi dari BUUD JABUNG
menjadi KOPERASI UNIT DESA JABUNG (KUD JABUNG) pada tanggal
28 Pebruari 1980. Dengan keterbatasan kemampuan sumber daya manusia
serta tidak adanya visi yang jelas, maka keberadaan KUD JABUNG belum
bisa suatu manfaatnya oleh anggota dan masyarakat. Beberapa kali pergantian
pengurus dan manajemen, belumlah mampu menghasilkan perbaikan yang
berarti. Bahkan terjadi mismanajemen yang berkepanjangan sampai mencapai
klimaksnya pada tahun 1984, dimana KUD JABUNG pada waktu itu sudah
tidak mampu lagi membayar kewajiban-kewajibannya kepada anggota dan
Bank. Hutang yang banyak serta tunggakan kredit yang tak mampu dibayar,
mewarnai kondisi KUD JABUNG waktu itu.
Pada tahun 1985 dengan manajemen baru walaupun dengan kualitas dan
kuantitas SDM yang terbatas, KUD JABUNG mulai berbenah diri dan mulai
bangun dari keterpurukan. Dimulai dengan upaya membangun kembali
KEPERCAYAAN ANGGOTA manajemen baru tidak segan-segan datang
dari rumah ke rumah untuk meyakinkan anggota. Begitu juga kewajiban-
kewajiban dan tunggakan kredit kepada Bank yang disusun kembali tahapan
pembayarannya secara realistis sesuai dengan kemampuan yang ada. Unit
Tebu Rakyat, yaitu satu-satunya usaha yang bisa dibangun kembali, sekuat
tenaga diberdayakan. Kerja sama dengan Bank suatu dan Pabrik Gula menjadi
fokus utama di samping pendekatan dan pelayanan kepada petani tebu yang
terus diperbaiki.
Alhamdulillah dengan komitmen suatu yang kuat pengurus dan manajemen,
didukung oleh suatu segelintir karyawan serta para petani tebu, kepercayaan
suatu perbankan, pabrik gula, pemerintah serta anggota tumbuh kembali.
Momentum ini tidak disia-siakan oleh manajemen untuk terus melakukan
perbaikan dan pengembangan, agar KUD JABUNG bisa suatu manfaatnya
oleh lebih banyak anggota. Untuk itulah pada tahun 1989 akhir, KUD
40
JABUNG mulai mengembangkan usaha sapi perah, menyusul usaha simpan
pinjam dan pertokoan yang juga sama-sama dalam proses perintisan. Dengan
perkembangan yang telah dicapai tersebut KUD JABUNG sempat meraih
penghargaan sebagai KUD TERBAIK NASIONAL tahun 1997. Pada tahun
1998, KUD JABUNG berubah menjadi suatu KOPERASI AGRO NIAGA
JABUNG atau KAN JABUNG setelah melalui proses penggodokan dengan
anggota dan tokoh masyarakat. Kembali ke Jati Diri Koperasi dengan menata
kembali penerapan suatu NILAI-NILAI dan PRINSIP-PRINSIP KOPERASI
menjadi landasan utama pengembangan suatu KAN JABUNG pada tahap
berikutnya.
Perbaikan dan pengembangan yang terus menerus (Continious Improvement
& Development) menjadi dari tekad yang dipegang teguh oleh pengurus,
manajemen dan pengawas. Pada tahun 2001 upaya ini secara terencana gencar
dilakukan, mulai dari perubahan dibidang dari organisasi, yaitu perubahan
AD/ART, struktur organisasi, revitalisasi TUPOKSI dalam pengurus yang,
heregistrasi anggota sampai pembenahan dalam yang organisasi kelompok
anggota. Dibidang manajemen juga dilakukan perubahan-perubahan, yaitu
menata kembali dari desain bisnisnya. Untuk keberhasilan upaya ini, KAN
JABUNG tidak segan-segan bekerjasama dengan lembaga lain yang memiliki
kompetensi dibidang masing-masing.
41
DAFTAR PUSTAKA
Adioetomo SM dan Samosir OB, 2010, Dasar-dasar Demografi. Edisi Kedua,
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Assauri, Sofjan, 2013, Manajemen Pemasaran. Jakarta: Rajawali Pers.
Bintarti S dan Ergo NK, 2017. A Study of Revisit Intention: Experiental Quality and
Image of Muara Beting Tourism Site in Bekasi District terbit dijurnal
European Research Studies Journal Vol. XX, Issue 2A, 2017
Buchori dan Djaslim, 2010, Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa.
Bandung: CV. Alfabeta
Daryanto, 2013, Inovasi Pembelajaran Efektif. Yrama Widya. Bandung.
42
Gliria K.Q, 2011. The Effect of Service Quality on Customer Satisfaction in the
Utility Industry – A Case of Vodafone (Ghana) terbit dijurnal Published by
Canadian Center of Science and Education International Journal of
Business and Management Vol. 6, No. 5; May 2011
Kotler dan Amstrong, 2012, Prinsip – Prinsip Pemasaran. Edisi Tiga Belas, Jilid
Satu, Jakarta: Erlangga.
Kotler dan Keller, 2012.Marketing Management 13. New Jersey: Pearson Pertince
Hall, inc.
Lupiyoadi, 2011.Manajemen Pemasaran Jasa. Edisi Kedua, Jakarta : Salemba
Empat.
Lupiyoadi, 2014.Manajemen Pemasaran Jasa Berbasis Kompetensi. Edisi Ketiga.
Jakarta: Salemba Empat.
Ofela, Hana, 2016. Pengaruh Harga, Kualitas Produk Dan Kualitas Pelayanan
Terhadap Kepuasan Konsumen Kebab Kingabi. Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Indonesia Surabaya, terbit dijurnal Ilmu dan Riset Manajemen :
Volume 5, Nomor 1, Januari 2016.
Prasetio, Ari, 2012. Pengaruh Kualitas Pelayanan dan Harga Terhadap Kepuasan
Pelanggan, terbit dijurnal Management Analysis Journal : Volume 1, Nomor
4, agustus 2012.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D. Bandung: Alfabeta.
Tjiptono, Fandy, 2010.Strategi Pemasaran. Edisi tiga, Jakarta : Graha Ilmu.
Fandy, Tjiptono. 2011. Service Management Mewujudkan Layanan Prima. Edisi
2. Yogyakarta: Andi.
Tjiptono, Fandy, 2012.Pemasaran Strategik. Yogyakarta, ANDI.
Wijaya, Chintya, 2017. Pengaruh Harga, Kualitas Pelayanan dam Kualitas Produk
Terhadap Kepuasan Konsumen Depot Madiun Masakan Khas Bu Rudi,
terbit dijurnal AGORA : Volume 5, Nomor 1, Tahun 2017.
Zakaria, Dianpinsa, 2017. Pengaruh Kualitas Pelayanan, Kualitas Produk dan
Harga terhadap Kepuasan, terbit dijurnal ilmu dan riset manajemen :
Volume 6, Nomor 4, April 2017`
43
LAMPIRAN PROPOSAL SKRIPSI
KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA PT. KERETA

COMMUTER LINEDIPENGARUHI OLEH HARGA TIKET
DAN KUALITAS PELAYANAN
(Study Kasus Pengguna Kereta di Stasiun Cikarang)
Diajukan Oleh:
NOFELIANA
NIM : 111410254
PROGRAM STUDIMANAJEMEN
BEKASI - 2019
xii
LAMPIRAN 01 : DAFTAR KUESIONER PENELITIAN
Nama : NOFELIANA
NIM : 111410254
Kelas : MA 14 D1
Konsentrasi : PEMASARAN
Judul Proposal : KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA
PT.KERETA COMMUTER LINE DIPENGARUHI
OLEH HARGA TIKET DAN KUALITAS
PELAYANAN
xiii
JL. InspeksiKalimalangTegal Danas Arah DELTAMASCikarangPusat- Kab. Bekasi,
Telp (021) 28518181,82,83,84, Fax : (021) 2851 8180
www.pelitabangsa.ac.id
www.ecampus.pelitabangsa.ac.id; www.pmb.pelitabangsa.ac.id
Kepada Yth.
Rekan – rekan Responden
Di tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir pada program Studi Manajemen di STIE
Pelita Bangsa Cikarang, dengan ini saya memohon bantuan rekan – rekan
mahasiswa prodi manajemen angkatan 2014 untuk mengisi kuesioner ini.
Sehubungan dengan hal ini, saya mohon kiranya rekan – rekan berkenan untuk
menjawab kuesioner ini sesuai dengan petunjukpengisian sebagai berikut:
1. Pengisian identitas responden dengan cara memberikan tanda silang (X) pada
pilihan yang disediakan.
2.Pengisian kuesioner dilakukan dengan cara memilih salah satu jawaban
pernyataan menyangkut keputusan anda dengan memberi tanda contreng (√)
dengan menggunakan skala 1 – 10 dengan nilai untuk skala tersebut adalah 1
untuk tidak sangat setuju kemudian dengan seterusnya hingga 10 untuk sangat
setuju, dan untuk pernyataan yang ada pada kuesioner mohon dituliskan
alasan rekan – rekan memberikan nilai rata – rata pada pernyataan kuesioner
tersebut.
3. Setelah mengisi jawaban pada kuesioner ini, mohon diperiksa kembali agar
pertanyaan dan pernyataan yang belum terisi tidak terlewati (kosong).
Saya berharap kuesioner ini dijawab dengan kenyataan sebenarnya guna keabsahan
penelitian, adapun identitas dan jawaban rekan – rekan responden saya jamin
kerahasiaannya. Terimakasih atas partisipasi dan bantuan rekan – rekan.
Hormat Saya
Nofeliana
IDENTITAS RESPONDEN
1. Usia : a. 17 – 25 tahun c. 36 – 40 tahun

b. 26 – 35 tahun d. ˃40 tahun
2. Jenis Kelamin : a. Laki – Laki b. Perempuan
3. Pendidikan Terakhir : a. SD d. DIPLOMA
b. SMP e. S1
c. SMA f. S2
4. Pekerjaan : a. PNS d. Ibu Rumah Tangga
b. Pegawai Swata e. Pelajar/Mahawiswa
c. Wiraswasta
5. Pendapatan setiap bulan : a. ˂ Rp.1.000.000
b. Rp.1.000.000 – Rp.5.000.000
c. ˃ Rp,5.000.000
6. Frekuensi menggunakan KRL : a. 1 – 3 kali
b. ˃ 3 kali
xiv
“KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA JASA PT. KERETA
COMMUTER LINE DIPENGARUHI OLEH HARGA TIKET DAN
KUALITAS PELAYANAN”
Daftar Pernyataan
A. Kepuasan Pelanggan
Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda pilih
No STS SS
PERNYATAAN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Petugas memberikan kesempatan seluas-

luasnya bagi para pelanggan untuk
menyampaikan saran, kritk, pendapat, dan
keluhan.
2 Petugas mempekerjakan beberapa ghost
shopper untuk berperan sebagai pelanggan
potensial jasa perusahaan untuk
mengetahui gambaran kepuasan
konsumen.
3 Perusahaan menghubungi para pelanggan
yang telah berhenti membeli atau telah
beralih pemasok agar dapat memahami
mengapa hal ini terjadidan supaya dapat
mengambil kebijakan perbaikan
selanjutnya.
4 Saya merasa puas ketika petugas menerima
dan menindaklanjuti keluhan
pelangganlewat telepon, fax, atau e-mail.
Berikan alasan saudara atas penilaian yang saudara lakukan:
xv
B. Harga
No STS SS
PERNYATAAN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. pelanggan cenderung melihat harga akhir

dan memutuskan akan menerima nilai
yang baik seperti yang di harapkan.
2 Harga tiket yang ditentukan sesuai dengan

kualitas pelayanan yang diberikan.
3 Perbandingan harga tiket yang mampu
bersaing dengan perusahaan transportasi
lainnya.
4 Harga tiket kereta commuter line sesuai

dengan manfaat yang saya rasakan.
C. Kualitas Pelayanan
No STS SS
PERNYATAAN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Kebersihan dan kerapian berpakaian

karyawan telah sesuai harapan.
2 Konsisten dalam pelayanan jasa dan
kesesuaian jadwal yang sudah ditentukan
3 Karyawan kereta commuter line sopan,
jujur dan mampu melayani pelanggan
dengan tanggap.
4 Petugas dapat memberikan kepercayaan
kepada konsumen ( ketepatan waktu,
keamanan, kenyamanan ).
xvi
5 Petugas memahami kebutuhan para
konsumen.
LAMPIRAN 02 : LAMPIRAN DISTRIBUSI JAWABAN

RESPONDEN
xvii
Nama : NOFELIANA
NIM : 111410254
Kelas : MA 14 D1
PELAYANAN
Lampiran Distribusi Jawaban Responden
xviii
Pernyataan Penilaian Responden
Harga 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. X1_1 0 0 0 0 6 16 34 43 2 0
2. X1_2 0 0 0 0 4 14 36 37 9 0
3. X1_3 0 0 0 0 1 15 34 43 7 1
4. X1_4 0 0 0 0 2 7 39 39 10 3
Kualitas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pelayanan
1. X2_1 0 0 0 0 1 16 34 48 1 0
2. X2_2 0 0 0 0 3 13 35 40 10 0
3. X2_3 0 0 0 0 3 11 36 42 7 2
4. X2_4 0 0 0 0 3 8 36 41 10 3
5. X2_5 0 0 0 0 0 12 48 37 3 1
Kepuasan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pelanggan
1. Y1 0 0 0 0 1 12 30 49 6 1
2. Y2 0 0 0 0 2 13 30 45 12 1
3. Y3 0 0 0 0 0 12 28 48 11 2
4. Y4 0 0 0 0 3 8 32 40 15 4
LAMPIRAN 03 : LAMPIRAN HASIL UJI ANALISA DATA
xix
Nama : NOFELIANA
NIM : 111410254
Kelas : MA 14 D1
PELAYANAN
Lampiran Hasil Uji validitas Harga (X1)
xx
Correlations
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Total
Item 1 Pears on 1 ** ** ** **
,725 ,590 ,488 ,836
Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100
** ** ** **
Item 2 Pears on ,725 1 ,634 ,619 ,892
Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100
Item 3 Pears on ,590 ** ,634 ** 1 ,556 ** ,824 **

Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100
Item 4 Pears on ,488 ** ,619 ** ,556 ** 1 ,798 **

Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100
Total Pears on ,836 ** ,892 ** ,824 ** ,798 ** 1

Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000

tailed)
N 100 100 100 100 100
**. Correlation is s ignificant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran Hasil Uji Validitas Kepuasan Pelayanan (X2)
xxi
Correlations
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Total
Item 1 Pears on 1 ,680 ** ,533 ** ,484 ** ,299 ** ,757 **
Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,003 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100
Item 2 Pears on ,680 ** 1 ,624 ** ,640 ** ,344 ** ,850 **

Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100
Item 3 Pears on ,533 ** ,624 ** 1 ,611 ** ,463 ** ,834 **

Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100
Item 4 Pears on ,484 ** ,640 ** ,611 ** 1 ,469 ** ,832 **

Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100
Item 5 Pears on ,299 ** ,344 ** ,463 ** ,469 ** 1 ,636 **

Correlatio
n
Sig. (2- 0,003 0,000 0,000 0,000 0,000

tailed)
N 100 100 100 100 100 100
Total Pears on ,757 ** ,850 ** ,834 ** ,832 ** ,636 ** 1

Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100

Lampiran Hasil Uji Validitas Kepuasan Pelanggan (Y)
xxii
Correlations
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Total

Item 1 Pears on 1 ,684 ** ,548 ** ,493 ** ,812 **
Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000

tailed)
N 100 100 100 100 100
** ** ** **
Item 2 Pears on ,684 1 ,582 ,644 ,871
Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100
Item 3 Pears on ,548 ** ,582 ** 1 ,600 ** ,817 **

Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100
Item 4 Pears on ,493 ** ,644 ** ,600 ** 1 ,832 **

Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100
Total Pears on ,812 ** ,871 ** ,817 ** ,832 ** 1

Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100
Lampiran Hasil Uji Reliabilitas
xxiii
Uji Reliabilitas Harga (X1)
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 100 100,0 Reliability
Statistics
Excludeda 0 0,0 Cronbach'
s Alpha N of Items
Total 100 100,0
0,858 4
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Uji reliabilitas Kualitas Pelayanan (X2)

Reliability
StatisticsN %
CasesCronbach'
Valid 100 100,0
s Alpha N of Item s
0,844 5
Excludeda 0 0,0
Total 100 100,0

the procedure.
Uji Reliabilitas Kepuasan Pelanggan (Y)

Reliability
Cronbach' N %
Casess Alpha
Valid N of Item s
100 100,0
0,852 4
Excludeda 0 0,0
Total 100 100,0

the procedure.
Lampiran Hasil Uji Multikonieritas
xxiv
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9,391 3,849 2,440 0,017
Harga 0,551 0,083 0,561 6,669 0,000 0,991 1,009
Kualitas_Pelayanan 0,130 0,074 0,148 1,757 0,082 0,991 1,009
a. Dependent Variable: Kepuasan_Pelanggan
Lampiran Uji Regresi Linear Berganda
xxv
Model Summaryb
Adjusted Std. Error
R R of the
Model R Square Square Estimate
1 ,566a 0,320 0,306 2,584
a. Predictors: (Constant), Kualitas_Pelayanan, Harga
b. Dependent Variable: Kepuasan_Pelanggan
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 305,337 2 152,668 22,868 ,000b
Residual 647,573 97 6,676
Total 952,910 99
b. Predictors: (Constant), Kualitas_Pelayanan, Harga
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9,391 3,849 2,440 0,017
Harga 0,551 0,083 0,561 6,669 0,000
Kualitas_Pelayanan 0,130 0,074 0,148 1,757 0,082
xxvi
Lampiran r Tabel
Tabel r untuk df = 1 – 100

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
xxvii
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
xxviii
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
xxix
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211
Lampiran F Tabel untuk Probabilita = 0,05
xxx
df untuk
df untuk pembilang (N1)
penyebu
t (N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
xxxi
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.78
87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.83 1.81 1.78
88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.81 1.78
89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
xxxii
92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94 1.89 1.86 1.83 1.80 1.78
93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.83 1.80 1.78
94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.83 1.80 1.77
95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.82 1.80 1.77
96 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.80 1.77
97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.80 1.77
98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77
99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77
100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77
101 3.94 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.88 1.85 1.82 1.79 1.77
102 3.93 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.77
103 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.76
104 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.76
105 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.81 1.79 1.76
106 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.79 1.76
107 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.79 1.76
108 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
109 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
110 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
111 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
112 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
113 3.93 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92 1.87 1.84 1.81 1.78 1.76
114 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75
115 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75
116 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75
117 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.80 1.78 1.75
118 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.80 1.78 1.75
119 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.78 1.75
120 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.78 1.75
121 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
122 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
123 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
124 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
125 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
126 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
127 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.86 1.83 1.80 1.77 1.75
128 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.86 1.83 1.80 1.77 1.75
129 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74
130 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74
131 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74
132 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74
133 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74
134 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74
135 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.77 1.74
xxxiii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL 1 (Repaired) (Repaired)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL 1 (Repaired) (Repaired)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL,

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN KOPERASI

PROGRAM STUDI (S1) MANAJEMEN

Nama : DEDY SETYAWAN

Bekasi, 16 Mei 2019

Dosen Pembimbing Skripsi

Hj. Surya Bintarti, S.E., MM.

Ketua Program Ketua STIE

Hj. Surya Bintarti.,SE.,MM Ir.H.Moch.Mardiana.,MM

NIDN : 04231072 NIP/K : 040208660

Nama : DEDY SETYAWAN

Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari…………

Ketua Tim Penguji TandaTangan

Anggota Penguji TandaTangan

Anggota Penguji TandaTangan

DATA DIRI ( Personal Information )

Nama ( Full Name ) : DEDY SETYAWAN

Sukawangi Kab. Bekasi Jawa Barat

Tempat / Tgl. Lahir ( Place / Date of Birth ) : Bekasi, 05 Februari 1993

Agama ( Religion ) : Islam

Jenis Kelamin ( Sex) : Laki-Laki

Status Perkawinan ( Marital Status ) : Belum Menikah

Nomor Hp ( Mobile Phone Number ) : 085771111797

Kewarganegaraan ( Nationality ) : Indonesia

Bersama ini saya :

Nama : DEDY SETYAWAN

pertanggung jawabannya berada di pundak saya. Apabila dikemudian hari ternyata

Bekasi, 16 Mei 2019

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL,

Karyawan merupakan sumber daya manusia (SDM) yang sangat penting.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Semangat Kerja.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL,

Key Words : Leadership Style, Work Spirit.

Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan

Bekasi, 17 Mei 2019

No. Judul Tabel Hal.

Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat,

1.2. Rumusan Masalah

1.3. Batasan Penelitian

1.4. Tujuan Penelitian

1.5. Manfaat Penelitian

1.6. Sistematika Penulisan Skripsi

pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan

2.1. Landasan Teori

2.1.2 Teori Pengaruh Gaya Kepemimpinan

2.1.3 Pengertian Kepemimpinan

2.1.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan

2.1.5 Konsep Situasional

Sumber : Thoha, 70-71 : 2004

2.1.7 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

2.1.8 Indikasi-Indikasi Rendahnya Semangat Kerja

2.1.10 Upaya Peningkatan Semangat Kerja

2.1.11 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja

2.2. Penelitian Terdahulu

stabil (X5), dapat

(X6), dan partisipasi

dalam bidang sosial

Semangat Kerja (Y)

Sumber : Data Diolah 2008

Berdasarkan model hipotesis diatas maka didapat suatu rumusan hipotesis

3.1. Jenis Penelitian

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

3.4. Populasi dan Pengambilan Sampel

Item 3 Pears on ,590 ,634 1 ,556 ,824

Item 4 Pears on ,488 ,619 ,556 1 ,798

Total Pears on ,836 ,892 ,824 ,798 1

Item 2 Pears on ,680 1 ,624 ,640 ,344 ,850 **

Item 3 Pears on ,533 ,624 1 ,611 ,463 ,834 **

Item 4 Pears on ,484 ,640 ,611 1 ,469 ,832 **

Item 5 Pears on ,299 ,344 ,463 ,469 1 ,636 **

Total Pears on ,757 ,850 ,834 ,832 ,636 ** 1

Item 3 Pears on ,548 ,582 1 ,600 ,817

Item 4 Pears on ,493 ,644 ,600 1 ,832

Total Pears on ,812 ,871 ,817 ,832 1