Desarrollo de un sistema de objetivos – prioridades y vinculación

En los negocios, el Análisis y Diseño del Sistema se refiere al proceso de examinar

una situación comercial con la intención de mejorarla a través de mejores
procedimientos y métodos. El análisis y diseño del sistema de objetivos se relaciona
con la configuración de las organizaciones, la mejora del rendimiento y el logro de
los objetivos de rentabilidad y crecimiento. El énfasis está en los sistemas de acción,
las relaciones entre los subsistemas y su contribución para alcanzar un objetivo
común.

Mirar un sistema y determinar qué tan adecuadamente funciona, los cambios que
se realizarán y la calidad de la salida son partes del análisis del sistema. Las
organizaciones son sistemas complejos que consisten en subsistemas
interrelacionados y entrelazados. Los cambios en una parte del sistema tienen
consecuencias anticipadas y no anticipadas en otras partes del mismo. Proporciona
un marco para visualizar los factores organizacionales y ambientales que operan en
un sistema.

Cuando se introduce un sistema e objetivos y prioridades en una organización,

varias funciones y disfunciones operan tanto en el usuario como en la organización.
Entre las consecuencias positivas se encuentran un mejor desempeño y un
sentimiento de logro con información de calidad. Entre las consecuencias
imprevistas podrían estar una posible amenaza para el trabajo de los empleados,
una disminución de la moral del personal debido a su participación y un sentimiento
de intimidación por parte de los trabajadores.

En general, se puede considerar que el desarrollo de sistemas tiene dos

componentes principales: análisis de sistemas y diseño de sistemas. El diseño del
sistema es el proceso de planificación de un nuevo sistema de negocios o uno para
reemplazar o complementar un sistema existente. Pero antes de poder hacer esta
planificación, se debe comprender a fondo el sistema anterior y determinar cómo se
pueden utilizar los procesos existentes para hacer que su funcionamiento sea más
efectivo. El análisis del sistema, entonces, es el proceso de recopilación e
interpretación de hechos, diagnóstico de problemas y uso de la información para
recomendar mejoras al sistema.

La planificación estratégica y el sistema de objetivos de la fuerza laboral garantiza

una alineación con la estrategia empresarial de una organización. Es un enfoque
holístico para evaluar y analizar los impulsores y objetivos internos del negocio, y
los desarrollos del entorno externo que afectan al negocio. Se enfoca principalmente
en la identificación de roles de trabajo críticos, las familias y las capacidades
estratégicas necesarias para cumplir con los objetivos futuros.

Por lo general, tiene un horizonte de pronóstico de tres a cinco años. La captura de

datos cuantitativos y cualitativos efectivos y oportunos informarán los riesgos futuros
potenciales al predecir posibles futuros alternativos. Las acciones se pueden tomar
hoy para mitigar los riesgos futuros de la fuerza laboral. La planificación de la fuerza
laboral operativa tiene un horizonte de pronóstico más corto, generalmente de tres
a doce meses. La atención se centra más en la identificación de brechas en las
habilidades, el número de personas necesarias para satisfacer necesidades más
inmediatas y procesos mecánicos, como la contratación o el gasto en capacitación.

Configuración del plan estratégico conclusiones en formación de

competencias

La planificación estratégica es un proceso que consiste en analizar la fuerza laboral

actual, determinar las necesidades futuras de la fuerza laboral, identificar la brecha
entre la fuerza laboral que se tendrá disponible y las necesidades futuras, e
implementar soluciones para que una organización pueda cumplir su misión,
objetivos y plan estratégico.
El conocimiento de la estrategia de la organización para el futuro también será
esencial para llevar a cabo la planificación estratégica. Las implicaciones de los
planes estratégicos en la fuerza laboral pueden ser explícitas, pero a menudo
necesitan una solución. Junto con el impacto numérico de los planes estratégicos,
no debe descuidar los cambios en las habilidades y competencias de la fuerza
laboral y las implicaciones para la cultura y el liderazgo.

Los planes estratégicos también influyen en el plazo para la planificación de la

fuerza laboral. En algunas organizaciones hay ciclos de productos largos, mientras
que otras operan durante períodos mucho más cortos; algunas compañías tienen
una combinación de marcos de tiempo en diferentes divisiones, funciones o
ubicaciones. Por lo tanto, los cambios en la dirección de la organización pueden
afectar no solo a la cantidad y el tipo de personas que se necesitan, sino también a
qué velocidad debe planificar la organización.

Análisis laboral
También es importante examinar otros parámetros para tales grupos, por ejemplo,
la ubicación geográfica o la división de negocios, así como las diferencias
demográficas dentro de la fuerza laboral o los tipos de contrato con respecto a la
forma en que el trabajo tiene recursos. En un entorno empresarial acelerado, la
innovación, la agilidad y la capacidad de recuperación son esenciales para que las
organizaciones conserven su ventaja competitiva. La recopilación y el análisis de
los datos de la fuerza laboral pueden proporcionar a las organizaciones la
información que necesitan para aumentar o desarrollar capacidades en estas áreas.

Planificación de escenarios
La frecuencia, la escala y la imprevisibilidad del cambio organizativo han llevado a
muchas organizaciones a abandonar la planificación de la fuerza laboral a más largo
plazo porque parece demasiado inflexible y conservador en sus suposiciones sobre
el futuro. Al enfrentarse a entornos muy inciertos, desarrollaron la planificación de
negocios basada en escenarios como una forma de abordar los altos niveles de
incertidumbre. Las ideas detrás de la planificación de escenarios se pueden utilizar
en la planificación de la fuerza laboral para mostrar cómo los futuros pueden afectar
los requerimientos de las personas a las necesidades. Los factores (o factores) del
futuro se utilizan para construir una serie de imágenes coherentes internamente de
futuros alternativos, que se denominan escenarios.

Los comentarios y expertos externos a menudo informan las opiniones sobre el

entorno externo; los factores se exploran en términos de su importancia para el
negocio y el grado de incertidumbre que se les atribuye. Los gerentes no están
obligados a elegir entre escenarios, sino que se les pide que identifiquen las
diferencias entre ellos, incluidas sus implicaciones para los requisitos de la fuerza
laboral y la facilidad con la que se pueden cumplir esos requisitos. Los planes de
negocios, incluidos los planes de la fuerza laboral, se pueden probar en diferentes
escenarios, para establecer dónde deberían divergir las decisiones de la fuerza
laboral, dependiendo de lo que suceda.

La comprensión obtenida de la planificación de escenarios puede respaldar el tipo

de contingencia y las acciones de planificación adaptables de la fuerza laboral. Para
obtener lo mejor de la planificación de escenarios, es importante tener en cuenta
puntos de vista fundamentalmente diferentes del futuro, no solo una variación de
más o menos 10% en los objetivos.

Objetivos
 Reducir los costos laborales a favor del despliegue de la fuerza laboral y la
flexibilidad.
 Responder a las necesidades de su base de clientes.
 Identificar brechas de habilidades y áreas de riesgo de sucesión.
 Estrategias relevantes para la gestión del talento y el desarrollo de personas.
 Orientación a ineficiencias específicas e identificadas.
 Iniciativas de retención de empleados
 Mejorar la calidad de los resultados.
  Mejorar el equilibrio trabajo-vida.
 Reclutamiento y capacitación de respuestas a cambios en el sistema
educativo.
 Reducción rotación de personal

Estrategias para reducir la rotación del personal:

• Incorporación y orientación: cada nueva contratación debe configurarse para tener

éxito desde el principio, desde el primer día de trabajo hasta la primera semana y
más allá. La orientación laboral es solo un componente de la incorporación, que
puede durar semanas o meses, según la organización. Tratar de desarrollar un
proceso de incorporación donde los nuevos miembros del personal no solo
aprendan sobre el trabajo, sino también sobre la cultura de la empresa y cómo
pueden contribuir y prosperar, con discusiones continuas, objetivos y oportunidades
para abordar las preguntas y los problemas a medida que llegan.
• Programas de tutoría: emparejar a un nuevo empleado con un mentor es una gran
idea para la incorporación. Los mentores no deben ser supervisores de trabajo, pero
pueden ofrecer orientación y ser un guía para los recién llegados, dándoles la
bienvenida a la cultura de la empresa.
• Compensación para empleados: es absolutamente esencial en este mercado
laboral competitivo para que las compañías ofrezcan paquetes de compensación
atractivos. Eso incluye salarios, por supuesto, pero también bonos, tiempo libre
pagado, beneficios de salud y todos los demás beneficios que pueden distinguir un
lugar de trabajo de otro. Cada empleado debe tener una comprensión completa de
todos los beneficios que recibe de su organización.
• Sistemas de reconocimiento y recompensa: cada persona quiere sentirse
apreciada por lo que hace. Mostrar a los empleados que se les aprecia, y compartir
cómo su arduo trabajo ayuda a la organización. Algunas compañías establecen
sistemas de recompensas que incentivan grandes ideas e innovación, pero se
puede instituir programas de reconocimiento incluso en un equipo pequeño con un
presupuesto pequeño.
• Equilibrio entre trabajo y vida: si se espera que el personal trabaje regularmente
durante largas horas y esté a entera disposición, es probable que se tenga
problemas con la retención de empleados. El agotamiento es real. Un equilibrio
saludable entre la vida laboral y la vida personal es esencial, y las personas deben
saber que la administración entiende su importancia. Muchas compañías ofrecen
teletrabajo o horarios flexibles para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y laboral
de sus empleados.
• Capacitación y desarrollo: en cualquier posición e industria, los profesionales
desean la posibilidad de avanzar. Los gerentes inteligentes invierten en el desarrollo
profesional de sus trabajadores y buscan oportunidades para que crezcan. Algunas
compañías pagan a los empleados para que asistan a conferencias o eventos de la
industria cada año, o brindan reembolso de la matrícula o capacitación de educación
continua.
• Comunicación y comentarios: mantener las líneas de comunicación abiertas es
esencial para la retención de los empleados. Lo informes directos deben sentir que
pueden llegar a la gerencia con ideas, preguntas e inquietudes, y de la misma
manera, esperan que seas honestos y entablen con ellos las mejoras que deben
realizar en su propio desempeño.

Misión
Nuestra misión es lograr que la población de cada uno de los países en donde
operamos tenga acceso a productos y servicios de calidad con la más avanzada
tecnología en telecomunicaciones, a precios accesibles, para acercar cada día más
a las personas.

Visión
Claro es una empresa de información, comunicación y entretenimiento que brinda
acceso al servicio móvil al 96% del territorio ecuatoriano poblado con productos y
servicios de la más avanzada tecnología, y la primera operadora privada en brindar
a sus usuarios tecnología digital, GSM, 3G, HSPA +, y 4G LTE en las todas las
regiones del país y recientemente 4.5G.
Valores y Principios

 Honestidad
 Desarrollo Humano
 Respeto
 Creatividad Empresarial
 Productividad
 Optimismo y actitud positiva
 Legalidad
 Austeridad
 Responsabilidad social
 Sustentabilidad

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